Você está na página 1de 31

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA POLÍTICAS PÚBLICAS

ANÁLISE DOS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: LEGALIDADE, MORALIDADE E IMPESSOALIDADE NO DESVIO DE FUNÇÃO NA UFPR

CURITIBA

2015

JOÃO MARIO RIBEIRO DA SILVA

ANÁLISE DOS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA: LEGALIDADE, MORALIDADE E IMPESSOALIDADE NO DESVIO DE FUNÇÃO NA UFPR

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Instituto Federal do Paraná como requisito parcial para obtenção do título de Especialista em Gestão Pública Políticas Públicas.

Orientador: Me. Jakson Renner

CURITIBA

2015

INTRODUÇÃO.

Numa sociedade de classes, surgem alterações no formato das relações e resoluções para a força de trabalho e as profissões inseridas na divisão social e técnica de trabalho. Neste momento, nascem novas estratégias no sistema de trabalho, marcando uma nova dinâmica de reestruturação produtiva com ênfase a novas estratégias de gestão que configuram a reorganização do trabalho, perfil e suas relações. A busca pelos direitos sociais tem levado os trabalhadores, a revelar seus anseios, entre os quais o de motivação e satisfação profissional, implementado por ações afirmativas nas empresas ou em intuições nas quais estão inseridos.

Essa sociedade é pautada por transformações que determinam as constantes mudança das normas jurídicas, vigentes, adequada a esse novo momento. Assim como o princípio da isonomia, surge a constante busca por melhores condições à dignidade humana. Então, há de ter-se a real noção daquilo que é permitido pela legislação, das dificuldades impostas e as possibilidades de reversão de um quadro impositivo. A metodologia adotada para a obtenção dos resultados pertinentes a motivação dos trabalhadores é composta por uma fase de cautelosa pesquisa bibliográfica, conhecendo e compreendendo o que é abordado por autores que se dedicam ao estudo aprofundado do tema, e também, da pesquisa na Internet, de especialistas da área de Direito administrativo e os princípios que regem a constituição brasileira sobre o desvio de função no âmbito das autarquias federais.

O presente trabalho pretende conjecturar sobre uma situação de desvio de função latente, real e conflitante entre os servidores técnicos administrativos, na autarquia federal de ensino superior Universidade Federal do Paraná UFPR. Percebe- se durante o estudo que a situação não é privilégio das escolas de ensino superior, mas de toda a máquina pública. Sabe-se que a situação desviatória surge com maior força após a mudança constitucional e com a extinção da ascensão funcional, ferindo princípios fundamentais do direito administrativo nas instituições públicas.

Considerando a importância do tema e da pesquisas na área, optou-se por realizar uma pesquisa exploratória, na instituição, com o propósito de identificar os

principais aspectos que possa ter contribuído para o surgimento da situação do desvio em questão. Fez-se a avaliação de satisfação do sistema de gestão nas unidades administrativas da UFPR, no ano de 2014 e não estão contemplados neste estudo todos os setores da Universidade. O resultado do estudo aponta para a fragilidade de algumas práticas de gestão que representam, em maior ou menor grau, desafios de melhoria, não só para esses núcleos, mas para toda instituição.

Com o advento da Constituição Federal de 1988 impõem-se novos desafios às instituições democráticas, especialmente os de efetivação dos direitos fundamentais, direitos sociais e no serviço público brasileiro. São desafios que, para serem alcançados, exigem ampla concertação entre agentes públicos e sociedade. O Estado por si só não atende a todas as demandas com a qualificação esperada e nem dispõe da agilidade necessária para os múltiplos fatores que se impõem para uma gestão moderna. O déficit de qualificação do Estado e de seus recursos vem de muitas décadas, em geral pela falta ou omissão dos governos em priorizar a “boa gestão” como instrumento de alcance dos objetivos do próprio governo e, principalmente, do dever de Estado.

Sobre a competência e excelência, destacam-se a capacitação e o desenvolvimento dos seus recursos humanos (RHs), considerados um ponto crítico na educação pública. Para as Universidades Públicas, a questão dos recursos humanos reveste-se de grande complexidade, haja vista a inflexibilidade do Plano de Carreira. Há, que se considerar, as características do trabalhador da Educação, que envolve futuros profissionais, uma comunidade, a busca do saber acadêmico, as ações intersetoriais e interinstitucionais, a capacidade gerencial e técnica nas diferentes áreas de atuação serviços e tecnologias.

Com base nas considerações aqui expostas, conclui-se que, na prática, não valeriam os conhecimentos técnicos, se não fizessem valer os preceitos legais que tratam do assunto. Gerenciar recursos humanos em instituições públicas é um desafio, pois a estrutura organizacional é rígida e inflexível e os cargos são fechados e limitados, contribuindo, assim, para o surgimento do desvio de função que é a situação na qual o servidor exerce atividades distintas daquelas para as quais foi contratado.

1.

REFERENCIAL TEÓRICO

A evolução do homem foi determinando o modo de produzir uma infinidade de bens e serviços que satisfazem muito além de suas necessidades biológicas, e, com o surgimento das máquinas, principalmente a partir da Revolução Industrial, as organizações passaram a se desenvolver estruturalmente, tornando o trabalho evidentemente mais eficiente. Com o crescimento das organizações, o trabalho humano começou a ser realmente organizado. No início do século XX, surgiram os pioneiros da racionalização do trabalho, como o norte americano Frederick Winslow Taylor, usando um método de organização objetiva do trabalho que obteve grande repercussão na industrialização. Assim, foi institucionalizada a atividade de trabalho por meio da divisão por nível e especialização, onde a relação entre a organização, seus processos operacionais e a capacitação profissional correspondente é estabelecida pela estrutura organizacional.

Conhecer a estrutura de uma instituição significa compreender a sua dinâmica, isto é, conhecer seu negócio, os resultados esperados, os riscos, os desafios, as mutações do ambiente externo e seu impacto no desempenho organizacional. O papel da estrutura organizacional consiste em preservar o equilíbrio da instituição em face das incertezas associadas às mudanças ocorridas internamente e externamente, ou seja, a estrutura se responsabiliza pela previsão e neutralização das incertezas provenientes do ambiente. Se a estrutura organizacional é muito rígida como nas organizações projetadas tradicionalmente e nas instituições públicas, as tarefas são rigorosamente definidas e divididas em trabalhos de rotina, e os cargos são fixos, permanentes e fechados. A hierarquia de autoridade é a principal forma de controle e de tomada de decisão, existindo um grande volume de regras.

A partir da década 1990, com a criação do Plano Diretor e a Reforma do Estado, o Brasil passou por grandes mudanças que começaram a definir princípios

voltados à execução de políticas e programas estratégicos orientados a resultados, como

a

desburocratização, foco no cliente, uso compartilhado de informações, transparência

e

democratização do acesso às informações. Esse novo cenário político e econômico,

apoiado na valorização do gerencialismo, impôs às Instituições Públicas necessidades

de se adaptarem a um ambiente que se mostra cada dia mais dinâmico, exigindo que estas sejam mais ágeis e eficientes. No entanto, nota-se a falta de pessoas qualificadas e de um plano de carreira que contemple a valorização do servidor público. O desvio de função, apesar de proibido por lei é considerado uma situação trivial na maioria das instituições públicas e Instituições Federais de Ensino (IFEs). Trata-se de uma situação complexa, pois as IFEs não podem solucioná-la isoladamente, já que as medidas para correção desses problemas dependem de ações governamentais e de mudanças legais. Torna-se imprescindível uma estrutura organizacional que contribua diretamente para a utilização eficiente dos recursos, pois em uma estrutura flexível e adaptável, os cargos serão abertos e farão trocas com o ambiente em que estão inseridos.

Segundo Chiavenato (2004), se a estrutura é flexível e adaptável, como nas empresas contemporâneas, as tarefas são frequentemente redefinidas para se ajustarem às necessidades dos empregados e ambientais e os cargos são maleáveis e abertos, com elevado índice de interação com o ambiente que o circunda. A autoridade baseia-se mais na especialidade que na hierarquia e a tomada de decisão é descentralizada, existindo poucas regras. Desse modo, a estrutura organizacional possui uma função social dentro de determinado contexto tecnológico, desde que posiciona indivíduos no tempo e no espaço. O tipo de estrutura escolhido exerce considerável influência sobre o comportamento dos indivíduos (LOBOS, 1979, p.43). Além disso, a qualidade da estrutura contribui diretamente para a utilização eficiente dos recursos. A estrutura de uma organização é fundamentalmente baseada em tarefas, sendo estas distribuídas entre diversas unidades funcionais e níveis hierárquicos para o alcance de objetivos comuns das instituições. A tarefa é definida por Gil (1994) como atividades individualizadas e rotineiras que são executadas por ocupantes de cargo, constituindo a menor unidade possível dentro da divisão do trabalho em uma instituição. Pontes (1990, p.26) define tarefa como atividade executada por um indivíduo que ocupa determinado cargo. A função surge quando as tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de um trabalhador. Assim, a função é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo (ZIMPECK, 1992, p.40). As funções que são semelhantes em sua natureza e requisitos são chamadas de cargo, definido como o posto ocupado pelo trabalhador na estrutura organizacional. Chiavenato (2004) o conceitua

como composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da instituição, sendo que para a pessoa o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização.

De acordo com a com a Lei nº. 11.091, de 12 de janeiro de 2005, no setor público cargo é um conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que são cometidas a um servidor. Assim, pode-se perceber que os cargos compõem os meios pelos quais a organização aloca e utiliza os seus recursos humanos para alcançar objetivos organizacionais por meio de suas estratégias.

1.1 Desenho e Enriquecimento de cargos

O desenho de cargos teve Adam Smith e Taylor como precursores, os engenheiros da Administração Científica. Para Chiavenatos (2007), cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser visualizadas como um todo unificado e ocupam uma posição formal no organograma. Um cargo é uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto de outros cargos. No fundo, o conceito de cargo é uma velha decorrência do modelo burocrático, bem como os conceitos de departamento e divisão.

Parece que todas as atividades desenvolvidas pela organização para o alcance de seus objetivos gravitam em torno dos cargos, o que justifica a importância das organizações procederem ao desenho de cargos, dimensionando, estruturando e combinando os cargos em unidades e departamentos. O desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo do cargo, os métodos de trabalho, as relações com os demais cargos e as recompensas para cada cargo no sentido de atender as necessidades dos empregados e da organização, ou seja, define quais e quantos cargos são necessários para a organização desempenhar suas atividades e atingir seus objetivos. Segundo Chiavenato (1999, p.162), desenhar um cargo significa “definir o conteúdo do cargo (conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar); os métodos e

processos de trabalho (como as tarefas deverão ser desempenhadas); a responsabilidade (quem é o superior imediato); a autoridade (quem são os seus subordinados)”. O desenho de cargos é extremamente importante, pois define o grau de responsabilidade ou de liberdade concedido ao ocupante na instituição, onde pode determinar se o cargo oferece compromisso pessoal com o negócio ou se amarra o indivíduo a condições humilhantes ou a regras burocráticas. Os cargos na área privada, não são estáveis, nem definitivos, estão sempre em inovação e mudança para se adaptarem às contínuas transformações que envolvem a organização. Tais transformações desatualizam rapidamente o conteúdo e a estrutura dos cargos, e por isso, tem-se a necessidade de redesenhar os mesmos frequentemente. É importante observar que os funcionários também sofrem mudanças, eles aprendem novas habilidades, desenvolvem atitudes e enriquecem o seu comportamento frente ao trabalho que executam, e isto também deve ser levado em consideração para atualização dos cargos.

Nas instituições públicas percebe-se muitas amarras, seus cargos são mantidos rígidos e elas não preparam seus ocupantes para atender as novas demandas resultantes de um ambiente dinâmico, impondo dificuldades a inovações. Para que as organizações possam acompanhar as transformações, é necessário um desenho de cargos dinâmico, que permita a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante, feita por meio do enriquecimento de cargos. Para Chiavenato (2004) enriquecer um cargo significa reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade, autonomia, identidade com as tarefas e retroação.

O enriquecimento do cargo torna-se uma maneira prática e viável para a adequação permanente do cargo ao crescimento profissional do ocupante, pois ele aumenta deliberadamente os objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas do cargo para ajustá-las às características do funcionário. Não obstante, ele também funciona como um meio de trazer maior significado ao trabalho, inovação, além de oferecer oportunidades significativas de satisfação das necessidades humanas mais elevadas (CHIAVENATO, 2004). Segundo Chiavenato (1999), existem dois tipos de enriquecimento de cargos: o horizontal, que varia tarefas com a mesma complexidade e

responsabilidade entre os cargos do mesmo nível, aumentando a variedade do cargo; e o vertical, que adiciona tarefas mais complicadas ou atribuições administrativas do cargo como planejamento, organização e controle, e busca maiores responsabilidades, aumentando a complexidade do cargo. À medida que o funcionário se desenvolve e aprende novas coisas, as tarefas mais simples e conhecidas do cargo são eliminadas, e vão sendo adicionadas tarefas gradativamente mais complexas, acompanhando o desenvolvimento profissional do indivíduo. Percebe-se que o enriquecimento de cargos oferece elevada motivação intrínseca e melhoria das condições de trabalho, aumento da produtividade, desempenho de alta qualidade e satisfação no trabalho, e, redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal (CHIAVENATO, 2004). Entretanto, é importante observar que apesar dos aspectos positivos e motivacionais, o enriquecimento de cargos pode eventualmente trazer consequências indesejáveis, pois pode provocar sensação de ansiedade e de angústia nas pessoas e até o sentimento de serem exploradas pela organização.

2.2 Descrição e análise de cargos

Cada cargo exige certas competências do seu ocupante para que seja bem desempenhado e tais competências variam conforme o cargo, o nível hierárquico e a área de atuação. Assim, para melhor definição dos cargos de uma organização é realizada a descrição de cargos, que consiste num processo de determinar os elementos ou fatos que compõem a natureza de um cargo e que o tornam distinto de todos os outros existentes na organização, sendo um retrato simplificado do conteúdo, tarefas, deveres

e de suas principais responsabilidades (ZIMPECK, 1992).

O formato comum de uma descrição de cargos inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo, podendo incluir as relações de comunicação com outros cargos. A partir da descrição de cargos, é feita a análise de cargos, determinante dos requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as

condições em que o trabalho deve ser feito. Para Pontes (1990, p.26) a análise de cargos

é o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e

as especificações exigidas do seu ocupante. Já no que tange as especificações do cargo, constituem uma descrição detalhada dos requisitos qualificativos necessários ao ocupante para poder desempenhar adequadamente o cargo, além das responsabilidades envolvidas e das suas condições de trabalho, incluindo as habilidades, traços pessoais e as características individuais que o trabalhador precisa para alcançar um desempenho satisfatório (PONTES, 1990). Observa-se a importância de aplicar um programa de descrição e análise de cargos, pois esse produz subsídios para o recrutamento e seleção de pessoas, para a identificação das necessidades e elaboração de programas de treinamento, para o planejamento de força de trabalho, para a avaliação de cargos, de desempenho e dos critérios de salários (CHIAVENATO, 2004). Após a descrição e análise dos cargos faz-se a classificação dos cargos, tendo como principal propósito identificar as diferenças e semelhanças encontradas, permitindo sistematizá-los e hierarquizá-los em grupos de cargos afins, formando um plano racional que facilita o trabalho da divisão salarial. Este processo resulta da identificação dos cargos que pertencem a uma ou outra categoria funcional e, dentro desta, a uma categoria salarial específica.

2.3 Administração de cargos e salários

Para um eficiente sistema de administração de salários é necessário que se tenha boa descrição e análise de cargos, da qual resulta a fixação de salários coerentes. Em uma organização cada cargo tem seu valor, e só se pode remunerar com justeza e equidade os ocupantes de um cargo se for conhecido o valor desse em relação aos demais cargos da organização, além de analisá-los perante o mercado. Sabe-se que ao longo do tempo pode ocorrer descompasso entre as necessidades da organização, dos funcionários e a realidade do mercado e que as questões referentes à remuneração compreendem um grande problema entre empregadores e empregados. Em decorrência disto, aparecerem problemas sob diversas formas, tais como: faltas e atrasos, desmotivação, não cumprimento de prazos, paralisações, manifestações de insatisfação, reclamações trabalhistas, etc. (CARVALHO e NASCIMENTO, 1998). Salienta-se que, na qualidade de parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho,

dedicação e esforço pessoal e com os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba retribuição adequada. Consoante a isso, as organizações estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que possam receber em troca contribuições para alcançar seus objetivos.

Assim, a administração de cargos e salários é composta por um conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e manter estruturas salariais imparciais e legítimas na organização, ou seja, é um processo de administrar o programa de remuneração da instituição. Para Lobos (1979, p.79), a remuneração abrange todo e qualquer tipo de compensação material que a empresa, direta ou indiretamente, outorga ao empregado em retribuição aos serviços prestados. A remuneração constitui para a organização um respeitável volume de dinheiro que precisa ser muito bem gerenciado. Como pagar e a quem pagar são dois aspectos cruciais na estratégia das instituições, pois os salários representam um custo e um investimento. Custo, porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento, pois representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção (o trabalho) como um meio de agregar valor e obter um retorno a curto ou médio prazo (CHIAVENATO, 1999). Um sistema de remuneração oferece dois tipos de recompensas, a financeira, que tem o salário como elemento mais importante, e a não financeira, como orgulho, autoestima, segurança no emprego e etc., ambas afetam a satisfação das pessoas com o sistema de remuneração e consequentemente com a organização (CHIAVENATO, 2004). O salário é uma demonstração objetiva do quanto à instituição valoriza o trabalho do funcionário, mas não é o único fator de motivação, pois os empregados podem considerar o salário apenas como uma troca justa pelo serviço prestado. Dessa forma, a administração de salários tem como objetivo a motivação, o comprometimento do pessoal, o aumento da produtividade, o controle de custos, o tratamento justo aos funcionários e o cumprimento da legislação. Com isso, espera-se proporcionar uma distribuição equitativa dos salários dentro da organização para eliminar qualquer tipo de arbitrariedade.

Atualmente, percebe-se que somente o programa de administração de cargos e salários não é mais suficiente para reter talentos nas organizações, assim, surgem novas reivindicações, como por exemplo, a carreira. Um bom programa de carreiras facilita as

relações com as pessoas e integram-nas na organização, pois tendo expectativas de crescimento profissional, os funcionários não tendem a sair para outras instituições em busca de maior valorização e melhores perspectivas. Portanto, em uma política de promoção, a tática é estimular o funcionário a ter um desempenho produtivo, não se descuidando de seu aperfeiçoamento por meio de aprendizagem teórica e prática (AQUINO, 1992). Nota-se que as carreiras devem ser o complemento básico para quem implanta a administração de cargos e salários. O plano de carreiras em uma organização tem enfoque na valorização do homem, pois o homem não é um mero recurso, mas um ser que contribui e se compromete com os objetivos organizacionais, buscando crescer profissionalmente e alcançar objetivos pessoais. Desse modo, o plano de carreiras estabelece a inter-relação entre os cargos, e os caminhos que os funcionários têm abertos diante de si para sua ascensão profissional. Portanto, com um bom plano de cargos e salários, pode-se implantar o plano de carreira que é a tendência atual.

2.4 Desvio de função

Os planos de cargos das instituições federais de ensino permaneceram fixos por mais de 30 anos. Com planos concebidos há tanto tempo, estas instituições dificilmente conseguiriam adaptar-se as grandes mudanças nos processos de trabalho, principalmente da área tecnológica, decorrente do processo de informatização das atividades administrativas. Tal situação deixou lacuna, que muitas vezes foi preenchida sem a devida observância da lei, dando origem ao problema de desvio de função, que pode ser caracterizado como a situação de exercício de atividades distintas daquelas para as quais o servidor fora originalmente contratado para atender as novas demandas. No antigo Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos PUCRCE, instituído pela Lei nº 7.596/87 e regulamentado pelo Decreto nº 94.664/87, está estabelecido que é vedada a contratação ou designação de servidor técnico- administrativo para o exercício de atividades diversas das inerentes ao cargo ou emprego de que seja ocupante, sob pena de responsabilidade da autoridade competente. A proibição de desvio de função é reforçada na Lei 8.112/90, que dispõe sobre o Regime Jurídico dos servidores públicos civis da união, das autarquias e das fundações públicas

federais, ao estabelecer que ao servidor é proibido cometer a outro servidor atribuições estranhas ao cargo que ocupa, exceto em situações de emergência e transitórias” e “exercer quaisquer atividades que sejam incompatíveis com o exercício do cargo ou função e com o horário de trabalho.

De acordo com os textos legais, a situação de desvio de função é expressamente proibida e, existe responsabilização clara à autoridade competente, ao servidor que delega as outras atividades não condizentes com o cargo e também ao próprio servidor que se encontra no exercício de atividades não relacionadas àquelas que foram objeto do contrato original. Apesar das normas legais, ainda encontram-se vários servidores em desvio de função, demonstrando ser um problema de difícil solução. O desvio de função no interior das universidades pode ser atribuído à falta de renovação de quadros, a não abertura de vagas para concursos públicos e a inexistência de mecanismos de desenvolvimento profissional na atual estrutura de carreira, onde as ocupações se limitam a atividades rotineiras e emergenciais (MARIZ, 2004). De acordo com a diretoria de RH da UFPR, várias questões provenientes do próprio PUCRCE favoreceram as situações de desvio de função, uma delas é a desatualização dos cargos e de suas atribuições, onde a descrição das atividades desempenhadas pelos servidores não estão relacionadas com as realizadas efetivamente em seu cotidiano. A atribuição dos cargos do PUCRCE é considerada fechada e foi estabelecida como um “retrato” dos postos de trabalho das instituições em um dado momento. Entretanto, as universidades passaram por mudanças consideráveis, exigindo a participação de servidores com perfis profissionais diferentes daqueles existentes no momento da implantação do plano. Com a impossibilidade de criação, transformação e extinção de cargos, não houve uma adequação das atividades do PUCRCE às transformações do processo de organização do trabalho.

Foi observado que o plano não admitiu o ajustamento das funções, como por exemplo, daquelas que foram alteradas com as mudanças impostas pelo incremento da informática, onde várias tarefas foram incorporadas para melhor execução das atividades do mesmo cargo. Aponta-se também como causa do desvio de função a proibição da ascensão funcional. Além disso, a readaptação funcional, motivada por

limitações de ordem física ou mental passou a estar restrita a cargos de atribuições afins,

o que na prática inviabiliza a solução dos problemas de saúde dos servidores nesta

situação. Tal situação não leva em consideração que os servidores também desenvolvem novas habilidades e conhecimentos, sendo sub aproveitados no mesmo cargo com as mesmas atividades ultrapassadas. Ainda, identifica-se que as gerências institucionais em seus diversos níveis e os próprios servidores desconhecem, em sua grande maioria, as reais atribuições de cada cargo. Em 2005, foi instituída a Lei 11.091/05, que dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, e dá outras providências. Com a nova lei foram ampliadas as possibilidades do servidor se beneficiar com sua capacitação e qualificação, mas o modelo mostra-se ainda inflexível e não possibilita uma ascensão vertical de carreira.

Verificou-se que, atualmente, as carreiras do pessoal técnico-administrativo da UFPR são as especificadas na Lei 11.091 de 12/01/2005, lei que define o plano de carreira como os princípios, diretrizes e normas que regulam o desenvolvimento profissional dos servidores titulares de cargos que integram determinada carreira, constituindo-se em instrumento de gestão do órgão ou entidade. Anteriormente, o plano de carreira era regulado pelo PUCRCE, instituído em 10/04/1987 pela Lei 7.596. Os servidores eram classificados pelo PUCRCE em três níveis: apoio, intermediário e superior. Para mudança de nível era preciso sair da carreira e entrar novamente através de outro concurso. Com a Lei nº 11.091, os cargos pertencentes ao PUCRCE foram agrupados em cinco níveis de classificação (A, B, C, D e E), compondo um conjunto de cargos de mesma hierarquia classificados a partir do requisito de escolaridade, nível de responsabilidade, conhecimentos, habilidades específicas, formação especializada, experiência, risco e esforço físico para o desempenho de suas atribuições. Os níveis A e

B

da nova lei correspondem ao nível de apoio do PUCRCE, C e D ao nível intermediário

e

E ao nível superior. Para cada nível de classificação existem quatro níveis de

capacitação que possibilitam a progressão por capacitação profissional. Para cada nível

de capacitação existem dezesseis padrões de vencimentos que são justapostos entre si.

A remuneração dos integrantes do Plano de Carreira é composta do vencimento básico

acrescido dos incentivos e demais vantagens pecuniárias estabelecidas na Lei. O padrão

de vencimento básico é a posição ocupada pelo servidor na escala de vencimento da carreira, em função do nível de capacitação, cargo e nível de classificação, correspondendo a uma faixa salarial. O ingresso do servidor no plano de carreira começa no padrão inicial do primeiro nível de capacitação em um nível de classificação e se dá por meio de concurso público de provas ou de títulos, observadas escolaridade e experiência. O edital define as características de cada fase do concurso público, os requisitos de escolaridade, a formação especializada e a experiência profissional, os critérios eliminatórios e classificatórios, bem como eventuais restrições e condicionantes decorrentes do ambiente organizacional ao qual serão destinadas as vagas. A progressão do servidor técnico-administrativo acontece nos termos do regimento de admissão, promoção e aperfeiçoamento, obedecida a legislação vigente que mantém a divisão em classes e não corrige a inflexibilidade no que se refere à mudança de carreira, visto que a mudança de nível de capacitação e de padrão de vencimento não acarreta em mudanças de nível de classificação. É importante ressaltar que a progressão ocorre exclusivamente por mudança de nível de capacitação profissional ou progressão por mérito profissional. O nível de capacitação é caracterizado em decorrência da capacitação profissional para o exercício das atividades do cargo ocupado, realizada após o ingresso.

A progressão por capacitação profissional é a mudança de nível de capacitação, no mesmo cargo e nível de classificação, decorrente da obtenção pelo servidor de certificação em programa compatível com o cargo ocupado, o ambiente organizacional e a carga horária mínima exigida. A progressão por mérito profissional consiste na mudança para o padrão de vencimento imediatamente subsequente, a cada dois anos de efetivo exercício, desde que o servidor apresente resultado fixado em programa de avaliação de desempenho, observado o respectivo nível de capacitação.

2.5 Mudanças de Direitos nas Autarquias Federais.

Após a Revogação da Ascenção Funcional (Revogado a Lei nº 9.527, de 10.12.97), alterada pelo Regime Jurídico Único RJU, na Lei 8112/90, em sua redação original, previa, no artigo 8º, inciso III, como forma de provimento de cargo público.

Foi quando os desvios de função na Administração Pública ficaram ainda mais evidentes. Na antiga lei o funcionário público que, após várias promoções, atingisse a última classe de sua carreira, ingressaria no início de outra carreira superior e assemelhada à anterior, sem ter prestado concurso público para tanto. Ou seja, poderia haver investidura em cargo público sem a prévia realização de concurso público. Mas a Constituição Federal, passa a dispor então, em seu artigo 37, inciso II, que: "II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração". Com a instituição do novo Plano de Carreira do funcionalismo Federal, pela Lei Nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005. “Texto compilado (Lei nº 12.702, de 2012), Dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, e dá outras providências.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: CAPÍTULO I, DISPOSIÇÕES PRELIMINARES. Art. 1º Fica estruturado o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, composto pelos cargos efetivos de técnico-administrativos e de técnico-marítimos de que trata a Lei no 7.596, de 10 de abril de 1987, e pelos cargos referidos no § 5º do art. 15 desta Lei. § 1º Os cargos a que se refere o caput deste artigo, vagos e ocupados, integram o quadro de pessoal das Instituições Federais de Ensino. § 2º O regime jurídico dos cargos do Plano de Carreira é o instituído pela Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990, observadas as disposições desta Lei. Art. 2º. Para os efeitos desta Lei, são consideradas Instituições Federais de Ensino os órgãos e entidades públicos vinculados ao Ministério da Educação que tenham por atividade-fim o desenvolvimento e aperfeiçoamento do ensino, da pesquisa e extensão e que integram o Sistema Federal de Ensino.

As mudanças constitucionais trouxeram benefícios aos servidores e as instituições públicas, mas agrava-se a problemática do desvio de função, haja vista os incentivos para a capacitação dos trabalhadores educacionais e perspectivas advindas da formação profissional superior, bem como a necessidade institucional de pessoal graduado em determinadas áreas de atuação. Desencadeia-se então a quebra dos princípios constitucionais do Direito Administrativo (Art. 37 da Constituição Federal).

2.6 Quadro Resumo dos Princípios Constitucionais do Direito Administrativo

Princípios Gerais

Características

Legalidade*

Na atividade particular tudo o que não está proibido é permitido; na Administração Pública tudo o que não está permitido é proibido. O administrador está rigidamente preso à lei e sua atuação deve ser confrontada com a lei.

Impessoalidade*

O

administrador deve orientar-se por critérios objetivos,

não fazer distinções com base em critérios pessoais. Toda

atividade da Adm. Pública deve ser praticada tendo em vista a finalidade pública.

Moralidade*

O

dever do administrador não é apenas cumprir a lei

formalmente, mas cumprir substancialmente, procurando

sempre o melhor resultado para a administração.

Publicidade

Requisito da eficácia e moralidade, pois é através da divulgação oficial dos atos da Administração Pública que ficam assegurados o seu cumprimento, observância e controle.

Eficiência

É

a obtenção do melhor resultado com o uso racional dos

meios. Atualmente, na Adm. Pública, a tendência é prevalência do controle de resultados sobre o controle de meios.

Supremacia do Interesse Público

O

interesse público têm SUPREMACIA sobre o interesse

individual; Mas essa supremacia só é legítima na medida

 

em que os interesses públicos são atendidos.

Presunção de Legitimidade

Os atos da Administração presumem-se legítimos, até prova em contrário (presunção relativa ou juris tantum ou seja, pode ser destruída por prova contrária.)

Finalidade

Toda atuação do administrador se destina a atender o interesse público e garantir a observância das finalidades institucionais por parte das entidades da Administração Indireta.

Auto-Tutela

A

autotutela se justifica para garantir à Administração: a

defesa da legalidade e eficiência dos seus atos; nada mais

é que um autocontrole SOBRE SEUS ATOS.

Continuidade do Serviço Público

O

serviço público destina-se a atender necessidades

sociais. É com fundamento nesse princípio que nos contratos administrativos não se permite que seja invocada, pelo particular, a exceção do contrato não cumprido. Os serviços não podem parar.

Razoabilidade

Os poderes concedidos à Administração devem ser exercidos na medida necessária ao atendimento do interesse coletivo, SEM EXAGEROS.

2.6.1

A Força dos Princípios Constitucionais

Segundo o Mestre em Direito da Administração Pública, Elbert da Cruz Heuseler, a força normativa dos princípios aplicáveis à administração pública leva em conta a definição de princípio, bem como insere-os dentro do ordenamento jurídico vigente e, paralelamente, os diferenciar das regras. O conceito de princípio é nada mais nada menos do que a tradução do conceito grego Arkhé, que significa "começo" e "fator essencial que alimenta desde dentro"[2]. O Professor reflete o Princípio constitucional como normas de natureza estruturante de toda a ordem jurídica que legitimam o próprio sistema, pois consagram valores culturalmente fundantes da própria sociedade. Assim, os princípios constitucionais estruturam juridicamente todo o regime jurídico- constitucional e o faz legitimamente porque se funda no valor conatural ao homem da liberdade política hoje positivado em diversos matizes. Verifica-se na análise dos Princípios Constitucionais Explícitos do Artigo 37. “A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência”. Dos cinco princípios, citados, destacou-se os três para refletir sobre o desvio de função existente numa Autarquia Federais Brasileiras

2.6.2 Princípio da Legalidade

Para Heuseler o primeiro tópico a ser considerado diz respeito ao Princípio do Estado Democrático de Direito, previsto no artigo 1º da Constituição e indispensável ao entendimento e apresentação dos demais princípios regentes do Direito Administrativo brasileiro.

A Constituição Federal no artigo 1º dispõe que o Estado brasileiro, como Estado Democrático de Direito, tem como fundamentos, dentre outros, a soberania e a dignidade da pessoa humana. Nesse entendimento, devemos manter especial atenção na soberania e dignidade de modo que, inadvertidamente, consideremos os princípios

fundantes afastados desses, que além de fundamentais, representam a essência do Estado de Direito.

Dessa forma, a apresentação dos princípios que se fará a seguir, obedecerá, efetivamente, a sua vinculação à Constituição e, por consequência, ao princípio da legalidade, junto ao Estado de Direito Democrático, como verdadeiro princípio-dever da Administração Pública, previsto no caput do artigo 37 da Constituição Federal. A Lei nº 9.784, de 1999, parece ter ampliado o espectro de aplicação desse princípio constitucional, fazendo referência, no seu artigo 2º, parágrafo único, inciso I, à atuação administrativa segundo os critérios da lei e do Direito. Ademais, parece-nos que a grande inovação trazida pela Lei do Processo Administrativo está no seu primeiro artigo, ao disciplinar que a intenção legislativa foi no sentido de estabelecer normas básicas “visando, em especial, à proteção dos direitos dos administrados e ao melhor cumprimento dos fins da Administração”.

A disposição apresentada acima nos faz concluir que a obediência à lei e ao Direito é de relevante importância, de modo que obriga a Administração, além de observar a lei, a identificar possíveis lacunas legais e supri-las, aplicando a analogia, o costume e a prática administrativa aos casos concretos. Assim, depreendemos que o princípio da legalidade significa que a atividade pública se desenvolve vinculada à lei, nos limites dela e para a consecução dos fins nela previstos. Aperceba-se que ao se referir à lei, devemos encará-la no sentido amplo, compreendendo tanto a lei stricto sensu como também os atos normativos e a própria Constituição. Não se pode conceber a atividade da Administração Pública desvinculada da observância da lei, uma vez que há a necessidade de se ter segurança jurídica nas relações entre os administrados e da própria Administração em relação a eles[6].

2.6.3 Princípio da Impessoalidade

Segundo Hely Lopes Meirelles o Princípio da Impessoalidade pode ser considerado como sinônimo do Princípio da Finalidade, em que impõe ao administrador

público que só pratique o ato para o seu fim legal; e o fim legal é unicamente aquele que

a norma de Direito indica expressa ou virtualmente como objetivo do ato, de forma

impessoal. Ainda, como o princípio da finalidade exige que o ato seja praticado sempre com finalidade pública, o administrador fica impedido de buscar outro objetivo ou de praticá-lo no interesse próprio ou de terceiros. Para Celso Antônio Bandeira de Mello, a impessoalidade se confunde com o conceito do Princípio da Isonomia, no qual fica vedada a prática de ato administrativo sem interesse público ou conveniência para a Administração, visando unicamente a satisfazer interesses privados, por favoritismo ou perseguição dos agentes governamentais, sob forma de desvio de finalidade, configurando senão o próprio princípio da isonomia.

O Professor Elbert concorda que o princípio da impessoalidade referido na Constituição de 1988 (art. 37, caput), nada mais do que o clássico princípio da

finalidade. Para o mesmo a finalidade terá sempre um objetivo adequado a qualquer ato administrativo: o interesse público. Todo ato que se apartar desse objetivo sujeitar-se-á

à invalidação por desvio de finalidade, que a Lei de Ação Popular conceituou como o

"fim diverso daquele previsto, explícita ou implicitamente, na regra de competência" do agente (Lei 4.717/65, art. 2º., parágrafo único. O que o princípio da finalidade veda é a prática de ato administrativo sem interesse público ou conveniência para a Administração, visando unicamente satisfazer interesses privados, por favoritismo ou perseguição dos agentes governamentais, sob a forma de desvio de finalidade. Esse desvio de conduta dos agentes públicos constitui uma das mais insidiosas modalidades de abuso de poder.

2.6.4 Princípio da Moralidade Administrativa

A presença de um forte conteúdo ético no regime jurídico-administrativo verifica-se, de imediato, ao se apreciar a finalidade da Administração Pública, que reside no bem estar da coletividade administrada e na manutenção da disciplina e da hierarquia. Nesse sentido, podemos considerar que há uma moral própria comum à Administração Pública, determinando a conduta e desempenho da função administrativa a qual convencionou-se chamar de moral administrativa. [7]

Ao contrário da moral comum, onde se pressupõe a liberdade do indivíduo em fixar os seus próprios fins, a moral administrativa orienta-se pelo resultado, sendo irrelevante a intenção de produzi-lo, determinando que o desempenho da função administrativa deve atingir a sua finalidade institucional. [8]

Com o texto do caput do artigo 37 da CF e do artigo 2º, da Lei nº 9.784, de 1999, afastou-se na doutrina e na jurisprudência administrativa qualquer dúvida quanto ao caráter normativo, e não apenas meramente informativo, do princípio da moralidade. Dessa forma, todos os atos estatais (administrativos, legislativos e jurisdicionais) encontram-se submetidos ao princípio constitucional fundamental da moralidade pública, o que significa dizer que na apuração de fatos nos processos administrativos também deve ser perseguida a moralidade de todos os atos procedimentais, de modo que sua conclusão esteja vinculada à finalidade que lhe foi abstratamente atribuída pelo ordenamento jurídico. Constitui "regra de civilidade essencial à sobrevivência das instituições democráticas"[9]

O princípio da moralidade não se embaraça com o princípio da legalidade. A legalidade cuida da adequação da atividade administrativa ao ordenamento jurídico posto, que concede ao administrador os pontos de partida do processo de concretização da função administrativa. Na moralidade, busca-se delimitar a atividade administrativa segundo a moral administrativa, essa moral institucionalizada que procura dar sentido e coerência ética à ação da Administração Pública.

Ensina-nos MOREIRA NETO[10] que o princípio da moralidade não depende que lei defina o que seja moral já que, como diz o jurista, a "precisão que se exige da legalidade não tem cabimento quando se trata de moralidade, pois, de outra forma, se estaria subsumindo um ao outro princípio, tornando ocioso falar-se em moral administrativa". Neste ponto, a norma estatutária castrense apresenta um rol bastante amplo da conduta a ser observada pelos militares, de modo que deixa pouca margem a discricionariedade das atitudes dos administrados militares[11]. E não podia ser de outra forma. O ato administrativo que viola o princípio da moralidade, independentemente de sua plena compatibilidade com os aspectos de legalidade, padece de invalidade, devendo ser retirado do regime jurídico-administrativo. Quando imoral, o ato administrativo

atenta contra a juridicidade que deve estar onipresente na conduta da Administração Pública, quebrando e distorcendo os fundamentos e diretrizes constitucionais, desprezando o dever de probidade imposto pela Constituição de 1988 ao agente público, e, por conseguinte, afastando a ação administrativa concreta da ética institucionalizada do regime jurídico que visa a Administração Pública concretizar.

A observância aos aspectos de legalidade não torna o ato administrativo imune à apreciação jurisdicional, embora tenha sido exarado e concretizado no exercício de poder discricionário. A juridicidade dos atos administrativos abrange os aspectos éticos que nortearam o administrador em sua escolha, devendo ser invalidado o ato que constituir uma tentativa de distorcer a moral administrativa, para a satisfação de valores morais não institucionalizados e incompatíveis com o sistema moral eleito pelo ordenamento jurídico. "Sob o prisma da moralidade, a satisfação dos requisitos de legalidade do ato não é suficiente. Será necessário ir adiante, na análise da ação administrativa, para investigar se o conjunto dos seus elementos realmente sustenta o interesse público ou apenas dá falsa impressão de que o faz".[12] Constata-se o vício de moralidade quando o ato administrativo tem como lastro motivo inexistente, insuficiente, inadequado ou incompatível com o seu objeto, ou seja, quando os pressupostos fáticos e jurídicos que foram apreciados para sua expedição não guardam relação de pertinência com a relação jurídico-administrativa criada, modificada ou declarada pela Administração no exercício de sua função típica[13]. Nesse caso, carece o ato administrativo de seu pressuposto lógico, a causa, essencial para o seu ingresso no ordenamento jurídico. Ao invalidar um ato administrativo imoral, o Poder Judiciário está exercendo o seu papel constitucional de controlar a juridicidade dos atos do Poder Executivo, quando invadem de modo injustificado a esfera de direitos e garantias do administrado.

Do oposto, o princípio da moralidade perde sua eficácia jurídica e atrofia o seu papel político-ideológico, provocando a benefício judicial do ato discricionário quando imoral. Assim, podemos, por fim, decidir que o princípio da moralidade tem como conteúdo uma exigência de conduta ética por parte da Administração Pública, nas suas mais diversas formas de expressão, além de que “não faz sentido atentar-se contra

as instituições e valores fundamentais, em sacrifício a concepções pessoais de moral, mas é perfeitamente possível zelar pela moralidade administrativa, por meio da correta utilização dos instrumentos para isso existentes na ordem jurídica, entre os quais merece posição de destaque exatamente o processo administrativo, pela extrema amplitude de investigação que nele se permite, chegando mesmo ao mérito do ato ou da decisão, ao questionamento de sua oportunidade e conveniência”.[15]

Para CELSO ANTONIO[17], consagra-se neste princípio o dever administrativo de manter plena transparência em seus comportamentos. Não pode haver em um Estado Democrático de Direito, no qual o poder reside no povo (artigo 1º, parágrafo único, da CF), ocultamento aos administrados dos assuntos que a todos interessam, e muito menos em relação aos sujeitos individualmente afetados por alguma medida.

(http://www.ambito-

juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=2633)

2.

METODOLOGIA

Nesse estudo realizou-se um levantamento por amostragem, na Universidade Federal do Paraná, (Campus I, II, II e Campus Litoral), com o objetivo de identificar evidências de desvios de função, averiguar o nível de satisfação do servidor e identificando a existência de empenho da instituição para a resolução do problema. Esses órgãos são responsáveis por administrar o exercício simultâneo de atividades de ensino, de pesquisa e de extensão em uma ou mais áreas de conhecimento, respeitadas as normas legais, estatutárias, regimentais e as resoluções dos órgãos competentes.

Hoje, a Universidade Federal do Paraná mantém sua configuração organizacional baseada em Setores e Departamentos. Ao todo são 70 departamentos divididos em 15 setores (PROGEPE, 2014), que têm a função de executar, coordenar e fiscalizar as unidades didático-pedagógicas e de pesquisa das áreas de conhecimento. Sendo as unidades acadêmicas básicas da estrutura universitária para todos os efeitos de

organização administrativa, didático-científica e de distribuição de pessoal. As Pró- Reitorias acadêmicas e administrativas se encarregam da gestão e coordenação geral das atividades em suas respectivas áreas. O corpo técnico-administrativo da UFPR é composto por 3.814 servidores ativos distribuídos nos setores mencionados (PROGEPE,

2014).

5. ANÁLISE DOS DADOS.

Desvio de Função

33% 67%
33%
67%

Na funçãoDesvio de Função 33% 67% Desvio de função

Desvio de funçãoDesvio de Função 33% 67% Na função

Grau de Satisfação Pessoal

15% 55% 30%
15%
55%
30%

InsatisfeitosGrau de Satisfação Pessoal 15% 55% 30% Satisfeitos Conformados

SatisfeitosGrau de Satisfação Pessoal 15% 55% 30% Insatisfeitos Conformados

ConformadosGrau de Satisfação Pessoal 15% 55% 30% Insatisfeitos Satisfeitos

Tempo de Serviço na UFPR

21% 55% 24%
21%
55%
24%

à 6 anosTempo de Serviço na UFPR 21% 55% 24% à 12 anos 1 6 Acima de 12

à 12 anosTempo de Serviço na UFPR 21% 55% 24% à 6 anos 1 6 Acima de 12

1

6

Acima de 12 anosTempo de Serviço na UFPR 21% 55% 24% à 6 anos à 12 anos 1 6

Escolaridade

24% 55% 21%
24%
55%
21%

MédioEscolaridade 24% 55% 21% Superior Pós-Graduado

SuperiorEscolaridade 24% 55% 21% Médio Pós-Graduado

Pós-GraduadoEscolaridade 24% 55% 21% Médio Superior

Satisfação com a carreira vs tempo de serviço

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 à 6 anos
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1 à 6 anos
6 à 12
A cima de 12 anos

Satisfeitode serviço 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 à 6

Insatisfeitode serviço 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 à 6

Conformadosde serviço 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 à 6

Dados sobre desvio de função

 

%

Na Função

22

Na função

66,66666667

Desvio de Função

11

Desvio de função

33,33333333

TOTAL

33

Total

100

 

Grau de satisfação pessoal

 

%

Insatisfeitos

5

Insatisfeitos

15,15151515

Satisfeitos

10

Satisfeitos

30,3030303

Conformados

18

Conformados

54,54545455

TOTAL

33

TOTAL

100

 

Tempo de Serviço

 

%

1

à 6 anos

7

1

à 6 anos

21,21212121

6

à 12 anos

8

6

à 12 anos

24,24242424

Acima de 12 anos

18

Acima de 12 anos

54,54545455

TOTAL

33

TOTAL

100

 

Escolaridade

 

%

Médio

8

Médio

24,24242424

Superior

7

Superior

21,21212121

Pós-Graduado

18

Pós-Graduado

54,54545455

TOTAL

33

TOTAL

100

Tempo de Serviço X Satisfação com o plano de carreiria

 

1 à 6 anos

6 à 12

A cima de 12 anos

Satisfeito

5

 

5

 

0

Insatisfeito

2

 

3

 

1

Conformados

0

 

0

 

17

TOTAL

7

 

8

 

18

 

%

   

1 à 6 anos

6 à 12

A cima de 12 anos

Satisfeito

 

71,42857143

62,5

0

Insatisfeito

 

28,57142857

37,5

5,555555556

Conformados

 

0

 

0

94,44444444

TOTAL

 

100

100

100

Aplicados 33 questionários

1) Resultado:

11 estão em desvio de função.

22 na função

2) Grau de Satisfação com o Plano de Carreira:

05 insatisfeitos

10 satisfeitos

18 conformados

3) Em Relação ao Tempo de serviço:

0106 anos de trabalho = 2 já (estão) insatisfeitos *5 satisfeitos .

06 12 anos de trabalho = 3 Já (estão) insatisfeitos * 5 satisfeitos.

12 30 anos de trabalho = 18 (estão) conformados *

4) Escolaridade:

8 (Grau) médio

7 (Grau) Superior

18(Grau) Pós- Graduação

* Os servidores mais antigos graduaram-se na expectativa de melhorar na carreira e com isso obter melhora financeira.

* Durante a pesquisa não encontramos nenhum servidor nível de apoio

(auxiliar) = Leia-se: com ensino fundamental. Acredita-se que tenha a haver

com os incentivos advindos do “novo” Plano de Carreira(2005).

*Também está diminuindo, ano a ano, os servidores de grau médio. Acredita-se pelo mesmo motivo.

* Percebeu-se que, nos últimos 10 anos, todos os servidores aprovados,

mesmo para cargos que exigem somente o ensino fundamental, já entram com

o ensino médio no mínimo.

4. CONCLUSÃO

A história confirma que o processo de preenchimento de cargos e funções públicas no Brasil sempre foi marcado por critérios pessoais, relacionados necessidades mediáticas, a laços de parentesco, amizade ou orientação política. A Constituição de 1988 inaugurou uma nova fase na vida nacional, pretendendo pôr fim aos desvios praticados na Administração Pública. Regulou o concurso público com o cuidado de evitar brechas que pudessem levar, mais uma vez, à desmoralização do sistema de recrutamento dos servidores públicos. Nessa linha, impôs a realização de concurso em todos os entes e órgãos administrativos, de todas as esferas da Federação. A Constituição foi igualmente clara no proibir provimentos derivados de cargos públicos, mecanismos intensamente utilizados para se afastar a aplicação do princípio da ampla acessibilidade

a cargos públicos.

Para que a vontade da Constituinte de 1988 fosse cumprida, revelou-se de fundamental importância a postura assumida, nos primeiros anos de vigência da Carta, no plano do controle externo da Administração Pública federal. Sem uma postura firme das Cortes Supremas Brasileiras, os esforços moralizadores teriam sucumbido à força implacável das necessidades administrativas e do costume. Afinal, pela primeira vez na história brasileira, um texto constitucional previa, de forma inequívoca, a universalização do critério do mérito para ingresso no serviço público. Fala-se muito da necessidade de se conferir eficiência à Administração Pública. Sob essa perspectiva, os controles e limitações impostos pela Constituição de 1988 costumam ser apontados como uma das principais causas da ineficiência na gestão pública. No que concerne à regra do concurso, o risco embutido em tais propostas flexibilizadoras”, consequentemente desviatórias, é o de retorno ao predomínio das conhecidas práticas do Estado patrimonialista, em um país no qual sequer se pode dizer tenha se completado,

a implantação do sistema burocrático de recrutamento por mérito no setor público. Os princípios constitucionais, seu conhecimento e sua prática são condições

sem as quais uma honesta, salutar, eficiente e legítima atividade administrativa não se realizará na República e no Estado Democrático de Direito que estamos a construir, dia

a dia, no Brasil.

Este trabalho, não obstante do universo pequeno da pesquisa, aponta para a necessidade do redirecionamento da gestão pública para um resultado mais satisfatório para a instituição de ensino, objeto da pesquisa, bem como para os recursos humanos envolvidos na questão ilegal, imoral e impessoal. Após análise dos dados, verifica-se que apesar da existência de lei que proíbe o desvio de função, esta não foi suficiente para inibir o aparecimento de novos casos, justificados por necessidade institucional aliadas ao desejo de desenvolvimento profissional do servidor. Percebe-se que houve esforço da instituição para resolução do problema. No entanto, os dirigentes reconhecem que o quadro atual de desvios pode ser ainda mais expressivo, e sempre temem que ações judiciais possam ser formalizadas a qualquer momento.

Durante ao realização da pesquisa percebeu-se a preocupação, tanto das chefias quanto dos “desviados” de função, em não prestar informações que pudessem mudar o quadro posto, mesmo diante da constatação de insatisfação profissional e financeira como resultado do equívoco instalado. Talvez a situação esteja cômoda para ambos os lados nesse momento. Mas os conflitos existem, e podem explodir a qualquer momento, dependendo da vontade das partes. Durante a pesquisa também constatou-se, junto ao órgão responsável pela administração de Pessoas, a existência da situação conflituosa, mas informou-se que houve uma diminuição de processos administrativos denunciando a situação em questão.

Nota-se que a solução para o problema está fora do alcance da instituição, pois depende de determinações governamentais e normas legais. Entende-se que esse tema seja importante para a administração pública e que futuras pesquisas poderiam aprofundar na identificação das causas, consequências e possíveis soluções, além de estudos que privilegiem a satisfação do servidor nesse contexto. Acredita-se que a condução da mudança da administração pública para um novo tempo exige novas competências dos gerentes da instituição e muito esforço coletivo. Espera-se que o serviço público, refletido na autarquia estudada, possa conduzir suas mudanças, ajustar as suas metas, provar sua eficácia, melhorar sua eficiência através de políticas acertadas e de iniciativas conjuntas.

5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Nº 9.527, DE 10 DE DEZEMBRO DE 1997, Lei dos Quintos, EMENTA: Altera

dispositivos das Leis nºs 8.112, de 11 de dezembro de 1990, 8.460, de 17 de setembro de 1992, e 2.180, de 5 de fevereiro de 1954, e dá outras providências. Diário Oficial da União - Seção 1 - 11/12/1997, Página 29421 (Publicação Original) Coleção de Leis do Brasil - 1997, Página 8741 Vol. 12. Disponível

em <https:// www.planalto.gov.br/legisla.htm>. Acessado em maio/2015.

nº 8.112, de 11 de dezembro de1990. Dispõe sobre o Regime Jurídico dos Servidores

Públicos Civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. Diário Oficial da República Federativa do Brasil, Brasília, DF. 11 de Dezembro de 1990. Disponível em <https://

www.planalto.gov.br/legisla.htm>. Acessado em maio/2015.

AQUINO, Wagner de, SANTANA, Antonio Carlos de. Evidenciação. São Paulo, Caderno de Estudos da FIPECAFI, jun/1992.

CARVALHO, Antonio Vieira de, NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de Recursos Humanos. V.1. São Paulo: Pioneira, 1998.

CELSO A. Bandeira de Mello, Curso de Direito Administrativo 2ª. Ed. S. Paulo: Malheiros, 2007/2008

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos na organização. 2. ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. 4. ed. 7ª. Tiragem Rio de janeiro: Campus-Elsevier, 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos 8ª. Tiragem, Editora: Campus Rio de Janeiro 2005.

GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. Atlas. São Paulo,

LEI

Lei

1994.

LOBOS, J. A. A administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1979.

MARIZ, Luiz Afonso Henrique. Sindicato dos Trabalhadores em Educação da Universidade Federal do Rio de Janeiro, 2004. Disponível em: <http://www.sintufrj.org.br/jornais_antigos/ 620.asp> Acesso em: 20 nov. 2005.

MEIRELLES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. 30. Ed. São Paulo: Malheiros, 2005.

PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. 4ª ed. São Paulo: LTR, 1990.

TAYLOR, W.F. Princípios de administração científica, 8. ed. São Paulo: Atlas, 1990.

ZIMPECK, Beverly Glen. Administração de Salários. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 1992.

JUSTEN F., Marçal. Curso de Direito Administrativo. 2. Ed. rev e atual. São Paulo: Saraiva, 2006.

Links visitados

http://www.lexml.gov.br/urn/urn:lex:br:rede.virtual.bibliotecas:livro:2011;000934500