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UNIDADE 07

UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Cultura Organizacional Unidade 7 Suely Motta Cultura Organizacional 150

Comportamento Organizacional

Cultura Organizacional

Unidade 7

Suely Motta

UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Cultura Organizacional Unidade 7 Suely Motta Cultura Organizacional 150

UNIDADE 07

UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Sumário Introdução 152 Objetivos 153 Estrutura da Unidade 153
UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Sumário Introdução 152 Objetivos 153 Estrutura da Unidade 153

Comportamento Organizacional

Sumário

Introdução

152

Objetivos

153

Estrutura da Unidade

153

Unidade 7: Cultura Organizacional

Tópico 1: Conceito de Cultura Organizacional

154

Tópico 2: Elementos que Compõem a Cultura Organizacional

159

Tópico 3: Criação e Preservação da Cultura Organizacional

163

Tópico 4: Desvendando a Cultura Organizacional

165

Tópico 5: Traços da Cultura Organizacional Brasileira

168

Resumo

170

Conteúdo de Fixação

171

Leituras Complementares

172

Referências Bibliográficas

173

UNIDADE 07

UNIDADE 07 Comportamento Organizacional A cultura histórica é definida por Martins (2007) como sendo uma articulação
UNIDADE 07 Comportamento Organizacional A cultura histórica é definida por Martins (2007) como sendo uma articulação

Comportamento Organizacional

A cultura histórica é definida por Martins (2007) como sendo uma articulação prática eficaz operada pela consciência histórica na vida de uma sociedade. Ela requer a subjetividade humana e se constitui pela cadeia da memória – tanto pessoal quanto a constituída pelo conjunto da evolução temporal da sociedade e dos vestígios conservados —, contribuindo para a construção da identidade dos indivíduos e de suas comunidades.

E cultura organizacional, será que tem o mesmo significado? Será que a cultura de uma organização pode ser mudada? Até que ponto a cultura influencia ou determina o comportamento individual?

Essas e outras perguntas serão respondidas ao longo desta unidade.

Após completar esta unidade, você estará apto a: • Compreender o que significa cultura organizacional;

Após completar esta unidade, você estará apto a:

Compreender o que significa cultura organizacional;

Analisar

os

impactos

da

cultura

nas

organizações e em seus membros;

Identificar os principais elementos da cultura organizacional.

Comportamento Organizacional

Objetivos UNIDADE 07
Objetivos
UNIDADE 07
Estrutura da Unidade
Estrutura
da Unidade

1. Conceito de Cultura Organizacional

2. Elementos que Compõem a Cultura Organi- zacional

3. Criação e Preservação da Cultura Organi- zacional

4. Desvendando a Cultura Organizacional

5. Traços da Cultura Organizacional Brasileira

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional 1. Conceito de Cultura Organizacional A afirmação de Martins (2007) pode servir

Comportamento Organizacional

1. Conceito de Cultura Organizacional

A afirmação de Martins (2007) pode servir como base para iniciarmos nossa conversa sobre cultura: “A sociedade humana somente está apta a lidar com o elemento humano de comunidade na medida em que concebe cultura simultaneamente como algo intrinsecamente particular e necessariamente coletivo.”

O mesmo autor compara essa visão de cultura a um mosaico: cada componente tem identidade própria e irredutível. E também cada identidade tem componentes análogos e comparáveis com os das demais identidades, compondo um mosaico.

com os das demais identidades, compondo um mosaico. Sugerimos que você acesse a ilustração que se

Sugerimos que você acesse a ilustração que se encontra na seção de “Conteúdo de Fixação”, na página 171, onde é exemplificada a busca da compreensão por parte de membros que transitam em uma organização.

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Robbins (2012, p. 501) conceitua cultura como “um sistema de valores

Comportamento Organizacional

Robbins (2012, p. 501) conceitua cultura como “um sistema de valores compartilhado pelos membros de uma organização que a diferencia das demais.”

O autor apresenta sete características que capturam a essência da cultura de uma organização. Veja a seguir:

1
1

Inovação – até que ponto os funcionários são incentivados a inovar e assumir riscos.

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Atenção a detalhes – o grau em que se espera precisão, análise e atenção aos detalhes por parte dos funcionários.

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Orientação para resultados – nível exigido de foco em resultados, dando a eles maior importância do que a técnicas e processos para atingimento destes.

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Foco na pessoa – grau em que se considera o efeito dos resultados sobre as pessoas da organização.

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Foco na equipe – atividades de trabalho são mais organizadas em torno de equipes do que de indivíduos.

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Agressividade – grau em que as pessoas são competitivas e agressivas (ao invés de tranquilas).

7
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Estabilidade – atividades priorizam a manutenção do status quo ao invés do crescimento.

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Veja como as diferentes combinações dessas características podem resultar em

Comportamento Organizacional

Veja como as diferentes combinações dessas características podem resultar em organizações totalmente diferentes:

Quadro 15

Comparando culturas organizacionais

Organização A

Essa organização é uma indústria manufatureira. Espera-se que os gestores documentem todas as suas decisões. Os 'bons administradores' são aqueles capazes de oferecer dados detalhados que deem sustentação as suas recomendações. As decisões criativas, que incorrem em mudanças significativas ou em riscos, não são encorajadas. Como os responsáveis por projetos fracassados são criticados abertamente e punidos, os gestores procuram não implementar ideias que se desviem muito do status quo. Um gerente de nível hierárquico mais baixo cita uma expressão frequentemente usada na empresa:

"Se não estiver quebrado, não tente consertar". Existem vários regulamentos e regras que devem ser obedecidos pelos funcionários. Os chefes supervisionam os subordinados bem de perto, para garantir que não haja desvios. Os dirigentes estão preocupados com a produtividades, independentemente do impacto que isso tenha sobre o moral dos funcionários ou sobre o índice de rotatividade. As atividades de trabalho são planejadas para os indivíduos. Existem departamentos distintos e linhas de autoridades, e espera-se que os funcionários tenham pouco contato com colegas que ficam fora de sua área funcional ou linha de comando. A avaliação de desempenho e as recompensas enfatizam o esforço individual; entretanto, a antiguidade na empresa tende a ser o fato básico na determinação de aumentos salariais e promoções.

Organização B

Essa organização também é uma indústria manufatureira. Aqui, contudo, os dirigentes estimulam e recompensam a mudança e a assunção de riscos. As decisões baseadas na intuição têm o mesmo valor que aquelas consideradas totalmente racionais. Os dirigentes se orgulham de sua história de experimentação de novas tecnologias e de seu sucesso no lançamento regular de produtos inovadores. Executivos ou funcionários que têm uma boa ideia são encorajados a ‘levá-la adiante’. Os fracassos são tratados como 'experiências de aprendizagem'. A empresa se orgulha de ser orientada para o mercado e de responder rapidamente às mudanças nas necessidades de seus consumidores. Existem poucas regras e regulamentos a serem seguidos e a supervisão é livre, pois os executivos acreditam que seus funcionários são esforçados e confiáveis. Os dirigentes se preocupam com a alta produtividade, mas acreditam que ela é obtida por meio do correto tratamento dispensado a seu pessoal. A empresa se orgulha de sua reputação como um bom lugar para trabalhar. As atividades de trabalho são planejadas em torno de grupos e seus membros são estimulados a interagir com pessoas em outras funções e em níveis de autoridade diferentes. Os funcionários falam positivamente sobre a competição saudável entre as equipes. As pessoas e as equipes possuem suas metas e os bônus são baseados na realização desses resultados. Os funcionários desfrutam de considerável autonomia para escolher a maneira de atingir seus objetivos.

(Transcrito e adaptado de NOME DO AUTOR, ANO, PÁGINA)

Segundo Edgard Schein, cultura é um conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. Essas premissas funcionam suficientemente bem para serem consideradas válidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna.

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Para Wagner e Hollenbeck (2012), uma organização informal é uma organização

Comportamento Organizacional

Para Wagner e Hollenbeck (2012), uma organização informal é uma organização de regras, procedimentos e interligações não oficiais. Ou seja, a maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na organização mantém seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e o trabalho.

Antes de aprendermos sobre os elementos que representam a cultura de uma organização, é importante frisarmos alguns conceitos importantes:

Cultura Dominante
Cultura
Dominante
Subculturas
Subculturas
Valores essenciais
Valores
essenciais

Expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização.

Culturas existentes dentro da organização, que expressam valores compartilhados por alguns grupos.

Valores básicos ou dominantes compartilhados por toda a organização.

Para exemplificar a força de uma cultura e sua influência sobre os membros de uma organização, bem como a criação de uma identidade organizacional e seu reconhecimento por parte da sociedade, sugerimos que você veja a cena do filme “Os estagiários”. O link encontra-se disponível na seção de “Conteúdo de Fixação”, na página 171. Observe, também, como essa cultura precisa ser compreendida e dominada pelos membros da organização para que consigam agir conforme se espera.

e dominada pelos membros da organização para que consigam agir conforme se espera. Cultura Organizacional 157
Comportamento Organizacional Após assistir ao trecho do filme sugerido, conheça o conceito de Cultura Forte:

Comportamento Organizacional

Após assistir ao trecho do filme sugerido, conheça o conceito de Cultura Forte: UNIDADE 07
Após assistir ao trecho do filme sugerido, conheça o conceito de Cultura Forte:
UNIDADE 07

Uma cultura forte é uma cultura na qual os valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados de maneira ampla. Quanto mais pessoas aceitarem os valores essenciais e quanto maior o comprometimento com eles, mais forte é a cultura e maior sua influência sobre os membros da organização. Quando isso ocorre, a maioria dos funcionários tem as mesmas opiniões sobre a missão e os valores da organização.

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional 2. Elementos que Compõem a Cultura Organizacional Que tal, agora, conhecermos na

Comportamento Organizacional

2. Elementos que Compõem a Cultura Organizacional

Que tal, agora, conhecermos na prática quais são os elementos da Cultura Organizacional? Você vai perceber que ela está mais perto do que você imagina, afinal, o “caldo” cultural dentro de uma organização normalmente é composto de:

VALORES – são as crenças existentes na organização. Também trata de questões ligadas a preconceitos (explícitos ou não) e ideologias.

Também trata de questões ligadas a preconceitos (explícitos ou não) e ideologias. Cultura Organizacional 159

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Veja como a cultura de uma organização pode incentivar valores preconceituosos

Comportamento Organizacional

UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Veja como a cultura de uma organização pode incentivar valores preconceituosos

Veja como a cultura de uma organização pode incentivar valores preconceituosos e até estimular práticas que, em nossos dias, seriam consideradas completamente ilegais. Acesse o link do vídeo que encontra-se disponível na seção de “Conteúdo de Fixação”, na página 171.

HISTÓRIA – são mitos criados e heróis que fazem parte da história da empresa – como a importância que se dá ao fundador da organização ou a alguém que atuou em algum momento crítico ou, até mesmo, alguém que implementou alguma mudança. Esse herói é conhecido como alguém que deu a alma pela empresa ou protagonizou eventos imaginários, mas valorizados na organização. Serve como referência para os funcionários, devendo ser amado, seguido e imitado.

Serve como referência para os funcionários, devendo ser amado, seguido e imitado. Cultura Organizacional 160
Comportamento Organizacional ARTEFATOS – são as vestimentas utilizadas (uniforme, roupa social ou esportiva etc.),

Comportamento Organizacional

ARTEFATOS – são as vestimentas utilizadas (uniforme, roupa social ou esportiva etc.), espaço e ambiente
ARTEFATOS – são as vestimentas utilizadas (uniforme, roupa social ou esportiva
etc.), espaço e ambiente proporcionado para o desenvolvimento das atividades.
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Exemplos de artefatos que refletem valores organizacionais: tamanho da mesa
(refletindo importância hierárquica); cadeira especial; ícones como carro do ano, sala do
diretor; ficar hospedado em hotel 5 estrelas ou ter acesso a salas e vagas exclusivas;
arquitetura organizacional de um modo geral.
LINGUAGEM – como é a linguagem dentro da empresa? Formal ou informal?
LINGUAGEM – como é a linguagem dentro da empresa? Formal ou informal?
Comportamento Organizacional UNIDADE 07 HÁBITOS – como é encarado o fato de sair no horário,

Comportamento Organizacional

UNIDADE 07 HÁBITOS – como é encarado o fato de sair no horário, não aceitar
UNIDADE 07
HÁBITOS – como é
encarado o fato de
sair no horário, não
aceitar trabalhar em
feriados ou fins de
semana? Almoçam
todos do mesmo
setor juntos, todos
os dias, ou somente
um dia por semana?
SÍMBOLOS – são objetos que carregam mensagens e significados (cerimônias, rituais).
SÍMBOLOS – são
objetos que carregam
mensagens e significados
(cerimônias, rituais).
RITUAIS — toda organização tem rituais que revelam boa parte de sua cultura, por exemplo:

RITUAIS — toda organização tem rituais que revelam boa parte de sua cultura, por exemplo: festa no final do ano; prêmio para funcionários mais antigos; destaques do mês ou do ano; festa ou comemoração das profissões; festa do aniversário da empresa; comemoração de aniversário de funcionários etc. Esses rituais evidenciam a cultura e é importante participar, pois só assim você poderá dizer que está devidamente “dentro” da organização, comprometido com a organização e o “modo de ser” desta.

Comportamento Organizacional

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3. Criação e Preservação da Cultura Organizacional

Veja, agora, quais as ações e para que serve a cultura de uma organização.
Veja, agora, quais
as ações e para que
serve a cultura de
uma organização.

A Cultura Organizacional serve para definir as fronteiras de uma organização – cria distinção entre uma organização e as outras, auxiliando na definição da missão da organização e seu papel em relação ao meio ambiente.

Além disso, a cultura proporciona um sentido de identidade aos membros da organização, definindo a posição de um grupo em relação a outro grupo. A cultura também projeta uma imagem da organização para clientes, fornecedores e funcionários, gerando um comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um. Estimula, também, a estabilidade do sistema social, ajudando a manter a coesão e fornecendo padrões adequados, sinalizando o que deve ou não deve ser feito pelos funcionários, deixando claro quem é de dentro e quem é de fora.

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Além do mais, como afirma Maximiano (ano): “Basta seguir as regras ditadas

Comportamento Organizacional

Além do mais, como afirma Maximiano (ano): “Basta seguir as regras ditadas pela

cultura para não errar

Mas a Cultura Organizacional também apresenta algumas disfunções. Por ser uma forma de criar padrões, pode trazer dificuldade para entender mudanças ambientais, bem como uma resistência generalizada à necessidade de mudança interna. Pode, também, fazer com que seus membros apresentem dificuldade para aceitar outras culturas e pontos de vista.

com que seus membros apresentem dificuldade para aceitar outras culturas e pontos de vista. Cultura Organizacional

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Como disfunção da Cultura Organizacional, também pode ocorrer a tendência de

Comportamento Organizacional

Como disfunção da Cultura Organizacional, também pode ocorrer a tendência de se subestimar outros grupos (concorrentes e clientes), bem como o uso excessivo de jargões que vão acabar prejudicando a comunicação desses mesmos grupos. Além disso, podemos considerar como disfunção da Cultura Organizacional a perda de foco, afinal, ficar tão preocupado em defender a cultura e os padrões estabelecidos pode representar um desperdício de recursos – tempo, dinheiro e pessoas — para cuidar da própria organização (e adequar-se a sua cultura) e pouca atenção a sua missão (atendimento a clientes e atingimento de resultados, por exemplo).

4. Desvendando a Cultura Organizacional

Preocupar-se com a Cultura Organizacional é saudável, importante e fundamental para criar identidade e comprometimento dos funcionários com a organização. Mas precisamos sempre ficar atentos para que as disfunções que são tendência desta cultura não atrapalhem seus benefícios.

E para que a Cultura Organizacional seja absorvida, compreendida e faça parte dos membros de uma organização, é fundamental que seja implementado um processo de socialização.

Vamos aprender a respeito desse conceito e sua aplicabilidade nas organizações.
Vamos aprender a
respeito desse conceito
e sua aplicabilidade
nas organizações.

A socialização é um processo de “aculturação” dos indivíduos, procurando direcionar

o

comportamento das pessoas para que a cultura se torne uma realidade na organização

e

na vida de cada um de seus membros.

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Importante É o procedimento pelo qual as pessoas adquirem conhecimento e

Comportamento Organizacional

Importante

Importante É o procedimento pelo qual as pessoas adquirem conhecimento e habilidades sociais necessárias para assumir

É o procedimento pelo qual as pessoas adquirem conhecimento e habilidades sociais necessárias para assumir corretamente seus papéis em um grupo ou organização. É o processo de “aprender as manhas” sobre o grupo e a organização, seus valores, cultura, história e o lugar onde se encaixa (ou seja, qual o seu papel nesse contexto).

SOCIALIZAÇÃO
SOCIALIZAÇÃO

É importante também, para que o processo de socialização comece já no momento da contratação das pessoas, trabalhar as expectativas do funcionário ingressante com transparência, proporcionando um ingresso repleto de informações claras (também deixando informações que são subliminares mais claras e evidenciadas). Esta atitude simples proporcionará um ajustamento mais adequado, afinal, o momento de ajustamento é quando ocorre a adaptação, ou não, da cultura dominante.

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Mas na prática, como efetivamente ocorre a Socialização? Ocorre através da

Comportamento Organizacional

Mas na prática, como efetivamente ocorre a Socialização?
Mas na prática, como
efetivamente ocorre
a Socialização?

Ocorre através da apresentação das políticas e práticas de Recursos Humanos, como a descrição de cargos, manuais de procedimentos, descrição de políticas da organização, orientação por parte de funcionários antigos já inseridos nessa cultura e também de cerimoniais de integração de novos funcionários (conhecidos também, como Ambientação de novos funcionários).

Existem diversas estratégias de socialização que podem ser conservadoras ou inovadoras – com isso, já sinalizando os rumos da cultura organizacional. Assim, a socialização:

Pode ser coletiva, ou seja, todos os funcionários novos são treinados ao mesmo tempo para
Pode ser coletiva,
ou seja, todos os
funcionários novos são
treinados ao mesmo tempo
para conhecer a cultura
organizacional ou individual,
onde cada um terá sua
própria orientação no
local de trabalho.
Pode ser sequencial,
ocorrendo em etapas;
ou aleatória, de acordo
com a necessidade ou
desejo da organização.
Pode ser
destituinte, quando
visa perda de identidade
dos funcionários para
criação de uma identidade
própria e mais “adequada”
aos valores
organizacionais.
Pode ser investidora,
quando investe nas
características individuais
e as usa como diferencial
competitivo para formar
a identidade coletiva
na organização.

Outro conceito importante para entender cultura organizacional é o Contrato Psicológico. Segundo Johann (2004), este é um acordo informal, implícito e subjetivo que encerra expectativas de ambas as partes – empregados e empregadores – na relação de trabalho. Ele tem, portanto, a capacidade de influenciar o comportamento das pessoas de maneira inconsciente, mas normalmente é percebido ou sentido de alguma maneira. Determina, também, a postura que o funcionário deve adotar para mostrar-se comprometido com a cultura organizacional, ou seja, seguindo esses preceitos não tem como errar.

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Um exemplo clássico dessa questão é que, em muitas empresas, algumas atitudes

Comportamento Organizacional

Um exemplo clássico dessa questão é que, em muitas empresas, algumas atitudes como desligar o aparelho celular, usufruir de trinta dias de férias, sair no horário (soando que saiu mais cedo) etc. são indicativos do grau de comprometimento do funcionário. Claro que, pela lei, não se pode exigir esses comportamentos, mas se espera que o funcionário se comporte dessa forma, sob o risco de ser mal interpretado e dar a impressão de que não está devidamente comprometido com o trabalho.

Por tudo o que vimos, percebemos que não é tarefa muito simples implementar a mudança em uma cultura. Não é possível mudar a cultura de uma organização apenas através de e-mail, campanha de comunicação ou seminários motivacionais. Uma nova cultura precisa ser ensinada à organização, e isso leva tempo e requer empenho por parte de todos, especialmente da área de Recursos Humanos, responsável pela sensibilização e pela socialização, mas todos têm de estar envolvidos e engajados com a mudança para que ela efetivamente aconteça.

com a mudança para que ela efetivamente aconteça. Sugerimos que você acesse o case que encontra-se

Sugerimos que você acesse o case que encontra-se disponível na seção de “Conteúdo de Fixação”, na página 171, que apresenta a força de uma cultura e as possibilidades de mudança através da análise da história da IBM.

5. Traços da Cultura Organizacional Brasileira

Motta & Caldas (1997) estudaram alguns traços da nossa cultura brasileira e sua influência sobre a cultura organizacional. Nossas raízes plurais, misturando brancos, negros e índios, têm como resultado uma mistura bastante curiosa, que traz resultados surpreendentes.

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Veja um resumo desses traços no quadro abaixo: Quadro 16 Sinalizações de

Comportamento Organizacional

Veja um resumo desses traços no quadro abaixo:

Quadro 16

Sinalizações de traços da cultura brasileira

 

Traço

Características-chave

Hierarquia

Autoritarismos. Tendências à centralização do poder dentro dos grupos sociais. Distanciamento nas relações entre diferentes grupos sociais (Faoro, 1989).

Sociedade baseada em relações afetivas. Paternalismo:

Personalidade

domínio moral e econômico. Mistura do público com o privado

(Holanda,1994).

Malandragem

Flexibilidade e adaptabilidade como meio de navegação social. “Jeitinho” (Holanda, 1994).

Sensualismo

Gosto pelo exótico e sensual nas relações ( Freire, 1995).

Conservador

Elite burguesa promove mudança para não mudar a situação e o consequente processo de acumulação (Fernandes, 1987; Prado Jr., 1987).

Religiosidade

Indivíduo busca solução para o problema amparado por uma entidade metafísica e religiosa. Sincretismo religioso. Mistura entre o profano e o sagrado (Cunha, 1995).

Fonte: Transcrito e adaptado do site: http://www.scielo.br/img/revistas/rap/v44n1/a02qua01.gif

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Nesta unidade, você conheceu o conceito de cultura organizacional como sendo um
UNIDADE 07 Comportamento Organizacional Nesta unidade, você conheceu o conceito de cultura organizacional como sendo um

Comportamento Organizacional

Nesta unidade, você conheceu o conceito de cultura organizacional como sendo um conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente. Conheceu, também, a essência da cultura de uma organização, composta por inovação, atenção a detalhes, orientação para resultados, foco na pessoa e na equipe, agressividade e estabilidade.

Aprendeu a diferença entre cultura forte e fraca: na cultura forte os valores essenciais são intensamente acatados e compartilhados.

Foi apresentado, também, os principais elementos da cultura, refletindo, inclusive, como o preconceito pode se enraizar numa organização e estar entre seus valores. Os elementos que mais representam a cultura de uma organização, além de seus valores, são a história, a linguagem, os artefatos, os símbolos e os rituais.

Pôde compreender a importância da socialização para que os novos funcionários conheçam a cultura organizacional e comecem a se sentir parte dela. Conheceu o que é um contrato psicológico: é um acordo informal, implícito e subjetivo que representa expectativas de ambas as partes – empregados e empregadores – na relação de trabalho. Aprendeu, por fim, que mesmo sendo possível, é bem difícil mudar uma cultura organizacional.

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UNIDADE 07 Tópico 1 – Conceito de Cultura Organizacional Comportamento Organizacional Ilustração a respeito da
UNIDADE 07 Tópico 1 – Conceito de Cultura Organizacional Comportamento Organizacional Ilustração a respeito da

Tópico 1 – Conceito de Cultura Organizacional

Comportamento Organizacional

Ilustração a respeito da compreensão de alguns membros de uma organização:

http://www.vidadetrainee.com/wp-content/uploads/2011/02/dilbert_pt_140211_mais-com-

menos1.jpg

Trecho do filme “Os Estagiários”

http://www.adorocinema.com/filmes/filme-206149/trailer-19516790/

TÓPICO 2 - Elementos que Compõem a Cultura Organizacional

Valores presentes em uma organização:

http://www.youtube.com/watch?v=8-htMxSBQrI&list=PL20upv2JBXS1z-

vtjikbNEJ8hegqD_wrE

TÓPICO 4 – Desvendando a Cultura Organizacional

Case a respeito da história da IBM:

http://casesdesucesso.files.wordpress.com/2008/04/ibm.pdf

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional CALDAS, Miguel P; MOTTA, Fernando C. Prestes. Cultura organizacional e cultura
UNIDADE 07 Comportamento Organizacional CALDAS, Miguel P; MOTTA, Fernando C. Prestes. Cultura organizacional e cultura

Comportamento Organizacional

CALDAS, Miguel P; MOTTA, Fernando C. Prestes. Cultura organizacional e cultura brasileira. São Paulo: Atlas, 1997.

HOOKER, Juliet. Inclusão indígena e exclusão dos afro-descendentes na América Latina. Tempo Social, revista de sociologia da USP, v.18, n.2, 2006. Disponível em:

http://www.revistas.usp.br/ts/article/view/12516/14293

JOHANN, Silvio Luiz. Gestão da cultura corporativa: como as organizações de alto desempenho gerenciam sua cultura organizacional. São Paulo: Saraiva, 2004.

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UNIDADE 07 Comportamento Organizacional CALDAS, Miguel P.; WOOD JR., Thomaz. Comportamento organizacional: uma
UNIDADE 07 Comportamento Organizacional CALDAS, Miguel P.; WOOD JR., Thomaz. Comportamento organizacional: uma

Comportamento Organizacional

CALDAS, Miguel P.; WOOD JR., Thomaz. Comportamento organizacional: uma perspectiva brasileira. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

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DRUCKER, Peter Ferdinand. Administrando em tempos de grandes mudanças. 5. ed. São Paulo: Pioneira, 1998.

HOLLENBECK, John R.; WAGNER, John A. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

ROBBINS, Stephen P.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional. 14. ed. São Paulo: Prentice-Halll, 2012.

SIQUEIRA, Mirlena Maria Matias. Medidas do comportamento organizacional:

ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.