Comportamento Organizacional

UNIDADE 07
Cultura Organizacional
Unidade 7

Suely Motta

Cultura Organizacional 150

 Comportamento Organizacional

UNIDADE 07
Sumário

Introdução ........................................................................................................ 152

Objetivos........................................................................................................... 153

Estrutura da Unidade ...................................................................................... 153

Unidade 7: Cultura Organizacional

Tópico 1: Conceito de Cultura Organizacional ................................................ 154

Tópico 2: Elementos que Compõem a Cultura Organizacional ....................... 159

Tópico 3: Criação e Preservação da Cultura Organizacional .......................... 163

Tópico 4: Desvendando a Cultura Organizacional ........................................... 165

Tópico 5: Traços da Cultura Organizacional Brasileira ..................................... 168

Resumo ............................................................................................................ 170

Conteúdo de Fixação ...................................................................................... 171

Leituras Complementares .............................................................................. 172

Referências Bibliográficas ............................................................................. 173

Cultura Organizacional 151

 Comportamento Organizacional

UNIDADE 07
A cultura histórica é definida por Martins (2007) como sendo uma articulação prática
eficaz operada pela consciência histórica na vida de uma sociedade. Ela requer a
subjetividade humana e se constitui pela cadeia da memória – tanto pessoal quanto a
constituída pelo conjunto da evolução temporal da sociedade e dos vestígios conservados
—, contribuindo para a construção da identidade dos indivíduos e de suas comunidades.

E cultura organizacional, será que tem o mesmo significado? Será que a cultura de
uma organização pode ser mudada? Até que ponto a cultura influencia ou determina o
comportamento individual?

Essas e outras perguntas serão respondidas ao longo desta unidade.

Cultura Organizacional 152

 Comportamento Organizacional

UNIDADE 07
Após completar esta unidade, você estará apto a:

vos
• Compreender o que significa cultura
organizacional; Objeti
• Analisar os impactos da cultura nas
organizações e em seus membros;

• Identificar os principais elementos da cultura

organizacional.

Estru 1. Conceito de Cultura Organizacional

da Un
tura
idade 2. Elementos que Compõem a Cultura Organi-
zacional
3. Criação e Preservação da Cultura Organi-
zacional
4. Desvendando a Cultura Organizacional
5. Traços da Cultura Organizacional Brasileira

Cultura Organizacional 153

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1. Conceito de Cultura Organizacional

UNIDADE 07
A afirmação de Martins (2007) pode servir como base para iniciarmos nossa
conversa sobre cultura: “A sociedade humana somente está apta a lidar com o elemento
humano de comunidade na medida em que concebe cultura simultaneamente como algo
intrinsecamente particular e necessariamente coletivo.”

O mesmo autor compara essa visão de cultura a um mosaico: cada componente tem
identidade própria e irredutível. E também cada identidade tem componentes análogos
e comparáveis com os das demais identidades, compondo um mosaico.

Sugerimos que você acesse a

ilustração que se encontra na seção
de “Conteúdo de Fixação”, na
página 171, onde é exemplificada
a busca da compreensão por parte
de membros que transitam em
uma organização.

Cultura Organizacional 154

 Comportamento Organizacional

Robbins (2012, p. 501) conceitua cultura como “um sistema de valores compartilhado

UNIDADE 07
pelos membros de uma organização que a diferencia das demais.”

O autor apresenta sete características que capturam a essência da cultura de uma

organização. Veja a seguir:

1 Inovação – até que ponto os funcionários são incentivados a

inovar e assumir riscos.

2 Atenção a detalhes – o grau em que se espera precisão, análise

e atenção aos detalhes por parte dos funcionários.

3 Orientação para resultados – nível exigido de foco em resultados,

dando a eles maior importância do que a técnicas e processos
para atingimento destes.

4 Foco na pessoa – grau em que se considera o efeito dos

resultados sobre as pessoas da organização.

5 Foco na equipe – atividades de trabalho são mais organizadas

em torno de equipes do que de indivíduos.

6 Agressividade – grau em que as pessoas são competitivas e

agressivas (ao invés de tranquilas).

7 Estabilidade – atividades priorizam a manutenção do status quo

ao invés do crescimento.

Cultura Organizacional 155

 Comportamento Organizacional

Veja como as diferentes combinações dessas características podem resultar em

UNIDADE 07
organizações totalmente diferentes:

Quadro 15 Comparando culturas organizacionais

Organização A
Essa organização é uma indústria manufatureira. Espera-se que os gestores documentem todas as
suas decisões. Os 'bons administradores' são aqueles capazes de oferecer dados detalhados que deem
sustentação as suas recomendações. As decisões criativas, que incorrem em mudanças significativas
ou em riscos, não são encorajadas. Como os responsáveis por projetos fracassados são criticados
abertamente e punidos, os gestores procuram não implementar ideias que se desviem muito do status
quo. Um gerente de nível hierárquico mais baixo cita uma expressão frequentemente usada na empresa:
"Se não estiver quebrado, não tente consertar".
Existem vários regulamentos e regras que devem ser obedecidos pelos funcionários. Os chefes
supervisionam os subordinados bem de perto, para garantir que não haja desvios. Os dirigentes estão
preocupados com a produtividades, independentemente do impacto que isso tenha sobre o moral dos
funcionários ou sobre o índice de rotatividade. As atividades de trabalho são planejadas para os indivíduos.
Existem departamentos distintos e linhas de autoridades, e espera-se que os funcionários tenham pouco
contato com colegas que ficam fora de sua área funcional ou linha de comando. A avaliação de desempenho
e as recompensas enfatizam o esforço individual; entretanto, a antiguidade na empresa tende a ser o fato
básico na determinação de aumentos salariais e promoções.

Organização B
Essa organização também é uma indústria manufatureira. Aqui, contudo, os dirigentes estimulam e
recompensam a mudança e a assunção de riscos. As decisões baseadas na intuição têm o mesmo valor que
aquelas consideradas totalmente racionais. Os dirigentes se orgulham de sua história de experimentação
de novas tecnologias e de seu sucesso no lançamento regular de produtos inovadores. Executivos ou
funcionários que têm uma boa ideia são encorajados a ‘levá-la adiante’. Os fracassos são tratados como
'experiências de aprendizagem'. A empresa se orgulha de ser orientada para o mercado e de responder
rapidamente às mudanças nas necessidades de seus consumidores.
Existem poucas regras e regulamentos a serem seguidos e a supervisão é livre, pois os executivos
acreditam que seus funcionários são esforçados e confiáveis. Os dirigentes se preocupam com a alta
produtividade, mas acreditam que ela é obtida por meio do correto tratamento dispensado a seu pessoal.
A empresa se orgulha de sua reputação como um bom lugar para trabalhar.
As atividades de trabalho são planejadas em torno de grupos e seus membros são estimulados a interagir
com pessoas em outras funções e em níveis de autoridade diferentes. Os funcionários falam positivamente
sobre a competição saudável entre as equipes. As pessoas e as equipes possuem suas metas e os bônus
são baseados na realização desses resultados. Os funcionários desfrutam de considerável autonomia
para escolher a maneira de atingir seus objetivos.
(Transcrito e adaptado de NOME DO AUTOR, ANO, PÁGINA)

Segundo Edgard Schein, cultura é um conjunto de premissas que um grupo

aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente
e de integração interna. Essas premissas funcionam suficientemente bem para serem
consideradas válidas e podem ser ensinadas a novos integrantes como sendo a forma
correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação
externa e integração interna.

Cultura Organizacional 156

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Para Wagner e Hollenbeck (2012), uma organização informal é uma organização

UNIDADE 07
de regras, procedimentos e interligações não oficiais. Ou seja, a maneira informal e
compartilhada de perceber a vida e a participação na organização mantém seus membros
unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e o trabalho.

Antes de aprendermos sobre os elementos que representam a cultura de uma

organização, é importante frisarmos alguns conceitos importantes:

Cultura Expressa os valores essenciais compartilhados pela

Dominante maioria dos membros da organização.

Culturas existentes dentro da organização, que

Subculturas
expressam valores compartilhados por alguns grupos.

Valores Valores básicos ou dominantes compartilhados por

essenciais toda a organização.

Para exemplificar a força de uma cultura e sua influência sobre os

membros de uma organização, bem como a criação de uma identidade
organizacional e seu reconhecimento por parte da sociedade, sugerimos
que você veja a cena do filme “Os estagiários”. O link encontra-se
disponível na seção de “Conteúdo de Fixação”, na página 171. Observe,
também, como essa cultura precisa ser compreendida e dominada pelos membros da
organização para que consigam agir conforme se espera.

Cultura Organizacional 157

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UNIDADE 07
Após assistir ao trecho do filme sugerido, conheça o conceito de Cultura Forte:

Uma cultura forte é uma cultura na qual os valores essenciais são intensamente
acatados e compartilhados de maneira ampla. Quanto mais pessoas aceitarem os valores
essenciais e quanto maior o comprometimento com eles, mais forte é a cultura e maior
sua influência sobre os membros da organização. Quando isso ocorre, a maioria dos
funcionários tem as mesmas opiniões sobre a missão e os valores da organização.

Cultura Organizacional 158

 Comportamento Organizacional

2. Elementos que Compõem a Cultura

UNIDADE 07
Organizacional

Que tal, agora, conhecermos na prática quais são os elementos da Cultura

Organizacional? Você vai perceber que ela está mais perto do que você imagina, afinal, o
“caldo” cultural dentro de uma organização normalmente é composto de:

VALORES – são as crenças existentes na organização. Também trata de questões

ligadas a preconceitos (explícitos ou não) e ideologias.

Cultura Organizacional 159

 Comportamento Organizacional

Veja como a cultura de uma organização pode incentivar

UNIDADE 07
valores preconceituosos e até estimular práticas que, em nossos
dias, seriam consideradas completamente ilegais. Acesse o link
do vídeo que encontra-se disponível na seção de “Conteúdo de
Fixação”, na página 171.

HISTÓRIA – são mitos criados e heróis que fazem parte da história da empresa –
como a importância que se dá ao fundador da organização ou a alguém que atuou em
algum momento crítico ou, até mesmo, alguém que implementou alguma mudança. Esse
herói é conhecido como alguém que deu a alma pela empresa ou protagonizou eventos
imaginários, mas valorizados na organização. Serve como referência para os funcionários,
devendo ser amado, seguido e imitado.

Cultura Organizacional 160

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UNIDADE 07
ARTEFATOS – são as vestimentas utilizadas (uniforme, roupa social ou esportiva
etc.), espaço e ambiente proporcionado para o desenvolvimento das atividades.

Exemplos de artefatos que refletem valores organizacionais: tamanho da mesa

(refletindo importância hierárquica); cadeira especial; ícones como carro do ano, sala do
diretor; ficar hospedado em hotel 5 estrelas ou ter acesso a salas e vagas exclusivas;
arquitetura organizacional de um modo geral.

LINGUAGEM – como é a linguagem dentro da empresa? Formal ou informal?

Cultura Organizacional 161

 Comportamento Organizacional

UNIDADE 07
HÁBITOS – como é
encarado o fato de
sair no horário, não
aceitar trabalhar em
feriados ou fins de
semana? Almoçam
todos do mesmo
setor juntos, todos
os dias, ou somente
um dia por semana?

SÍMBOLOS – são
objetos que carregam
mensagens e significados
(cerimônias, rituais).

Cultura Organizacional 162

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RITUAIS — toda organização tem

UNIDADE 07
rituais que revelam boa parte de sua
cultura, por exemplo: festa no final do ano;
prêmio para funcionários mais antigos;
destaques do mês ou do ano; festa ou
comemoração das profissões; festa do
aniversário da empresa; comemoração
de aniversário de funcionários etc.
Esses rituais evidenciam a cultura e
é importante participar, pois só assim
você poderá dizer que está devidamente
“dentro” da organização, comprometido
com a organização e o “modo de ser”
desta.

3. Criação e Preservação da Cultura

Organizacional

A Cultura Organizacional serve para definir as

Veja, agora, quais fronteiras de uma organização – cria distinção entre uma
as ações e para que organização e as outras, auxiliando na definição da missão
serve a cultura de da organização e seu papel em relação ao meio ambiente.
uma organização.

Além disso, a cultura proporciona um sentido de identidade aos membros da

organização, definindo a posição de um grupo em relação a outro grupo. A cultura também
projeta uma imagem da organização para clientes, fornecedores e funcionários, gerando
um comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um. Estimula,
também, a estabilidade do sistema social, ajudando a manter a coesão e fornecendo
padrões adequados, sinalizando o que deve ou não deve ser feito pelos funcionários,
deixando claro quem é de dentro e quem é de fora.

Cultura Organizacional 163

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Além do mais, como afirma Maximiano (ano): “Basta seguir as regras ditadas pela

UNIDADE 07
cultura para não errar...”

Mas a Cultura Organizacional também apresenta algumas disfunções. Por ser uma
forma de criar padrões, pode trazer dificuldade para entender mudanças ambientais, bem
como uma resistência generalizada à necessidade de mudança interna. Pode, também,
fazer com que seus membros apresentem dificuldade para aceitar outras culturas e pontos
de vista.

Cultura Organizacional 164

 Comportamento Organizacional

Como disfunção da Cultura Organizacional, também pode ocorrer a tendência de

UNIDADE 07
se subestimar outros grupos (concorrentes e clientes), bem como o uso excessivo de
jargões que vão acabar prejudicando a comunicação desses mesmos grupos. Além disso,
podemos considerar como disfunção da Cultura Organizacional a perda de foco, afinal,
ficar tão preocupado em defender a cultura e os padrões estabelecidos pode representar
um desperdício de recursos – tempo, dinheiro e pessoas — para cuidar da própria
organização (e adequar-se a sua cultura) e pouca atenção a sua missão (atendimento a
clientes e atingimento de resultados, por exemplo).

4. Desvendando a Cultura Organizacional

Preocupar-se com a Cultura Organizacional é saudável, importante e fundamental

para criar identidade e comprometimento dos funcionários com a organização. Mas
precisamos sempre ficar atentos para que as disfunções que são tendência desta cultura
não atrapalhem seus benefícios.

E para que a Cultura Organizacional seja absorvida, compreendida e faça parte dos
membros de uma organização, é fundamental que seja implementado um processo de
socialização.

Vamos aprender a
respeito desse conceito
e sua aplicabilidade
nas organizações.

A socialização é um processo de “aculturação” dos indivíduos, procurando direcionar

o comportamento das pessoas para que a cultura se torne uma realidade na organização
e na vida de cada um de seus membros.

Cultura Organizacional 165

 Comportamento Organizacional

UNIDADE 07
É o procedimento pelo qual as pessoas adquirem conhecimento
Importante e habilidades sociais necessárias para assumir corretamente seus
papéis em um grupo ou organização. É o processo de “aprender
as manhas” sobre o grupo e a organização, seus valores, cultura,
história e o lugar onde se encaixa (ou seja, qual o seu papel nesse
contexto).

SOCIALIZAÇÃO

É importante também, para que o processo de socialização comece já no momento

da contratação das pessoas, trabalhar as expectativas do funcionário ingressante com
transparência, proporcionando um ingresso repleto de informações claras (também
deixando informações que são subliminares mais claras e evidenciadas). Esta atitude
simples proporcionará um ajustamento mais adequado, afinal, o momento de ajustamento
é quando ocorre a adaptação, ou não, da cultura dominante.

Cultura Organizacional 166

 Comportamento Organizacional

Mas na prática, como
efetivamente ocorre
a Socialização?
UNIDADE 07
Ocorre através da apresentação das políticas e
práticas de Recursos Humanos, como a descrição
de cargos, manuais de procedimentos, descrição
de políticas da organização, orientação por parte de
funcionários antigos já inseridos nessa cultura e também
de cerimoniais de integração de novos funcionários
(conhecidos também, como Ambientação de novos
funcionários). 

Existem diversas estratégias de socialização que podem ser conservadoras ou

inovadoras – com isso, já sinalizando os rumos da cultura organizacional. Assim, a
socialização:

Pode ser coletiva, Pode ser sequencial, Pode ser Pode ser investidora,
ou seja, todos os destituinte, quando
funcionários novos são ocorrendo em etapas; visa perda de identidade
quando investe nas
treinados ao mesmo tempo ou aleatória, de acordo dos funcionários para características individuais
para conhecer a cultura criação de uma identidade e as usa como diferencial
organizacional ou individual, com a necessidade ou própria e mais “adequada” competitivo para formar
onde cada um terá sua desejo da organização. aos valores
própria orientação no organizacionais. a identidade coletiva
local de trabalho. na organização.

Outro conceito importante para entender cultura organizacional é o Contrato

Psicológico. Segundo Johann (2004), este é um acordo informal, implícito e subjetivo
que encerra expectativas de ambas as partes – empregados e empregadores – na
relação de trabalho. Ele tem, portanto, a capacidade de influenciar o comportamento das
pessoas de maneira inconsciente, mas normalmente é percebido ou sentido de alguma
maneira. Determina, também, a postura que o funcionário deve adotar para mostrar-se
comprometido com a cultura organizacional, ou seja, seguindo esses preceitos não tem
como errar.

Cultura Organizacional 167

 Comportamento Organizacional

Um exemplo clássico dessa questão é que, em muitas empresas, algumas atitudes

UNIDADE 07
como desligar o aparelho celular, usufruir de trinta dias de férias, sair no horário (soando
que saiu mais cedo) etc. são indicativos do grau de comprometimento do funcionário. Claro
que, pela lei, não se pode exigir esses comportamentos, mas se espera que o funcionário
se comporte dessa forma, sob o risco de ser mal interpretado e dar a impressão de que
não está devidamente comprometido com o trabalho.

Por tudo o que vimos, percebemos que não é tarefa muito simples implementar a
mudança em uma cultura. Não é possível mudar a cultura de uma organização apenas
através de e-mail, campanha de comunicação ou seminários motivacionais. Uma nova
cultura precisa ser ensinada à organização, e isso leva tempo e requer empenho por parte
de todos, especialmente da área de Recursos Humanos, responsável pela sensibilização
e pela socialização, mas todos têm de estar envolvidos e engajados com a mudança para
que ela efetivamente aconteça.

Sugerimos que você acesse o case que encontra-se disponível

na seção de “Conteúdo de Fixação”, na página 171, que apresenta
a força de uma cultura e as possibilidades de mudança através da
análise da história da IBM.

5. Traços da Cultura Organizacional Brasileira

Motta & Caldas (1997) estudaram alguns traços da nossa cultura brasileira e sua
influência sobre a cultura organizacional. Nossas raízes plurais, misturando brancos,
negros e índios, têm como resultado uma mistura bastante curiosa, que traz resultados
surpreendentes.

Cultura Organizacional 168

 Comportamento Organizacional

Veja um resumo desses traços no quadro abaixo:

UNIDADE 07
Quadro 16
Sinalizações de traços da cultura brasileira

Traço Características-chave

Autoritarismos. Tendências à centralização do poder dentro

Hierarquia dos grupos sociais. Distanciamento nas relações entre
diferentes grupos sociais (Faoro, 1989).

Sociedade baseada em relações afetivas. Paternalismo:

Personalidade domínio moral e econômico. Mistura do público com o privado
(Holanda,1994).

Flexibilidade e adaptabilidade como meio de navegação

Malandragem
social. “Jeitinho” (Holanda, 1994).

Sensualismo Gosto pelo exótico e sensual nas relações ( Freire, 1995).

Elite burguesa promove mudança para não mudar a situação

Conservador e o consequente processo de acumulação (Fernandes, 1987;
Prado Jr., 1987).

Indivíduo busca solução para o problema amparado por uma

Religiosidade entidade metafísica e religiosa. Sincretismo religioso. Mistura
entre o profano e o sagrado (Cunha, 1995).

Fonte: Transcrito e adaptado do site: http://www.scielo.br/img/revistas/rap/v44n1/a02qua01.gif

Cultura Organizacional 169

 Comportamento Organizacional

UNIDADE 07
Nesta unidade, você conheceu o conceito de cultura organizacional como sendo um
conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de
problemas de adaptação ao ambiente. Conheceu, também, a essência da cultura de uma
organização, composta por inovação, atenção a detalhes, orientação para resultados,
foco na pessoa e na equipe, agressividade e estabilidade.

Aprendeu a diferença entre cultura forte e fraca: na cultura forte os valores essenciais
são intensamente acatados e compartilhados.

Foi apresentado, também, os principais elementos da cultura, refletindo, inclusive,

como o preconceito pode se enraizar numa organização e estar entre seus valores. Os
elementos que mais representam a cultura de uma organização, além de seus valores,
são a história, a linguagem, os artefatos, os símbolos e os rituais.

Pôde compreender a importância da socialização para que os novos funcionários

conheçam a cultura organizacional e comecem a se sentir parte dela. Conheceu o que
é um contrato psicológico: é um acordo informal, implícito e subjetivo que representa
expectativas de ambas as partes – empregados e empregadores – na relação de
trabalho. Aprendeu, por fim, que mesmo sendo possível, é bem difícil mudar uma cultura
organizacional.

Cultura Organizacional 170

 Comportamento Organizacional

UNIDADE 07
Tópico 1 – Conceito de Cultura Organizacional

Ilustração a respeito da compreensão de alguns membros de uma organização:

http://www.vidadetrainee.com/wp-content/uploads/2011/02/dilbert_pt_140211_mais-com-
menos1.jpg

Trecho do filme “Os Estagiários”

http://www.adorocinema.com/filmes/filme-206149/trailer-19516790/

TÓPICO 2 - Elementos que Compõem a Cultura Organizacional

Valores presentes em uma organização:

http://www.youtube.com/watch?v=8-htMxSBQrI&list=PL20upv2JBXS1z-
vtjikbNEJ8hegqD_wrE

TÓPICO 4 – Desvendando a Cultura Organizacional

Case a respeito da história da IBM:

http://casesdesucesso.files.wordpress.com/2008/04/ibm.pdf

Cultura Organizacional 171

 Comportamento Organizacional

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CALDAS, Miguel P; MOTTA, Fernando C. Prestes. Cultura organizacional e cultura
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http://www.revistas.usp.br/ts/article/view/12516/14293

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Cultura Organizacional 172

 Comportamento Organizacional

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SIQUEIRA, Mirlena Maria Matias. Medidas do comportamento organizacional:

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Cultura Organizacional 173