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UNIVERSIDAD NACIONAL
DE SAN AGUSTIN
FACULTAD DE INGENIERIA DE
PRODUCCION Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE
INGENIERIA INDUSTRIAL
U
GESTIÓN DEL TALENTO
N HUMANO
CAPITULO 5: PLANEACION DEL CAPITAL
HUMANO
S
DOCENTE: ING. JUAN C. TORREBLANCA
A GRUPO: A
PRESENTADO POR:
AREQUIPA – PERÚ
2017 - A
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CONTENIDO
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1. REVISION DE TERMINOS
Análisis del mercado de trabajo: Se refiere a como nosotros concebimos las ofertas
de trabajo que existen, como analizamos los aspectos favorables y negativos que tiene cada
una, para aceptar la que más favorable sea. El mercado de trabajo es aquel en donde los
individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son
las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que
venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo.
La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la
economía.
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Técnica Delfos: Se podría decir que el método Delfos consiste en tomar una decisión en
grupo en la que no se permite que los miembros de dicho grupo se reúnan frente a frente. Así,
se podría decir que es una forma sencilla y barata de agrupar diferentes opiniones, desde
muchos y distintos puntos de vista, y en la que, además, unos no se dejan llevar por otros, por
lo que la gente puede expresarse tal y como es.
Los planificadores de recursos humanos actúan como intermediarios, resumen las respuestas
obtenidas e informan a los expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo
empieza a concordar en determinados factores. Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas
son suficientes para llegar a resultados concretos.
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2.1. En su opinión, ¿Por qué es más costeable para las empresas grandes que para las
pequeñas establecer planes de recursos humanos? ¿Qué ventajas estratégicas aportan
estos planes a las empresas grandes?
En las grandes empresas, la utilidad que se obtiene de esa inversión, justifica la puesta en
marcha y operación de un programa completo de Capital Humanos; dado que tienen gran
cantidad de personal.
En el caso de las pequeñas empresas esta inversión no está muy bien justificada, debido a la
pequeña escala de sus operaciones. Por mencionar un ejemplo, en una empresa pequeña el
departamento de capital humano podría ser solo 10 o 15 trabajadores que conforman la
empresa y realizar un gasto para la implementación de un departamento para solo esa
cantidad de personas resultaría poco efectivo. Mejor utilización del personal en la empresa.
Ventajas estratégicas:
2.2 Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que la
demanda de recursos humanos de una organización se modifique.
Factores Externos: Son de difícil predicción y a la corto plazo. Las fuerzas externas pueden ser
sociales, como el aumento de la capacidad adquisitiva de los pobladores, que podría
incrementar las operaciones a realizarse en las ventas de determinado producto que antes
tenía un bajo nivel de ventas. También se tiene los factores tecnológicos, que con la
implementación de maquinaria y equipo nuevo, pueden cambiar la demanda de personal.
Factores Laborales: La demanda de los recursos humanos puede variar debido a factores como
jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, muerte, licencias de despido.
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2.3 ¿Cómo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de promoción potencial? En
su concepto. ¿Qué desventajas presentan?
Ventajas:
Incluyen datos importantes del personal, como el avance y logros que obtuvo en su puesto
de trabajo. Lo que nos ayudará a cambiar el personal o ascender de puesto.
Entre está información podemos ver los avances y logros del trabajador en su puesto de
trabajo.
La información es rápida y confiable.
Permite evaluar el desempeño actual de la organización.
Desventajas:
La información es limitada.
Puede caer en errores cuando se toman decisiones ya que no se cuenta con toda la
información.
Sino se mantienen normas de confidencialidad, puede que los datos de los trabajadores
circulen, exista un sentimiento de rechazo y desaliento entre quienes no estiman listas
para promoción inmediata.
2.4. Usted trabaja en el departamento de personal de Titán, una gran empresa de 2500
empleados que manufactura y vende calzado. Tras analizar las necesidades de recursos
humanos de su departamento, la organización ha concluido que se acerca una marcada
recesión del mercado, por lo que la empresa necesitará sólo 80% de los actuales
empleados. La empresa considera que la recesión durará de dos y medio a tres años, al
cabo de los cuales se vislumbra una etapa de auge, que llevará a que se necesite 18% más
del personal que ahora trabaja en la empresa. ¿Qué medidas recomendaría usted que
adoptara Titán?
Realizar una serie de evaluaciones al personal para poder seleccionar a las personas más
capaces y expertas y estas puedan así conservar su empleo. Analizar y planear cuantas
personas se necesitan exactamente en cada puesto para los 3 años en los que habrá
recesión y que personas son las que se quedarían en la empresa.
En base a nuevos datos, la empresa deberá reordenar la estructura de su personal.
Una vez establecida la nueva estructura de personal, la empresa debe realizar una
auditoría, esto con el fin de guardar un registro de las habilidades del personal, estos
registros deben ser actualizados y en un futuro puedan
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Pasada la etapa de recesión se podrá tener acceso a los informes que se hicieron o incluso
hacer nuevos análisis para promover a las personas indicadas (cuadros de promoción
potencial) y contratar o recontratar a personas que puedan desenvolverse de una manera
adecuada en cada puesto.
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3. CASOS DE ESTUDIO
En el año 2005 la cadena decidió que Buenos Aires será la sede de convención del 2011, que
se celebrará del 6 al 11 de Enero. Las siguientes son las descripciones genéricas de las
funciones que será necesario cubrir. Las funciones no especificadas aquí serán cubiertas por el
personal de Diseños Industriales.
En todo caso, usted no puede exceder la cifra máxima de 90 posiciones, que estarán todas
concentradas en el Palacio de las Exposiciones, en el centro de la capital argentina. Se calcula
que cerca de 7 500 personas visitarán la exposición, y que un total de 23 industrias diferentes
instalarán sus respectivos pabellones o casillas de ventas.
b) Guías de visitantes, bilingües o trilingües, que puedan servir como intérpretes del inglés al
castellano, o de otra lengua europea o asiática al castellano. Este personal trabajará en una
casilla independiente donde el interesado podrá acudir a solicitar ayuda.
f) Personal de aseo y limpieza, que no solo labore durante el evento, sino después del cierre,
para retirar las cajas vacías, eliminar desperdicios, etcétera.
1) Estime el número de personas que considera necesarias para cada categoría o función
descrita, y justifique su decisión.
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INDUSTRIAS PARTICIPANTES EN LA 23
CONVENCION
PERSONAS PARA INSTALACION DE 1 (EN CADA
PRODUCTOS EN EXHIBICION STAND)
TOTAL DE PERSONAL REQUERIDO 23
EN INSTALACION
INDUSTRIAS PARTICIPANTES EN LA 23
CONVENCION
PERSONAS PARA INSTALACION DE 1 (EN CADA
PRODUCTOS EN EXHIBICION STAND)
TOTAL DE PERSONAL REQUERIDO 23
EN INSTALACION
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PERSONAL REQUERIDO EN EL 5
CONTROL DE INGRESO
E) PERSONAL DE SEGURIDAD
2(ingreso)
SEGURIDAD DE 10 A.M. – 4 P.M. 2 (dentro )
2
SEGURIDAD DE 4 P.M. - 2 A.M.
2
SEGURIDAD DE 2 A.M. - 10 A.M.
PERSONAL TOTAL REQUERIDO 8
PARA SEGURIDAD
PERSONAL DE LIMPIEZA EN 2
SERVICIOS HIGIENICOS (1 TURNO)
PERSONAL DE LIMPIEZA EN LA 2
CONVENCION
TOTAL REQUERIDO DE PERSONAL 4
DE LIMPIEZA
2) Escriba un reporte de tres páginas con sus comentarios sobre necesidades de capital
humano para la convención de 2011, incluyendo las fechas exactas en que las personas
darán inicio a su labor, y la fecha en que cesarán sus obligaciones.
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Este personal laborara un día antes del evento para dejar limpio
y en orden la convención, también laborara durante los días de
la convención, así como al final del evento para retirar las cajas
vacías, eliminar los desperdicios y dejar en orden el local.
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LABORES
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4.- PREGUNTAS:
Tengo que seleccionara 24 profesores para el nivel básico , dichas personas recibirán
un ingreso superior y reconocimiento profesional. ¿Qué se recomienda: promover
internamente a 24 docentes actuales o contratar nuevo personal?
Es necesario revisar mas a detalle la capacitación de los docentes con los que se
cuenta, para así ver si es que existe personal calificado para dichos puestos de
trabajo, además es necesario revisar si existe posibilidad simplemente de capacitar a
los docentes. Caso contrario si es que no hay personal capacitado se tendría que
recurrir a oferta laboral externa.
Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos de nivel
avanzado. ¿cuál es la mejor manera de determinar que grado de preparación técnica
y docente tiene cada uno?
Una manera de identificar el grado de preparación de los docentes es con
informacion anterior, en la cual este detallada la información que solicitemos.
Además, se podría ver la posibilidad de realizar una evaluación a los docentes o
realizar cuestionarios a los mismos.
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5.- CONCLUSIONES:
La organización en una organización es indispensable para el éxito de los objetivos de
la corporación.
Es indispensable conocer las habilidades de cada uno de los integrantes de la
organización, para así poder aprovechar mas sus habilidades y beneficiarse
mutuamente.
Realizar estudios, pronósticos y mantener registros de decisiones pasadas son de
vital importancia para el buen funcionamiento de la organización.
El profesor Laínez planea instalar un calendario de actividades que todos los años cubrirá
diversas clases, del 1 de junio al 30 de septiembre. Le ha pedido que elabore un cuadro de
contratación del personal docente necesario, incluyendo dos profesores de español y uno de
aspectos culturales para cada grupo de quince estudiantes. El profesor Laínez calcula que el
instituto dará inicio el año entrante con una matrícula de 750 estudiantes.
Primero presentamos un cuadro con la distribución de los horarios, para los docentes:
Pi: representa los 2 docentes de español y el de aspectos culturales, ellos trabajan los dos
últimos turnos
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El profesor Raúl espera una matrícula de 750 estudiantes y forman 15 estudiantes por grupo
de los cuales contaran con 2 profesores de español y una cultura Iberoamericana por lo que el
grupo necesita de 3 profesores por grupo, entonces hallando el total de grupos tenemos
750/15 = 50 grupos.
Se representara en el siguiente cuadro los docentes necesarios para un día de trabajo, siendo
estos los siguientes horarios.
AULAS DE 15 ESTUDIANTES
TURNOS HORARIO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7:00-7:50 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10
1 07:50-8:40 D2 D3 D1 D5 D4 D6 D9 D7 D8 D11
8:40-9:30 D3 D1 D2 D6 D6 D5 D8 D9 D7 D12
9:30-10:20 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10
2 10:20-11:10 D2 D3 D1 D5 D4 D6 D9 D7 D8 D11
11:10-12:00 D3 D1 D2 D6 D6 D5 D8 D9 D7 D12
12:00-12:50 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10
3 12:50-1:40 D2 D3 D1 D5 D4 D6 D9 D7 D8 D11
1:40-2:30 D3 D1 D2 D6 D6 D5 D8 D9 D7 D12
02:30-3:20 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 D10
4 3:20-4:10 P2 P3 P1 P5 P6 P4 P8 P9 P7 D11
4:10-5:00 P3 P1 P2 P6 P4 P5 P9 P7 P8 D12
5:00-5:50 P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 D10
5 5:50-6:40 P2 P3 P1 P5 P6 P4 P8 P9 P7 D11
6:40-7:30 P3 P1 P2 P6 P4 P5 P9 P7 P8 D12
INSTITUTO DE VERANO
CUADRO DE CONTRATACION
Contratación
Codigo Cargo Turno de trabajo
Total Junio Julio Agost Sept
0-0012 docente de español mañana 8 8
0-0013 docente de cultura mañana 4 4
0-0014 docente de español tarde 6 6
0-0015 docente de cultura tarde 3 3
Con el siguiente cuadro podemos ver que se necesitan 21 docentes en total, 14 docentes para
español y 7 docentes para el curso de cultura.
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Personal Administracion y mantenimiento Contrataciones
Codigo Cargo Turno total Junio Julio Agost Sept
Sec-0015 secretaria mañana 2 1 1
Plim-0017 personal de limpieza mañana 2 1 1
Plim-0018 personal de limpieza2 tarde 2 1 1
Con-0019 conserje1 mañana 2 1 1
Con-0020 conserje2 tarde 2 1 1
Dir-0021 director de escuela mañana 2 1 1
Vig-0022 vigilante nocturno noche 2 1 1
Pod-0023 encargado de cancha de futbol
mañana 2 1 1
Pod-0024 encargado de cancha de futbol2
tarde 2 1 1
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Cabe señalar al respecto que de acuerdo a artículo 122 de la Ley todos los trabajadores
temporales tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre
resulten aplicables a los trabajadores permanentes de la empresa, incluyendo la estabilidad
laboral por el tiempo que dure su contrato. Este beneficio se traduce -en caso de despido- en
el pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones dejadas de percibir
Recomendaciones y sugerencias
Realizar un análisis del trabajo que desempeñaran sus subempleados, así como el
tiempo que laboran cada día.
Analizar las causas de la demanda.
Elaborar una selección de personal óptima.
Elaborar una planeación de los recursos humanos pues requiere de tiempo personal y
presupuesto.
Conocer las necesidades de la empresa tanto actual como futura.
Tener en cuenta la legislación de los contratos de trabajo.
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