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Código/designação da unidade

Persistência e Comprometimento

CARGA HORÁRIA 18 horas

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Índice
Código/designação da unidade .................................................................................. 1
Carga horária ..................................................................................................................... 1
Índice ......................................................................................................................... 2
Objetivo Geral .................................................................................................................... 3
Objetivos Específicos ......................................................................................................... 3
Conteúdos Programáticos .................................................................................................. 3
Introdução ........................................................................... Error! Bookmark not defined.
1. Persistência ................................................................................................................ 6
1.1. Conceito de Persistência ..................................................................................... 6
1.2. Comportamentos de Persistência ....................................................................... 7
1.3. Treino de Comportamentos de Persistência ....................................................... 9
1.4. Persistência como elementar no perfil do empreendedor ................................ 19
2. Comprometimento .................................................................................................. 19
2.1. Conceito de Comprometimento ....................................................................... 19
2.2 Comprometimento como qualidade elementar na criação do próprio emprego ... 20
2.3. Falta de comprometimento .............................................................................. 21
2.4. Comprometimento com o Trabalho.................................................................. 23
Conclusão ............................................................................ Error! Bookmark not defined.

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OBJETIVO GERAL
- Identificar, de forma eficaz, as competências de um potencial empreendedor, de acordo
com os conteúdos ministrados pelo formador;
- Implementar, autonomamente e com sucesso, competências de persistência e
comprometimento no âmbito da criação do próprio negócio.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Definir, de cor e com sucesso, o conceito de persistência
- Praticar, num exercício simulado, corretamente pelo menos um comportamento de
persistência no âmbito da criação do próprio emprego
- Reconhecer, em debate, a importância da persistência como um fator elementar no
perfil do empreendedor, dando um exemplo concreto
- Reconhecer, em situação de debate, o impacto da falta de comprometimento, dando
exemplos concretos
- Analisar, adequadamente, caraterísticas que demonstram comprometimento, com
recurso a um elemento de multimédia (vídeo)
- Reconhecer, num exercício prático, o comprometimento como qualidade elementar na
criação do próprio emprego, apresentando exemplos reais
- Definir, corretamente, o conceito de líder, numa atividade prática
- Identificar as funções de um líder, apresentando duas caraterísticas, utilizando
exemplos da atividade diária

CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS
Persistência e comprometimento
1. Persistência
a. Conceito
b. Comportamentos de persistência:
Necessidade de atingir resultados
Assumpção de riscos
Auto-confiança
Assumpção de Responsabilidade
Elevado nível de energia.
Competências em relações humanas
Inovação
c. Treino de comportamentos de persistência
d. Persistência como elementar no perfil do empreendedor

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2. Comprometimento
a. Conceito
b. Comprometimento como qualidade elementar na criação do próprio emprego
c. Falta de comprometimento: impacto
d. Comprometimento com o trabalho
Análise do perfil
Ética: quais são os seus limites?
Trabalho em equipa

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1. PERSISTÊNCIA
1.1. Conceito de Persistência

Persistência é uma característica daquilo que não desiste fácil. Agir com persistência é ser
esforçado e focado em seus objetivos, sem deixar-se abalar facilmente por quaisquer
críticas ou negativas.
A persistência é uma qualidade valorizada pelos recrutadores, junto com a determinação.
Pois um trabalhador persistente é aquele que não vai desistir diante da primeira negativa
do chefe e nem ficar desestimulado. Ele está determinado a fazer sua ideia dar certo e vai
trabalhar para melhorá-la ao invés de simplesmente dispensá-la.
A persistência mostra a capacidade de perseverança das pessoas que têm tenacidade e
força de vontade. Isto é, tem as ideias muito claras e lutam para conseguir aquilo que se
propõem porque são conscientes de que quem vence de verdade nesta vida é aquele que
se levanta todas as vezes que cai. Ou seja, a verdadeira chave do sucesso pessoal e
profissional está baseada na persistência de lutar por um objetivo além dos obstáculos.
O mais comum é não conseguir tudo aquilo que se propõe a fazer na primeira tentativa,
entretanto, sempre existe um plano B e C. Por isso, é importante procurar caminhos
diferentes para chegar a um mesmo ponto, ou inclusive, adaptar um objetivo a sua
realidade e às suas circunstâncias pessoais. Convém encontrar o equilíbrio no idealismo
para ter os pés no chão e integrar um plano de ação nas condições ideias.
As pessoas que, por exemplo, vencem no campo de trabalho são profissionais que já
apresentaram alguns fracassos em seu currículo, mas são conscientes que podem
aprender com seus erros e assim poder levantar-se. Ser persistente é sinônimo de saber o
que quer e lutar por um objetivo quando sabe que tem uma vocação Professional. Da
mesma maneira, a persistência também pode acontecer em outras áreas da vida, por
exemplo, no amor.

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Entretanto, para ser persistente com inteligência emocional é importante aprender a
diferenciar os objetivos que dependem cem por cento de si mesmo dos objetivos que não
dependem de si para não frustrar-se por querer algo que se torna impossível.

Por exemplo, no amor, ninguém manda no coração do outro. E com frequência, uma
retirada a tempo ou então aceitar a realidade é uma questão de vitória. Persistir a um
objetivo que não depende de si mesmo é motivo de sofrimento e, por isso, deve ouvir os
sinais que a vida dá, como diante de um amor não correspondido.

Além disso, para persistir é necessário descansar para poder repor as energias, refletir e
meditar sobre um plano de ação que se conecte com um projeto de vida ideal em termos
de felicidade.

1.2. Comportamentos de Persistência

As características que fazem a diferença.


Não há dois empreendedores iguais, mas existem características que aparecem de forma
consistente na grande maioria dos empreendedores de sucesso. Na verdade, a nível das
motivações, traços de personalidade e ambições podemos traçar um padrão associado
àqueles profissionais que estão mais bem preparados para trabalhar por conta própria e
gerir um negócio em nome individual.

Seleccionámos algumas das características que mais frequentemente aparecem


associadas ao perfil dos empreendedores de sucesso, são:

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1. Necessidade de atingir resultados. Planear e trabalhar com autonomia para atingir
resultados é geralmente considerado muito estimulante para os empreendedores. Atingir
objectivos é visto como um ciclo contínuo em que a sua concretização será a base para a
definição de novos objectivos que constituam um desafio;

2. Assumpção de riscos. Por regra, os empreendedores aceitam bem o risco, mas o


verdadeiro empreendedor sabe que o risco só vale a pena quando por uma causa maior e,
regra geral, não corre riscos loucos ou desnecessários sem uma boa razão. Estes analisam
cuidadosamente o risco em termos de potenciais ganhos, bem como os obstáculos que se
podem colocar para obter esses ganhos. Um empreendedor de sucesso nunca assume
riscos em que os obstáculos sejam superiores à sua capacidade para lidar com eles;

3. Auto-confiança. Os empreendedores acreditam em si próprios. Têm confiança na sua


capacidade para atingir qualquer objectivo ou meta traçada. Acreditam nas suas
capacidades para ultrapassar obstáculos e serem bem sucedidos onde os outros falham;

4. Assumpção de Responsabilidade. Estar disposto a aceitar a responsabilidade pelo


sucesso ou insucesso dos seus negócios é uma das características comuns aos
empreendedores. Precisam de feedback sobre o seu desempenho e estão constantemente
a medir a sua performance. Quando falham, responsabilizam-se a si próprios, não
tentando culpar os outros pelo seu insucesso. Quando falham no alcance de um objectivo,
usam essa experiência de aprendizagem de forma positiva, para evitar novos insucessos;

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5. Elevado nível de energia. Os empreendedores de sucesso têm grande capacidade de
trabalho, sendo capazes de trabalhar mais horas que a maioria das pessoas, sem aparentar
cansaço. Desenvolvem habitualmente as suas actividades com grande vigor e persistência;

6. Competências em relações humanas. Os empreendedores de sucesso são


habitualmente estáveis a nível emocional, sociáveis, estabelecendo com facilidade
relações interpessoais. São geralmente cooperantes e revelam bom senso e diplomacia na
abordagem às situações;

7. Inovação. Os empreendedores de sucesso são geralmente criativos e inovadores. Têm


facilidade em desenvolver novas abordagens, as quais podem ser a diferença entre o
sucesso e o insucesso.

1.3. Treino de Comportamentos de Persistência


1. Comunicação
Das competências humanas, a comunicação é uma das mais relevantes. A palavra
“comunicação” vem do latim “communicare”, que significa compartilhar, tornar comum.
Ou seja, tudo que é compartilhado, envolve comunicação. Sem ela, não é possível dar
feedback, delegar, negociar, planejar, atender clientes.

Uma organização com indivíduos que se comunicam bem, ocupa uma posição de
vantagem perante as demais, pois a disseminação do conhecimento é mais efetiva, assim
como o entendimento entre áreas e mesmo entre equipes. No caso dos gestores, fica ainda
mais evidente, pois eles precisam transmitir orientações e dar feedbacks para seu pessoal
de maneira clara e assertiva.

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A assertividade, aliás, é imprescindível para todos em uma organização, desde os
executivos e estendendo-se aos demais colaboradores. Uma pessoa assertiva faz o que
tem que ser feito e diz o que tem que ser dito, sempre respeitando os seus direitos e os
dos outros. Aqui, é importante ressaltar que respeitar não é o mesmo que concordar e
que, ao expor uma opinião diferente, é preciso fundamentar as alegações — não existe
“eu acho” na comunicação assertiva. É possível encontrar treinamentos específicos para
trabalhar essas habilidades.

Além disso, não basta pensar somente na comunicação verbal, a não-verbal é ainda mais
relevante uma vez que o conteúdo que transmitimos pode assumir entendimento diverso,
não pelo conteúdo em si, mas especialmente pela forma com que for transmitido. O tom
de voz, o olhar, a velocidade da fala, a expressividade facial, os gestos e o empenho sincero
em ouvir fazem com que o profissional obtenha a atenção dos demais, despertando
interesse verdadeiro e admiração.

Fazer apresentações eficazes e falar com segurança em público também se encaixam entre
as competências comunicacionais necessárias ao sucesso. Saber expressar ideias com
clareza, defender pontos de vista com abertura para ouvir e entender o que os outros
querem dizer, são diferenciais que propiciam alta performance.

É possível perceber, assim, que os treinamentos comunicacionais são variados e que são
conteúdos fundamentais para o desenvolvimento da empresa como um todo.

2. Negociação

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Determinação, persistência, objetividade, planejamento, saber o que quer, argumentar,
recuar ou se impor são comportamentos que podem ser desenvolvidos. De fato,
negociamos desde que nascemos. Tudo que obtemos na vida, requer negociação. Imagine
que hoje, até quando se discute sobre herança, envolve negociação. Não obstante, esta é
mais uma das competências humanas que podem ser desenvolvidas.

Quando buscamos aprimorar nossa competência como negociadores, é fundamental


desenvolver algumas habilidades como: atentar para a preparação prévia que envolve
conhecer sua posição e considerar a posição do outro, reconhecer o contexto em que a
negociação ocorre, ter clareza de quais são os resultados desejados ao final da negociação,
construir sua argumentação com fatos e dados, saber superar objeções, e atenção, muita
atenção, nas práticas de concessão.

Não se pode esquecer, contudo, que toda negociação gera consequências – positivas ou
negativas, e estas estão sempre associadas não ao “que” negociamos e sim ao “como”
negociamos. Impor sua vontade pode ser uma alternativa rápida para atingir seus
resultados, porém devemos considerar que consequências futuras estaremos atraindo
com esse comportamento.

Aprimorar a habilidade em negociação, significa desenvolver um comportamento


assertivo, respeitando suas posições (objetividade) sem deixar de respeitar as posições
alheias (empatia). O bom acordo é sempre aquele que atende minimamente os interesses
das partes e desde que seja suportável por cada um dos envolvidos.

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Os treinamentos sobre negociação abordam todas as etapas do processo e intentam
desenvolver e melhorar os traços comportamentais relativos a confiança, postura e
comunicação assertiva. Além disso, alguns contam, ainda, com simulações para que o
grupo já coloque em prática os ensinamentos.

3. Inteligência emocional
O desenvolvimento cognitivo nos permite tirar boas notas e acumular conhecimento,
enquanto a inteligência emocional nos permite ser mais felizes e viver em plenitude. O
autoconhecimento é a base do desenvolvimento da inteligência emocional. Segundo
Daniel Goleman, autor do best-seller “Emotional Intelligence”, essa modalidade vai além
da intelectual, proporcionando a ampliação da atuação humana.

Um exemplo, é o caso daquele que era o primeiro aluno da escola mas não conseguiu
sobreviver nos ambientes organizacionais nem alcançar posições de sucesso. Isso pode
acontecer com quem não conhece suas fragilidades ou não sabe como se relacionar com
os outros.

Indivíduos que não controlam sua impulsividade, suas emoções, ou que ainda não
compreenderam a importância da empatia e da sociabilidade, certamente serão menos
eficientes no ambiente corporativo do que aqueles que conseguem agir com maturidade
e equilíbrio.

Ainda segundo Daniel Goleman, o córtex pré-frontal é a última parte do cérebro a se


desenvolver, o que quer dizer que a maturidade emocional leva tempo para se pôr em

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prática, mas que pode e deve ser desenvolvida para que o ser humano atinja sua amplitude
na capacidade de realização.

Investir no autoconhecimento é fundamental e para isso, é preciso praticar autoanálise e


buscar feedback. Quantas vezes você parou para refletir sobre seus comportamentos, suas
relações e em quais delas você tem sido bem-sucedido e quais outras tem lhe gerado
desconfortos? Praticar autoanálise significa identificar os pontos fortes e as fragilidades.

Muitos profissionais não investem tempo ou melhor, se retraem no momento de receber


feedback. Em outras situações, são os gestores que racionalizam e não dão feedback. O
feedback pode e deve ser solicitado. Desenvolva o hábito de buscar feedback com seu
gestor, com seus clientes, com seus subordinados, pois esta é uma fonte importante na
busca por aprimorar o autoconhecimento.

Assim, participar de um treinamento de inteligência emocional constitui um grande


diferencial para os colaboradores, permitindo muito mais qualidade nas relações
profissionais.

4. Motivação
A motivação é um conjunto de fatores psicológicos do indivíduo que o estimulam a seguir
em frente e a atingir seus objetivos. Motivação vem de movere – mover-se em direção a
algo. Nossa capacidade de transpor obstáculos e atingir metas depende de ter energia,
determinação e vontade de acertar. Sem esse ânimo, muitos profissionais não conseguem
agir nem ser produtivos e, com isso, têm seus conhecimentos e habilidades desperdiçados
no ambiente empresarial.

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A motivação é contagiosa. Quando alguém do grupo encontra no outro membro essa
vitalidade advinda da vontade de fazer bem feito, ele pode encontrá-la também em si
próprio, e então todos podem trabalhar de forma plena. Ter objetivos é um dos principais
motivos para que as pessoas se motivem. Sempre que estiver diante de alguém que
aparenta estar desmotivado, questione sobre quais são seus objetivos, pois a motivação é
da pessoa. Nós não motivamos, nós damos motivos, nós damos razões para que as pessoas
se motivem.

O papel do líder na motivação da equipe, é essencial. Após realizar uma série de pesquisas,
David Sirota, autor do livro “The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving
Workers What They Want”, afirma que, na maioria das vezes, os empregados começam a
trabalhar em uma nova empresa com motivação, mas esta é destruída por seus gestores
depois de seis meses. Isso acontece porque muitos gestores falham em fornecer
orientação, feedback e oportunidades de crescimento a seus colaboradores.

A função do líder é, portanto, fazer emergir a motivação do indivíduo, valorizando o seu


trabalho, reconhecendo suas necessidades, proporcionando segurança e não
interrompendo o fluxo de ações e propósitos. Por isso, os treinamentos relacionados a
liderança motivadora são indicados tanto aos gestores quanto aos próprios colaboradores
da empresa. O comportamento motivado do líder favorece, dá motivos e razões para que
seus liderados se auto motivem.

5. Liderança

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O exercício da liderança é facultado a todos, independentemente de cargo. O líder é aquela
pessoa que consegue destacar os pontos positivos de cada um dos colaboradores, criando
equipes coesas e direcionadas a resultados. Além disso, através de seu exemplo, ele exerce
um papel de muita influência na motivação da equipe, como ressaltado no item anterior.

Não basta ser gestor para ser líder. Uma pessoa pode se sentir insegura na hora de aplicar
os conhecimentos, apesar de ter sido extremamente dedicada e ter aprendido muito sobre
administração em cursos superiores e especializações. Pode ainda apresentar dificuldades
em competências mais específicas, como relacionar-se bem com os colaboradores ou dar
feedbacks efetivos.

A capacidade de liderar pode ser aprendida, daí existirem os cursos sobre liderança. Neles,
é estimulada a reflexão sobre as melhores formas de influenciar pessoas de modo que elas
gostem de trabalhar na equipe e que se sintam participativas e capazes de trazer boas
ideias e soluções inovadoras visando aprimorar processos e serviços. Quando a liderança
é bem exercida, as pessoas fazem o que tem que ser feito, de boa vontade.

Entre as diversas soluções na busca por aprimorar competências em liderar no ambiente


das corporações, vamos dar ênfase em duas delas. A primeira, é contratar temas em
módulos isolados como, comunicação assertiva, feedback, estilos de liderança, por
exemplo. Nesse caso, são selecionadas apenas algumas das competências esperadas de
um bom líder, para serem trabalhadas com maior profundidade. Esse tipo de treinamento
demanda menos tempo, e podem ser realizados com uma carga horária entre 8 e 24 horas.
Em geral, bem acessível financeiramente em especial quando o orçamento para o
investimento, for limitado.

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Uma segunda opção, seria a contratação de um programa mais completo, com maior carga
horária e que vai exigir maior investimento, que é o Programa de Desenvolvimento de
Líderes – PDL. Esta segunda modalidade além de exigir maior tempo para execução e
demandar maior investimento, precisa acontecer quando há patrocínio pela alta direção e
existe maturidade dos envolvidos. Podemos destacar os principais diferenciais quando se
contrata um PDL:

Um PDL requer um diagnóstico prévio para identificar exatamente quais as maiores


“dores” e carências dos gestores no exercício da liderança;
A alta direção precisa ter clareza de quais são as principais mudanças que se espera como
resultado do programa e quando possível, associar indicadores para mensuração;
A partir do diagnóstico e das expectativas da alta direção é que se “desenha”, se estrutura
o conteúdo – módulos do programa, duração e forma de apresentação – metodologia do
programa;
É importante que o programa tenha previsão de incluir atividade práticas durante a
condução do mesmo visando acelerar a aplicação na prática dos conteúdos trabalhados
durante os módulos. Recomendamos a inclusão de projetos aplicativos que devem ser
executados pelos participantes e seus resultados observáveis, apresentados ao final do
programa.
É recomendável que num período entre 90 e 180 dias após o término do programa se faça
um novo diagnóstico para avaliar as mudanças observadas e se os resultados propostos no
início do programa foram atingidos.

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Cabe, portanto, à alta direção e responsáveis por recursos humanos avaliarem qual é a
modalidade mais adequada para o momento que a empresa estiver passando e quais
carências podem ser superadas com uma liderança melhor preparada.

6. Trabalho em Equipe
O profissional muitas vezes julga trabalhar bem sozinho. Entretanto, esse modo de
trabalho é insuficiente em diversas atividades, especialmente as mais complexas, que
exigem o empenho e a atuação de muitas pessoas e áreas.

E não basta reunir um grupo de profissionais para que os resultados sejam conquistados;
a atuação em equipe é essencial. Em ambos, os indivíduos têm um objetivo a ser atingido,
mas uma equipe se diferencia do grupo porque nela, o objetivo é comum a todos e nela
atuam em conjunto no cumprimento das ações para atingimento dos resultados. Para que
o trabalho em equipe floresça, é fundamental que seus membros tenham um pacto de
valores para funcionar, que se respeitem as diferenças individuais, que se expressem com
clareza, que valorizem o comportamento assertivo, que saibam administrar conflitos, que
todos tenham o foco no resultado e reconheçam o princípio da interdependência, pois o
alvo não será atingido sem a contribuição de todos.

Esse fenômeno não se dá por acaso, deve haver um esforço consciente. É necessário
conseguir interagir de tal modo que diferentes competências possam agregar-se, resultar
em sinergia pelos pontos fortes existentes. Isso gera um grande impulso em direção ao
objetivo a ser atingido. Para maximizar resultados, é essencial ser capaz de participar
ativamente e aceitar as demais contribuições.

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Os treinamentos de trabalho em equipe abordam todos esses aspectos citados, além de
melhores maneiras de fornecer feedbacks, desenvolvimento das relações interpessoais,
habilidades para administrar conflitos, entre outros.

7. Relações interpessoais e conflitos


Relacionar-se bem é fundamental no ambiente de trabalho, na família e na sociedade de
um modo geral. Em uma organização, o bom relacionamento interpessoal é a base de
equipes altamente produtivas e da fidelização com os clientes.

Para ter bons relacionamentos, é preciso agir com respeito, cordialidade e ética, além de
comunicar-se de forma assertiva. É essencial saber ouvir o outro verdadeiramente,
compreender e aceitar as diferenças individuais.

Muitas vezes, quando são contratados treinamentos de relações interpessoais, a dor da


empresa é a administração de conflitos. De fato, é esperado que eles existam nas relações.
Como cada pessoa é diferente e possui um ponto de vista, uma história de vida e um
sistema de crenças, os pensamentos podem divergir, bem como as ações.

Os conflitos são divergências de ideias e são positivos quando bem trabalhados. Não
devemos falar em eliminar os conflitos, pois são os conflitos que nos impulsionam. A
existência de conflitos quando administrados adequadamente, nos permite evoluir, buscar
novas soluções, desenvolver novos pontos de vista. Negá-los não ajudará na superação de
impasses. Importante é considerar que existem, entender sua origem e administrá-los.
Uma das formas de melhor trabalhar conflitos é mantê-los associados à situação e nunca
levar o conflito para o campo pessoal.

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Participando de um treinamento de relações interpessoais e conflitos, o profissional estará
melhor preparado para traçar e utilizar estratégias para encontrar soluções mais
adequadas em suas relações com seus colegas, gestores, clientes e na vida social, por que
não.

1.4. Persistência como elementar no perfil do empreendedor

2. COMPROMETIMENTO

2.1. Conceito de Comprometimento

Comprometimento é o ato de comprometer-se com alguém ou com alguma causa.

A palavra tem origem no termo em latim ‘compromissus’, que significa fazer uma
promessa recíproca.

Por isso, quando se fala que determinada pessoa tem comprometimento, isso quer dizer
que ela respeita os acordos que faz, sejam eles escritos ou verbais, formais ou informais.

Em sua vida pessoal, uma pessoa comprometida não trai a confiança de seus amigos, por
exemplo.

Se ela avisa que vai ajudar a concluir a obra na casa de seu vizinho, não deixará de atender
a esse compromisso por receber outro convite.

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Ou seja, o comprometimento leva a pessoa a honrar o que prometeu.

Além de tratar de acordos expressos em suas variadas formas, essa palavra também se
aplica a pessoas que se responsabilizam integralmente por seus atos.

E essa integridade é valorizada tanto pessoal quanto profissionalmente, como veremos a


seguir.

2.2 Comprometimento como qualidade elementar na criação do próprio


emprego
Comprometimento no trabalho significa ser leal aos propósitos de uma organização.

É isso que ajuda um colaborador a manter seu foco e, consequentemente, atingir os


resultados desejados.

“Comprometimento individual (aplicado) a um esforço conjunto. É isso que faz um time


funcionar, uma empresa funcionar, uma sociedade funcionar, uma civilização funcionar”,
explica Vince Lombardi, o primeiro treinador a vencer o Super Bowl (partida que define a
principal liga de futebol americano).

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Em uma organização, esse comprometimento pode ser visto em muitas situações: quando
um colaborador entrega as tarefas dentro do prazo, quando leva suas responsabilidades a
sério, quando não falta, quando não chega atrasado, entre outras.

Na prática, comprometer-se com o trabalho significa exigir de si o nível máximo de


rendimento e de produtividade.

Com essa mentalidade, o colaborador faz mais em menos tempo e se propõe não apenas
a entregar o seu melhor, mas a se ver como um acelerador de crescimento da empresa.

Para o gestor, o comprometimento não se resume a enxergar o resultado financeiro.

Ele também precisa analisar com rigor e seriedade todos os recursos (físicos e humanos)
do negócio.

Um chefe comprometido com o trabalho deve propiciar boa estrutura de trabalho para
seus colaboradores, por exemplo.

2.3. Falta de comprometimento


A total sintonia do colaborador com os interesses da empresa é fundamental para o
crescimento de ambos, pois existe uma relação de dependência entre eles. Um funcionário
não envolvido com o trabalho prejudica a própria imagem e atrapalha o alcance das metas
organizacionais.

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Quem nunca se empenha no ofício terá a imagem prejudicada e encontrará dificuldades
para subir na carreira, pois o mercado está em busca de pessoas com visão de
desenvolvimento, que se dediquem, conquistem o próprio espaço e alcancem o progresso
pessoal e profissional.
A falta de comprometimento dos colaboradores tem afetado muitas organizações e
dificultado o crescimento de alguns negócios. Viver ocupado com afazeres pessoais e
colocar empecilhos para cumprir suas obrigações pode deixar o funcionário mal visto.

Para evitar problemas, faça uma avaliação comportamental e conheça algumas atitudes
do servidor descomprometido, que inviabilizam o alcance de ideais preestabelecidos:

Chegar sempre atrasado – é um clássico de todo péssimo empregado. Começar o


expediente fora de hora e também ir embora mais cedo com frequência são atitudes
negativas dentro do mundo corporativo.

Falta de atenção – não ser atento às tarefas diárias e aos pedidos do chefe é uma prática
bastante comum e inaceitável. É importante prestar atenção em tudo o que se faz.

Fazer as coisas pela metade – Não deixe para amanhã o que se pode terminar hoje. O
funcionário interessado nos bons resultados conclui o que começa e não deixa as tarefas
para depois.
usência de interesse – a falta de vontade de aprender é um grande obstáculo. Quem deseja
promoção deve perguntar o que não sabe e persistir até dominar o assunto.

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Ser relapso com prazos – dar desculpas por não cumprir com as obrigações em tempo hábil
e culpar os outros pelas falhas também são características dos descomprometidos.
Lembre-se que a firma tem metas e depende de datas estipuladas junto à equipe para
cumpri-las.

Ser resmungão – ter o hábito de reclamar da vida e falar mal dos resultados, dos colegas e
do serviço não permite que ninguém seja bem-visto. Quem está insatisfeito, deve agir para
mudar a realidade e buscar algo que o deixe mais feliz.

Falta de companheirismo – torcer o nariz quando alguém pede ajuda é uma demonstração
de falta de coleguismo. O bom trabalhador está sempre pronto para colaborar com os
outros.

2.4. Comprometimento com o Trabalho


Comprometimento é o ato de realizar o que se propôs a fazer. Trata-se da congruência
entre atitudes, comportamentos e palavras. O indivíduo comprometido se esforça para
sempre honrar seus compromissos. A responsabilidade é inseparável do
comprometimento e, portanto, uma pessoa que se mostra irresponsável dificilmente será
comprometida com seus afazeres.

Na carreira, o comprometimento é determinante para conduzir o profissional ao alcance


do estado desejado. É um dos elementos fundamentais para o sucesso: profissionais

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comprometidos se destacam no mercado e são requisitados pelas empresas, pois
entregam desempenho e resultados mais satisfatórios.

Ser comprometido no trabalho é muito mais que cumprir sua carga horária e realizar suas
atividades. Significa assumir postura e atitudes favoráveis para o crescimento da empresa.
Trata-se de estar verdadeiramente envolvido, sendo ativo e participativo com os projetos,
propondo possibilidades de melhoria e aumento de resultados e, principalmente,
tomando ações concisas com as metas e objetivos almejados.
O Comprometimento no Trabalho é peça fundamental para o bom desenvolvimento da
organização.

Os colaboradores da organização constituem peça fundamental para o desenvolvimento e


alcance do sucesso, pois no fundo são eles que garantem a implementação das estratégias
desenhadas para a empresa.

Portanto, garantir com que estes tenham comprometimento no trabalho, constitui uma
mais valia para a empresa e pala eles mesmos!

São ações como a promoção do comprometimento no trabalho que diminuem os erros


operacionais no cotidiano da empresa e aumentam a qualidade de atendimento ao cliente.

Por isso, deve ser prioridade de qualquer organização buscar cultivar o comprometimento
nos seus funcionários.

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Comprometimento é o ato de realizar o que se propôs a fazer.

Trata-se da congruência entre atitudes, comportamentos e palavras. O indivíduo


comprometido se esforça para sempre honrar seus compromissos.

A responsabilidade é inseparável do comprometimento e, portanto, uma pessoa que se


mostra irresponsável dificilmente será comprometida com seus afazeres.

E infelizmente poucas são as pessoas realmente comprometidas com seu trabalho. Muitas
querem ter uma promoção, um salário maior, benefícios, mas nem todas atuam da forma
que deveriam ou ao menos executam suas tarefas.

Quando aceitamos um emprego, estamos concordando com aquilo que estão nos
propondo, ou seja, aquele salário, atividade e responsabilidade.

Portanto, depois de aceitas estas condições, devemos embarcar nesta oportunidade da


melhor forma possível.

Não falo aqui em aceitar qualquer atividade ou condição, mas de entender que ao fechar
contrato com uma empresa, teremos de agora em diante que nos comprometer com o
trabalho que aceitamos.

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Com isto, quero dizer que não só devemos estar envolvidos com a atividade a ser
executada, ou interessados naquele trabalho. Muito mais do que sentimentos, devemos
apresentar ações, atitudes, comportamentos que demonstrem este comprometimento no
trabalho.

Dar o nosso melhor, executar nossas atividades com excelência, dando o máximo que
podemos para que o objetivo ou resultado da empresa seja alcançado.

Algumas frases são muito comuns em entrevistas de emprego e se você já não falou, pelo
menos ouviu alguém falar. Como: “Quero contribuir para o crescimento da empresa e
crescer junto com ela”.

Na prática, a maioria das pessoas que fala este tipo de coisa em uma entrevista, não
contribui para o crescimento da empresa e nem cresce. Por quê?

A verdade é que apenas uma minoria está disposta a perder o sono, alguns minutos do
almoço, o final de semana ou uma data comemorativa para que seu trabalho seja
executado da melhor forma possível.

São estes os poucos que conseguem chegar a cargos de chefia, não só pelos sacrifícios que
fazem pelo trabalho, mas também pelo trabalho que fazem.

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Geralmente, são os que fazem seu trabalho da forma que deveria ser feita (ou mesmo além
do que lhe pediram, melhor), no tempo que lhe foi estipulado, sugerem novas alternativas,
se preocupam com o andamento do trabalho de toda a equipe e acabam assim se
destacando dos demais.

Comprometimento no Trabalho em Equipe


A medida que as organizações se envolvem mais com o movimento da qualidade,
descobrem as vantagens de ter pessoas de todos os níveis trabalhando juntas em equipes.

Os gerentes, geralmente em grupos, aprenderão e planejarão qualidade. Identificarão


muitos processos ou problemas necessitados de melhoria e formarão equipes de projeto
encarregados de encontrar soluções.

Mas raramente uma única pessoa possui conhecimento ou experiência suficientes para
compreender tudo o que está envolvido em um processo.

Portanto importantes aumentos de produtividade e qualidade resultam, geralmente, de


equipes – um grupo de pessoas que reúne suas habilidades, talentos e conhecimento, e
que está comprometido com as suas funções.

Com o treinamento adequado, as equipes comprometidas com o trabalho podem


geralmente atacar problemas complexos e crônicos, descobrindo soluções eficazes e
permanentes.

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As equipes têm outra clara vantagem sobre os esforços isolados: o apoio mútuo que surge
entre seus membros.

O sinergismo que veem de pessoas trabalhando juntas de maneira produtiva em um


projeto importante é em geral suficiente para manter o entusiasmo e apoio, mesmo em
tempos difíceis.

Quando o espírito de equipe invade uma organização, todos os empregados começam a


trabalhar juntos visando à qualidade – sem barreiras, sem facções, “todos em uma única
equipe”, movendo-se juntos na mesma direção.

O tratamento das necessidades internas do grupo, consequência dessas pressões, é tão


importante quanto à tarefa externa do grupo de fazer melhorias.

Quando uma equipe funciona harmoniosamente, os membros podem concentrar-se em


sua meta principal de melhorar um processo.

A participação dos funcionários é crucial, inclusive nas decisões, estabelecimento de metas


e acompanhamento do desempenho.

Assim, cada membro da equipe assume um grau de responsabilidade pela performance da


empresa.

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A promoção da participação das pessoas destaca-se como um elemento fundamental para
a obtenção da sinergia entre equipes.

Pessoas com habilidades e competências distintas formam equipes de alto desempenho


quando lhes é dada autonomia para alcançar objetivos bem definidos.

Os líderes devem buscar o comprometimento de todos no processo rumo à excelência do


desempenho. Este sistema promove a lealdade e o trabalho em equipe baseada nos
valores e na busca do atendimento dos propósitos comum.

Encoraja e apoia a iniciativa, a criatividade e o gerenciamento dos riscos.

Oportunidades para inovação e compartilhamento de conhecimentos e habilidades


podem ser criadas através do uso de equipes de trabalho e equipes de solução de
problemas, temporárias ou permanentes, departamentais ou multidepartamentais, auto
gerenciadas ou não.

A qualidade é, em essência, o resultado do trabalho humano, trabalho este, individual e


de equipe.

É fundamental para a qualidade uma boa gestão de liderança de pessoas na mobilização


destas, no conhecimento, nas habilidades e atitudes de todos da organização.

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Por isso, as empresas devem buscar cada vez mais estimular a formação de equipes
internas de trabalho para poder amentar o desempenho das mesmas. E para melhorar o
desempenho destas é necessário:

Dizer claramente o que se espera da equipe;


Enaltecer o valor do trabalho em equipe;
Estabelecer confiança na equipe, estimulando-a, orientando-a para a execução de um
trabalho factível;
Dar feedback;
Dar recompensas e reconhecimento pelo bom desempenho, pois para ser competitiva, a
empresa deve cultivar uma equipe de elevada habilidade, ou seja, promover o crescimento
do ser humano. Para tanto, é importante cultivar a adesão das pessoas e conscientizá-las
de que o gerente não é melhor que os trabalhadores como ser humano – ele apenas tem
um papel diferente.
O responsável pela vida da equipe é o líder e, a essência do trabalho deste é fornecer
suporte ao trabalho de sua equipe e cobertura aos seus pontos fracos.

E para fornecer este suporte, é preciso treinamento em grupo, treinamento no trabalho,


autodesenvolvimento e mútuo-desenvolvimento.

E para democratizar a forma de gerenciamento das empresas é necessário criar equipes


de trabalho capazes de se desenvolver sozinhas e aprender continuamente e dar-lhes
acesso às informações da empresa.

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Um exemplo da utilização desta forma de trabalho foi realizado numa unidade de
refinamento de petróleo da Shell no Canadá.

Os trabalhadores, no caso, discutem continuamente o que significa para o funcionário ser


considerado responsável e confiável e o que representa uma organização de trabalho que
encoraja a iniciativa e o desenvolvimento das habilidades até a realização de seu potencial
máximo.

O sistema dá voz ativa aos funcionários em todas as questões, com exceção daquelas
referentes a decisões empresariais estratégicas. Problemas menores tendem a ser
resolvidos informalmente dentro da própria equipe.

Mas, caso não sejam solucionados, são levados ao Team Norm Review Board (Conselho de
Análise das Normas para Equipes), composto por representantes de cada uma das seis
equipes e da força-tarefa de manutenção, além do vice-presidente do sindicato e três
representantes da gerência.

Esse comitê reúne-se para tomar conhecimento do problema e tentar resolvê-lo de forma
consensual. Raramente as queixas menores requerem uma decisão da gerência da
unidade.

Na construção de equipes comprometidas com o trabalho, primeiramente deve-se


procurar membros que participarão ativamente.

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É necessário então que ocorra um processo de mudança e, apesar de existirem vários tipos
de equipes, todas requerem comunicação, redução de conflito e aumento da coesão e do
comprometimento entre os membros do grupo.
A falta de comprometimento no trabalho pode contaminar o ambiente!
Quando um profissional não está comprometido com o objetivo da empresa, ele pode
contaminar o resto do ambiente.

Por isso, o líder deve procurar entender e conhecer a sua equipe de trabalho, estabelecer
metas e desafios e auxiliar as pessoas na execução de suas tarefas.

O sucesso de uma Organização está ligado ao comprometimento no trabalho em equipe


de todos os profissionais.

A falta de comprometimento no trabalho gera desgaste de energia, tempo e falta de


interesse.
Quando os profissionais não estão comprometidos com a empresa ou com o sucesso da
equipe, por exemplo, os resultados tendem a ser negativos. Além disso, também consome
mais recursos do que o necessário para a Organização.

Portanto, o ideal é que o profissional estabeleça prioridades no trabalho, seja proativo e


comprometido com a sua equipe para alcançar o sucesso.

Ou seja, não aguarde até a sexta-feira para organizar a sua mesa ou terminar o relatório,
inicie o quanto antes e dê o melhor de si durante o desempenho das suas atividades.

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Importância do Comprometimento no Trabalho
As empresas de hoje estão preocupadas em melhorar a produtividade e baixar o custo.

Investem em diversos sistemas para obterem resultados rapidamente, mas em


contrapartida elas precisam de comprometimento por parte do colaborador.

Muitas organizações estão preocupadas com a satisfação dos colaboradores e esquecem


de verificar o comprometimento de seus colaboradores.

Frequentemente buscam avaliá-lo através de empresas especializadas para poderem


entender esse cenário e onde melhorar para que alcancem os resultados almejados.

A satisfação no trabalho tem seus aspectos positivos. Pode contribuir para o bem social
das relações, criatividade e diminui o turnover dentro das empresas.

“Se a satisfação no trabalho só tem efeito positivo quando o funcionário é comprometido,


então como saber ou como fazer para que ele seja comprometido?”

Não basta só exigir para haver comprometimento no trabalho. Uma empresa precisa estar
muito bem organizada, tendo todos os papeis bem definidos. O líder da equipe tem que
estar muito bem preparado para que sua equipe possa atingir vários níveis de
comprometimento.

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O cotidiano demostra que equipes são cópias de seus líderes, desde o tratamento até a
execução das funções.

Quando um líder tem comprometimento com a empresa e a equipe, até o índice de faltas
cai consideravelmente e a qualidade sobe de forma assustadora, melhorando os custos e
produtividade.

Claro que todos vão dizer que é o salário que os move, mas isso é um engano.

O dinheiro é uma consequência. O que o colaborador quer é ser valorizado, e na maior


parte das vezes isso significa que ele quer apenas ser ouvido. Portanto, o líder tem que
estar muito atento às necessidades de seus colaboradores.

Agora com interesse em metas e desafios, o comprometimento com o trabalho nos ajuda
a ter sucesso e alcançar as metas desafiadoras. Compromisso também vai ser uma força
motriz para alcançar os objetivos mesmo passando por adversidades.

Os empregadores vão se beneficiar mais contribuindo para o bem-estar dos empregados,


em vez de manter os colaboradores somente satisfeitos. Comprometimento com o
trabalho contribui para o bem-estar e melhor desempenho.

Em um estudo da Universidade de Tromsø, realizaram um levantamento entre 120


colaboradores.

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Os participantes foram discutir cinco episódios de um dia normal de trabalho. Para cada
um dos episódios, os participantes tiveram que responder questões ligadas ao bem-estar.

Os participantes do estudo tiveram comprometimento, interesse e desafios mais


frequentes do que satisfação quando eles trabalharam com suas tarefas principais.

E a combinação de comprometimento, interesses e desafios é o que faz o colaborador se


sentir bem no trabalho. O estudo não mostra que a satisfação é parte da promoção do
trabalho e sim compromisso, interesse e desafios.

“O compromisso no trabalho é mais relevante do que a satisfação.”

Exemplos de Comprometimento no Trabalho


#1 Comprometimento afetivo
São colaboradores que mantém um vínculo sentimental e emocional com a empresa em
que atuam. Estes profissionais sentem-se valorizados e têm orgulho em estar na
organização, se colocando sempre à disposição para contribuir em prol da empresa.

Nesta forma de comprometimento, os objetivos do funcionário estão aliados com os da


empresa.

#2 Comprometimento instrumental
São colaboradores que dão importância ao salário e aos benefícios recebidos, ou que
entendem que os custos de um desligamento seriam maiores do que se permanecer nela.

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Para eles, a questão financeira é um motivador que os mantêm ativos dentro do ambiente
corporativo.

Esta forma de comprometimento organizacional está relacionado a colaboradores com


pouca qualificação profissional, e que precisam permanecer na empresa não porque
querem, mas por necessidade.

#3 Comprometimento normativo
São colaboradores que permanecem em determinada empresa porque se sentem
obrigados a estar dentro dela, seja por causa de um “débito” com a organização ou para
retribuir um favor por algum benefício recebido.

#4 Comprometimento sociológico
Trata-se de uma relação de chefia e subordinação em que os colaboradores, normalmente
com pouca qualificação e conhecimentos sobre de seus direitos trabalhistas, aceitam a
dominação imposta pela empresa como algo normal ou natural.

Normalmente, se mantêm na empresa muito mais pela garantia de um salário fixo do que
por gostar de estar ali.

#5 Comprometimento afiliativo
Esta forma de comprometimento é estabelecido pela sensação de identificação e
pertencimento do colaborador com a empresa.

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O profissional vê a relação de seus objetivos profissionais alinhados com os da organização,
sem interferência de suas ambições ou projeções pessoais. Sua ligação é extremamente
relacionada a fatores profissionais e ao seu crescimento na mesma.

Comprometimento no Trabalho

Benefícios de uma Equipe Comprometida no Trabalho


Um amontoado de pessoas não é uma equipe. Para ter essa característica, é preciso que
todos do grupo tenham a mesma prioridade e objetivo: alcançar as metas propostas, ou
seja, estejam comprometidos com a causa da empresa.

“Em um grupo ideal, os membros dão apoio uns aos outros, colaboram livremente e se
comunicam com clareza e de forma aberta entre eles”.

Para as empresas, o trabalho de uma equipe comprometida no trabalho traz benefícios


tanto para os próprios membros quanto para a instituição, já que, nessa forma de batente,
a competição individual é minimizada e o que começa a contar pontos são a cooperação e
a colaboração entre as pessoas.

Quando falta certo conhecimento ou competência para algum membro da equipe, outra
pessoa está pronta para supri-lo e até ensiná-lo.

Dessa forma, ambos os trabalhadores saem ganhando, assim como a empresa, que passa
a obter colaboradores mais capacitados e com sabedoria para trabalhar em grupos.

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As equipes têm mais fontes de informação. Cada indivíduo, com a sua formação individual
e experiência, colabora para um acúmulo de conhecimento para a equipe que irá facilitar
na resolução de atividades e tomadas de decisões.

Além disso, equipes costumam ser mais criativas, já que cada membro tem seu ponto de
vista sobre determinado problema, – e essa diferença soma forças para novas soluções
para o mesmo problema.

No âmbito pessoal, a interação com outras pessoas faz com que o indivíduo reavalie seu
ponto de vista sobre diversos assuntos, levando-o a questionar-se e mesmo modificar seu
estilo de comunicação, dessa forma, as pessoas aprendem mais sobre os outros – e até
sobre si mesmos.

Como Melhorar o Comprometimento dos Colaboradores


Como vimos nos tópicos anteriores, o comprometimento pode ser individual ou em grupo,
por isso, aqui você vai aprender como melhor o comprometimento dos colaboradores
tanto individualmente bem como em grupo.

Melhorando comprometimento individual:

# Metas claras e desafiadoras


Seu funcionário precisa saber dos objetivos da empresa e ter estímulos individuais para
serem mais produtivos e colaborativos.

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Crie metas factíveis. Se você criar uma meta irreal e o seu funcionário achar que não
conseguirá atingi-la, ele não vai se motivar a tentar e não vai se mover para alcançá-la.

O ideal é que a meta seja desafiadora, mas não impossível.

# Reconhecimento
A remuneração é um forte elemento motivador. Recompensar aqueles que conseguirem
atingir as metas pode ser uma excelente medida. Toda crítica faz parte do processo de
liderança.

No entanto, é preciso lembrar que os elogios constroem relações profundas, duradouras


e comprometimento entre as pessoas, o que é extremamente útil na relação líder-
liderado.

# Investir em cursos e treinamentos


Além de qualificar a equipe, programas de treinamento podem promover colaboradores.
Os programas de treinamento podem ser uma maneira de qualificar a equipe.

São muito úteis quando precisa implantar algo novo ou quando não encontra profissionais
qualificados para determinadas tarefas no mercado. É também uma maneira de promover
colaboradores.

Melhorando comprometimento da equipe:


# Comunicação aberta e frequente

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A disfunção da maioria das equipes está enraizada em falhas na comunicação, como pouca
escuta, interrupções, desconexão, inabilidade de ir direto ao ponto, e simplesmente não
comunicar com a frequência suficiente para criar coesão na equipe.

# Dê tempo para criar coesão na equipe


Relacionamentos não se podem desenvolver no vácuo. Gastar menos tempo juntos não
irá criar laços mais fortes na equipe. Construir coesão eficaz na equipe envolve dar tempo
para conhecer os estilos de trabalho, personalidades e preferências.

# Construa cooperação
Numa equipe forte, as pessoas dependem umas das outras para tornar os processos e
interações funcionando como o planejado.

Equipes fortes erradicam integrantes que não cooperam e querem substituí-los por
pessoas que irão avançar o processo da equipe ou orientá-los a um comportamento mais
cooperativo.

# Reconheça as forças
Pode ser difícil ver as forças dos outros integrantes. Em um clima de negócios, onde a
apreciação é frequentemente escassa, muitos de nós perdemos do hábito de olhar para os
pontos fortes dos outros.

É preciso uma mudança de mentalidade para começar a ver as pessoas com os olhos que
admiramos e apreciamos nelas. Tenha tempo para fazer uma apreciação honesta e sincera
aos integrantes da equipe.

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# Gerencie resultados, não tarefas
Em última análise, que importa é a contribuição de cada integrante aos objetivos e missão
da equipe.

Equipes fortes, com diversas personalidades, aprendem a focar nos resultados que cada
integrante alcança, ao invés de tentar fazer com que os integrantes alcancem os resultados
de uma determinada maneira.

Isso proporciona às pessoas a expressarem as personalidades deles através do trabalho e


ainda contribuir significativamente para o esforço da equipe.

# Aproveite o espírito competitivo para criar cooperação


Competição amigável gera resultados. Mantenha a competição na equipe e seus próprios
resultados passados, não entre os integrantes. Faça a competição ser animada.

Revise os sucessos do passado e encontre maneiras de positivamente desafiar para


ultrapassar aqueles resultados.

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