Facultad de Ciencias de La Administración

Licenciatura en Contabilidad

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

Tema:

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN

Participante:
BONILLA, EVANGELINA- 3-122-480
NEFTALÍ DAVID COOPER 8-941-2294

Grupo LC-50

Facilitador:
Nicolás Alberto Andrade

Fecha de entrega:
15/09/2018
INDICE
 INTRODUCCIÒN

Cuando hablamos de motivación nos referimos a esa fuerza que nos

invita a actuar para lograr algo, incluso en los momentos difíciles.
Cada cosa que hacemos, desde comer cuando tenemos hambre,
estudiar para pasar un exámen o vestirnos para una cita, empieza por
una motivación personal.

Esto solo demuestra que nuestros objetivos, proyectos, retos o metas

son muy diversos, por lo que ese algo que nos impulsa para
conseguirlo, es decir la motivación, también es de diferentes tipos.

Es por esto que las teorías de motivación en su esfuerzo por estudiar

el comportamiento humano, ha sentido especial interés por
comprender qué es aquello que nos motiva; cuál es esa fuerza que
nos mantiene vivos y que, en algunas ocasiones, nos impulsa a
superar hasta las cargas más pesadas.
 1. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN

Es aquella la cual trata de una jerarquía de necesidades y factores que motivan a

las personas.

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más

estrechamente con el desarrollo del ser humano y se caracteriza como un rasgo
personal, la interacción de las personas con la situación, por ello la motivación
varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes
momentos y situaciones.

¿Qué es la motivación?

Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste

pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo.

También podemos describir que es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por
alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo
para satisfacer alguna necesidad personal”.

1.1-LA SIGUIENTE DEFINICIÓN EXPRESA DE FORMA SENCILLA PERO MUY

NÍTIDA ESTE CONCEPTO

Si detallamos la definición vemos que hay aspectos que se destacan, ya sea de

forma explícita o implícita, ellos son:

 Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado

a la obtención de un buen rendimiento laboral.
 Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas
y/o psíquicas de las personas.
 Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
 Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.

1
 2-LO QUE EL DIRECTIVO DEBE SABER SOBRE LA MOTIVACIÓN

La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo

o a su disminución, en dependencia de los factores que estén imperando.
Veamos algunos de ellos:

Tenemos dos factores importantes inspirar hacia la motivación esta pueden

ser de las siguientes maneras: El primer caso, incremento del trabajo:

 El deseo de ascenso.
 El propósito de realizar un buen trabajo.
 Deseos económicos u otros.
 El deseo de aprendizaje.
 Temor a perder el empleo.
 Convencimiento que su trabajo vale la pena.

2.1- PUEDEN ORIENTAR HACIA EL SEGUNDO, DISMINUCIÓN DEL

TRABAJO:

 Problemas de relaciones con los mandos.

 Dificultades o complicaciones con el trabajo.
 Inercia a no trabajar.

3- LOS PRINCIPALES FACTORES DE MOTIVACIÓN, AL INTERIOR DE

LAS ORGANIZACIONES, SON:

 Los resultados: resultados exitosos = trabajador más motivado.

 La participación: cuando el trabajador participa en la planeación de las
tareas se estimula su desarrollo personal y profesional.
 El conocimiento de objetivos: el trabajador que conoce a fondo los
objetivos de la organización, de su área y de su cargo resulta estar más
motivado que aquel que los desconoce o apenas lo hace superficialmente.
 La tarea: una tarea bien hecha (un servicio prestado con excelencia, un
producto de máxima calidad, etc.) es lo que más motiva al trabajador
porque es su mayor satisfacción y recompensa.
 La retribución: el salario, aunque no basta para asegurar un buen
rendimiento, es un factor de motivación que suma para que el empleado se
sienta más valorado.

2
 Las recompensas: el incentivo ante el trabajo bien hecho resulta ser
motivante en la mayoría de las ocasiones.
 El reconocimiento: el ascenso por méritos, las felicitaciones públicas y
otros tipos de reconocimiento favorecen la motivación positiva del
trabajador.
 La responsabilidad: la posibilidad de planificar, establecer metas, tomar
decisiones e innovar son elementos que imprimen un mayor grado de
motivación dentro de las organizaciones.
 El crecimiento: la capacitación, el desarrollo y la promoción
inciden positivamente para que el trabajo sea productivo.
 Los castigos y sanciones: son un arma de doble filo que puede acarrear
motivación y comportamientos negativos, su uso debe hacerse
primordialmente para corregir comportamientos indeseados que vayan en
contra de los valores y la cultura organizacional.

3.1- PRINCIPALES FACTORES DE MOTIVACIÓN.

“Nuestra principal responsabilidad es la de crear un ambiente propicio para

que florezca el talento. No podemos darle a nuestra gente sólo filosofía o
instrucciones. Debemos ayudarla y motivarla para que alcance su potencial
y, sobre todo, para que lo alcance en grupo, que es el éxito más grande.
3
 4- EN LO QUE EL DIRECTIVO DEBE TRABAJAR

Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un
ambiente propicio para que los trabajadores estén motivados
positivamente ya que en ellos está la posibilidad de:
 Creación de valores de motivación precisos y simples.
 Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es
darles ni hacerles concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente,
darles confianza y autonomía práctica, capacitarlos y plantearles
expectativas lógicas.
 Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un
compromiso mayor a los trabajadores.
 Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando,
observando e interpretando lo concerniente a éstos.
 Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.
 Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase
que no hablamos solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe
otro numeroso grupo de ellos como el reconocimiento, la autonomía, el
éxito, la satisfacción, la amistad, la identificación, formar parte de un equipo
con buenos resultados y otros.
 Rapidez en la estimulación o reconocimiento.
 Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación
de un listado de motivaciones preferentes, así como las motivaciones para
casos particulares.
Con relación a lo planteado veamos la siguiente cita:
“El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la
escucha sensible, establece los vínculos entre lo que hago, los objetivos
que tengo, los objetivos de la organización y lo que se me pagará en caso
de éxito. Si mi Director hace bien esto, me sentiré motivado a prestar mi
esfuerzo” John W. Hunt.
Dan Pink, autor de “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva”,
presenta a continuación una conclusión maravillosa sobre la motivación en
las empresas, tienes que verlo:

4
 5- TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos, plantearemos

algunas teorías relacionadas con el tema en cuestión.
Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la
segunda mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este
aspecto, no obstante aún continúan las investigaciones sobre el tema.
Algunos autores clasifican estas teorías como:
 Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y
consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el
nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
 Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso
de pensamiento por el cual la persona se motiva.
En la siguiente figura se puede apreciar la relación entre las diferentes
teorías de la motivación que se detallarán más adelante:

Una visión integral de las teorías de la motivación. Fuente: Chiavenato,

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:
 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)
 Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)
5
 Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)
 Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer)
 Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)
En cuanto a las teorías de proceso se destacan:
 Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)
 Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)
 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
A continuación pasaremos a exponer los aspectos esenciales de cada una
de estas teorías.

5. 1-TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y

se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades
escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores,
correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.

5.2- PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW (FUENTE:

WIKIMEDIA)

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 Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.
1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser
biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las
necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar
sexo, etc.
2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse
seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones
humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de
familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con
prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
5. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también
necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el
potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se
relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la
independencia, el autocontrol.
Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades de Maslow:
 Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las
otras se adquieren en el tiempo.
 En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus
necesidades básicas van surgiendo las de orden superior.
 Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más
corto que las superiores.
 Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas
por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
 Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través
de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
 El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño,
satisfarán las necesidades de estima.
 Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.
 Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se
desee pasar a otra del nivel superior.

5.3- MASLOW, DESCUBRIÓ DOS NECESIDADES ADICIONALES, PARA

PERSONAS CON LAS CINCO ANTERIORES SATISFECHAS (MUY
POCAS PERSONAS SEGÚN ÉL), LAS QUE LLAMÓ COGNOSCITIVAS.

 Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y

entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
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  Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza,
simetría y arte en general.
Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales
plantean algunos elementos en contra, tales como:
 Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede
existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
 La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al
cambio.
 No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no
considera la incentivación por la organización.
A continuación una video-lección en la que se condensa, de manera
bastante didáctica, la Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow:

5.4- TEORIAS “X” Y “Y” DE MCGREGOR

TEORÍA X
Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”
Sus principales principios son:
1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.
2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces
amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos
de la organización.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las
responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta
influía en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades
de orden inferior dominan a las personas.

5.5- TEORÍA Y
SUS PRINCIPALES PRINCIPIOS SON:

1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural

como el gastado en el juego, en el reposo.
2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización
está en función de las recompensas asociadas con su logro y no
necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta
responsabilidades, sino también acude a buscarlas.
8
 4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades
desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de
los problemas de la organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–control en el
cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido.
La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las
personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos
que los de la Teoría “X”.
Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones,
responsabilidad y desafíos.
En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en
situaciones concretas.
Un resumen de los principios y las implicaciones de las teorías X y Y de
McGregor en el siguiente video de Educatina.

5.6- TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE DE HERZBERG

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía
el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del
nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran
diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.
Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se
sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y
no en las necesidades humanas.
Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los
resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados
en su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación.
La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o
insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben
considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene
no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de
motivación, realmente motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de
higiene, extrínsecos. A continuación los enumeramos:

6- FACTORES MOTIVACIONALES (INTRÍNSECOS)

 Reconocimiento
 Responsabilidad
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 La realización personal o logro
 El trabajo en sí
 El progreso o ascenso

6.1- FACTORES DE HIGIENE (EXTRÍNSECOS)

 Política de la empresa
 Administración
 Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados)
 Condiciones de trabajo
 Supervisión
 Status
 El salario
 Seguridad en el puesto

6.2-OBJETIVOS DE LA TEORIA DE HIGIENE (EXTRÍNSECOS)

Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del

contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores
motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con
otras personas y del ambiente general en este caso de los factores
higiénicos.
Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la
cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los
factores de higiene y reforzar los factores de motivación, éstos últimos no
tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.
Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es
necesario estar atentos a su variación para realizar la corrección oportuna.

7-ALGUNAS SUGERENCIAS QUE REFUERZAN LOS FACTORES DE

MOTIVACIÓN PLANTEADOS ANTERIORMENTE.

 Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.

 Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros,
sobre su trabajo.
 Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).
 La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus
resultados. Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.
 Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o
con sus orientaciones.
10
 Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
 Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.
 Delegue autoridad.
 Realce el contenido de cada tarea.
 Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.
 Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender.
Permita y estimule la participación en cursos de adiestramiento.
 Valores correctamente la capacidad de cada persona.
Un resumen ejecutivo de la teoría de los dos factores de Herzberg
(motivación-higiene) en el siguiente video de la Universidad Politécnica de
madrid:

7.1-TEORÍA E.R.G. (ERC)

Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and

Growth (ERG), las que traducidas significan: Existencia, Relación y
Crecimiento (ERC) y fue desarrollada por Clayton Alderfer como
enunciamos anteriormente.
Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta
sus tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.
La correspondencia con Maslow es la siguiente:
 Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas
con los requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de
seguridad).
 Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las
relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades
sociales o de pertenencia).
 Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como
necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo
personal (necesidades de estima y autorrealización).
Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una
vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden
superior y en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto de
motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior
podría originar un retroceso a una inferior.
En el siguiente video se hace una excelente síntesis de la Teoría ERC
(ERG) de Clayton Alderfer:

7.2-TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

Esta teoría se basa en tres necesidades adquiridas:
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1. Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse
aceptando responsabilidades personales, se distingue además por intentar
hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los premios.
Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para
saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
2. Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y
control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la
competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las
otras personas incluso más que por sus resultados.
3. Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados
por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha,
buscan comprensión y buenas relaciones.
En el siguiente video encontrarás una explicación breve y precisa de la
teoría de las necesidades adquiridas de McClelland
Teoría de las expectativas de Vroom
Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y
enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.
Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en
dependencia de la posibilidad de lograr este último y que una vez
alcanzado sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya
valido la pena.
Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres
factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia (V). Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa.
Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia
única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la
satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.
Expectativa (E). Es una relación entre el esfuerzo realizado y el
desempeño obtenido en la realización de una tarea.
Medios (M). Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de
una recompensa.
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos
anteriormente:
Motivación = V x E x M
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un
deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será
de huir de un determinado resultado final.
La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su
estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve

12
 correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa
Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la
obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor
tendrá una alta calificación y de lo contrario baja.

8- SEGÚN D. NADLER Y E. LAWLER EL FUNDAMENTO DE ESTE

MÉTODO SE BASA EN CUATRO SUPUESTOS:

1. El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las

personas y del medio que lo rodea.
2. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.
3. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
4. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.
A través del siguiente video entenderás la teoría de las expectativas de
Vroom y sus implicaciones prácticas:

9-TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS

Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma
la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las
recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con
aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea “La teoría de la Equidad sostiene
que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de
su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo –
recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones
parecidas”.
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u
otros.
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o
método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.
Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con
ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es
variando su comportamiento.
Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en “Equity Theory and Time: A
Reformulation” señalaron al respecto: “las relaciones de trabajo no son
estáticas y que las injusticias generalmente no existen como fenómenos
aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral la
gente no tolerará más acontecimientos injustos”.
En el siguiente video encontrarás una breve e instructiva explicación de la
teoría de la equidad de Adams: 13
 10-TEORÍA DE LA MODIFICACIÓN DE CONDUCTA DE B. F. SKINNER

Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros

sicólogos formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en
olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las
consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en
un proceso de aprendizaje cíclico.

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la

modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es
necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.
Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre
ellos tenemos:
 Reforzamiento positivo.
 Aprendizaje de anulación.
 Extinción.
 Castigo.
 Se refuerzan las conductas deseadas
 Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias
desagradables.
 Se aplica la ausencia del reforzamiento.
 Se aplican consecuencias negativas.

11- TÉCNICAS PARA LA MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA.

Con relación a la motivación existen otros aspectos que pudieran tenerse

en cuenta, aunque pensamos que lo planteado abarca elementos
importantes y que nos permiten una visión con amplitud suficiente para
obtener buenos resultados en el ejercicio de la motivación.
La agrupación de las teorías otros autores la realizan de otra forma aunque
el contenido de estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro
caso lo hicimos de la siguiente manera:
 Teorías de contenido (satisfacción). Estudian y consideran los aspectos
(tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de
éstas) que pueden motivar a las personas.
 Teorías de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de
pensamiento por el cual la persona se motiva.
Teorías de contenido:
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 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)
 Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)
 Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)
 Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Alderfer)
 Teoría de McClelland de las Necesidades. (De David McClelland)
Teorías de proceso:
 Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)
 Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
Un gran final para este documento es una cita todo elocuente del texto: “En
busca de la Excelencia”:
“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar
bien y ser productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente
adecuado, dentro del marco de la consideración y el respeto; así como
reconociendo su esfuerzo y resultados, alertándolos también sobre sus
errores”. T. Peters y R. Waterman

12- TIPOS DE MOTIVACIÓN

PRIMARIAS
Se refieren a las necesidades biológicas, importantes de atender para
sobrevivir. Son innatas.

SECUNDARIAS
Se basan en las primarias pero son adquiridas por el aprendizaje y la
experiencia.

Las Emociones Prospectivas aquellas que están ligadas de forma directa

con los resultados de las tareas (notas, alabanzas de los padres, etc.). Así
la esperanza y las expectativas de disfrute anticipatorio producirían
motivación extrínseca positiva, es decir, motivación para ejecutar la tarea
con la finalidad de obtener resultados positivos. Se puede asumir que la
motivación extrínseca positiva contribuye efectivamente (conjuntamente con
la motivación intrínseca positiva) a la motivación total de la tarea.

Las Emociones Retrospectivas como la alegría por los resultados,

decepción, orgullo, tristeza, vergüenza, ira, etc., funcionan
fundamentalmente como evaluativas. Las emociones evaluativas pueden
servir de base para desarrollar la motivación extrínseca en la ejecución de
tareas académicas.
15
 13- MOTIVACIÓN DE LOGROS

La motivación está basada en tus emociones y objetivos. La motivación de

logros está basada en alcanzar éxito y lograr todas nuestras aspiraciones
en la vida. Las necesidades y deseos de la gente influyen visiblemente su
comportamiento. La gente con una gran necesidad de logros prefiere
trabajar con una probabilidad moderada (50%) de éxito. Para esta gente,
las situaciones de bajo riesgo no representan un desafío suficiente, y las
situaciones de alto riesgo son demasiado arriesgadas.

14- CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS CON NECESIDAD DE

LOGRO.

 Buscan el triunfo de forma activa.

 Son personas que evitan la rutina.
 Su objetivo es conseguir desafíos nuevos que le permitan ir superando
obstáculos en forma creativa e innovadora.
 No creen en la suerte.
 Confían plenamente en su esfuerzo como mejor aliada para conseguir el
éxito.
 Son capaces de asumir riesgos, pero con los pies bien en la tierra.
 Realizan las cosas por el gusto de hacerlas lo mejor posible.
 Buscan el control de su propia conducta y se sienten seguros de sí mismos.
 Sus metas implican un reto de carácter moderado, capaces de lograr sin
extrema facilidad y sin máxima dificultad.
 Son características óptimas de personas con capacidades directivas

15- IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA VIDA COTIDIANA

Motivación-vida-cotidianaLa motivación es una fuerza real que hace que

una persona o grupo de personas realicen esfuerzos extraordinarios para
lograr un determinado objetivo en un momento dado

La motivación se ha convertido en algo cada vez más importante para las

organizaciones y empresas de todos los tamaños que quieren alcanzar
sus objetivos organizativos en un mercado competitivo. Los trabajadores
de alto rendimiento de una organización ofrecen sistemáticamente un
trabajo de alta calidad, mantienen un alto nivel de productividad y superan

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los obstáculos y los retos. Ayudando a todos los empleados a mantener un
alto nivel de motivación puedes favorecer que sigan comprometidos con
su dedicación con el trabajo y que contribuyan a la organización con tanta
calidad como les sea posible.

Motivación a los empleados: usar una variedad de estrategias para

mejorar la motivación. Los gerentes que se desempeñan como líderes
dentro de la organización pueden ayudar a transmitir los mensajes
adecuados para captar la atención de los empleados y ayudarles a crecer
en sus posiciones. Se puede aumentar la motivación con incentivos,
observaciones, programas de recompensas y asegurando que el lugar de
trabajo cumpla con las necesidades y requisitos básicos para cada
empleado. Los tipos más comunes de las técnicas de motivación son:
eventos que levantan la moral de los empleados; formación y educación
para ayudar a los empleados a aprender nuevas habilidades y crecer
dentro de sus posiciones; programas de reconocimiento para destacar el
trabajo duro y refuerzo con mensajes positivos durante las reuniones de
empresa o equipo.

16- ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN: Pueden ayudar en la mejora del

rendimiento de los empleados, la reducción de las posibilidades de baja
moral por parte de los empleados, el fomento del trabajo en equipo y la
inclusión de una actitud positiva en tiempos difíciles. Los empleados con
un alto nivel de motivación suelen trabajar más y pueden superar los
desafíos comunes de trabajo con facilidad, lo que ayuda a la organización
a que se alcancen los objetivos y se mejoren las operaciones en general.

Cualquier empresa u organización que aprecie un descenso significativo

en la productividad, una alta rotación de empleados o que no pueda
alcanzar sus metas con éxito puede que necesite tener en cuenta el papel
de la motivación entre sus empleados. Una motivación baja puede activar
una variedad de eventos negativos y afectar a la organización tanto a
corto como a largo plazo. Los miembros del personal desmotivados corren
el riesgo de dimitir, entregar trabajos de mala calidad e incluso dificultar el
trabajo de otros empleados para desarrolla su trabajo de manera eficiente.

La importancia de la motivación radica en la mente; es un proceso del

pensamiento y el deseo o voluntad de pensar siempre positivamente es lo
que determinará cómo se percibe y se reacciona a todo lo que está a
nuestro alrededor.
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17-HAY DOS TIPOS DE MOTIVACIÓN: EXTERNA E INTERNA.

Desde tiempos inmemorables se ha empleado la motivación externa para

incentivar a las personas a lograr algo o a actuar bajo un patrón de
comportamiento dado. Dentro de estos tipos de motivación se encuentran
los premios y castigos. En las familias y en los centros de trabajo se han
usado, se usan y probablemente se seguirán usando estos dos tipos de
motivación externa. Todos, si nos ponemos a pensar por un momento,
tenemos ejemplos vívidos de estos dos tipos de motivación externa.

Motivaciòn-automotivacionTanto la motivación por el incentivo o

recompensa como la motivación por el miedo son efectivas pero tienen
una gran debilidad común, no son permanentes y son administradas por
un agente externo (padres, maestros, jefes); por lo tanto, no es propio de
la persona misma, no es auténtica ya que responde a los intereses
particulares de ese agente exterior.

La motivación que nos interesa, la que tiene más fuerza, la que es

permanente, propia de nosotros mismos, es la motivación interna, la
automotivación. Esta motivación es muy superior a las motivaciones
externas; es más difícil de adquirir pero puede ser desarrollada,
estimulada y mantenida hasta que sea parte inherente de nuestra manera
de ser.

La automotivación es la habilidad de hacer algo sin la ayuda o influencia

de alguien. Es la motivación que usted mismo se genera; que es propia y
por lo tanto no depende ni está sujeta a terceras personas. Es la fuerza
anímica que le ayudará a incrementar la confianza en sí mismo, la
autoestima, el equilibrio mental, el autocontrol y la aceptación de
solamente pensamientos positivos para lograr las metas que usted mismo
se fije, lograr el éxito y la felicidad en base al potencial ilimitado que usted
posee.
Con automotivación usted será una persona optimista con entusiasmo,
iniciativa, actitud positiva, pasión, dinamismo y compromiso total hacia sus
metas.

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18-INSTITOS BASICOS DE LA MOTIVACIÒN (ATAQUE O HUIDA)

Ataque-o-huidaEn el momento que se añade un instinto básico que puede

determinar la forma de comportarse cuando se trata de afrontar los
problemas, podemos diferenciar entre la motivación para el ataque o la
huida.

Todos los seres vivos y, por tanto, también las personas, cuando se
sienten amenazados por una situación problemática emprenden dos tipos
de conducta: enfrentarse al peligro o escapar para evitar cualquier daño.
En la vida cotidiana, esta dicotomía se muestra de una manera mucho
más sutil, ya que las amenazas no son tan evidentes y se asocian con los
problemas que generan estrés. Para cada problema, la persona decide
cuál es la opción que más le conviene para disminuir su ansiedad: o bien
hacerle frente o evitarlo. Aquellas que se decantan por la evitación son
más propensas a sufrir ansiedad o depresión porque el origen de su
motivación es el miedo, por lo que tienden a huir de los problemas y
acaban acumulando demasiados conflictos sin resolver.

19- ¿CÓMO CONSEGUIR EL ÉXITO O EVITAR EL FRACASO A

TRAVÈZ DE LA MOTIVACIÒN?

También se definen dos perfiles de personas en función de cómo orientan

sus motivaciones. O bien se mueven por conseguir el éxito o bien
concentran toda su energía para evitar el fracaso. En ambos casos
pueden ser individuos que cosechen grandes éxitos en la vida, pero, de la
misma forma que la clasificación anterior, los que intentan evitar el fracaso
o error caen con más facilidad en el estrés, ya que el miedo se convierte
en uno de los protagonistas en su vida. Por el contrario, las personas
motivadas por el acierto y con ganas de alcanzar el éxito destilan menos
preocupación y más optimismo. Abundan los síntomas psicológicos que se
vinculan con la desmotivación. La depresión es uno de los principales. Es
muy importante que la persona busque ayuda para recuperar una
percepción realista de su situación. Por lo general, la depresión está
relacionada con expectativas poco alcanzables que, en lugar de motivar a
la persona para conseguirlas, agudizan el estrés y la decepción por no
19
alcanzarlas. Otra de las causas habituales de pérdida de interés se halla
en el establecimiento de objetivos por debajo de las capacidades. Cuando
alguien se acomoda en exceso o, simplemente, se le proponen objetivos
poco alentadores, la motivación puede empezar a escasear pronto.

20- LA PERSONALIDAD TIENE QUE VER CON LA MOTIVACIÒN

También la personalidad incide en la motivación. Hay personas que

buscan a menudo el afecto, atención y cariño de los demás, por lo que sus
motivaciones principales se encontrarán en las relaciones sociales. Otro
perfil es el relacionado con la admiración, que aparece en aquellas
personas que disfrutan sintiendo reconocimiento. Otras se mueven por la
exigencia en sí mismos y por controlar hasta el más mínimo detalle, por
tanto su motivación es el perfeccionismo. En todos ellos, si no se obtiene
la satisfacción deseada, se abre la puerta a la tristeza y la frustración.

21- CUANDO LA MOTIVACIÓN FALLA

Los recursos para afrontar la falta de motivación son varios, pero dos de
los principales están relacionados con el adecuado establecimiento de
objetivos y con la tolerancia de la decepción causada por no alcanzar
alguno de ellos.

Para evitar que aparezca el estrés vinculado a las metas demasiado

ambiciosas.

22- EJERCICIOS PARA LA MOTIVACIÒN:

conviene realizar un ejercicio de realismo y evaluar si lo que se está

intentando conseguir es alcanzable. Si se concluye que los objetivos
planteados son excesivos habrá que abandonarlos o postergarlos para
conseguirlos más adelante y centrar las energías en aquello que es
alcanzable en poco tiempo. Se cimenta así la motivación, que se alimenta
de sí misma para multiplicarse y prepararse para nuevos propósitos. Si el
objetivo que se persigue no se logra, hay que plantearse volverlo a
intentar o sustituirlo por otro más asequible. Pero las lamentaciones con
sensación de victimismo no ayudarán a recuperar la motivación. Al
contrario, alimentarán la desesperación.
También es importante que las motivaciones principales sean intrínsecas y
20
que los motivos que nos mueven sean personales; si no, se corre el riesgo
de que lo impuesto desde fuera entre en conflicto con los intereses
individuales y pueda decaer el estado de ánimo por no atender a las
necesidades individuales. En conclusión, es aconsejable elaborar un
pequeño listado con motivaciones principales para convertirlas en metas
más pequeñas a corto plazo y dejar que aparezca la sensación de que
esos objetivos son posibles y alcanzables para empezar a actuar.
Debemos ser conscientes de que no todo saldrá a la perfección, con lo
que se prevendrá la decepción ante posibles obstáculos.

23-TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Uno de los líderes en el desarrollo y explicación de esta teoría es el

psicólogo Víctor H. Vroom. Afirmó que las personas estarán motivadas a
hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si
pueden darse cuenta de que lo que harán contribuirá a lograrlas.

El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para

producir a partir de tres factores que determinan a los individuos para este
fin.

24- LA MOTIVACIÓN PRODUCE LAS SIGUIENTES FUNCIONES DE:

Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos

(Expectativas).
La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus
objetivos individuales (Recompensas).
La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la
medida en que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y
recompensas).
Afirma que una persona tiende a actuar de cierta manera con base en la
expectativa de que después del hecho, se presentará un resultado
atractivo para el individuo.

21
25- ESTA TEORÍA INCLUYE TRES ELEMENTOS O VARIABLES:

EXPECTATIVA: Es el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño y se

refiere a la probabilidad percibida por el individuo de que su esfuerzo le
permitirá alcanzar un nivel de desempeño deseado.

FUERZA: Es el vínculo entre el desempeño y la recompensa, es decir, el

grado en que el individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular,
es el medio para lograr el resultado deseado.

VALENCIA: Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la

importancia que el individuo dé al resultado o recompensa potencial que
se puede lograr en el trabajo.

En otras palabras, esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en
cierta forma, depende de qué tanto la persona esté convencida de que sus
acciones lo conducirán a lograr cierto resultado y también de qué tan
atractivo resulte este resultado para ella. La lógica de la teoría supone que
toda persona se esforzará en su desempeño para lograr obtener aquello
que desea, siempre y cuando piense que es posible lograrlo.

26-TEORIA-DE-LAS-EXPECTATIVAS

Para concluir, el modelo de expectativas de Vroom afirma que las

personas están motivadas o impulsadas a comportarse en tal forma que
sienten que les producirá recompensas. Sin embargo, en la motivación es
más fácil hablar que hacer, ya que no hay dos personas que tengan las
mismas necesidades. Las personas están motivadas o se sienten
impulsadas a comportarse de cierta manera que esperen que les produzca
recompensas. Por lo tanto, existen dos requerimientos básicos para
motivar a alguien: (1) el incentivo o recompensa debe ser importante para
la persona y (2) esa persona deberá sentir que probablemente el esfuerzo
de su parte le producirá la recompensa.
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27- TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

El concepto de la teoría de las necesidades fue popularizado por el
psicólogo americano del comportamiento David McClelland. Estableció
que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de
22
 satisfacción de tres necesidades dominantes: la necesidad de logro, poder
y de afiliación.

david-mcclellandLa necesidad de logro: es el grado al cual una persona

desea realizar tareas difíciles y desafiadoras en un alto nivel. Algunas
características de la gente alta de necesidad de logro son:
La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a
menudo.
La persona intenta presionarse a sí mismo para evitar ambas situaciones:
a las poco arriesgadas y a las de riesgo elevado. Esta persona evita
situaciones poco arriesgadas porque cree que el éxito fácilmente
alcanzado no es un logro genuino. Y por otro lado, los proyectos de riesgo
elevado, son resultado de una de las alternativas posibles en lugar de un
resultado de su propio esfuerzo.
Tienen gustos de trabajar solos o con otros cumplidores de alto
desempeño.

27.1- MCCLELLAND Cree que estas personas son los mejores líderes,
aunque pueden tender a exigir demasiado de su personal en la creencia
que todos son también guiados por altos desempeños.
La necesidad de afiliación: significa que la gente busca buenas relaciones
interpersonales con otros. Algunas características de la gente alta de
necesidad de afiliación son:
 Desea gustar y ser aceptado por los demás.
 Tiende a conformarse con las normas de su grupo de trabajo.
 Se esfuerza por hacer y preservar relaciones con una alta cantidad de *
confianza y comprensión mutua.
 Prefiere la cooperación sobre la competición.
 Se desempeña bien en situaciones de interacción con clientes y en servicio
al cliente.
McClelland creyó que una necesidad fuerte de afiliación disminuye la
capacidad de los gerentes para ser objetivos y para la toma de decisiones.
La necesidad de poder es típica en la gente que le gusta estar a cargo
como responsable.

23
28- LOS DIFERENTES TIPOS DE PODER PODER PERSONAL Y
PODER INSTITUCIONAL

La gente con una alta necesidad de poder personal desea dirigir e

influenciar a otras personas, y una alta necesidad de poder institucional
significa que a esta gente le gusta organizar los esfuerzos de otros para
alcanzar las metas de la organización.
La gente de alto poder normalmente goza de la competencia y de las
situaciones orientadas al estatus.
Generalmente, las tres necesidades están presentes en cada individuo.
Son formadas y adquiridas con el tiempo, la vivencia cultural y su
experiencia de vida. Se puede utilizar el entrenamiento para modificar un
perfil de necesidad. McClelland no especificó ninguna etapa de transición
entre las necesidades en el trabajo dependiendo de la posición que cada
individuo ocupe. La necesidad de logro y la necesidad de poder son
típicas en las gerencias medias y de la plana mayor.

29- EL CONCEPTO DE MOTIVACIÓN: Describe las fuerzas que actúan

desde el interior o desde el exterior del organismo e inician o cambian la
conducta o acción y la dirigen hacia una meta. De acuerdo con Atkinson y
McClelland, un motivo es una disposición interna que hace que un
individuo se dirija a incentivos positivos y evidentemente incentivos
negativos. Un incentivo es un reforzador apetitivo o aversivo disponible en
el ambiente que el sujeto es capaz de anticipar. La motivación a hacer
algo está ligada a un incentivo; la obtención del incentivo es el objetivo de
la motivación.

Un sujeto puede actuar con un motivo (disposición interna), por un

incentivo o ambos. Por ejemplo, la sed es un motivo para beber; obtener el
título de psicólogo es un incentivo para estudiar. A veces resulta difícil
saber si un sujeto está motivado por un aspecto interno (un motivo) o por
un aspecto externo (un incentivo). Al intentar explicar la motivación,
dependiendo del credo teórico, diferentes autores han enfatizado unas
veces las fuentes externas y otras veces las fuentes internas de
motivación.

24
 CONCLUSIÓN

Cabe recalcar que las teorías de motivación forman un complemento

fundamental para el funcionamiento exitoso del empleado, persona etc.,
Ya que a través de ella se pueden lograr mayor desempeños en las
diferentes áreas en donde se puedan aplicar. Su interés es desarrollarse,
destacarse aceptando responsabilidades personales, distinguiéndose
además por intentar hacer bien las cosas.

La motivación es una razón que inclina a hacer las cosas con mayores
resultados de éxitos.
La motivación se ha convertido en algo cada vez más importante para las
organizaciones y empresas de todos los tamaños que quieren alcanzar
sus objetivos organizativos en un mercado competitivo. Los trabajadores
de alto rendimiento de una organización ofrecen sistemáticamente un
trabajo de alta calidad, mantienen un alto nivel de productividad y superan
los obstáculos y los retos. Ayudando a todos los empleados a mantener un
alto nivel de motivación puedes favorecer que sigan comprometidos con
su dedicación con el trabajo y que contribuyan a la organización con tanta
calidad como les sea posible.

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 Bibliografía

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