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CURSO/UFCD: Potenciar a

Empregabilidade/Competências para o Emprego

MÓDULO/S: Competências para o Emprego

FORMADOR/A: Rita Dinis


CURSO/UFCD Potenciar a empregabilidade/Competências para o Emprego
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ÍNDICE

Objetivos gerais______________________________________________________________ 2

Objetivos específicos____________________________________________________________2

Enquadramento do curso________________________________________________________ 5

1. Conceito de Competência_____________________________________________________ 6

2. Conceito de Competências Transferíveis__________________________________________ 7

3. Contextos de Aprendizagem (Formal e Informal)___________________________________ 8

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4. Atitude Empreendedora/Proativa_______________________________________________ 9

5. Competências Valorizadas pelos Empregadores- Transferíveis entre os diferentes contextos


laborais_________________________________________________________________ 11

5.1. Competências relacionais............................................................................................ 11

5.2.Competências criativas................................................................................................ 12

5.3.Competências de gestão do tempo............................................................................... 14

5.4.Competências de gestão de informação........................................................................ 15

5.5.Competências de tomada de decisão............................................................................ 16

5.6.Competências de aprendizagem (aprendizagem ao longo da vida)................................. 16


6. Curriculum Vitae___________________________________________________________ 17

Conclusão___________________________________________________________________ 19

Bibliografia__________________________________________________________________ 20

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OBJETIVOS GERAIS

O Módulo – Competências para o emprego tem como objetivo geral dotar os formandos
de competências chave para ingressar no mercado de trabalho.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Em termos de competências específicas a adquirir, pretende-se que no final do curso os


formandos sejam capazes de:

 Definir os conceitos de competência, transferibilidade e contextos de aprendizagem.

 Identificar competências adquiridas ao longo da vida.

 Explicar a importância da adoção de uma atitude empreendedora como estratégia de


empregabilidade.

 Identificar as competências transversais valorizadas pelos empregadores.

 Reconhecer a importância das principais competências de desenvolvimento pessoal na


procura e manutenção do emprego

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MANUAL

DE

FORMAÇÃO

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Enquadramento do curso

O módulo IV- Competências para o emprego centra-se nas competências transversais ou chave,
também designadas por nucleares, genéricas ou de vida: aquelas que são comuns a diversas atividades
por serem transferíveis de função para função e se reportarem à globalidade da vida.
Este manual deverá ser encarado como um guia, em termos de organização sequencial e lógica dos
assuntos, um apoio, como forma de complementar a informação veiculada na sessão de formação.

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1. Conceito de Competência

A noção de competência tem sido alvo de várias definições, nem sempre unânimes.
No entanto, hoje em dia, sabe-se que a competência:

 Implica a mobilização em ato, pelo sujeito, de saberes, capacidades e recursos, de


natureza cognitiva, emocional e afetiva, que este constrói e integra nos vários
contextos da vida;

 É indissociável da ação e da pessoa que a produz. Para a produção em ato de


determinada competência cada sujeito mobiliza de forma integrada “o que sabe, o que
é e o que tem”.Mais que um “saber agir”, as competências revelam um “poder agir” e
um “querer agir”numa determinada situação;

 Integra uma teia complexa de aspetos determinantes para a sua produção, tais como,
a imagem que cada pessoa tem de si, a autoconfiança, o sentido que a situação
representa para cada sujeito e as condições de comunicabilidade e de relação deste
com as outras pessoas

A competência é, portanto, a capacidade que cada sujeito tem para operacionalizar, um


conjunto de conhecimentos, atitudes e habilidades numa situação concreta, de modo a ser
bem-sucedido. Sendo a competência a capacidade de responder com êxito a uma atividade ou
tarefa é essa atividade ou tarefa que define a sua estrutura, incluindo as atitudes,
valores,conhecimentos e destrezas que de forma inter-relacionada tornam possível a ação. Não
pode, de modo algum, reduzir-se à componente do saber cognitivo.

À competência associa-se um conjunto de variáveis:

• Capacidade: possibilidade de ter êxito num domínio específico

 Operacionalização: agir de um modo organizado a fim de pôr algo em ação

 Conhecimentos: esquemas e representações mentais sobre um tema em particular

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 Atitudes: predisposição para agir de um certo modo

 Habilidades: saber-fazer uma tarefa num determinado âmbito

 Situação: conjunto de estímulos desencadeados por um ambiente ou contexto

 Eficiência: alcançar o resultado desejado através dos meios adequados, da


minimização dos desperdícios e da maximização dos recursos

Podemos distinguir três tipos de competências: básicas, transversais (ou chave) e


técnicas:

1- Básicas: aquelas que são adquiridas, por excelência, na infância e na adolescência,


dentrodo sistema formal de educação (ex.: capacidade de leitura e de escrita, uso do
computador e de tecnologias de informação)

2)Transversais ou chave: aquelas que são comuns a diversas atividades (ex.:


criatividade,cooperação, liderança)

3)Técnicas: aquelas que são diretamente associadas a uma profissão (ex.: capacidade de
manusear maquinaria pesada, no caso de um construtor civil).

2. Conceito de Competências Transferíveis

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Segundo Machado (2003), “competências transferíveis são competências que se transferem


de uma situação para outra: do contexto académico para o contexto de trabalho e de um
contexto de trabalho para outro, ao longo de uma carreira profissional.”
Estas têm em vista o desenvolvimento das aptidões pessoais (administrar o tempo, reconhecer
responsabilidades pessoais, tratar informação, utilizar as tecnologias de Informação e de
Comunicação, aperfeiçoar a própria aprendizagem) bem como o desenvolvimento das aptidões
sociais (comunicar eficientemente, quer oral e quer escrita, ter princípios éticos,reconhecer e
respeitar a diversidade e trabalho em grupo principalmente no que diz respeito à resolução de
problemas em grupo).
No entanto, a aquisição destas competências não se faz apenas por conhece-las, discuti-las ou
pensar nelas. É imprescindível, praticá-las em diversos contextos e avaliar criticamente essa
mesma prática para que, com o resultado dessa avaliação, possamos planear a ação com vista
ao sucesso quer a nível pessoal e social.
Exemplos práticos:
Comunicação
Escrever relatórios, fazer apresentações...
Pessoais
Autonomia, Auto-confiança, independência...
Interpessoais
Negociação, assertividade...

3. Contextos de Aprendizagem (Formal e Informal)

Aprendemos em qualquer circunstância. Aprendemos na circunstância da família, com a


mãe,com o pai, com os irmãos, com os avós, com as tias, com os tios, com os primos…
A aprendizagem não tem fronteiras físicas, sociais, culturais ou institucionais. Na realidade,os
conhecimentos que acumulámos, as capacidades e competências que edificámos ou as atitudes

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que desenvolvemos são o resultado dos episódios de aprendizagem que, ao longo de toda a
nossa vida e em todas as suas dimensões, vamos concretizando.
O que somos e as competências que desenvolvemos resulta daquilo que aprendemos em todas
as circunstâncias vitais, das quais fazem parte ambientes de aprendizagem de características
muito diversas. Desde os ambientes de aprendizagem mais informais, que são próprios do
complexo contexto social em que existimos com todas as circunstâncias de contacto humano,
mais ou menos estruturado, que ocorrem quotidianamente, até aos ambientes de
aprendizagem mais formais, próprios das instituições que assumem a aprendizagem como o
objetivo fundamental da sua atividade.
Na realidade, aprender não é um comportamento exclusivo dos ambientes escolares. Muito pelo
contrário, pois basta observar, com atenção, a realidade em que vivemos, para identificarmos
exemplos, extraordinariamente criativos e eficazes, de aprendizagem concretizados por
indivíduos e comunidades cuja relação com a educação escolar é frágil ou,em alguns casos,
inexistentes.
Aprendizagem Formal
Caracteriza-se como estruturada e apoiada institucionalmente. É também frequentemente
baseada no modelo de sala de aula, com um instrutor ou professor planeando, implementando
e avaliando as etapas dos processos de aprendizagem.

Aprendizagem Informal

Resulta de oportunidades naturais de aprendizagem que surgem no dia-a-dia das organizações,


onde o próprio indivíduo controla o seu processo de aprendizagem. A aprendizagem informal é
predominantemente experimental e não-institucional. A aprendizagem informal pode ocorrer
nos momentos de coaching, de networking com os colegas de trabalho e de fora do trabalho,
em lideranças e trocas de informações de equipas de trabalho.

Apesar de não poder ser dirigida e controlada, a aprendizagem informal pode ser estimulada
por elementos como: coaching, suporte, coesão do grupo, características e qualidades
individuais, estímulo a atividades que não estejam diretamente relacionadas a tarefas do
quotidiano, conhecimentos prévios do indivíduo, realização de tarefas artísticas,
interesse,comprometimento .

4. Atitude Empreendedora/Proativa

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Geralmente liga-se a palavra “empreendedorismo” às empresas e a maior parte das pessoas


pensa que um(a) empreendedor(a) é um(a) empresário(a). Mas isto não é,
necessariamente,verdade. Um empreendedor pode, também, trabalhar por conta de outrem.

A utilização do termo “empreendedorismo” é atribuído a Richard Cantillon (1755) e a Jean-


Baptiste Say (1800). Ambos definiam os empreendedores como pessoas que correm riscos
porque investem o seu próprio dinheiro em empreendimentos.

Mais tarde, em 1978, J. Schumpeter associa o empreendedorismo à inovação ao afirmar que“a


essência do empreendorismo esta na percepção e aproveitamento das novas oportunidades no
âmbito dos negócios; tem sempre a ver com a criação de uma nova forma de uso dos recursos
nacionais, em que eles sejam deslocados do seu emprego tradicional e sujeitos a novas
combinações”.

O empreendedor assume posturas de autonomia, iniciativa, autoavaliação, ética, criatividade,


cidadania, liderança, diálogo, participação, resolução de problemas, inovação, …e muitas
outras. Acredita-se que o espírito empreendedor é multifacetado e pode manifestar-se em
contextos diversos, económicos e outros, e em todo o tipo de organismos.

Nem todas as pessoas que iniciam ou gerem um negócio são empreendedoras de sucesso,por
outro lado encontramos muitos exemplos de pessoas com comportamentos empreendedores
em grandes organizações (públicas e privadas) e também nas organizações da economia social
(cooperativas, mútuas, associações ou fundações). O espírito empreendedor pode ainda ser
evidenciado individualmente na forma como muitas pessoas conduzem as suas vidas pessoais,
por vezes em circunstâncias difíceis.

Muitos empreendedores revelam-se muito precocemente (durante a infância e juventude)


destacando-se pela sua capacidade de liderança, competitividade ou
“jeito” para os pequenos negócios. Contudo, está ao alcance de qualquer um tornar
-se empreendedor. Exige-se trabalho, força de vontade e um profundo conhecimento de si
próprio.

A ATITUDE PROATIVA
A atitude proativa é típica do empreendedor. Podemos dizer, de um modo simples, que um
comportamento é algo que deve ocorrer. Uma atitude é algo mais profundo e que é exercitadoe
aprimorado na medida em que é praticada: associa a racionalidade à vontade. A vontade é a

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capacidade de agir deliberadamente em busca de um desejo, uma das características mais


marcantes dos seres humanos.

Associam-se à ATITUDE EMPREENDEDORA as seguintes expressões ou


características,encontradas nos empreendedores:

 Assumir posições
 Estabelecer uma meta
 Ter iniciativa
 Seguir a sua decisão
 Ser determinado
 Estar em sintonia com o Empreendedorismo

Ser empreendedor tem muito a ver com atitude:

 É preciso ser proativo

 Não espere acontecer, vá lá e faça.

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5. Competências Valorizadas pelos Empregadores- Transferíveis entre


os diferentes contextos laborais

5.1. Competências relacionais

A competências relacional pressupõe a exigência do comportamento assertivo que pode ser


definido como aquele que envolve a expressão direta,pela pessoa, das suas necessidades ou
preferências, emoções e opiniões sem que, ao fazê-lo, sinta ansiedade indevida ou excessiva, e
sem ser hostil para o interlocutor. É, por outras palavras, o conjunto de atitudes que permitem
ao indivíduo afirmar-se social e profissionalmente sem violar os direitos dos outros.

Um aspeto que é importante ter em consideração é que ninguém consegue ser 100% assertivo,
quer com todas as pessoas e quer em todas as situações. Para cada pessoa, a facilidade que
tem em comportar-se de forma assertiva depende muito da pessoa a quem esse
comportamento se dirige e da situação em que se encontra.

A assertividade não é uma característica inata que se tem ou não. A assertividade é uma
característica que tem de ser trabalhada. Da mesma forma que determinada pessoa aprendeu a
comportar-se de forma não assertiva, pode aprender um conjunto de competências que lhe
permitam comportar-se com maior assertividade.

É de referir que a assertividade não garante a não ocorrência de conflitos entre duas pessoas, o
que acontece é que, se duas pessoas em desacordo comunicam de forma assertiva, é mais
provável que reconheçam que existe um desacordo e tentem chegar a um compromisso
ou,simplesmente, decidam manter a sua posição respeitando a do outro. Em todo o caso, a
pessoa só é responsável pelo seu próprio comportamento e se a outra parte do conflito decidir
comportar-se de forma não assertiva, o problema já não é da pessoa mas sim da outra parte.

5.2.Competências criativas

Entre as diversas definições de criatividade existentes, VASCONCELLOS (1990) define como um


processo intuitivo que chega à solução de um problema sem passar por um procedimento

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estruturado, e utiliza todo um conjunto de conhecimentos que o indivíduo possui, muitas vezes,
de forma inconsciente.

A criatividade depende do conhecimento que a pessoa tem sobre o tema em questão, das
habilidades que ela apresenta ao lidar com o problema, da necessidade que cultiva em
solucionar, em dar uma resposta ao que lhe foi apresentado e finalmente, está relacionado com
seus próprios valores.

Uma organização preocupada em estimular a criatividade deve ter como base alguns fatores
essenciais que possam facilitar este desenvolvimento. Entre eles Van Gudy in (Alencar 1993),
destaca:

A autonomia - ou seja, a liberdade para inovar que a organização pode oferecer para
os seus funcionários;

O sistema de premiação dependente do desempenho- oferecer premiação justa e


apropriada ao desempenho;

Apoio a criatividade- estar aberta a novas ideias e apoiar possíveis mudanças;

Aceitação das diferenças e interesse em ter diversidade entre os membros–


dar espaço para as diferenças, aceitar diversos pontos de vista;

Envolvimento pessoal- buscar indivíduos que procurem satisfação no trabalho,


Automotivados, que procurem se envolver e se dedicar ao trabalho que fazem;

Apoio da direção- este fator é bastante representativo para gerar um clima de confiança
entre os membros da organização e seus dirigentes.

Outros fatores que também são de grande importância para promover um clima direcionado a
geração de ideias: motivar a produção de ideias; tolerar o fracasso e encorajar a
experimentação e o correr riscos; não impedir e até facilitar a realização de um segundo
trabalho; criar espaço para que os subordinados expressem suas opiniões; fazer com que a
pessoa sinta que se confia nela.

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5.3.Competências de gestão do tempo

A complexidade da vida, a obrigação de cumprir tarefas em prazos curtos, a facilidade de


perder tempo e de esquecer compromissos são alguns dos motivos que justificam a
necessidade de gestão do tempo na sociedade contemporânea.

A “falta” de tempo ou a má gestão dele é, cada vez mais, um problema da sociedade


contemporânea. Quantas vezes ouvimos as pessoas dizerem, por exemplo, que não têm tempo,
que terão que fazer isto ou aquilo na hora de almoço ou ainda, que um dia deveria ter 48
horas? Não podemos alterar o número de horas que um dia tem, mas podemos interferir na
gestão do tempo. Gerir o tempo implica saber quais os nossos objetivos e prioridades, o que
queremos no futuro e o que devemos fazer para o alcançar.

Entre planear objetivos e concretizá-los esquecemo-nos das variáveis moderadoras que os


relacionam:

 as características dos objetivos;

 as nossas próprias características e necessidades

É importante o autoconhecimento, ou seja, conhecer o modo como funcionamos melhor.


Para isso devemos prestar atenção aos nossos ritmos biológicos e aproveitar as alturas em que
as nossas energias estão no máximo. Também é igualmente importante a recompensa pelas
pequenas metas e objetivos cumpridos e nunca esquecer que as recompensas só existem no
final das tarefas cumpridas e não no início. De maneira a ter uma ideia de como estamos a
gerir o nosso tempo e de ter perceção da forma como por vezes o desperdiçamos, podemos
sempre fazer um exame de consciência (proposto por Maskill e Race, 2005).

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1) Já deixou coisas para o último momento?


2) Já deixou coisas até tarde demais, não tendo depois possibilidade de as fazer?
3) Já deixou alguém mal por não cumprir alguma coisa que combinaram?
4) Já lhe aconteceu ter trabalho a mais e fazê-lo de uma forma imperfeita?
5) Já lhe aconteceu deparar-se com livros da biblioteca ou computadores não acessíveis
por ter deixado o que tinha a fazer para a última da hora?

5.4.Competências de gestão de informação

Dentro dos maiores problemas enfrentados pelas organizações está a tarefa de saber lidar com
a informação. O fluxo de informação interna e externa que precisa ser tratada,organizada,
distribuída e compartilhada, requer competência no que tange à capacidade degerir a
informação. A informação bem gerida transforma-se num ponto forte caracterizado como
vantagem estratégica e competitiva. Na era da informação, qualquer que seja o produto ou
serviço oferecido pelas organizações, a informação está presente no processo de
desenvolvimento, procurando a informação adequada e relevante a ser aplicada no momento
oportuno.

De acordo com Reis (1993), para se obter a eficácia na gestão de informação é necessário que
se constituam um conjunto de políticas coerentes que permitam o provimento de informação
relevante, precisa e com qualidade. Esta informação deve ser transmitida para o local e tempo
certo, com um custo apropriado e facilidades de acesso aos usuários. É necessário gerir as
informações para apoio das ações organizacionais. Além disso, cada vez mais uma variedade
múltipla de trabalho dependerá da gestão dos fluxos informacionais.

Se gerir as informações é um aspeto tão importante para as organizações do


conhecimento,porque há resistência para o uso desta ferramenta?Para Valentim (2008b) e
Choo (2003) alguns desafios podem ser enumerados:

a) quantidade excessiva de informação


b) a informação nem sempre é óbvia
c) ausência de transparência das informações;
d) dificuldade de definição do que seja informação

Assim, a gestão da informação pode ser compreendida como:[...] um conjunto de atividades


que visa: obter um diagnóstico das necessidades informacionais; mapear os fluxos formais de

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informação nos vários setores da organização;prospectar, coletar, filtrar, monitorar, disseminar


informações de diferentes naturezas; e elaborar serviços e produtos informacionais,
objetivando apoiar o desenvolvimento das atividades/tarefas quotidianas e o processo decisório
nesses ambientes (Valentim, 2004: 1).

5.5.Competências de tomada de decisão

Segundo Maskill & Race (2005), as competências dos membros do grupo, necessárias para a
Tomada de Decisão são:

 Escuta ativa (bom contacto visual; perguntas relevantes; expressões faciais e


linguagem corporal positivas);
 Discurso eficiente (argumentos claros, precisos e bem organizados, linguagem
apropriada, evitando linguagem demasiado especializada ou calão; clarificar esumarizar
o argumento à medida que a discussão avança);
 “Brainstorming” e partilha de ideias (recolher o maior número de ideias
possível;encorajar os membros do grupo menos ativos; avaliar e discutir as ideias que
ficarem)

 Organização e planeamento da resolução do problema (Qual é exatamente o


problema a resolver? Que passos são necessários? Como e onde começar? Que dados
precisamde ser recolhidos?);

 Gestão do tempo (objetivos claros; planeamento eficiente; autodisciplina)

 Negociação com os outros (não deve haver competição mas sim negociação; há que
supor a boa fé dos outros, até se provar o contrário; há que desconfiar sempre das
negociações fraudulentas mesmo que supostamente sejam a nosso favor).

5.6.Competências de aprendizagem (aprendizagem ao longo da vida)

Segundo Pozo (2002), as pessoas dispõem essencialmente de dois mecanismos para adaptar-se
ao meio em que vivem: a programação genética, constituída por respostas específicas frente a

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determinados estímulos e ambientes; e a aprendizagem, que constitui a possibilidade de a


pessoa modificar o seu comportamento diante de mudanças no ambiente.

A aprendizagem, portanto, é essencial para que o indivíduo possa adaptar-se ao seu meio.
Aprender implica mudar conhecimentos, habilidades ou atitudes anteriores. Constitui uma
mudança duradoura na capacidade ou no comportamento da pessoa,transferível para novas
situações com as quais ela se depara.

A aprendizagem pode ser vista como um processo dinâmico e gera mudanças na forma pela
qual uma pessoa vê, experimenta, entende e conceitua algo(MATTHEWS e CANDY, 1999).

Segundo Pozo (2002), a aprendizagem pode ser classificada como: implícita,quando não
existe o propósito deliberado de aprender e nem a consciência de que se aprende; ou
explicita,quando for decorrente de uma atividade deliberada e consciente.
Nas organizações,as atividades de aprendizagem explícita podem ser: formais,quando forem
estruturadas e constituírem iniciativa realizada ou apoiada pela organização;
ou informais, quando não forem estruturadas e constituírem iniciativa do próprio
empregado,com ou sem o apoio da organização.

6. Curriculum Vitae

Um instrumento central na procura emprego é o Currículo. Este é a primeira imagem


transmitida à entidade empregadora e da qual depende, na maioria das vezes, a possibilidade de
passar para as fases seguintes do processo de seleção.
Através do curriculum, a entidade empregadora, uma vez que não conhece o candidato vai procurar um
conjunto de competências e experiências pessoais e profissionais que devem estar expostas neste
instrumento de procura de emprego.
É um resumo dos dados pessoais, da formação, das principais experiências profissionais e
extra profissionais. Põe em evidência o percurso académico e formativo do candidato, bem como
a sua evolução profissional. Relata o que o candidato fez no passado, de uma forma clara e
sucinta e evidência as competências que possui e que poderão ser mobilizadas no futuro.
Quando elaborar o seu CV deve ter em conta:

Forma de apresentação
Deve ser preferencialmente escrito em computador, numa folha A4 de cor clara e sem erros nem

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rasuras;
Não deve ultrapassar duas a três páginas, utilizando apenas a frente da folha;
Utilize a primeira pessoa;
Utilize palavras simples e frases curtas;
Deixe espaço suficiente entre as linhas bem como nas margens;
Transmita uma ideia por parágrafo, evitando que este tenha mais do que cinco linhas.

O que deve conter


Identificação;
Formação académica;
Formação profissional;
Experiência profissional;
Outros conhecimentos;

Os três tipos de Currículo mais comum são:

CV cronológico- a experiência profissional é organizada da mais antiga para a maisrecente ou


vice-versa. Este tipo de currículo é mais aconselhado a pessoas cujas atividades mais recentes são as
mais importantes para a função a que se candidata;

No CV funcional-a experiência profissional é organizada por blocos de atividades ou funções


semelhantes. Este tipo de currículo é mais aconselhado a pessoas que desempenharam atividades
muito diversificadas ou para tornar despercebidos períodos de inatividade profissional.

No CV EUROPASS- as suas competências e qualificações são apresentadas de uma forma


clara e facilmente compreensível em toda a Europa. Este tipo de currículo é utilizado quando um
anúncio o solicitar ou numa candidatura a um emprego noutro país do Espaço Económico Europeu.

A escolha do tipo de currículo, bem como as informações a incluir dentro de cada rubrica,devem
permitir destacar os aspetos que valorizam a candidatura. O currículo deve, pois, ser elaborado de
forma adaptada a cada empresa e posto de trabalho.

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Conclusão

Em suma, este módulo apela à importância de alear o desenvolvimento contínuo de


competências, centradas na pessoa, reconhecendo o interesse fundamental da tomada de
consciência por parte dos indivíduos da integração da formação num projeto pessoal, fazendo
parte do seu processo de desenvolvimento Pessoal.
A concepção da Formação Contínua não é apenas vista em aspetos técnico-profissionais, mas
também no que diz respeito às novas competências transversais, conduzindo a personalização
dessa formação, e a defesa de um processo continuo de Desenvolvimento pessoal e profissional
ao longo da vida.

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BIBLIOGRAFIA

M.CARVALHO; NEVES, JOSÉ; CAETANO, ANTÓNIO (coords.).Manual de Psicossociologia das


Organizações. Lisboa: McGraw-Hill.MATOS, M.G. (Coord.) (1997). Manual de Utilização

AA VV.Guia de Apoio à Procura de Emprego, Ed. Município de Rio Maior, 2012

Goleman, Daniel,Inteligência emocional, Ed. Temas e Debates, 1997

Leite, A.,Relações interpessoais e comunicação, Ed. CECOA, 2008

Penim, Ana Teresa,Marketing pessoal e sucesso na procura e manutenção do emprego.

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