EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

INTRODUCCIÓN

Desde siempre, filósofos y científicos, han tenido preocupación por el trabajo, la

eficiencia y la satisfacción. Desde la existencia del mercantilismo, el factor
económico ha influido en la conducta social humana. El dinero se convierte en un
instrumento de cambio que valoriza objetos muebles e inmuebles. Es tan
determinante que promueve afanes por la riqueza y el lucro como estilo o motivo
para muchos vivir. Esto hace que la propia dignidad humana, mas que un valor
intrínseco al hombre, se supedite a la riqueza que posea. La frase ³dime cuanto
tienes y yo te diré cuánto vales´, se extiende a lo largo del liberalismo económico,
de la época monopolista y del capitalismo financiero o neoliberalismo en el que
vivimos. Negar hoy la influencia de la economía en el comportamiento y
pensamiento del hombre seria querer tapar el Sol con un dedo. De aquí la
creciente necesidad de la psicología industrial, y la importancia de conocer los
inicios de dicha área del saber, a continuación veamos su evolución histórica.

Antecedentes Históricos

La Psicología Industrial surgió como producto de la necesidad de resolver un

problema práctico; posteriormente las crisis y las demandas y exigencias
estimularon su desarrollo.

La Psicología tiene más de 100 años de haberse iniciado como ciencia

independiente; sin embargo la Psicología Industrial se instituyó formalmente en
América al empezar el siglo XX

Muchos autores coinciden en atribuir el origen a Walter Dill Scott que desde 1901
se interesó en la aplicación de la sicología a la publicidad y en 1903 a instancias
de la industria de la publicidad publicó "The Theory and Practice of Advertising",
libro en el que trató sobre sicología y un aspecto del mundo laboral. Otros autores
señalan a Hugo Münsterberg psicólogo alemán que enseñaba en la Universidad
de Harvard, quien publicó en 1913 "The Psychology of Industrial Efficency

Luego de varios años de diferentes investigaciones aplicadas y publicaciones; la

petición de ayuda del ejército estadounidense durante la Primera Guerra Mundial
contribuyó al nacimiento y desarrollo de la Psicología Industrial. Ante la necesidad
de seleccionar y clasificar a un gran número de reclutas, un grupo de psicólogos
comisionados para elaborar los instrumentos de selección adecuados para
identificar a quienes tenían baja inteligencia y excluirlos de los programas de
adiestramiento militar.
Esto se concretó con el diseño de dos instrumentos psicométricos: el test Army
Alpha para personas que sabían leer y el test Army Betha para iletrados

Scott a su vez, pensando que la mejor manera de contribuir al esfuerzo bélico era
en la selección de oficiales, consiguió la aprobación del ejército para organizar un
buen sistema para calificar a sus candidatos a oficiales, semejante al de
clasificación personal utilizado en el Carnegie Tech

El éxito de esta experiencia militar sentó las bases para la proliferación de

actividades similares (una vez terminada la guerra), para la aplicación en negocios
e industrias civiles, surgiendo un amplio e intenso programa de tests psicológicos
para utilizarse en las escuelas públicas, en la industria, los negocios y desde luego
la milicia; así pues las aportaciones de los primeros psicólogos industriales fueron
dando origen a lo que hoy conocemos como Selección y Capacitación de
Personal.

Posteriormente a 1925, la Psicología Industrial después de haberse interesado

por un cuarto de siglo en lo que podríamos llamar Psicología del Personal, amplió
considerablemente su campo de acción ante el advenimiento de otro hecho muy
relevante, la famosa serie de trabajos llamados Los Estudios de Hawthorne, por
haber sido efectuados en la planta de la Western Electric Company, ubicada en
Hawthorne, Illinois, realizados por Elton Mayo y sus asociados.

Estos estudios comenzaron con una investigación sobre las condiciones físicas
del ambiente de trabajo. Algunos de sus planteamientos fueron ¿qué efecto causa
en la producción aumentar la iluminación?, ¿Influye en la producción la
temperatura y la humedad?, ¿Qué sucede si se establecen periodos de
descanso?

Los resultados de los Estudios de Hawthorne sorprendieron tanto a los

investigadores como a los gerentes de planta. Se encontró que a pesar de
cambios desfavorables en el ambiente físico (como dejar casi a oscuras el lugar
de trabajo), la producción y eficiencia de los obreros se mantenía inalterable e
incluso se incrementaba. Esto los llevó a pensar que había condiciones socio
psicológicas más importantes que las condiciones físicas en el ambiente laboral.
En otro grupo experimental, al aumentar la iluminación se elevaron también los
niveles de productividad; entonces se introdujeron mejoras como periodos de
descanso, almuerzo gratis, jornada laboral más corta y la producción aumentó al
incluir cada beneficio; pero lo más sorprendente sucedió cuando se experimentó
suprimiendo todos los beneficios otorgados y aún así ¡la producción se siguió
incrementando! Esto los llevó a la conclusión de que los aspectos físicos tenían
menos importancia de la que se les atribuía, aunque eran relevantes; había otros
factores más sutiles como: la organización informal, el espíritu de equipo, las
relaciones humanas, la motivación.

Los estudios mencionados abrieron nuevos campos de investigación que siguen

siendo importantes hasta nuestros días y que durante poco más de 10 años se
estuvieron explorando, tales como: la calidad y tipo de liderazgo o supervisión, los
grupos informales entre los trabajadores, actitudes, comunicación y diversas
fuerzas socio psicológicas que afectan la motivación y satisfacción con el trabajo y
que influyen en la eficiencia y productividad de los trabajadores.

Otro hecho que aceleró el desarrollo de esta ciencia aplicada fue otro esfuerzo
bélico, la Segunda Guerra Mundial, donde más de 2000 psicólogos contribuyeron
ya no sólo aplicando tests para la selección y clasificación de reclutas, sino
también con estudios sobre la mecánica humana, que facilitaran el manejo de los
sistemas hombre-máquina cada vez más complejos.

Los psicólogos colaboraron con los Ingenieros suministrando información sobre

las capacidades y limitaciones humanas para operar equipos tan sofisticados
como: los nuevos buques, tanques, submarinos y aeronaves. La gran complejidad
de las armas y equipos de guerra y el estudio de las habilidades psicomotrices del
hombre, dieron pues origen a otra nueva e importante rama de la Psicología
Industrial: La Psicología de la Ingeniería (conocida también como Ingeniería
Humana o Ingeniería de Factores Humanos), que actualmente sustenta muchos
de los principios de la Ergonomía.

El desarrollo de la Psicología Industrial en los Estados Unidos de Norteamérica

desde 1945 ha llevado una estrecha relación con el desarrollo de la tecnología y el
crecimiento de las empresas. La aparición de adelantos técnicos y los nuevos
métodos de fabricación y administración de la calidad y la productividad, han
originado nuevos problemas de adaptación en el ser humano, que requieren ser
investigados y resueltos.

Los especialistas en Psicología de la Ingeniería contribuyen en el diseño de

equipo industrial y en artículos de consumo como el tablero de instrumentos de los
automóviles o analizando los efectos de los equipos de cómputo en los
trabajadores. Lo acelerado de los cambios y la competencia acérrima en los
mercados requiere ofrecer mayores y mejores ventajas a los consumidores o
usuarios.

Los especialistas en Comportamiento Organizacional, requieren el apoyo y

orientación de los descubrimientos y aportaciones de la Psicología Organizacional.
 La habilidad para las relaciones humanas, es decir, para interactuar en grupos
pequeños o en la sociedad ha ido adquiriendo mayor importancia.

Los empresarios se han dado cuenta de la poderosa influencia de los factores

humanos como: la motivación, el liderazgo, la comunicación y otros más.

La importancia que tienen las variables organizacionales ha sido de tal

trascendencia que en 1970 la División de Psicología Industrial de la American
Psychological Association (Asociación Estadounidense de Psicología), cambio su
nombre por el de División de Psicología Industrial y Organizacional, con el
propósito de incorporar las nuevas tendencias en el campo del Comportamiento
Organizacional. No obstante, la designación de Psicología Industrial todavía se
sigue utilizando siempre y cuando tenga como condición, que se admita que
engloba también a la Psicología Organizacional y se le pueda dar a esta rama la
importancia que deben tener todas las actividades gerenciales relativas al
personal, que es el elemento más importante de la organización.

Psicología Industrial en la Actualidad

Psicología industrial, aplicación de diversas técnicas psicológicas a la selección y

adiestramiento de los trabajadores de una organización empresarial y a la
promoción de condiciones y técnicas de trabajo eficientes, así como a la
satisfacción laboral de los propios trabajadores.

La selección de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en

detectar las aptitudes y rasgos de personalidad más idóneos para el puesto y a
partir de ahí (análisis de tarea) seleccionar las pruebas necesarias para determinar
qué candidatos se ajustan mejor a ese perfil idóneo.

El desarrollo de pruebas de esta clase ha sido, durante bastante tiempo, un campo

básico de la investigación psicológica.

Cuando el trabajador está en su puesto y ha sido formado, el principal objetivo del

psicólogo industrial es encontrar el modo en que la tarea concreta sea acometida
con un mínimo de esfuerzo y un máximo de satisfacción individual. La función del
psicólogo, en consecuencia, difiere de la del experto en eficiencia, que da
prioridad al incremento de la productividad.

Las técnicas psicológicas empleadas para aminorar el esfuerzo necesario para

realizar un trabajo determinado incluyen un detallado estudio de los movimientos
requeridos para el trabajo, el equipamiento usado, y las condiciones en que se
realiza. Estas condiciones incluyen la ventilación, la climatización, la iluminación,
la ausencia de ruidos, y cualquier otra circunstancia que afecte al confort o al
ánimo del trabajador. Tras hacer tal estudio, el psicólogo industrial a menudo
determina que el trabajo en cuestión puede realizarse con menor esfuerzo si se
modifican las rutinas utilizadas en la tarea, se cambia la posición de las
herramientas, o se mejoran las condiciones ambientales.

Los psicólogos industriales han estudiado también los efectos de la fatiga sobre
los trabajadores para determinar la modalidad de la jornada laboral que genera
una mayor productividad. En algunos casos, tales estudios han demostrado que la
producción total de una tarea puede mejorarse reduciendo el número de horas de
trabajo o incrementando el número de periodos de descanso durante la jornada.

Los psicólogos industriales pueden también sugerir que haya exigencias menos
directas para la mejora general de los resultados del trabajo, como mejorar los
canales de comunicación entre la dirección y los empleados.

Actualmente, la psicología industrial empieza a ser denominada como psicología

industrial y organizacional, tal como habíamos mencionado.

LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo

objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las
organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional
debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al
terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del
hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor
eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana.

La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los

numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el
potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de
los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.

Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los

siguientes:Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal,
evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el
trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología
de ingeniería ,etc.. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio
también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que
ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por
profesionales de estas dos disciplinas.

Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va

integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento
organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La
personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación,
la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el
comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la
negociación, la cultura organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo
organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento
organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El
individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno.

La psicología industrial y organizacional, el comportamiento organizacional y las

relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo
profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la
formación, la investigación y la aplicación, pero es obvio que existe un camino
recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario
reconocer y alentar. En todo caso, es recién en los últimos años que se ha
avanzado de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una
concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en las
organizaciones.

Conclusión

Lo que distingue claramente a la psicología en el campo de aplicación a la

industria y a las organizaciones son sus objetivos a lograr:

‡Obtención de recursos humanos idóneos.

‡Cumplir las metas de productividad.

‡Alcanzar niveles de optimismo y satisfacción humana en el cumplimiento de las

responsabilidades asignadas al cargo.

En la medida en que más avanzamos en el conocimiento de la psicología

industrial y sus aplicaciones, mas se percibe la necesidad de un trabajo
multiprofesional. No es posible hoy hacer psicología en la industria sin la estrecha
colaboración del ingeniero, del medico, del mercadólogo, del sociólogo, del
estadígrafo, etc. Trabajo en equipo es la primera idea clave para un ejercicio del
profesional en las organizaciones
1°. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO.

2°. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.

3°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD.

4°. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.

5°. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA

SEGURIDAD INDUSTRIAL?

6°. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL,

LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA?

7°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA

DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS.

8°. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA

SEGURIDAD INDUSTRIAL.

9°. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR.

10°. REFLEXIONES FINALES.

LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL

RESUMEN.

Para contribuir con la difusión de la psicología de la seguridad dirigida a los

profesionales que desempeñan labores de supervisión en las áreas de seguridad
industrial, producción, mantenimiento, logística y recursos humanos de las
empresas, presento en este artículo algunos aspectos generales de esta disciplina
psicológica. Los temas que desarrollo son los siguientes: 1°. El desarrollo del
potencial humano; 2°. La psicología industrial y organizacional; 3°. La psicología
de la seguridad; 4°. La psicología preventiva; 5°. ¿Por qué es necesaria una
psicología aplicada a la seguridad industrial?; 6°. Relaciones entre la psicología
industrial y organizacional, la psicología de la seguridad y la psicología preventiva;
7°. La psicología de la seguridad y la administración moderna de la seguridad y el
control de pérdidas; 8°. Un modelo de aplicación práctica de la psicología en la
seguridad industrial; 9°. Una visión psicológica sobre el trabajador; y 10°.
Reflexiones finales.

1°. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO.

Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes, acelerados y

complejos cambios de orden económico, tecnológico, político, social y cultural, los
mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas
actuales vinculados a la gestión de personal. El trabajador forma parte del sistema
empresarial y resulta susceptible a los cambios que en éste se generan. Sin
embargo, el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en sí muchas veces no
se actualiza por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de una
concepción tradicionalista en la gestión de personal.

La nueva concepción en la administración del potencial humano se funda en las

siguientes ideas: 1°. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades
internas que necesitan desarrollarse; 2°. La valoración de que el trabajador es el
factor más importante para impulsar el desarrollo empresarial; y 3°. La
comprensión de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa,
por lo que el desarrollo de éste necesariamente se encuentra ligado al desarrollo
de aquél.

Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la administración,

la psicología, las relaciones industriales, el trabajo social y otras disciplinas
científico - sociales, además de haber germinado en la misma gestión de personal
en las organizaciones empresariales. Este nuevo enfoque aplicable a la
administración de personal se caracteriza por los siguientes paradigmas: 1°.
Sistémico; 2°. Multidisciplinario; 3°. Contingencial o situacional; 4°. Productividad;
y 5°. Potencial humano. Todas estos importantes paradigmas se encuentran
interrelacionados y originan en su dinámica la gestión del potencial humano
encaminada hacia la excelencia administrativa.

El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la tercera fuerza

psicológica, es decir en la psicología humanística. La primera fuerza en psicología
es el psicoanálisis, sus raíces son biologicistas y está representada por Sigmund
Freud, quien ha tenido muchos seguidores y ha influenciado enormemente en el
pensamiento del hombre contemporáneo. La segunda fuerza es la conductista,
postula una concepción mecanicista del hombre, se encuentra representada por
John B. Watson, conductista de primera generación. Otro importante psicólogo
representante de esta segunda fuerza psicológica es Burrhus F. Skinner,
neoconductista de segunda generación, el mismo que ha influenciado en el
desarrollo de la ciencia psicológica.
Posteriormente ha surgido una tercera concepción de raíces humanistas liderada
por Abraham H. Maslow, quien contribuyó, junto con psicólogos importantes como
Carl Rogers, Fritz Pearls y otros, al desarrollo de esta nueva visión psicológica del
ser humano.
Los fundamentos de la psicología humanística, son los siguientes:

1°. Autonomía e interdependencia social.

La autonomía tiene el significado de que la persona humana tiene una tendencia

muy marcada a dominarse a sí misma y al medio ambiente para poder
independizarse de sus controles externos. Es de esta autonomía que se deriva la
responsabilidad social que cada persona tiene frente a sí misma y a la comunidad
en la cual vive. La autonomía lo es en la medida que el ser humano vive inmerso
en sistemas sociales que necesariamente significan interrelación social.

2°. Autorrealización.

Además de las necesidades de déficit - necesidades fisiológicas, de seguridad,

sociales y de estimación - se encuentran presentes en el ser humano las
necesidades de crecimiento, autoactualización o autorrealización. Esta necesidad
de autorrealización es una tendencia en el hombre dirigida al objetivo de la
conservación y desarrollo personal y a la independencia con respecto a controles
externos. Esta autorrealización es concebida por algunos autores como objetivo
de vida - Karen Horney, Abraham Maslow y Erik Fromm -, en tanto que otros
acentúan su carácter de proceso - Viktor E. Frank, Carl Rogers y Charlotte Buhler
-.

3°. Tendencia hacia un sentido y una meta.

La vida humana se encuentra orientada hacia la realización de objetivos que la

propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de significado por sus
valores internalizados de su mundo cultural. Valores como libertad, justicia,
dignidad, verdad, bondad, belleza y otros ofrecen un horizonte de futuro a la
persona. Encontrar un sentido a la propia existencia es importante para el
crecimiento y desarrollo humanos.

4°. Totalidad u holismo.

La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biológicas,

psíquicas, sociales, culturales y espirituales. El ser humano constituye una unidad
en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial.
Es esta psicología humanística la que le confiere un sólido soporte conceptual a la
administración y desarrollo del potencial humano, y que por cierto se halla también
presente en la psicología industrial y organizacional, la psicología de la seguridad
y la psicología preventiva.

2°. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo

objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las
organizaciones empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional
debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al
terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del
hombre que trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor
eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana.

La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los

numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el
potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de
los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.

Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los

siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal,
evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el
trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología
de ingeniería y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio
también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que
ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por
profesionales de estas dos disciplinas.

Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va

integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento
organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La
personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación,
la toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el
comportamiento grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la
negociación, la cultura organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo
organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento
organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El
individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno.
La psicología industrial y organizacional, el comportamiento organizacional y las
relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo
profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la
formación, la investigación y la aplicación, pero es obvio que existe un camino
recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario
reconocer y alentar. En todo caso, es recién en los últimos años que se ha
avanzado de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una
concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en las
organizaciones.

3°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD.

La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio

puede ser considerada como una sub rama de la psicología industrial y
organizacional. Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub rama de la
psicología en la psicología industrial y organizacional para desarrollarse. El interés
de la psicología de la seguridad es específico a la situación del trabajador en su
ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su
labor. Un aporte valiosísimo para el desarrollo de esta psicología de la seguridad
también proviene de la psicología preventiva, así como del comportamiento
organizacional.

Es posible ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante: ¿Qué puede

hacer un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la
óptica de la psicología de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de
acción que son necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo
en la seguridad industrial.

Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad / control de

pérdidas en la empresa. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes:
¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué
resultados tiene el sistema de seguridad? ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el
sistema de seguridad? ¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de
seguridad? ¿Cómo se aplica el sistema de administración moderna de la
seguridad / control de perdidas?

Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad.

Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los
comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión?
¿Qué características psicológicas, educativas y culturales tienen los trabajadores
en los niveles individual, grupal y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y
debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los
trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa?
¿De qué manera participa la familia del trabajador en las campañas de seguridad?

Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los

trabajadores, de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del
ámbito laboral al familiar y social. Este paso es muy amplio y complejo y
representa la preparación de actividades de trabajo, definiendo las estrategias, los
objetivos, las metas, las tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las
áreas de seguridad, producción, personal y la supervisión en general.

Puestos en una balanza, de una parte, los costos que representan los accidentes
de trabajo; y, de otra parte, un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad
en las organizaciones mediante la efectiva acción de la psicología de la seguridad,
es tiempo de iniciar una renovación en algunas de las prácticas de la seguridad
industrial de acuerdo a un simple análisis de costo/beneficio.

4°. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.

La prevención surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por todos los
medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y todo aquello que le
cause sufrimiento a sí mismo y a sus semejantes. Esta comprensible necesidad
humana se ha traducido en el avance de las ciencias y la tecnología que buscan
en última instancia la satisfacción, el bienestar y el desarrollo de las personas y las
sociedades.

Es de esta manera que el pensamiento y la práctica prevencionistas han dado

origen a la psicología preventiva, nueva disciplina científica social relacionada con
la promoción de la salud y la calidad de vida que está surgiendo y que tendrá
mucha influencia sobre el desarrollo de otras disciplinas. La psicología preventiva
no es una disciplina aislada sino que se encuentra interconexionada con otras,
puesto que hoy se acepta que el conocimiento no tiene fronteras delimitadas. Lo
contrario significa compartimentalizar artificialmente el conocimiento en
salvaguarda del interés de grupos profesionales pero no de la ciencia. En
definitiva, la prevención no es sino un proceso multidimensional e interdisciplinar.

La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye sino la aplicación

de un conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas. Una psicología
preventiva necesariamente se relaciona con la psicología del desarrollo, la
psicología de la personalidad, la psicología organizacional, la psicología ambiental
ecológica, la psicología social, la psicología política, la psicología de la salud, la
psicología comunitaria, la medicina, la psiquiatría, la antropología cultural, la
sociología, el psicoanálisis, la terapia familiar y otras disciplinas.

Una psicología preventiva o psicoprevención - antes de los accidentes - en el

ámbito de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de acción que
una psicología de la emergencia - durante los accidentes - o una psicología de la
crisis - después de los accidentes -. Desde luego que las tres clases de
intervenciones psicológicas son necesarias e importantes, pero siempre será
preferible invertir recursos, energías y tiempo para prevenir que no solamente para
remediar las consecuencias.

5°. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA

SEGURIDAD INDUSTRIAL?

Cada vez son más las organizaciones empresariales que en el país se encuentran
comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y fortalecer su
cultura de seguridad. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente
permitirá a las empresas superar problemas de accidentabilidad, con la
problemática de orden legal, social, empresarial, psicológica y moral que implican,
sino también la de introducir una nueva visión de la seguridad a través de la
Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas. No obstante este
avance positivo que se ha evidenciado en los últimos años, es realista reconocer
que todavía la mayoría de los administradores de la seguridad de las empresas no
se encuentran muy conscientes del muy significativo aporte psicológico que
necesariamente requiere la aplicación de esta nueva filosofía y práctica de la
seguridad.

Siendo uno de los propósitos de la seguridad industrial contribuir a generar

comportamientos, actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la
seguridad, la intervención profesional del psicólogo se justifica y resulta necesaria
en el equipo de seguridad integral de la empresa. El psicólogo incorporado al
equipo de seguridad podrá brindar asesoría con respecto a la reingeniería humana
en el campo de la seguridad.

Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicológicas calificadas son,

entre muchas otras, las siguientes: ¿Cómo seleccionamos personal con actitudes
maduras frente a la seguridad? ¿Cómo motivamos al trabajador para que se
interese por la seguridad? ¿Cómo generamos actitudes proactivas de seguridad
en el trabajo? ¿Cómo facilitamos el aprendizaje de seguridad de los trabajadores?
¿Cómo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones?
¿Cómo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales, emocionales o
de alcoholismo? ¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la
empresa? ¿Cómo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores?
¿Cómo auscultamos el clima socio - laboral de la empresa? ¿Cómo integramos la
seguridad como un valor personal de los trabajadores?

La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a estas y otras

interrogantes justifica plenamente la incorporación del psicólogo al equipo de
trabajo de seguridad industrial de las empresas. La ingeniería de seguridad
industrial y la psicología de la seguridad podrán potenciar su acción con mejores
resultados mediante un trabajo sinérgico en beneficio del potencial humano. Es un
nuevo paradigma en el que los administradores tienen que pensar con la mente
abierta para comprender que la seguridad industrial implica un trabajo con
personas que tienen dimensiones biológicas, psíquicas, sociales, culturales y
espirituales.

A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata a un

trabajador para que desempeñe un determinado puesto de trabajo, en un período
de tiempo determinado y con una remuneración que se acuerda en función del
mercado, para lo cual se comprueba que éste cuenta con las adecuadas
calificaciones y competencias técnico - profesionales y personales. ¿Cuál es el
quid del asunto para el supervisor? En algunas o muchas ocasiones el supervisor
no repara en que la persona que acude al trabajo cada día lo hace con todo su
humanidad y no sólo con sus conocimientos y habilidades para el trabajo. He ahí
entonces el desafío de mayor importancia para los supervisores de todas los
niveles y áreas de la empresa: administrar trabajadores que son personas plenas
de humanidad. Verdad de perogrullo que no siempre se reconoce y menos aún se
acepta, inclusive en la seguridad industrial.

6°. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL,

LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.

Sabemos que en los terrenos de la ciencia no podrán existir más los

compartimentos estancos. Alvin Toffler, notable estudioso de la futurología y autor
de la trilogía: El shock del futuro, La tercera ola y El cambio del poder, señalaba en
1970: Las viejas fronteras entre especialidades se están derrumbando. El hombre
adquiere creciente conciencia de que los nuevos problemas que le son planteados
sólo pueden resolverse yendo más allá de las angostas disciplinas. Creo que ese
y no otro es el espíritu que debe hacerse presente en los estudios y las prácticas
de la seguridad industrial en las empresas.

La psicología industrial y organizacional, la psicología de la seguridad y la

psicología preventiva, aun con sus diferencias conceptuales y aplicativas que
pueden ser reconocidas, tienen un terreno común. El trabajo del psicólogo en la
seguridad industrial necesariamente tendrá que apoyarse en estas tres disciplinas:
En la psicología industrial y organizacional, para comprender el comportamiento
del individuo, los grupos y la organización en un contexto socio-empresarial; en la
psicología de la seguridad, para comprender el comportamiento del hombre en un
ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que se encuentra expuesto; y en la
psicología preventiva, para comprender el comportamiento humano en la
promoción de la salud y la mejora de la calidad de vida.

El psicólogo incorporado al equipo de seguridad requerirá competencia profesional

- multifuncionalidad en su desempeño - para comprender todo esto; pero, además,
para generar tres resultados que son claves: 1°. Que su trabajo contribuya a la
mejora de la eficiencia y eficacia de los programas de seguridad, de tal manera
que los índices de accidentabilidad disminuyan; 2°. Que los trabajadores
demuestren con su comportamiento que su compromisocon la seguridad es una
realidad, de tal manera que los programas de seguridad sean verdaderamente
exitosos; y 3°. Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han
desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida, de tal modo que la cultura
de la seguridad se refuerce en los ámbitos empresarial y familiar.

7°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA

DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS.

La Administración Moderna de la Seguridad y el Control de Pérdidas es una

filosofía y práctica de la seguridad industrial desarrollada por Frank E. Bird Jr.
Representa esta disciplina administrativa una nueva manera de conceptualizar la
seguridad, tanto así que puede considerarse una seguridad antes y después de
Bird. La Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas ha tenido
un extraordinario impacto sobre el desarrollo de la seguridad industrial,
habiéndose expandido en el nivel internacional por medio de la acción de
importantes organizaciones y empresas consultoras en seguridad industrial.

El desarrollo aplicativo de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de

Pérdidas se sustenta sobre la base de un Programa que contiene 20 elementos.
Tales elementos son los siguientes: 1°. Liderazgo y administración; 2°.
Entrenamiento en la gerencia; 3°. Inspecciones planeadas; 4°. Análisis y
procedimientos de tareas; 5°. Investigación de accidentes / incidentes; 6°.
Observación de tareas; 7°. Preparación para la emergencia; 8°. Reglas de la
organización; 9°. Análisis de accidentes / incidentes; 10°. Entrenamiento de los
trabajadores; 11°. Equipos de protección personal; 12°. Control de salud; 13°.
Sistema de evaluación del programa; 14°. Controles de ingeniería; 15°.
Comunicaciones personales; 16°. Comunicaciones de grupos; 17°. Promoción
general; 18°. Contratación y colocación; 19°. Control de adquisiciones; y 20°.
Seguridad fuera del trabajo. Una explicación muy didáctica de todos estos
elementos se encuentra en el libro de Frank. E. Bird y George L. Germain:
Liderazgo práctico en el control de pérdidas.

La revisión de los fundamentos de la Administración Moderna de la Seguridad

Industrial y Control de Pérdidas permite entender que la psicología constituye un
aliado que le confiere a la seguridad industrial un significativo potencial de
desarrollo. En el Modelo de Causalidad de Pérdidas del ILCI (International Loss
Control Institute), puede observarse desde el Control Administrativo, pasando por
las Causas Básicas, hasta llegar a las Causas Inmediatas, considerando inclusive
los incidentes y las pérdidas, que en todas estas instancias son posibles y
necesarios aplicar con fundamento los principios y prácticas de la psicología.

Los aspectos psicológicos de la seguridad industrial deben considerarse

imprescindibles conocerlos y comprenderlos porque implican comportamientos,
actitudes, motivaciones, aprendizaje, valores y otras dimensiones psicológicas de
los trabajadores; en suma, es la personalidad del ser humano interactuando en el
complejo mundo del trabajo la que debe reconocerse. En todos y cada uno de los
elementos del Programa de Administración Moderna de la Seguridad y Control de
Pérdidas resultan cruciales para el éxito de su implementación las intervenciones
psicológicas profesionales. En un grado significativo el éxito de un Programa de
Seguridad radica, entre otros aspectos, en conocer y comprender muy bien los
aspectos humanos de la seguridad industrial.

Otro extraordinario libro de Frank Bird y George Germain: Compromiso,

comprueba en cada una de sus páginas los notables resultados sinérgicos de la
alianza entre la psicología y la seguridad industrial. La ilustración - al principio del
libro - de tres eslabones de cadena unidos entre sí representando la seguridad, la
calidad y la productividad, ilustra muy bien la idea que estas tres dimensiones,
interrelacionadas e interdependientes, constituyen un sistema en la empresa.
Resulta obvio señalar que las aplicaciones de la psicología son necesarias no sólo
en la seguridad sino también en la productividad y la calidad.

8°. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA

SEGURIDAD INDUSTRIAL.

Una experiencia inédita en el país en materia de aplicación de la psicología en

seguridad industrial lo constituye el Programa de Motivación en Seguridad y
Desarrollo Personal, conocido por sus siglas PROMOSED, en el ámbito de la
Empresa Minera del Centro del Perú S.A. ± CENTROMIN PERU -. Este Programa
se gestó y aplicó en CENTROMIN PERU S.A., durante los años 1996 y 1997 en
todas y cada una de sus Unidades de Negocios, antes de que se diera inicio al
proceso de transferencia de las Unidades de Negocios privatizadas.

El PROMOSED, desarrollado por el Ing. Grimaldo Pérez Portocarrero, Director de

Seguridad, y el suscrito, Psicólogo Industrial, constituyó un significativo esfuerzo
educativo y motivacional realizado en la coyuntura de la privatización de
CENTROMIN PERU S.A., que benefició a 12,000 personas y que representó un
total de 80,000 horas-hombre de capacitación.

La conjunción de diversas oportunidades favorables en la empresa, aprovechadas

al máximo por los dos gestores y conductores del PROMOSED, permitió el
desarrollo del Programa en todas y cada una de las Unidades de Negocios de
CENTROMIN PERU S.A. Los resultados de esta interesante experiencia han sido
expuestos en diversos certámenes profesionales, tales como la XXIII Convención
de Ingenieros de Minas del Perú (Arequipa, 1997) y el VIII Congreso Nacional de
Psicología (Lima, 1997). Un excelente resumen de la ponencia: Aplicación de la
Psicología en la Seguridad Industrial. La experiencia del PROMOSED en la
Empresa Minera del Centro del Perú S.A., ha sido publicada en el segundo
volumen de los Trabajos Técnicos por el Instituto de Ingenieros de Minas del Perú.

Este trabajo de aplicación de la psicología en la seguridad industrial ha sido el

único en su genero en el país hasta el momento, por lo que no cabe ninguna duda
de que hacen falta muchas más investigaciones, intervenciones y aplicaciones de
la psicología de la seguridad en alianza con la seguridad industrial. Este campo de
aplicación de la psicología es sumamente fructífero en sus posibilidades de
desarrollo; sin embargo, todavía no despierta el interés de las empresas por
diversas razones. Me atrevería a señalar que una razón importante no radica sino
en el desconocimiento de los propios psicólogos en este campo de aplicación de
la psicología, así como también de los propios ingenieros de seguridad sobre esta
disciplina tan rica en posibilidades para la seguridad industrial e higiene.

No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance del

PROMOSED, luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN PERU S.A.;
sin embargo, puedo señalar que una de las líneas maestras de este programa
educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de todos los niveles
ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante la creación de su propia
visión de futuro personal. Para lograr tal propósito diseñé un curso novedoso al
que denominé: Planeamiento Estratégico Personal. Mediante este curso que
utiliza como base, primero, la filosofía de que las personas deben encontrar un
sentido a su existencia mediante la definición de su misión personal; y, segundo,
una herramienta administrativa denominada análisis FORD, los trabajadores
aprenden a descubrir su mundo interno, así como a reconocer las circunstancias
de su entorno que influyen sobre su desarrollo personal, laboral y social.

Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que representa
una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad, expresan en su
psiquismo y conducta el fenómeno psicosocial denominado resistencia al cambio.
Esto se explica por cuanto las nuevas propuestas se estrellan muchas veces con
formas tradicionales de pensar que no resultan sino barreras contra el desarrollo
personal, laboral y social. Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no
puede ser modificado), las prácticas adivinatorias ancentrales (lectura de las
vísceras del cuy, hojas de coca y otras), las pseudociencias (astrología,
fisiognomía, etcétera), los rituales mágicos (prácticas de chamanismo y brujería) y
las falsas ideas religiosas (milagrerismo), se encuentran bien arraigadas en la
mentalidad de la mayoría de los trabajadores. Es necesario entonces socavar las
bases de estas creencias con argumentos razonados y propuestas creativas que
les representen a los trabajadores una nueva manera de comprender y actuar
sobre su realidad.

El Planeamiento Estratégico Personal es una nueva propuesta educativa y

motivacional que no solamente resulta útil para trabajadores de bajo nivel
educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y asimilada por la
supervisión de todos los niveles. No son pocos precisamente los casos de
supervisores de diversas empresas que han comenzado a aplicar las herramientas
de planificación personal en otros contextos, después de todo la filosofía y los
principios conceptuales son los mismos.

El Planeamiento Estratégico Personal representa una positiva inversión para las

empresas por cuanto ayuda a que los trabajadores asuman una sólida conciencia
de seguridad a partir del reconocimiento de que cada persona es el responsable
de su propio futuro. No cabe duda de que también es una forma inteligente y
creativa de remover las bases en las que se asienta el paternalismo, la
dependencia y el conformismo de muchos trabajadores. Representa también para
los trabajadores una confrontación entre lo que son en este momento y lo que
pueden llegar a ser con su esfuerzo personal.

9°. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR.

La visión psicológica sobre el trabajador la enfoco aquí bajo la óptica de las ideas
de Viktor E. Frankl (1905 - 1997), notable médico psiquiatra y neurólogo vienés,
por ofrecer ésta propuesta conceptual la posibilidad de considerar al ser humano
en su realidad integral, vale decir un ser con soma - cuerpo -, psique - mente - y
nous - espíritu -. Estas tres dimensiones aparecen en el ser humano
interrelacionadas y conforman una unidad en su totalidad.

Es interesante conocer que Sigmund Freud, padre del psicoanálisis, es el

representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia; y Alfred Adler,
creador de la psicología individual, es el representante de la segunda escuela
vienesa de psicoterapia. Cada uno de los aportes de los exponentes de estas
escuelas psicoterapéuticas es importante en el desarrollo del pensamiento
psicológico. Sin embargo, no puede aquí dejar de reconocerse que fue Frankl,
representante de la tercera escuela vienesa de psicoterapia, el que puso de
relieve el valor del espíritu humano. Esta es sólo una razón, entre muchas otras,
por la cual la extensa obra de Frankl, integrada en 32 libros y numerosos artículos
y trabajos de investigación, ha merecido el reconocimiento universal con su
difusión en 26 idiomas, así como la creación de numerosas instituciones en
muchas partes del mundo que estudian y difunden el pensamiento frankliano.

Viktor E. Frankl desarrolló en sus ideas una visión del ser humano enriquecedora
por cuanto consideró el valor del espíritu humano, la importancia del sentido de la
vida y la voluntad de sentido. Por cierto que el desarrollo in extenso de todas estas
ideas excede largamente los propósitos de este artículo, y merece mucha mayor
dedicación y espacio del que ahora puedo disponer. Aquí sólo me puedo referir
brevemente a tres aspectos: 1°. Las tesis sobre la persona humana; 2°. El sentido
de la vida; y 3°. La logoterapia.

1°. Las diez tesis sobre la persona humana en la visión de Frankl, son las
siguientes:

1°. La persona humana es una unidad.

2°. La persona humana es una totalidad.

3°. La persona humana es un ser nuevo.

4°. La persona humana es un ser espiritual.

5°. La persona es existencial.

6°. La persona humana es yoica.

7°. La persona humana brinda unidad y totalidad.

8°. La persona humana es dinámica.

9°. La persona humana es un ser superior a los animales.

10°. La persona humana es un ser que trasciende.

2°. El sentido de la vida.

Frankl sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido, lo que significa
que éste debe llegar a poseer una vida plena de significado. El hombre es un ser
en busca del sentido de su existencia, una dirección, una guía, una intención, pero
que sea significativa, libre y responsable. El hombre busca respuestas al por qué y
para qué de la vida. La fuerza motivacional primaria que impulsa al ser humano
hacia el descubrimiento de su sentido es la voluntad de sentido. Esta voluntad de
sentido es lo más profundo en el ser humano. La voluntad moviliza al ser humano
pero el sentido lo orienta. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un
desafío, un reto o un riesgo.

3°. La logoterapia.

La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos, que tiene el
significado de sentido; y terapeya, que significa tratamiento. Desde un punto de
vista etimológico la logoterapia es el tratamiento de la persona mediante el
descubrimiento del sentido de su propia vida.

La logoterapia es una aplicación psicoterapéutica desarrollada por Viktor Frank

para ayudar a que las personas encuentren el sentido de su propia existencia. Los
principios en los que se sustenta la logoterapia son los siguientes: 1°. La vida tiene
un sentido bajo cualquier circunstancia; 2°. El hombre es dueño de una voluntad
de sentido, y se siente frustrado o vacío cuando deja de ejercerla; 3°. El hombre
es libre, dentro de sus obvias manifestaciones, para consumar el sentido de su
existencia.

La logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el sentido de su

vida todavía no desarrollado, no descubierto o perdido. Frente a los grandes males
de nuestra época - depresión, adicción y agresión -, así como a las neurosis
colectivas - fatalismo, fanatismo, masificación y existencia provisional -, la
logoterapia es una alternativa psicoterapéutica humanística y educativa que
pretende que las personas en libertad asuman su responsabilidad.

Joel A. Backer, educador y futurólogo norteamericano, en su extraordinaria

película educativa: El poder de una visión. Una visión de futuro, señala en uno de
sus pasajes, desde el campo de concentración de Auschwitz, rememorando la
vida y obra de Viktor E. Frankl, la importancia de tener una visión de futuro, aún en
las situaciones más dramáticas y desesperadas. Frankl, quien vivió cautivo en tres
diferentes campos de concentración nazi entre los años 1942 a 1945, en su libro:
El hombre en busca de sentido, destacó muy especialmente la importancia de
tener una visión de futuro. Hoy se sabe y reconoce plenamente que la visión de
futuro es extraordinariamente importante para el desarrollo de las personas, las
familias, los grupos humanos, las organizaciones y los Estados.

Stephen R. Covey, autor de Los siete hábitos de la gente altamente efectiva y

Primero lo primero, destaca en estos dos libros la extraordinaria figura de Viktor
Frankl y su importante aporte a la comprensión de la visión de futuro. El taller de
Covey sobre enunciados de misión es un desarrollo sumamente valioso para que
las personas encuentren un sentido y significado a sus propias vidas. En palabras
de Frankl: Toda persona tiene su propia misión o vocación específica en la vida ...
En ellas no puede ser reemplazada, ni su vida puede repetirse. De modo que la
tarea de cada uno es tan única como su oportunidad específica para llevarla a
cabo.

Las ideas de Frankl son muy valiosas para fundamentar el desarrollo del curso
Planeamiento Estratégico Personal. Este importante curso, desarrollado en el
marco del Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal, no
solamente es una filosofía, una técnica y un arte sino también una posibilidad que
puede ayudar efectivamente a que las personas se interesen por descubrir el
sentido y significado de su propia existencia. Ayudar a que las personas
encuentren razones para vivir es también una manera válida y plausible de
contrarrestar los numerosos y desgraciados accidentes de trabajo que se
producen en las empresas. Esta idea constituye en realidad una aplicación
práctica de las ideas del extraordinario científico humanista que fue Viktor E.
Frankl.

10°. REFLEXIONES FINALES.

A manera de balance general pasaré a renglón seguido a señalar algunos puntos

que me parecen necesarios considerar con relación a la psicología de la seguridad
y la gestión administrativa de la seguridad industrial en las empresas.

1°. Los resultados de los Programas de Seguridad, reflejados en estadísticas de

accidentabilidad - frecuencia y severidad de accidentes en un período de tiempo
determinado -, comprueban que éstos todavía distan mucho de los estándares
internacionales y de lo que demanda una filosofía y praxis de promoción humana
del trabajador.
2°. La dramática realidad social que representan los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales en nuestro medio revelaría una concepción del
trabajo y la persona humana que en modo alguno puede conciliarse con el espíritu
de la promoción humana presente en la doctrina social católica.

3°. Existen en el medio prestigiosas empresas que son paradigmáticas de lo que

debiera ser la gestión de la seguridad industrial por la calidad de su cultura de
seguridad. Estas empresas presentan estas características: 1°. Existe en la
administración una consciencia muy clara de que la seguridad no es un factor
aislado sino que constituye en interacción con la producción, los costos y la
calidad un sistema empresarial; 2°. Se aplican Programas de Seguridad con el
asesoramiento de empresas consultoras con experiencia internacional o de
respetables consultores nacionales; 3°. La supervisión incorpora a su gestión la
seguridad como parte integrante de su labor; 4°. Los trabajadores asumen pleno
compromiso con la seguridad; 5°. Se extienden los beneficios de la seguridad al
ámbito familiar de los trabajadores; 6°. Los índices de accidentabilidad son
relativamente bajos y pueden compararse con estándares internacionales; 7°. La
gestión administrativa de la seguridad se renueva constantemente y se invierten
importantes recursos; y 8°. Las acciones de capacitación en todas sus
modalidades son intensas y extensas.

4°. En materia de avances en seguridad industrial e higiene en el medio

empresarial es relevante la labor fructífera y tesonera del Instituto de Ingenieros de
Minas del Perú, mediante la realización de sus Convenciones de Ingenieros de
Minas del Perú; la creación del Instituto Peruano de Seguridad Minera, institución
de la que se espera mucho para el desarrollo de la disciplina y sus resultados en
las empresas; así como la realización de diversos certámenes profesionales y el
mayor interés de los medios especializados por difundir el quehacer de la
seguridad industrial.

5°. La administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas representa

en un grado muy significativo la aplicación de la psicología en la seguridad. Esto
debe significar para las empresas lo siguiente: 1°. La capacitación y entrenamiento
muy intensivos de la supervisión en temas que se relacionan con el liderazgo:
motivación, capacitación, comunicaciones y toma de decisiones; 2°. Análisis crítico
del estilo de supervisión imperante en la organización, por cuanto se encuentra
anclado, en la mayoría de las empresas del medio, en una visión gerencial
sustentada en el autoritarismo y paternalismo; 3°. Una revalorización de las
relaciones humanas en la organización empresarial, mediante la capacitación y el
entrenamiento, porque es esa una de las dimensiones claves que hacen la
diferencia entre las empresas exitosas y las demás; y 4°. Creación de una cultura
empresarial basada en un estilo de liderazgo que permita el crecimiento y el
desarrollo de las personas mediante la creatividad, la participación, el aprendizaje,
la sinergia y los valores del desarrollo.

6°. Es muy necesario lograr el compromiso de la administración, la supervisión y

los trabajadores sobre la seguridad, por cuanto ésta es en alianza con la
productividad y la calidad una extraordinaria ventaja competitiva de las empresas.
El compromiso con la seguridad se logra cuando ésta llega a formar parte de la
conciencia y conducta de todos los estamentos laborales de la empresa,
reflejándose en sus resultados.

7°. Es muy importante que los trabajadores aprendan a desarrollar una visión de
futuro que sea positiva, enriquecedora y esperanzadora de la vida. Una visión de
futuro, que forma parte de la educación preventiva o psicoprevención, se convierte
así en un muy eficiente y eficaz antídoto psicológico contra los accidentes de
trabajo. Desde luego que no los podrá evitar completamente, pero un trabajador
con una visión de futuro tendrá poderosas razones para cuidar mucho mejor su
vida en su trabajo, su hogar y su medio social, lo que lo transformará en un
trabajador prevencionista. Esta visión de futuro forma parte de la calidad y
excelencia humana, y es sobre ésta que se sustenta y alimenta la calidad y
excelencia empresarial. Si lo vemos bajo un enfoque sistémico, la calidad y
excelencia humana y empresarial se nutren mutuamente de una misma sabia.

Los campos de la psicología

1. Introducción

2. ¿Cuáles son los campos de la Psicología?

3. ¿Quiénes son los precursores de este campo?

4. Diferencia entre Psicología y Psiquiatría

5. Conclusión

Introducción

El psicólogo enfrenta problemas muy peculiares en su tarea, el ser humano, ya

que es semejante a si mismo, estudiando al otro se estudian e investigan a cierto
modo, a si mismos. De este modo el instrumento con que trabaja el psicólogo es
su propia personalidad. El contacto directo, personal, con el objeto de estudio es
condición impostergable de la tarea psicológica. El psicólogo debe trabajar con un
cierto grado de disociación: en parte identificado proyectivamente con el objeto de
estudio y en parte fuera, observando lo que ocurre.

Esta disociación debe a su vez ser dinámica y tiene que establecerse y ser
mantenida con una distancia óptima. El trabajo en equipo o el trabajo grupal es
una exigencia básica para el psicólogo, porque resulta más fácil cualquier
distorsión de su tarea cuanto más trabaje en forma individual y aislada. A
continuación se discutirá algunos papeles del psicólogo y su campo de acción.

¿Cuáles son los campos de la Psicología?

La Psicología Clínica:

Es el campo de práctica e investigación, dentro de la disciplina de la Psicología,

que aplica los principios psicológicos en la evaluación, prevención y rehabilitación
de problemas psicológicos, la inhabilidad, el comportamiento disfuncional y riesgos
de salud conductual, para lograr tanto el bienestar físico como psicológico. Viene
relacionada con la aplicación de técnicas psicológicas a una amplia gama de
problemas, abordándolos de forma individual o grupal.

La Psicología Clínica es la aproximación a los problemas humanos (individuales e

interpersonales), a través de la evaluación, diagnóstico, consulta, tratamiento,
desarrollo, administración e investigación de programas que se aplican a
numerosas poblaciones que incluyen niños, adolescentes, adultos, ancianos,
familias, grupos, personas discapacitadas, entre otros. Entre los orígenes de esta
área de la psicología se tiene que a mediados del siglo XIX la psicología como
disciplina independiente comienza a aparecer con los aportes de Kraepelin quien
trató de transferir a los problemas psiquiátricos, enfoques experimentales de la
psicología y, por otra, a Freud, quien encaminó a la psicología clínica de forma
distinta, con la terapia psicoanalítica. Por otro lado, Witmer, afirmó la importancia
de hacer una evaluación del paciente antes de empezar un tratamiento y se
preocupó por promover el desarrollo de esta área. Sus estudios dieron impulsos
esenciales a la psicología clínica, los cuales lo posicionaron como el primer
psicólogo clínico. En 1896 atendió en forma clínica el primer paciente infantil y en
el mismo año creó la primera clínica psicológica. Durante el siglo XIX también
influyeron ampliamente las ideas y teorías de Adler, Jung, y Watson; se crearon y
elaboraron las técnicas de evaluación mental y surgieron las organizaciones
profesionales y las publicaciones periódicas.

Psicología de la Educación:

La psicología educativa, es la aplicación del método científico al estudio del

comportamiento de los individuos y grupos sociales involucrados en el ambiente
educativo, en todos sus diversos niveles y modalidades, mediante el desarrollo de
las capacidades de las personas, grupos e instituciones. Los psicólogos de la
educación se dedican a trabajar en los problemas específicos del aprendizaje y la
enseñanza. Así mismo interviene en todos los procesos psicológicos que afectan
al aprendizaje, o que de éste se derivan, independientemente de su origen
personal, grupal, social, de salud u otros, responsabilizándose de las
implicaciones educativas de su intervención profesional y coordinándose, si
procede, con otros profesionales.

La psicología educativa se aplica en las escuelas, para crear un sistema de

aprendizaje controlado, que se basa en la creencia de que la mayoría de los
alumnos pueden alcanzar el éxito en sus estudios si siguen procedimientos
adecuados como estructuración de los contenidos programáticos, presentación de
exámenes por unidades, posibilidad de recuperar materias pendientes, entre otros.
Así mismo, los psicólogos especialistas en el área educativa trabajan en la
elaboración e investigación de los programas educativos y material pedagógico,
creando además, programas de formación permanente del profesorado para
mejorar el aprendizaje de la lectura y las matemáticas. En la actualidad, se
interesan cada vez más sobre las formas de aprendizaje, así la comprensión de
los procesos cognitivos ha esclarecido la resolución de problemas, la memoria y la
creatividad. Hoy en día, las recientes leyes de integración de los niños con
discapacidades, con problemas emocionales o de aprendizaje han llevado a
extender el campo de los psicólogos de la educación. Entre las áreas de estudio
de la psicología educativa, se encuentran la psicología del desarrollo, la psicología
social, la evaluación psicológica y la orientación vocacional.

La psicología social

La psicología social analiza y explica los fenómenos que son simultáneamente

psicológicos y sociales. Estudia el comportamiento de la persona en el seno de los
grupos y organizaciones, así como las interrelaciones que se establecen y la
modificación, en un sentido positivo, tanto de los comportamientos como de estas
interrelaciones.

Esta psicología comprende diversas teorías que pueden ser llamadas Teorías del
Equilibrio, encargándose de estudiar el cambio de actitudes en los individuos, las
conductas de las masas y los fenómenos de grupo. Por ejemplo: si una audiencia
escucha un discurso de una persona respetable, por lo general esperan ideas con
las que estén de acuerdo. De no ser así, la audiencia desestima al orador o
cambia su actitud expresando sus ideas. En fin, los oyentes modificaran sus
actitudes hacia el orador o sus ideas, buscando el equilibrio.
Del mismo modo las personas tienden a equilibrar sus ideas con sus acciones.
Los sistemas de clasificación de la conducta desviada han cambiado por la
modificación de los hábitos sociales y el acceso a mayor información. Es el estudio
de cómo interaccionan las personas entre sí, la forma en que perciben y ven el
mundo social. Los individuos pueden relacionarse de forma no verbal, utilizando
signos como expresiones faciales, gestos, entre otras. Gran parte de la psicología
social se ocupa del estudio de la conducta social, en términos de conformidad o no
con las reglas, la autoridad, el comportamiento de las personas cuando
pertenecen a grandes grupos. En consecuencia, los psicólogos sociales estudian
los procesos que las personas utilizan para el juicio social, incluyendo el estudio
de valores personales, creencias culturales y las formas en que se desarrollan las
identidades sociales.

Psicología industrial o psicología organizacional:

El trabajo es una necesidad ineludible del ser humano, el rendimiento en la fábrica

u oficina, los accidentes laborales, la deserción, los estímulos, entre otros,
dependen en gran medida de factores psicológicos. La psicología industrial, aparte
de estudiar las condiciones de trabajo con enfoque psicológico para adecuarlas al
individuo, alcanza su principal desarrollo en la orientación y selección profesional.
En relación a la orientación, su finalidad recae en ayudar al individuo a encontrar
la tarea o estudio que más se adecue a sus actitudes, y en las que por lo tanto,
tenga más posibilidades de triunfo.

Los psicólogos industriales desempeñan diversas tareas en organizaciones

empresariales y lugares de trabajo: en el departamento de personal o recursos
humanos, en asesorías para la contratación y selección de personal, en la
entrevista y realización de Test a los candidatos, en la elaboración de cursos de
formación y en el mantenimiento de un ambiente laboral adecuado.

Otros investigan para los departamentos de marketing (mercadotecnia) y

publicidad de las empresas, o directamente para este tipo de agencias. Por último,
también se dedican a investigar la organización metódica del trabajo y
acondicionar el equipo o espacios laborales adaptándolos a las necesidades y
potencialidades del usuario.

La Psicología jurídica

La psicología jurídica es definida como aquel sector de la psicología orientado a

aplicar el conocimiento científico y los métodos de la psicología surgidos en el
sistema jurídico penal (policía, juzgados tribunales e instituciones, correccionales
para infractores, cárceles e instituciones para menores). La tarea del psicólogo
jurídico estaría orientada principalmente a la evaluación, intervención y tratamiento
dirigidos dentro de los organismos de seguridad del Estado, tribunales, sistemas
penitenciarios, victimas y ciudadanía en general.

La evaluación abarca una acción bastante amplia que implica desde establecer
perfiles de los individuos dentro del contexto penitenciario o jurídico, evaluar la
confiabilidad y validez del testimonio o del dictamen, la presión de grupo y otros
procesos psicosociales, clasificación de los sindicados y condenados, orientado a
futuras intervenciones con fines resocializadores, la extensión del daño psicológico
causado a la victima, a su vez, se puede evaluar las actitudes del público hacia el
sistema judicial en general, con miras a generar un cambio a este respecto.

La intervención del psicólogo es indispensable para el entrenamiento de policías y

guardianes en cuanto al manejo de situaciones tales como las manifestaciones y
motines y, por supuesto, del estrés causado en estos. Igualmente es necesario
diseñar técnicas de interrogatorio para investigadores con el fin de evitar
violaciones a los derechos humanos, y técnicas de entrevista a jueces para la
recepción de la indagatoria y testimonios.

En el tratamiento, el trabajo se encamina hacia la aplicación de programas de

rehabilitación o resocialización para imputables y no imputables; a remediar
problemas psicosomáticos y conductuales presentes en el personal implicado en
la represión y tratamiento de los delincuentes, y a la realización de psicoterapias a
victimas y damnificados del delito.

En el derecho, la rama penal es la que se ocupa de los delitos, siendo la que más
recurre a la psicología, para estudiar las razones que llevan cada individuo a
cometer delitos. El delincuente, criminal o no, es casi siempre una persona con
desajustes sociales y psicológicos, por lo cual debe ser estudiado, desde el punto
de vista legal con enfoque psicológico. La psicología con esta orientación, y que
tiene como base la psicopatología y psicología social, es la llamada psicología
jurídica, cuyo campo de acción lo ha alcanzado en el análisis y prevención de la
delincuencia juvenil.

La Psicología del Deporte

De acuerdo a la definición de la Asociación de Psicólogos Americanos (APA), la

Psicología del Deporte y la actividad física, es el estudio científico de los factores
psicológicos que están asociados con la participación y el rendimiento en el
deporte, el ejercicio y otros tipos de actividades físicas. Los psicólogos se
encargan de ayudar a los deportistas a utilizar principios psicológicos para
aumentar su rendimiento; así como a comprender como la participación deportiva
afecta el desarrollo psicológico del individuo, su salud y bienestar social. Por lo
tanto, estudia el comportamiento de los deportistas, entrenadores, árbitros,
padres, directivos, entre otros. En general, la psicología de la actividad física y del
deporte, se encarga de estudiar los aspectos psicológicos durante la actividad
física, de todas las edades, sea esta orientada al rendimiento o no.

El psicólogo deportivo elegirá como objeto de estudio, la estructura de la

personalidad del deportista, sus aptitudes, el cumplimiento de normas, sus
motivaciones singulares, el bienestar psico±físico, la percepción, entre otras. Hoy
día todos los entrenadores y deportistas reconocen la importancia de los factores
psicológicos tanto para el desarrollo como para el rendimiento deportivo. Factores
que de hecho intervienen positivamente en el mejoramiento de la calidad de vida
del deportista, su grupo e institución.

¿Quiénes son los precursores de este campo?

Aristóteles

Nació en el año 384 a.C. en Estagira, por lo que se le llama el estagirita. Se le

suele el padre de la Psicología aunque, unos cuantos años antes que el, otros
filósofos comenzaron a especular sobre estas cuestiones.

Platón

Indicó que existe dicotomía, dualismo alma ± cuerpo, señalando que el alma es
independiente del cuerpo y con funciones superiores: razón, reflexión, libertad.
Señala además que el alma es inmortal, y que por su alma espiritual el hombre
pertenece al dominio del espíritu. Aristóteles, discípulo de Platón, mantiene una
posición totalmente distinta, afirma que el alma es ³la forma del cuerpo´, es decir,
aquello por lo que el cuerpo existe como cuerpo humano. Para Aristóteles el alma
está unida al cuerpo.

René Descartes

Filósofo francés, científico y matemático, a veces considerado el fundador de la

filosofía moderna.

Descartes recibió enseñanzas de matemáticas y escolasticismo, con el propósito

de orientar la razón humana para comprender la doctrina cristiana. Descartes
sirvió en otros ejércitos, pero su interés se centró siempre en los problemas de las
matemáticas y la filosofía, a los que dedicó el resto de su vida. Descartes
peregrinó a Italia de 1623 a 1624 y permaneció en Francia desde 1624 a 1628. En
este periodo, se dedicó al estudio de la filosofía y también realizó experimentos de
óptica. En 1628, después de vender sus propiedades en Francia, se trasladó a
Holanda, donde vivió en diferentes ciudades, Amsterdam, Deventer, Utrecht y
Leiden. Fue quizá durante los

primeros años de su residencia en Holanda cuando Descartes escribió su primera

obra importante, Ensayos filosóficos, publicada en 1637. La obra se compone de
cuatro partes: un ensayo sobre geometría, otro sobre óptica, un tercero sobre
meteoros y el último, el Discurso del método, que describía sus especulaciones
filosóficas.

Thomas Hobbes

Nacido en Wesport (Inglaterra) en 1588, hijo de un vicario, cursa estudios en

Oxford y posteriormente se desplaza al continente, donde conocerá a Descartes y
Galileo.

Su enfrentamiento con Cromwell le conducirá al exilio. Su filosofía postula la

experiencia como base del conocimiento y, por tanto a los sentidos como
herramienta única del hombre hacia el saber. Es, junto con Bacon, el impulsor del
empirismo pragmatista inglés. Afirma que todo el universo está compuesto de
materia y aspectos de materia, que pueden llegar a ser conocidos por el hombre
mediante la percepción sensorial y, en segunda medida, las pasiones, siendo
ambas herramientas reducidas a meros movimientos somáticos y moleculares.
Más conocidas son sus tesis sobre el hombre y la sociedad. Según Hobbes, el
hombre en estado natural es un ser salvaje y egoísta, condición que es refrenada
cuando se establece la vida en sociedad y surge el Estado.

John Locke

Nacido en Wrington (Inglaterra) en 1632, Locke es el mejor representante de la

corriente filosófica denominada empirismo, ya iniciada por Hobbes y Bacon.
Estudió Medicina, Ciencias y Filosofía en Oxford, estableciéndose en Francia y
Holanda. En el primer país conocerá a Descartes, quien, a pesar de representar
una corriente teórica diferente, supone el inicio del pensamiento de Locke. En
1869 regresa a Inglaterra, iniciando la redacción de su obra escrita. El
pensamiento racionalista cartesiano es la base sobre la que se desarrolla el
empirismo de Locke, al negar en primera instancia la defensa del innatismo de
ideas que postuló Descartes. Locke realiza un ejercicio de prospección
comparativa, afirmando que no todos los pueblos poseen una idea como "Dios", ni
el mismo código ético. Igualmente, entre individuos formados en una misma
cultura encuentra diferencias sustanciales en cuanto a la posesión de los
principios de identidad o contradicción.

Wilhelm Wundt
(Neckarau, actual Alemania, 1832-Grossboten, id., 1920) Filósofo y psicólogo
alemán. Estudió medicina en Heidelberg y pronto se dedicó a la investigación en el
ámbito de la fisiología y anatomía patológica. En 1856 fue a Berlín para trabajar en
el laboratorio de J. Müller, tras lo cual trabajó en las universidades de Heidelberg
(1858-1874) y Zurich (1874-1875). Más tarde se trasladó a la Universidad de
Leipzig (1875-1917), donde creó el primer laboratorio experimental de psicología.
Influido por Helmholtz, dirigió sus esfuerzos a hacer de la psicología una ciencia
experimental autónoma, distinta de la fisiología. Propuso para la nueva ciencia un
método introspectivo, que debía guiar, sin embargo, un especialista: el psicólogo.
Es autor, entre otras obras, de Fundamentos de psicología fisiológica (1873),
Compendio de psicología (1896) y Psicología de los pueblos (1900-1904).

Sigmund Freud

De origen judío, nació en Moravia (Austria) en 1856. A los cuatro años se

estableció en Viena junto con el resto de su familia. En esta ciudad realizó sus
estudios en medicina y biología, especializándose en neurología anatomoclínica.

En 1885 viaja a París para completar sus estudios, lo que le permite ampliar sus
conocimientos al trabajar a las órdenes de Charcot en el hospital de la Salpêtrière.
También en París recibe la influencia de Bernheim.

Es aquí donde su carrera comienza a dirigirse hacia el estudio de

la mente humana y sus patologías en el ámbito del comportamiento. Con Charcot

se inicia en el estudio de la histeria y en la aplicación de la hipnosis como terapia.
Charcot pensaba que algunas enfermedades mentales deberían tener una causa
no orgánica sino psicológica, esto es, producida por trastornos o disfunciones
sufridas por el individuo. Esta influencia será capital en el pensamiento de Freud,
así como la que recibirá algo más tarde de Breuer (1895-97). Además de la
separación de los "fenómenos psíquicos de los amarres anatómicos a los que la
ciencia de su época los había atado", en palabras de Carl E. Schorske, la
aplicación de la hipnosis para el tratamiento de las enfermedades mentales
supone una de sus mayores aportaciones, y es en

éste hecho en donde hay que buscar un precedente para el psicoanálisis.

John Watson

(Greenville, EE UU, 1878-Nueva York, 1958) Psicólogo estadounidense.

Se trasladó a Chicago para estudiar filosofía, atraído por Dewey y el pragmatismo,

pero pronto comenzó a interesarse por la psicología. Se doctoró en 1903 y
empezó a trabajar como asistente instructor en psicología animal. En 1907 pasó a
la Universidad Johns Hopkins, donde estudió los procesos sensoriales en los
animales. Su convencimiento de que las referencias a los contenidos de la mente
y a la conciencia no podían someterse a ningún criterio objetivo y suscitaban una
problemática seudocientífica le llevó a la utilización de los únicos datos objetivos
existentes en el análisis psicológico, es decir, aquellos que proporcionaba la
conducta exterior.

Diferencia entre Psicología y Psiquiatría

Psicología y Psiquiatría suelen ser homologadas, confundidas, o solapadas debido

a que una de las ramas de la Psicología, la Psicología Clínica, aborda el fenómeno
de la salud mental al igual que la Psiquiatría. Este error se debe al
desconocimiento de ciertos aspectos de ambas ciencias, entre los que se cuentan:

* Que el campo de estudio de la Psicología son los procesos psicológicos y el

comportamiento humano de manera independiente al contexto en el que este es
observado, por ello, su amplitud excede a lo referido meramente a la salud mental.
La Psiquiatría, en cambio, es la rama de la medicina que se ocupa de la
prevención de daños a la salud mental, al impulso de actividades y estilos de vida
saludables y a la recuperación o curación de los trastornos mentales.

* La Psicología, aunque en algunos casos aborda los aspectos tangibles de la

conducta del hombre, como ciencia aplicada es eminentemente una ciencia social,
en cuanto se basa en la inferencia de procesos psicológicos desde la observación
del comportamiento humano. La Psiquiatría en cambio es una ciencia natural, ya
que a pesar de que incorpora en su corpus de conocimiento teorías psiquistas
(justamente desde la Psicología en la mayoría de los casos), como ciencia
aplicada se fundamenta eminentemente en los aspectos físicos del
comportamiento (como las respuestas fisiológicas, metabólica, etc.).

* La Psicología Clínica, como paradigma, no aborda la salud mental desde la

misma perspectiva que la Psiquiatría. La mayor parte de la psicología actual no
está enmarcada en el paradigma de la salud-enfermedad desde el enfoque
médico más tradicional. Incluso para la psicología clínica los trastornos mentales
no son "enfermedades mentales" en el sentido tradicional. Las llamadas
"enfermedades" se conciben, en todo caso, desde un enfoque más extenso, con
modelos teóricos que incluyen el ambiente, la conducta, lo psicosocial y todos los
contextos no "patológicos" del individuo, tal y como lo están haciendo ya otras
ramas de la medicina.

* El título profesional de Psicólogo no es homologable con el de Psiquiatra, puesto

que este último es un postgrado de la Medicina. En términos legales y éticos, esto
tiene como consecuencia, que los psicólogos clínicos no sean considerados como
capacitados para la prescripción de fármacos de modo auxiliar al tratamiento
psicológico estricto.

Conclusión

La psicología es hoy un campo con una creciente especialización, fruto de la

necesidad y las nuevas tendencias. Los psicólogos infantiles por ejemplo, han sido
influidos por las experiencias y observaciones del psicólogo suizo Jean Piaget, y
los psicólogos interesados en el lenguaje y la comunicación por la revolución
lingüística del estadounidense Noam Chomsky. Los avances en el conocimiento
de los animales y la socio±biología han permitido ampliar significativamente las
técnicas de investigación psicológica. Otros cambios importantes, provienen de los
avances en la informática y la computación, que han supuesto no solo un nuevo
enfoque en el planteamiento del estudio de las capacidades intelectuales, sino
también en la herramienta para evaluar complejas teorías sobre estos procesos.
Algunos psicólogos intentan analizar la conducta comparando la mente humana
con un procesador de información. Los psicólogos han aprendido que sus teorías
deben ser precisas y explícitas si quieren programarlas, para poder hacer
predicciones de las más complejas teorías psicológicas. Por todo ello, hoy se
estudian cada vez más los comportamientos complejos y se proponen y evalúan
teorías más refinadas.

Salud Organizacional

Colector Industrial

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1.Abstract

2.Salud organizacional

3.La organización saludable

4.Creación de una organización saludable

5.Algunos componentes de la salud organizacional

6.Conclusión

7.Referencias bibliográficas
1.ABSTRACT

la salud organizacional de una empresa determina la manera en como se

desenvuelve la organización en todas las áreas que esta posea, es decir la
interacción de todas sus partes como lo son sus recursos humanos, su
administración su eficiencia, etc, de una manera que la empresa pueda
enfrentarse a los cambios y obtener resultados superiores. La salud organizacional
es a la vez influida por varios factores como el clima y la cultura laboral, la
motivación, la satisfacción laboral, etc. La salud de la organización dependerá de
la salud de su componente más esencial el cual es su personal y la interrelación
existente entre este y la empresa, por lo que esta ultima debe ofrecer un clima de
trabajo que permita desarrollar todo el potencial de sus trabajadores y por ende de
la empresa.

Palabras claves: Salud Organizacional, Clima organizacional, cultura

organizacional, motivación, satisfacción laboral.

1.2 SALUD ORGANIZACIONAL

El estudio de la salud organizacional es un tema que cada vez suscita más el

interés tanto de los investigadores como de los profesionales. Esto se puede
desprender de la conferencia del APA denominada «Work and Well-Being: An
Agenda for the 1990s» realizada en colaboración con el National Institute of
Occupational Safety and Health (NIOSH), dónde «psicólogos y sus colegas de
otras profesiones claves intentaron hacer del mundo un lugar mejor donde
trabajar» (Spielberg, 1992).

El concepto hace referencia a características que son propias del hombre, como
son: homeostasis, tendencia hacia el envejecimiento, autodirección, adaptación,
tensión, etc. Fordyce y Weil (1971), plantea que el ser humano saludable es
independiente, afirmativo, optimista, responsable, nada fácil de sorprender,
sensible, adaptable a cambios. Sugiere que una organización sana debería
presentar similares rasgos. El autor propone 23 indicadores de salud
organizacional, dicotomizados.

Estos indicadores han servido de base para el diseño del instrumento, utilizado en
el presente estudio.

Llegados a este punto, se hace necesaria la realización, más o menos concisa, de

una definición de conceptos tales como salud, salud mental y salud mental en
contextos laborales.

1.2.1 Salud
A pesar que no existe un amplio consenso sobre su definición global, se podría
conceptualizar cómo un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no
la mera ausencia de enfermedad. De este modo, y partiendo del postulado básico
del modelo bio-psicosocial (Engel, 1977), se conceptualiza la salud y la
enfermedad como resultado de la interacción de factores biológicos, psicológicos y
sociales (Ballester, 1993).

1.2. 2 Salud mental

La profesión médica ha desarrollado y utiliza rutinariamente una serie de criterios

para designar a los individuos mentalmente enfermos o no enfermos. Estos tres
criterios convencionales son:

(1) la persona está enferma cuando se siente mal;

(2) la persona está enferma cuando tiene un mal funcionamiento integrado en

alguna de las esferas psicológica, social o física;

(3) la persona está enferma cuando presenta un patrón o síndrome identificable de

síntomas, sean éstos conocidos o no por la persona.

Así, a pesar de las limitaciones que puede presentar la utilización de estos tres
criterios, estos han sido ampliamente utilizados en la toma de decisiones médicas.
Sin embargo, en la última década se ha comenzado a enfatizar no tanto si una
persona está o no enferma, sino sus variaciones en grados de salud, situándola de
este modo en un continuo, asumiendo además una distribución de frecuencias
normal, con la mayoría de la gente en el rango central y sólo unos pocos en cada
extremo (salud mental óptima o pésima) (Warr, 1987).

1.2.3 Salud Mental en Contextos Laborales

Dentro de la conceptualización amplia de salud mental que se acaba de realizar,

existe una importante distinción entre salud mental libre de contexto y aquella
relacionada con el puesto, restringiéndose esta última al contexto de trabajo, y
relacionándose de este modo con conceptos de bienestar psicológico en términos
de satisfacción laboral, ansiedad y depresión relacionada con el puesto de trabajo.
Así, existe un amplio acuerdo que un indicador primario de una buena o pobre
salud mental en el trabajo es el nivel y calidad de bienestar afectivo de una
persona (Warr, 1986), puesto que incluye sentimientos de felicidad, satisfacción,
alta auto-estima, interés en el ambiente u otras emociones positivas, o ansiedad,
tensión, depresión, apatía, sentimientos de desesperanza, y un sentimiento
generalizado de distrés.

Así, desde hace un largo periodo de tiempo, ha sido ampliamente reconocida la

influencia de los puestos de trabajo sobre la salud física, como muestra el hecho
que Hugo Munsterberg dirigió ya en el siglo XIX estudios pioneros sobre seguridad
industrial y accidentes laborales. Sin embargo, dicha influencia sobre la salud
mental se ha estudiado tan sólo en las últimas décadas, estableciéndose de esta
forma algunas relaciones causales importantes. De este modo, el estudio de la
salud mental y del bienestar psicológico suscita cada vez más interés por parte de
los investigadores y profesionales de la Psicología, parte del cual surge de las
consecuencias que puede tener su deterioro en diferentes factores (como
decremento del rendimiento y aumento del absentismo), incluyendo un deterioro
en la salud física (Price y Mueller, 1986; Brooke y Price, 1989; González-Romá y
otros, 1993a). En la otra cara de la moneda, no hay que olvidar que la promoción
de la salud mental también ofrece posibilidades de mejora, al existir
investigaciones que han demostrado que ciertos aspectos del bienestar
psicológico puede conllevar una mejora del rendimiento y la realización de
conductas prosociales en favor a la organización (e.g. O¶Reilly y Chatman, 1986)
(González-Romá, 1994).

Uno de los aspectos que más va a influir sobre la salud mental en general, y sobre
el bienestar subjetivo en particular en contextos laborales serán las características
del puesto de trabajo (Warr 1990,1996). Y una de las causas por la que este
diseño puede variar es la innovación tecnológica que se puede producir en un
puesto de trabajo. Así, podríamos decir que la innovación tecnológica producida
por los sistemas tecnológicos ha derivado en lo que podríamos denominar trabajo
mediado por ordenador (Zuboff,1982), dónde el objeto de trabajo se hace menos
tangible, de modo que la características del puesto de trabajo pueden quedar
alteradas y, según apuntan diversos estudios, en el sentido de recortar en el nivel
de autonomía, variedad y control en la ejecución y la amplitud de las tareas
llevadas a cabo. Otros trabajos, sin embargo, señalan que la innovación
tecnológica puede incidir sobre el grado de autonomía y discreción del trabajador,
el nivel de desafío, la adecuación de los recursos disponibles, el propio confort del
puesto, el grado de control sobre el propio trabajo, los estándares y la evaluación
del desempeño, la calificación y valoración del puesto, etc., pero sin señalar la
dirección hacia la que se produce dicho cambio.

Por tanto, parece ser que aunque la introducción de las nuevas tecnologías en las
organizaciones laborales produzca importantes cambios en todos los niveles que
forman la organización, la forma en que se diseñe el puesto, entre otros aspectos,
influirá decisivamente en el impacto que dicha innovación tendrá sobre la salud
mental del sujeto. Otros aspectos que pueden cambiar del puesto de trabajo y
llevar a un aumento del estrés laboral son la invasión de la privacidad, la reducción
de los contactos sociales y la interacción social directa, la falta de sistemas de
apoyo para el aprendizaje y la actualización de los nuevos sistemas, y los cambios
de roles. De este modo parece ser que la introducción de nuevas tecnologías tanto
de la información como de la producción eliminan ciertos estresores laborales pero
introducen otros nuevos (Prieto, 1995).

Concepto de salud organizacional

Estado de la organización referido a la capacidad de cumplir sus objetivos

mediante su identificación con individuos capaces de aprender a adaptarse a los
cambios del entorno al percibir la realidad y al integrar positivamente las tensiones
internas.

1. 3 LA ORGANIZACIÓN SALUDABLE

La organización como sistema se divide en los subsistemas: técnico,

administrativo y humano o psicosocial, los que interactúan produciendo eficacia y
salud. Faria (1983).

La interrelación entre los subsistemas permite inferir en el hecho de que la moral

y el clima organizacional son elementos de la Salud Organizacional.

En una organización saludable, el ambiente de trabajo permite al trabajador utilizar

plenamente todo su potencial. Esto implica no solo una gestión responsable de los
riesgos para la salud y la seguridad, sino también una posibilidad para el
trabajador de desarrollarse y crecer hasta su máximo potencial. Es esencial
mantener un equilibrio adecuado con relación al clima laboral, formación, estilo de
gestión, así como asegurar una comunicación, unos comportamientos y unas
actitudes de apoyo en la organización. Esto requiere un trabajo de equipo y el
asesoramiento de expertos en salud y seguridad laboral.

Bennís (1966), Propone entonces, tres criterios para determinar la salud

organizacional:

1.Adaptabilidad: que se refiere a la habilidad para resolver los problemas que

afronta la organización y para oponerse a las modificaciones en las demandas
ambientales, con una actitud de flexibilidad
2.Sentido de identidad: es la identificación de la organización con ella misma,
conocimiento y comprensión, sobre los que es, cuales son sus metas y lo que
debe hacer.

3.Capacidad para percibir la realidad: habilidad para procurar conoce, percibir con
exactitud e interpretar correctamente las condiciones reales del medio externo e
interno, principalmente las relevantes para el funcionamiento de la organización.

Por su parte Shein propone un cuarto parámetro:

4.Estado de integración, el cual se refiere al grado de armonía e integración sobre

los subsistemas de la organización total, de tal manera que no funcione con fines
diferentes no convergentes.

1.4 CREACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN SALUDABLE

Faria al especificar el radio de acción de cada uno de los subsistemas de la

organización, explica que el subsistema técnico administrativo tiene su influencia
en el área formal de la organización, mientras que el subsistema humano actúa en
el área informal de esta razón por lo cual tradicionalmente ha sido descuidado
hasta que sus consecuencias son tan graves que afecta la totalidad de la
empresa.

En el área formal entran las metas, finanzas, proceso administrativo, tareas,

informaciones, normas, etc. Mientras que el segundo involucra: necesidades
humanas del individuo y grupo, motivaciones, aspiraciones, valores, intereses,
actitudes, percepciones, sentimientos, emociones, expectativas, moral, estilo
personal, comunicación, organización informal, cultura organizacional, creencias,
valores, normas informales existentes en la organización, etc.

Para explicar la razón por la que los aspectos informales son descuidados, Faria
utiliza un Iceberg organizacional. Este esquema pone en evidencia que el área
informal representa la parte "invisible" de la organización, razón por la que se
descuida, pero a pesar de ello es la que proporcionalmente ocupa el mayor
porcentaje de la masa del iceberg y que consecuentemente puede ser estudiada,
a fin de evitar el resurgimiento de crisis y conflictos en la organización.

Para crear y mantener una organización saludable, se debe disponer de los tres
siguientes elementos básicos:

1.buenas condiciones de trabajo

2.clima laboral de apoyo

3.trabajadores sanos
1. Condiciones de trabajo

Para conseguir unas condiciones de trabajo seguras y saludables, deben ponerse

en práctica los siguientes procesos:

‡Evaluación de riesgos: debe existir un listado de los riesgos para la salud y la

seguridad, así como las correspondientes medidas de control

‡seguridad: de los puestos de trabajo, herramientas y procedimientos de trabajo

‡Higiene industrial: un ambiente de trabajo limpio, con baja exposición a

sustancias químicas, ruido y otros factores de riesgo

‡Entorno psicosocial: un buen clima laboral, comunicación y estilo directivo

‡Comunicación: claridad sobre los objetivos y metas, cambios y resultados

‡Ergonomía y mejora del puesto de trabajo

‡Conciliación de la vida laboral y personal: una carga de trabajo razonable que no

afecte negativamente la calidad de vida del trabajador

Todo ello precisa de un trabajo de equipo que implique a directivos, trabajadores y

expertos en el desarrollo de un plan de acción y la identificación de los objetivos a
alcanzar. Debe establecerse un proceso de mejora continua, en cuyo proceso los
trabajadores también tengan su responsabilidad.

2. Clima laboral

Es de vital importancia conseguir un clima laboral sano. Ello requiere:

‡una cultura empresarial basada en los valores

‡Implicación de la dirección: políticas activas y transparentes y un liderazgo

ejemplar

‡Estilo directivo: debe ser estimulante e inspirador

‡Gestión de los recursos humanos: debe ser activa, permitiendo a los trabajadores
utilizar al máximo su potencial, debe influir en el proceso de toma de decisiones a
nivel directivo

‡Desarrollo de la cultura empresarial: deben verificarse regularmente las prácticas

de gestión, la satisfacción y el bienestar de los trabajadores, por ejemplo a través
de encuestas a los trabajadores.

3. Trabajadores sanos
Los trabajadores sanos crean empresas económicamente exitosas. Los
trabajadores también tienen una alta responsabilidad sobre su propia salud. Los
siguientes puntos contribuyen a conseguir una mayor salud de los trabajadores:

‡Trabajo y estilo de vida saludables: conciliación de la vida laboral y personal,

nutrición, abandono del tabaquismo, no consumo de drogas, consumo controlado
de alcohol, deporte y ejercicio

‡Vigilancia de la salud: enfocada a los riesgos para la salud

‡Consejo y apoyo: relaciones, consejo sobre trabajo y salud, intervenciones,

derivación a especialistas, programas de asistencia a los trabajadores

‡Gestión del absentismo: consejo, intervención, derivación a especialistas para el

tratamiento, rehabilitación

‡Conocimiento de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo

‡Prácticas de trabajo seguras

Los beneficios

Si todos estos aspectos - condiciones de trabajo, clima laboral y salud de los

trabajadores se ponen en práctica, podemos crear organizaciones saludables
(trabajadores sanos en unas condiciones de trabajo seguras y saludables).

Los trabajadores expuestos a unas buenas condiciones de trabajo tienen la moral

más alta, lo cual tiene una influencia positiva en la calidad y la productividad en el
trabajo. Se produce entonces una caída en los índices de accidentabilidad y la
incidencia de enfermedades profesionales y relacionadas con el trabajo. Además,
la rotación de trabajadores se reduce substancialmente y, en último lugar aunque
no menos importante, los índices de absentismo se reducen.

Todo ello conduce a resultados financieros positivos con una reducción de los
costes y un incremento de la rentabilidad.

1.5 ALGUNOS COMPONENTES DE LA SALUD ORGANIZACIONAL.

En el campo del desempeño laboral las personas trabajan para satisfacer

necesidades económicas, pero también de desarrollo personal. Estas necesidades
dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo que la percepción
esta determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos y proyectos
personales. Esta subjetividad y la suma de variables objetivas existentes,
determinaran las respuestas que darán las personas cuando son consultadas por
aspectos de su trabajo. Bajo estas variables que determinan de una u otra manera
el estado psicosocial del individuo en el contexto laboral se encuentra una serie de
componentes de la salud organizacional que desarrollan estos aspectos y que a
continuación se hace una breve referencia.

A medida que el enfoque de sistemas penetro en las ciencias sociales, se

popularizó la idea de los sistemas orgánicos, dentro de ese contexto surgió el
concepto de Salud Organizacional, el cual se basa

en la idea de salud de los seres vivos. Con la popularización de los estudios de

Elton Mayo acerca de la dinámica de los grupos de trabajo, se entró en una etapa
en la que la investigación se centró en el estudio de éstos. Posteriormente fueron
surgiendo teorías que explicaban diversos aspectos de dicha dinámica: Maslow,
McGregor, Likert, Argyris, Lewis, etc., son sólo algunos de los investigadores que
se dedicaron a elaborar enfoques que explicaban factores como son la motivación,
moral laboral, clima organizacional, liderazgo, etc.

1.5.1 Motivación

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como
los inconscientes. Las teorías de la motivación, en Psicología, establecen un nivel
de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades
elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las
necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel
debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.

Según Solana (1993), "La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo
actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de
procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación
dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía."

1.5.2 Clima Organizacional.

Se entiende por el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente

permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y
que influyen sobre su conducta.

Al tomarse como el conjunto de variables que inciden en la percepción que tienen

las personas del lugar donde desarrollan su actividad laboral, las personas toman
en cuenta una situación de totalidad, sin tener en claro o en la conciencia los
aspectos parciales.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un
jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa
e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van
conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un
vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto
o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser
un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide
directamente en el desempeño de la organización.

1.5.3 Cultura Organizacional

Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta convencional de una
sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad
penetra en sus pensamientos conscientes". El autor considera que la gente asume
con facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en
cualquier entorno donde se encuentre.

Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuración de una conducta

aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de
una comunidad".

A partir de ambos podemos decir que trata de los supuestos, creencias y valores
subyacentes de la organización.

La cultura organizacional es entonces el conjunto de normas, hábitos y valores,

que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente, y por tanto, es un término que debe tenerse en
consideración

‡Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y
aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes
de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

‡Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como
norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se
acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede
ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es
una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.

‡Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización.
Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los
valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

Así estos elementos que comparten los miembros de un grupo dentro de la

organización tienen una incidencia en la implementación de estrategias
empresariales y en consecuencia la influencia que esto ejerce en la
competitividad, ya que si la cultura puede enfocarse como conjunto compartido de
creencias y símbolos, la organización vendría siendo como la red de significados e
imágenes más o menos compartida por el personal.

1.5.4 Diferencia entre clima y cultura organizacional

El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las diferencias

metodológicas y epistemológica. La discusión no se refiere tanto al qué estudiar
sino al cómo estudiarla.

Clima

Los investigadores del clima, con base en cuestionarios, trataron de caracterizar

situaciones organizacionales específicas con respecto a dimensiones y principios
universales. Casi todos eran psicometristas quienes consideraban que el progreso
consistía en mejoras increméntales dentro del contexto de este enfoque básico.

Cultura

Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campo, trataron de

entender los valores y las hipótesis fundamentales que los miembros individuales
de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba parte y la
importancia que el sentido o propósito tenía para el funcionamiento organizacional.

Clima organizacional

El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos

ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia,
participación o "salubridad".
Cultura organizacional

La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera

llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que
comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los
empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una
organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o
departamento.

La figura siguiente presenta un modelo de salud mental. Esta viene determinada

por las características del entorno, tanto fuera como dentro del campo profesional,
y por las características propias del individuo. Las características del entorno
profesional más importantes se tratan de factores psicosociales y organizativos
como se demuestra enseguida:

Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Descargar trabajo¨ del menú superior

*TEPT: trastorno por estrés postraumático

El modelo conceptual anterior sugiere al menos dos objetivos de la intervención en

los problemas de salud mental:

1. El medio ambiente (de trabajo).

2. La persona, ya sean sus características o las consecuencias en la salud mental.

1.5.5 Satisfacción Laboral

El tema de la satisfacción laboral es de gran interés porque nos indica la habilidad

de la organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores y además,
por los siguientes motivos:

‡Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar

con más frecuencia y suelen renunciar más.

‡Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven
más años.

‡La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del empleado.

Además, la satisfacción laboral es de gran interés "en los últimos años por
constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia,
eficiencia y efectividad alcanzado por la institución; como tal, son indicadores del
comportamiento de los que pueden derivar políticas y decisiones institucionales"
(Palma, 1999).

Es más probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos,

estas personas adoptarán una actitud más positiva ante la vida en general y
representarán para la sociedad personas más sanas, en términos psicológicos.

Actualmente se presta mayor interés a la calidad de vida laboral a diferencia de

años anteriores en donde se buscaba la relación con el rendimiento."...subyace la
idea de que las personas trabajen bien, pero sintiéndose bien; o a la inversa, que
estén a gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio"(Peiró,
1996).

Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su

trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque
ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los
trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas
monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor,
son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos.

Todos somos capaces de percibir claramente lo benéfico, agradable y estimulante

de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se
comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía y
cooperación. La buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un
elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo
es el oxígeno, para el normal funcionamiento de los pulmones y la respiración, lo
cual se logra más que nada por una labor conciente de los jefes. (Atalaya, 1999).

6.CONCLUSIÓN

La empresa en sus más altos puestos es la responsable en velar por la sana

interrelación de las influencias de sus componentes en sus miembros, haciéndose
que la empresa se desenvuelva en un medio adaptable a los cambios, dar la
apertura a un retcambio que hará que la empresa logre llegar al estado de salud
organizacional deseado.

à
 


Qué significa "Reingeniería"?. Empecemos por definirlo desde un punto de vista

sencillo. Ingeniería es "La aplicación de los conocimientos científicos a la
invención, perfeccionamiento y utilización de la técnica industrial. . . .La función
coherente que un grupo de expertos aporta al proceso creador de una realización
técnica". En pocas palabras, es la forma como el hombre desarrolla técnicas para
realizar de manera más fácil, las cosas, a fin de cualquier persona pueda,
siguiendo los mismos procedimientos repetir con los mismos resultados dicha
acción. Reingeniería entonces es, la revisión de esos procesos, a fin de hacerlos
mucho más efectivos.

La reingeniería es un nuevo enfoque que analiza y modifica los procesos básicos

de trabajo en el negocio. En realidad, las perspectivas de la reingeniería pueden
ser muy atractivas para la gente de negocios, pues le permitirá aplicar a plenitud
todos sus conocimientos en sus empresas, con el propósito (como dijimos antes)
de hacerlos más efectivos: mayor rapidez, mayor cantidad, mayor calidad,
menores costos, mayores ganancias.

Como toda actividad novedosa ha recibido diversidad de nombres, entre ellos,

modernización, transformación y reestructuración. Sin embargo,
independientemente del nombre, la meta es aumentar la capacidad para competir
en el mercado mediante la reducción de costos. Este objetivo es constante y se
aplica por igual a la producción de bienes o la prestación de servicios.

El reciente surgimiento de los esfuerzos de reingeniería no se basa en la invención

de nuevas técnicas administrativas. Durante décadas, la ingeniería industrial, los
estudios de tiempo y movimiento, la economía administrativa, la investigación de
operaciones y los análisis de sistemas han estado relacionados con los procesos
de negocios.

Algunas compañías progresistas han visto que su respuesta al desafío de la

competencia debe ir más allá de la reducción de los presupuestos: Han entendido
que los cambios deben ser eficientes y que no sólo deben disminuir los costos,
sino que debe mejorar la calidad. El término reingeniería se deriva de la practica
del desarrollo de sistemas de información, que la empresa pueda retroalimentarse
de lo que está sucediendo en el mercado, en la mente de sus consumidores y aún
dentro de la propia empresa. Es de aquí que se desprende que la mejor manera
de utilizar las computadoras consiste en usarlas para facilitar nuevos y mejores
procesos de negocios, el manejo más rápido y fluido de la información, antes que
emplearlos para automatizar los antiguos procesos. Para hacer reingeniería, hace
falta comenzar de cero. No intentar reacomodar la vieja forma de hacer las cosas,
sino comenzar de cero aprendiendo de esa vieja forma de hacer las cosas.

En su actual desarrollo, la reingeniería, para ser eficaz implica un alcance amplio y

su implementación exige mucha destreza. Los procesos de negocios cruzan líneas
organizacionales y el cambiar un proceso puede afectar a otros. La reingeniería
requiere expertos en trabajo de personal, ingeniería, economía, en mercadeo,
tecnologías de diferentes clases y de hecho en el trabajo especifico que se va
desarrollar.

Aplicación

Si decimos que la reingeniería revisa los procesos a fin de hacerlos mas efectivos;
desde ese momento el recurso humano queda ligado al mismo, dado que seria
imposible producir algo si no existiese el recurso humano. Por lo tanto en el
momento que decide aplicarse la Reingeniería en un negocio debe hacerse un
exhaustiva revisión del proceso, ya que el mismo al igual que muchos programas
de mejoramiento busca la calidad y la reducción de los costes de producción.

Por lo tanto la Reingeniería debe hacer parte fundamental del nuevo proceso LA
Seguridad y la Higiene, puesto que si las mismas no se cumpliesen en el proceso
revisado, los costes que generarían serian opuesto a lo esperado y por lo tanto el
sentido de ser de la Reingeniería , no daría sus frutos.
Si un hombre tiene hambre no le des un pez, enséñale a pescar. Proverbio chino

No nos debe extrañar, que todavía sean muchos los ejecutivos, gerentes, que aún
proviniendo de universidades, no consideren la relevancia, el alcance, la
necesidad de hacer uso efectivo de la psicología industrial en pro del logro de una
armonía productiva de los trabajadores y de satisfacer sus necesidades laborales
y básicas, asegurar con ello una buena participación y logro de un clima
organizacional positivo.

Algunos ignoran, que la verdadera riqueza primaria de todo organismo es su

personal, su capital humano que se da en ese recurso humano bajo su cargo, a
pesar de que ya existen antecedentes significativos en sus resultados, entre ellos:
el hecho de que algunas empresas triunfan o fracasan según las formas en que se
selecciona, adiestra y utiliza a sus empleados, desde el portero, mensajero hasta
los ejecutivos, gerencia.

Se debe tener presente, que la psicología industrial, es una herramienta básica

para todo ejecutivo, teniendo que hacerse uso constante de ella, para minimizar
conflictos y riesgos en pro de los objetivos de la empresa, y especialmente en su
interrelación individual y de grupo. No se espera con esto que se conviertan en
expertos sicológicos industriales, pero en caso de no existir estos profesionales en
la organización en donde trabaja, por lo menos tales conocimientos le son
sumamente necesarios. El compenetrarse con tales principios les puede ayudar a
conocerse a sí mismos y a afirmar las relaciones interpersonales de sus aptitudes,
tomar decisiones, así como colaborar eficazmente en la utilización de esa
población significativa de trabajadores, que muchas veces son catalogados como
inempleables, creando o motivando al departamento de recursos humanos a
establecer programas que permitan la accesibilidad a la cultura y a toda
instrucción técnica que demanda la carga a cubrir, lo cual para nosotros los latinos
debe ser importante en estos momentos debido a que es mucho el personal que lo
necesita.
Una falla importante y acentuada del no uso de la psicología industrial se
encuentra además en algunos jefes de relaciones industriales, o de personas que
se les ha encargado la selección de personal, porque las buenas entrevistas
exigen conocimientos complejos, además de una preparación psicológica, técnica,
familiarización con el tipo de habilidades, interés y características de especialidad
que sean convenientes para una especial situación de trabajo. Vale decir, que esto
no se logra estudiándolo en los libros, sino tener también la comprensión
intelectual de los principios y técnicas esenciales, junto con las aptitudes que da la
práctica y una guía experta.

Actualmente, gracias a las aportaciones de la organización informal y al

incremento acelerado de nuestro desarrollo empresarial, podemos dentro de
algunos de los tópicos que nos proporciona la psicología industrial, volver analizar
por ejemplo, en el mismo campo de la selección de personal, un renglón que
todavía deja mucho que decir en nuestras organizaciones como es la entrevista,
ya que si quedan datos incompletos pueden ser causas significativas del fracaso.
Recuérdese que en una breve entrevista se puede investigar toda la historia del
individuo (su vida), sus más remotos antecedentes familiares, experiencia,
instrucción, adiestramiento, fines, metas, intereses y actividades fuera del trabajo,
que después le puede servir de mucho esa información.

Los invitamos a que analice si en su trabajador:

a) sus aptitudes junto con su experiencia e instrucción le dan una real habilidad,
en otros términos ¿Puede hacer el trabajo?.

b) ¿Hará realmente el trabajo si su habilidad con su empuje obtienen el logro

deseado?.

Pregúntese ¿Hacia donde dirige el trabajador sus esfuerzos y que espera lograr
en la vida? ¿Es su sistema de valores (morales, culturales, políticos, religiosos)
rígido lo cual no le permite adaptarse a otro?

c) Cuál es realmente la relación de efectividad social y de equilibrio emocional con

los demás y el propio? ¿Percibe su influencia sobre los demás y su eficacia en sus
relaciones con ellos?

d) Hasta que punto se puede confiar en él? ¿Hasta que punto podemos aceptar al
candidato por lo que aparenta? ¿Cuál es su sentido de responsabilidad hacia sí
mismo, familia, empresa, a su país?

e) Todo lo concerniente con su salud, estabilidad económica, conyugue, etc

De lo anteriormente expuesto podemos notar, el por que debemos usar la
psicología industrial y más ahora que en nuestro medio se requiere de
trabajadores altamente calificados,, productivos, preparados, competentes y no
esperar que las universidades nos las enseñen, aplíquela usted mismo y verá
como logrará el éxito deseado en beneficio de todos ¡ adelante!