Actividad de Aprendizaje 12

Evidencia 1 Taller “Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos

Introducción

En el contenido de este trabajo encontrará la importancia de la gestión del talento

humano necesaria para el funcionamiento de las empresas, es importante saber
que conformar un buen equipo de trabajo hace que una empresa sea líder en cuanto
a productividad y competitividad. Mostraremos detalladamente la gestión del talento
humano como los objetivos, el proceso, las funciones del departamento de recursos
humanos, las fases del proceso de reclutamiento, selección, inducción y demás
fases de la gestión del talento humano.

Esta información es de gran utilidad para el publico en general, debido a que

tendremos mejor conocimiento de los procesos al momento de aspirar a una
vacante en una empresa, como también, a realizar de una manera adecuada una
entrevista de trabajo a un futuro colaborador todo con el fin de formar un excelente
grupo para laboral.
 1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

El objetivo fundamental de la administración del capital humano es contribuir al éxito

de cualquier compañía y para esto se debe atraer, retener, y desarrollar un recurso
humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la empresa
y conformar un buen ambiente laboral donde las personas estén cómodas y felices
de hacer parte de un excelente grupo de trabajo

Atraer: Personas competentes y calificadas para asumir las diferentes

responsabilidades que requieren las organizaciones.

Retener: Evitar que el personal que ha demostrado ser capaz e innovador en sus
capacidades y habilidades se retire de la compañía, debemos lograr que el
empleado se desarrolle a nivel personal lo cual se verá reflejado a nivel
organizacional.

Desarrollar: Capacitar constantemente al personal es importante, debido a, que

permite mejorar los conocimientos, habilidades o conductas y actitudes del personal
de una empresa, lo cual se vera reflejado en el buen funcionamiento de la empresa.
2. A través de un flujograma represente el proceso de gestión del talento
humano.
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004).
 4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase

REQUISICIÓN DE EMPLEADOS (RE)

La requisición de empleados es la solicitud que realiza el area de recursos humanos
de las organizaciones para cubrir alguna vacante disponible y que considera los
requerimientos personales, profesionales, laborales y la experiencia laboral del
candidato, como también las características del puesto de trabajo. A continuación,
usare un formato para esta fase del proceso de reclutamiento.

REQUISICION DE EMPLEADOS

Fecha en la que se necesita el

Número de puesto Título del Puesto Nombre del Area
personal

Marcar la casilla Indefinido Medio Tiempo Temporal

Correspondiente

Razón de la Requisición
(Que acciones administrativas
ocasionan la vacante)

Descripción de las cualidades

que debe reunir los candidatos
al puesto ofertado
Descripción de las funciones
del puesto de trabajo ofertado

Firma del
Fecha
Gerente

ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Son los medios usados para atraer a las personas que serán candidatos para las
vacantes de la empresa. Entre mas medios usados para atraer al futuro personal,
mas opciones de personal capacitado para la compañía. Algunos de estos medios
son:
Reclutamiento interno: Se oferta la vacante al personal actual de la empresa, es
muy útil para el personal capacitado y con deseo de ascenso, su publicación se
realiza por medio de carteles informativos, intranet y otros medios de información
donde los empleados puedan acceder a esta.

Reclutamiento externo: Se realiza fuera de la compañía y requiere un costo

adicional, entre los más populares están: las oficinas de empleo, agencias publicas
y privadas de empleo, colegios profesionales, centros de formación e instituciones
educativas, asociaciones, sindicatos, bolsas de empleo, página web de la
compañía, partnering program (programa de acompañamiento), foros de empleo,
ferias de empleo, tablones de anuncios, anuncios (prensa, boletines, revistas, radio,
televisión, portales de empleo, internet, entre otras), referidos, reintegros y red de
contactos.

Reclutamiento mixto: Es el proceso mediante el cual se buscan candidatos a

través de fuentes internas y externas.

ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE RECLUTAMIENTO

La información de la vacante debe ser clara y precisa, no basta únicamente con el
nombre del cargo se debe especificar las funciones, horarios, sueldo y demás para
seleccionar a los candidatos realmente interesados en la vacante. La información
que se debe exponer en el anuncio es:

• La organización laboral: su principal ocupación y localización.

• El puesto: Su nombre, principales tareas, ubicación del lugar a ejercer
la ocupación.
• Habilidades profesionales, experiencia laboral, aptitudes, requisitos
personales necesaria para ejercer la labor.
• Remuneración y beneficios en la compañía.
• Condiciones: Horarios, prestaciones sociales y demás circunstancias.

ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Se define como encontrar a los candidatos adecuados para la vacante, se realiza
por medio de la segmentación del mercado de recursos humanos, donde por medio
de una investigación externa se evidencian los aspectos más importantes para tener
en cuenta de los candidatos, las empresas se apoyan de las recomendaciones de
sus empleados, reclutamiento de instituciones de educación superior y agencias de
colocación de empleo especializadas en los diferentes perfiles que necesita el
mercado. La aplicación de esta estrategia atrae ventajas competitivas para la
empresa como son
• Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, al atraer un mayor
numero de candidatos con buenos perfiles.
 • Agilizar el proceso de reclutamiento, disminuir el proceso de selección.
• Reducir los costos del proceso de reclutamiento.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008), que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase.

RECEPCION PRELIMINAR DE SOLICITUDES

Este es el paso inicial de comunicación entre el candidato a la vacante y la empresa
o contratista, se debe general una buena relación con los candidatos ya que de lo
contrario las organizaciones se pueden estar perdiendo de un buen perfil que puede
traer beneficios para la empresa, la información que debe ser registrada o expuesta
en los formatos conocidos popularmente como hoja de vida debe ser confiable; la
información necesaria es; La fecha de solicitud, escolaridad, experiencia laboral,
antecedentes penales, referencias e información biográfica.

ADMINISTRACION DE EXAMENES
Son las pruebas para evaluar física y psicológicamente a los aspirantes a las
vacantes disponibles de las compañías, estas pruebas permiten conocer los
conocimientos profesionales y técnicos para cada cargo, como también, mostrar el
grado de habilidades y aptitudes que tienen los aspirantes, este tipo de pruebas o
exámenes se realizan de manera oral, escritas o de realización.

Pruebas psicológicas: Es un conjunto de pruebas que se aplican a los aspirantes

para apreciar su desarrollo mental, conducta, comportamiento habitual, posibilidad
de desarrollo y demás aspectos relacionados con la conducta y comportamiento;
las pruebas psicológicas de uso frecuente son: Inventario multifásico de la
personalidad, inventario psicológico, guía Guilford – Zimmerman, evaluación critica
del raciocinio Watson – Glaser, prueba de Owens de creatividad e indicador de
Myers – Briggs.

Pruebas de conocimiento: Son exámenes que evalúan los conocimientos,

habilidades y destrezas que tiene el aspirante, existen dos tipos de pruebas una
general que abarca el conocimiento general, y otra especifica que busca evaluar el
conocimiento de un area en concreto para desempeñar en la compañía.

Pruebas de desempeño: Este tipo de pruebas se realizan para conocer el

desempeño del aspirante frente a las funciones que debe desempeñar en la vacante
ofertada, algunas pruebas de uso frecuente de desempeño son: prueba de
Stromberg de destreza, prueba revisada de expresión documental, pruebas para
oficinistas, prueba de simulación de trabajos.
Pruebas de aptitudes: Se enfocan a medir las capacidades o aptitudes del
aspirante como si inteligencia, percepción o intuición, las pruebas mas usadas son;
examen de honestidad individual, cuestionario de opiniones laborales y prueba
general de aptitud.

Pruebas de capacidad física: Se realiza mayormente a personas que

desempeñaran cargos de alta capacidad física, exigentes y potencialmente
peligrosos como los trabajos de almacén, bomberos o policías.

ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
Las entrevistas es uno de los pasos cruciales para elegir al aspirante deseado, para
Werther y Keith, la entrevista de selección consiste en una platica formal y profunda,
hecha para evaluar la idoneidad del solicitante al puesto, existen diferentes tipos de
entrevistas que pueden ser estructuradas o no, a continuación, expondré los tipos
de entrevistas;

Entrevista no estructurada: El entrevistador realizará unas pocas preguntas al

aspirante, donde fácilmente se desvía del objetivo principal que es conocer las
aptitudes, conocimientos o experiencia del aspirante a la vacante.

Entrevista estructurada: El entrevistador se somete a realizar un numero de

preguntas ya planeadas donde las respuestas del aspirante serán evaluadas
posteriormente, agiliza el proceso de entrevista si el grupo es amplio, pero no
permite que los actores de este proceso interactúen un poco mas lo cual puede ser
visto como un proceso mecánico.

Entrevista mixta: Es la opción más usada en la actualidad donde los

entrevistadores realizan las preguntas adecuadas, pero también les permite
conocer un poco mas a los aspirantes.

Entrevistas conductuales: El objetivo principal de esta entrevista es conocer la

habilidad que posee el aspirante de resolver problemas, se realiza simulando
situaciones hipotéticas donde debe afrontar una inconveniente y buscar la forma de
solucionarlo.

Entrevista de tensión: Se realiza cuando el puesto a desempeñarse posee

condiciones de tensión o presión, por lo cual, se realizan una serie de preguntas
difíciles y rápidas que pretender simular un ambiente de presión al aspirante.
VERIFICACION DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES
Estos documentos nos permiten conocer un poco más al aspirante, aunque sus
referencias personales suelen ser sus familiares, amigos o conocidos, por ende, no
son muy confiables, no obstante, también se toman otras fuentes como los
antecedentes personales y experiencia laboral, esta información suele ser confiable.
Es de suma importancia tomar en cuenta las normas de inmigración sobre quienes
pueden trabajar o no en el país.

EXAMEN MÉDICO
Antes de incluir a una persona a la empresa se debe realizar un examen medico
con el fin de excluir a las personas que tengan algún tipo de enfermedad contagiosa
que pueda afectar al personal ya contratado, igualmente se busca identificar a las
personas que puedan ausentarse frecuentemente a su puesto de trabajo por
problemas de salud lo cual afectaría a la gestión de la organización.

ENTREVISTA CON SUPERVISOR

Este es uno de los últimos pasos del proceso de selección, debido a que el
supervisor o futuro jefe evaluara al aspirante evaluando diferentes aspectos, ya que
es donde esta persona se desenvolverá en su función, el supervisor tiene la
respuesta final en cuanto a la contratación del aspirante.

DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO

En el paso anterior el supervisor realizará una breve descripción de las funciones
que deberá realizar el aspirante con el fin de que la información siempre sea la mas
clara y precisa para las dos partes evitando malentendidos, evitando igualmente
que no exista gran cantidad de rotación de personal.

DECISION DE CONTRATAR
Es el ultimo paso del proceso de reclutamiento o selección donde finalmente se
eligen a las personas mas adecuadas para desempeñar las diversas funciones de
una compañía, se realiza mediante la recolección de diversos documentos que son
solicitados al aspirante. Es importante agradecer a las personas que fueron
rechazadas dentro del proceso de selección de igual forma su datos deben ser
registrados o guardaos en la compañía, con el fin de usar esta información en el
futuro
 6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación vigentes en
Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y duración.
TIPO DE
LEY DEFINICION
CONTRATO
Es un contrato laboral que tiene un límite
temporal especificado de manera clara en
Art. 46 del el contrato. Puede ser prorrogado
Código indefinidamente, salvo en los casos en los
Sustantivo cuáles el plazo pactado sea inferior a un
CONTRATO
de Trabajo y año. Los contratos a término fijo
TERMINO FIJO
Art. 28 de la se pueden clasificar en dos modalidades
Ley 789 de de contratación: contratos con un
2002 vencimiento igual o superior a un año y
los contratos con un vencimiento menor a
un año.
El contrato a término indefinido es aquel
que no tiene estipulada una fecha de
terminación de la obligación entre el
Art. 47 del
CONTRATO A empleado y el empleador, cuya duración
Código
TERMINO no está determinada por la de la obra o la
Sustantivo
INDEFINIDO naturaleza de la labor contratada, o no se
de Trabajo
refiera de manera explícita a un trabajo
ocasional o transitorio. Puede hacerse por
escrito o de forma verbal.
CONTRATO
OBRA O LABOR El contrato es por una labor específica y
termina en el momento que la obra llegue
a su fin. Este tipo de vinculación es
característica de trabajos de construcción
Art. 45 del
y de universidades y colegios con
Código
profesores de cátedra, que cumplen
Sustantivo
su labor una vez haya terminado el
de Trabajo
periodo académico. Este contrato es igual
en términos de beneficios y descuentos a
los contratos indefinidos y definidos, por
ser un contrato laboral.
CARACTERISTICAS Y DURACION
Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año
• Debe constar siempre por escrito.
• El término de su duración no puede ser
superior a tres (3) años, pero puede ser
prorrogable de forma indefinida.
• Si hay periodo de prueba debe constar por
escrito al inicio del contrato.
• Para su terminación no se requiere aviso
previo.
• En caso de terminación unilateral del
contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una
indemnización, en los términos establecidos
en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
Modalidad 2: Inferior a un (1) año
• Este tipo de contratos únicamente pueden
prorrogarse hasta por tres (3) veces, por
periodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá
ser inferior a un (1) año.
• Para su terminación no se requiere aviso
previo.
• Si se quieren establecer cláusulas
específicas para el contrato es necesario
formalizar el contrato a través de un contrato
escrito.
• El empleador se compromete a pagar
prestaciones sociales, prima de servicios,
descansos remunerados y aportes
parafiscales.
• En caso de terminación unilateral del
contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una
indemnización, en los términos establecidos
en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002
El contrato finaliza al finalizar la obra
contratada.
• No permite renovación ni prórroga.
• Puede ser verbal o escrito.
• No requiere preaviso para su terminación.
• Por cada se recomienda hay que hacer un
contrato.
• Es un contrato ideal para quien ejecuta
obras para terceros.
 Este tipo de contrato es una forma especial
de vinculación a una empresa y está
CONTRATO DE Art. 30 de la enfocada a la formación de practicantes,
APRENDIZAJE Ley 789 de donde este recibe herramientas académicas
2002 y teóricas en una entidad autorizada por una
universidad o instituto, con el auspicio de
una empresa patrocinadora que suministra • No hay salario, existe un apoyo de
los medios para que el practicante adquiera sostenimiento
formación profesional metódica en el oficio. • No existe subordinación.
La idea de este tipo de contrato es el • No se podrá pactar por un término mayor
aprendizaje y que el practicante se incluya a dos años.
al mundo laboral, la remuneración es • Es auspiciado por una empresa
llamada auxilio de sostenimiento y depende patrocinadora.
completamente de un convenio entre ambas • El patrocinador debe afiliar como
partes, donde el estudiante no tiene independiente a salud al aprediz en etapa
prestaciones sociales. El valor de la lectiva y ademas a riesgos profesionales si
remuneración depende de si el practicante esta en etapa practica.
es universitario o no, de ser universitario
tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante
no es universitario tendrá como base de
pago un salario por debajo del mínimo.
Según el Código Sustantivo del Trabajo, se
define el trabajo ocasional, accidental o
transitorio, como aquel trabajo de corta
duración y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades
normales del empleador. Es decir, que no
tiene que ver con las labores propias que
desarrolla el contratante. Por ejemplo, en
una oficina de una agencia de viajes
• Puede ser verbal o escrito.
CONTRATO Art. 6 del aparece una humedad y se hace necesario
• Debe relacionarse con actividades ajenas
TEMPORAL, Código contratar a un técnico para arreglar el
al objeto social del contratante.
OCASIONAL O Sustantivo problema. La agencia de viajes necesita un
• Su duración nunca podrá ser mayor a
ACCIDENTAL de Trabajo técnico que arregle la pared. El técnico
treinta (30) días.
estaría por contrato ocasional porque no va
dentro de las tareas rutinarias de la
empresa.
Esta forma de contratación puede hacerse
por escrito o verbalmente; pero es
recomendable hacerlo por escrito,
especificando la tarea específica del
trabajador para evitar conflictos durante y
después de la realización de la labor
CONTRATO CIVIL Este tipo de contrato se celebra de manera
POR bilateral entre una empresa y una persona • Es un contrato de naturaleza civil. Se rige
PRESTACIÓN DE (natural o jurídica) especializada en alguna por las normas del código civil.
SERVICIOS labor específica. La remuneración se • No hay vinculación laboral entre el
acuerda entre las partes y no genera contratante y el contratista. Existe
relación laboral ni obliga a la organización a vinculación contractual.
pagar prestaciones sociales. La duración es • No cuenta con período de prueba, ni
igualmente en común acuerdo dependiendo genera para el contratante la obligación de
del trabajo a realizar. El empleado recibe un pagar prestaciones sociales.
sueldo al cual se le descuenta únicamente • Se puede prorrogar
por concepto de retención en la fuente. • El período de pago lo pactan las partes..
 7. Conclusión

Finalmente se evidencia que el recurso humano de una compañía es vital para su

funcionamiento, que sin esta participación no es posible el éxito de las compañías
en cuanto a productividad y competitividad., también queda claro que las personas
podemos formar habilidades y conocimientos para construir una excelente
experiencia laboral , que será muy solicitada en los diferentes sectores industriales,
también contamos con información primordial como los pasos del procesos de
reclutamiento o selección , las pruebas que nos realizan o las mas adecuadas para
realizar a los posibles aspirantes, también información de los diferentes tipos de
trabajo.