PROYECTO FINAL.. Districhia S.A.S

Trabajo proyecto de grado
presentado para optar el Titulo de

Tecnólogo en Gestión de Talento
Humano
Centro de Desarrollo Agro empresarial Sena –

Chía 2018
DEDICATORIA
Dedicamos este proyecto a Dios primeramente por brindarnos sabiduría y

entendimiento para la conclusión de este proyecto. Por los triunfos y los
momentos difíciles que nos han enseñado a valorarlo cada día más. A nuestros
padres, parejas, hijos, hermanos, amigos, compañeros e instructores por
brindarnos su confianza y apoyo constante en el logro de una de las metas más
deseadas.
A Don Orlando Zamora Representante legal de Districhía SAS, y cada una de

las personas que contribuyeron y nos acompañaron a crecer intelectualmente
como personas y como seres humanos.
MARTHA PATRICIA BALLÉN CASTILLO

JEINNY JOHANA CANTOR MUÑOZ
YEIMMY JOHANA DOMÍNGUEZ PORTELA
DIEGO FERNANDO ESPINOSA QUIROGA
AGRADECIMIENTOS
A Dios, que cada día nos dio la fortaleza y el empuje de seguir adelante y comprender que
todo sacrificio es significado de éxito y crecimiento. A nuestros padres y esposos, por
siempre darnos apoyo y brindarnos palabras de aliento para crecer y ser mejor como persona,
por siempre estar en los momentos difíciles y llenarnos con sus palabras de aliento para
continuar. A cada una de las personas que nos acompañaron en este proceso y compartieron
un poco de sus conocimientos.
A nuestros amigos y compañeros por compartir sus ideas que en un futuro nos ayudarán
en el camino profesional.
A todas aquellas personas que con su ayuda han colaborado en la realización del presente
trabajo, en especial a las instructoras RUBY NAIR OLARTE, SANDRA AMPARO
CRISTANCHO y ANA STELLA MONTERROZA por la orientación, el seguimiento y la
supervisión continúa de la misma, pero sobre todo por la motivación y el apoyo recibido a lo
largo de este semestre.
No podemos dejar de agradecer a todos los instructores del Servicio Nacional de
Aprendizaje del área de gestión de talento humano que nos acompañaron en nuestro
crecimiento como personas, estudiantes y en un futuro profesionales, entregándonos
dedicación y esfuerzo para convertirnos en personas preparadas en nuestro porvenir.
¡A todos, muchas gracias!

NOTA DE ACEPTACION
___________________________________
___________________________________
___________________________________
___________________________________
______________________________________
Firma de aceptación empresarial
_____________________________________
Firma del jurado
____________________________________
Firma del jurado
___________________________________
Firma del jurado

Tabla de contenido
Escribir el título del capítulo (nivel 1) .................................................................................... 1

Escribir el título del capítulo (nivel 2) ................................................................................ 2
Escribir el título del capítulo (nivel 3) ............................................................................ 3
Escribir el título del capítulo (nivel 1) .................................................................................... 4
Escribir el título del capítulo (nivel 2) ................................................................................ 5
Escribir el título del capítulo (nivel 3) ............................................................................ 6
GLOSARIO
Aprendiz: Es toda persona que recibe formación. En el SENA se reconoce con el perfil de
libre pensador, con capacidad crítica, solidario, emprendedor creativo y líder.
Convenio: Acuerdo entre dos o más grupos sociales o instituciones por el que ambas partes
aceptan una serie de condiciones y derechos.
Instructor: Encargados de transferir conocimiento a la fuerza laboral naciente y/o existente.
Proyecto: Trabajo de investigación, programación y diseño que se orienta a la solución
práctica y/o teórica de un problema o fenómeno específico perteneciente al área del Programa
estudiantil respectivo, comunicando los principios, criterios, aportes científicos y
tecnológicos que se utilizarán en tal solución.
SENA: El Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, es la institución pública colombiana
encargada de la función que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y
técnico de los colombianos ofreciendo y ejecutando la Formación Profesional gratuita.

RESUMEN
Este proyecto busca generar propuestas de mejoramiento en las estrategias y procesos de
Gestión del Talento Humano y su posible implementación en la empresa Districhía SAS
mediante la fomentación de una cultura de concesión de los objetivos organizacionales, con
un rendimiento superior, reconociendo la importancia del componente humano en la
organización. Contar con el área de talento humano en la empresa, contribuye en la obtención
de beneficios en términos de crecimiento ya que le permitirá alcanzar mayores niveles de
productividad y competitividad, así como también la búsqueda de personas idóneas para
lograr un progreso en toda la organización. En la exposición de este documento quedará
plasmado todo lo relacionado con el desarrollo de todas las labores mediante las cuales el
área de talento humano desarrollará una mejor capacidad de gestión con respecto al liderazgo
y dirección que afiancen habilidades con las que puedan generar ventajas competitivas. Como
resultado del trabajo de investigación y acompañamiento a los procesos de Gestión de
Talento Humano en el ejercicio de la práctica empresarial, concluimos que sería útil
implementar el área de talento humano en Districhía SAS, mejorando de esta manera sus
procesos internos, brindando solución a las problemáticas de la organización y de alguna
manera contribuir en el manejo de la prevención de riesgos laborales.
Para la elaboración del presente proyecto se tuvieron en cuenta las 18 competencias que nos
permitieron conocer los procesos de la organización y descripción de cargos; posteriormente
se unieron las competencias vistas y se procedió a desarrollar cada uno de los temas
correspondientes. Los beneficios para la empresa es poder gestionar, potenciar y desarrollar
su talento humano, al poder implementarlo, para incrementar la eficacia y eficiencia
organizacional.
INTRODUCCION
Para toda organización el talento humano es su principal activo. Es así que, en
DISTRICHIA SAS, y en concordancia con sus estatutos y misión institucional, los
trabajadores son el recurso más valioso. La administración de recurso humano es el proceso
implementado alrededor del acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, y el bienestar de los miembros de la organización,
en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
La gestión de Talento Humano contribuye de manera óptima a alcanzar las metas de la
organización evaluando las competencias de los colaboradores sumando al mejoramiento de
las actividades productivas de la empresa, por lo tanto, las empresas necesitan que su personal
realice una labor que afecte positivamente la calidad de los productos y los servicios que
brinda, para ello se requiere que este personal tenga las competencias apropiadas.
El presente trabajo comprende los conocimientos adquiridos durante nuestra etapa lectiva
en el área de Gestión de Talento Humano del SENA Regional Cundinamarca, entidad pública
que ofrece formación gratuita a millones de colombianos que se benefician con programas
técnicos, tecnológicos y complementarios; de esta forma, el SENA ayuda a fortalecer el
talento humano de las regiones, enfocando sus esfuerzos al desarrollo económico,
tecnológico y social del país, sumando al mejoramiento de las actividades productivas de las
empresas.
La estructura del proyecto final contiene: justificación, objetivos, perfil de la empresa,
organigrama y las actividades desarrolladas, los aportes realizados a la empresa, los
entregables finales de cada competencia, las conclusiones y recomendaciones.

La estructura del proyecto final contiene: justificación, objetivos, perfil de la empresa,
organigrama y las actividades desarrolladas, los aportes realizados a la empresa, los
entregables finales de cada competencia, las conclusiones y recomendaciones.

OBJETIVOS
OBJETIVOS GENERALES
 Establecer las pautas para la elaboración, modificación e implementación del área
de talento humano para la distribuidora de alimentos DISTRICHIA con la finalidad
de generar una empresa líder y competitiva en el mercado laboral del municipio de
Chia Cundinamarca.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Diseñar instrumentos, procesos y procedimientos de información y documentación
de la gestión del talento humano en la organización.
 Sensibilizar a los empresarios de las organizaciones vinculadas al proyecto con la
implementación del modelo de GTH.
 Colaborar en la identificación y satisfacción de las necesidades de los trabajadores
de DISTRICHIA.
I.
PROCESAR
LA INFORMACIÓN
DE ACUERDO
CON LAS
NECESIDADES
DE LA
ORGANIZACIÓN
PROCESO DE INVESTIGACIÓN DISTRIBUIDORA DISTRICHIA
Las empresas logran sus objetivos, metas, misión, visión y propósitos con la ayuda de las
personas que laboran en ellas, por tal motivo es de suma importancia la buena administración
del componente humano, velando por su bienestar laboral e impulsándolos a trabajar eficiente
y eficazmente, con el objetivo de lograr lo que la empresa desee a cambio de un lugar donde
trabajar y una retribución justa. Actualmente no se cuenta con el Departamento de Talento
Humano en la empresa lo que provoca que las actividades propias de este departamento estén
llevadas a cabo por diferentes personas, lo que afecta grandemente a la empresa y a la
efectividad de los procesos. Así mismo cabe mencionar que las funciones indicadas son
realizadas de forma empírica, por lo que se considera necesario proponer mejoras a cada uno
de estos procesos.
JUSTIFICACION:
La presente investigación se enfocó en estudiar la necesidad de implementar el proceso
de Gestión de Talento Humano dentro de la empresa Districhia, por los debidos
inconvenientes que ha venido presentando los colaboradores contratados. Investigaremos a
qué se debe el comportamiento de cada uno de los que conforman la empresa lo que permitirá
realizar un diagnóstico para determinar las debilidades y carencias; y posteriormente plantear
las soluciones viables, que realmente cubran los espacios que pueden convertirse en
amenazas para la empresa. La empresa Distribuidora Districhia, no cuenta con procesos
específicos para la administración del personal, estas funciones son empíricas y los
instrumentos que se utilizan no corresponden a una correcta gestión del talento humano. El
personal ha ido incrementándose, por lo cual se hace indispensable la creación de un
departamento de Talento Humano para fortalecer y apoyar el crecimiento y desarrollo de la
empresa.
MARCO TEORICO
HISTORIA GESTION DE TALENTO HUMANO

La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 20 y se ha ido adoptando por
empresas que se dan cuenta que lo que impulsa el éxito de su negocio es el talento y las
habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica
lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado.
En Colombia: Surgió a comienzos del siglo XXI debido a los sucesos ocurridos en lo
económico y humano, para elevar la competitividad, productividad y calidad de las
organizaciones en Colombia. La gestión del talento humano en organizaciones Colombianas
es muy operativa centrada en la labores de administración de personal que giran alrededor de
las funciones tradicionales de reclutamiento, selección, inducción, compensación y
adiestramiento.
DESARROLLO:
Para encontrar la información y la solución necesaria se utilizó:
- Una encuesta de diagnóstico empresarial, suministrada por los investigadores, el

cual será administrado a los colaboradores del área operativa y administrativa
El instrumento será abordado con el fin de obtener resultados y hacer las correctas
verificaciones sobre los conocimientos de la importancia y la necesidad de la
implementación del proceso de Gestión de Talento Humano.
A continuación plantearemos las siguientes preguntas como resultado del análisis

expuesto:
1. ¿Por qué es importante la implementación del Departamento de Talento
Humano en la empresa Distribuidora Districhia?
2. Existe algún factor que impida la implementación del área de talento humano?
3. ¿será necesario el apoyo de una persona especializada para la ejecución de los

procedimientos de la administración de Talento Humano?
4. ¿Qué aspectos negativos o positivos generaría la implementación del área de

talento humano?
5. ¿Qué beneficios trae para los empleados?
Hipótesis:
Para la organización de una empresa es importante el apoyo del área de talento humano,
porque esta se encarga de dirigir y orientar las actividades de los colaboradores.
Posiblemente las dificultades en contra de la implementación del área de talento humano,
se deben a la falta de conocimiento de las normas los recursos económicos que se deben
invertir para el desarrollo de estas, la falta de interés por el área administrativo, falta de
estrategias y de una persona capacitada y especializada en la ejecución de estos
procedimientos.
Variables
 Conflictos entre compañeros
 Cambios de personal continuos
 Incumplimiento de horario
 No rotación y vencimiento de productos
 La deserción del personal
SI NO TOTAL
0 3 3
ENCUESTADOS
DIAGNOSTICO:
A continuación se realiza un diagnóstico de los procesos relacionados con Gestión

Humana en la empresa Districhia; identificando la situación actual y teniendo en
Cuenta aspectos fundamentales como incorporación, socialización, capacitación,
Desarrollo y bienestar laboral.
Para iniciar la labor de diagnóstico de la empresa se elaboró un cuestionario donde se
especificaron preguntas acerca de procesos que maneja el Área de Talento Humano, para de
esta manera determinar quién o quiénes son actualmente los encargados de estos procesos y
así establecer la necesidad de la creación de esta Área en la empresa.
Se aplicó el día 29 de Marzo de 2017 y fue devuelto por cada uno de ellos al siguiente día
con las respuestas. El objeto de esta herramienta era describir cómo se desarrollan los
procesos de Administración de Recursos Humanos actualmente en la empresa.
Este cuestionario cuenta con 8 interrogantes para el área administrativa y 6 interrogantes para
los colaboradores.
A continuación se presentan los resultados y tabulación de cada una de las

Preguntas:
Resultados encuesta Administrativo:
1.
3.5
2.5
1.5 Series1
1 Series2
Series3
0.5
Series4
0
actualmente opciones si no total
existe un area
encargada de
la gestion de
talento
humano ?
Todos los encuestados respondieron no, a la pregunta de si existía un área de
gestión de talento humano dentro de la empresa en este momento.
En la actualidad no existe un área específica que ejecute las funciones de gestión
Humana.
2.
Opción No. De respuestas

a. Usted es la persona encargada 1
b. El gerente de la empresa se encarga 2
de los pagos, contratación etc.
c. A través de un Outsourcing 0
Total:
3.5
3 si su respiesta es no como
realiza la gestion de
2.5 talento humano ?
opciones
opciones
opciones
0
1 2 3 4 5
Dos personas respondieron la opción b, 1 persona respondió la opción a, y ninguno la c.

En esta pregunta se puede observar como las personas encuestadas responden en su
mayoría a la opción b, lo que quiere decir que el Gerente responde por el personal a su cargo
sin haber unos parámetros generales para el manejo de este y lo hace de acuerdo a sus
conocimientos y su experiencia en este campo.
3.

a. Recomendaciones internas 2
b. Avisos (periódico, letrero) 3
c. Agencia de empleo 0
d. Otro ¿Cuál? 0
Total: 5
6
5
4
3
2
1 Series1
0 Series2
Series3
En esta pregunta 3 de los encuestados respondió que la fuente más utilizada

a la hora de reclutar personal es el aviso, es decir que es la opción más utilizada en caso
de no encontrar dentro de la organización una persona para cubrir la vacante y 2 respuestas
las recomendaciones internas, ya que con estas en muchas ocasiones los referidos cumplen
con el perfil que se busca.
4.

a. Entrevista 3
b. Prueba de conocimiento 0
c. Prueba de personalidad 1
d. Verificación de referencias
Total: 4
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1 aplica algun proceso de
0.5 selección? opciones
0
aplica algun proceso de
selección? encuestados
El método más utilizado para la selección es la entrevista, es decir que este es el

proceso al que le dan más importancia a la hora de escoger una persona para
cubrir una vacante, la sigue con un 29% la prueba de personalidad y las otras técnicas
enunciadas no son utilizadas dentro de la empresa.
5.
SI NO TOTAL
0 3 3
ENCUESTADOS
se realiza algun tipo de induccion?

encuestados
3.5
3
2.5
2 si
1.5 no
1 total
0.5
0
si no total
El 100% de los encuestados respondió que No se realiza una inducción a los
colaboradores.
Lo que demuestra que este proceso es completamente desconocido por el Gerente de la
empresa.
6.
SI NO TOTAL
3 0 3
ENCUESTADOS
3.5
2.5
1.5
Series1
1
Series2
0.5
0
realiza algun opciones si no total
tipo de
evaluacion
de
desempeño?
El 100% de los encuestados que respondió que No se realiza algún tipo de evaluación de
desempeño.
Dentro de la organización no existe un proceso de evaluación de desempeño
especifico que brinde retroalimentación acerca de los procesos que están fallando
y permitan generar estrategias de mejoramiento, únicamente se hace una evaluación verbal
cuando los colaboradores presentan bajo rendimiento.
7.
SI NO TOTAL
SI NO TOTAL
0 3 3
ENCUESTADOS 0 3 3
ENCUESTADOS
3.5
considera que la empresa
3 cuenta con los recursos
necesarios para le efecucion
del area del talento humano
2.5
?
1.5
1 opciones
0.5
0
si
1 2 3 4 5 6
El 100% de los encuestados respondió que Si considera invertir recursos para la

implementación del área de Talento Humano lo que les permitiría conocer y evaluar el trabajo
de cada colaborador.
8.
a. Indefinido 0
b. Termino Fijo 0
c. Temporal 0
d. Prestación de Servicios 0
e. Verbal 3
3.5
3
2.5
2
1.5
1 Series1
0.5 Series2
0 Series3
El 100% de las personas contesto que en la empresa solo se realizan acuerdos verbales. Lo
que quiere decir que los colaboradores no manejan contratos por escrito.
Resultados encuesta Colaboradores:
1.
3.5
3
2.5
2
1.5
1 Series1
0.5 Series2
0
Series3
El 100% respondió que no reciben capacitación por parte de la empresa Districhia.

Lo que muestra que es indispensable la capacitación brindada a los colaboradores que
permitan un desarrollo de conocimiento y un enriquecimiento profesional y personal.
2.
3.5
3
2.5
2
1.5
Series1
1
Series2
0.5
0
sabe opciones si no total
usted que
es gestion
de talento
humano ?
SI NO TOTAL
3 0 3
ENCUESTADOS
Dos de tres personas respondieron que no tiene conocimiento del concepto y la
importancia de Gestión de Talento Humano.
3.
SI NO TOTAL
1 2 3
ENCUESTADOS
3.5
2.5
2 Series1
Series2
1.5
Series3
1
0.5
0
1 2 3 4 5 6 7 8
El 100% respondió que Si es necesaria la implementación de Gestión de Talento Humano

en la empresa lo que señala la necesidad de contratar un profesional que se encargue de esta
área.
4.
SI NO NO SABE TOTAL
ENCUESTADOS 1 2 3
3.5
2.5
Series1
2
Series2
1.5 Series3
1 Series4
0.5
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Dos de las personas manifestaron que no tiene conocimiento de la misión y la visión que
enfoca la empresa, lo que nos hace detectar la necesidad de empezar a desarrollar las políticas
de la organización para un solo objetivo.
5.
3.5
3
2.5
2
1.5
1
Series1
0.5
0 Series2
Series3
El 100% de los encuestados respondió afirmativamente a la pregunta de que si

Creía importante las capacitaciones en la empresa. Lo que nos dice que no se brinda ningún
tipo de capacitación que promuevan la integración a través de charlas motivadoras, que
brinden bienestar y propendan por la salud mental de los colaboradores, más que un
conocimiento.
6.
SI NO TOTAL
3 0 3
ENCUESTADOS
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5 Series1
0 Series2
recibe opciones si no total
algun
incentivo
El 100%
por partede los encuestados respondió afirmativamente a la pregunta de que si
existíadeunla incentivo no económico para los empleados.
empresa
?
7.

a. Optimo 0
b. Adecuado 3
c. Deficiente 0
d. Ninguna de las anteriores 0
e. Otra, ¿Cuál? 0
SI NO TOTAL
3 0 3
ENCUESTADOS
El 100% de los encuestados considera que tienen un ambiente laboral adecuado.

De esta manera las relaciones entre colaboradores son adecuadas, manejándose
un ambiente de respeto y mutua cooperación.
ENCUESTA ADMINISTRATIVA
Fecha:
Nombre:
Cargo: M
Área: sexo
F
1. Actualmente existe un área encargada de la Gestión de Talento Humano?
SI_____ NO_____
2. Si su respuesta es NO, ¿Cómo realiza la gestión de Talento Humano?
a. Usted es la persona encargada _______

b. El gerente de la empresa se encarga de los pagos, contratación etc.
_______
c. A través de un Outsourcing _______
3. ¿Qué fuentes se utiliza para el reclutamiento del personal?
a. Recomendaciones internas _______

b. Avisos (periódico, letrero) _______
c. Agencia de Empleos _______
d. Otro, ¿Cuál? _______
4. ¿Aplica algún proceso de selección?
a. Entrevista _______
b. Prueba de conocimiento _______
c. Prueba de personalidad _______
d. Verificación de referencias _______
5. ¿Se realiza algún tipo de Inducción?
SI______ NO______
6. ¿Realiza algún tipo de evaluación de desempeño?
SI______ NO______
7. ¿considera que la empresa cuenta con los recursos necesarios para la ejecución
del área de talento humano?
SI______ NO______
8. Cuál de los siguientes tipos de contrato se manejan en la empresa?
a. Indefinido _____
b. Termino Fijo _____
c. Temporal _____
d. Prestación de servicios _____
e. Verbal _____
ENCUESTA COLABORADORES
Fecha:
Nombre:
Cargo: M
Área: sexo
F
1. ¿Ha recibido capacitaciones por parte de la empresa?
SI_____ NO_____
2. Sabe usted que es Gestión de Talento Humano?
SI_____ NO_____
3. cree usted que es importante implementar el área de Gestión de Talento humano

en la empresa?
SI____ NO_____
4. Tiene conocimiento de la misión y visión que enfoca la empresa?
SI_____ NO____ NO SABE___
5. ¿Cree que son importantes las capacitaciones en su empresa?
SI____ NO___
6. ¿Recibe algún incentivo por parte de la empresa?
SI_____ NO____
7. ¿Cómo considera su ambiente laboral?
a. Optimo _____
b. Adecuado _____
c. Deficiente _____
d. Ninguna de las anteriores _____
e. Otra, cuál? _____
INFORME Y CONCLUSION
Este proyecto de Investigación, se realizó con el fin de identificar las necesidades dentro
de la empresa y crear el área de gestión del talento humano, reconociendo la importancia en
la organización del componente humano, como un ser cargado de expectativas, aspiraciones,
ideas; y no verlo solo como un componente productivo, reconocerlo como un gran poseedor
de habilidades, talento y capacidad. Contar con el área de talento humano en la entidad,
contribuye en la obtención de beneficios en términos de crecimiento, ya que cada vez se debe
tomar más conciencia de que la gestión del talento humano en la organización es una
estrategia de vital importancia, porque le permitirá alcanzar mayores niveles de
productividad y competitividad. La gestión del talento humano constituye un factor clave en
los procesos gerenciales de la organización, pues tiene como misión la formación del capital
humano alineado con el planteamiento estratégico. La organización del rol de gestión humana
debe permitir lograr un nuevo reconocimiento al papel que cumple el hombre en la
organización, de esta manera se adquiere un compromiso serio con su desarrollo económico,
social e intelectual. El hombre no será visto como un medio sino como un fin y por lo tanto
la responsabilidad social será mucho más clara y asumida como algo natural de las
organizaciones.
A pesar de la creación reciente de esta empresa, fundada en el año 2007, se hace necesaria
la implementación de un Departamento de Talento Humano.
Refiriéndonos a este contexto, la problemática central se presenta por la aplicación de
procesos empíricos que carecen de un fundamento administrativo respecto a los cuales se
concluye lo siguiente: Se percibe la ausencia del Área de Talento Humano, lo que genera
desgaste en la administración y punto de venta, que deben realizar estas funciones, sin un
esquema ideal o unos parámetros a seguir, que propicien una toma de decisiones adecuadas
para procesos como la selección, que es el filtro para enganchar personal idóneo acorde a las
necesidades de la empresa. Se dejan de lado procesos tan importantes como la capacitación
del personal que rinde sus frutos entregando valor agregado a los colaboradores, además
ayuda a mejorar la autoestima, proporcionando conocimiento y especialización en la función
realizada, se debe tener en cuenta que la falta de capacitación con el tiempo ocasiona que el
nivel socio cultural de los empleados decaiga y esto hace que desmejore la imagen frente al
cliente. Aunque se resalta el compromiso que Districhia tiene con sus colaboradores al
realizar su pago de nómina y los pagos a la seguridad social cumplidamente, hace falta una
política salarial, que cree motivación en las personas y brinde una remuneración justa y
equitativa de acuerdo a la función realizada. No existe un Manual de Funciones o documento
donde se encuentren las especificaciones de cada puesto de trabajo y que sirva de guía para
el reclutamiento, selección e inducción de personal. Cabe concluir que Districhia requiere la
creación de Talento Humano con todos los procesos administrativos, que asesore a la
Gerencia y a toda la organización en los procesos de personal y aporte ideas que orienten y
permitan una adecuada planificación de este recurso, ya que se pueden reducir costos como
los ocasionados por la alta rotación y tiempos perdidos en entrenamiento que se genera por
una mala selección. Es necesario tener en cuenta que el personal juega un papel importante
dentro de la organización, ya que es indispensable para el desarrollo de las actividades diarias
y para el cumplimiento de los objetivos.
En conclusión, implementar el área de gestión humana potencializará el desempeño de la
organización y le permitirá mejorar su desempeño con respecto a los objetivos propuestos.
II.
DEFINIR NECESIDADES
DE INFORMACIÓN
DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
DE ACUERDO CON LOS
REQUERIMIENTOS
DE LA ORGANIZACIÓN
Y DE LAS PARTES
INTERESADAS
RESEÑA HISTORICA
Distribuidora DISTRICHIA SAS es una
micro empresa familiar que se creó en el año
2007, conformada por el Gerente (dueño y
fundador de la empresa), la esposa quien es la
persona encargada de la administración y el hijo quien también administra la salsamentaría.
Transcurrido los dos primeros años la empresa comenzó a mejorar en sus procesos
mediante la excelente gestión administrativa, posesionándose así, como una de las más
apetecidas distribuidoras de la Sabana.
DISTRICHIA SAS tiene 10 años de experiencia en el mercado de salsamentaría y
productos de panadería, que se comercializan mediante la buena gestión de los
domiciliarios, a lo largo de la ciudad de Chía y sus alrededores.
IDENTIFICACION DE LA EMPRESA
RAZON SOCIAL: DISTRICHIA SAS
REGIMEN TRIBUTARIO: REGIMEN COMUN
NIT: 901114577-6
DIRECCION: Carrera 10 # 3 – 77 Santa Lucia
CIUDAD: Chía
DEPARTAMENTO: Cundinamarca
E – MAIL: Districhia@hotmail.com
TELEFONO:
(1) 8638217
MISION
DISTRICHIA SAS busca prestar un excelente servicio a nuestros clientes con horarios
extendidos y venta de productos de primera calidad al mejor precio. Trabajamos para la
satisfacción del cliente a través de un equipo humano, comprometido, ético y con vocación
de servicio.
VISION
En nuestra distribuidora de alimentos DISTRICHIA SAS, continuaremos siendo una
empresa reconocida competitiva y confiable, ampliando la variedad de productos, que
espera consolidarse como una empresa líder en la venta y distribución de productos de
panadería, carnes frías, en la sabana de Bogotá.

VALORES CORPORATIVOS
 Honestidad: Ofrecer a los clientes lo que la Empresa está en condiciones de cumplir.
Ser coherentes con su razón de ser, actuar dentro de la verdad, con honradez,
responsabilidad y total transparencia.
 Trabajo en Equipo: Buscar la práctica de la mutua ayuda entre las personas, para
que puedan mejorar su calidad de servicio.
 Responsabilidad Social: Garantizar que las operaciones y políticas de la empresa
vayan de acuerdo a los reglamentos aplicados hacia la prevención de inconvenientes
sociales creando de esta manera una imagen pública favorable.
 Calidez humana: Que los clientes pueden contar con un trato amable y
personalizado. El sistema de entregas y equipo humano deben estar formados para
entablar relaciones comerciales cordiales y amistosas.
 Puntualidad: Saber de la importancia de hacer las cosas a tiempo y en el lugar
conveniente. La eficacia y la calidad de los servicios es la meta teniendo como labor
la garantía de satisfacción de los clientes.
 Respeto: Brindar un trato justo a todos aquellos con quien tenemos relación. Se
entiende mejor cuando procuramos tratar a los demás de la manera en que deseamos
ser atendidos, saludar, emplear un vocabulario adecuado, pedir las cosas
amablemente. Que los clientes puedan contar con un trato amable y personalizado.
 Comunicación: Mantener una buena comunicación ayuda a desarrollar el
desempeño de los procesos y mejora las relaciones con los clientes internos y
externos.
 Servicio: Responder de manera oportuna a las necesidades de los clientes internos y
externos, propiciando una relación continua y duradera.
 Credibilidad: Responder siempre a las necesidades y expectativas de los clientes
con la integridad y cumplimiento de promesas en las relaciones entre clientes
internos y externos generando lealtad hacia la empresa.
 Calidad: saber que el cliente es lo primero, por eso se debe lograr mantener las
buenas relaciones brindando un excelente servicio.
1. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
PORPUESTA REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DISTRICHIA SAS
NIT.901114577-6
ARTICULO 1. El presente Reglamento de Trabajo prescrito por la entidad sin

ánimo de lucro DISTRICHIA SAS, domiciliada en la ciudad de Chía, tiene por objeto
establecer el marco normativo al cual se sujetan los empleadores y trabajadores dentro
de la relación laboral. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de
trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones
en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.
I. PRINCIPIOS GENERALES:
ARTÍCULO 2. Las normas que contiene el presente Reglamento no implican

restricción a la facultad administrativa DISTRICHIA SAS de organizar sus
actividades, de fiscalizar el cumplimiento del trabajo y aplicar las sanciones que
correspondan. Sus normas tampoco reemplazan las obligaciones específicas de cada
trabajador por razón del cargo que desempeñe, ni implican variación de las
disposiciones legales vigentes a nivel general.
ARTÍCULO 3. El Reglamento Interno de Trabajo es un instrumento normativo que

puede ser modificado por DISTRICHIA SAS en armonía con las normas legales,
cuando así se haga necesario para el mejor desarrollo y orden institucional, asegurando
los procedimientos de publicidad y protección de garantías laborales a los trabajadores.
El Director Administrativo es el responsable de que se cumpla el reglamento.
ARTÍCULO 4. Los trabajadores de DISTRICHIA SAS están comprendidos dentro

de las normas de nuestro ordenamiento legal que regulan el régimen laboral de la
actividad privada.
ARTÍCULO 5. Los trabajadores de DISTRICHIA SAS podrán conocer el

Reglamento Interno de Trabajo por medio de la publicación permanente del mismo
dentro de las instalaciones de DISTRICHIA SAS, así como de procedimientos
continuos de sensibilización dentro del personal y la entrega de una copia cuando así se
solicite. Consecuentemente, todos los trabajadores DISTRICHIA SAS están
informados de su existencia y contenido y ninguno de ellos podrá invocar su ignorancia,
parcial o total, para justificar su inobservancia o incumplimiento, ya que sus normas
tienen carácter obligatorio para la relación laboral entre el DISTRICHIA SAS y sus
trabajadores.
II. CONDICIONES GENERALES DE ADMISIÓN PARA TRABAJAR
EN
EL FONDO:
ARTICULO 6. Quien aspire a desempeñar un cargo en DISTRICHIA SAS debe

cumplir con los requisitos establecidos en el Sistema de Gestión de Calidad de
DISTRICHIA SAS y aplicar pruebas psicotécnicas con el fin de verificar si cumple
con el perfil requerido. En el caso de cumplir con los requisitos y si es aceptado, el
trabajador deberá presentar los siguientes documentos:
1. Hoja de vida del trabajador.

2. Cédula de Ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
3. Autorización escrita del Inspector del Trabajo, o en su defecto la primera autoridad
local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, el Defensor de Familia, cuando el
aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
4. Certificados de Estudios Formales y no Formales.
5. Libreta Militar (para el caso de los hombres).
6. Antecedentes judiciales.
7. Licencia de conducción (para el caso de los domiciliarios)
8. Certificado de afiliaciones (EPS, Pensión y Cesantías)
9. Certificado de los últimos tres empleos donde haya trabajado, en donde conste el
cargo, tiempo de servicio, fecha de ingreso y salida (si ha laborado).
10. Dos Referencias personales
11. Certificados de estudios realizados, actas de grado, diploma, tarjeta profesional,
licencia según el caso, así mismo se podrán solicitar los documentos que se
consideren necesarios para establecer las competencias para el cargo objeto de la
selección.
12. Para los cargos de Gerente, General, Administrativo, Comercial, Tesorería
General, Directores, Coordinadoresde Cuenta Asistentes de cuenta y
Secretaria Tesorera, se tendrá en cuenta los reportes en las Centrales de Información
Financiera y se realizarán seguimientos periódicos.
PARÁGRAFO. El empleador podrá establecer en el reglamento además de los

documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no
admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos,
certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto:
así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo
“datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión
que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo
mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de
actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. artículos primero y
segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio
de Trabajo), el examen de sida (Decreto reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22), ni la
libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995).
III. PERIODO DE PRUEBA:
ARTICULO 7. La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un
período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las
aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de
trabajo (artículo 76, C.S.T.).
ARTICULO 8. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y, en caso

contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de
trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T).
ARTICULO 9. El período de prueba no puede exceder de tres (3) meses. En los

contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo
empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la
estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo séptimo Ley
50 de 1.990).
ARTICULO 10. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por

terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el
período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con
consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a
éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación
de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones (artículo 80, C.S.T.).
IV. TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS:

ARTICULO 11. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se
ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las
actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del
salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, art. 6).
HORARIO DE TRABAJO:
ARTICULO 12. Los horarios de trabajo de los trabajadores son los que a
continuación se expresan, así:
Los empleados deben ingresar a trabajar a la hora establecida (8:00 am a 4:00 pm ó

1:00 pm a 9:00 pm, según corresponda) con su debido uniforme ya listos para iniciar
labores.
Lo anterior, conforme a lo establecido en el contrato individual de trabajo y la

jornada acordada entre el trabajador y nombre de la empresa.
PARÁGRAFO 1. Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que

laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2)
horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 Ley 50 de
1.990).
PARÁGRAFO 2. JORNADA LABORAL FLEXIBLE. La duración máxima

legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho
(48) a la semana, pero podrá establecer las siguientes jornadas laborales:
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la

organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana,
siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana.
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo

dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada
ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá
derecho a un día de descanso remunerado, dentro de la misma semana.
V. LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO:
ARTICULO 13. Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002

modifico el artículo 160 del Código Sustantivo de quedará así:
Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós
horas (10:00 p.m.).
Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis
horas (6:00 a.m.).
ARTICULO 14. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la

jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159, C.S.T.).
ARTICULO 15. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos

señalados en el artículo 163 del C. S. T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias
y mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo o de una autoridad delegada
por éste (artículo primero, Decreto 13 de 1.967).
ARTICULO 16. Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un

recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990 modificado
por el Artículo 51 de la Ley 789 de 2002.
2. El trabajo extra diurno remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir,
sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).
PARÁGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno,

de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.
ARTICULO 17. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras
sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido
para tal efecto en el artículo 15 de este Reglamento.
PARÁGRAFO 1. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas,
podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
DESCANSO EN DOMINGO: DISTRICHIA SAS otorgará a sus trabajadores el

descanso Un Domingo cada 15 días. En el caso en que DISTRICHIA SAS requiera
que sus funcionarios laboren este día, se establecerá de mutuo acuerdo entre las partes
y no constituirá trabajo suplementario o de horas extras para los funcionarios que
laboren menos de cuarenta y cinco (45) horas semanales.
PARÁGRAFO 2. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras

sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores por medio de su jefe inmediato,
especificando razones y actividades a desarrollar, de acuerdo con lo establecido para tal
efecto en el artículo 15 de este Reglamento.
VI. DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS:
ARTICULO 18. Serán de descanso obligatorio remunerado los domingos y días de

fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta
de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de
junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de
noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión
del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. Pero el descanso remunerado
del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de
octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus
Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al
lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo,
el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes, conforme lo tiene
establecido la ley 51 de 1983.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador origine el trabajo en los días
festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el
inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).
PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u
horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana,
el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al
tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990).
ARTÍCULO 19. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789/02
que modificó Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco

por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en
el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002)
PARÁGRAFO. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso

obligatorio un día semanal o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
ARTICULO 20. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare

de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar
público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la
relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer
el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de
descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).
ARTICULO 21. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el

artículo 18 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la
excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25
de la Ley 50 de 1990).
ARTICULO 22. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22

de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como
si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio
expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto,
convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que
se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).
ARTICULO 23. AUTORIZACIÓN Y REGISTRO DEL TRABAJO

SUPLEMENTARIO Y DOMINICAL: La realización de labores por fuera del horario
de trabajo, dentro o fuera de las instalaciones de la empresa, requerirá de la autorización
expresa y escrita del Gerente General, o del Director Administrativo de DISTRICHIA
SAS.
En consecuencia, la entidad no reconocerá el pago del trabajo realizado por fuera de

la jornada laboral que no haya sido autorizado expresamente. Para efectos del control
del trabajo suplementario y el realizado en los días de descanso compensatorio,
DISTRICHIA SAS llevará un registro de las fechas y de las horas extras laboradas y,
entregará al trabajador, que haya laborado por fuera de la jornada laboral, una copia del
registro indicando el valor que nombre de la empresa DISTRICHIA SAS reconocerá
por el trabajo suplementario y el realizado en los días de descanso compensatorio.
VII. VACACIONES REMUNERADAS:
ARTICULO 24. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un
(1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.). La época de las vacaciones debe
ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser
concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la
efectividad del descanso.
El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de
anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).
Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador

no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).
ARTICULO 25. Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio
de Trabajo puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas, en casos
especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria.
Cuando los trabajadores cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos de
trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones por año cumplido, tendrán derecho a
que estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo
efectivamente trabajado.
En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último
salario devengado por el trabajador (artículo 189, C.S.T.).
ARTICULO 26. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de

seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por
tres (3) años.
La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza (artículo 190, C.S.T.).
ARTICULO 27. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario

ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia
sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de
descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el
salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por
el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
ARTICULO 28. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se

anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en
que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5.).
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que
este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).
PERMISOS:
ARTICULO 29. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios

para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro
de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus
representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea
tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los
permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
1. En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior
o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permita las
circunstancias.
2. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día
de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
3. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa
aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con la
anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a
excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo
empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo
igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa
(numeral sexto, artículo 57, C.S.T).
VIII. SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS,

HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN:
ARTICULO 30. Formas y libertad de estipulación: El empleador y el trabajador

pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de
tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo
legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. No obstante
lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y
las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario
superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita
de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el
valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se
incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa
que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los
aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar
los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva
de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin
que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).
ARTICULO 31. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el
estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).
ARTICULO 32. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en
el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente
después que éste cese. (Artículo 138, numeral primero, C.S.T.).
PERIODOS DE PAGO: nombre de la empresa realizara los pagos de salarios a

sus trabajadores mensualmente.
ARTICULO 33. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que
él autorice por escrito así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado o a más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.).
IX. NORMAS SOBRE REGIMEN DE SALUD, RIESGOS

LABORALES, HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO:
ARTICULO 34. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene
de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos
necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina
preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al programa
de Salud y Seguridad en el trabajo y con el objeto de velar por la protección integral del
trabajador.
ARTICULO 35. Los servicios médicos que requieran los trabajadores serán
prestados por la EPS, A.R.L, a través de la I.P.S, a la cual estén asignados. En caso de
no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales
pertinentes.
ARTICULO 36. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo,
deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual
hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que
certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y
el tratamiento a que el trabajador debe someterse.
Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen

médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada
para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta
imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTICULO 37. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene
y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular
a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el
manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los
accidentes de trabajo.
PARÁGRAFO: El no incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,

reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general
o específica y que se encuentren dentro del Programa salud y seguridad en el trabajo de
la respectiva empresa, que le hayan comunicado le haya comunicado por escrito,
facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa,
respetando el derecho de defensa (Articulo 91 Decreto 1295 de1994).
ARTICULO 38. En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva

dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros
auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias
y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el
mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la
A.R.L.
ARTICULO 39. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia

insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su
representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y
tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las
consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
ARTICULO 40. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos

Laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia
de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con
el reglamento que se expida.
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o
actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad
administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma
simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o
diagnosticada la enfermedad.
ARTICULO 41. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo,
tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de Riesgos Laborales
del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989, expedida por el
Ministerio de la Protección Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la
misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994,
y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Laborales,
de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás
normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.
X. PRESCRIPCIONES DE ORDEN:
ARTICULO 42. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
1. Respeto y subordinación a los superiores.

2. Respeto a sus compañeros de trabajo.
3. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las
relaciones personales y en la ejecución de labores.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración
en el orden moral y disciplina general de la empresa.
5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor
manera posible.
6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
7. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el
trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y
perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
8. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo
Jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
9. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio lugar en donde debe desempeñar
sus labores. siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de
otros compañeros.
XI. ORDEN JERÁRQUICO:
ARTICULO 43. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la
empresa, se establece según el Organigrama de nombre de la empresa actual.
XII. NORMAS ESPECIALES PARA LAS MUJERES Y

LOS TRABAJADORES MENORES DE 18 AÑOS:
ARTICULO 44. La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes

autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 18 años, sólo podrán trabajar en

jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las
6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (18) años, sólo podrán trabajar en una
jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la
noche.
PARÁGRAFO. Sin perjuicio de los derechos consagrados en el Capítulo V del

Título VIII del Código Sustantivo del Trabajo, la jornada de la adolescente mayor de
quince y menor de dieciocho (18) años, no podrá exceder de cuatro horas diarias a partir
del séptimo mes de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y
prestaciones sociales”.
ARTICULO 45. La empresa no podrá emplear o contratar ningún niño, niña o

adolescente menor de 18 años de edad para la realización de las actividades que a
continuación se relacionan:
1. Mejoras locativas que impliquen riesgo.

2. Transporte y almacenamiento
3. Trabajos que impliquen traslado de dinero y de otros bienes de valor
4. Manipulación de carga, almacenamiento y depósito.
5. Salud.
6. Actividades de defensa, guardaespaldas.
7. Recolectores de basura y aquellos que generen agentes biológicos o patógenos.
8. Mensajeros, porteadores, porteros y afines.
9. Jardineros.
10. Conductor de automóvil.
11. Conducción y mantenimiento de vehículos automotores.
12. Grúas, montacargas o elevadores.
ARTICULO 46. La empresa no podrá emplear o contratar ningún niño, niña o
adolescente menor de 18 años de edad para la realización de sus funciones o labores
bajo las siguientes condiciones de trabajo:
1. En jornada de 8 p. m. a 6 a. m.
2. Trabajo que interfiera con las actividades escolares.
3. Trabajo no remunerado. Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán
derecho a un salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al
tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario
mínimo legal vigente.
4. En condiciones de aislamiento y/o separación de la familia.
5. Alturas superiores a dos metros.
6. Espacios confinados y en espacios cerrados.
7. Trabajo en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, en los que se
permita el consumo de tabaco.
8. Lugares con deficiente ventilación.
9. Lugares con iluminación natural y/o artificial deficiente de acuerdo con la
normatividad vigente sobre el particular.
10. Ruido continuo o intermitente que exceda los 80 decibeles.
ARTICULO 47. Los adolescentes entre 15 y 17 años de edad que hayan obtenido
título de formación técnica o tecnológica expedido por el Servicio Nacional de
Aprendizaje, Sena, o por instituciones acreditadas por este, podrán ser autorizados para
trabajar en la actividad para la cual fueron capacitados y podrán ejercer libremente la
respectiva ocupación, arte, oficio o profesión, siempre que el contratante cumpla con lo
establecido en los decretos 1295 de 1994 y 933 de 2003, en las resoluciones 1016 de
1989 y 2346 de 2007, así como en la Decisión 584 del 2004 del Comité andino de
autoridades en seguridad y salud en el trabajo.
XIII. OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA

EMPRESA Y LOS TRABAJADORES:
ARTICULO 48. Son obligaciones especiales del empleador:
Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados, elementos y las materias primas necesarias para la realización
de las labores.
1. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garantice razonablemente la seguridad y la salud.
2. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad.
Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según
reglamentación de las autoridades sanitarias.
3. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
4. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias
y sentimientos.
5. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en este reglamento.
6. Dar al trabajador a la expiración del contrato, una certificación en que conste el
tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente, hacerle
practicar examen médico y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se
considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen
médico, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta
donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber
recibido la orden correspondiente.
7. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su
servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se
origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse
en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los
gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los
gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares
que con él convivieren en su momento.
8. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
9. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos
ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
10. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad
motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un
preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
11. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que
emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
12. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
13. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará
el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá
licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también
obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral,
suministrarles cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un
vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos
veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C.S.T.).
ARTICULO 49. Son obligaciones especiales del trabajador:
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados;

2. Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e
instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus
representantes según el orden jerárquico establecido.
3. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean
de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la
empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
4. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y
útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
5. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
6. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
7. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa. Observar las medidas
preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las
autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones
y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso
oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C.S.T.).
9. Cumplir con el control de ingreso y salida diario que establezca
DISTRICHIA SAS.
ARTICULO 50. Se prohíbe a la empresa:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos,
para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones
en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código
Sustantivo de Trabajo.
c. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento
de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en
que la ley los autorice.
d. En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener
el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de
Trabajo. Las retenciones practicadas por concepto de cesantías operan siempre
y cuando se termine el contrato de trabajo y hasta cuando la autoridad judicial
decida, en los siguientes casos:
e. Acto delictuoso cometido frente a personas con relación consanguínea;
f. Daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinaria y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con
el trabajo,
g. Revelación de los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, en perjuicio de la empresa.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código
Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los
interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad
que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio.
9. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado
pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos
legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
10. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).
ARTICULO 51. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer del almacén, los útiles de trabajo, las materias primas o productos
elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico
o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa,
excepto en los casos de huelga
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato
o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos
distintos del trabajo contratado (artículo 60, C.S.T.).
V. PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL - FALTAS Y

SANCIONES DISCIPLINARÍAS:
ARTICULO 52. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no

previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en
el contrato de trabajo (artículo 114, C.S.T).
Las personas que tienen facultades para imponer sanciones disciplinarías a los
trabajadores DISTRICHIA SAS son: para el caso de faltas leves el Gerente
Administrativo y el Jefe de Gestión Humana; y para el caso de faltas graves y muy
graves El Gerente General.
Adicionalmente, el jefe directo o el Jefe de Gestión Humana podrán hacer llamados

de atención o amonestación verbal directa cuando se cometa una falta leve primera vez;
o también puede entregar una carta de amonestación escrita con copia a la hoja de vida,
cuando existe reincidencia por parte del funcionario en la falta leve.
ARTICULO 53. Se establecen las siguientes clases de faltas disciplinarias por parte
de los trabajadores, así:
1. Faltas leves:
 El retardo hasta de quince minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa

suficiente cuando esta ocurra de manera sistemática por tercera vez.
 Retirarse del almacén, y/o dejar de atender personal o directamente su trabajo, sin
autorización expresa del jefe inmediato.
 El incumplimiento de las funciones delegadas de acuerdo al manual de funciones de

DISTRICHIA SAS, establecidos para los diferentes cargos.
 El daño material causado por el trabajador a los implementos de trabajo, equipos, y

demás elementos de propiedad de la empresa, cuyo valor económico no sea muy
representativo.
 Faltante de dinero en caja registradora sin justificación alguna, por segunda vez.
 El no porte del uniforme establecido por la organización.
Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y suspensión de

sueldo de hasta 2 días.
2. Faltas graves:
 La falta al trabajo sin excusa suficiente por segunda vez
 Los malos tratos, de palabra u obra, llevados a cabo por el trabajador hacia
superiores, compañeros de trabajo, proveedores o clientes.
 Caso omiso de las órdenes que han sido dadas al trabajador, siempre que ese
incumplimiento sea notorio. No se considera falta grave cuando las órdenes
desobedecidas lo son por ser abuso de autoridad por parte de jefes, directivos y
mandos intermedios de modo que se hayan vulnerado los preceptos legales o
supongan un perjuicio evidente para el trabajador.
 Culpa, descuido, o grave negligencia por parte de trabajador que ponga en peligro los
bienes de la entidad, cause daño grave, pérdida de proyectos, generación de
reprocesos internos que causen atrasos en el servicio a los asociados y un sobrecosto
económico para la empresa, o perdida de cualquier otro bien DISTRICHIA SAS , o
que este bajo su responsabilidad.
 El retardo hasta de veinte (20) minutos en la hora de entrada al trabajo por parte del
trabajador sin excusa suficiente, cuando esta ocurra de manera sistemática por quinta
vez.
 Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias de DISTRICHIA SAS.
 Entregar el trabajador información falsa de cualquier tipo, ya sea a sus jefes o

compañeros de trabajo en relación a sus labores específicas.
 El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y

con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del superior.
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o

de drogas enervantes.
Por faltas graves: Presentación de descargos que conllevan a la suspensión de empleo por
8 días y sueldo de hasta 15 días.
3. Faltas muy graves:
 fraude, deslealtad o abuso de confianza dentro de sus cometidos laborales.
 Hurto o robo a sus compañeros de trabajo o a la empresa DISTRICHIA SAS.
 Hurto o el robo durante el trabajo en cualquier otro lugar mientras se encuentre en

horario laboral.
 Simular un accidente laboral o una enfermedad
 Abandonar el puesto de trabajo sin ningún tipo de causa justificado por tres días, de
manera que se provoque un perjuicio a la empresa o a los compañeros de trabajo.
 Acto grave inmoral o que demuestre falta de integridad y honradez por parte del
trabajador. En este caso no será necesario que el acto o hecho se denuncie ante las
autoridades, pero se requiere que exista prueba suficiente de su ocurrencia que
pueda hacerse valer ante cualquier autoridad.
 Ingerir por parte del trabajador licor, usar narcóticos o drogas enervantes en el sitio
de trabajo, estas últimas salvo prescripción médica.
 Falsificar el trabajador documentos de DISTRICHIA SAS o de otras entidades o

personas naturales, ya sea en medio físico o magnético con el fin de obtener algún
tipo de provecho propio, o para algún tercero.
 Presentar incapacidades médicas falsas por parte de trabajador.
Por faltas muy graves: Presentación de descargos que conlleva al despido justificado sin
remuneración alguna. Las demás causas contemplas en el artículo 62 del Código Sustantivo
de Trabajo.
ARTICULO 54. Todo acto de indisciplina y cualquier violación de las

prescripciones de orden, o de las obligaciones y prohibiciones legales, contractuales
convencionales y reglamentarias del trabajador, que no sean motivo justo para dar por
terminado el contrato de trabajo de conformidad con el Capitulo siguiente,
DISTRICHIA SAS impondrá las siguientes sanciones disciplinarias:
PARÁGRAFO 1: En los casos contemplados en el literal d numeral 1 del Artículo

53 si el Fondo no opta por la suspensión cuando haya lugar a ella, podrá sancionar con
carta de amonestación disciplinaria. También podrá aplicar sanción diferente a la
suspensión cuando por circunstancias especiales se considere no aconsejable retirar al
empleado de su cargo, en todo caso se dejará constancia.
PARÁGRAFO 2: La suspensión de labores contemplada en el literal c en el punto

1 del Artículo 53, se podrá ejecutar a partir del día siguiente en que le sea comunicada
por escrito la decisión de suspensión al empleado.
Durante el período de suspensión se entenderá que el contrato individual respectivo

queda igualmente en suspenso, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 53 del Código
Sustantivo. Sin embargo, la empresa está obligada a asumir las obligaciones contraídas
con anterioridad, así como las que correspondan por muerte o enfermedad del
trabajador.
El término de duración de la suspensión no se computa como tiempo de servicio para
efectos de vacaciones.
PARAGRAFO 3: La aplicación de las sanciones de que trata este artículo se

entiende sin perjuicio de que el Fondo pueda dirigir a sus trabajadores cartas de
prevención, o llamadas de atención cuando lo estime convenientemente.
En el evento en que el trabajador incurra en una falta grave será despedido sin
derecho a indemnización y sin previo aviso, sin perjuicio a que el Fondo decida que si
la falta ocasionada por el trabajador la perjudica económicamente, ya sea por la pérdida
de alguno de sus bienes, proyectos, negocios y/o por el tener que hacer reproceso
internos que le generen un sobrecosto económico, que este valor calculado le sea
cobrado o descontado al trabajador de su liquidación final.
XV. PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y
FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES
DISCIPLINARÍAS:
ARTICULO 55. La empresa agotará el siguiente procedimiento para la

comprobación y de ser del caso, la imposición de las sanciones previstas en el artículo
54 del presente reglamento:
1. Cuando la falta sea considerada leve previa evaluación del caso, el jefe directo y el
Jefe de Gestión Humana del funcionario puede hacer llamados de atención o
amonestación verbal directa cuando se cometa una falta leve primera vez; o también
puede entregar una carta de amonestación escrita, cuando existe reincidencia por
parte del trabajador en dicha falta.
2. El inmediato superior del trabajador, una vez tenga conocimiento de la falta leve
cometida por tercera ocasión, o una posible falta grave cometida por el funcionario
previa evaluación del caso, procederá a elaborar un informe escrito dirigido y
entregado de forma inmediata al Gerente Administrativo y al Jefe de
Gestión Humana, en el cual se especificarán las circunstancias de tiempo, modo
y lugar bajo las cuales se registró la comisión de la falta.
3. El Gerente Administrativo y el Jefe de Gestión Humana , dentro de los cinco (5)

días hábiles siguientes de conocidos los hechos, citará al trabajador para que rinda
los descargos, los cuales se harán constar en un acta, para lo cual se procederá de la
siguiente manera:
a. El trabajador sindicalizado, podrá de ser asistido por un representante

administrativo o compañero de la organización
b. En el evento en que el trabajador no atienda la citación para presentar sus

descargos, se dejará la respectiva constancia haciéndola firmar por un (1) testigo
y se continuará con el procedimiento. De igual forma se procederá con el
proceso disciplinario.
4. Una vez recibidos los descargos, y en caso de que no haya pruebas que practicar
para el esclarecimiento de los hechos, el Gerente Administrativo dará traslado al
Gerente General a fin de que dentro de los quince (15) días hábiles siguientes
imponga la sanción correspondiente, o absuelva de los cargos al investigado.
5. En el evento en que haya lugar a la práctica pruebas, el término para resolver de
fondo sobre el asunto será de quince (15) días hábiles, a partir de la evacuación de
todas las pruebas decretadas. El periodo probatorio se extenderá hasta un máximo
de quince (15) días hábiles.
6. Proferida la decisión, se procederá a notificársela al investigado de manera personal.
En caso contrario, procederá a remitir una copia de la decisión al investigado por
intermedio de su jefe inmediato, a fin de que se surta la notificación.
7. nombre de la empresa no está obligada a hacer notificaciones en lugares distintos
de los de trabajo, ni utilizar, o valerse de medios diferentes de los de su propia
administración interna.
8. Si la decisión final tomada por parte del Gerente General del Fondo genera algún
tipo de acto administrativo adicional, este deberá ejecutarse de manera inmediata
por parte de la persona responsable del proceso.
PARAGRAFO 1: Los vacíos establecidos en este reglamento se llenarán con las

disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, y las leyes que lo adicionan y
reforman.
PARÁGRAFO 2. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con

violación al trámite establecido en el presente artículo y sin escuchar a los trabajadores
y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación, conforme a lo dispuesto
en la sentencia C-934 de 29 de septiembre de 2004.
XVI. RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE
PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN
ARTICULO 56. Los reclamos de los trabajadores se harán, únicamente por escrito,
ante el Jefe de Gestión Humana y ante el Gerente Administrativo.
Para dicho efecto, los trabajadores pueden asesorarse del sindicato o de la forma en
que lo consideren conveniente.
En caso en que no fuere atendido el reclamo por el superior jerárquico o fuere

resuelto de manera desfavorable, el trabajador podrá insistir en su reclamo ante el
Gerente General de nombre de la empresa
Las quejas o reclamos serán resueltos dentro del término de diez (10) días hábiles
siguientes a la radicación del mismo.
XVII. MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y

PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN:
ARTÍCULO 57. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral
previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia
colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la
armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la
empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en
el trabajo.
ARTÍCULO 58. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la

empresa ha previsto los siguientes mecanismos:
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas
de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de
dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso
laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el
tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza
para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia
operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de
la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin
de:
a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que
promuevan vida laboral conviviente;
b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en

relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el
cumplimiento de tales valores y hábitos y
c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u
otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas,
señalando las recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para
desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
XVIII. DISPOSICIONES VARIAS

ARTICULO 59. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes,
contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador (artículo 109, C.S.T.).
ARTICULO 60. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin
efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.
Este reglamento se debe publicar en la cartelera, además se debe sustentar a todos

los empleados.
Cúmplase y notifíquese.
Dada en la ciudad de Chía, a los diez (10) días del mes de Octubre de 2017.
ORLANDO ZAMORA TRIANA

Representante Legal
III.
PROVEER
INFORMACIÓN
DEL TALENTO
HUMANO
DE ACUERDO CON
LA NORMATIVIDAD
Y LOS
PROCEDIMIENTOS
ESTABLECIDOS
VIGENTES.
1. BASE DE DATOS
EVIDENCIAS PORTAFOLIO\EVIDENCIAS CLARA\PROVEER

INFORMACION\PROVEER INFORMACION DLE TALENTO HUMANO DE
ACUERDO A LA NORMATIVIDAD Y LOS PROCEDIMIENTOS
ESTABLECIDOS VIGENTES\base de datos ok.xlsm
2. PROPUESTA DE ARCHIVO
ORGANIZACIÓN HOJA DE VIDA

La carta de presentación y la hoja de vida, es la primera impresión que un jefe o analista
de selección tiene del aspirante. En ella se refleja el pasado laboral y las aspiraciones que
tiene el candidato.
Antes de realizar una hoja de vida se recomienda hacer un análisis del propósito a
conseguir, de esta manera es necesario que la persona piense bien a qué empresa va a dirigir
la hoja de vida y así incluya en ella los datos necesarios para facilitar el proceso de selección.
Aunque no existen fórmulas ni reglamentos para la organización de una hoja de vida, si
es importante organizarla cronológicamente, lo importante es que la persona consigne en ella
los datos que considere más importantes para obtener los objetivos que se ha planteado.
Existen diferentes modelos de presentación de las hojas de vida. Las diseñadas por
empresas, las manuales, y las que se presentan en computador.
Los errores más frecuentes cuando se presenta una hoja de vida son el mal
diligenciamiento, errores ortográficos y mala presentación.
Para algunos cargos de cierto perfil (ejecutivos) se recomienda adjuntar a la hoja de vida
una carta en la que se presente de manera general y sin entrar en detalle una breve reseña del
por qué se considera la persona indicada para ocupar la vacante.
Si va a incluir los datos de los estudios de especialización o seminarios que haya hecho,
sea conciso. Escriba el nombre, el lugar y la fecha de realización. Y si son muchos detalles
destaque sólo aquellos que considere más importantes y que tengan una mayor relación con
el desempeño del cargo al que aspira.
Lo más aconsejable, es que en lo posible la hoja de vida no pase de las 4 hojas.
A la hora de presentar una hoja de vida tenga en cuenta los siguientes aspectos:
- Reunir y plasmar información de carácter personal y laboral del aspirante al cargo

- Verificar el perfil requerido para el puesto de trabajo y el ofrecido por el aspirante
- Al presentar una hoja de vida es como si le contara al contratante quién es usted y por
qué es importante que sea contratado para esa empresa. Entonces, no presente fotocopias de
la hoja de vida.
- No presente hojas de vida con fotografías antiguas; ponga una foto reciente, ojalá de
frente en tamaño cédula. Jamás envíe hojas de vida sin fotografía.
Con la fotografía se hace más fácil la recordación del aspirante.
- Al momento de hacerla organícela en forma cronológica y al terminarla revísela bien
detalladamente. Ejemplo:
2.1 Experiencia Laboral:

Se ingresa la información de manera cronológica inversa, es decir, se plasman las
experiencias laborales por fechas, comenzando siempre por lo más reciente a la más antigua,
destacando los logros obtenidos.
- Si la elabora en computador, se recomienda hacer cada área separada por bloque:
-Identificación o datos personales
- estudios
- experiencia laboral
- referencias laborales (consideradas más importantes que las familiares).
- Referencias personales
- Fírmela. Es su sello de presentación.
En lo posible pida asesoría de otra persona o haga un borrador en el que pueda tachar o
enmendar errores. Nunca presente una hoja de vida con tachones o arrugas.
2.2. Documentos que se adjuntan una vez ingresado a la empresa:

- Hoja de vida completamente diligenciada
- Contrato Laboral
- Resumen resultados entrevista
- Fotocopia de documento
- Fotocopia de estudios realizados
- Antecedentes judiciales
- Referencias laborales
- Referencias personales
- Certificaciones de afiliación ley donde estaba anteriormente:
EPS
AFP
- Resultados exámenes médicos
- Soportes y/o formatos de afiliación Ley:
EPS
AFP
Caja de compensación
ARL
2.3 DOCUMENTOS DE ENTRADA, PROCESADA Y SALIDA
ENTRADA PROCESADA SALIDA

Hoja de vida exámenes médicos formato de contrato
Referencias pruebas psicotécnicas certificaciones
Fotocopias documentos legales documentos legales
Facturas Incapacidades Facturas
Carta de renuncia Entrevista de retiro Formatos afiliación salud
Incapacidades llamado de atención formato de afiliación ARL
nomina
3. PROPUESTA COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD
Fecha:
Nombre Empleado:
En mi capacidad de empleado (ya sea fijo o temporal) y en consideración de la relación

laboral que mantengo con la organización / empresa DISTRIBUIDORA DISTRICHIA
SAS’ así como del acceso que se me permite a sus Bases de Información, constato que:
1) Soy consciente de la importancia de mis responsabilidades en cuanto a no poner en
peligro la integridad, disponibilidad y confidencialidad de la información que maneja mi
empresa. En concreto he leído, entiendo y me comprometo a cumplir los Procedimientos de
Seguridad de los Sistemas de Información que corresponden a mi función en la empresa.
2) Me comprometo a cumplir, asimismo, todas las disposiciones relativas a la política de
la empresa en materia de uso y divulgación de información, y a no divulgar la información
que reciba a lo largo de mi relación con la empresa, subsistiendo este deber de secreto, aun
después de que finalice dicha relación y tanto si esta información es de su propiedad, como
si pertenece a un cliente de la misma, o a alguna otra Sociedad que nos proporcione el acceso
a dicha información, cualquiera que sea la forma de acceso a tales datos o información y el
soporte en el que consten, quedando absolutamente prohibido obtener copias sin previa
autorización.
3) Entiendo que el incumplimiento de cualquiera de las obligaciones que constan en el
presente documento, intencionadamente o por negligencia, podrían implicar en su caso, las
sanciones disciplinarias correspondientes por parte de la empresa y la posible reclamación
por parte de la misma de los daños económicos causados.
Acepto,
Firma:
4. PROPUESTA DE SELECION Y VINCULACION
4.1 SELECCIÓN
Requerimiento: el área de administración de la distribuidora DISTRICHIA SAS solicita

personal con experiencia en atención al cliente y servicios generales.
Perfil del cargo: servicio al cliente, con un mínimo de experiencia de 6 meses, con
conocimientos en las tics y servicios generales
Tipo de reclutamiento: externo, redes sociales y carteles publicitarios.
Publicación:
VACANTES
DISTRIBUIDORA DISTRICHIA
Solicita personal en atención al cliente y servicios generales
Experiencia mínima de 6 meses, con conocimientos en las tics
y servicios generales
Si crees que cumples con los requisitos esperamos tu hoja de vida al correo
districhia@hotmail.com
Filtrar hojas de vida:

 experiencia mínima 6 meses
 Mayores de 20 años
 Manejo básico de las tics
 Ser bachiller
Citar: se cita a las siguientes personas
 XXXXX
 XXXXX
 XXXXX
Entrevista:
Entrevista individual
Evaluar las pruebas: se remiten a la psicóloga
Selección exámenes médicos

Exámenes físicos, de sangre, coprológico
Selección: son aptos para el trabajo:
La señora: XXXX y el señor XXXX
Documentación:
Resultados de exámenes médicos, fotocopia de la cedula, registros civiles de los hijos,
fotocopia de la EPS
Contratación:
Contrato término indefinido
4.2 VINCULACION
1. Se verifican antecedentes judiciales de la señora XXXXX y el señor XXXXX, esto

con el fin de evitar inconvenientes legales.
Se consultó en la base datos de Procuraduría, contraloría y antecedentes policiales,
dando resultados positivos.
2. Contrato término fijo
3. Documentos para la vinculación:
 Hoja de vida
 Fotocopia del documento al 150%
 Antecedentes judiciales
 Fotocopia diploma bachiller o acta de grado
 Certificación de EPS
 Certificación Fondo de pensiones y cesantías
 Dos referencias personales
 Dos referencias laborales
4. Verificación de los documentos proporcionados por los candidatos
5. Se le indican a los candidatos las opciones de las entidades existentes para la

respectiva afiliación (EPS, ARL, P&C, CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR).
6. Se realiza los trámites de afiliación de los candidatos XXXXXX y el señor

XXXXXX.
7. Firma y celebridad del contrato de los candidatos seleccionados

IV.
CONTROLAR LA
CALIDAD DE LA
INFORMACIÓN DEL
SISTEMA DE
INFORMACIÓN DE
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
1. INTRODUCCION
Los cargos que se encuentran actualmente estructurados al igual que el manual de

funciones dentro de la organización DISTRICHIA S.A.S han sido elaborados por una
necesidad de documentar y controlar los procesos frente a un ente calificador de acuerdo con
la normatividad y procedimientos, de esta manera se logrará el mejoramiento continuo de la
organización.
En la actualidad, dada la globalización de los mercados, uno de los factores
trascendentales para el éxito de una empresa es la calidad de sus productos o servicios. En
las últimas décadas existe una tendencia mundial por parte de los clientes hacia requisitos
más exigentes respecto a la Calidad, de esta manera los productos y servicios presentan
estándares internacionales de comercialización y fabricación lo cual les permite cumplir con
requisitos y normas en el mercado donde incursionan. Cada día crece la exigencia de estos
estándares en todos los países, motivo por el cual una certificación internacional se plantea
como una necesidad a fin de permanecer competitivos e incursionar en nuevos nichos de
mercado.
En este sentido, la norma ISO 9001:2008 establece los requisitos del Sistema de Gestión
de la Calidad, por medio de la definición e implementación de un conjunto de actividades
tendientes a generar tanto en los clientes como en la alta dirección la confianza de
proporcionar servicios y productos con la calidad requerida a un costo adecuado.
Es importante señalar que la norma no determina exactamente el sistema de calidad a

implementar en las empresas, solamente se limita a describir los requisitos mínimos que debe
cumplir dicho Sistema de Gestión de la Calidad.
2. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL
Documentar y controlar la calidad de la información de los diferentes procesos mediante

la elaboración de mapas de procesos, diagramas de flujo, indicadores y otra serie de métodos
que contribuyan y faciliten al desarrollo de las diferentes actividades de la organización, así
mismo facilitar una herramienta de información que agilice las labores de los trabajadores
para la mejora continua de su desempeño laboral destacando sus habilidades y destrezas para
la evaluación del control interno que tanto los empleados como sus jefes conozcan si el
trabajo se está realizando adecuadamente; garantizando la productividad y la calidad de los
productos.
2.2.OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Documentar procesos y procedimientos aplicando métodos normalizados adoptados

por la organización
 Controlar la calidad de información del sistema de gestión del talento humano de

acuerdo con la normatividad y los procedimientos legales vigentes
 Realizar un diagnóstico de la situación actual en que se encuentra la empresa

DISTRICHIA SAS.
3. JUSTIFICACION
Esta propuesta nos permite a nosotros los aprendices SENA, poner a prueba y en práctica las
habilidades y conocimientos que hemos adquirido durante estas fases de la etapa lectiva, los
cuales son importante para el crecimiento como profesionales y así obtener una mejor calidad
de vida personal y familiar.
Este aporte permite a la organización DISTRICHIA S.A.S tener claridad y orden sobre los
diferentes procesos de la gestión humana y así controlar la calidad y efectividad de los mismo
los cual contribuye en la optimización de tiempo y recurso, siempre de la mano de los
aspectos legales requeridos y políticas de la empresa.
Debido al nivel de competitividad y el mercado cada vez más reducido las empresas deben
buscar mecanismos o herramientas que los distingan entre los demás y le den un valor
agregado a sus productos o servicios.
DISTRICHIA S.A.S. Una empresa dedicada a la distribución de productos lácteos, cárnicos

e insumos para panadería, ve en la calidad más que una opción, una necesidad para
mantenerse en el mercado brindando a sus clientes un servicio eficiente y que cumpla con
sus requerimientos; por tal motivo y basados en el principio de mejoramiento continuo,
adopta normas y estándares de calidad que les permitan destacarse en el mercado y le dan a
sus clientes la seguridad y confianza de contar con una empresa sólida que se preocupa por
ofrecer no solo los servicios pactados sino de cumplir con todas las necesidades y
expectativas de sus clientes.
Basados en las políticas de la empresa y su interés hacia el mejoramiento continuo se hace

necesario desarrollar un proceso de implementación del Sistema de Gestión de Calidad
conforme a la norma ISO 9001:2008, logrando con esto convertir a la empresa en un ente a
la vanguardia de la calidad en la prestación de sus servicios y cumplir con las políticas de
calidad de la organización.
La implementación de un sistema de gestión de calidad conforme a un estándar internacional

es de vital importancia para la empresa ya que con este proyecto de normalización podrá
definir claramente una estructura eficaz y competitiva en sus procesos, fomentando la mejora
continua en su sistema de gestión y estimulando la eficiencia de la organización, hecho que
redundará de manera directa en la satisfacción del cliente y el cumplimiento de los objetivos
y metas organizacionales.
Desde el punto de vista externo, la implementación de un sistema de gestión de calidad

representará una gran ventaja competitiva respecto a las demás empresas del sector ya que
será un proceso innovador y pocas organizaciones del gremio se encuentran certificadas y
con sistemas de gestión eficazmente estructurados, motivo por el cual DISTRICHIA SAS,
alcanzaría un gran reconocimiento y acogida entre los clientes que requieran sus productos y
servicios.
4. MAPA GENERAL DE PROCESOS DE DISTRICHIA SAS

NORMAS
9000
¿Qué son las Normas ISO 9000?
La serie de Normas ISO 9000 son un conjunto de enunciados, los cuales especifican que
elementos deben integrar el Sistema de Gestión de la Calidad de una Organización y como
deben funcionar en conjunto estos elementos para asegurar la calidad de los bienes y servicios
que produce la Organización.
Las Normas ISO 9000 son generadas por la International Organization for
Standardization, cuya sigla es ISO. Esta organización internacional está formada por los
organismos de normalización de casi todos los países del mundo. Puede ser un producto
material, un producto informático, servicio, información, etc. Los organismos de
normalización de cada país producen normas que se obtienen por consenso en reuniones
donde asisten representantes de la industria y de organismos estatales. De la misma manera,
las Normas ISO se obtienen por consenso entre los representantes de los organismos de
normalización enviados por cada país.
Las Normas ISO 9000 no definen como debe ser el Sistema de Gestión de la Calidad de
una organización, sino que fija requisitos mínimos que deben cumplir los sistemas de gestión
de la calidad.
Dentro de estos requisitos hay una amplia gama de posibilidades que permite a cada
organización definir su propio sistema de gestión de la calidad, de acuerdo con sus
características particulares. Las Normas ISO relacionadas con la calidad son las siguientes:
ISO 9000: Sistemas de Gestión de la Calidad − Fundamentos y Vocabulario. En ella se

definen términos relacionados con la calidad y establece lineamientos generales para los
Sistemas de Gestión de la Calidad.
ISO 9001: Sistemas de Gestión de la Calidad − Requisitos. Establece los requisitos

mínimos que debe cumplir un Sistema de Gestión de la Calidad. Puede utilizarse para su
aplicación interna, para certificación o para fines contractuales. La ISO 9001 del 2000 utiliza
un enfoque orientado a Procesos. Un Proceso es un conjunto de actividades que utiliza
recursos humanos, materiales y procedimientos para transformar lo que entra al proceso en
un producto de salida.
ISO 9004: Sistemas de Gestión de la Calidad −Directrices para la Mejora del

desempeño. Proporciona orientación para ir más allá de los requisitos de la ISO 9001,
persiguiendo la Mejora Continua del Sistema de Gestión de la Calidad.
¿Qué es un Sistema de Gestión de la Calidad?
Un Sistema de Gestión de la Calidad es la forma como la organización realiza la gestión

empresarial asociada con la calidad. En términos generales, consta de la estructura
organizacional junto con la documentación, procesos y recursos que esta emplea para
alcanzar los objetivos de calidad y cumplir con los requisitos del cliente.
Los Sistemas de Gestión de la Calidad tienen que ver con la evaluación de la forma como
se hacen las cosas y de las razones por las cuales se hacen, precisando por escrito la manera
de hacerlas y registrando los resultados para demostrar que se hicieron.
¿Por qué tener un Sistema de Gestión de la Calidad?
Muchos clientes tanto en el sector privado como público buscan la confianza que les puede
proveer una empresa que cuente con un Sistema de Gestión de la Calidad. Si bien la
satisfacción de estas expectativas es una razón para tener uno, existen otras, entre las cuales
se incluirán:
 Mejora del desempeño, coordinación y productividad.

 Mayor orientación hacia los objetivos empresariales y hacia las expectativas de los
clientes.
 Logro y mantenimiento de la calidad del producto y/o servicio a fin de satisfacer las
necesidades explícitas e implícitas de sus clientes.
 Logro de la satisfacción del cliente.
 Confianza por parte de la dirección en el logro y mantenimiento de la calidad deseada.
 Evidencia de las capacidades de la organización frente a clientes fijos y potenciales.
 Apertura de nuevas oportunidades de mercado o mantenimiento de la participación
en este. Certificación/Registro.
 Oportunidad de competir sobre la misma base que las organizaciones más grandes.
Si bien un Sistema de Gestión de la Calidad puede contribuir a alcanzar estas expectativas,

se debe recordar que es sólo un medio y no puede ocupar el lugar de las metas que se
establecen en la empresa.
Es recomendable revisar y actualizar regularmente el Sistema de Gestión de la Calidad a
fin de garantizar que se logren mejoras significativas y económicamente viables. Los
Sistemas de Gestión de la Calidad no son sólo para grandes empresas. Puesto que tienen que
ver con el modo como se dirige la empresa, éstos se pueden aplicar a organizaciones de todos
los tamaños y a todos los aspectos de la dirección, tales como mercadeo, ventas y finanzas,
lo mismo que a los negocios básicos.
DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE DISTRICHIA SAS
La organización actualmente no cuenta con los recursos tanto económicos como humanos
para la implementación del Sistema de Gestión de la Calidad, sin embrago, se evidenció el
compromiso por parte de la Gerencia suministrando la información requerida a fin de realizar
un diagnóstico ajustado a la situación real de la organización y adelantar un programa de
actividades acorde con la problemática detectada.
Hallazgos del diagnóstico:
 No se cuenta con una definición clara de los procesos del Sistema de Gestión de
Calidad.
 La documentación encontrada en la compañía es limitada dado que las actividades se
realizan sin un procedimiento y no se deja registro alguno de la información tanto
interna como externa (Información verbal).
 No se cuenta con un Manual de Calidad definido, se tiene un marco estratégico

compuesto por la Misión, Visión y reseña de la compañía descritos de manera general.
 No se evidencian compromisos claros de la alta dirección frente al Sistema de

Gestión, se establecen responsabilidades frente a las decisiones y la provisión de
recursos mas no están documentadas.
 La comunicación con los clientes es adelantada en la mayoría de los casos por los
Administradores, quienes atienden los reclamos y sugerencias de manera efectiva, sin
embargo, no se deja ningún registro que evidencie esta actividad. El cliente y sus
necesidades son tenidos en cuenta para la prestación del servicio.
 No se cuenta con una Política de Calidad definida y por ende se evidencia la ausencia
de Objetivos de Calidad.
 Se evidencia la ausencia de un Sistema de Gestión de Calidad eficiente y la

planificación adecuada del mismo.
 Se estableció como propuesta el organigrama organizacional.
 La organización no cuenta con un representante de la dirección para el Sistema de

Gestión de la Calidad.
 Las comunicaciones tanto internas como externas se realizan en su mayoría de

manera de manera verbal y no se generan evidencias de dicha actividad.
 La alta dirección no realiza revisiones para verificar el cumplimiento de metas,

necesidades y problemas presentados durante el periodo, no se deja evidencia de esta
actividad.
 La solicitud de recursos se realiza en documentos que no se encuentran normalizados

y sobre los cuales no se tiene ningún tipo de control. En el momento no se evidencia
la disposición de la alta dirección para aportar los recursos necesarios para la
implementación del Sistema de Gestión de Calidad ya que no se tiene un presupuesto
contemplado para el proyecto.
 No se cuenta con procedimiento de selección, contratación e inducción del personal

que garantice la competencia del talento humano vinculado a la organización.
 El ambiente de trabajo es adecuado, resaltando el respeto, comprensión y

comunicación entre el personal de la compañía.
 Las compras son adelantadas con proveedores a los cuales no se les realiza ningún
tipo de seguimiento documentado, la selección de los mismos se realiza de manera
formal e informal a media que se generan las necesidades tomando como criterio la
calidad de los productos y/o servicios y el precio ofrecido. La comunicación con los
proveedores es formal e informal y de acuerdo al tipo de adquisición se genera un
contrato verbal o no. No se cuenta con procedimientos, formatos o instructivos que
normalicen el proceso.
 No se cuenta con registros de capacitación ya que estas se realizan de manera

espontánea mediante reuniones informales.
 El gerente general realiza seguimiento constante al desempeño de los colaboradores,

sin embargo no se cuenta con registros que respalden esta actividad, no existen
procedimientos ni instructivos que encaminen las actividades de realización ni
seguimiento.
DOCUMENTOS Y FORMATOS PARA CONTROLAR LA CALIDAD DEL

SISTEMA DE INFORMACION
A fin de facilitar y asegurar la disponibilidad a la información del Sistema de Gestión de

la Calidad a todo el personal de la organización, se creó formatos de Información Documental
en el cual se centra toda la información relacionada al SGC, incluyendo procedimientos,
instructivos, formatos, documentos generales, caracterización de procesos, objetivos, mapa
de procesos, especificaciones de cargo, folleto de inducción y presentación general de la
compañía, entre otros.
PROPUESTA FORMATO NO CONFORMIDADES
D:\CONTROLAR LA CALIDAD DE LA INFORMACION DEL SISTEMA DE

INFORMACION DE G.T.H\FORMATO NO CONFORMIDADES DISTRICHIA.doc
V.
DOCUMENTAR
PROCESOS
Y PROCEDIMIENTOS
APLICANDO
MÉTODOS
NORMALIZADOS
ADOPTADOS POR LA
ORGANIZACIÓN.
PRESELECCIÓN
Y
SELECCIÓN
CARACTERIZACION DEL PROCESO
Macro proceso: Preseleccionar y seleccionar los candidatos idóneos que cumplan con los requerimientos del puesto.
Objetivo: Identificar e incorporar a la persona idónea que cumpla con los requisitos de la vacante.
Alcance: se inicia con el análisis de la necesidad de la vacante del área solicitante y termina con la contratación.
Responsable: Jefe de Recursos Humanos.
PROVEEDOR ENTRADA ACTIVIDADES SALIDAS CLIENTE

Jefe del área Requerimiento de la P Se planea la convocatoria Publicidad Empresa
solicitante vacante interna/externa
Asistente de RH Análisis del cargo P Verificar el perfil Perfil Empresa
requerido
Asistente de RH Reclutamiento H Definir qué tipo de Técnicas de Jefe de Recursos
reclutamiento se realiza reclutamiento Humanos
Asistente de RH Publicación de la H Reclutamiento hojas de Hojas de vida Candidatos
convocatoria vida
Asistente de RH Hojas de vida V Filtrar las hojas de vida Candidatos Candidatos
según el perfil solicitado seleccionados
Jefe de RH Entrevista Preliminar V se llamara a los candidatos Seleccionados Jefe de Recursos
con el fin de dar conocer Humanos
el cargo, para saber si
desean continuar
Jefe de RH Documentación V Verificar documentación Resultados Jefe de RH
solicitada
Jefe de RH Antecedentes V Verificar antecedentes Resultados Jefe de RH
Jefe de RH Informe candidatos V Entrevistas Formato evaluación Postulantes
de entrevistas
Jefe de RH Formato evaluación de V Prueba de conocimientos Informe de Jefe de RH
entrevistas resultados de los
candidatos
seleccionados
Jefe de RH Exámenes médicos V Se remitirá al candidato a Resultados Jefe de RH
los exámenes pertinentes
Jefe de RH Informe de resultados V Verificar los resultados Informe (apto o no Jefe de RH
médicos apto)
Jefe de RH Contrato A Minuta de contrato de Contrato laboral, Jefe de RH
trabajo archivar documentos
NORMOGRAMA
JERARQUIA FECHA TITULO
Por la cual se expiden normas que
regulan el empleo público, carreras
Ley 909 2004
administrativas, gerencia publica y se
dictan otras disposiciones.
RECURSOS
Humanos Físicos Tecnológicos
Personal del área de RH Papelería Computadores
INDICADORES DE GESTION
Nombre Indicador Formula Meta Lectura del Frecuencia Responsable
indicador
No. De personas que Se espera que el 90%
Eficacia asistieron a 90% de las personas Ocasional Área de RH
entrevista / No. De convocadas a la
personas convocadas entrevista asistan a
a la entrevista *100 esta primera fase.
No. De días 90% Se espera que el 90%
utilizados / No. De de días planeados
Eficacia Ocasional Área de RH
días planeados para sean utilizados
el proceso *100 conforme al proceso.
Gastos efectuados / Se espera que el
presupuesto 100% del
disponible para el presupuesto
Eficiencia proceso *100 100% disponible sea Ocasional Área de RH
utilizado para la
ejecución del
procedimiento.
FLUJOGRAMA
Selección
Requerimiento de Formato
personal
N
Analizar el cargo del
¿Perfil O Verificación
perfil requerido
verificado? necesidad de personal
S
I
Reclutamiento
Publicidad
Publicación vacante
Hojas de vida
Filtrar/ seleccionar
candidatos
¿Cumple
Verificación
con el perfil? Entrevista preliminar documentación solicitada
S
N I
O Formato
Entrevista personal entrevista
Se destruyen HV
Prueba de Formato
conocimiento entrevista
Resultados
entrevista y pruebas
S
N
I Agradecimiento por
¿Apto? Exámenes médicos ¿Aprobó? O
ocupacionales participar en el proceso
N
S
O
I
Redactar Redactar minuta de
nforme final y se contrato FIN
descarta
Contrato
laboral
VINCULACIÓN
Macro proceso: Vincular al trabajador de acuerdo a las políticas y normatividad vigente.
Objetivo: Identificar la persona idónea elegida en el proceso de selección para iniciar el proceso de vinculación de la organización .
Alcance: se inicia con la verificación de necesidades del talento humano y termina con la vinculación a la organización.

Jefe de RH Hoja de vida que llega al Entrevista Informe Jefe de RH
P
área solicitante
Jefe de RH Informe estudios previos Celebración del contrato Copia del contrato al Jefe de RH
H
de los seleccionados trabajador
Jefe de RH Copia del contrato al Vinculación del personal a Manual de funciones Jefe de RH
H
trabajador la organización.
Jefe de RH Manual de funciones H Asignación al cargo. Acta de asignación Jefe de RH
Jefe de RH Acta de asignación Apertura de historia - Formularios Jefe de RH
laboral. seguridad social
H - Registro
software
nomina
Jefe de RH - Formularios Validar las prestaciones Registro de base de Jefe de RH
seguridad social sociales de acuerdo a las datos del nuevo
V
- Registro software normas legales vigentes. personal.
nomina
Jefe de RH Registro de base de datos Archivar la expediente Jefe de RH
del nuevo personal. A documentación del
trabajador
NORMOGRAMA
JERARQUIA FECHA TITULO
Por la cual se introducen reformas al
Ley 50 1990 código sustantivo del trabajo y se dictan
otras disposiciones.
Por la cual se crea el sistema de
Ley 100 1993 seguridad social integral y se dictan
otras disposiciones.
Por la cual se dictan normas para apoyar
el empleo y ampliar la protección social
Ley 789 2002
y se modifican algunos artículos del
Código Sustantivo de Trabajo.
Por la cual se reforman algunas
disposiciones del sistema general de
pensiones previsto en la ley 100 de 1993
Ley 797 2003
y se adoptan disposiciones sobre los
Regímenes pensionales exceptuados y
especiales.
Por medio de la cual se adoptan
medidas para prevenir, corregir y
Ley 1010 2006 sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
Por la cual se modifica el sistema de
riesgos laborales y se dictan otras
Ley 1562 2012
disposiciones en materia de salud
ocupacional.
Por lo cual se expiden normas en
Ley 1607 2012 materia tributaria y se dictan otras
disposiciones.
Por el cual se prevee la integración de la
Decreto 3135 1968 seguridad social entre el sector público
y el privado y se regula el régimen
prestacional de los empleados públicos
y trabajadores oficiales.
Por el cual se reglamenta parcialmente
Decreto 0099 2013
el estatuto tributario.
RECURSOS
Jefe de Personal o talento humano Documentos Software
indicador
No. de horas utilizadas Se espera que el 95%
/ No. horas planeadas de las horas planeadas
Eficacia para el proceso de 95% sean utilizadas para el Ocasional Área de RH
vinculación*100 proceso de
vinculación.
Gastos efectuados para Se espera que el 100%
el proceso de del presupuesto
vinculación asignado para el
Eficiencia /presupuesto 100% proceso sea utilizado. Ocasional Área de RH
disponible para el
proceso de
vinculación*100
No. de trabajadores Se espera que el 100%
que aprobaron el de los trabajadores que
Eficacia periodo de prueba /No. 100% aprobaron el periodo Ocasional Área de RH
de trabajadores de prueba se vinculen
vinculados *100 a la organización.
FLUJOGRAMA
INICIO
Selección y
requisitos generales
Carpeta con Vinculación del

documentación personal
Resaltar aspectos Manual de

Contrato
relevantes del funciones
contrato
N S
Terminar con el O
¿Acept
I
proceso de vinculación Contrato
a el cargo? Firma del contrato
Laboral
Vinculación y
FIN apertura de historia
Arch laboral
ivo
INTEGRAR
Macro proceso: Integrar a los trabajadores a la organización.
Objetivo: Conocer el paso a paso de los procedimientos que intervienen en el proceso de inducción de la empresa DISTRICHIA SAS. .
Alcance: Inicia con la inducción general y especifica al trabajador y termina con la iniciación de sus labores.

Jefe de RH Instrumento diagnóstico. Diseñar el instrumento de Instrumento Jefe de RH
P
diagnóstico. diagnóstico.
Jefe de RH Instrumento diagnóstico. Aplicar el instrumento de Instrumento Jefe de RH
H
diagnóstico. diagnóstico.
Jefe de RH Instrumento diagnóstico Análisis de la información Informe de los Jefe de RH
H
resultados.
Jefe de RH Informe Solicitar al personal Informe de los Jefe de RH
H
resultados.
Jefe de RH Informe de resultados con Planeación de la Elaboración de la Jefe de RH
la información de la H inducción. cartilla
organización.
Jefe de RH Información de la Alistamiento de la Agenda Jefe de RH
H
organización. inducción.
Jefe de RH Encuesta Evaluación sobre la Evaluación de Jefe de RH
V
inducción. conocimiento
Jefe de RH Análisis de evaluación de Certificar al personal Certificación Jefe de RH
V
desempeño
Jefe de RH Análisis de evaluación de Evalúo el impacto de a Encuesta satisfacción. Jefe de RH
desempeño del A inducción
capacitador.
Jefe de RH Análisis de información Resultados de la Informe de los Jefe de RH
A
inducción. resultados.
Jefe de RH Análisis de información A Acciones de mejora Plan de mejoramiento Jefe de RH
RECURSOS
Jefe de talento Humano Computador, esferos, Formatos Cartilla
indicador
No. de personas Se espera que el 95%
inducidas /No. de de las personas
Eficacia
personas programadas
95%
programadas asistan a
Ocasional Área de RH
a la inducción*100 la inducción
No. de equipos Se espera que los
utilizados /No. de equipos disponibles
Eficiencia equipos 100% para la inducción sean Ocasional Área de RH
disponibles*100 los utilizados en la
inducción.
No. de personas que Se espera que el 95%
aprobaron la de las personas
evaluación de inducidas aprueben la
conocimientos en el evaluación de
procedimiento de conocimiento de la
inducción /No. empresa.
Eficacia
personas que se espera
95% Ocasional Área de RH
que aprueben la
evaluación de
conocimientos del
procedimiento de
inducción.
FLUJOGRAMA
INICIO
Solicitar el
personal a inducir
Cartilla Planeación de la
inducción
Carta Invitar el personal a

la inducción
Alistamiento de la
inducción
Agenda Presentación de la
inducción
Carta de Realizar inducción Reglamento
bienvenida corporativa interno de la
empresa
Manual de
Inducción al cargo
funciones
Evaluación sobre la
inducción
N
O
¿Aprob Realizar
ó? reinducción
S
I
Encuesta de Evalúo el impacto
satisfacción de la inducción
Informe de
acciones correctivas Acciones de mejora
FIN
EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
Macro proceso: Evaluación del desempeño

Objetivo: Medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la empresa y sobre esa base
establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa.
Alcance: Inicia con la solicitud de fijación de compromisos laborales y comportamentales, continúa con la ejecución y seguimiento de los compromisos
por parte de los evaluados y evaluadores y termina con la evaluación del desempeño y las acciones pertinentes producto del resultado de la evaluación.

Jefe de RH Manual de funciones P Evaluación periodo de Evaluación de empresa
prueba desempeño
Jefe de RH Formatos evaluación de P Evaluación a trabajadores
desempeño
SERVICIO AL
CLIENTE
Macro proceso: Servicio al cliente

Objetivo: Dar solución oportuna a las quejas, reclamos, y sugerencias de los clientes, identificando oportunidades de mejora a partir
delas mismas y determinar el nivel de satisfacción del servicio prestado.
Alcance: se inicia con el análisis de la necesidad de la vacante del área solicitante y termina con la contratación.

Jefe del área Requerimiento de la P Se planea la convocatoria Publicidad empresa
solicitante vacante interna/externa
Asistente de RH Análisis del cargo P Verificar el perfil Perfil empresa
requerido
Asistente de RH Reclutamiento H Definir qué tipo de Técnicas de Jefe de Recursos
reclutamiento se realiza reclutamiento Humanos
Asistente de RH Publicación de la H Reclutamiento hojas de Hojas de vida Candidatos
convocatoria vida
Asistente de RH Hojas de vida V Filtrar las hojas de vida Candidatos Candidatos
según el perfil solicitado seleccionados
Jefe de RH Entrevista Preliminar V se llamara a los candidatos Seleccionados Jefe de Recursos
con el fin de dar conocer Humanos
el cargo, para saber si
desean continuar
Jefe de RH Documentación V Verificar documentación Resultados Jefe de RH
solicitada
Jefe de RH Antecedentes V Verificar antecedentes Resultados Jefe de RH
Jefe de RH Informe candidatos V Entrevistas Formato evaluación Postulantes

de entrevistas
Jefe de RH Formato evaluación de V Prueba de conocimientos Informe de Jefe de RH
entrevistas resultados de los
candidatos
seleccionados
Jefe de RH Exámenes médicos V Se remitirá al candidato a Resultados Jefe de RH
los exámenes pertinentes
Jefe de RH Informe de resultados V Verificar los resultados Informe (apto o no Jefe de RH
médicos apto)
Jefe de RH Contrato A Minuta de contrato de Contrato laboral, Jefe de RH
trabajo archivar documentos
SIMBOLO REPRESENTA
Indica el principio o el fin del flujo
Describe las funciones o

actividades que desempeñan las
persona involucradas en el
procedimiento
Representa un documento que se
utilice, se genere o salga del
procedimiento
Decisión o alternativa. Indica un

punto del flujo en donde se debe
tomar una decisión
PROPUESTA FORMATOS PROCESOS DE DISTRICHIA SAS CON
INSTRUCTIVOS
EVIDENCIAS PORTAFOLIO\EVIDENCIAS CLARA\DOCUMENTAR PROCESOS

Y PROCEDIMIENTOS\DOCUMENTAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS
APLICANDO METODOS NORMALIZADOS ADOPTADOS POR LA
ORGANIZACION\formatos e instructivos de bienestar.xlsx

ORGANIZACION\formatos e instructivos de capacitacion.xlsx

ORGANIZACION\formatos e instructivos de vinculacion.xlsx

ORGANIZACION\formatos e instructivos seleccion.xls
VI.
ESTRUCTURAR CARGOS
Y COMPETENCIAS
SEGÚN
DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO
Y NORMATIVIDAD
VIGENTE.
1. INTRODUCCION
Toda organización debe implementar la estructuración de cargos por competencias, para

visualizar más objetivamente el alcance de sus metas por medio del potencial humano. Teniendo
en cuenta las necesidades de DISTRICHIA SAS, se debe recolectar la información sobre el cargo
que se va a estructurar por medio de técnicas, métodos, documentos, el levantamiento del perfil
requiere de una identificación, descripción y análisis, describiendo sus funciones,
responsabilidades y naturaleza del cargo.
2. OBJETIVO GENERAL
Estructurar cargos y competencias según direccionamiento estratégico y normatividad vigente,

teniendo en cuenta el diagnostico encontrado en la organización así planteando una propuesta de
mejoramiento o reestructuración de los perfiles de los cargos registrados por DISTRICHIA
SAS, teniendo en cuenta sus políticas, funciones, para así cumplir con las expectativas que se
requieren para dichos procesos.
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Diseñar instrumentos para determinar competencias laborales de roles identificados en

los niveles ocupacionales de la organización.
 Identificar los cargos y roles de trabajo de acuerdo con los niveles ocupacionales y
necesidades de la organización.
 Ajustar los perfiles y competencias laborales relacionadas de acuerdo con las
necesidades actuales de la organización.
 Determinar los cargos y roles de trabajo en los niveles ocupacionales de la organización
y las competencias laborales requeridas para el desempeño de los colaboradores.
 Proponer planes de mejoramiento en las actividades de la estructuración de los roles y
competencias laborales, de acuerdo con el direccionamiento estratégico de la
organización y la normatividad vigente.
2.3 AREAS DE TRABAJO: JERARQUIA
 Nombre del Cargo: Gerente General.

Número de personas que ocupan el cargo: 1
Resumen del cargo: Sus funciones son planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar,
analizar, calcular y deducir el trabajo de la empresa, además de contratar al personal adecuado,
efectuando esto durante la jornada de trabajo.
Actividades:
 Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo.

 Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como también de las funciones y
los cargos.
 Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta.
 Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo realizado y detectar las
desviaciones o diferencias.
 Coordinar con el Ejecutivo de Venta y la Secretaria las reuniones, aumentar el número y
calidad de clientes, realizar las compras de materiales, resolver sobre las reparaciones o
desperfectos en la empresa.
 Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado para
cada cargo.
 Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo, personal,
contable entre otros.
 Realizar cálculos matemáticos, algebraicos y financieros.
Requerimientos de capacidad y habilidades mentales:
Los requerimientos o capacidades son planear, controlar, dirigir, organizar, analizar, calcular,
deducir. Las habilidades mentales que debe poseer la persona para este cargo son la numérica, de
lenguaje, conocimientos básicos de las actividades de los subordinados y psicológicas como la
empatía, etc.
Requerimientos físicos:
Debe tener atención auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina
para trabajos de la jornada diaria.
Condiciones ambientales:
El trabajo se realiza en una oficina, con temperatura adecuada, humedad ambiental natural,
características de higiene normales, iluminación apta y una buena estructura.
Riesgos Físicos:
Los riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo por caídas, las que pueden producir
contusiones en diversas partes del cuerpo y por caídas de muebles, sillas, mesas, etc.
Medidas para evitar los riesgos:
Revisión del lugar de trabajo antes de iniciar las labores diarias y después de terminar las
mismas.
Mantenerse alerta ante las condiciones inseguras y los riesgos generales del lugar de trabajo.
Habilidad manual:
Los conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:

Idioma: Inglés.
Estudios superiores: Universitarios
Títulos: Ingeniero Comercial, Ingeniero en Administración de Empresas.
Estudios complementarios: Computación, administración, finanzas, contabilidad,
comercialización y ventas.
Experiencia: que tenga 5 años de experiencia como mínimo en cargos similares.
Errores en el manejo de la empresa pueden afectar la estabilidad de la empresa.
 Nombre del Cargo: Asistente de Recursos Humanos

Resumen del cargo: Es responsable de planear, desarrollar y aplicar las políticas,

procedimientos y programas de reclutamiento, selección, contratación, administración de sueldos
y salarios, de prestaciones y servicios a los empleados, capacitación y adiestramiento, desarrollo
personal y organizacional, seguridad e higiene, servicios médicos, servicios administrativos,
relaciones laborales, comunicación, con el propósito de atraer, retener y motivar al personal que
reúna los requisitos de cada uno de los puestos y de generar y mantener un alto nivel de armonía,
bienestar y productividad de los empleados, como un medio para asegurar el éxito de la
organización. Reporta al Gerente general. Garantizar una buena comunicación entre todos los
niveles de la organización, lo cual permita mantener un ambiente organizacional adecuado donde
sea más armónica la comunicación y las jornadas laborales, proporcionando mayor productividad
del Recurso Humano y por ende de la empresa.
Actividades:
 Elaborar y controlar el proceso de reclutamiento, selección, ingreso

e inducción del personal, a fin de asegurar la elección de los candidatos más idóneos para
los puestos de la organización
 Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados, a
fin de cumplir con los planes de formación, desarrollo, mejoramiento y actualización del
personal, a través de la detección de necesidades de adiestramiento, la priorización de los
cursos, talleres entre otros. De manera de asegurar el máximo aprovechamiento del talento
humano y promover la motivación al logro, en términos personales y organizacionales.
 Supervisar y verificar los procesos de servicios en la administración de personal, a objeto

de dar cumplimiento a los planes y programas sobre los beneficios establecidos por la
empresa.
 Supervisar y controlar los pasivos laborales del personal activo (vacaciones, anticipos
de prestaciones sociales, fideicomiso, etc.) y liquidaciones de prestaciones sociales, a
objeto de cumplir con las procedimientos establecidos en la Empresa.
 Supervisar y revisar los procesos de nómina a fin de garantizar el depósito oportuno de los
empleados y asignados de la empresa.
 Controlar y supervisar los diferentes beneficios de Ley mediante el cumplimento de los
procedimientos internos de la empresa.
 Supervisar y revisar (cálculo y pago) de cesta ticket del personal que goza del beneficio.
 Elaboración de carta de trabajo al personal activo, respetando la modalidad de

contratación.
 Coordinar y controlar el proceso de egreso para la desincorporación del personal, ya sea
por despido, retiro voluntario o culminación de contrato, según lo establecido en la empresa
con el fin de cumplir con el plazo fijado por la empresa para la entrega oportuna de las
liquidaciones.
 Planificar y supervisar el Plan de Formación de Personal.
 Anticiparse a las necesidades de los empleados con el fin de solventar cualquier inquietud
o insuficiencias que padezcan.
 Mantener supervisión funcional de tareas relacionadas con toda el área de recursos

humanos para la atención de reclamos y soluciones de problemas personales.
 Tener y desarrollar iniciativas para la solución de problemas y toma de decisiones.
 Poseer alto sentido de responsabilidad y honestidad en el manejo de información

confidencial.
 Cumplir con las normas y procedimientos de seguridad y salud en el trabajo.

Los requerimientos o capacidades son planear, controlar, dirigir, organizar, analizar, calcular,
deducir. Las habilidades mentales que debe poseer la persona para este cargo son la numérica, de
lenguaje, conocimientos básicos de las actividades de los subordinados y psicológicas como la
empatía, etc.
Debe tener atención auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina
para trabajos de la jornada diaria.
 Iluminación artificial eficiente

 Iluminación natural eficiente
 Clima controlado, frío, calor y humedad
 Buen ambiente de trabajo
 Ventilación adecuada
Riesgos Físicos:
mismas.
Habilidad manual:

Idioma: Inglés.
Estudios superiores: Tecnólogo
Títulos: Gestión de Talento Humano
Estudios complementarios: Computación, administración, finanzas, contabilidad,
comercialización y ventas.
2.4 AREAS DE TRABAJO: OPERATIVO

 Nombre del Cargo: Auxiliar de Bodega
Resumen del cargo: El auxiliar de Bodega, debe controlar total de todas las actividades,
responsabilizarse del control de la calidad de los productos que se encuentran en la bodega; debe
estar pendiente del trabajo del personal que se encuentra a su cargo; saber en cualquier momento
las existencias en bodega de todos y cada uno de los artículos/productos a su cargo y en que sitio
exacto dentro de la bodega se encuentra; debe velar de que el espacio de almacenamiento cumpla
y reúna las condiciones óptimas; debe llevar un control preciso de las entradas y salidas de los
productos , de quien los recibe (proveedores) y a quien se los entrega (clientes) o área dentro la
misma empresa diligenciando los formatos de entradas y salidas del almacén , y verificar que estos
documentos sean firmados por el responsable del recibo y/o despacho.
Actividades:
 Diligenciar formatos de entrada y salida del almacén, se le debe asignar esta función
para que él pueda saber cuándo llego o salió la mercancía, que cantidad, cuántas unidades
de una referencia, que artículos, a quien se le compro o vendió y quien la recibió.
 Realizar un control de inventarios diarios para que el este enterado de que se está agotando
o que productos tiene en mayor cantidad.
 Recibir y verificar los productos que ingresan esto para estar seguro de que lo que se le
anuncia en el documento correspondiente es lo que en realidad se le entrega.
 Diligenciar los documentos necesarios que certifiquen el recibo o despacho de la mercancía

ya que él es el directo responsable y así evitar reclamaciones futuras de que no me llego tal
producto o que se le entrego de más.
 Realizar los reportes respectivos al jefe de compra y venta y al contador para poder contar
con la autorización de estos.
 Reportar al departamento de logística si al momento de la descarga detecta daños en los

productos tales como humedad, empaques dañados, problemas de infestación, faltantes o
sobrantes.
 Revisar que el almacenaje de los productos si sean los adecuados.
 Organizar el trabajo.
 Establecer relaciones interpersonales.
 Supervisar personal.
 Realizar cálculos numéricos.
 Redactar informes.
 Negociar y analizar información.
 Tomar decisiones oportunas.
 Facilidad de expresión.
 Planificar sistemas de registros.
Destrezas en:
El manejo de calculadoras y computador.
Adiestramiento requerido:
 Relaciones humanas.
 Manejo y suministro de almacén.
 Computación.
 Contabilidad.
El cargo exige un esfuerzo físico de estar caminando constantemente y estar sentado/parado

periódicamente; y requiere de un grado de precisión manual y visual medio.
El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable y mantiene contacto con agentes
contaminantes tales como: químicos y polvo.
Riesgos Físicos:
mismas.
Habilidad manual:

Idioma: Inglés 40%
Estudios superiores: Técnico o tecnólogo en contabilidad o afines
Títulos: Tecnólogo en contabilidad y/o mercadeo
Estudios complementarios: Computación, administración, finanzas, contabilidad.
 Nombre del Cargo: Responsable de caja

Resumen del cargo: Efectúa actividades de recepción, entrega y custodia de dinero en efectivo,
cheques, y demás documentos de valor, a fin de lograr recaudación de ingresos a la empresa y la
cancelación de los pagos que correspondan a través de caja.
Actividades:
 Recibe y entrega de dinero en efectivo

 Monitorear que los montos de los recibos de ingreso por caja coincidan.
 Realizar aqueo de caja
 Registrar los movimientos de entrada y salida de dinero.
 Transcribe y acceso información operando una computadora
 Manejo transparente del efectivo
 Elaboración de informes de actividades realizada
 Atención al cliente
 Atienden a personas que solicitan información
 Realizar cualquier otra tarea afín que se le sea asignada
Realizar cálculos aritméticos, crear empatía con los clientes, contabilidad técnica para el manejo
de máquina registradora, conocimiento de programas de computación aplicables en caja
Debe tener atención auditiva y visual, estar sentado o de pie dentro del puesto de trabajo durante
la jornada diaria.
El cargo se ubica en un sitio cerrado, normalmente en cubículos
Riesgos:
El cargo está sometido al riesgo de la pérdida de dinero, ya sea por dar mal un vuelto, por cobrar
mal alguna mercadería o que realicen un registro de cobro de forma incorrecta.
Físico: Al estar manejando valores de la empresa el cajero requiere de mucha atención y la
mayor parte del horario laboral lo realiza sentado, no pudiendo abandonar la caja sin antes avisar
a su superior, dejando constancia del hecho.
mismas.
Habilidad manual:

Idioma: Inglés 20%
Estudios superiores: Técnico o Bachiller culminado
Estudios complementarios: Curso de contabilidad, curso para cajeros
2.5 PROPUESTA DE FORMATOS PARA DETERMINAR COMPETENCIAS

LABORALES
EVIDENCIAS PORTAFOLIO\EVIDENCIAS RODOLFO\ESTRUCTURAR

CARGOS\formato analisis y descripcion de puesto de trabajo evidencia 3.xlsx
EVIDENCIAS PORTAFOLIO\EVIDENCIAS RODOLFO\ESTRUCTURAR

CARGOS\Copia de FORMATO ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGO evi. 6.xlsx
VII.
ELABORAR MANUAL
DE FUNCIONES Y
COMPETENCIAS
DE ACUERDO CON
METODOLOGÍAS
ORGANIZACIONALES Y
NORMATIVIDAD
VIGENTE.
PROPUESTA MANUAL DE FUNCIONES PARA DISTRICHIA SAS
MANUAL DE FUNCIONES OK.pdf

VIII.
PRESELECCIONAR
CANDIDATOS
QUE CUMPLAN CON LAS
POLÍTICAS Y
REQUERIMIENTOS
ESPECIFICADOS POR LA
ORGANIZACIÓN
PARA VINCULARLOS A LA
EMPRESA
O A NUEVOS ROLES DE
TRABAJO.
INTRODUCCIÓN
Con el presente trabajo se pretende llevar acabo un informe de la empresa Districhia sobre
los procesos de reclutamiento, requisición y las convocatorias q. Las cuales se encuentran
especializadas en el área de talento humano. Lo cual requiere el cumplimiento de diversos
requisitos como lo son la identificación de la persona, la información necesaria para el cargo
Por otra parte, el tema también trata sobre el llamado que realiza la organizan, con el fin
de divulgar y dar a conocer información de interés para que las personas en busca de empleo
ocupen cargos en la organización. El llamado debe aportar beneficios a la organización, y es
por ello que se evalúan las ventajas y desventajas del reclutamiento de personal.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
 Identificar el personal idóneo y comprometido mediante los diferentes procesos

de selección, vinculación y capacitación los cuales juegan un papel importante en
las organizaciones para competir en un mundo tecnificado que es rápidamente
cambiante
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Proveer en forma oportuna, efectiva y al menor costo posible la cantidad de

aspirantes necesarios.
 Conseguir mayor calidad en las candidaturas recibidas para un mejor proceso
interno.
 Dar a conocer la oferta de empleo, teniendo en cuenta el costo que este implica
para su divulgación
PRESELECCIONAR CANDIDATOS
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento es el proceso por el cual se
encuentran candidatos potencialmente calificados para
ocupar las vacantes disponibles de una organización. Se
dice que son candidatos “potenciales” porque, si bien, a
través de este proceso se intenta encontrar a las mejores
personas para la empresa, no garantiza su desempeño en la misma; éste dependerá de otros
factores como los intereses del empleado, la falta de integración al equipo o nuevas
estrategias en la empresa, etc. Sin embargo, el reclutamiento y la selección efectivos
disminuirán el riesgo de incorporar a una persona inadecuada en el puesto.
CLASES DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento interno:
Reclutamiento interno: Este es cuando la
vacante intenta ser llenada por una persona que
es empleada de la empresa, ya sea por un
ascenso (movimiento vertical), traslado
(movimiento horizontal) o por ser trasferido con
ascenso (movimiento diagonal).

Reclutamiento externo:
Este es cuando la vacante intenta ser llenada por una persona que no es empleada de la
empresa, este tipo de reclutamiento incide sobre los candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO
TIPO DE
VENTAJAS DESVENTAJAS
RECLUTAMIENTO
a) Es más económico a) Se pueden generar
b) Es más rápido conflictos de intereses.
c) Motiva a los empleados b) El hecho de solo
Reclutamiento interno d) Aprovecha las ascender a personal interno
inversiones en genera que no exista una
capacitaciones del personal. diversificación de
pensamientos
a) Atrae nuevas a) Es más tardado.
experiencias a la b) Es más costoso.
organización. c) Es menos seguro, los

Reclutamiento externo
b) La empresa se actualiza candidatos son
con respecto al ambiente desconocidos.
externo.
REQUISICIÓN DE PERSONAL
La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir

alguna vacante disponible y el puesto de nueva creación, señalando los motivos que las
están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se
va a contratar, escolares, laborales y de experiencia del candidato departamento turno,
horario, así como las características del puesto.
El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición de personal. Este
documento debe contener los datos de perfil del puesto tales como:
 Título del puesto

 Fecha de solicitud de cobertura de la vacante
 Área donde se generó la vacante
 Motivo que genera la vacante
 Remuneración económica de ese puesto de trabajo
 Los requerimientos del puesto
 Las competencias conductibles y técnicas.
CONVOCATORIAS
Es un documento formal elaborado por empresas, instituciones públicas o privadas,
mediante el cual se invita o se convoca a las personas para concursar, informar o dar trámite
de un asunto. Entonces en el plano laboral, la convocatoria es una especie de llamado público
que una organización realiza con el objetivo de vincular personas que reúnan los requisitos
necesarios para ocupar el puesto de trabajo. Se pueden publicar por cualquier medio entre
ellos podemos mencionar escritas y públicas: Se pueden dar por medio de comunicación,
web, radio, televisión Individual y social: con líderes, organizaciones entre otros.
TIPOS DE CONVOCATORIA:
 Anticipada
Es aquella que se realiza con un lapso de tiempo para su intervención
 General
Se realiza para todo público para su aplicación
 Extraordinario
Este tipo es el que interviene tiempo después del plazo fijado.
 Nacional
Se da a conocer a todos los departamentos, municipios que estén
interesados en la aplicación del proceso.
 Internacional
Abarca territorio nacional y es expandida a las afuera de nuestras fronteras
para optar al proceso.
 Temporal
Es la que dura un corto tiempo para asistir a aplicar en tiempo
determinado sin exceder el periodo estipulado.
 Formales
Son informadas mediante un anuncio o publicaciones formas de
convocatorias escritas y públicas: se pueden dar por medio de comunicación,
Web, radio, televisión.
 Individuos sociales
Es la que se dirige a líderes comunitarios y organizaciones de diferentes
regiones
HOJA DE VIDA
La hoja de vida es la carta de presentación del aspirante, el primer y probablemente único
contacto que lleguen a tener la mayoría de los candidatos con la empresa que quieren que los
reclute. Esto le confiere a la hoja de vida una gran relevancia, puesto que en ella deberemos
condensar la información más importante de nuestra historia laboral para poder presentarnos
adecuadamente ante una empresa. Antes de hacer una hoja de vida es importante sentarse a
determinar cuáles son las competencias laborales que se tienen, cuál es el historial laboral
que permite identificar tus fortalezas y debilidades. Hay que determinar si el camino por el
que se quiere optar para el desarrollo de nuestra carrera profesional es realmente el camino
de tener empleo en una empresa formal y no ser independiente o emprendedor.
También es muy importante que toda la información que depositemos en nuestra hoja de
vida sea absolutamente veraz, pues los procesos de selección y reclutamiento tienen fases
posteriores de verificación de esta información, donde el responsable de recursos humanos
revisa y hace un proceso de referenciación de que todo lo que hayamos depositado se
corresponda con la realidad, que efectivamente poseamos los grados y los títulos que decimos
tener y que los trabajos que hayamos desempeñado tengan la relevancia que dijimos que
tenían. Es muy importante que todo sea veraz, pues podemos quedar vetados en caso de que
omitamos o incluyamos información que no corresponda a la realidad y eso nos puede
significar posteriores problemas en el mercado laboral.
Conocer el cargo en la empresa para la que nos estamos postulando, de tal manera que
podamos colocar aquella información que sea realmente relevante, como, por ejemplo, que
hemos trabajado en sectores industriales o desempeñando roles similares a aquellos a los que
estamos aspirando.
TIPOS DE HOJAS DE VIDA
 Rediseñadas O Preimpresas
Este formato de hoja de vida es realizada por entidades privadas las cuales según sus
requerimientos para cargo determina el tipo de información el cual debe anexar actualizar
o editar según sus necesidades
 Hoja De Vida De Libre Diseño

Aquella hoja de vida la cual el aspirante realiza por sí mismo, allí debe incluir ciertos
requerimientos como formación académica, datos personales, experiencia entre otros es
libre diseño y forma pero se rige por ciertas otras reglas
 Hoja De Vida Cronológica
Este tipo de hoja de vida se especifica más en el punto de formación académica títulos
obtenidos (En general) centro de educación datos personales etc.
 Hoja De Vida Cronológica Inversa
Este tipo de hoja de vida se especializa en la experiencia total obtenida por el aspirante
indicando entonces formación laboral, cargo, departamentos, entre otros.
 Carta De Presentación
Este tipo de carta se especializa en mostrar a determinada persona en determinada fecha

y lugar una solicitud de observación de su hoja de vida en la cual destaque el porqué
de leerla
 Formato Hoja De Vida
Este formato se asemeja en la hoja de vida de libre diseño, aquí se presenta entonces el
tipo de cosas q debe incluir en su hoja de vida como su perfil profesional, académico,
complementario, entre otros básicamente.
 Formato De Hoja De Vida Por Competencias
En este formato el aspirante debe señalar cada uno de sus logros algo muy breve y a la
vez conciso tanto su educación como su campo laboral son esenciales en esta hoja de vida
el anexo de sus evidencias y por supuesto su perfil
BASE DE DATOS PRESELECCIONAR
D:\PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS POLITICAS Y
REQUERIMIENTOS ESPECIFICADOS POR LA ORGANIZACION PARA VINCULAR
A LA EMPRESA O A NUEVOS ROLES DE TRABAJO\BASE DE DATOS
PRESELECCIONAR.xlsx
DOCUMENTOS
Formato requisición personal
Código: GHPSF01 Versión: 01

Fecha de revisión: 2 De Octubre De 2017 Página: 1 de (1)
Objetivo: Integrar candidatos calificados para ocupar cargos dentro de la organización y de esta
manera contribuir con los intereses de la misma
Sección: Manual de selección de personal
Requerimiento de personal
Puesto solicitado:
Departamento:
Nombre del jefe inmediato:
La vacante se produce por:
Remplazo definitivo Remplazo Temporal

Cargo de nueva creación Licencia
Renuncia del titular Incapacidad
Terminación del contrato Licencia de maternidad
Promoción y/o ascenso Incremento de labores
Otros (especifique) _________________________________________________________
Tipo de contrato de la vacante Fijo Indefinido Temporal
Datos personales:
Nombre y Apellidos
Cedula
Edad
Sexo Masculino Femenino
Dirección
Email
Información del área solicitante
Factores Especificaciones
Educación
Experiencia
Entrenamiento
CONOCIMIENTOS Y
Habilidad
HABILIDADES
Mental
Habilidad
Manual
Por Supervisión
Por Errores
Por Conflictos
RESPONSABILIDAD
Por
Informaciones
Confidenciales
Firmas de autorización
Realizado por: Aprobado por:
Cargo: Cargo:
Fecha: Fecha:
CONVOCATORIA
EXTERNA
La convocatoria externa nos trae nuevas ideas y visones frescas, también se evitan
preferencias y políticas de recomendaciones dentro de la empresa renovando y
enriqueciendo los recursos humanos de la organización.

INTERNO
Esta convocatoria es mucho más económica y sencilla para la organización, esta forma
de reclutamiento es muy buena para los miembros de la organización ya que es una forma
de motivarlos teniendo como beneficio el ascenso y remuneración.

Código: GHPSF01 Versión: 01
Fecha de revisión: 2 De Octubre De 2017 Página: 1 de (1)
Objetivo: Integrar candidatos calificados para ocupar cargos dentro de la organización y de esta
manera contribuir con los intereses de la misma
PROPUESTA DE PUNTUACIÓN PARA PRESELECCIÓN

CALIFICACIÓN
CRITERIO
< 50% 50-75% 76-90% > 90%
Puntualidad
Presentación Personal
Saludo inicial
Entrega de hoja de vida
Aptitud
Actitud
Análisis
Relaciones interpersonales
Pro actividad
Seguridad
Atención
Iniciativa
Comunicación no verbal
Referencias laborales
Despedida
IX.
SELECCIONAR CANDIDATOS
PARA DESEMPEÑAR LOS
CARGOS Y ROLES DE
TRABAJO, DE ACUERDO CON
LOS PERFILES, POLÍTICAS,
NORMAS LEGALES VIGENTES
Y PROCEDIMIENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN.
SELECCIONAR CANDIDATOS
D:\SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS CARGOS Y

ROLES DE TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POLITICAS,
NORMAS LEGALES VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA
ORGANIZACION\formato entrevista preliminar.pdf

ORGANIZACION\formato entrevista individual.pdf

ORGANIZACION\examenes medicos.pdf

ORGANIZACION\formato ficha tecnica.pdf

ORGANIZACION\Formato Fuentes y Tecnicas de Seleccion.pdf

ORGANIZACION\formato perfil cargo.pdf

ORGANIZACION\Formato Prueba de Conocimiento (1).pdf

ORGANIZACION\prueba psicotecnica.pdf
ORGANIZACION\requerimiento.pdf
X.
VINCULAR A LAS PERSONAS

SELECCIONADAS, DE
ACUERDO CON LAS NORMAS
LEGALES VIGENTES,
POLÍTICAS Y
PROCEDIMIENTOS
ESTABLECIDOS POR LA
ORGANIZACIÓN.
PROPUESTA DE CONTRATO
El contrato de trabajo a término fijo es un

contrato donde las partes pactan una duración
cierta y limitada en el tiempo, en la que con
anticipación la partes conocen la fecha de
terminación del mismo.
La empresa districhia es una distribuidora de

alimentos ubicada actualmente en chía Cundinamarca con una trayectoria de (10) diez años
en el mercado donde actualmente está implementando el contrato a término indefinido
Nuestra propuesta de contrato es un contrato a término fijo porque tiene un límite
temporal especificado de manera clara en el contrato. En que cumplido el tiempo de periodo
de prueba de dos meses si el trabajador no cumple con las expectativas de la organización
se dará por terminado el contrato.
O por el contrario si el trabajador cumple con las expectativas de la organización su
contrato será a un término de seis meses donde contara con todas las prestaciones y con
salario establecido por ley.
La distribuidora cuenta con unos ingresos mensuales de 45.000.000 millones de pesos
aproximadamente. Y los pasivos son de un aproximado en facturas de 4.800.000 de pesos
MODELO DE CONTRATO
Nombre del Empleador: Héctor Orlando Zamora

Domicilio de la Empresa: Carrera 10 # 3 -77
Nombre del (la) Trabajador(a): Daniel Andrés Correa Gómez
Cedula de Ciudadanía: 1.004.402.589 de Sincé
Dirección del (la) Trabajador(a):
Teléfono: 314 6248349
Lugar y fecha de Nacimiento: 29 de Septiembre de 1997
Fecha de Iniciación del Contrato:
Fecha de finalización del Contrato:
Nacionalidad: Colombiano
Cargo del (la) Trabajador(a): asesor de ventas
CONTRATO A TÉRMINO FIJO
HECTOR ORLANDO ZAMORA identificado con cédula de ciudadanía 79.186.067 de Cajicá,

actuando a nombre propio o como representante legal de DISTRICHIA identificado con NO-
79186067-9, domiciliado en Carrera 10 # 3 - 77 chía , quien en adelante se denominará EMPLEADOR
y DANIEL ANDRÉS CORREA GÓMEZ identificado con cédula de ciudadanía No1.100.402.589,
residente en (CHÍA CUNDINAMARCA), quien en adelante se denominará TRABAJADOR, quien
desempeñara el cargo de asesor de ventas acuerdan celebrar el presente CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO A TÉRMINO (fijo) (a), por un periodo de ----------( ), meses, que se regirá por las
siguientes cláusulas:
PRIMERA.- OBJETO: El EMPLEADOR contrata los servicios personales del TRABAJADOR,
para la atención al cliente su principal cometido, proporcionar información precisa, solicitud de servicio
de un cliente, bien de forma presente, las ventas diarias, su clientela, el control de entradas, salidas,
las funciones Cotización de pedidos, Facturación de compras, Análisis de inventario,
Controlar y garantizar la entrega de pedidos, Reportar ventas y novedades y
procedimientos establecidos para este, observando en su cumplimiento, la diligencia,
honestidad, eficacia y el cuidado necesarios.
PARÁGRAFO.- El TRABAJADOR acepta los cambios de labores decididos por el

EMPLEADOR siempre que sus condiciones laborales se mantengan.
SEGUNDA.- INICIACIÓN Y JORNADA DE TRABAJO: El TRABAJADOR iniciará labores a

partir de //2017, con una jornada laboral ordinaria de 8 horas. Que iniciaran de 8:00am a 5:00 pm y de
12:00am a 9:00pm de domingo a domingo (b),que se podrán distribuir de la forma permitida por el
artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo. TERCERA.- LUGAR DE TRABAJO: El lugar de
trabajo será en Chía Cundinamarca Carrera 10 # 3 - 77 de la ciudad de Chía y puede ser modificado por
acuerdo entre las partes, siempre que las condiciones laborales del trabajador no sufran desmejora o se
disminuya su remuneración o le cause perjuicio.
CUARTA.- SALARIO: El TRABAJADOR devengará ($737.717) pesos, pagaderos en

quincenalmente. (c), que incluye la remuneración de los descansos de un domingo quincenal
QUINTA.- OBLIGACIONES: El TRABAJADOR deberá cumplir con las siguientes obligaciones:
Identificar y contactar clientes potenciales, Consultar con los clientes si están satisfechos con el producto
proporcionado, Asesorar sobre el producto que deseen de DISTRICHIA, Ventas y cobranza a) Colocar
al servicio del EMPLEADOR su capacidad normal de trabajo, de manera exclusiva en el desempeño
de las funciones encomendadas y en las labores conexas, según órdenes e instrucciones del empleador
o sus representantes. b) Trabajar durante la vigencia del presente contrato única y exclusivamente al
servicio del EMPLEADOR. c) Cumplir con la jornada de trabajo dentro de los turnos y horario señalado
por el EMPLEADOR. d) Las demás consagradas en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo.
SEXTA.- TRABAJO EXTRA, EN DOMINICALES Y FESTIVOS: El trabajo suplementario o en

horas extras, así como el trabajo en domingo o festivo en los que deba concederse descanso, será
remunerado conforme a la Ley, al igual que los respectivos recargos nocturnos. Es de advertir que dicho
trabajo debe ser autorizado por el empleador o sus representantes, para efectos de su reconocimiento.
SÉPTIMA.- JUSTAS CAUSAS PARA DESPEDIR: Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el presente contrato, por cualquiera de las partes, las expresadas en los artículos 62 y 63
del Código sustantivo del Trabajo.
OCTAVA.- PERIODO DE PRUEBA: (OPCIONAL) Acuerdan las partes fijar como periodo de
prueba de un mes y dos días 2017 (d) a partir de la vigencia de este contrato. Durante este periodo las
partes pueden dar por terminado unilateralmente el contrato. En el caso de existir prórroga o nuevo
contrato entre las partes se entiende que no existirá para este nuevo periodo de prueba.
NOVENA.- AVISO DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO: Cualquiera de las

partes puede dar por terminado el contrato dando aviso a la otra con una anticipación mayor a treinta
(30) días de la fecha de vencimiento del periodo contratado. En caso de no producirse tal aviso, o de
hacerlo en un término inferior al establecido, la parte que termina el contrato deberá a la otra, a título de
indemnización, el equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al tiempo que falte.
DÉCIMA.- PRÓRROGA: Si el aviso de terminación unilateral del contrato no se da o se da con
una anticipación menor a treinta (30) días el contrato se prorroga por un periodo igual al inicial, siempre
que subsistan las causas que lo originaron y la materia del trabajo. DECIMA PRIMERA.- El presente
contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto cualquier otro contrato verbal o escrito celebrado
entre las partes con anterioridad. Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán
a continuación de su texto. Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor,
ante testigos en la ciudad y fecha que se indican a continuación:
Para constancia se firma por las partes, en la ciudad de. Chía Cundinamarca a los-- días
del mes de ----- de 2017
EMPLEADOR TRABAJADOR
________________________ ________________________
C. C. No. C. C. No.
Código: GTH-F01
LISTA DE CHEQUEO Versión:01
Página: 1 de 1
LISTA DE CHEQUEO DE DOCUMENTACION REQUERIDA PARA EL

CONTRATO
A continuación se enunciaran los documentos necesarios que debe tener el Empleado

a la hora de iniciar el proceso de vinculación.
DOCUMENTOS APLICA NO APLICA OBSERVACIONES

Hoja de Vida
X
2 fotocopias de la cedula
ampliada al 150%
X
2 Fotografías fondo Azul 3
x3
X
Fotocopias de acta o
diploma de secundaria X
Fotocopias de X
certificación de cursos u
otros estudios
superiores que haya
tomado
Fotocopia del X
documento de identidad
de los hijos
2 Referencias
personales X
2 Certificaciones X
laborales
Certificación de
afiliación a la EPS X
vigente
Certificación de X
manipulación de
alimentos vigentes
Certificación del fondo X

de pensiones y
cesantías vigentes
Exámenes X
ocupacionales
XI.
INTEGRAR LOS
TRABAJADORES Y
PROVEEDORES A LA
ORGANIZACIÓN, DE ACUERDO
CON EL DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO, PROCESOS Y
PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE
TRABAJO.
CARTILLA DE INDUCCION
D:\INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y PROVEEDORES A LA

ORGANIZACION, DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO
ESTRATEGICO, PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE
TRABAJO\CARTILLA DE INDUCCION.doc
MANUAL DEL TRABAJADOR
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
D:\INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y PROVEEDORES A LA

ORGANIZACION, DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO
ESTRATEGICO, PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE
TRABAJO\PROGRAMA DE INDUCCION.docx
XII.
DISEÑAR
ESTRUCTURAS DE
SALARIOS, APLICANDO
LAS METODOLOGÍAS Y
ESTRATEGIAS
ESTABLECIDAS POR LA
ORGANIZACIÓN.
XIII.
GENERAR NOMINA DE
SALARIOS Y
COMPENSACIONES DE
ACUERDO CON LA
INFORMACIÓN
REGISTRADA Y LAS
NORMAS VIGENTES.
PROPUESTA DE NOMINA
NÓMINA
Nomina viene del latín “nomen” que significa nombre, la nómina es el sistema
que utiliza la empresa para mantener un registro con los gastos y rendimientos que
genera cada trabajador. Aunque cada compañía adapta las nóminas a sus
necesidades (y sobre todo a su programa informático), todos los modelos de nómina
cuentan con una serie de elementos comunes en cumplimiento de la normativa
vigente, y es que las empresas están legalmente obligadas a informar a sus
trabajadores sobre la procedencia y distribución de sus sueldo.
El procedimiento de nómina consiste en determinar el valor bruto devengado por
cada empleado, efectuar las deducciones, calcular el valor neto a pagar, preparar
los cheques de pago y mantener un registro individual de lo devengado por cada
empleado. Además de esto, la compañía necesita un resumen de nómina para cada
periodo y generalmente una distribución de los costos de nómina por departamento,
por producto o por clasificación en función de los diferentes procesos productivos.
Para que sea válida, toda nómina debe reflejar una serie de datos informativos
relativos a la empresa, el trabajador y el periodo de pago. La empresa debe informar
de su nombre, domicilio, Y NIT. Esto sirve para saber quién es realmente el que
contrata y paga al trabajador más allá del nombre comercial de la compañía. Por
parte del empleado deberán figurar su nombre y apellidos, número de cedula, cargo
dentro de la empresa.
Además, junto con estos datos, que normalmente figuran en la parte superior de
la nómina, también deben aparecer el periodo de liquidación, es decir, las fechas
cuando comienza el periodo y finaliza, el total de días que se pagan y la base de
cotización o sueldo bruto sobre el que después se practicarán las deducciones.
También toda nómina debe incluir de forma clara y separada el deducido,

devengado y neto a pagar al empleado.
Devengado: son todos los valores de ingreso que tiene los empleados en el mes
o la quincena, esta incluye por los salarios básicos, horas extras, recargo diurno y
nocturnos, dominicales, festivos, comisiones entre otros
Deducido: son todos los valores o descuentos que se realiza el empleador entre
estos son los aportes sociales y pensión, que corresponde al empleado. Los
embargos judiciales, las libranzas los fondos solidarios entre otros autorizado por
el empleado.
Neto a pagar: es lo que definitivamente recibe el trabajador. El resultado de restar
las deducciones al total de devengado.
Por ultimo como constancia y soporte físico el empleado y empleador firman en
la parte inferior del desprendible de pago.
Cuando se elabora la nómina, no se está trabajando únicamente con el sueldo

de un trabajador, existen aspectos más importantes; sino que estamos trabajando
con las expectativas, compromisos, responsabilidades y lo más relevante con las
necesidades de nuestros trabajadores. El trabajador organiza su presupuesto y
adquiere cierto número de compromisos, basándose en el capital con el que estima,
y seguramente ha calculado anticipadamente, que contará al finalizar la semana o
al llegar la quincena.
Por ende, los retrasos que se ocasionen en el pago a consecuencia de un error
del departamento de nómina o debido a la entrega tardía de los soportes
correspondientes al departamento de administración, pueden acarrearle muchos
inconvenientes a un trabajador. Es por ello que con el transcurso del tiempo,
además, se produce un sentimiento de desconfianza en los trabajadores, que
asumen que deben revisar más minuciosamente sus recibos de pago para verificar
que la empresa no “olvide pagarle lo que le corresponde”. En definitiva, se va
gestando un clima de desconfianza que se convierte en el caldo de cultivo idóneo
para el estallido de conflictos laborales mayores.
Debido a esto el profesional de nómina tiene que ser un experto en sistemas
electrónicos de procesamiento de información pero adicionalmente debe ser una
persona que debe tener una preparación muy grande en todas las disciplinas de
recursos humanos pero especialmente en aspectos legales. En conclusión un
profesional en nómina debe estar en una capacitación contante para estar
actualizado para continuar con este proceso.
En conclusión para evitar momentos de dificultades en el proceso de nómina hay
dos elementos fundamentales, la organización y el compromiso. Incluso, lo vital es
sentir un profundo compromiso y respeto por la labor que se encomienda a quienes
en algún momento asumen la responsabilidad de coordinar un departamento de
nómina.
El compromiso implica estar conscientes de la importancia de establecer tiempos
de respuesta razonables a las solicitudes de nuestros trabajadores y cumplirlos, ser
muy minuciosos al revisar todos los conceptos a ser considerados y ser sobre todo
muy honestos con respecto a los ofrecimientos o excepciones que se ofrecen a los
trabajadores. Es importante conocer nuestros límites y saber qué tanto de lo que
ofrecemos también podemos cumplirlo.
En pocas palabras la nómina es una forma indispensable de controlar el tiempo
de trabajo y el valor justo que merece cada funcionario, según sus conocimientos y
capacidades.
PROPUESTA DE NOMINA
AGOS ADICIONALES
La empresa Districhia S.A.S debería:
 Hacer pagos en especie la cual trae como beneficio para el empleador a la hora de pagar
prestaciones sociales y parafiscales
TIPO DE CONTRATO
 Contrato a término indefinido
VENTAJAS
 Genera estabilidad, confianza en el trabajador, representa más sentido de pertenencia

 Las indemnizaciones por finalización del contrato son menores
 Permite al empleado participar activamente en los distintos programas de la organización
 Baja inversión en capacitación de personal
PRESTACIONES SOCIALES
 Pagar las prestaciones sociales con base en el salario mínimo legal vigente
INCAPACIDADES
 Pactar en el contrato laboral que las incapacidades se remuneran al empleado en el momento

en que la entidad prestadora de salud reembolse a la organización
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

 Permitir que la organización deje hacer capacitaciones de los aprendices Sena en el respectivo
tema
 Contratar profesional para dictar capacitaciones a los diferentes empleados
HORARIOS
La empresa Districhia S.A.S en su horario de trabajo así:
 Personal administrativo utilizar un horario fijo

 Personal de apoyo horarios flexibles
VIATICOS
 Realizar pactos con empresa donde al sacar al por mayor sea un poco más económico
TRASLADOS
 La empresa Districhia S.A.S en el contrato laboral acuerda que el empleador podrá trasladarlo
desde el lugar, cargo y/o sitio de trabajo de acuerdo a las necesidades del servicio. El
empleador está obligado a asumir los gastos originados en el traslado. Siempre que sea una
decisión unilateral de la empresa.
DOTACION
 Contratar una organización del sector donde garantice la calidad y los bajos costos
 a los conductores después de la tercera camisa dotada, el empleado tendrá que comprar su
respectiva dotación.
HERRAMIENTAS DE TRABAJO
 Reutilizar las hojas de la organización

 Contratar personal con conocimientos en mecánica automotriz
 Desconectar equipos antes de finalizar las jornadas laborales
 Hacer un registro de impresiones para saber qué área sobrepasa los costos de la
organización
 Ser rigurosos en el horario de trabajo
FORMATOS DE NOMINA
D:\GENERAR NOMINA DE SALARIOS Y COMPENSACIONES DE ACUERDO

CON LA INFORMACION REGISTRADA Y LAS NORMAS
LEGALES\PROPUESTA DE NOMINA.xlsx

CON LA INFORMACION REGISTRADA Y LAS NORMAS LEGALES\PERMISOS
Y NOVEDADES.xlsx

CON LA INFORMACION REGISTRADA Y LAS NORMAS LEGALES\MODELO
PLANILLA PAGO A TERCEROS.xlsx
XIV.
EJECUTAR LAS ACCIONES DE

CAPACITACIÓN, DESARROLLO
Y MANTENIMIENTO DE
COMPETENCIAS
INDIVIDUALES Y DE EQUIPOS
DE TRABAJO, DE ACUERDO
CON EL PLAN ESTABLECIDO.
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION 2018
DISTRICHIA SAS
NO. HORARIO DE
ACCION DE
SITUACION CONTRIBUCION DEPERSONAS PREFERENCIA
ÍTEM ORIGEN/CAUSAS CAPACITACION PERFILES
DETECTADA ESPERADA A PARA LA
REQUERIDA
CAPACITAR CAPACITACION
1. Conocimiento No hubo Brindar Conocer la Domiciliarios 8
de la empresa inducción información misión, visión y y asesores de
general de la valores venta
empresa organizacionales
2. Atención al No se ha recibido Ejecutar el plan Excelente Todos 10
cliente capacitación de capacitación servicio y
urgente disposición
hacia el cliente
3. Aptitud para Selección y Proceder al Menos rotación Todos 10
el servicio contratación de monitoreo y de personal
personal no supervisión de
adecuado selección y
contratación
4. Actitud Carácter y Informar y Actitud positiva Domiciliarios 8
personal hacia pensamientos brindar hacia su trabajo y asesores de
su trabajo adquiridos orientación de la ventas
anteriormente importancia de
cargos
5. Uso del Llegadas tarde a Realizar Puntualidad Domiciliarios 8
tiempo laborar, acciones y y asesores de
desconocimiento concientización ventas
del reglamento del tiempo
6. Conocimiento No se ha Buen desempeño Todos 10
del puesto realizado en sus funciones
inducción.
Reinducción
7. Calidad de Poco interés en la Estimular e Crecimiento en Domiciliarios 8
trabajo realización de sus incentivar al las ventas – y asesores de
labores personal agilidad en el ventas
colaborador servicio
8. Relación jefe- Comunicación Conocer los Ambiente Todos 10
compañeros- informal canales de laboral
jefe comunicación agradable
9. Cumplimiento Se desconoce el Conocer el Cumplimiento Todos 10
de objetivos y manual de manual del de objetivos
metas funciones trabajador
10. Detección de Estafa a los Brindar Conocimiento e Todos 10
billetes falsos colaboradores información identificación
por parte de los acerca de las der los billetes Commented [U1]:
clientes características
del peso
colombiano
INTRODUCCION
La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado

de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere
o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica
sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la
capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el
incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y
laboral en la empresa.
PLAN DE CAPACITACIÓN
I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
DISTRICHIA S.A.S es una empresa del sector privado, dedicada a la distribución
II. JUSTIFICACIÓN
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal

implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una
organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los
individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se
brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en

los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además
de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organización
alcance elevados niveles de competitividad,
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del

desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
III. ALCANCE
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que

trabaja en la empresa DISTRICHIA S.A.S
IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION
Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación

se lleva a cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de

la productividad y rendimiento de la empresa.
Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por
el aseguramiento de la calidad en el servicio.
Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de

personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y

la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo,
Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la

iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.
V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION
4.1 Objetivos Generales
Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que

asuman en sus puestos.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo

satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a
la supervisión y acciones de gestión.
4.2 Objetivos Específicos
Facilitar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su

organización, funcionamiento, normas y políticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempeño de puestos específicos.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento

colectivo.
Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos

y requerimientos de la Empresa.
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
VI. METAS
Capacitar al 100% Gerente, administradores, y personal operativo de la empresa
DISTRICHIA S.A.S
VII. ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.
– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

– Presentación de casos casuísticos de su área.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición – diálogo.
VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION
8.1 Tipos de Capacitación
Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del

nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal,

pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas
de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor
aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.
Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se
producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años,
sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos
sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la
adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de
nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo
empresarial.
Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada
a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de
información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa,
pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y
determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.
Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a

la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los
colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la
empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente

de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación
actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de
puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.
8.2 Modalidades de Capacitación
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las

siguientes modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias
derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada
actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que
maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto
y requiere alcanzar el nivel que este exige.
8.3 NIVELES DE CAPACITACIÓN
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una
ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño
en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos
y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral
y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto
es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor
exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.
IX. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por
los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el
esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para
ello se consideró lo siguiente:
TEMAS DE CAPACITACIÓN
Reinducción/ presentación de la empresa
Servicio al cliente
Detección de billetes falsos
X. RECURSOS
10.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores

especializados en la materia, como: estudiantes de gestión de talento humano
INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en

ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de

trabajo, esferos, TV-VHS, y ventilación adecuada.
DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: encuestas de
evaluación, material de estudio, etc.
XI. FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos

propios de, los aprendices
MISION
DISTRICHIA busca prestar un excelente servicio a nuestros clientes con horarios

extendidos y venta de productos de primera calidad al mejor precio. Trabajamos
para la satisfacción del cliente a través de un equipo humano, comprometido, ético
y con vocación de servicio.
VISION
En nuestra distribuidora de alimentos DISTRICHIA S.A.S, continuaremos siendo
una empresa reconocida competitiva y confiable, ampliando la variedad de
productos, que espera consolidarse como una empresa líder en la venta y
distribución de productos de panadería, carnes frías, en la sabana de Bogotá.
METAS
El proyecto se ejecutará con la participación del personal que labora en atención

directa a los (clientes) del almacén DISTRICHIA S.A.S ubicada en CRA 10 3 – 77
santa lucia chía Cundinamarca. El programa de capacitación se desarrollara en el
almacén, de 6 de la mañana a 8 de la mañana.
BENEFICIARIOS
En la ejecución del proyecto "Capacitación en atención y servicio al cliente
parapara todo el personal de DISTRICHIA S.A.S, se busca beneficiar a los
siguientes sectores:
Beneficiarios inmediatos: se beneficiarán de manera directa los clientes que

recibirán un servicio y atención de calidad. También se beneficiarán los propietarios
de la empresa DISTRICHIA S.A.S, que al mejorar su servicio y atención al cliente
podrán ver a corto plazo un incremento del número de clientes y de sus ganancias.
Beneficiarios finales: este proyecto beneficiara de manera indirecta a los socios

de DISTRICHIA S.A.S, El incremento general de clientes requerirá la contratación
o empleo de más personal.
El resultado del proyecto serán 3 personas del área de atención al cliente de

DISTRICHIA S.A.S capacitados en la atención y servicio al cliente.
El objetivo de esa dinámica es realizar role playing para validar la atención a

clientes. Para ello haga lo siguiente:
1 - Una vez que tenga los roles, imprímalos y péguelos en una pizarra de tal manera
que no se lea el contenido. Cada rol debe tener un número visible para conocer la
secuencia y tener control de la actividad.
2.- Ejecute un rol por vez. De tal manera que tienen que haber dos participantes
del taller realizándolo y el resto observando. Usted decide la cantidad de roles, en
función del tiempo del que dispone y de la cantidad de participantes.
3.- Para rifar las parejas que harán el rol, sugerimos imprimir en papel
pequeños rótulos con las palabras Cliente y en otro Servidor. De tal manera que los
participantes puedan seleccionar el rol de forma aleatoria..
4.- Cuando se haya seleccionado los participantes solicítele al que tiene el papel de
Cliente tomar uno de los papeles pegados en la pizarra. Debe leerlo y entender lo
que debe hacer. Usted debe cerciorarse que haya entendido el papel. Dele unos
minutos para ello.
5.- El participante que tiene el rol de Servidor, debe esperar a que el cliente que le
correspondió lo aborde.
6.- Usted puede escoger el producto o servicio que van a representar en cada rol.
7.- Una vez que concluya cada rol, solicítele a los observadores que adivinen el tipo
de cliente que era y brinden sus recomendaciones para mejorar la atención.
8.- Esta dinámica puede tomar de 30 a 45 minutos.

ROLES DE CLIENTES
Rol 1: Usted es un cliente difícil. Habla fuerte. No deja hablar. Tiende a buscar su
beneficio. Manipula y le gusta que hagan lo que usted desea. Le encanta
impresionar.
Rol 2: Usted es un cliente dócil, fácil de tratar. Le gusta respetar y ser respetado.
Trata bien a las personas. Aunque este enojado es una persona agradable. Escucha
atento.
Rol 3: Usted es un cliente que no tiene mucho conocimiento sobre el producto o

servicio que vende la empresa. Pregunta mucho y siempre solicita que le expliquen
otra vez. No entiende con facilidad y hace gestos de estar "perdido".
Rol 4: Usted es un cliente "amigo". Le encanta tratar a la gente como si fuera su

amigo. Tutea, toca, abraza, besa y le encanta el contacto fisico. Le habla a la gente
de forma abierta y utiliza muchos dichos y palabras de uso popular. Es confianzudo.
Rol 5: Usted es un cliente aprovechado. Manipula. Es peligroso, ya que tiende

trampas para ver que logra sacar de más. Si la oportunidad se lo brinda tratará de
intimidar. Pero también puede invitar a la otra persona a "ganar" con usted algo
(dinero, objetos). Se puede definir como un pillo.
PROPUESTA PLAN DE CAPACITACION DISTRICHIA SAS
La presente propuesta tiene como finalidad proporcionar los lineamientos

necesarios para la implementación de un programa de capacitación, como una
herramienta para apoyar a la organización en el logro de sus objetivos y metas,
manteniendo a los colaboradores actualizados, comprometidos y motivados. Es
necesario que la gerencia reconozca la importancia de contar con colaboradores
capacitados en los roles que desempeñan, considerando que la capacitación es una
inversión para reducir o eliminar la diferencia entre el desempeño actual y el
deseado para contribuir al logro de los objetivos de la organización. Asimismo, con
la implementación del programa se pretende minimizar las quejas presentadas por
los clientes y aumentar la satisfacción en el servicio.
OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
General Mejorar la actitud y aptitud de los colaboradores, con la ejecución del

programa de capacitación, estableciendo el seguimiento requerido para su
cumplimiento y mejora continua, con el objetivo de reducir las quejas de los clientes
y alcanzar los objetivos que se tienen establecidos.
Específicos
 Mejorar la actitud de los colaboradores con respecto a sus responsabilidades.

 Mejorar la aptitud de los colaboradores por medio del conocimiento amplio
de las prácticas que se realizan a diario, también concientizarlos acerca de
la importancia del trabajo que realizan, haciendo énfasis en las necesidades
que se detectaron en la situación actual.
 Proponer el plan de capacitación que incluya la totalidad de los colaboradores
de la organización.
 Mejorar las actitudes de los colaboradores para garantizar un excelente
servicio al cliente y lograr los objetivos de la organización, disminuyendo la
cantidad de quejas reportadas, mejorando la satisfacción del cliente.
A continuación se presentan las fases necesarias para la implementación y

seguimiento del programa, las cuales permitirán corregir el proceso cuando sea
necesario, adaptándolo a las necesidades de la organización y los colaboradores:
CICLO DE CAPACITACION
DNC
Diseño del programa

Evaluar los de capacitación
resultados de la
capacitación
Implementación de
la capacitación
PLANIFICACION DE LA CAPACITACION
 El Gerente de Districhía SAS, se reúne con los aprendices que están llevando
a cabo el proyecto de la empresa para discutir los resultados de la detección
de necesidades de capacitación, cantidad de colaboradores a capacitar,
recursos necesarios y el tiempo para su implementación.
 Conjuntamente se seleccionaran los métodos de entrenamiento apropiados
para garantizar el aprendizaje.
 Establecer el contenido del entrenamiento.
 Determinar el lugar donde se realizará el entrenamiento.
 Determinar el día y horario para el entrenamiento, tomando en consideración
las diferentes actividades de la organización.
DISEÑO DE LA CAPACITACIÓN
No. Tema Objetivo Participantes Fecha Metodología Duración Lugar

capacitación estimada
1. Gestión de quejas y Fortalecer las Todos Abril 2018 Conferencia 1 hora Instalaciones
reclamos relaciones con de la
los clientes empresa
2. Implementando la Técnicas para Todos Abril 2018 Talleres, desarrollo 1 hora Instalaciones
excelencia en el proporcionar un de ejercicios de la
servicio excelente empresa
servicio al
cliente
XV.
GESTIONAR LOS
PROGRAMAS DE
BIENESTAR DE
ACUERDO CON LAS
NORMAS VIGENTES Y
DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO DE LA
ORGANIZACIÓN.
PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL PARA EMPLEADOS DE DISTRICHIA
SAS
INTRODUCCION
El siguiente plan de Bienestar social de Districhía SAS está orientado a la búsqueda

del mejoramiento del entorno laboral, con el fin de elevar la percepción favorable, la
motivación, la productividad y el bienestar del componente humano, buscando
favorecer el desarrollo integral del colaborador el mejoramiento de su nivel de vida
y el de su familia a través del diseño e implementación de actividades recreativas,
deportivas, socioculturales, de calidad de vida laboral, educación y salud
encaminadas a mejorar el nivel de satisfacción, eficacia y efectividad, así como el
sentido de pertenencia del colaborador con Districhía SAS.
Se realizará una encuesta para diagnosticar las necesidades de bienestar y
proponer el programa de Bienestar laboral para contar con un Talento Humano
competente innovador y motivado. El Programa de Bienestar se fundamenta en la
normatividad legal vigente, los lineamientos de la alta dirección, el Plan Estratégico
Institucional, contribuyendo así al cumplimiento de la misión institucional y a
fortalecer el clima laboral y fomentar una cultura de innovación.
1. OBJETIVOS
1.1 OBJETIVO GENERAL
Elaborar una propuesta de programa de bienestar laboral social para la empresa

Districhia que permita elevar los niveles de satisfacción, bienestar y
productividad de los colaboradores para el mejoramiento de su desempeño
laboral y el aumento de la motivación personal, con el fin de que sus acciones
estén orientadas a contribuir en el cumplimento efectivo de los objetivos de la
empresa.
1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la

prevención, a la construcción de una mejor calidad de vida, en los aspectos
educativo, recreativo, deportivo y cultural de los colaboradores.
 Proporcionar herramientas de gestión que ayuden al desempeño productivo
y al desarrollo integral del capital humano de la empresa.
 Brindar espacios, herramientas o estímulos que motiven a los empleados a
lograr que su desempeño sea eficiente y fortalezca el sentido de pertenencia
empresarial.
 Estimular a los colaboradores mediante los programas de Bienestar social e
Incentivos orientados a la satisfacción laboral, personal, intelectual y social
con el fin de sentirse identificados como el componente relevante para el
logro de los objetivos en la organización.
 Implementar el conjunto de políticas, normas, programas y prácticas, que
tiende a dirigir, fortalecer y promover del talento humano de DISTRICHIA
SAS, con el fin de cumplir sus planes estratégicos.
2. METODOLOGIA
El Programa de Bienestar Social, se llevará a cabo durante el año 2018, dirigido a

todos los colaboradores de DISTRICHIA SAS, y elaborado a partir de la
identificación de situaciones reales que afectan el bienestar del trabajador.
El proyecto consiste en la conformación de un equipo técnico integrado por los
aprendices que están llevando a cabo la contribución e implementación de
programas dentro de la organización en el área de talento humano, conocedores de
los programas de bienestar, quienes a partir de un análisis situacional y utilizando
documentos diagnósticos como los resultados de encuesta de bienestar laboral,
elaborado a partir de la información suministrada por los administradores y
colaboradores, identificando las necesidades actuales, cuyas actividades
propuestas se plantearon en función a la resolución de las dificultades presentadas
en la Distribuidora.
Finalmente, se presenta al Gerente General de Districhía SAS, para su respectiva
aprobación propuesta.
3. POLITICA DE BIENESTAR LABORAL
Districhía SAS, apoyará la financiación del plan de bienestar y hará parte de los
programas de bienestar laboral; el cual estará dirigido a los colaboradores de la
organización. La ley 909 del año 2004, en el parágrafo único del articulo 36 alude:
“Que con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo
de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento
efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar planes
de Bienestar e incentivos de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrollen
la presente ley”.
Districhía SAS, se apoya en políticas claras y flexibles, fundamentadas en el
pensamiento humano lo que pretende responder a las necesidades de los
colaboradores mediante los servicios que presta:
 Brindar condiciones necesarias para la prestación de sus servicios,

orientados a la formación integral de todos los colaboradores
 Fortalecer el sentido de pertenencia, identidad, compromiso y participación a

través de actividades de bienestar, para construir un diálogo permanente con
el fin de mejorar las relaciones interpersonales.
 Consolidar aprendizajes significativos, que rescaten lo humano en el ser y lo

proyecten a la sociedad.
 Facilitar el desarrollo y perfeccionamiento de habilidades y destrezas en la

práctica deportiva, recreativa, cultural y artística, que trascienden al
desempeño laboral.
 Generar espacios que contengan canales de comunicación con el nivel

gerencial, con el fin de evaluar la sostenibilidad de los programas de
Bienestar y evaluar las estrategias de selección de personal.
 Generar acciones que ayudan a los miembros de la organización a entender

el funcionamiento del trabajo en equipo, la responsabilidad y el respeto por
las normas, valores y costumbres.
4. MARCO LEGAL
Decreto 1227 de 2005: Establece que las entidades deben organizar programas de
estímulos con el objetivo de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de los
servidores públicos, a través de la implementación de Programas de Bienestar
Social e incentivos.
Decreto 1567 de 1998, articulo 22: Los programas de bienestar deben enmarcarse
dentro de dos componentes o áreas: Componente de Protección y Servicios
Sociales: Atiende las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del
funcionario y su grupo familiar, con el fin de mejorar, su salud, vivienda, recreación,
cultura y educación y el Componente de Calidad de Vida Laboral: Se ocupa de las
condiciones de la vida laboral para la satisfacción de las necesidades básicas de
los servidores públicos, la motivación y el rendimiento laboral
5. PLAN DE TRABAJO DISTRICHIA
Para promover una atención integral a los colaboradores y propiciar su desempeño

el programa de Bienestar Social, apunta a la calidad de vida personal y familiar de
los colaboradores potencializando sus fortalezas y brindando herramientas que le
permitan aportar efectivamente en sus equipos de trabajo y en sus diferentes niveles
de interacción. Lo anterior contribuye a una mayor productividad y desarrollo dentro
de áreas de intervención que hacen parte de ser y deber ser de cada uno de los
colaboradores. Las áreas de intervención que se plasman en el programa de
Bienestar laboral reúnen conceptos de integralidad, participación y adecuado uso
de los recursos de Districhia SAS. Para el logro del Programa de Bienestar laboral,
que conlleve a resultados y niveles de satisfacción y desempeño cada vez más
altos, que se vean reflejados en la calidad de la prestación de nuestros servicios
tanto al interior de la organización como hacia los clientes, se trabajarán en las
siguientes áreas, las cuales enmarcaran las actividades programadas para los
colaboradores y su núcleo familiar:
AREAS A INTERVENIR
Calidad de vida laboral: se busca crear, mantener y mejorar el ámbito del trabajo
con condiciones que permitan el desarrollo personal.
Objetivos
 lograr la participación del colaborador en el desarrollo organizacional.
 Desarrollar programas que generen sentido de pertenecía en su ámbito
laboral.
 Realizar procesos que propicien autonomía, participación, creatividad y
satisfacción.
 Promover equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de los valores
institucionales.
Clima y cultura organizacional: contribuir a mejorar el clima organizacional de

DISTRICHIA, por medio de intervenciones que permitan fortalecer la comunicación
organizacional.
Objetivos:
 Las actividades recreativas y ajenas al contexto laboral pueden ser ideales
para motivar el trabajo en equipo y las relaciones entre sus miembros.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
Clima y cultura organizacional

ACTIVIDAD 1
Trabajar cada mes un valor corporativo, donde se pueda escoger el empleado que más se caracterice
por este valor, y se pueda premiar por su buen desempeño y trabajo en equipo.
RESPONSABLE: Área de bienestar laboral y jefe inmediato.
ENTIDADES DE APOYO: Jefe de cada área de trabajo.
BENEFICIARIOS: Empleados
RECURSOS: Carteleras internas.
DURACION: Todo el año.
EVALUACION: Formato de evaluación del programa
Clima y cultura organizacional

ACTIVIDAD 2:
Realizar jornadas pedagógicas donde se promueva la cultura que se lleva dentro de la organización.
RESPONSABLE: Área de Gestión Humana.
ENTIDADES DE APOYO: Área de Gestión Humana y Empleados.
BENEFICIARIOS: Todo el personal laboral.
RECURSOS: oficina.
DURACION: Cada tres meses (3).
EVALUACION: Aplicación de técnicas como la encuesta de satisfacción.
Física: Supone cuidar el cuerpo, comer correctamente, descansar lo suficiente y

hacer ejercicio regularmente, buscando controlar los accidentes y enfermedades
mediante la reducción de las condiciones de riesgo.
Física
ACTIVIDAD 1:
PAUSAS ACTIVAS
RECURSOS: oficina.
DURACION: todo el año ( 10 min cada tres horas )
Intelectual: los conocimientos y alcances logrados por el aprendizaje se deben a la

superación personal por querer aprender y lograr mucho más en la vida,
desarrollando actividades como talleres y conferencias.
Intelectual
ACTIVIDAD 1:
Habilidad para la velocidad matemática y la precisión numérica.
La comprensión verbal: Habilidad para comprender lo que se lee o se oye y la
relación entre las palabras.
RECURSOS: oficina.
DURACION: todo el año
Social-Laboral: hace referencia a los vínculos y las relaciones que establece el ser
humano para interactuar y compartir con las demás personas, primero con su
familia, luego con sus amigos y compañeros de trabajo. Se tienen en cuenta
actividades como: programas de motivación e integración, caminatas, programa de
aprovechamiento del tiempo libre, vacaciones recreativas, integración en días
especiales, actividades culturales, programa de incentivos, y demás las actividades
orientadas a fortalecer los equipos de trabajo.
Social-Laboral
ACTIVIDAD 1:
Celebración mensual de cumpleaños para los funcionarios.
 Reconocimiento especial de cumpleaños a los funcionarios (bono y día compensatorio)
BENEFICIARIOS: el cumpleañero
RECURSOS: oficina.
DURACION: último domingo de cada mes
Social-Laboral
ACTIVIDAD 2:
Día de la mujer
 Reconocimiento especial día de la mujer (obsequio, transporte al spa, masajes, manicure,
refrigerio)

BENEFICIARIOS: las mujeres
RECURSOS: las mujeres
DURACION: 8 de marzo (3 horas)
Social-Laboral
ACTIVIDAD 3:
Día del hombre.
 Reconocimiento especial día del hombre (transporte, obsequio, actividad recreativa: bolos y
video juegos)
BENEFICIARIOS: el hombre
RECURSOS: centro comercial.
DURACION: 19 de Marzo (2 horas )
Social-Laboral
ACTIVIDAD 4:
Día de la familia
 Reconocimiento especial del día de la familia(actividades recreativas: magos, payasos,
inflables, desafíos familiares )
RECURSOS:.
DURACION: 15 de marzo(5 horas )
Social-Laboral
ACTIVIDAD 5:
Día del trabajo
 Reconocimiento especial día del trabajo ( obsequio, refrigerio, día compensatorio)
BENEFICIARIOS: todos los trabajadores
RECURSOS: oficina
DURACION: 29 de Marzo (2 horas )
SEGURIDAD SOCIAL: se refiere principalmente a un campo de bienestar social relacionado con la

protección social o cobertura de las necesidades socialmente reconocidas, como salud, vejez o
discapacidades.
OBJETIVO: Ofrecer a los empleados y sus familiares una protección en el momento necesario y
que se encuentran en imposibilidad (temporal o permanente) de obtener un ingreso o de asumir
responsabilidades asignadas.
Seguridad social
ACTIVIDAD 1: Orientación por parte de las EPS, Fondo de Pensiones, Cesantías, ARL, Caja de
compensación Familiar hacia los empleados sobre los beneficios, derechos y obligaciones que
obtienen al ser afiliados a dichas entidades.
ENTIDADES DE APOYO: Área de Gestión Humana y Convenio con EPS, ARL, Fondo de Pensiones,
Cesantías, Cajas de Compensación Familiar.
RECURSOS: oficina
DURACION: cada seis meses
Espiritual: hace referencia a la experiencia interior más profunda de la persona,

que la conduce a dotar de sentido y propósito a las propias acciones y existencia,
sean cuales sean las condiciones externas, lo que significa aprender cómo
encontrar disfrute en la experiencia cotidiana; a contar con un sistema de valores y
con el compromiso de aplicarlos; a centrarse en algo que va más allá de uno mismo,
esto es, trascender; al uso del propio potencial creativo; a la Social Afectiva
contemplación de la vida y a aprovecharla de acuerdo con las propias aspiraciones
y convicciones y las del grupo al que se pertenece. Incluye realizar las prácticas
asociadas a la fe, la creencia o los valores morales, como: misa de fin de año,
Novenas navideñas, entre otras.
Espiritual
Actividad 1
Novenas navideñas
 Reconocimiento novenas navideñas:(:cantos navideños, cena: buñuelos, natilla, gaseosa)
RECURSOS: oficina
DURACION: 16 al 24 de diciembre (1 hora )
Espiritual
Actividad 2
Cierre fin de año
Reconocer la labor y dedicación de los colaboradores en el año laborado, además de crear un
espacio de integración
 Reconocimiento cierre de fin de año: (obsequio, cena, dj)
RECURSOS: alquiler de salón
DURACION: 9 de diciembre
ACTIVIDAD OBJETIVO POBLACION PROGRAMA FECHA DE DURACION
REALIZACION
Día de la mujer Realizar un Mujeres vinculadas Aprendices Sena y 8 de marzo

3 Horas
reconocimiento laboralmente a profesional de RRHH
Districhía
Día del hombre Conmemorar su Todos los Aprendices Sena y 19 de marzo

2 Horas
importancia colaboradores profesional de RRHH
hombres
Día de la madre Conmemoración a las Madres vinculadas en Aprendices Sena y Último Domingo de 5 Horas
madres la organización profesional de RRHH Mayo
Día de la familia Conmemorar la Todos los Aprendices Sena y 15 de mayo 5 Horas

importancia de la unión colaboradores junto profesional de RRHH
familiar con su núcleo familiar
Día del trabajo Reconocer la labor, Todos los Aprendices Sena y 29 de mayo
compromiso y colaboradores profesional de RRHH 2 Horas
dedicación de los vinculados a la
colaboradores empresa
Celebración de Unirnos a la Todos los Aprendices Sena y Último Domingo de

cumpleaños celebración colaboradores profesional de RRHH cada mes 1 Día
vinculados a la
empresa
Reconocer la labor y
Cierre fin de año dedicación de los Todos los Aprendices Sena y 9 de diciembre
colaboradores en el colaboradores profesional de RRHH
5 Horas
año laborado, además vinculados a la
de crear un espacio de empresa
integración
Actividades Integración de Todos los Aprendices Sena y Semestral

recreativas colaboradores colaboradores profesional de RRHH
vinculados a la
empresa
PRESUPUESTO
El Programa de Bienestar Social de Districhía SAS, para el año 2018, cuenta con
un valor total presupuestado de $5´000.000
Actividad Descripción Valor Cantidad Valor Total Presupuesto Respon
Unitario sable
Transporte $ 4.000 $ 20.000
Obsequio $ 20.000 $ 100.000
Masajes $ 20.000 Gerente
DÍA DE LA 5 personas $ 100.000 $ 300.000
General
MUJER Manicure $ 7.000 $ 35.000
Refrigerio $ 9.000 $ 45.000
Transporte $ 4.300 $ 30.000
Obsequio $ 21.000 $ 150.000
Gerente
DÍA DEL Refrigerio $ 10.000 7 personas $ 70.000 $ 400.000
General
HOMBRE Actividad deportiva $ 21.000
$ 150.000
(bolos, video juegos)
Transporte $ 6.500 $ 20.000
DÍA DE LA Gerente
Obsequio $23.000 3 personas $ 70.000 $ 300.000
MADRE General
Spa $ 70.000 $ 210.000
Obsequio $ 10.000 $ 300.000
Almuerzo $ 13.000 $400.000
Actividades recreativas 30 Gerente
DÍA DE LA ( Magos, payasos, $ 900.000
personas General
FAMILIA inflables, pintacaritas, $ 50.0000 $200.000
desafíos familiares)
Obsequio $ 20.000 $ 240.000
12 $ 500.000 Gerente
DÍA DEL Refrigerio $ 21.500 $ 260.000
personas General
TRABAJO
Día compensatorio $ 25.000 $ 300.000
CELEBRACIÓN 12 Gerente
Bono $ 33.000 $ 400.000 $ 700.000
DE personas General
CUMPLEAÑOS
Obsequio $ 18.300 $ 220.000
Cena $ 15.000 12 $ 180.000 Gerente
CIERRE FIN DE $ 800.000
Dj $12.500 personas $ 150.000 General
AÑO
Alquiler del salón $ 20.800 $ 250.000
Refrigerio $ 20.000 $ 240.000
12 Gerente
ACTIVIDADES Premios $ 18.000 $ 220.000 $ 700.000
personas General
RECREATIVAS Transporte $ 20.000 $ 240.000
Implementación de
ACTIVIDADES actividades de bienestar
NO o falta de recursos para 12 Gerente
$ 25.000 $ 300.000 $ 300.000
PROGRAMADA alguna actividad personas General
S mencionada
anteriormente
TOTAL 5.000.000
1. ENCUESTA DE SATISFACCION DE ACTIVIDADES DE BIENESTAR
LABORAL
ENCUESTA DE CODIGO:
SATISFACCIÓN DE
VERSION:
ACTIVIDADES DE
BIENESTAR FECHA:
LABORAL
Nombre y Apellidos:
Cargo:
El grupo de gestión del talento humano desea conocer su opinión con respecto a las
actividades de bienestar laboral. Su opinión es de gran importante para nosotros
Por favor califique cada aspecto de 1 a 5, para expresar su satisfacción teniendo en

cuenta la siguiente escala, donde: (1) es totalmente insatisfecho y (5) es totalmente
satisfecho
N
o
S
1 2 3 4 5
a
b
e
Coordinadores del evento
1 Servicio amable
2 Habilidad en la prestación del servicio
3 Capacidad para dar soluciones y alternativas
Jueces y árbitros (si aplica)
1 Servicio amable
2 Habilidad en la prestación del servicio
Instalaciones
1 Estado de las instalaciones
2 Estado de los materiales recreativos
3 Adecuación y ambiente del lugar
4 Aseo del lugar
5 Aseo de los materiales recreativos
6 Espacio cómodo y adecuado
Calidad
1 Calidad de la actividad
2 Coordinación de la actividad
3 ¿Qué tanto considera que esta actividad
cumplió con sus expectativas?
4 ¿Las actividades realizadas, contribuyeron a
su bienestar?
Participación activa
1 Estuvo dispuesto durante las actividades
2 Participo y colaboro en las actividades
3 Se integró con sus compañeros
4 Su participación fue respetuosa
Servicios de alimentación y bebidas (si
aplica)
1 Presentación de los alimentos y bebidas
2 Calidad de los productos de los alimentos y
bebidas
3 Cumplimiento del servicio de alimentos y
bebidas
Servicio de transporte (si aplica)
1 Cumplimiento con el horario establecido
2 Aseo del bus
3 El buen estado del bus
4 Prudencia del conductor para conducir
Seguridad
1 Seguridad que ofrece el lugar
2 Seguridad de los equipos y materiales
utilizados
3 Comportamiento de los acompañantes
OBSERVACIONES
2. INDICADORES
INDICADOR EFICIENCIA
Numero de asistencia y Participación de las

personas
NOMBRE DEL INDICADOR
Conocer el número asistencia de los

colaboradores a la actividad propuesta por
OBJETIVO
DISTRCHIA
Lograr un 100% de la asistencia de los

META
colaboradores a las actividades propuestas
= No. H- Ausentismo
FORMULA
No. De horas programadas
INDICADOR EFICIENCIA
Recursos empleados
NOMBRE DEL INDICADOR
Conocer la cantidad de recursos utilizados

en la ejecución y ver si está acorde con el
OBJETIVO
presupuestó asignado para la actividad
propuesta por DISTRCHIA.
Lograr una rentabilidad del 80% de los

META
recursos empleados
= Recursos utilizados
FORMULA
Recursos presupuestados
INDICADOR Eficacia
NOMBRE DEL INDICADOR Resultados pretendidos
Conocer la viabilidad del programa en

OBJETIVO
cuanto al ejecución y metodología propuesta
Lograr una ejecución del 80% de las

META
actividades propuestas.
= resultados obtenidos
FORMULA
Resultados requeridos
INDICADOR EFICACIA
NOMBRE DEL INDICADOR Planes ejecutados
Conocer la cantidad de actividades

OBJETIVO
ejecutadas
Lograr un 100% de la ejecución de las

META
actividades propuestas
= No. de planes programados
FORMULA No. de planes ejecutados
INDICADOR Impacto
NOMBRE DEL INDICADOR Cumplir expectativas
Disminuir el número de quejas de los

OBJETIVO colaboradores asistentes a las actividades
propuestas en DISTRICHIA
lograr un 1% de quejas de los colaborador

META
que asistan a las actividades
= No. de quejas que surgen en el evento
FORMULA No. personas que asistieron

XVI.
ADMINISTRAR LA
SALUD OCUPACIONAL
DE ACUERDO CON LA
NORMATIVIDAD
TÉCNICA LEGAL
VIGENTE Y LAS
POLÍTICAS DE LA
ORGANIZACIÓN.
SALUD OCUPACIONAL
F:\GESTION DE TALENTO HUMANO\profesora sandra\PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO\matriz.xls
POLITICA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
La empresa DISTRICHIA SAS, dedicada a la distribución y comercialización de

productos e insumos para panadería, tiene entre sus propósitos integrar la
seguridad con la calidad y productividad, con el fin de lograr una reducción de los
costos generados por los accidentes de trabajo y las enfermedades de origen
profesional, mejorar la calidad de los productos y ante todo generar ambientes
sanos para los que aquí trabajan. Es nuestro interés cumplir con la normatividad
vigente y suministrar los recursos necesarios para implementar las medidas de
seguridad acordes con las prioridades establecidas en el diagnóstico de las
condiciones de trabajo y de salud.
Para lograr lo anterior la alta dirección asume su compromiso con los siguientes
objetivos generales:
 Asignar a los supervisores y administradores la responsabilidad de la salud

y seguridad en cada una de sus secciones o áreas de trabajo.
 Brindar el tiempo para que todo el personal que ingrese vinculado o temporal
reciba la capacitación sobre los factores de riesgo y normas de seguridad
relacionadas con el oficio a desempeñar, para ello se encargará el supervisor
o un representante de salud ocupacional, incluyendo brigadas y comités o
vigías.
 Trabajar en forma interdisciplinaria con todas las áreas para concertar

actividades como adquisición de equipos, cambios de procesos o
seguimiento a los actuales, para controlar los factores de riesgo desde su
origen.
 Suministrar a cada trabajador los elementos de protección personal

requerida acorde con los factores de riesgo a los que va a estar expuesto,
exigiendo su uso durante el desarrollo de la labor pero también propiciando
los medios para crear en este personal la conciencia de autocuidado.
 Incluir en las reuniones de la gerencia y otros grupos de trabajo, el análisis y

la toma de decisiones sobre el desempeño de la salud y la seguridad del
personal en la empresa.
81
 Reportar oportunamente los accidentes de trabajo, no sólo a las autoridades
competentes sino también a la dirección de la empresa.
ACTIVIDADES GENERALES DE DISTRICHIA SAS
Es una empresa dedicada a la distribución y empaque de alimentos, allí se

desarrollan actividades como el corte de embutidos, empaque de alimentos,
preparación de masa para buñuelos.
Empaque:
 Los desechables
 La harina
Corte o tajado:
 El pollo
 Los embutidos
 Queso
82
CARACTERIZACION
RAZON SOCIAL: DISTRICHIA SAS

REPRESENTANTE LEGAL HECTOR ORLANDO ZAMORA
REGIMEN TRIBUTARIO: REGIMEN SIMPLIFICADO
NIT: 901114577-6
DIRECCION: Carrera 10 # 3 – 77 Santa Lucia
CIUDAD: Chía
DEPARTAMENTO: Cundinamarca
E – MAIL: Districhia@hotmail.com
TELEFONO: (1) 8638217
ACTIVIDAD ECONOMICA: Distribución de alimentos, productos e insumos para
panadería
CLASE DE RIESGO: Clase III riesgo medio
MATERIAS PRIMAS: Harina, huevos, queso costeño, azúcar , leche y polvo
de hornear (productos que se comercializan)
EQUIPOS UTILIZADOS: Taza, Molino eléctrico, tajador
DISTRIBUCION DEL PERSONAL POR SEXO Y TIPO DE VINCULACION
POBLACION TERMINO FIJO NO FORMAL TOTAL

HOMBRES 7 0 7
MUJERES 3 2 5
TOTAL 10 2 12
Horarios de trabajo:
Turnos rotativos
8am- 5pm
1pm-9pm
83
IDENTIFICACION DE LA EMPRESA
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
84
GENERALIDADES DE LA EMPRESA
DISTRICHIA SAS es una micro empresa familiar que se creó en el año 2007,
conformada por el Gerente (dueño y fundador de la empresa), la esposa quien es
la persona encargada de la administración, los dos hijos y la nuera quienes también
administran la salsamentaría.
Transcurrido los dos primeros años la empresa comenzó a mejorar en sus procesos
mediante la excelente gestión administrativa, posesionándose así, como una de las
más apetecidas distribuidoras de la Sabana.
Districhía SAS tiene 10 años de experiencia en el mercado de salsamentaría y
productos de panadería, que se comercializan mediante la buena gestión de los
domiciliarios, a lo largo de la ciudad de Chía y sus alrededores.
MISION
Districhía SAS busca prestar un excelente servicio a nuestros clientes con

horarios extendidos y venta de productos de primera calidad al mejor precio.
Trabajamos para la satisfacción del cliente a través de un equipo humano,
comprometido, ético y con vocación de servicio.
VISION
En nuestra distribuidora de alimentos Districhia SAS, continuaremos siendo una

empresa reconocida competitiva y confiable, ampliando la variedad de productos,
que espera consolidarse como una empresa líder en la venta y distribución de
productos de panadería, carnes frías, en la sabana de Bogotá.
VALORES CORPORATIVOS
 Honestidad: Ofrecer a los clientes lo que la Empresa está en condiciones

de cumplir. Ser coherentes con su razón de ser, actuar dentro de la verdad,
con honradez, responsabilidad y total transparencia.
 Trabajo en Equipo: Buscar la práctica de la mutua ayuda entre las

personas, para que puedan mejorar su calidad de servicio.
 Responsabilidad Social: Garantizar que las operaciones y políticas de la

empresa vayan de acuerdo a los reglamentos aplicados hacia la prevención
85
de inconvenientes sociales creando de esta manera una imagen pública
favorable.
 Calidez humana: Que los clientes pueden contar con un trato amable y
personalizado. El sistema de entregas y equipo humano deben estar
formados para entablar relaciones comerciales cordiales y amistosas.
 Puntualidad: Saber de la importancia de hacer las cosas a tiempo y en el

lugar conveniente. La eficacia y la calidad de los servicios es la meta
teniendo como labor la garantía de satisfacción de los clientes.
 Respeto: Brindar un trato justo a todos aquellos con quien tenemos relación.
Se entiende mejor cuando procuramos tratar a los demás de la manera en
que deseamos ser atendidos, saludar, emplear un vocabulario adecuado,
pedir las cosas amablemente. Que los clientes puedan contar con un trato
amable y personalizado.
 Comunicación: Mantener una buena comunicación ayuda a desarrollar el

desempeño de los procesos y mejora las relaciones con los clientes internos
y externos.
 Servicio: Responder de manera oportuna a las necesidades de los clientes

internos y externos, propiciando una relación continua y duradera.
 Credibilidad: Responder siempre a las necesidades y expectativas de los

clientes con la integridad y cumplimiento de promesas en las relaciones entre
clientes internos y externos generando lealtad hacia la empresa.
 Calidad: saber que el cliente es lo primero, por eso se debe lograr mantener
las buenas relaciones brindando un excelente servicio.
DIAGNOSTICO DE CONDICIONES DE SALUD
..\Desktop\formato-autoreporte-de-condiciones-de-salud-.xls
DIAGNOSTICO DE CONDICIONES DE CONDICIONES DE TRABAJO
Matriz de peligros (Anexo No. 1)
86
Matriz de Riesgo DISTRICHIA.xls
PROCESOS GENERALES DE DISTRICHIA SAS
87
MEDICINA PREVENTIVA EN DISTRICHIA SAS
Objetivos:
 Implementar el programa de medicina preventiva en la organización

DISTRICHIA S.A.S con la finalidad de disminuir las enfermedades laborales
y profesionales y accidentes de trabajo dentro de la organización
 Establecer una mejora continua en el programa de medicina preventiva y
cumplimiento de normatividad vigente en la organización
 Dar respuesta practica ante una situación de emergencia que se pueda
presentar en la empresa
 Preparar un cronograma al fin de evaluar y retroalimentar el programa de
medicina preventiva
 Divulgar el programa de medicina preventiva a todos los miembros de la
organización a fin que conozcan las funciones de cada uno de ellos dentro
de la organización.
La empresa DISTRICHIA SAS, dedicada a la comercialización de alimentos,

seguridad con calidad y productividad, con el fin de lograr una reducción de los
 Asignar a los administradores la responsabilidad de la salud y seguridad en

cada una de sus secciones o áreas de trabajo.
 Brindar el tiempo para que todo el personal que ingrese vinculado o temporal,
relacionadas con el oficio a desempeñar.
 Trabajar con todas las áreas para concertar actividades como adquisición de
equipos, cambios de procesos o seguimiento a los actuales y asi controlar
los factores de riesgo desde su origen
requerido acorde con los factores de riesgo a los que va a estar expuesto,
exigiendo su uso durante el desarrollo de la labor.
 Reportar oportunamente los accidentes de trabajo.
88
PLAN DE ACTIVIDADES DEMEDICINA PREVENTIVA A DESARROLLAR
 Exámenes médicos ocupacionales, periódicos y de control.

 Actividades de vigilancia Epidemiológica
 Prevención de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo.
 Visitas e inspecciones a puestos de trabajo
 Campañas de salud y programas de capacitación
 Jornadas deportivas
 Dotación de botiquines Realización de exámenes de ingreso
 Realización de exámenes post- ocupacionales
 Realización de exámenes oftálmicos.
 Realización de exámenes audio métricos
 Conferencias o Capacitación en estilos de vida saludable y nutrición dirigida
a los empleados.
 Capacitación en higiene de columna.
 Conferencia sobre tabaquismo, alcoholismo y drogadicción.
 Capacitación en medio ambiente y reciclaje.
 Manejo de residuos sólidos.
 Elaboración del perfil epidemiológico de la empresa.
 Elaboración del Índice de Lesiones Incapacitantes
 Capacitar a los domiciliarios en manejo defensivo para evitar accidentes a
pesar de los comportamientos imprudentes de otros conductores o las
condiciones adversas de las vías o del ambiente
SUBPROGRAMA DE SEGURIDAD INDUSTRIAL
Objetivos:
 Mantener un ambiente laboral seguro, logrando que las condiciones

generales de las instalaciones y particularmente de los puestos de trabajo
ofrezcan todas las garantías requeridas para evitar la generación de
accidentes de trabajo
 Reconocer, identificar y controlar o minimizar los factores de riesgo que
puedan causar accidente de trabajo.
 Descubrir hábitos y actitudes inseguras en la conducta de los trabajadores.
 Determinar las causas y soluciones posibles para el control de los riesgos.
 Tomar las medidas correctivas para disminuir los actos inseguros
 Identificar, reconocer y controlar los factores de riesgos asociados con los
accidentes de trabajo
89
PLAN DE ACTIVIDADES A DESARROLLAR
 Inspecciones de los puestos y áreas de trabajo en conjunto con el

Subprograma de Medicina y de Higiene Industrial. (Anexo No.2)
 Mantener control de los elementos de protección personal suministrados
a los trabajadores previa verificación de su funcionamiento y
adaptabilidad para lo requerido.
 Elaborar protocolos de mantenimiento Preventivo y Correctivo de
herramientas, equipos y maquinaria, lo mismo que el plan de sustitución
de los mismos.
 Manual de inducción a nuevos trabajadores e inducción empresarial a los
mismos
 Implementar programas de orden y aseo
 Demarcación y señalización de áreas y puestos de trabajo
 Elaboración y divulgación del Plan de emergencia y realización de
simulacros en conjunto con el Subprograma de medicina del trabajo e
higiene industrial.
 Análisis de Incidentes y Accidentes de Trabajo
 Conformación de los grupos de apoyo - Brigadas de Emergencias, Grupo
de apoyo de prevención, control y extinción de incendios
 Valorar periódicamente la eficiencia de las medidas de intervención
implantadas y realizar los ajustes necesarios.
FORMATO DE INSPECCION DE TRABAJO
..\Desktop\FORMATO DE INSPECCION DE TRABAJO.xlsx
SUBPROGRAMA DE HIGIENE INDUSTRIAL
Objetivos:
 Identificar y evaluar mediante estudios ambientales periódicos en Districhía

SAS, los agentes contaminantes y los factores de riesgo del trabajo que
afecten o tengas posibles repercusiones en la salud de los trabajadores.
 Determinar y combatir en los lugares de trabajo todos los factores químicos,
físicos, mecánicos, biológicos y psicosociales de reconocida y presunta
nocividad.
 Adoptar medidas eficaces para proteger a las personas que sean
especialmente vulnerables a las condiciones perjudiciales del medio laboral
y reforzar su capacidad de resistencia.
 Descubrir y corregir aquellas condiciones de trabajo que puedan deteriorar la
salud de los trabajadores, a fin de lograr que la morbilidad general de los
90
diferentes grupos profesionales no sea superior a la del conjunto de la
población.
 Educar al personal directivo de las empresas y a la población trabajadora en
el cumplimiento de sus obligaciones en lo que respecta a la protección y
fomento de la salud.
Para lograr lo anterior, la empresa Districhía SAS, designará personal contratado para el desarrollo
de las actividades de Higiene Industrial, ya sea persona natural o jurídica con licencia para la
prestación de Servicios de Salud Ocupacional; contando con el apoyo de la ARP sura.
 Se propone un plan de orden y aseo, el cual consiste en clasificar la basura,

de manera que se convierta en una actividad que forme parte del trabajo
diario.
 Proponer medidas de intervención y control de los riesgos críticos
encontrados
 Reconocer, evaluar y controlar los agentes contaminantes que se generen
en los puestos de trabajo y que puedan producir Enfermedad Profesional en
los trabajadores.
 El reconocimiento de los diferentes agentes contaminantes que se realiza a
través de inspecciones y evaluaciones ambientales.
 Evaluación y monitoreo ambiental al nivel de los diferentes riesgos que se
hayan detectado en el Panorama de Riesgos y que se presentan en el sitio
de trabajo, quedando registrado esta actividad en el cronograma de
actividades para su ejecución.
 Implementación de medidas de control
 Realizar mediciones ambientales de iluminación y determinar el grado de
riesgo del personal expuesto.
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

DISTRICHIA SAS prescribe el siguiente reglamento, contenido en los siguientes términos:
ARTÍCULO 1: La empresa se compromete a dar cumplimiento a las disposiciones legales

vigentes, tendientes a garantizar los mecanismos que aseguren una adecuada y oportuna
prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales y de la promoción de la salud
de los trabajadores.
ARTÍCULO 2: La empresa se obliga a promover y garantizar la constitución y funcionamiento del

Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con lo establecido por el
Decreto 614 de 1984, Resolución 2013 de 1986, Resolución 1016 de 1989, Decreto 1295 de 1994,
Decreto 1771 de 1994, y demás normas que con tal fin se establezcan.
91
ARTÍCULO 3: La empresa se compromete a designar los recursos necesarios para desarrollar
actividades permanentes de Salud Ocupacional de conformidad con el Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas,
basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la
aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar,
reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo.
ARTÍCULO 4: Los riesgos existentes en la empresa están constituidos principalmente por:
a) Área Administrativa: Riesgos ergonómicos y riesgos psicosociales
b) Planta o Área Operativa: Accidente de tránsito, Fracturas, lesiones leves, escoliosis, hernias,
enfermedades profesionales
PARAGRAFO: A efecto de que los riesgos contemplados en el presente Artículo, no se traduzcan
en accidente de trabajo o enfermedad laboral, la empresa ejercerá control en la fuente, en el
medio o en el individuo, de conformidad con lo estipulado en el Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo, el cual se dé a conocer a todos los trabajadores y partes interesadas.
ARTÍCULO 5: La empresa y sus trabajadores darán estricto cumplimiento a las disposiciones

legales, así como las normas técnicas e internas que se adopten para lograr la implementación de
las actividades de Salud Ocupacional, que sean concordantes con el presente Reglamento de
Higienes y Seguridad Industrial y con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
ARTÍCULO 6: El empleador proporcionará a todo trabajador que ingrese por primera vez a la
empresa, independiente de su forma de contratación y vinculación y de manera previa al inicio de
sus labores, una inducción en los aspectos generales y específicos de las actividades a realizar, que
incluya entre otros, la identificación y el control de peligros y riesgos en su trabajo y la prevención
de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
ARTÍCULO 7: Este reglamento permanecerá exhibido en, por lo menos dos lugares visibles de los
locales de trabajo, cuyos contenidos se dan a conocer a todos los trabajadores y partes
interesadas.
ARTÍCULO 8: El presente reglamento tendrá vigencia a partir de su publicación y durante el tiempo

que la empresa conserve sin cambios sustanciales las condiciones existentes en el momento de su
emisión, tales como actividad económica, métodos de producción, instalaciones locativas o
cuando se dicten disposiciones gubernamentales que modifiquen las normas del Reglamento o
que limiten su vigencia.
Firma
NOMBRE
REPRESENTANTE LEGAL
SUBPROGRAMA DE SANEAMIENTO BASICO
Objetivos:
92
 Identificar, reconocer, evaluar y controlar los agentes contaminantes y
factores de riesgo generados o que se pueden generar en los ambientes de
trabajo y que ocasiones enfermedad profesional.
 Reducir la presencia de bacterias patógenas en tanques, equipos, utensilios,
instalaciones y materias primas
 Determinar y aplicar las medidas para el control de riesgos verificando
periódicamente su eficiencia.
 Establecer los diferentes métodos de control para cada agente contaminante
o factor de riesgo, siguiendo en orden de prioridad la fuente, el medio y el
trabajador.
 Desarrollar acciones de control de posibles enfermedades ocasionadas por
el inadecuado manejo de las basuras, servicios sanitarios, agua para el
consumo humano, consumo de alimentos, control de plagas, etc.
 Alojamiento y disposición de las basuras

 Servicios Sanitarios (baños, duchas, lavamanos, etc.)
 Control de Plagas
 Suministro de Agua Potable
 Limpieza y desinfección baños, oficinas, planta y áreas comunes:

Responsables: Asesoras de ventas y Domiciliarios
 Instalaciones incluidas (paredes, pisos, baterías sanitarias, oficinas, áreas

comunes, escaleras, tanques, entre otras).
 Frecuencia diaria, semanal o mensual, semestral o anual.
 Descripción del sitio de almacenamiento básico de insumos de aseo y
rotulado de las sustancias químicas empleadas.
 Descripción de los procedimientos de limpieza y desinfección que
desarrolla la persona encargada que incluya:
o Indumentaria utilizada para realizar la actividad.
o Insumos empleados especificando dosis y naturaleza química del
producto.
o Aromatizantes
o Desengrasantes
o Jabones o Detergentes
o Desinfectantes
o Escobas, traperos, trapos, esponjas, estropajos, baldes.
 Procedimientos de limpieza:
93
Es la remoción de todos los materiales extraños que se adhieren a los diferentes objetos. Algunas
actividades son:
 lavado
 trapeado
 sacudido
 Procedimiento de desinfección:
Es un proceso que elimina los microorganismos patógenos, el cual se lleva a cabo con insumos
químicos como:
 Desinfectantes de Alto Nivel

 Glutaraldehído alcalino al 2%. Gluconato de Clorexidina. Dióxido de cloro
(ClO2). Ácido Cloroso (HClO2). Combinaciones de peróxido de hidrógeno y
ácido peracético.
 Desinfectantes de Nivel Intermedio
 Derivados fenólicos. Alcoholes (etílico, isopropílico). Yodo – Povidona.
 Combinaciones de alcohol isopropílico e HIPOCLORITO DE SODIO.
 Desinfectantes de bajo nivel Compuestos de amonioscuaternarios.
 Dosificación de hipoclorito de sodio
 Concentración y volumen de hipoclorito de sodio deseado para desinfección.
 Programa de control de plagas

Plan de saneamiento básico ambiental. Prevenir de forma periódica y eficaz la aparición y
proliferación de roedores y vectores (ratas, ratones, moscas, mosquitos, cucarachas, etc.). Eliminar
fuentes contaminantes que ofrezcan perjuicios para la salud de tipo alimentario, entérico,
parasitosis, intoxicaciones e infecciones de los usuarios del establecimiento.
Incluye:
 Cronograma de programación de fumigación, desinfección, desratización,

desinsectación.
 Certificado de control de plagas de una empresa certificada.
 Prácticas de higiene y medidas de protección personal en el plan de

saneamiento básico
94
El personal que labora en la empresa y tenga a cargo servicios generales debe cumplir los
siguientes requisitos:
 Realizar y tener vigente curso de manipulación de alimentos

 Higiene de manos por lo menos cada 30 minutos o cada vez que se cambie
de actividad, maneje basuras y utilice el baño.
 Baño diario mínimo una vez al día y cada vez que el trabajo lo exija.
 Uso de la dotación de trabajo completa. (delantal color claro, tapabocas y
guantes)
 Mantener el cabello recogido y completamente cubierto por una malla o cofia.
Mantener las uñas cortas, limpias y sin de esmalte.
 Prácticas de higiene y medidas de protección personal
 No utilizar joyas, pulseras en el momento de manipular los alimentos.

 No se permite fumar, comer, o masticar chicles en el momento de la
manipulación de los alimentos.
 Los trabajadores no deben hablar, toser o respirar sobre los alimentos o
utensilios.
 Optimo estado locativo de enchapes, ventilación, iluminación, superficies,
muebles, equipos, dotación, almacenamiento de alimentos e insumos
y utensilios.
NOTA: la autoridad sanitaria vigilará el cumplimiento de todos estos aspectos en cualquier
momento.
 Programa de manejo de residuos sólidos

Adecuar e implementar prácticas higiénicas de almacenamiento temporal, recolección,
almacenamiento, y disposición final de los desechos que se generan al interior de la empresa. El
programa de residuos del plan de saneamiento básico de sólidos debe incluir:
 Inventario de canecas existentes en baterías sanitarias, aulas, oficinas y

áreas comunes.
95
PLAN DE EMERGENCIA
1. INTRODUCCION
Cuando se presenta una emergencia a nivel empresarial suele detener la

producción, dañar maquinaria y equipos, perjudicar física y psicológicamente a las
personas y entorpecer las labores normales de la empresa, esto también implica
perder tiempo y dinero; Es por esto que la implementación del Plan de Emergencia,
su divulgación y aplicación amerita de un compromiso tan importante como
cualquier otro frente de acción en la empresa.
El presente documento servirá de guía para el óptimo manejo de emergencias
dentro de la empresa. El aprendizaje, la interpretación y la puesta en marcha de
cada una de las recomendaciones, indicaciones y responsabilidades logrará que los
efectos negativos desencadenados de la emergencia sean cada vez menos graves.
Las emergencias que afrontamos día a día son de carácter natural o antrópico
(ocasionadas por el hombre) y cada vez más devastadoras. Nunca terminamos de
estar completamente preparados, pero la preparación que tengamos nos ayuda a
mitigar los posibles daños de los cuales podremos ser víctimas.
2. ALCANCE
Este plan abarca todas las situaciones reales y potenciales de emergencia

presentadas en Districhía SAS desde su identificación e inicio, hasta cuando se
evalúa la eficacia de las acciones ejecutadas para su eliminación o mitigación.
3. OBJETIVO GENERAL
Establecer los procedimientos y acciones que deben realizar las personas que
laboran en DISTRIBUIDORA DISTRICHIA S.A.S para prevenir o afrontar una
situación de emergencia, con el objeto de organizar el control de esta y evitar
pérdidas humanas, materiales y económicas, haciendo uso de los recursos
existentes en la instalación.
3.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Dar respuesta práctica ante una situación de emergencia.

Mejorar la capacidad operativa para minimizar pérdidas y/o daños a los bienes de
la empresa.
96
Cumplir con los requerimientos sobre emergencias establecidos por las entidades
gubernamentales.
Proteger la integridad física y psicológica de los trabajadores de la empresa.
Divulgar el PLAN DE EMERGENCIA a todos los miembros de la empresa a fin de
que conozcan las funciones de cada uno de ellos dentro de la organización para
emergencias.
MARCO LEGAL
 Ley 9 de 1979 Código Sanitario Nacional (ART 501 ART 502).

 Decreto-Ley 919 de 1989 “Por el cual se organiza el Sistema Nacional para la
Prevención y Atención de Desastres y se dictan otras disposiciones”. (ART 3.
ART 13).
 Resolución 1016 1989 “Por la cual se reglamenta la organización,
funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben
desarrollar los patronos o empleadores en el país”. (ART 11. ART 14).
 Decreto 423 de 2006 “Por el cual se adopta el Plan Distrital para la Prevención
y Atención de Emergencias para Bogotá D.C.”. (ART 18. ART 19).
 Resolución 2400 de 1979 por la cual se establece algunas disposiciones sobre
vivienda, higiene y seguridad en los lugares de trabajo.
MARCO NORMATIVO
 NTC-5254 Gestión de riesgos

 NTC-1700 Higiene y seguridad. Medidas de seguridad en edificaciones.
Medios de evacuación y Código NFPA 101. Código de Seguridad Humana.
 NTC-2885 Higiene y seguridad. Extintores portátiles.
DEFINICIONES
Accidente: evento o interrupción repentina no planeada de una actividad que da

lugar a muerte, lesión, daño u otra pérdida a las personas, a la propiedad, al
ambiente, a la calidad o pérdida en el proceso.
Alarma: espacio de tiempo desde cuando alguien se da cuenta que ocurre un
evento y puede informarlo.
97
Alerta: estado o situación de vigilancia sobre la posibilidad de ocurrencia de un
evento cualquiera o acciones específicas de respuesta frente a una emergencia.
Amenaza: condición latente derivada de la posible ocurrencia de un fenómeno físico
de origen natural, socio-natural o antrópico no intencional, que puede causar daño
a la población y sus bienes, a la infraestructura, al ambiente y a la economía pública
y privada. Es un factor de riesgo externo.
Brigada: grupo de personas debidamente organizadas y capacitadas para prevenir
o controlar una emergencia.
Emergencia: todo evento identificable en el tiempo, que produce un estado de
perturbación funcional en el sistema, por la ocurrencia de un evento indeseable, que
en su momento exige una respuesta mayor a la establecida mediante los recursos
normalmente disponibles, produciendo una modificación sustancial pero temporal,
sobre el sistema involucrado, el cual compromete a la comunidad o al ambiente,
alterando los servicios e impidiendo el normal desarrollo de las actividades
esenciales.
Incidente: suceso de causa natural o por actividad humana que requiere la acción
de personal de servicios de emergencias para proteger vidas, bienes y ambiente.
Medidas de seguridad: aquellas acciones enfocadas a disminuir la probabilidad de
un evento adverso.
Objetivo de seguridad: el que vigila las condiciones de seguridad e implementa
medidas para garantizar la seguridad de todo el personal involucrado.
Plan de emergencia: el Plan de Emergencia y Contingencias es el instrumento
principal que define las políticas, los sistemas de organización y los procedimientos
generales aplicables para enfrentar de manera oportuna, eficiente y eficaz, las
situaciones de calamidad, desastre o emergencia, en sus distintas fases, con el fin
de mitigar o reducir los efectos negativos o lesivos de las situaciones que se
presenten en la organización.
Preparación: toda acción tendiente a fortalecer la capacidad de las comunidades
de responder a una emergencia de manera eficaz y eficiente.
Prevención: toda acción tendiente a evitar la generación de nuevos riesgos.
Punto de encuentro: sitio seguro, definido para la llegada del personal en caso de
evacuación.
Riesgo: el daño potencial que, sobre la población y sus bienes, la infraestructura,
el ambiente y la economía pública y privada, pueda causarse por la ocurrencia de
amenazas de origen natural, socio natural o antrópico no intencional, que se
extiende más allá de los espacios privados o actividades particulares de las
personas y organizaciones, y que por su magnitud, velocidad y contingencia hace
necesario un proceso de gestión que involucre al Estado y a la sociedad.
Sistema de alarma: medio audible y/o visual que permite avisar que ocurre un
evento y pone en riesgo la integridad de personas, animales o propiedades.
Suministros: los suministros humanitarios o de emergencia son los productos,
materiales y equipos utilizados por las organizaciones para la atención de los
desastres, así como los requeridos para la atención de las necesidades de la
población afectada.
Vulnerabilidad: característica propia de un elemento o grupo de elementos
expuestos a una amenaza, relacionada con su incapacidad física, económica,
98
política o social de anticipar, resistir y recuperarse del daño sufrido cuando opera
esa amenaza. Es un factor de riesgo interno.
INFORMACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA
NOMBRE DE LA EMPRESA: DISTRIBUIDORA DISTRICHIA S.A.S
901114577-6
NIT:
DIRECCION : Carrera 10 # 3- 77 santa Lucia
8638217
TELÉFONO:
LOCALIZACIÓN: Municipio de chía, Departamento de Cundinamarca.
Las instalaciones de la empresa se localizan en el municipio de

UBICACIÓN URBANA: chía, del departamento de Cundinamarca, en un sector
comercial.
POLITICA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
La empresa DISTRICHIA SAS, dedicada a la distribución y comercialización de

seguridad con la calidad y productividad, con el fin de lograr una reducción de los
 Asignar a los supervisores y administradores la responsabilidad de la salud

y seguridad en cada una de sus secciones o áreas de trabajo.
 Brindar el tiempo para que todo el personal que ingrese vinculado o temporal,
relacionadas con el oficio a desempeñar, para ello se encargará el supervisor
o un representante de salud ocupacional, incluyendo brigadas y comités o
vigías.
 Trabajar en forma interdisciplinaria con todas las áreas para concertar
actividades como adquisición de equipos, cambios de procesos o
99
seguimiento a los actuales, para controlar los factores de riesgo desde su
origen.
requerida acorde con los factores de riesgo a los que va a estar expuesto,
exigiendo su uso durante el desarrollo de la labor pero también propiciando
los medios para crear en este personal la conciencia de autocuidado.
 Incluir en las reuniones de la gerencia y otros grupos de trabajo, el análisis y
la toma de decisiones sobre el desempeño de la salud y la seguridad del
personal en la empresa.
 Reportar oportunamente los accidentes de trabajo, no sólo a las autoridades
competentes sino también a la dirección de la empresa.
 Evaluar el desempeño en salud ocupacional de la misma manera en que se
evalúan los costos, la productividad y la calidad.
 Exigir a los contratistas el programa de salud ocupacional, donde estén
involucradas las personas que van a desarrollar actividades laborales en la
empresa.
CLASIFICACIÓN
SECTOR TERCIARIO
CODIGO CIIU 4711
TAMAÑO DE LA Mediana empresa
EMPRESA
ESTRUCTURA DE Múltiple
PROPIEDAD
RECURSOS Propios
SITUACIÓN JURIDICA Sociedad por acciones simplificadas
ACTIVIDAD 521112 ALMACENES MEDIANOS VENTA DE

ECONOMICO ALIMENTOS
GEOREFERENCIACIÓN. UBICACIÓN GEOGRAFICA
Carrera 10 # 3- 77 santa Lucia, chía, Cundinamarca
100
OCUPACIÓN
La ocupación de las instalaciones de Districhía SAS está dada por el personal que
en primera instancia trabaja allí, quienes cumplen horarios de trabajo en turnos
rotativos de 8 horas.
Esta organización presta los servicios de:
 Distribución de alimentos
 Almacenamiento
 Empaque
 Domicilios
ANÁLISIS DE RIESGO
En forma general, el análisis o evaluación de riesgos se define como el proceso de

Estimar la probabilidad de que ocurra un evento no deseado con una determinada
Severidad o consecuencias en la seguridad, salud, medio ambiente y/o bienestar
Público.
Este Plan de Emergencia describe las medidas y acciones que permiten prevenir y
mitigar riesgos, atender los eventos con la suficiente eficacia, minimizando los
daños a la comunidad y al ambiente y recuperarse en el menor tiempo posible.
Se ha evaluado la naturaleza del riesgo, su facilidad de acceso o vía de contacto
(posibilidad de exposición), las características del sector y/o población expuesta
(receptor), la posibilidad de que ocurra y la magnitud de exposición y sus
consecuencias, para de esta manera, definir medidas que permitan minimizar los
impactos que se puedan generar. Dentro de este análisis se deben identificar los
peligros asociados con los riesgos mencionados, entendiendo a estos peligros
como el potencial de causar daño.
METODOLOGÍA ANÁLISIS DE VULNERABILIDAD
Vulnerabilidad a personas, recursos y sistemas y procesos, con el fin de Determinar

el nivel de riesgo a través de la combinación de las variables anteriores con códigos
de colores. A si mismo aporta elementos de prevención y mitigación de los riesgos
y atención efectiva de los eventos que la Organización, establecimiento o actividad
pueda generar, los cuales constituirán la base para formular los planes de acción.
Una vez identificadas las amenazas o posibles aspectos iniciadores de eventos, se
debe realizar la estimación de su probabilidad de ocurrencia, en función a las
características específicas y se realiza la estimación de la severidad de las
consecuencias sobre los denominados factores de vulnerabilidad que podrían
resultar afectados (personas, medio ambiente, sistemas, procesos, servicios,
bienes o recursos, e imagen empresarial).
ANÁLISIS DE AMENAZA
101
AMENAZA
Condición latente derivada de la posible ocurrencia de un fenómeno físico de origen

natural, socio natural o antrópico no intencional, que puede causar daño a la
población y sus bienes, la infraestructura, el ambiente y la economía pública y
privada. Es un factor de riesgo externo.
TIPOS DE AMENAZAS
NATURALES:
 Incendios Forestales Geológicos: Se divide en Endógenos y Exógenos

 Fenómenos de Remoción en Masa: deslizamientos, (deslizamientos,
derrumbes, caída de piedra, hundimientos.)
 Movimientos Sísmicos: Eventos atmosféricos (vendavales, granizadas,
tormentas eléctricas, etc.)
 Inundaciones por Desbordamiento de cuerpos de agua :(ríos, quebradas,
humedales, etc.). Avenidas Torrenciales.
TECNOLÓGICO:
 Incendios (Estructurales, eléctricos, por líquidos o gases inflamables, etc.)

 Perdida de Contención de materiales peligrosos (derrames, fugas, etc.)
 Explosión (gases, Polvos, fibras, etc.)
 Inundación por Deficiencias de la infraestructura hidráulica (redes de
alcantarillado, acueducto, etc.)
 Fallas en sistemas y equipos Otros.
SOCIAL:
Comportamientos no adaptativos por temor Accidentes de Vehículos Accidentes

Personales Revueltas / Asonadas Atentados Terroristas Hurtos.
SANITARIA:
Contaminación, Epidemias, Plagas, bacterias.
IDENTIFICACIÓN DE AMENAZAS
En el análisis de las amenazas se debe realizar la Identificación, descripción y

análisis de las amenazas. El cual se desarrolla en el formato de Gestión de Riesgo.
En la primera columna se describen todas las posibles amenazas de origen natural,
102
tecnológico o social, la descripción debe ser lo más detallada posible Incluyendo
el punto crítico en la medida en que la amenaza es muy importante para la
Organización.
En la segunda y tercera columna se debe escribir una “X” si la amenaza Identificada
es de origen interno o externo. En la cuarta columna se debe realizar la calificación
de acuerdo con el análisis de vulnerabilidad.
RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES
Los responsables y las funciones se definen según la estructura organizacional en
cada uno de los planes de acción.
TIEMPO DE
CARGO LA FUNCIONES
EMERGENCIA
Brindar información a la comunidad de la

organización
Sobre la atención de emergencias.
• Realizar el análisis de riesgo de la
ANTES DE LA organización.
EMERGENCIA • Programar jornadas de capacitación.
• Realizar acciones de intervención y
mitigación sobre los riesgos identificados en el
análisis de riesgo.
• Desarrollar ejercicios de entrenamiento
(simulaciones y simulacros).
• Evaluar las prioridades del incidente o
GERENTE DURANTE LA emergencia.
GENERAL EMERGENCIA • Determinar los objetivos operacionales.
• Desarrollar y ejecutar los planes de acción.
• Desarrollar una estructura organizativa
apropiada.
• Mantener el alcance de control.
• Administrar los recursos, suministros y
servicios.
• Mantener la coordinación.
Auditar el resultado de las medidas de
DESPUÉS DE actuación previstas en el plan para analizarlas
LA y evaluarlas.
EMERGENCIA • Coordinar la recolección de los informes de
daños y pérdidas ocasionadas por el incidente
o emergencia.
• Elaborar informe final.
103
Planeación
ANTES DE LA Desarrollar los componentes operacionales de
EMERGENCIA los planes de acción.
• Asignar el personal de operaciones de
TODA LA acuerdo con los planes de acción, con sus
ORGANIZACIÓN respectivos jefes o coordinadores.
• Supervisar las operaciones.
• Determinar las necesidades y solicitar
recursos, suministros o servicios adicionales.
Seguridad Operacional
DURANTE LA Garantizar el aseguramiento de la zona de
EMERGENCIA impacto para el cumplimiento de los
operativos de respuesta a la emergencia
velando por el control de la situación.
• Vigilar y evaluar las situaciones peligrosas e
inseguras.
• Garantizar la seguridad de los grupos o
brigadas de
Emergencia.
Situacional
Recolectar y organizar la información acerca
del estado de la situación del incidente.
Documentación:
Mantener los archivos completos y precisos
del incidente.
• Proporcionar servicios de fotocopiado al
personal del incidente.
• Empacar y almacenar los archivos del
ANTES DE LA incidente para
ADMINISTRADORES EMERGENCIA Cualquier finalidad legal, analítica o histórica.
• Consolidar información de todas las ramas y
unidades
de la estructura organizacional del incidente
Recursos
Establecer todas las actividades de registro de
recursos,
Suministros y servicios para el incidente.
• Preparar y procesar la información acerca de
los cambios en el estado de los recursos,
suministros y servicios
En el incidente.
• Preparar y mantener todos los anuncios,
cartas y listas
que reflejen el estado actual y ubicación de los
recursos,
suministros y servicios para el transporte y
apoyo a los
Vehículos.
104
• Mantener una lista maestra de registro de
llegadas de
Los recursos, suministros y servicios para el
incidente.
Aprovisionamiento
Identificar y adquirir los suministros que la
entidad requiere Para su operación.
• Realizar las actividades necesarias para
recibir todo tipo de suministro ya sea por
préstamo, donación, compra o
Reintegro.
• Realizar todas las actividades necesarias
para guardar y conservar suministros en
condiciones óptimas de calidad y distribución
ANTES DE LA interna en la bodega, desde que llegan Hasta
EMERGENCIA que se requieren por el cliente final.
• Asegurar la confiabilidad de las existencias
de suministros.
Distribución:
Recibir, procesar y priorizar los pedidos de
suministros y
Servicios para su posterior alistamiento o
preparación.
• Acondicionar de manera adecuada los
ADMINISTRADORES suministros que
Satisfagan las necesidades de los clientes.
• Hacer llegar los suministros al sitio donde
son necesarios.
Servicios
Identificar los servicios y necesidades de
apoyo para las
ANTES Y operaciones planificadas y esperadas, tales
DESPUÉS DE como: instalaciones,
LA informática, medios de transporte, sistema
EMERGENCIA De comunicación y personal.
• Determinar el nivel de servicios requeridos
para apoyar
Las operaciones.
• Revisar los planes de acción.
• Notificar a la unidad de recursos acerca de
las unidades de la sección de logística que
sean activadas, incluyendo Nombres y
ubicaciones del personal asignado.
Costos y presupuestos
• Justificar, controlar y registrar todos los
gastos, y mantener al día la documentación
requerida para gestionar
Reembolsos.
• Desarrollar un plan operativo para el
funcionamiento de
105
Las finanzas en el incidente.
• Mantener contacto diario con las
instituciones respecto
a asuntos financieros.
• Asegurar que todos los registros del tiempo
del personal sean transmitidos a la institución
de acuerdo con las Normas establecidas.
• Informar al personal administrativo sobre
todo asunto de manejo de negocios del
incidente que requiera atención y
proporcionarles el seguimiento antes de dejar
el incidente
CAPACIDAD DE RESPUESTA
Se realizará un estudio de los medios técnicos necesarios para el control de las

emergencias en caso sé que se presenten, por lo cual se establecen los siguientes
métodos técnicos:
1. Alarmas contra incendios:

Automáticas distribuidas por las áreas de DISTRICHIA SAS
Barreras de infrarrojos de humos
Detectores térmicos
2. Alarmas de emergencia y rutas de evacuación:
Simulacros de evacuación
Brigadas de emergencia
Primeros auxilios
ESTRUCTURACIÓN DEL RECURSO HUMANO
Para actuar frente a emergencias de una manera organizada es necesario contar

con una buena organización del recurso humano de DISTRICHIA S.A.S, para poder
generar planes de capacitación y formación para conocer los equipos y medios para
la actuación ante emergencias. Para lo cual se constituirá una estructura de
empleados que bajo la dirección de jefe de AREA actúen lo más rápido posible
frente a situaciones de emergencia.
PROGRAMA DE MANTENIMIENTO Y REVISIÓN PERIÓDICA
Simulacros
Consiste en la activación simulada del plan de emergencias, tiene como objetivo:
 Entrenamiento de quipos y personal a evacuar
106
 Revisión del plan
 Medición de equipos ante emergencias
 Medición de tiempos en respuesta a emergencia
ANEXOS
Teléfonos de emergencia:
Entidad Línea de emergencia Teléfono
Central de emergencia 1234 5951350
Secretaria de medio ambiente 3700370
Grupo de vigilancia y control 8638107

Bomberos 1234-119 8621460/ 6620641
Policía nacional de CHIA 1234 318
Cruz roja 1234
EPC 633171/8630248
Secretaria de gobierno 1100 8634013
Gas natural 164 018000979711
Codensa 5115115
Defensa civil 1234 8626855
DOCUMENTACIÓN Y REGISTROS RELACIONADOS

Matriz de identificación y valoración de riesgos.
OBJETIVO
Proporcionar recomendaciones generales sobre cómo deben realizarse las

acciones en caso de una emergencia en la Organización, definir quiénes son las
personas responsables, estableciendo roles.
ALCANCE
Este documento aplica para toda la fachada de DISTRICHIA SAS.
DEFINICIONES
107
Aviso de emergencia: es la acción de alerta necesaria para proceder a interrumpir
las tareas ante la presencia de una emergencia.
Emergencia: todo evento identificable en el tiempo, que produce un estado de

perturbación funcional en el sistema, por la ocurrencia de un evento indeseable, que
en su momento exige una respuesta mayor a la establecida mediante los recursos
normalmente disponibles, produciendo una modificación sustancial pero temporal,
sobre el sistema involucrado, el cual compromete a la comunidad o al ambiente,
alterando los servicios e impidiendo el normal desarrollo de las actividades
esenciales.
Evacuación: Alejamiento de forma ordenada de todas las personas presentes en

el lugar de la emergencia a una zona segura, este debe hacerse por las vías de
evacuación determinadas hacia el punto de encuentro.
Plan de emergencia: el Plan de Emergencia y Contingencias es el instrumento

principal que define las políticas, los sistemas de organización y los procedimientos
generales aplicables para enfrentar de manera oportuna, eficiente y eficaz, las
situaciones de calamidad, desastre o emergencia, en sus distintas fases, con el fin
de mitigar o reducir los efectos negativos o lesivos de las situaciones que se
presenten en la organización.
Punto de encuentro: es el lugar físico dentro de la zona de seguridad .

Vías de evacuación: Es el recorrido por el cual se retiran al exterior de la planta desde cada lugar
de trabajo, de manera más segura hacia el punto de encuentro.
Zona de seguridad: es el lugar físico en el cual debe permanecer el personal evacuado
DESARROLLO
Independientemente de su localización, magnitud y riesgo real o potencial, las acciones a ejecutar
por el personal presente y que cumple roles de emergencia, dichas acciones podrán realzarse en
forma secuencial o simultánea, es importante respetar el orden de ejecución
 Dar alarma en todo el almacén

 Dar a viso a: Bomberos
 Evacuar la zona
 En presencia de fuego combatirlo con los implementos existentes
DAR ALARMA
Se dará aviso a todo el personal que labora en el almacén, correspondiente a que hay una
emergencia, esto se hará por medio de un teléfonos fijos y celulares
108
DAR AVISO A SERVICIOS DE EMERGENCIA
En Districhía SAS cuenta con el servicio de terceros para el caso de emergencia, estos se solicitarán
dependiendo sea el caso: Bomberos, ambulancia, Policía
EVACUAR LA ZONA
Evacuar la zona consiste en el alejamiento en forma rápida y ordenada de todas las personas
presentes en el lugar de la emergencia. Este alejamiento debe realizarse de forma ordenada hacia
el punto de encuentro y por las rutas de evacuación establecida, se deben abandonar los puestos
de trabajo y adicional a eso desconectar las máquinas y herramientas o se procederá a cortar la
energía eléctrica en los tableros, así como el cierre de las llaves del servicio de gas, esta acción la
realiza el personal asignado para tal fin. En el momento de la evacuación si se encuentra con otras
personas del establecimiento y dada la señal de evacuación del almacén, informarlas de lo que
está sucediendo. Lo correcto hay una emergencia, no detenerse a hacer otros comentarios, no
volver a retirar llaves, documentos, celulares, maletas, etc. Dirigirse por las vías de evacuación
hasta el punto de encuentro.
PRESTAR AYUDA A LAS PERSONAS ACCIDENTADAS

Esta acción requiere conocimiento de algunos conocimientos y entrenamientos. La atención del
herido se la realizará uno de los integrantes de la brigada.
Para combatir o extinguir un incendio se utilizarán los elementos disponibles en la planta, los
mismos cuentan con su señalización correspondiente:
https://www.emaze.com/@AOLZIOWIQ/bienvenidos-a-bordo-del-ssgt
 Extintores tipo ABC de capacidad de 10 l
109
 Botiquín
Se debe tener en cuenta que los elementos contra incendio que posee la planta son para un
ataque inicial de fuego, de continuar este, se deberán evacuar y dar aviso al sistema. Una vez que
lleguen al establecimiento y toman intervención los Bomberos, Servicios de emergencia,
ambulancia, etc. De acuerdo con las directivas de la organización el personal deberá retirarse de
la zona de emergencia por las rutas de evacuación para facilitar las tareas del personal
especializado.
Es importante recordar que las acciones impulsivas de personas bien intencionadas, pero no
capacitadas ni entrenadas suelen entorpecer la labor del personal especializado.
110
XVII.
COORDINAR EL
PROCESO DE
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DE LOS
TRABAJADORES DE
ACUERDO CON LOS
PROCEDIMIENTOS DE
LA ORGANIZACIÓN Y
NORMATIVIDAD
VIGENTE.
111
INTRODUCCIÓN
El programa tiene como propósito apoyar a la organización facilitando el proceso

de evaluación del desempeño que deberá aplicarse en DISTRICHIA SAS.
El proceso busca mejorar el desempeño mediante la evaluación oportuna y

sistemática de los resultados del trabajo del personal administrativo y operativo.
La evaluación del desempeño permite mostrar las fortalezas y espacios de

oportunidad que tiene el colaborador en el desarrollo y desempeño de sus funciones
en él puesto que ocupa.
La evaluación del desempeño es una valoración sistemática de cómo se
desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo.
El proceso radica en constituir y revisar de manera conjunta (jefe-colaborador)

los objetivos a cumplir de manera semestral, al igual que las competencias que se
requiere para el cargo a desempeñar.
En el transcurso del semestre se hará seguimiento a los compromisos pactados,
con el fin de garantizar el cumplimiento de los mismos, por si se requiere en alguno
de los casos, posteriormente de ejecutar la evaluación de desempeño se
desarrollara una retroalimentación con el colaborador de manera conjunta para
cumplimiento de los objetivos
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se

establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y
se limita a un periodo de tiempo
“La evaluación de desempeño ayuda a resaltar el compromiso y reto por ser

mejores cada día, fomentando la cultura de calidad y mejora continua permanente
DISTRICHIA SAS.”
112
OBJETIVO
Medir el rendimiento y el comportamiento del colaborador en su puesto de trabajo

y de manera global en la organización y así poder calcular su desempeño y
contribución a los objetivos de la empresa.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Comunicar a los trabajadores sobre cómo están realizando su trabajo y lo

que se espera de ellos.
 Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada

trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.
 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento

como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro

permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.
 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los

trabajadores.
 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
 Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño

individual.
 Generar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y

destrezas mostradas en su desempeño.
 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.
ALCANCE
113
Proporcionar a los empleados una mejor comprensión de sus funciones y
responsabilidades, aplicar a todo el personal administrativo y operativo de
DISTRICHIA S.A.S
DEFINICIÓN DEL CONCEPTO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar

el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la

integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza
PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Se evaluara en la sede principal que queda ubicada en la carrera 10 # 3- 77 santa

lucia, chía Cundinamarca, a cada uno de los colaboradores que conforman a
DISTRICHIA SAS, para llevar a cabo la evaluación de desempeño se utilizara el
método de 180 grados y 90 grados según los cargos que se requieran, para esto se
debe definir los criterios a evaluar que son tomados del manual de funciones que
se está establecido para DISTRICHIA SAS la cual cuenta con 7 cargos que serán
evaluados: gerente, administrador, recursos humanos, asesor de ventas y
domiciliario.
La evaluación se realizara de manera individual, en la cual se medirán sus

competencias, comportamentales y trasversales.
Se debe ser objetivo a la hora de realizar la evaluación de desempeño, el

responsable de realizarla debe ser una persona que este capacitada para poder
desempeñar esta labor de forma clara y concisa con argumentos válidos para la
organización en donde, no se vaya a generar inconvenientes que tropiecen el
desarrollo de DISTRICHIA SAS.
Riesgos a los que se enfrenta la organización
No tener voluntad real de dedicar tiempo el tiempo o hacer el esfuerzo necesario

para analizar minuciosamente el desempeño individual. Esto significa que la
114
capacitación en el trabajo no puede estar sujeta a un límite de tiempo de una hora
o algo parecido
El peligro de ser demasiado amable o estricto. Siempre que sea posible
asegúrese que las calificaciones estén respaldadas por los hechos.
La tendencia a considerar a todos excelentes en todos los aspectos del
desempeño a quienes nos agradan, y deficientes en todo a quienes nos
desagradan.
Falta de normas uniformes de desempeño. Las palabras no siempre significan
lo mismo para el gerente de ventas de campo y para el colaborador.
Es importante que no haya secretos con respecto a la evaluación. Las
evaluaciones se deben de realizar conjuntamente con el colaborador, el
contenido, las medidas y los cambios son acordados y anotados de común
acuerdo.
La evaluación se realizara de manera individual, en la cual se medirán sus

competencias, comportamentales y trasversales.
DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN
Los métodos que se utilizaran para realizar la evaluación de desempeño son el

de 180 grados y 90 grados, el área de recursos humanos realizara los cuestionarios
correspondientes según sea el cargo ya que no todos serán iguales por que esto
depende de la funciones que desempeñe cada uno de los colaboradores dentro de
DISTRICHIA,las escalas de resultados que serán empleadas son < 50% ,50-
75%,76-90%,> 90%,recursos humanos será el encargado de la evaluación de
desempeño bajo la supervisión del administrador. La evaluación será ejecutada
semestralmente.
IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN
Con anterioridad se informara a los colaboradores sobre la implementación de

la evaluación de desempeño que se realizara con cada uno de ellos, se realizara la
respectiva capacitación a los evaluadores que ejecutaran la evaluación.
Es importante tener en cuenta los costos que se generaran en la implementación
del programa de evaluación de desempeño
Luego de haber sido ejecutadas las respectivas evaluaciones, se analizara de

manera minuciosa los resultados que se han obtenido, de esta manera se
conseguirá informar a los supervisores los resultados.
115
Se almacenara la información obtenida y se hará entrega de una copia de la
evaluación a cada uno de los colaboradores.
Costos del proceso
Es importante tener en cuenta los costos que se generaran en la implementación

del programa de evaluación de desempeño.
 Capacitación al personal que ejecutara, las respectivas evaluaciones de

desempeño
 Tiempo requerido con el colaborador para realizar la evaluación
 Papelería de los cuestionarios de las evaluaciones de desempeño(copias
que se entregaran a cada uno de los colaboradores
RETROALIMENTACIÓN DEL EMPLEADO
Se realizará la respectiva citación a la entrevista con cada uno de los

colaboradores, en la cual se hará el proceso de retroalimentación de la evaluación
de desempeño
Que se le realizo, la cual permitirá llegar a unos compromisos y acuerdos, si el

caso lo exige, se le darán a conocer los resultados obtenidos, esto debe realizarse
de una manera objetiva concisa, de forma amable buscando resaltar lo positivo ya
que lo que se quiere es solucionar los inconvenientes que se estén presentado
RETROALIMENTACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN
Para poder cerrar este proceso se cotejara si realmente se cumplió con los
objetivos planteados en la planificación y en cada una de las etapas que tenía el
proceso, de
Esta forma se sabrá si fue o no efectivo el programa de evaluación de desempeño

de no ser así, realizar los ajustes necesarios para que sea un éxito.
PROPUESTA
Planificación
Identificar si el programa obtuvo la organización correcta para que se cumplieran
cada una de las etapas en el proceso, de esta forma poder dar solución a las
116
posibles fallas que se hayan presentado en el momento de la planificación para que
en el siguiente proceso de evaluación de desempeño.
Diseño
Comprobar que los métodos escogidos sean los adecuados para realizar una
efectiva evaluación, la cual permita evidenciar los criterios que se quieren conocer.
Conocer si los formatos diseñados fueron acordes y otorgaron la información
necesaria para obtener la información pertinente
Implementación
Verificar si se cumplió con el tiempo establecido para el desarrollo de las
evaluaciones, o se presentaron inconvenientes para su realización.
En caso de que alguno de los colaboradores NO presenten su respectiva
evaluación de desempeño por algún motivo valedero como: incapacidad justificada,
licencia de maternidad, calamidad domestica justificada según el reglamento de
DISTRICHIA SAS, el área encargada deberá reprogramar el proceso de evaluación
desempeño con los colaboradores que no la hayan presentado y así generar
uniformidad en el proceso.
Retroalimentación
Si los responsables de las retroalimentaciones ejercieron su labor objetivamente
o si se requiere de una capacitación para que el proceso cumpla a cabalidad,
conocer si las fallas que estén quizás presentando los colaboradores sean por falta
de información que DISTRICHIA SAS no les ha otorgado de manera adecuada, dé
ser así elaborar las capacitaciones respectivas en los campos o temas que se esté
presentando
Cronograma de actividades
D:\COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LOS

TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA
ORGANIZACION Y NORMATIVIDAD VIGENTE\evaluacion de desempeño.xlsx
117
FORMATOS DE EVALUACIÓN
CÓDIGO: GTH-ED-01
EVALUACIÓN DE
VERSIÓN: 01
DESEMPEÑO
VIGENCIA:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
APELLIDO Y NOMBRE:
CARGO: Gerente General

FECHA:
EVALUADOR:
Marque con una X la casilla que se corresponda con la ejecución del evaluado.
< 50% : Deficiente
50 - 75% : Regular
76 - 90% : Muy Bueno
>90%: Excelente
OBSERVACIONES DEL
CALIFICACIÓN
EVALUADOR
DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN
50- 76-
< 50% > 90%
75% 90%
Desempeño
Establecer políticas y normas
administrativos que conduzcan al
fortalecimiento de los procesos
Supervisar la ejecución de las actividades
administrativas
Gestionar los recursos para el desarrollo de
los planes y proyectos de la organización
Dirigir, coordinar y controlar las actividades
relacionadas de distribución e inventarios
de productos y elementos pertenecientes a
la empresa
HABILIDADES – COMPETENCIAS
Coordinación se refiere al hecho de realizar
y distribuir actividades y responsabilidades
entre los miembros de un equipo para llegar
a la consecución de un objetivo común.
Consigue que el rendimiento del equipo de
118
trabajo sea óptimo, tiene siempre en cuenta
el potencial de cada miembro cuando
delega y las relaciones obtenidas son sólidas
Trabajo en equipo es la capacidad de
promover, fomentar y mantener relaciones
de colaboración eficientes con compañeros
y otros grupos de trabajo para integrar
esfuerzos comunes y resultados tangibles.
Asume con propiedad el rol que le es
asignado en el equipo, aportando ideas y
propuestas que mejoran los procesos o
procedimientos
Manejo de relaciones de negocio es la
habilidad para crear y mantener una red de
contactos con personas que son o serán
útiles para alcanzar las metas relacionadas
con el trabajo.
Construye redes de personas clave dentro y
fuera de la organización, de las cuales
obtendrá información o ayuda para
solucionar eventuales problemas en el
futuro
Responsabilidad es el compromiso con que
las personas realizan las tareas
encomendadas. Su preocupación por el
cumplimiento de lo asignado está por
encima de sus propios intereses, la tarea
asignada está primero.
Es capaz de responder a los requerimientos
de la organización asumiendo los
compromisos que se derivan con total
apego a los lineamientos y un sentido de
responsabilidad indubitable, que sirve
incluso de modelo a otros
Relaciones públicas es la habilidad para
establecer relaciones con redes complejas
de personas cuya cooperación es necesaria
para tener influencia sobre los que manejan
los productos líderes del mercado, clientes,
accionistas, representantes de sindicatos,
gobernantes en todos los niveles.
Establece adecuadas relaciones con redes
complejas logrando apoyo y cooperación de
las personas necesarias
Asertividad es la habilidad social que se
manifiesta en una actitud transparente y
constructiva en la relación con otros y sobre
119
todo en el abordaje de situaciones difíciles
o conflictivas en las que se requiere
planteamientos verbales concretos y
oportunos que conduzcan a decisiones u
orientaciones correctas.
Es proclive a expresar su punto de vista de
manera oportuna y correcta, lo que le
permite abordar situaciones críticas
Negociación y conciliación conlleva el
establecimiento de una relación con una o
varias partes en relación a un asunto
determinado con vistas a acercar posiciones
y poder llegar a un acuerdo que sea
beneficioso para todos.
Negocia de manera estructurada y consigue
buenos resultados y acuerdos provechosos.
Aunque las negociaciones sean de carácter
difícil, presenta una buena actitud y se gana
la credibilidad de los otros
Orientarse al cliente implica la voluntad de
ayudar y de servir a los demás, de resolver
sus necesidades. Se centra
fundamentalmente en entender las
necesidades de los demás y así poder hacer
algo para ayudar o servir, incluso,
anticiparse a sus demandas.
Atiende y soluciona problemas y
reclamaciones de los clientes garantizando
una respuesta ágil y adecuada. Se esfuerza
por conocer gustos, preferencias e
inconvenientes de sus clientes y encontrar
vías de solución y/o de cambio
Planificación y organización del trabajo
consiste en anticipar, planificar y organizar
tareas y proyectos a través de decisiones
apropiadas y con los recursos disponibles.
Prioriza las tareas, realiza un seguimiento
conforme a su desarrollo y las reorganiza
ante los imprevistos que pueden surgir
puesto que los contemplaba en la
planificación
Trabajo bajo presión es la capacidad del
individuo de manejar la presión de trabajo
de una manera equilibrada, lo que le
permite conciliar las exigencias mediante
sus propias respuestas que tienden a la
efectividad.
120
Suele mantenerse calmado y con buen
ánimo sin importar la presión interna o
externa del trabajo, lo que redunda en que
el servicio nunca decaiga por dichas
presiones
Autonomía es la Capacidad para seguir una
línea de acción según su leal saber y
entender.
Utiliza gran independencia de criterio
basado en una sólida madurez personal, lo
que le permite asumir posiciones objetivas
que enriquecen los análisis y la toma de
decisiones
Toma de decisiones orientada al análisis de
un problema en el cual hay que elegir entre
diversas alternativas con el fin de maximizar
el valor esperado como resultado de la
acción. Consigue mantener controlados los
efectos emocionales que el riesgo conlleva.
Minimiza la carga emotiva que conllevan las
decisiones delicadas a las que ha llegado
tras un proceso reflexivo y analítico. No sólo
se interesa por atender las necesidades de
los demás sino que se compromete con
opiniones concretas y acciones
consecuentes con éstas, aceptando la
responsabilidad que implican y ofreciendo
total confianza a la Dirección
COMPROMISO LABORAL
Metas de la Compromisos
Porcentaje de
dependencia a las laborales pactados
Evidencias cumplimiento Calificación
cuales contribuye el con sus condiciones
pactado
empleo de resultados
121
FIRMA EVALUADOR FIRMA COLABORADOR
122
CÓDIGO: GTH-ED-01
EVALUACIÓN DE
VERSIÓN: 01
DESEMPEÑO
VIGENCIA:
APELLIDO Y NOMBRE:
CARGO: Administrador
FECHA:
EVALUADOR:
< 50% : Deficiente
50 - 75% : Regular
>90%: Excelente
OBSERVACIONES DEL
CALIFICACIÓN
EVALUADOR
50- 76-
< 50% > 90%
75% 90%
Desempeño
Cotización de pedidos
Facturación de compras
Análisis de inventario
Controlar y garantizar la entrega de

pedidos
Reportar ventas y novedades
Coordinación esta competencia se refiere al
hecho de realizar y distribuir actividades y
responsabilidades entre los miembros de un
equipo para llegar a la consecución de un
objetivo común.
123
Obtiene un suficiente rendimiento del
equipo de trabajo realizando hincapié en los
objetivos a conseguir y proporcionando les
medios para lograrlo. Utiliza la delegación
de tareas con frecuencia, teniendo en
cuenta el potencial de cada miembro
Se integra adecuadamente a la toma de
decisiones grupales; generando la
integración de esfuerzos necesarios para
realizar mejoras en su área o unidad.
Manejo de relaciones de negocios es la
con el trabajo.
futuro
Tenacidad se refiere al hecho de trabajar
bien o al esfuerzo por alcanzar estándares
de excelencia. Los estándares se refieren a
los niveles de rendimiento personales
(mejora del rendimiento), a objetivos
mensurables (orientación a los resultados),
al rendimiento de los demás
(competitividad) o a hacer algo que nadie
haya hecho antes (innovación).
Evalúa las actuaciones con un análisis de
costo/beneficio y los riesgos antes de tomar
actuaciones innovadoras. Realiza
evaluaciones periódicas e intenta aportar
mejoras al proceso y al equipo que lo realiza
Relaciones publicas Habilidad para
gobernantes en todos los niveles
124
complejas logrando apoyo y cooperación
de las personas necesarias
Análisis implica analizar, identificar y
estructurar una situación en la que se
produce una desviación entre lo que sucede
y lo que debería estar sucediendo, además
de encontrar unas conclusiones efectivas
para llegar a una correcta solución en un
intervalo de tiempo razonable.
Conoce la problemática y adopta decisiones
acertadas y justificadas ante imprevisto y
dificultades, persiguiendo la consecución de
objetivos concretos, iniciando nuevos
proyectos y finalizando todos aquellos que
ya estén en marcha. Busca soluciones
pensando en el camino a seguir
Iniciativa Es la predisposición a emprender
acciones, crear oportunidades y mejorar
resultados sin necesidad de un
requerimiento externo que lo empuje.
Introduce cambios en la manera de trabajar
produciendo mejoras significativas en los
resultados
Orientarse al cliente implica la voluntad de
ayudar y de servir a los demás, de resolver
sus necesidades. Se centra
fundamentalmente en entender las
125
Planificación y organización consiste en
anticipar, planificar y organizar tareas y
proyectos a través de decisiones apropiadas
y con los recursos disponibles.
Prioriza las tareas, realiza un seguimiento
conforme a su desarrollo y las reorganiza
ante los imprevistos que pueden surgir
puesto que los contemplaba en la
planificación
Resolución de problemas implica analizar,
identificar y estructurar una situación en la
que se produce una desviación entre lo que
sucede y lo que debería estar sucediendo,
además de encontrar unas conclusiones
efectivas para llegar a una correcta solución
en un intervalo de tiempo razonable.
Identifica y anticipa problemas, los aborda y
aporta nuevas vías de solución. Se
desenvuelve con soltura ante situaciones
difíciles. No se conforma con el
cumplimiento de sus propias funciones sino
que aplica nuevas ideas y fórmulas en los
procesos con resultados efectivos
Toma de decisiones orientada al análisis de
Toma decisiones importantes reduciendo la
carga emotiva que conllevan y
preocupándose por los demás. Asimismo,
mantiene en todo momento una línea de
trabajo, se anticipa a los hechos, prepara los
trabajos con antelación a que le sean
solicitados trasladando esta percepción a
sus colaboradores.
COMPROMISO LABORAL
Porcentaje de
pactado
126
127
CÓDIGO: GTH-ED-01
EVALUACIÓN DE
VERSIÓN: 01
DESEMPEÑO
VIGENCIA:
APELLIDO Y NOMBRE:
CARGO: Administrador
FECHA:
EVALUADOR:
< 50% : Deficiente
50 - 75% : Regular
>90%: Excelente
OBSERVACIONES DEL
CALIFICACIÓN
EVALUADOR
50- 76-
< 50% > 90%
75% 90%
Desempeño
Cotización de pedidos
Facturación de compras
Análisis de inventario
Controlar y garantizar la entrega de

pedidos
Reportar ventas y novedades
Coordinación esta competencia se refiere al
hecho de realizar y distribuir actividades y
responsabilidades entre los miembros de un
equipo para llegar a la consecución de un
objetivo común.
Obtiene un suficiente rendimiento del
equipo de trabajo realizando hincapié en los
objetivos a conseguir y proporcionando les
medios para lograrlo. Utiliza la delegación
de tareas con frecuencia, teniendo en
cuenta el potencial de cada miembro
Se integra adecuadamente a la toma de
decisiones grupales; generando la
integración de esfuerzos necesarios para
realizar mejoras en su área o unidad.
Manejo de relaciones de negocios es la
con el trabajo.
futuro
Tenacidad se refiere al hecho de trabajar
bien o al esfuerzo por alcanzar estándares
de excelencia. Los estándares se refieren a
los niveles de rendimiento personales
(mejora del rendimiento), a objetivos
mensurables (orientación a los resultados),
al rendimiento de los demás
(competitividad) o a hacer algo que nadie
haya hecho antes (innovación).
Evalúa las actuaciones con un análisis de
costo/beneficio y los riesgos antes de tomar
actuaciones innovadoras. Realiza
evaluaciones periódicas e intenta aportar
mejoras al proceso y al equipo que lo realiza
Relaciones públicas Habilidad para
gobernantes en todos los niveles.
complejas logrando apoyo y cooperación de
las personas necesarias
129
ya estén en marcha
Creatividad capacidad de generar nuevos
enfoques aportes y respuestas creativas a
situaciones que así lo exigen en la
organización. Implica la adopción de nuevos
paradigmas en situaciones difíciles o de alta
incertidumbre.
Se identifica con esquemas novedosos lo
que lo lleva a proponer nuevas formas de
hacer las cosas.
Iniciativa es la predisposición a emprender
resultados
Liderazgo es manifestar la intención de
asumir el rol de líder de un equipo o de un
grupo de personas. Dirige y aconseja a los
miembros de su equipo en el desempeño
del trabajo, siendo capaz de orientar
adecuada y eficazmente el mismo hacia las
metas establecidas.
Se preocupa por organizar el trabajo bajo
criterios claros y consensuados en los que
previamente haya participado el grupo.
Facilita el apoyo necesario proporcionando
una orientación clara para conseguir los
objetivos fomentando el espíritu de equipo.
Resolución de problemas esta competencia
implica analizar, identificar y estructurar
una situación en la que se produce una
desviación entre lo que sucede y lo que
debería estar sucediendo, además de
130
encontrar unas conclusiones efectivas para
llegar a una correcta solución en un
ya estén en marcha.
Sociabilidad habilidad para interactuar con
otros y para integrarse socialmente,
proveyendo comunicación y excelentes
relaciones interpersonales tanto formal
como informalmente.
Se comporta sociablemente en diversos
contextos, con diversas personas y en
situaciones que requiere ser hábil
socialmente para fomentar un ambiente
distendido que permita estrechar lazos de
entendimiento y comprensión mutuos.
Trabajo en equipo capacidad de promover,
fomentar y mantener relaciones de
colaboración eficientes con compañeros y
otros grupos de trabajo para integrar
procedimientos.
COMPROMISO LABORAL
Porcentaje de
pactado
131
132
CÓDIGO: GTH-ED-01
EVALUACIÓN DE
VERSIÓN: 01
DESEMPEÑO
VIGENCIA:
APELLIDO Y NOMBRE:
PUESTO: Contador
FECHA:
EVALUADOR:
< 50% : Deficiente
50 - 75% : Regular
>90%: Excelente
OBSERVACIONES DEL
CALIFICACIÓN
EVALUADOR
50- 76-
< 50% > 90%
75% 90%
Desempeño
Lleva el control de cuentas por pagar
Registrar las facturas recibidas de los

proveedores, a través del sistema
computarizado administrativo para
mantener actualizadas las cuentas por
pagar
Revisar el cálculo de las planillas de

retención de Impuesto sobre la renta del
personal emitidas por los empleados
Llevar mensualmente los libros generales

de Compras y Ventas, mediante el registro
de facturas emitidas y recibidas a fin de
realizar la declaración de IVA
Llevar todos los movimientos o registros

contables
133
Llevar libros contable
Procesar, codificar y contabilizar los

diferentes comprobantes por concepto de
activos, pasivos, ingresos y egresos,
mediante el registro de la contabilización de
cada una de las operaciones
Prepara los estados financieros y balances

de ganancias y pérdidas
Contabiliza las nóminas de pagos del

personal de la Institución
Autocontrol es la capacidad para controlar
las emociones personales y evitar las
reacciones negativas ante provocaciones,
oposición u hostilidad de los demás o
cuando se trabaja en condiciones de estrés.
Asimismo, implica la resistencia a
condiciones constantes de estrés.
Asume su propio control y hace lo posible
por generar condiciones para
entendimiento con otros
Ética respeta la distribución de los bienes
materiales, actuando siempre bajo los
márgenes de los principios éticos. Implica
no mentir, no inculpar a los demás, no robar
y no engañar.
Su conducta se rige por una adecuación a las
normas vigentes. No suele mentir o
apropiarse de logros o bienes ajenos
aunque alguna vez ha dicho alguna
“mentira piadosa” de poca trascendencia
Flexibilidad Capacidad para adaptarse con
facilidad a las diversas circunstancias o para
acomodar las normas a las distintas
situaciones o necesidades.
Muestra flexibilidad y tendencia a valorar
otras posturas, que le permite amplitud de
criterio.
Responsabilidad Su preocupación por el
cumplimiento de lo asignado está por
encima de sus propios intereses, la tarea
asignada está primero.
134
Aporta responsabilidad en cuanto a las
tareas críticas asignadas, lo que le permite
controlar plazos, procedimientos y
resultados, que puedan afectar la calidad
del trabajo
Compromiso Habilidad para trabajar y
actuar con miras a lograr los objetivos
estratégicos y comunes de la organización,
controlando la puesta en marcha de las
acciones acordadas tanto personales como
profesionales.
Controla con efectividad plazos,
procedimientos y resultados, con respecto a
sus compromisos
ya estén en marcha
Sentido común Ello quiere decir saber
identificar modelos y conexiones entre las
situaciones que no son obvias, identificar
los aspectos clave o fundamentales de las
situaciones complejas.
Hace que las situaciones o ideas complejas
estén claras, sean simples y comprensibles.
Integra ideas, datos clave y observaciones,
presentándolos de forma clara y útil
Integridad Incluye comunicar las
intenciones, ideas y sentimientos abierta y
directamente y estar dispuesto a actuar con
honestidad.
Actúa de manera íntegra sin importar cuál
comprometida sea la situación, lo que le
permite asumir las consecuencias por sus
actos y hacer las enmiendas que sean
pertinentes para cambiar o mejorar las
cosas
135
sucede y lo que debería estar sucediendo.
objetivos concretos
Toma de decisiones Orientada al análisis de
Toma decisiones importantes reduciendo la
carga emotiva que conllevan y
preocupándose por los demás. Asimismo,
mantiene en todo momento una línea de
trabajo, se anticipa a los hechos, prepara los
trabajos con antelación a que le sean
solicitados trasladando esta percepción a
sus colaboradores
COMPROMISO LABORAL
Porcentaje de
pactado
136
137
CÓDIGO: GTH-ED-01
EVALUACIÓN DE
VERSIÓN: 01
DESEMPEÑO
VIGENCIA:
APELLIDO Y NOMBRE:
PUESTO: Jefe de Recursos Humanos
FECHA:
EVALUADOR:
< 50% : Deficiente
50 - 75% : Regular
>90%: Excelente
OBSERVACIONES DEL
CALIFICACIÓN
EVALUADOR
50- 76-
< 50% > 90%
75% 90%
Desempeño
Elaborar y controlar el proceso de
reclutamiento, selección, ingreso e
inducción del personal
Proyectar y coordinar programas de
capacitación y entrenamiento para los
empleados, a fin de cumplir con los planes
de formación, desarrollo, mejoramiento y
actualización del personal, a través de la
detección de necesidades de
adiestramiento, la priorización de los
cursos, talleres entre otros
Supervisar y revisar los procesos de nómina
a fin de garantizar el depósito oportuno de
los empleados y asignados de la empresa.
Controlar y supervisar los diferentes
beneficios de Ley (fideicomiso, utilidades,
prestaciones sociales, vacaciones, entre
otros), mediante el cumplimento de los
procedimientos internos de la empresa
administrativas
138
Autocontrol Es la capacidad para controlar
las emociones personales y evitar las
reacciones negativas ante provocaciones,
oposición u hostilidad de los demás o
cuando se trabaja en condiciones de estrés.
Se comporta siempre en calma y control de
situaciones a pesar de la tensión o gravedad
de las mismas, generando una atmósfera
para el mutuo entendimiento
Ética Hace referencia al hecho de no valerse
o apropiarse tanto de logros como de cosas
ajenas a uno mismo, respeta la distribución
de los bienes materiales, actuando siempre
bajo los márgenes de los principios éticos.
Actúa ciñéndose estrictamente a las normas
morales y éticas de la sociedad. Nunca ha
mentido, engañado o robado. Reconoce y
acepta sus errores y deficiencias de manera
consecuente. Actúa de manera justa tanto
con él como con los demás respetando
siempre y sin condiciones la distribución de
los bienes materiales
Flexibilidad Capacidad para adaptarse con
facilidad a las diversas circunstancias o para
acomodar las normas a las distintas
situaciones o necesidades.
Muestra flexibilidad y tendencia a valorar
otras posturas, que le permite amplitud de
criterio.
Colaboración Proceso mediante el cual
varias personas se asocian para la
realización de un trabajo o actividad,
repartiéndose tareas y roles, prestándose
mutuamente ayuda, coordinando
esfuerzos, con el fin de alcanzar el objetivo
previsto.
Ejecuta acciones de colaboración de
manera desinteresada, aportando el
esfuerzo que sea necesario para que el
trabajo se haga con calidad y en el tiempo
requerido, cumpliendo con los indicadores
y estándares de la organización.
Confiabilidad Actitud y aptitud para asumir
cualquier gestión y lograr lo encomendado,
de acuerdo a las directrices.
Es sumamente confiable en su gestión,
aportando gran seguridad y robustez tanto
139
en los medio como en los fines que utiliza,
de manera que esto incide de manera
significativa en réditos o resultados
positivos.
Identifica y anticipa problemas, los aborda y
aporta nuevas vías de solución. Se
desenvuelve con soltura ante situaciones
difíciles. No se conforma con el
cumplimiento de sus propias funciones sino
que aplica nuevas ideas y fórmulas en los
procesos con resultados efectivos
Sentido Común Implica entender una
situación o un problema a partir de varias
piezas sueltas y ver su globalidad. Ello
quiere decir saber identificar modelos y
conexiones entre las situaciones que no son
obvias, identificar los aspectos clave o
fundamentales de las situaciones
complejas.
Clarifica datos o situaciones complejas.
presentándolos de forma clara y útil.
Redefine en una forma más sencilla los
conocimientos o los datos existentes
Creatividad Capacidad de generar nuevos
enfoques aportes y respuestas creativas a
situaciones que así lo exigen en la
organización. Implica la adopción de nuevos
paradigmas en situaciones difíciles o de alta
incertidumbre.
Se identifica con esquemas novedosos lo
que lo lleva a proponer nuevas formas de
hacer las cosas.
Delegación hace referencia a la distribución
de tareas entre el equipo de trabajo de una
manera efectiva, que afecte positivamente
al rendimiento y a la satisfacción de los
140
implicados, asumiendo la responsabilidad
final.
Cuando es necesario, distribuye las tareas
entre los colaboradores. Realiza un
pequeño seguimiento del resultado final
Consigue comprometer a otros en tareas
extra inusuales. Actúa anticipadamente
para crear oportunidades o para evitar
problemas.
Integridad Es la capacidad de actuar en
consonancia con lo que se dice o se
considera importante. Incluye comunicar
las intenciones, ideas y sentimientos abierta
y directamente y estar dispuesto a actuar
con honestidad incluso en negociaciones
difíciles con agentes externos. Las acciones
son congruentes con lo que se dice.
Actúa de manera íntegra sin importar cuál
comprometida sea la situación, lo que le
permite asumir las consecuencias por sus
actos y hacer las enmiendas que sean
pertinentes para cambiar o mejorar las
cosas.
Liderazgo Es manifestar la intención de
metas establecidas.
Se preocupa por organizar el trabajo bajo
criterios claros y consensuados en los que
previamente haya participado el grupo.
Facilita el apoyo necesario proporcionando
una orientación clara para conseguir los
objetivos fomentando el espíritu de equipo
sucede y lo que debería estar sucediendo,
además de encontrar unas conclusiones
efectivas para llegar a una correcta solución
en un intervalo de tiempo razonable.
141
pensando en el camino a seguir.
Planificación y organización Consiste en
anticipar, planificar y organizar tareas y
proyectos a través de decisiones apropiadas
y con los recursos disponibles.
Establece unas prioridades de trabajo
adecuadas y compagina la urgencia con la
importancia. Procura prever el tiempo
necesario.
Trabajo bajo presión Capacidad del
efectividad.
presiones.
Trabajo en equipo Capacidad de promover,
Sabe crear un ambiente propicio para el
trabajo en equipo, modelando una cultura
que permite la mejora continua en la
institución.
COMPROMISO LABORAL
Porcentaje de
pactado
142
143
CÓDIGO: GTH-ED-01
EVALUACIÓN DE
VERSIÓN: 01
DESEMPEÑO
VIGENCIA:
APELLIDO Y NOMBRE:
PUESTO: Asesor de ventas
FECHA:
EVALUADOR:
< 50% : Deficiente
50 - 75% : Regular
>90%: Excelente
OBSERVACIONES DEL
CALIFICACIÓN
EVALUADOR
50- 76-
< 50% > 90%
75% 90%
Desempeño
Mantener a los clientes informados sobre
las novedades ,posibles demoras de entrega
y cualquier otro tipo de cambio significativo
Comunicar a los clientes las novedades
sobre precios y condiciones
Llevar un control detallado de las
opresiones de cada cliente
Perseverancia Es la predisposición a
mantenerse firme y constante en la
prosecución de acciones y
emprendimientos de manera estable o
continúa hasta lograr el objetivo. Nunca
se rinde ante las negativas o el rechazo.
Identifica o crea caminos alternativos para
alcanzar las metas.
Orientación al cliente Implica el deseo de
ayudar o servir a los clientes, de
144
comprender y satisfacer sus necesidades.
Implica esforzarse por conocer y resolver los
problemas del cliente, tanto del cliente final
al que van dirigidos los esfuerzos de la
empresa como los clientes de sus clientes y
todos aquellos que cooperen en la relación
empresa – cliente, como los proveedores y
el personal de la organización.
Establece una relación con perspectivas de
largo plazo con el/los cliente/s para resolver
sus necesidades, debiendo sacrificar en
algunas ocasiones beneficios inmediatos en
función de los futuros. Busca obtener
beneficios a largo plazo para el cliente.
Temple Es la capacidad para justificar o
explicar los problemas surgidos, los fracasos
o los acontecimientos negativos. Aprende
de sus errores. Analiza su desempeño para
comprender los fracasos y mejorar su
accionar futuro.
Responsabilidad Esta competencia está
asociada al compromiso con que las
personas realizan las tareas encomendadas.
Su preocupación por el cumplimiento de lo
asignado está por encima de sus propios
intereses, la tarea asignada está primero.
del trabajo. Asume su propio control y hace
lo posible por generar condiciones para
entendimiento con otros.
Orientación al servicio Orientarse al cliente
implica la voluntad de ayudar y de servir a
los demás, de resolver sus necesidades. Se
centra fundamentalmente en entender las
una respuesta ágil y adecuada.
Resolución de problemas Esta
competencia implica analizar, identificar y
145
pensando en el camino a seguir
Sociabilidad Habilidad para interactuar con
como informalmente. Hace
lo propio por actuar socialmente conforme
a lo que la organización requiere para
integrarse e integrar a otros.
son congruentes con lo que se dice. Es claro
y transparente al punto de admitir sus
brechas o errores. Esta actitud le permite
generar credibilidad.
procedimientos.
Trabaja sin supervisión constante y no se
amilana con los problemas.
146
COMPROMISO LABORAL
Porcentaje de
pactado
147
CÓDIGO: GTH-ED-01
EVALUACIÓN DE
VERSIÓN: 01
DESEMPEÑO
VIGENCIA:
APELLIDO Y NOMBRE:
PUESTO: Asesor de ventas
FECHA:
EVALUADOR:
< 50% : Deficiente
50 - 75% : Regular
>90%: Excelente
OBSERVACIONES DEL
CALIFICACIÓN
EVALUADOR
50- 76-
< 50% > 90%
75% 90%
Desempeño
Mantener a los clientes informados sobre
las novedades ,posibles demoras de entrega
y cualquier otro tipo de cambio significativo
Comunicar a los clientes las novedades
sobre precios y condiciones
Llevar un control detallado de las
opresiones de cada cliente
Perseverancia Es la predisposición a
continúa hasta lograr el objetivo.
Nunca se rinde ante las negativas o el
rechazo. Identifica o crea caminos
alternativos para alcanzar las metas.
Orientación al cliente Implica el deseo de
148
Establece una relación con perspectivas de
largo plazo con el/los cliente/s para resolver
sus necesidades, debiendo sacrificar en
algunas ocasiones beneficios inmediatos en
función de los futuros. Busca obtener
beneficios a largo plazo para el cliente.
Temple Es la capacidad para justificar o
o los acontecimientos negativos.
Aprende de sus errores. Analiza su
desempeño para comprender los fracasos y
mejorar su accionar futuro.
Responsabilidad Esta competencia está
del trabajo. Asume su propio control y hace
lo posible por generar condiciones para
entendimiento con otros.
Orientación al servicio Orientarse al cliente
implica la voluntad de ayudar y de servir a
los demás, de resolver sus necesidades. Se
centra fundamentalmente en entender las
149
Es claro y transparente al punto de admitir
sus brechas o errores. Esta actitud le
permite generar credibilidad.
como informalmente.
Hace lo propio por actuar socialmente
conforme a lo que la organización requiere
para integrarse e integrar a otros.
Aprendizaje continúo Aptitud y actitud
del individuo en procura de adquirir nuevos
conocimientos técnicos y desarrollar
habilidades. Implica la capacidad de
apreciar y valorar nuevas formas de
aprendizaje, en aras de incrementar su
capacidad de realización y generación de
ideas.
Está abierto a cultivarse y buscar valor en
nuevas métodos y técnicas para mejorar su
propia gestión.
procedimientos.
Sentido común Implica entender una
complejas. El pensamiento conceptual se
150
aplica a conceptos existentes o para crear
nuevos conceptos, un razonamiento
inductivo, creativo o conceptual.
conocimientos o los datos existentes.
COMPROMISO LABORAL
Porcentaje de
pactado
151
CÓDIGO: GTH-ED-01
EVALUACIÓN DE
VERSIÓN: 01
DESEMPEÑO
VIGENCIA:
APELLIDO Y NOMBRE:
PUESTO: Domiciliario
FECHA:
EVALUADOR:
< 50% : Deficiente
50 - 75% : Regular
>90%: Excelente
OBSERVACIONES DEL
CALIFICACIÓN
EVALUADOR
50- 76-
< 50% > 90%
75% 90%
Desempeño
Entrega de la mercancía en el lugar correcto
Hacer entrega de un justificante de que el

pedido fue entregado al cliente
Mantener la moto o bicicleta en adecuadas
condiciones para laborar de manera
satisfactoria
Empacar las compras de los clientes y
artículos para el despacho o entrega del
domicilio
Buena disposición con el hecho de trabajar
solo
Dinamismo se trata de la habilidad para
trabajar duro en situaciones cambiantes o
alternativas, con interlocutores muy
152
diversos, que cambian en cortos espacios de
tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas
sin que por esto se vea afectado su nivel de
actividad.
Demuestra energía y dinamismo trabajando
duro, con interlocutores diversos, que
cambian en cortos espacios de tiempo, en
diferentes lugares geográficos, en largas
jornadas de trabajo, sin que su nivel de
rendimiento se vea afectado. Transmite
energía a su grupo y a su accionar.
Perseverancia es la predisposición a
continua hasta lograr el objetivo.
Tiene una actitud positiva frente a
situaciones adversas. Pide ayuda para
solucionar temas difíciles sin desanimarse.
Orientación al cliente implica el deseo de
Promueve, y en ocasiones lo hace
personalmente, la búsqueda de
información sobre las necesidades latentes,
pero no explícitas, del cliente. Indaga
proactivamente más allá de las necesidades
que el/los cliente/s manifiestan en un
principio y adecua los productos y servicios
disponibles a esas necesidades.
Temple es la capacidad para justificar o
Es fuerte aun frente a los problemas, puede
admitir sus errores y busca siempre la forma
de solucionarlos para agregar valor a sus
conductas y corregir problemas.
Responsabilidad esta competencia está
153
procedimientos.
Aprendizaje continuo aptitud y actitud del
individuo en procura de adquirir nuevos
conocimientos técnicos y desarrollar
habilidades. Implica la capacidad de
apreciar y valorar nuevas formas de
aprendizaje, en aras de incrementar su
capacidad de realización y generación de
ideas.
Está abierto a cultivarse y buscar valor en
nuevas métodos y técnicas para mejorar su
propia gestión
Sentido común implica entender una
complejas.
conocimientos o los datos existentes
Integridad es la capacidad de actuar en
154
Se comporta de manera íntegra, tal como
espera la organización de él (ella).
Toma de decisiones es una competencia
orientada al análisis de un problema en el
cual hay que elegir entre diversas
alternativas con el fin de maximizar el valor
esperado como resultado de la acción.
Consigue mantener controlados los efectos
emocionales que el riesgo conlleva.
Toma las decisiones justas cuando surgen
dificultades o cuando se trata de elegir
entre varias alternativas de solución a un
problema. Cuando realiza la elección, se
deja llevar fundamentalmente por los
factores emocionales en casi todas las
situaciones, mostrándose más impulsivo
que racional
Trabajo bajo presión capacidad del
efectividad.
presiones
COMPROMISO LABORAL
Porcentaje de
pactado
155
156
CÓDIGO: GTH-ED-01
EVALUACIÓN DE
VERSIÓN: 01
DESEMPEÑO
VIGENCIA:
APELLIDO Y NOMBRE:
PUESTO: Domiciliario
FECHA:
EVALUADOR:
< 50% : Deficiente
50 - 75% : Regular
>90%: Excelente
OBSERVACIONES DEL
CALIFICACIÓN
EVALUADOR
50- 76-
< 50% > 90%
75% 90%
Desempeño
Entrega de la mercancía en el lugar correcto
Hacer entrega de un justificante de que el

pedido fue entregado al cliente
Mantener la moto o bicicleta en adecuadas
condiciones para laborar de manera
satisfactoria
Empacar las compras de los clientes y
artículos para el despacho o entrega del
domicilio
Buena disposición con el hecho de trabajar
solo
Dinamismo se trata de la habilidad para
trabajar duro en situaciones cambiantes o
alternativas, con interlocutores muy
diversos, que cambian en cortos espacios de
tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas
157
sin que por esto se vea afectado su nivel de
actividad.
Demuestra energía y dinamismo trabajando
duro, con interlocutores diversos, que
cambian en cortos espacios de tiempo, en
diferentes lugares geográficos, en largas
jornadas de trabajo, sin que su nivel de
rendimiento se vea afectado. Transmite
energía a su grupo y a su accionar.
Perseverancia es la predisposición a
continua hasta lograr el objetivo.
Tiene una actitud positiva frente a
situaciones adversas. Pide ayuda para
solucionar temas difíciles sin desanimarse.
Orientación al cliente implica el deseo de
Promueve, y en ocasiones lo hace
personalmente, la búsqueda de
información sobre las necesidades latentes,
pero no explícitas, del cliente. Indaga
proactivamente más allá de las necesidades
que el/los cliente/s manifiestan en un
principio y adecua los productos y servicios
disponibles a esas necesidades.
Temple es la capacidad para justificar o
Es fuerte aun frente a los problemas, puede
admitir sus errores y busca siempre la forma
de solucionarlos para agregar valor a sus
conductas y corregir problemas.
Responsabilidad esta competencia está
158
procedimientos.
Iniciativa es la predisposición a emprender
resultados
Liderazgo es manifestar la intención de
metas establecidas.
Proporciona la orientación y el apoyo
necesario a sus compañeros teniendo en
cuenta las diferencias individuales
existentes entre ellos
Resolución de problemas esta competencia
implica analizar, identificar y estructurar
una situación en la que se produce una
desviación entre lo que sucede y lo que
debería estar sucediendo, además de
encontrar unas conclusiones efectivas para
llegar a una correcta solución en un
159
ya estén en marcha.
como informalmente.
Se comporta sociablemente en diversos
contextos, con diversas personas y en
situaciones que requiere ser hábil
socialmente para fomentar un ambiente
distendido que permita estrechar lazos de
entendimiento y comprensión mutuos.
procedimientos.
COMPROMISO LABORAL
Porcentaje de
pactado
160
XVIII.
FACILITAR EL
SERVICIO A LOS
CLIENTES INTERNOS Y
EXTERNOS DE
ACUERDO
CON LAS POLÍTICAS DE
LA ORGANIZACIÓN.
161
POLITICAS DE SERVCIO AL CLIENTE DISTRICHIA
El cliente es nuestra primera razón de ser y todo el servicio que

prestamos en LA DISTRIBUIDORA DISTRICHIA debe
estar orientado a agradecerlo y facilitarle realizar sus gustos y
preferencias.
No debemos olvidar que la calidad de nuestro servicio es un
compendio donde cada parte del proceso y cada uno de nosotros contribuyen a la satisfacción
del cliente propiciando la formación de un recuerdo agradable de su estancia en nuestra
distribuidora.
Por todo ello DISTRICHIA ha establecido un principal objetivo es conseguir la mejora
continua de nuestros procesos con vistas a lograr en todo momento la satisfacción de nuestros
clientes.
Los pilares básicos sobre los que se asienta este sistema de gestión son:
 La Satisfacción de nuestros clientes: tenemos siempre presente los consejos que nos
dan nuestros clientes con el fin de mejorar el servicio y la calidad de esta
nuestra/vuestra DISTRIBUIDORA, siendo nuestros principales objetivos:
 Ofrecer una atención al cliente y un servicio amable y personalizado.

 Dar información clara y eficaz a cada uno de nuestros clientes.
 Atender y responder las solicitudes de los clientes.
 La Calidad de las materias primas: aspecto imprescindible para prestar un buen

servicio.
 La Profesionalidad de nuestro personal: valoramos el capital humano como el
activo más preciado. Por ello, formamos a grandes profesionales dentro de nuestra
organización.
 La Implicación: Implicar a nuestros proveedores en nuestros procesos, compartiendo
planes, información y experiencia.
 La Prevención de la Contaminación: Gestionando correctamente los residuos

generados y llevando a cabo buenas prácticas que permitan una minimización de su
incidencia en el medio ambiente.
 El Compañerismo: En DISTRICHIA todos somos una Gran Familia. El respeto, la
consideración y el trato cordial con el resto de los miembros de la nómina es
fundamental para crear un buen ambiente de trabajo.
 Un Adecuado Mantenimiento: Mantener continuamente el buen estado de las
instalaciones, factor clave para que el cliente pueda disfrutar de su estancia.
 La Legalidad: cumplimiento de los requisitos legales y otros requisitos que la
Organización suscriba.
 El Compromiso: la organización se compromete a cumplir con cada uno de los
requisitos acordados con el cliente, mediante el control de cada uno de nuestros
procesos.
162
CÓDIGO DE
CONDUCTA
163
Código de Conducta
Este Código de Conducta, tiene la finalidad de proporcionar a todos los empleados las
directrices para una conducta adecuada respecto a los compañeros y superiores, así como en
su trato con clientes y con el público en general. El objetivo es fomentar la integridad de los
empleados y, por lo tanto, de la distribuidora DISTRICHIA.
164
INTRODUCCIÓN
Compromisos con los colaboradores
 Respetarles profesional y personalmente.
 Ofrecerles un entorno y unas condiciones laborales que faciliten el cumplimiento y
mejora de su trabajo y la estabilidad en el empleo.
 Suministrar los medios y recursos adecuados así como la formación a los empleados
para el mejor desempeño, la excelencia en su trabajo y el crecimiento profesional.
 Instaurar los sistemas adecuados de reconocimiento individual y grupal bajo los
principios de equidad y justicia.
 Reconocer la diversidad de personas como una fuente de riqueza para la empresa y,
en consecuencia, establecer las políticas de gestión del talento y de la diversidad
adecuadas para que cada uno pueda contribuir al éxito de la Compañía.
 Promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
 Apoyar al colaborador para que alcance el equilibrio entre la vida personal y la
profesional.
165
CONSIDERACIONES PREVIAS
DISTRICHIA considera a los empleados una parte esencial de la DISTRIBUIDORA y
desea mantener con ellos una relación basada en la creación de valor, la confianza mutua, la
responsabilidad, el compromiso y la integridad. Para ello se compromete a
 Promover las herramientas necesarias para que la comunicación entre los empleados
y la DISRTRIBUIDORA fluya adecuadamente.
 Promover la transparencia, transmitir y compartir la información necesaria para el
desempeño laboral así como respecto a las decisiones que les corresponden.
 Fomentar el trabajo en equipo, la delegación, la cooperación, coordinación y otras
formas de apoyo mutuo impulsando el éxito colectivo.
 Fomentar la participación en las decisiones que les afectan.
 Conocer el grado de satisfacción del empleado con su trabajo así como establecer las
herramientas adecuadas para incorporar sus sugerencias y aportaciones sobre cómo
realizar mejor el trabajo.
 Estimular, promover, encauzar y reconocer la creatividad de los empleados.
QUÉ ESPERA DISTRICHIA DE LOS COLABORADORES

 El compromiso con su propio desarrollo profesional y las oportunidades de formación
y mejora que ofrece la empresa.
 El cumplimiento de las normas y políticas de la DISTRIBUIDORA.
 La dedicación leal a la empresa en los horarios establecidos así como el uso honrado
y eficaz del tiempo y los recursos necesarios para el desempeño de su trabajo,
evitando la utilización de éstos para fines extra laborales o particulares.
 Un comportamiento respetuoso, justo e íntegro en el ámbito laboral y en las relaciones
con los clientes.
 La imparcialidad, equidad e integridad en el trato a otros empleados, clientes,
proveedores o cualquier otra persona que tenga una vinculación contractual con
DISTRICHIA evitando cualquier favoritismo así como la obtención de ventajas
personales, la parcialidad o el abuso de poder o posición
 La lealtad a DISTRICHIA no desempeñando otras funciones, cargos,
responsabilidades, desarrollando actividades o participando en sociedades que
supongan competencia desleal, conflicto de intereses o interferencia en sus
obligaciones laborales.
166
 Una relación con los clientes presidida por la profesionalidad, la atención a los
detalles, la cortesía, amabilidad, confianza y la disponibilidad, interés y rapidez en
atender sus necesidades, así como una actitud proactiva creativa y emprendedora.
 Su contribución a crear un buen clima de trabajo para que todos nuestros grupos de
interés (empleados, clientes, etc.) vivan una experiencia positiva en su relación
DISTRICHIA
INSTRUMENTOS PARA EL DESARROLLO DE ESTOS COMPROMISOS POR

DISTRICHIA
 La creación de empleo estable.
 Canales de comunicación con empleados
 Plan General de Desempeño.
 Planes de Formación.
 Programa Óptima.
 Beneficios Sociales.
 Grupo de Creatividad.
 Programa Ideas.
 Voluntariado corporativo.
167
Código: GTH-SC-01
ENCUESTA DE
Versión: 01
SATISFACCIÓN
Fecha: 09 JULIO DE 2018
Con el fin de mejorar la calidad de nuestro servicio, productos y el personal de

districhia, se solicita amablemente de su colaboración para diligenciar la siguiente
encuesta. Su opinión es de gran importancia para nosotros, por tal motivo se quiere
que sea lo más sincero posible para poder satisfacer las necesidades requeridas.
DATOS DEL ENCUESTADO

Nombre y apellidos: ______________________________________________
Documento de identidad: ______________________ De: _________________
Sexo: Masculino _______________ Femenino: ___________________
Programa de formación: __________________________________________
Ficha de formación: _______________________
Celular: _______________ Correo:
____________________________________
INSTRUCCIONES
Marque con una X la respuesta que considere adecuada
1. Con qué frecuencia adquiere nuestro producto o servicio

Diario Una vez por semana Mensual
2. Considera que el producto adquirido cumple con sus expectativas
Sí No
3. El tiempo que tardaron en dar respuesta a su solicitud fue
Inmediato Tardo lo normal Tardo más de lo normal
4. La presentación personal de la persona que lo atendió fue
Buena Regular Deficiente
168
5. Cree que la variedad de los productos es adecuada
Sí No
6. Considera que los precios están acorde al producto adquirido
Sí No
7. La atención prestada por parte del personal de districhia es
Buena Regular Deficiente
8. El sitio se encuentra en óptimas condiciones de higiene
Sí No
9. La infraestructura de la districhia es adecuada
Sí No
10. Recomendaría nuestro producto o servicio a otra gente
Sí No
Observaciones:
______________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
__
GRACIAS POR LA COLABORACIÓN PRESTADA

La información de esta libreta de calificaciones es confidencial
169
PROCEDIMIENTO DE QUEJAS Y RECLAMOS
1. OBJETIVO
Establecer un procedimiento acorde para Identificar, dar solución y describir el

tratamiento de las peticiones, Quejas, reclamos, sugerencias presentados por los
usuarios del servicio,
2. ALCANCE
Aplica a todas las quejas y reclamos, que presenten los clientes de DISTRICHIA
S.A.S
3. DEFINICIONES
a) Reclamante: Persona natural o jurídica que presenta la reclamación por una presunta
falla en el servicio postal. Tanto el remitente como el destinatario de un envío postal se
encuentran legitimados para efectuar el reclamo. Cabe anotar que cualquier persona tiene
derecho a reclamar por otra, siempre y cuando demuestre un interés legítimo.
b) Remitente: Persona que hace el envío postal.
c) Destinatario: Persona a quien va dirigido el envío postal.
d) Petición: Entiéndase por Petición la solicitud mediante la cual toda persona puede
acudir ante las autoridades para que dentro de los términos que defina la Ley, se expida un
pronunciamiento oportuno.
e) Queja: Manifestación verbal o escrita de insatisfacción hecha por una persona natural
o jurídica, o su representante, con respecto a la conducta o actuación de un funcionario de
DISTRICHIA S.A.S.
f) Reclamo: Manifestación verbal o escrita de insatisfacción hecha por una persona
natural o jurídica sobre el incumplimiento o irregularidad en los procesos o trámites
establecidos por la empresa, o en las características de los servicios ofrecidos.
g) Sugerencia: Es un consejo o propuesta que formula un usuario o Institución, para el
mejoramiento de los servicios de DISTRICHIA S.A.S.
h) Usuario: Persona o institución que recibe un bien o un servicio.
i) PQRS: Corresponde a la abreviatura de Peticiones, Quejas, Reclamos y Sugerencias.
170
4. PROCEDIMIENTO:
ETAPA DESCRIPCIÓN RESPONSABLE REGISTRO
Recepción Todas las quejas, reclamos o Administrador Camilo Formato Para la
de las comentarios positivos deben Zamora presentación de
quejas, registrase en el documento Formato Quejas y
1 reclamos o Para la presentación de Quejas y reclamos.
comentario Reclamos “PQRSF” por lo tanto, si
s positivos el cliente la interpone de forma
verbal, escrita o telefónica, es
necesario consignarla en este
formato.
Las quejas y reclamos se deben
imputar en la estadística de
Peticiones Quejas y Reclamos
Determina Se debe analizar el contenido de la Administrador Camilo Formato Para la
ción del solicitud y remitirlo al líder del Zamora presentación de
2 área y/o proceso para la búsqueda de una Quejas y
proceso solución y respuesta efectiva para la reclamos.
afectado satisfacción del cliente.
Análisis de Al recibir la queja o reclamo se Administrador Camilo Formato Para la
3 la queja, analiza y consigna la posible Zamora presentación de
reclamo; solución en el “Formato Para la Quejas y
búsqueda presentación de Quejas y reclamos reclamos.
y “PQRSF” Esta información se debe
elaboració registrar en la estadística de
n de la Peticiones Quejas y Reclamos.
respuesta.
Comunicac La solución se comunica por Administrador Camilo No aplica.
ión de la cualquier medio efectivo (telefónico, Zamora
solución al correo electrónico, correo
4 cliente certificado) al cliente. Las quejas y
reclamos se darán respuesta dentro
de los 3 días hábiles siguientes a su
recepción.
Conformac Se deben conformar un archivo con Administrador Camilo No aplica
ión del todas las quejas y reclamos en la Zamora
5 archivo. Coordinación de Calidad.
Determina Analizar los ítems que no cumplen Administrador Camilo Formato Para la
ción de con las expectativas de los clientes Zamora presentación de
6 acciones o con las metas establecidas, que Quejas y
correctivas conduzcan a la mejora de la reclamos.
y satisfacción del cliente
preventiva
s
171
5. CONDICIONES GENERALES
Todas las Quejas y Reclamos interpuestas por los clientes, sin importar su origen
(comunicados escritos, telefónicos, personales o buzones de quejas) deben ser dirigidas al
administrador, para iniciar su trámite respectivo y la búsqueda de su solución.
El análisis de las Peticiones, Quejas y Reclamos corresponde al administrador, de igual
forma la tabulación es responsabilidad de todos los funcionarios que intervienen en el proceso
con el fin de calcular la proporción de quejas y reclamos de los usuarios, este indicador debe
ser tenido en cuenta para la medición de la satisfacción de los usuarios de la Institución.
6. INDICADORES DE GESTION
Determinar la información necesaria para la generación de indicadores que permitan
medir la respuesta de las diferentes dependencias frente a quejas y reclamos.
 NOMBRE: Respuesta quejas y reclamos
TOTAL de quejas y reclamos contestadas/TOTAL de quejas y reclamos

recibidos
X 100
172
7. DIAGRAMA DE FLUJO
7.1 PARA RECLAMOS
INICIO
Recepción del
reclamo
Revisión y
evaluación del reclamo
recibido
SI Determinac NO
ión si éstas
proceden o no
Se envía el reclamo Se procede a

al área correspondiente retroalimentar al cliente
Se genera un plan de
acción y se asume la
responsabilidad del caso
INFORME
Se genera informe y
se envía a gerencia
Se envía COMUNICADO
comunicado al cliente
Se hace seguimiento y se
verifican las acciones
tomadas para dar
tratamiento al reclamo 173
Se cierra el reclamo
FIN
SIMBOLO REPRESENTA
Indica el principio o el fin del flujo
Describe las funciones o actividades que

desempeñan las persona involucradas en
el procedimiento
Decisión o alternativa. Indica un punto del

flujo en donde se debe tomar una
decisión
Representa un documento que se utilice,

se genere o salga del procedimiento
174
FORMATO DE PQRSF
FORMATO DE PQRSF
INFORMACIÓN GENERAL DEL SOLICITANTE

Estudiant Administrativ Egresad
Tipo de e Profesor Particular
o o
Usuario:
Otro Cuál?
Buzón de Correo
Telefó Redes
Medio de nica Sugerencia Oficio Electróni
Sociales
Recepción s co
Otra Cuál?
Fecha DÍA MES AÑO
Nombres y Apellidos:
de
solicitud:
Documento de Identidad: CC TI
Cargo:
No:
Teléfono Fijo: Teléfono Celular:
Dirección Residencial: E-mail:
CLASIFICACION DE LA SOLICITUD
Marque con una "X" en la casilla correspondiente a la diligencia que usted desea realizar
Peticion Queja Reclamo Sugerencias Felicitacion
Su Solicitud Se Debe A:
175
Medio por el cual se plantea el PQRSF
Perzonalizada Correo Electronico Telefonico
Su “PQRSF” se genero por cual de las siguientes razones:
Producto
Servicio
Area donde se origina:
Funcionario responsable: Cargo:
DESCRIPCION DE LA SOLICITUD
Firma quien plantea la queja:

C.C.
Documentos anexos a la queja: Si No
1.
2.
3.
176
4.
DIRECCIONAMIENTO DE LA PQRSF
Fecha: Proceso: Referencia del reclamo:
177

PROYECTO FINAL.. Districhia S.A.S

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PROYECTO FINAL.. Districhia S.A.S

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Trabajo proyecto de grado

presentado para optar el Titulo de

Centro de Desarrollo Agro empresarial Sena –

Dedicamos este proyecto a Dios primeramente por brindarnos sabiduría y

A Don Orlando Zamora Representante legal de Districhía SAS, y cada una de

MARTHA PATRICIA BALLÉN CASTILLO

todo sacrificio es significado de éxito y crecimiento. A nuestros padres y esposos, por

un poco de sus conocimientos.

trabajo, en especial a las instructoras RUBY NAIR OLARTE, SANDRA AMPARO

CRISTANCHO y ANA STELLA MONTERROZA por la orientación, el seguimiento y la

largo de este semestre.

No podemos dejar de agradecer a todos los instructores del Servicio Nacional de

crecimiento como personas, estudiantes y en un futuro profesionales, entregándonos

dedicación y esfuerzo para convertirnos en personas preparadas en nuestro porvenir.

¡A todos, muchas gracias!

Firma de aceptación empresarial

Firma del jurado

Firma del jurado

Firma del jurado

Escribir el título del capítulo (nivel 1) .................................................................................... 1

libre pensador, con capacidad crítica, solidario, emprendedor creativo y líder.

aceptan una serie de condiciones y derechos.

Instructor: Encargados de transferir conocimiento a la fuerza laboral naciente y/o existente.

Proyecto: Trabajo de investigación, programación y diseño que se orienta a la solución

estudiantil respectivo, comunicando los principios, criterios, aportes científicos y

tecnológicos que se utilizarán en tal solución.

SENA: El Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, es la institución pública colombiana

encargada de la función que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y

técnico de los colombianos ofreciendo y ejecutando la Formación Profesional gratuita.

Este proyecto busca generar propuestas de mejoramiento en las estrategias y procesos de

Gestión del Talento Humano y su posible implementación en la empresa Districhía SAS

mediante la fomentación de una cultura de concesión de los objetivos organizacionales, con

un rendimiento superior, reconociendo la importancia del componente humano en la

organización. Contar con el área de talento humano en la empresa, contribuye en la obtención

de beneficios en términos de crecimiento ya que le permitirá alcanzar mayores niveles de

productividad y competitividad, así como también la búsqueda de personas idóneas para

lograr un progreso en toda la organización. En la exposición de este documento quedará

resultado del trabajo de investigación y acompañamiento a los procesos de Gestión de

Talento Humano en el ejercicio de la práctica empresarial, concluimos que sería útil

procesos internos, brindando solución a las problemáticas de la organización y de alguna

manera contribuir en el manejo de la prevención de riesgos laborales.

permitieron conocer los procesos de la organización y descripción de cargos; posteriormente

correspondientes. Los beneficios para la empresa es poder gestionar, potenciar y desarrollar

su talento humano, al poder implementarlo, para incrementar la eficacia y eficiencia

Para toda organización el talento humano es su principal activo. Es así que, en

DISTRICHIA SAS, y en concordancia con sus estatutos y misión institucional, los

trabajadores son el recurso más valioso. La administración de recurso humano es el proceso

implementado alrededor del acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la

salud, los conocimientos, las habilidades, y el bienestar de los miembros de la organización,

en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

La gestión de Talento Humano contribuye de manera óptima a alcanzar las metas de la

organización evaluando las competencias de los colaboradores sumando al mejoramiento de

técnicos, tecnológicos y complementarios; de esta forma, el SENA ayuda a fortalecer el

talento humano de las regiones, enfocando sus esfuerzos al desarrollo económico,

La estructura del proyecto final contiene: justificación, objetivos, perfil de la empresa,

organigrama y las actividades desarrolladas, los aportes realizados a la empresa, los

entregables finales de cada competencia, las conclusiones y recomendaciones.

organigrama y las actividades desarrolladas, los aportes realizados a la empresa, los

entregables finales de cada competencia, las conclusiones y recomendaciones.

 Establecer las pautas para la elaboración, modificación e implementación del área

de talento humano para la distribuidora de alimentos DISTRICHIA con la finalidad

de generar una empresa líder y competitiva en el mercado laboral del municipio de

 Diseñar instrumentos, procesos y procedimientos de información y documentación

SI___ NO NO SABE_