Nombre de los estudiantes: OSCAR ANTONIO CRUZ SALAZAR

ISAIAS PEREZ PEREZ

MARCOS AURELIO ARIZMENDI MOLINA

Nombre del trabajo: FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Fecha de entrega: 28 DE MARZO DEL 2019.

Campus: TUXTLA

Carrera /Prepa: MBA - FINANZAS

Semestre/Cuatrimestre: SEGUNDO

Nombre del maestro: DR. CARLOS LUIS ROBLES ROMAN

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Contenido
2 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ........................................................ 3 

2.1 Definición de Comportamiento Organizacional. ................................................................................... 4 

2.2 Naturaleza y alcance del comportamiento organizacional. ............................................................. 6 

2.3 Disciplinas que contribuyen al comportamiento organizacional. .............................................. 16 

2.4 Modelos de comportamiento organizacional. ..................................................................................... 23 

2.5 Comportamiento Ético .................................................................................................................................. 28 

2.6 La Investigación en comportamiento organizacional ..................................................................... 29 

2.7 Conclusiones. ..................................................................................................................................................... 34 

2.8 Bibliografía. ........................................................................................................................................................ 36 

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2 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Antes de entrar en el tema del comportamiento organizacional nos es necesario hacer
referencia al concepto de que es una organización; para fines de nuestro análisis la
consideraremos como un sistema definido para conseguir ciertos objetivos. Estos
sistemas pueden estar compuestos por otros subsistemas vinculados que desempeñan
funciones concretas. También se puede definir como un grupo social integrado por
personas, tareas y administración, que se relacionan entre sí dentro de una estructura
sistemática con el propósito de alcanzar unas metas.

Hay que aclarar que una organización sólo puede funcionar cuando hay individuos que
se comunican y tienen intención de actuar de una manera coordinada para conseguir su
propósito. Las entidades o empresas funcionan a través de una serie de normas que
previamente han sido fijadas para el cumplimiento de los objetivos (simple, s.f.).

La interacción entre Individuo y la Organización es fundamental en el rendimiento de

cualquier sistema o equipo de trabajo sin importar la naturaleza de este; es por ello que
a lo largo de la historia ha surgido la necesidad de realizar el estudio de dicha interacción
dando origen así al Campo de Estudio que conocemos como Comportamiento
Organizacional, comúnmente abreviado como CO.

¿Por qué los empleados se comportan como lo hacen en las organizaciones?

¿Por qué un individuo o grupo es más productivo que otro?
¿Por qué los administradores buscan siempre formas de diseñar los puestos y delegar la
autoridad?
Éstas y otras preguntas similares son importantes para el campo de estudio relativamente
nuevo que se conoce como comportamiento organizacional. Entender el comportamiento
de las personas en las organizaciones es cada vez más importante en la medida en que
temas de la administración —como la productividad de los empleados, la calidad de vida
laboral y el progreso profesional— son aún noticias de primera plana (Ivancevich, 2006).

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2.1 Definición de Comportamiento Organizacional.

Antes de trabajar con la definición, nos es necesario aclarar que las organizaciones son
analizadas como un conjunto de elementos formales e informales, construidos a partir de
la interacción humana. Para comprender su complejidad, es necesario entender cómo se
da dicha interacción. Siguiendo esta línea de análisis citaremos a varios autores que nos
ayudaran a tener una perspectiva clara y amplia de lo que esta disciplina refiere.

Para Chiavenato Idalberto:

El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que

actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las
organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen en ellos. En otras
palabras, el CO retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas
y las organizaciones (Chiavenato, 2009).

Por su parte, Robbins expresa:

“Es un campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, los grupos y la
estructura sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de
aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones” (Judge,
2013).

Gibson, Ivancevich, Donnelly y Konospake dicen:

“Campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas

disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de
aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organización y
para analizar el efecto del ambiente de la organización y sus recursos humanos,
misiones, objetivos y estrategias” (Jauregui, 2016).

Gordon Judith en su libro “Comportamiento organizacional (1999)”, dice:

“Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El comportamiento
organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan del estudio de dichos actos

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y actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las ciencias sociales, a saber:
Psicología, sociología, antropología, economía y ciencias políticas” (Jauregui, 2016).

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2.2 Naturaleza y alcance del comportamiento organizacional.

Habiendo Hecho referencia en las definiciones anteriores que el (CO) evoluciono a partir
de diversas disciplinas, haremos referencia a la definición que maneja Ivancevich para
abundar en cuanto a la Naturaleza, Objetivos y alcance que el comportamiento
organizacional (CO) tiene en la actualidad.

Cita:
Estudio del comportamiento, actitudes y desempeño humano en un entorno
organizacional; implica basarse en teorías, métodos y principios extraídos de disciplinas
como la psicología, sociología, ciencias políticas y antropología cultural para aprender
sobre individuos, grupos, estructuras y procesos (Ivancevich, 2006).

Apoyándonos en la Definición anterior vemos que el comportamiento organizacional en

si persigue ciertos objetivos específicos:

1) Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante diferentes

situaciones. Alcanzar este objetivo permite que los administradores se
comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el
trabajo.
2) Comprender. Es entender por qué las personas se comportan de un cierto modo.
Se puede así, lograr explicaciones y mejorar métodos.
3) Predecir. A raíz de los dos objetivos anteriores se va a tener la capacidad de ver
que es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento de los empleados.
Los empresarios, administradores y gerentes deberán adquirir la capacidad de
predecir cuáles empleados son calificados, productivos y dedicados en su trabajo,
y cuáles se caracterizan por retrasos, ausentismo o conductas negativas en el
ámbito laboral, con el propósito de encontrar soluciones preventivas.
4) Controlar las actividades, aunque sea parcialmente, de los individuos dentro del
trabajo para desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas. También se debe
controlar el trabajo en equipo, coordinación de esfuerzos y la productividad
(Jauregui, 2016).
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El planteamiento de que el comportamiento organizacional este basado en diversas
disciplinas ilustra muchos aspectos describiremos algunos de ellos a continuación, (La
mayor parte de los siguientes argumentos hacen referencia al enfoque que Ivancevich
hace en su libro “Comportamiento Organizacional” (Ivancevich, 2006).

- En primer lugar, el CO es una forma de pensar. Se considera que el

comportamiento opera en los planos individual, grupal y organizacional. Esta
aproximación indica que, al estudiar el CO, debemos identificar claramente el nivel
de análisis que se emplea: individual, grupal y/u organizacional.
- En segundo lugar, el CO es multidisciplinario. Esto quiere decir que utiliza
principios, modelos, teorías y métodos de otras disciplinas. El estudio del CO no
es una disciplina o una ciencia generalmente aceptada con un fundamento teórico
establecido. Se trata de un campo que apenas ahora empieza a crecer y
desarrollarse en alcance y efecto.
- En tercer lugar, hay una orientación humanista característica dentro del
comportamiento organizacional.
- Las personas y sus actitudes, percepciones, capacidades de aprendizaje,
sentimientos y metas son de importancia fundamental para la organización.
- En cuarto lugar, el campo del CO está orientado al desempeño. ¿Por qué el
desempeño es bajo o elevado? ¿Cómo puede mejorarse el desempeño? ¿La
capacitación mejora el desempeño en el trabajo? Se trata de aspectos importantes
que enfrentan los administradores en la práctica.
- En quinto lugar, como el campo del CO se basa mucho en disciplinas
reconocidas, se considera importante la función del método científico en el
estudio de variables y relaciones.
- Las investigaciones sobre el comportamiento organizacional se realizan mediante
el método científico, por lo que ha surgido un conjunto de principios y directrices
sobre lo que constituye una buena investigación.

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 Por último, el campo tiene una clara orientación a las aplicaciones; le interesa ofrecer
respuestas útiles a las preguntas que surgen en el contexto de la dirección de
organizaciones.

En la figura 1.1 se ofrece un marco de referencia y las generalidades de las diversas

disciplinas que han contribuido al estudio del CO y la aplicación de los principios del CO
en entornos organizacionales, este tema será desarrollado más adelante.

Marco del estudio del comportamiento organizacional.

Los Administradores y Líderes constantemente buscan le mayor eficacia en sus

organizaciones, analizaremos 3 factores que de alguna manera forman parte del alcance
del estudio del Comportamiento Organizacional.

 El Ambiente Organizacional.
 El individuo en la organización.
 Comportamiento grupal e influencia interpersonal

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(Ivancevich, 2006)

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El ambiente organizacional
Las organizaciones existen en sociedades y son creadas por sociedades. En una
sociedad, muchos factores inciden en la eficacia de una organización, y la administración
debe ser sensible a ellos. Cada organización debe responder a las necesidades de sus
clientes, a las limitaciones legales y políticas, y a los cambios y desarrollos económicos
y tecnológicos.
El modelo propone que las fuerzas ambientales interactúen en la organización; en
nuestro análisis de cada aspecto del modelo se identificarán y examinarán los factores
ambientales importantes. Los administradores reciben todo el tiempo información,
ejemplos, datos y chismes del ambiente externo. Cuando Dell Computer trabaja en una
nueva computadora, los directivos de IBM oyen lo que ocurre. Los “fragmentos sonoros”
del ambiente ofrecen a los directivos una imagen de lo que enfrentan en términos de
competencia, productos nuevos, regulaciones y muchas otras fuerzas ambientales. A la
larga, el directivo debe hacer una pausa y preguntarse: “¿Cómo debo responder a los
estímulos del ambiente?” Responder a éstas y otras preguntas similares son difícil, pero
el ambiente predomina tanto que los directivos deben prestarle atención a la larga.

El individuo en la organización
El desempeño individual es el fundamento del desempeño de la organización. Por tanto,
entender el comportamiento individual es básico para una administración eficaz, como se
ilustra en esta cita: Ted Johnson ha sido representante de campo de un laboratorio
farmacéutico importante desde que se tituló en la universidad, hace siete años. Diario
telefonea a médicos, hospitales, clínicas y farmacias como representante de los muchos
medicamentos que elabora su empresa. Durante el tiempo que lleva en el campo, han
aumentado las tasas de prescripción y las ventas de todos los fármacos de su compañía,
y él ha ganado tres premios nacionales de ventas que otorga la empresa. Ayer Ted fue
ascendido a gerente de ventas de una región compuesta por siete estados. Ya no
venderá, sino que manejará a 15 representantes. Ted aceptó el ascenso porque
considera que sabe cómo motivar y dirigir a los vendedores. A este respecto, comentó:
“Conozco el perfil de personalidad de los vendedores exitosos. Son personas especiales.
Sé lo que se necesita para que se desempeñen. Recuerda que yo soy uno de ellos.

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Conozco sus valores y actitudes, y lo que se requiere para motivarlos. Sé que puedo
motivar a la fuerza de ventas”.
En su nuevo puesto, Ted Johnson tratará de mejorar el desempeño individual de 15
representantes de ventas. La mayor parte de sus interacciones serán agradables, pero
es consciente de que hay cierto exceso en la cuenta de gastos que pretende detener.
Como gerente, Ted tratará varias facetas del comportamiento individual. Nuestro modelo
incluye tres influencias importantes en el comportamiento individual y la motivación en
las organizaciones: características individuales, motivación individual y recompensas.

Características individuales
Debido a que el desempeño organizacional depende del desempeño individual, los
gerentes como Ted Johnson deben tener más que algunos conocimientos de lo que
determina el desempeño individual. La psicología social y la psicología en general
aportan muchos conocimientos importantes sobre las relaciones entre actitudes,
percepciones, emociones, personalidad, valores y desempeño individual. Los gerentes
no pueden ignorar la necesidad de obtener y aplicar los conocimientos de las
características individuales de sus subordinados y de ellos mismos.

Motivación individual
La motivación y la capacidad para trabajar interactúan y determinan el desempeño. La
teoría de la motivación explica y pronostica cómo se estimula, inicia, sostiene y detiene
el comportamiento de los individuos. A diferencia de Ted Johnson, no todos los gerentes
y científicos conductuales coinciden en lo que es la “mejor” teoría de la motivación.
De hecho, la motivación es tan compleja que sería imposible obtener una teoría que
abarcara todas las formas en que ocurre. Sin embargo, los gerentes aún deben tratar de
entenderla. Deben conocer la motivación porque les interesa el desempeño.

Recompensas
Una de las influencias más fuertes en el desempeño individual es el sistema de
recompensas de una organización. La administración puede emplear recompensas (o
castigos) para aumentar el desempeño de los empleados actuales. Con recompensas, la

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administración también puede atraer a empleados especializados para que se unan a la
organización. Los cheques de nómina, aumentos y opciones de compra de acciones son
aspectos importantes del sistema de recompensas, pero no son los únicos aspectos. Ted
Johnson plantea esto con toda claridad en la cita: “Sé lo que se necesita para que se
desempeñen”. El desempeño del trabajo o el trabajo mismo puede ofrecer a los
empleados recompensas, sobre todo si el desempeño laboral genera una sensación de
responsabilidad personal, autonomía e importancia.

Estrés
El estrés es un resultado importante de la interacción entre el trabajo y el individuo.
El estrés en este contexto es un estado de desequilibrio en un individuo que suele
manifestarse como insomnio, transpiración excesiva, nerviosismo e irritabilidad. Que el
estrés sea positivo o negativo depende del nivel de tolerancia del individuo. La gente
reacciona en forma diferente a las situaciones que en apariencia parecerían inducir las
mismas exigencias fisiológicas y psicológicas.
Algunos individuos responden en forma positiva mediante una mayor motivación y
compromiso para finalizar el trabajo. Otros individuos responden de manera menos
deseable, y recurren al alcoholismo y la drogadicción. Ojalá Ted Johnson responda
positivamente a las tensiones de su nuevo trabajo como gerente de ventas.
Manejar el exceso en la cuenta de gastos debido al mal comportamiento de uno de sus
empleados generará una forma de estrés que Ted no experimentó como representante
de campo.
La responsabilidad de la administración para manejar el estrés no se ha definido con
claridad, pero hay cada vez más evidencias de que las organizaciones están ideando
programas para tratar el estrés inducido por el trabajo.

Comportamiento grupal e influencia interpersonal

La influencia interpersonal y el comportamiento grupal son también fuerzas poderosas
que influyen en el desempeño organizacional.
Los efectos de estas fuerzas se ilustran en el informe siguiente: Kelly McCaul fue cajera
durante dos años y medio en una concurrida sucursal del First National Bank. Durante
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ese periodo, entabló estrechas amistades personales con sus compañeros de trabajo.
Estas amistades se extendían también fuera del trabajo. Kelly y sus amigos formaban el
equipo principal de la liga de boliche del banco.
Hace dos meses, Kelly fue ascendida a gerente de sucursal. La emocionó el nuevo reto,
pero la sorprendió un poco recibir el ascenso, pues otros candidatos con posibilidades en
la sucursal tenían mayor antigüedad. Inició el trabajo con mucho optimismo y creía que
sus amigos estarían genuinamente felices por ella y que la apoyarían en sus esfuerzos.
Sin embargo, desde que se convirtió en gerente de sucursal, las cosas no parecen igual.
Kelly ya no pasa tanto tiempo con sus amigos como antes porque suele asistir a
reuniones administrativas en la oficina central, fuera de la sucursal. Por un curso de
computación al que debe asistir dos tardes por semana ha faltado a las dos reuniones de
vino y queso del club, y siente que algunos de sus amigos actúan de manera diferente
hacia ella últimamente.
Hace poco, Kelly comentó: “No sabía que ser parte del equipo directivo sería tan
diferente.
Con franqueza, nunca lo pensé siquiera. Supongo que era ingenua. Veo una perspectiva
por completo distinta del negocio y tengo que abordar problemas que desconocía.”
El ascenso de Kelly McCaul la hizo integrante de más de un grupo. Además de ser
miembro de su viejo grupo de amigos en la sucursal, también forma parte del equipo
directivo.
Está descubriendo que el comportamiento y las expectativas del grupo ejercen una fuerte
influencia en el comportamiento individual e interpersonal. Nuestro modelo abarca tres
aspectos importantes de la influencia grupal e interpersonal en el comportamiento
organizacional: comportamiento de grupo, comportamiento y conflicto intergrupal, y poder
y política organizacional.

Comportamiento grupal
Los grupos se forman por la acción de la administración y también por esfuerzos
individuales. Los administradores crean grupos de trabajo para realizar las labores y
tareas asignadas. Estos grupos, generados por las decisiones de la administración, se

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denominan grupos formales. El grupo que maneja Kelly McCaul en su sucursal es un
grupo formal.
Los grupos también se forman por acciones de los empleados. Estos grupos,
denominados grupos informales, se desarrollan en torno a intereses y amistades
comunes. El club del vino y el queso de la sucursal de Kelly McCaul es un grupo informal.
Aunque no los coordina la administración, los grupos de este tipo influyen en el
desempeño organizacional e individual.
El efecto puede ser positivo o negativo, según la interacción de los miembros. Si el grupo
en la sucursal de Kelly decidió informalmente disminuir el ritmo de trabajo, esta norma
ejercería presión en los individuos que deseaban seguir siendo parte del grupo. Los
buenos administradores reconocen las consecuencias de la necesidad de afiliación de
un individuo.
Los equipos de trabajo están de moda en todos los sectores. Sin embargo, algunos
administradores en realidad, desconocen cómo, cuándo o dónde utilizarlos en forma
apropiada.

Comportamiento y conflicto intergrupal

Cuando los grupos funcionan e interactúan con otros grupos, desarrollan su propio
conjunto de características únicas, como su estructura, cohesión, funciones, normas y
procesos. En consecuencia, los grupos cooperan o compiten con otros grupos, y la
competencia intergrupal puede generar conflicto. Si la administración del banco de Kelly
implementara un programa de incentivos con bonos en efectivo a la sucursal que atrajera
a nuevos clientes, se generaría competencia y conflicto entre las sucursales. Si bien el
conflicto entre grupos puede tener resultados benéficos para una organización,
demasiados conflictos o el tipo equivocado de conflicto intergrupal puede tener resultados
muy negativos.
Así, manejar el conflicto intergrupal es un aspecto importante del manejo del
comportamiento organizacional.

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Poder y política
El poder es la capacidad para que alguien haga algo que usted desea o que las cosas
sucedan en la forma en que usted quiere que ocurran. Muchas personas en nuestra
sociedad se sienten muy incómodas con el concepto de poder, y a algunas las ofende.
Esto se debe a que la esencia del poder es el control sobre los demás. Para muchos
estadounidenses, el control sobre los demás es un pensamiento ofensivo. Sin embargo,
el poder es una realidad en las organizaciones. Los administradores derivan poder de
fuentes organizacionales e individuales.
Kelly McCaul tiene poder en virtud de su puesto en la jerarquía formal del banco. Controla
las evaluaciones de desempeño y los aumentos salariales. Sin embargo, quizá también
tenga poder debido a que sus compañeros de trabajo respetan y admiran sus
capacidades y conocimientos.
Así, los administradores deben entender el concepto de poder como una realidad en las
organizaciones y en los roles gerenciales (Ivancevich, 2006).

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2.3 Disciplinas que contribuyen al comportamiento organizacional.

2.3.1 Concepto de comportamiento organizacional.

Según Chiavenato (Chiavenato, Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito

en las organizaciones., 2009), El comportamiento organizacional (CO) es un campo del
conocimiento humano vital para estudiar y comprender a las personas, los grupos y el
funcionamiento de las organizaciones. Surge como un conjunto interdisciplinario de
conocimientos para estudiar el comportamiento y las acciones de las personas que
trabajan en las organizaciones.

Podemos sintetizar al CO como: la comprensión, el pronóstico, y la administración del

comportamiento humano en las organizaciones. Es la ciencia del comportamiento.

Por lo tanto, es importante entender la conducta individual, “Cada persona es un

sistema fisiológico compuesto de varios subsistemas, digestivo, nervioso,
circulatorio y reproductivo y un sistema psicológico compuesto de varios
subsistemas: actitudes, percepciones, capacidad de aprendizaje, personalidad,
necesidades, sentimientos y valores” (Hellriegel & W. Slocum Jr, 2009).

2.3.2 Características más distintivas del CO.

a) Es una disciplina científica aplicada.

- Está ligado a cuestiones prácticas
- Su objetivo es ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar niveles
de desempeño más elevados.
- Busca que las personas se sientan satisfechas con su trabajo
- Eleva las normas de competitividad de la organización
- Contribuye a que esta alcance el éxito
b) Se enfoca en las contingencias
- Identifica las diferentes situaciones dentro de la organización para poder
manejarlas y obtener el máximo provecho
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 - Utiliza un enfoque de situaciones
c) Utiliza métodos científicos
- Formula hipótesis y generalizaciones sobre la dinámica del comportamiento en
las organizaciones
- Las comprueba empíricamente
- Se basa en la investigación sistémica propia del método científico
d) Sirve para administrar a las personas en las organizaciones
- Ayuda a las personas y a las organizaciones a entenderse cada vez mejor
- Es fundamental para los administradores que dirigen las organizaciones
- Es indispensable para toda persona que quiera tener éxito dentro o fuera de la
organización
e) Se enriquece con aportaciones de varias ciencias o disciplinas del
comportamiento.
- Las ciencias políticas: retoma conceptos relativos al poder, el conflicto, la
política organizacional. Etc.
- La antropología: analiza la cultura de las organizaciones, los valores y las
actitudes.
- La psicología: analiza las diferencias individuales, la personalidad, los
sentimientos, la percepción, la motivación, el aprendizaje, etc.
- La psicología social: analiza a los grupos, la dinámica grupal, la interacción, el
liderazgo, la comunicación, las actitudes, la toma de decisiones, la toma de
decisiones en grupo, etc.
- La sociología: analiza el status, el prestigio, el poder, el conflicto, etc.
- La sociología organizacional: analiza teoría de las organizaciones y la dinámica
de las organizaciones.
f) Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio.
- La teoría de las organizaciones (TO)
- Desarrollo organizacional (DO)
- Comportamiento organizacional (CO)
- Administración de recursos humanos (ARH)

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Fuente: Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional. 2a. Edición. McGraw Hill. México, D.F.

2.3.3 Los niveles del comportamiento organizacional.

En el estudio del comportamiento organizacional se aplica un enfoque dividido en tres
niveles jerárquicos:
a) Macroperspectiva del CO: Se refiere al comportamiento del sistema organizacional
como un todo, también llamado comportamiento macroorganizacional y se refiere
al estudio de la conducta de organizaciones enteras.
b) Perspectiva intermedia del CO: Se refiere al comportamiento de los grupos y los
equipos de la organización, también llamado comportamiento
mesoorganizacional.
c) Microperspectiva del CO: Analiza el comportamiento del individuo que trabaja solo
en la organización, también llamado comportamiento microorganizacional.

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Fuente: Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional. 2a. Edición. McGraw Hill. México, D.F.

2.3.4 Disciplinas del comportamiento que intervienen en el campo del CO y su

contribución.
Para Robbins (P. Robbins & A. Judge, 2009), el CO es una ciencia, ciencia que trata el
lado humano de la administración y no a la totalidad de esta. Y como tal requiere de las
aportaciones de otras disciplinas que estudian el comportamiento individual, grupal y de
la organización en general.
Para Robert Dailey (Robert, 2012), el CO está basado en conceptos derivados de la
psicología individual (personalidad y cognición), psicología social (interacción entre
personas), psicología industrial (personas en el trabajo), ciencias políticas (poder e
influencia), antropología (sistemas culturales) y economía (incentivos y transacciones)

Las áreas predominantes según la mayoría de escritores sobre el tema en las que se
apoya el CO son:
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 Ciencia
Politica

Sociolo
gia Antropo-
organiza logia
cional
Comporta-
miento
Organizacio-
nal

Sociolo Psicolog
gía ia

Psicolog
ia
Social

Disciplinas que estudian el comportamiento organizacional.

a) La ciencia política: Analiza el sistema y comportamiento de la organización en un

ambiente político y retoma conceptos relativos a la:
- Distribución del Poder
- Estructura de los conflictos
- Política organizacional
b) La antropología: Es el estudio de las sociedades para comprender a los seres
humanos y sus actividades. Analiza la cultura de los grupos y las organizaciones,
entre otros aspectos.
- Valores comparativos
- Actitudes comparativas
- Análisis transcultural
- Cultura organizacional
- Ambiente organizacional
- Poder
c) La psicología: Se centra en estudiar y comprender el comportamiento del
individuo, desarrolla conceptos relativos a las diferencias individuales como son:

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 - El aprendizaje
- La motivación
- La personalidad
- Las emociones
- La percepción
- La capacitación
- La eficacia del liderazgo
- Satisfacción laboral
- Toma de decisiones individual
- Evaluación del desempeño
- Medición de actitudes
- Selección de personal
- Diseño del trabajo
- Estrés laboral
- Etc.
d) La piscología social: Se centra en la influencia de las personas entre sí, analiza
conceptos relativos al comportamiento de grupo como son:
- Cambio conductual
- Cambio de actitud
- Comunicación
- Procesos de grupo
- Toma de decisiones grupal
- Comunicación
- Poder
- Conflicto
- Comportamiento intergrupal
e) La sociología: Estudia a las personas en relación a su ambiente social o cultural,
analiza conceptos referentes al comportamiento de los grupos en las
organizaciones, como son:
- Comunicación
- Poder

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 - Conflicto
- Comportamiento intergrupal
f) La sociología organizacional: Analiza conceptos referentes a la teoría y dinámica
de las organizaciones.
- Teoría formal de la organización
- Tecnología organizacional
- Cambio organizacional
- Cultura organizacional
- y varios otros.

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2.4 Modelos de comportamiento organizacional.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto que

los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia
en la organización.
En el estudio del comportamiento organizacional, algunos autores consideran variables
dependientes y variables independientes.
Como variables dependientes tenemos: La productividad, el ausentismo, y la satisfacción
en el trabajo.
Las variables independientes afectan al comportamiento individual de las personas,
algunas de ellas son: variables del nivel individual, las cuales todas las personas poseen
desde su nacimiento, dentro de ellas están los valores, actitudes, personalidad y sus
propias habilidades. Y las variables a nivel grupo, y se refiere al comportamiento que
tienen las personas al estar en contacto con otras.
Los modelos de comportamiento organizacional, son el sistema de creencias que domina
el pensamiento y afectan las acciones de la administración en cada organización
(Newstrom, 2011).
Todos los modelos de comportamiento organizacional derivan de supuestos clave sobre
la conducta humana.

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En este trabajo de investigación, desarrollaremos los cinco modelos de comportamiento
organizacional según los expone Newstrom (Newstrom, 2011), Modelo autocrático, de
custodia, de apoyo, colegiado y de sistemas.
Estos cinco modelos representan una evolución histórica de las prácticas de
administración de los últimos 100 años aproximadamente.
Cabe mencionar que ningún modelo de comportamiento organizacional es suficiente para
describir todo lo que sucede en una organización.
La elección de un modelo está determinado por diversos factores, como pueden ser, la
filosofía, los valores, la visión, la misión, y las metas de los administradores, además las
condiciones ambientales ayudan a determinar el modelo más eficaz.
El modelo a usar no debe ser estático e invariable, debe ser adaptable en el curso del
tiempo.

Autocrático
Modelos de comportamiento

De custodia
organizacional

De apoyo

Colegiado

De sistemas

2.4.1 El modelo autocrático.

Fue el modelo predominante en la revolución industrial. Los que están al mando tienen
el poder de ordenar, se sancionará al empleado que no siga las órdenes.
La autoridad se delega por derecho de mando, los administradores creen que saben lo
que es mejor y la obligación del empleado es acatar las órdenes.

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Este modelo supone que hay que dirigir, persuadir y presionar a los empleados para que
trabajen y lograr los objetivos es trabajo de la administración, el empleado debe obedecer
a su jefe, dependen de un jefe, su desempeño es mínimo
Este modelo de comportamiento organizacional se deriva básicamente de la teoría X de
McGregor formulada en 1957, en donde argumenta que la mayor parte de las acciones
de la administración se derivan directamente de las teorías de la conducta humana que
sostengan los administradores. La teoría X, plantea que a la mayoría de la gente le
disgusta el trabajo, de ser posible lo evita, son irresponsables, poco ambiciosos, evitan
la responsabilidad, son egoístas, indiferentes y resistentes al cambio.
Sus principales debilidades son: sus altos costos humanos y a los administradores les
obliga a practicar una micro administración para controlar todos los detalles de las
operaciones diarias. Los administradores manipulan el tiempo y anteponen sus intereses
personales a los de los empleados y vigilan muy de cerca los resultados.

2.4.2 Modelo de custodia.

El modelo de custodia consiste en programas de bienestar en diversas prestaciones para
otorgar seguridad a los empleados, y depende de los recursos económicos, los
administradores se enfocan hacia los resultados económicos para pagar sueldos y
prestaciones. Las necesidades de seguridad son la fuerza motivadora de este modelo de
comportamiento organizacional.
Este modelo produce en los empleados una dependencia en la organización para su
seguridad y bienestar, se preocupan por sus premios y prestaciones económicas, se
sienten bien atendidos y razonablemente contentos.
El mayor beneficio de este modelo es aportar seguridad y satisfacción a los trabajadores.
Las debilidades de este modelo son: los trabajadores no están motivados para crecer ni
para producir a su máxima capacidad, no se sienten satisfechos ni motivados.
Este modelo de comportamiento organizacional está basado en el sistema de tasas
diferenciales de Taylor, el cual descansa en cuatro principios básicos: principio de
planeación, de preparación, de control y de ejecución, todo fundamentado en el estudio
de tiempos de la línea de producción, fomentando que los trabajadores superaran sus

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resultados anteriores y así obtener un mejor sueldo, beneficiando de esta manera a la
empresa y al trabajador.

2.4.3 Modelo de apoyo.

El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder o el dinero. Con el liderazgo
se crea un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y lograr en beneficio de la
organización, las cosas de lo que son capaces.
La orientación de la administración es apoyar el desempeño del trabajo del empleado
mediante la oferta de prestaciones. El resultado psicológico es un sentimiento de
participación e intervención en las tareas de la organización. Se motivan con más fuerza
porque sus necesidades de estatus y reconocimiento se satisfacen mejor.
El papel del administrador es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y realizar
su trabajo.
Este modelo de comportamiento organizacional está basado en el movimiento de las
relaciones humanas de Elton Mayo, esta corriente de pensamiento se origina en la
necesidad de ayudar a manejar el lado humano de las organizaciones. Se empieza a
estudiar a las organizaciones desde otras ciencias, la antropología, biología, psicología,
sociología, etc. Distingue entre el hombre racional movido por el dinero y el hombre social.

2.4.4 Modelo colegiado.

Se refiere a un grupo de personas que trabaja juntas en cooperación, incorpora un
concepto de trabajo en equipo, depende de que la administración construya un
sentimiento de asociación con los empleados dando como resultado que los empleados
se sientan necesarios y útiles. Es fácil aceptar y respetar su papel en la organización.
Sienten la obligación de mantener las normas de alta calidad que genera buena
reputación a su trabajo y a su compañía.
En este ambiente los empleados sienten un grado de satisfacción, valor por su
contribución y autorrealización con un grado moderado de entusiasmo en el desempeño.
Este modelo de comportamiento organizacional se deriva de la teoría Y de McGregor, el
cual supone que la gente no es perezosa, los empleados son capaces de ejercer su

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propio sentido de dirección y control al servicio de los objetivos con los que está
comprometido.

2.4.5 Modelo de sistemas.

Este es un modelo emergente del comportamiento organizacional. Refleja los valores
propios del comportamiento organizacional positivo, el cual se centra en identificar,
desarrollar y administrar las fortalezas psicológicas de los empleados.
El administrador centra su atención en ayudar a los empleados a desarrollar sentimientos
de esperanza, optimismo, seguridad en sí mismos, empatía, fiabilidad, estima, valor,
eficacia y elasticidad. Protegen y cultivan con cuidado a sus empleados para desarrollar
una cultura positiva en el sitio de trabajo que produzca el éxito organizacional y
empleados comprometidos y facilitan los logros de los empleados mediante diversas
acciones.
Como respuesta, los empleados adoptan la meta de eficacia organizacional, reconocen
las obligaciones mutuas entre compañía y empleado, experimentan un sentido de
apropiación psicológica de la organización y sus productos o servicios, tienen
sentimientos de posesividad, responsabilidad, identidad y sentido de pertenencia
llegando a un estado de automotivación. Las necesidades que se satisfacen son de orden
superior, estimulan la pasión, el compromiso con las metas de la organización, se sienten
inspirados e importantes.

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2.5 Comportamiento Ético

Ante la influencia de la globalización donde las empresas necesitan sobresalir y mantener

a sus clientes, la mayoría de las empresas apuestan por ser más competitivas
demostrando una mejor imagen y reputación corporativa. Además, esto las ha llevado a
definir/redefinir su propuesta de valor. Antes de lograrlo conviene prestar atención a un
aspecto muchas veces olvidado: la ética. ¿Realmente conocemos el valor de la ética en
la organización? ¿Se aplica realmente? ¿Qué es necesario hacer para que exista en
nuestra empresa? (Jimenez)

La ética en la empresa se encuentra constituida por las normas y principios éticos que se
usan para atender la serie de problemas morales o éticos dentro del contexto empresarial.
Hablar de ética organizacional es enfatizar el análisis de las actuaciones de la empresa.
Abarca la serie de procedimientos, normas, códigos de conducta, filosofía organizacional,
gestión de la información, calidad del producto o servicio que se ofrece. (Jimenez)

Jiménez hace alusión en su publicación que “Podemos decir que si en las familias el juez
más duro de los padres son los hijos, en las empresas se trata de los clientes”. La realidad
de una empresa está dentro de lo que piensa la gente que trabaja para ella y aquellos
con quienes se tiene algún tipo de relación de productos o servicios.

La ética se refleja con el ejemplo de cada colaborador, ya que su conducto afecta

positivamente o negativamente la reputación de la empresa.

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2.6 La Investigación en comportamiento organizacional

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto
nunca antes pensado y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la
organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto
humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la
organización.

El modelo de análisis para determinar cuál es la percepción de su personal y que

estrategias implementar para lograr sus objetivos debe de representar una forma
particular de visualizar la estructura y diseño organizacional. Debe de incluir temas tales
como la planificación, los incentivos y recompensas, el rol de apoyar funciones tales como
personal, competiciones internas entre unidades organizacionales, estándares para la
remuneración, colaboraciones, jerarquías y la delegación de autoridad, control
organizacional, responsabilidades y evaluación del desempeño.

Aunque no hay un método definido al 100% por ciento y cada organización realiza
adaptaciones al método de diseño y análisis de experimentos, uno de los métodos más
empleados para la investigación del comportamiento dentro de una organización es el de
Marvin Weisbord, conocido como modelo de las seis cajas, el cual está conformado de
los siguientes componentes: (THE ROCKEFELLER FOUNDATION)

1. Propósitos: ¿Dentro de qué “empresa” nos encontramos?

2. Estructura: ¿Cómo nos dividimos el trabajo?
3. Relaciones: ¿Cómo manejamos el conflicto (nos coordinamos) entre la gente?
¿Con nuestras tecnologías?
4. Recompensas: ¿Hay algún incentivo para hacer todo lo que necesita hacerse?
5. Liderazgo: ¿Alguien está manteniendo el equilibrio entre las cajas?
6. Mecanismos útiles: ¿Contamos con tecnologías de coordinación apropiadas?

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A continuación se detallan las seis variables del Modelo de acuerdo al texto publicado
por Esquivel- Hernández “Adaptación de un Modelo de Diagnóstico Organizacional para
las MiPYMES:

1. Propósito: La dirección tiene la responsabilidad de determinar, qué es la organización

y hacia dónde se dirige, manifestando y comunicando los propósitos y la misión de la
organización a sus empleados.

2. Estructura: Se refiere a la forma en que la organización divide el trabajo en las diversas

áreas, bien sea de manera horizontal en departamentos y secciones o vertical en niveles
jerárquicos, contempla también la organización matricial para realizar proyectos
específicos. Existen a su vez en este elemento reglas, procedimientos, metas y planes
para la gestión del comportamiento humano en las organizaciones

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 3. Relaciones: los conflictos surgen en las organizaciones dado que las personas nunca
tienen objetivos e intereses idénticos, esto se puede evitar si hay una buena
comunicación entre todos sus colaboradores.

4. Recompensas: “La remuneración se refiere a la recompensa que el individuo recibe a

cambio de realizar las tareas de la organización. Se trata, básicamente, de una relación
de intercambio entre las personas y la organización” (Chiavenato, 2007: 283).

5. Liderazgo: Madrigal (2005) indica que la palabra líder tiene una acepción más amplia
y su función trasciende el mero rol administrativo de dirección y coordinación, incluyendo
dimensiones personales que tienen que ver con la motivación y la persuasión de grupos
humanos a los que inspira, señala también que el líder adopta un patrón típico de
conducta con el fin de guiar a los trabajadores a alcanzar las metas de la organización,
ello conforma su estilo de liderazgo el cual está basado en las experiencias, la educación,
el género, la capacitación, y el estímulo que motiva al líder en diferentes circunstancias.

6. Mecanismos auxiliares: Marvin Weisbord menciona que los mecanismos auxiliares

ayudan a la organización a realizar sus operaciones y optimizan la calidad de sus
productos; se constituyen por los procesos y medios que son necesarios para atender la
supervivencia de la organización: planeación, control, presupuestos y sistemas de
información (Hérnandez, 2015).

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Ejemplo de aplicación del modelo

Ejemplo resultados de la aplicación del modelo en investigación publicado en la revista

FORBES el año pasado en su reporte anual.

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2.7 Conclusiones.

La constante evolución de la tecnología tanto de la información como en la Industria ha

generado la necesidad de realizar estudios minuciosos en procesos, administración de
personal, dirección de personal entre otros; esta constante evolución y desarrollo a
llevado a surgir disciplinas como EL Comportamiento Organizacional, si bien esta
disciplina tiene sus raíces en las Ciencias Sociales su importancia en la actualidad es
fundamental ya que el desempeño e impacto que una organización o sistema pueda tener
depende mucho de si aplica o no técnicas y enfoques que son campo de estudio del CO,
(abreviatura con la cual se conoce en el ramo de la Administración).

El Estudio del CO es fundamental para cualquier empresa u organización ya que si

requerimos lograr ciertas metas, existen herramientas que nos puede ayudar a corregir
un problema o bien elevar la productividad y eficacia de la empresa u organización en
cuestión.

Sus diferentes tipos de modelos permiten adecuar el tipo de liderazgo que es necesario
para cumplir objetivos particulares en la Organización.

Sin duda una Disciplina de vital importancia sin importar el giro que tenga una
organización o empresa; una herramienta de fundamental importancia en la Dirección y
Gerencias en la Actualidad.

Todos los modelos de comportamiento organizacional están sujetos a cambios por

evolución.
Son una función de las necesidades prevalecientes de los empleados.
Cualquiera de los modelos se puede aplicar con éxito a algunas situaciones.
Los modelos se modifican y extienden en diversas formas.
El principal reto para los administradores es identificar el modelo que usa y evaluar su
eficacia actual.
Los cinco modelos tratados en esta investigación se relacionan de manera estrecha con
las necesidades humanas.
Cada modelo de comportamiento organizacional, se construye sobre los logros de otro.

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Existe la probabilidad de una tendencia hacia los modelos de apoyo, colegiado y de
sistemas.
Los administradores necesitan no solo identificar su modelo conductual presente, sino
también mantenerlo flexible y actualizado.

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2.8 Bibliografía.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional Segunda Edicion. Mexico, D.F.:

McGraw Hill.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las

organizaciones. México: Mc Graw Hill.

Hellriegel, D., & W. Slocum Jr, J. (2009). Comportamiento Organizacional. Mexico: Cengage
Learning.

Hérnandez, M. D. (28 de mayo de 2015). Adaptación de un Modelo de Diagnóstico

Organizacional para las MiPYMES. Oaxaca, Oaxaca, Mexico.

Ivancevich, J. M. (2006). Comportamiento organizacional (7a. ed.). España: McGraw‐Hill.

Jauregui, M. (23 de Mayo de 2016). Aprendiendo administración. Obtenido de

https://aprendiendoadministracion.com/que‐es‐el‐comportamiento‐
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Jimenez, I. A. (s.f.). Gestiopolis. Recuperado el 28 de Marzo de 2019, de

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P. Robbins, S., & A. Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Pearson

educación.

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https://www.economiasimple.net/glosario/organizacion

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