TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

INTRODUCCIÓN

Para contextualizar es preciso conocer cuál el concepto de trabajo y cuál ha sido su

evolución, según (Velasquez, 2008) podemos definir trabajo como la acción que realizan los
individuos alquilando su tiempo a cambio de bienes o servicios lo cuales permiten satisfacer
las necesidades que se presentan a nivel personal, debido a esto se da una relación laboral
donde se ven involucradas dos partes el trabajador quien es quien alquila su tiempo y el
empleador quien suministra una retribución a este.

Si nos remontamos a través de la historia la relación laboral que se menciona

anteriormente se encontraba deteriorada, los empleados eran tratados como máquinas, en
condiciones laborales desfavorables, estos hechos dieron paso a la época de la revolución
industrial donde nacen las leyes laborales como símbolo de dignificación hacia el hombre, al
mismo tiempo nace el principio conocido como derecho de justicia social y en conjunto
forman los cimientos de lo que se conoce hoy día como derecho laboral. (Hernandez,
2014). El derecho laboral brinda mejores garantías para ambas partes, estas se encuentran
comprendidas en el código sustantivo del trabajo (compendio de normas) en las que indica que
debe tener un contrato de trabajo para definir el convenio y las condiciones bajo las que se
realizará determinada labor . (Ministerio del trabajo, 2019).

Este trabajo estará comprendido por un análisis crítico y argumentativo frente a los
diferentes aspectos relacionados con el derecho laboral, con el objetivo de brindar respuesta
a varias interrogantes que surgen del estudio de un determinado caso (asignado por la tutora)
enfocados en la normatividad vigente, para posteriormente presentar las respectivas
conclusiones y poder brindar una solución al mismo.
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EL CASO OBJETO DE ANALISIS

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término
indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda,
motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada. Días
después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de
septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus
condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.
Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le
indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de Melissa,
pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además
implicaría una disminución es su salario, aunado a ello, se le informo a un grupo de trabajadores
que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciarían su
jornada laboral media hora después y finalizaría también media hora más tarde y finalmente se le
anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área de comunicaciones
escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía enviar vía e mail cualquier
día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la oficina, que al finalizar el periodo
contractual este no sería renovado.
Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000
millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y
venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no
obstante, teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedo sin trabajo decide ayudarla,
proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad.
Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen
claro qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les gustaría seguir las
siguientes pautas:
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Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad limitada a
los bienes aportados a la sociedad.

Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado (sin
intervención de notario).

El capital que estima para la sociedad se conformara así:

Melisa, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los

productos.

Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la

actividad de la sociedad.

Sandra aportara 30.000.000 Millones de pesos.

PROBLEMAS JURÍDICOS

1. ¿Puede un empleador modificar unilateralmente las condiciones pactadas en el contrato

de trabajo? ¿A qué facultad del empleador corresponde? ¿Cuál es el alcance de esta
facultad?
2. ¿Qué elementos deben acreditarse para que se establezca la existencia de un contrato de
trabajo? ¿Es posible hablar de contrato de trabajo en el caso de la señora Sandra?
3. ¿Constituye un despido sin justa causa aquél que se realiza frente a una trabajadora que
presenta problemas de salud y requiere ciertas condiciones especiales de trabajo? ¿se está
vulnerado algún derecho a la trabajadora?
4. ¿Es posible constituir una sociedad con solo una persona?
5. ¿Qué tipo de sociedad podrían constituir en el específico caso de las señoras Sandra,
Jazmiń y Melissa?
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OBJETIVOS

Objetivo General

Identificar los problemas jurídicos y derechos laborales para una buena aplicación de las
normativas correspondientes para el caso.

Objetivos Específicos

 Examinar los principios de la estabilidad laboral y derechos fundamentales.

 Analizar la legislación laboral y sus diferentes clases de fueros para la protección del
trabajador.
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CONSIDERACIONES FRENTE A LOS PROBLEMAS JURÍDICOS PLANTEADOS

1. ¿Puede un empleador modificar unilateralmente las condiciones pactadas en el contrato de

trabajo? ¿A qué facultad del empleador corresponde? ¿Cuál es el alcance de esta facultad?

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre las partes contratantes, en el que las dos
partes (empleador-empleado) acuerdan libremente las condiciones en que se desarrollara el
respectivo contrato de trabajo, mientras este continúe vigente sus condiciones no pueden ser
cambiadas de forma unilateral por ninguna de las partes, puesto que si el contrato de trabajo es
un acuerdo de voluntades cualquier modificación debe ser de común acuerdo
independientemente de que el contrato sea escrito o verbal ambos tienen las condiciones
anteriormente nombradas (MinisteriodeTrabajo, 2019).

Sin embargo, la corte constitucional ha definido una facultad para que el empleador pueda
modificar sin el consentimiento del trabajador el contrato pactado, esta facultad es conocida
como IUS VARIANDI lo que quiere decir DERECHO A VARIAR y debe ser usado por el
empleador siempre y cuando las exigencias empresariales lo requieran, esta facultad IUS
VARIANDI solamente tiene los alcances en cuanto a modificar el lugar, el tiempo y el modo de
trabajo del empleado.

Para el caso planteado de la compañía HACEMOS ZAPATOS SA y en específico para la

situación presentada con María Camila, quien desempeñaba las funciones de contadora y quien
fue relevada a otro cargo cambiándole las condiciones laborales y en especial la disminución de
su salario, el empleador está incurriendo en una falta frente al contrato laboral acordado; además
el empleador no puede acogerse a la facultad IUS VAIRANDI, ya que la situación presentada
en su empresa no amerita la modificación de los contratos de sus empleados.

2. ¿Qué elementos deben acreditarse para que se establezca la existencia de un contrato de

trabajo? ¿Es posible hablar de contrato de trabajo en el caso de la señora Sandra?

Según el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, existen tres elementos sobre los cuales
se acredita la existencia de un contrato de trabajo (MinTrabajo, 2016):
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- Actividad personal realizada por el trabajador: El trabajador contratado debe ser quien
realice la labor de manera directa y personalmente.
- Remuneración o salario: Corresponde a la contraprestación directa y habitual que recibe
el trabajador por la realización de la labor por parte del empleador, la misma puede ser
dada en dinero o en especie.
- Subordinación continua del trabajador frente al empleador: Consiste en desarrollar las
actividades dirigidas a los objetivos de la empresa por parte del trabajador, por medio de
órdenes y reglamentos relacionados con la forma de desarrollar sus obligaciones.

Para el caso de puntual de la señora Sandra no es posible hablar de contrato laboral, toda vez
que la actividad realizada por ella dentro de la empresa consistía en enviar vía email una nota
semanal sobre temas de actualidad, cualquier día de la semana y sin que tuviese que asistir a la
sede de la oficina; por lo cual, se evidencia que no existe subordinación alguna, elemento
fundamental relacionado anteriormente. Se recomienda en este caso realizar un contrato por
prestación de servicios que no está regulado por el código trabajo por ser un contrato civil
comercial y se puede realizar por acuerdo mutuo de las partes y no genera una relación laboral.

3. ¿Constituye un despido sin justa causa aquél que se realiza frente a una trabajadora que
presenta problemas de salud y requiere ciertas condiciones especiales de trabajo? ¿se está
vulnerado algún derecho a la trabajadora?

El despido generado a una trabajadora que posee problemas de salud y requiere condiciones
de trabajo especiales se considera sin justa causa, toda vez que según los parámetros establecidos
por la legislación laboral, es justo el despido siempre y cuando el trabajador posea una
incapacidad mayor a 180 días y que a partir de la enfermedad poseída, se posea un nivel de
certeza de que dicho padecimiento repercute en una completa inhabilidad para realizar la tarea
asignada por el trabajador, pues un problema de salud o una incapacidad no son considerados
legalmente como un obstáculo al desarrollo de las actividades laborales; siendo importante
recalcar que solo se considera un despido con justa causa cuando este lapso de tiempo haya
caducado, y cuando el empleador haya informado con una antelación de quince (15) días al
empleado (Art 26) (Congreso de la Repùblica, 1997).En este sentido, se encuentra que la
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empresa está vulnerando el derecho al trabajo (Art 25) (Constituciòn polìtica de Colombia,
1991), derecho a la igualdad (Art 13) (Constituciòn polìtica de Colombia, 1991), y el derecho a
la remuneración mínima vital y la estabilidad laboral de la trabajadora (Art 53) (Constituciòn
polìtica de Colombia, 1991).

Las diversas situaciones presentadas en la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A, brindan un

ejemplo claro del incumplimiento de las obligaciones por parte del empleador, pues sin realizar
una modificación de mutuo acuerdo, decide asignar funciones a personas que no corresponden,
así como sin previo aviso, genera una modificación en los horarios de entrada y salida, junto con
los salarios cancelados a los empleadores. Éstas situaciones podrían acarrear problemas
jurídicos, pues se encuentran vulnerando el derecho al trabajo de sus trabajadores, especialmente
de la empleada Melissa, quién en su condición de problemas de salud, sólo requeria una
condición especial, la cual podía ser adecuada al desarrollo de sus actividades, o en cierta
medida, se pudo haber realizado un ajuste de acuerdo entre las partes, para la continuidad de las
labores en diferentes condiciones, pues el problema de salud no la inhabilitaba para el desarrollo
de sus funciones.
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BIBLIOGRAFÍA

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