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1)

a)¿Cuál es la consecuencia jurídica de que el Sr. Ochoa no haya cuestionado las dos primeras
sanciones disciplinarias? El hecho de no haber cuestionado las sanciones disciplinarias
presupone que el trabajador considera como aceptadas o consentidas por el trabajador, por lo
que la consecuencia jurídica de que el sr Ochoa no haya cuestionado dichas sanciones será que
no podrá reclamar luego los salarios perdidos durante el período que estuvo suspendido por
tal causa. b) Marco Teórico:. Cito Art. 67 L.C.T que en el párr. 2º dice: "El empleador podrá
aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por
el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la
sanción disciplinaria". Poder disciplinario La potestad disciplinaria se define como la facultad
patronal de sancionar los actos del trabajador que constituyen faltas intencionales o
negligentes en la prestación del trabajo,que pueden consistir en acciones u omisiones,
perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización interna o
corrosivas de la disciplina de la empresa. También la potestad disciplinaria tiene un
fundamento ejemplificador para el resto del personal. La sanción se aplica al trabajador
incumplidor, pero también tiene un efecto aleccionador para los otros trabajadores, para que
sepan cómo reaccionará el empleador frente a una inobservancia igual. Si bien el poder
disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por
dichos incumplimientos, el párr. 1º del art. 67, LCT, establece que el empleador podrá aplicar
medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador. De su lectura surge una clara limitación respecto del ejercicio del poder
disciplinario, al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la
aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación con el
incumplimiento del trabajador. Como las demás facultades del empleador, su ejercicio está
sujeto a las modalidades previstas en el art. 68, LCT, aplicándose en forma y tiempo útil a los
fines de la empresa, pero respetando la dignidad del trabajador (art. 68, LCT). Es importante
destacar que siempre la sanción debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al
trabajador su impugnación y su ulterior cuestionamiento judicial. Suspensión disciplinaria: es
una sanción que importa la interrupción de la prestación laboral con pérdida de la
remuneración para el trabajador. En el caso de la suspensión disciplinaria existe un límite
temporal contemplado en el art. 220 LCT, al consignar que las suspensiones fundadas en
razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no
podrán exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión. Las
suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67,
sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68. Los plazos
de suspensión deben ser computados por días corridos y no por hábiles, toda vez que, como la
norma específica no tiene referencia ni distinción en tal aspecto, cabe remitirse al art. 6º del
CCyCN. . El trabajador tiene treinta días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador,
ya sea respecto de su procedencia o de su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se
considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de
caducidad. Plazo para impugnar la suspensión disciplinaria Como ya se expresara, el art. 67,
LCT, prevé que el trabajador tiene un plazo de treinta días corridos de notificada la medida
para impugnar su procedencia, el tipo o su extensión, para que se la suprima, sustituya por
otra o limite según los casos. La doctrina y la jurisprudencia son contestes en reconocer que es
un plazo de caducidad, es decir, que si el trabajador no cuestiona la sanción dentro de ese
tiempo se la tiene por consentida, y ya no podrá revisarse, por haber perdido el trabajador el
derecho a objetarla. Opera como una excepción al principio del art. 58, LCT, que no admite
presunciones como consecuencia del silencio del trabajador. Además de perder el derecho a
reclamar por los salarios caídos, el hecho de no impugnar la medida constituye un antecedente
negativo si en el futuro se debe valorar la justa causa de despido. También podría impugnar la
suspensión --en representación del trabajador-- la asociación sindical, pero requiere su
consentimiento. Esto surge del art. 31, inc. a), ley 23.551, que faculta al sindicato con
personería gremial para defender y representar ante el empleador los intereses individuales
de los trabajadores; a ello se agrega el decreto reglamentario 467/1988 que debe acreditar por
escrito el consentimiento de los interesados. Frente al reclamo del trabajador para que se deje
sin efecto una suspensión disciplinaria y que se le abonen los salarios por suspensión, es el
empleador el que debe probar la existencia de la falta si ha sido negada. Caso contrario, el juez
ordenará no sólo que se deje sin efecto la suspensión impuesta, sino también que se le abonen
los salarios que le fueron oportunamente descontados. b)¿Asiste razón al accionante en
cuanto afirma que entre las tres suspensiones no se respetaron los plazos máximos previstos
por la ley? los plazos máximos previstos por la ley? Efectivamente, en virtud de no haberse
respetado los plazos máximos previstos por la ley para los casos de suspensiones el Sr. Ochoa
puede considerarse despedido conforme el Art 222 LCT. En este caso hubo 16 días de
suspensión por razones disciplinarias , más 20 días de suspensión por causas económicas, más
75 días por fuerza mayor, lo que totaliza 111 días. Marco Téorico: Los requisitos de validez de
las suspensiones disciplinarias (al igual que los del resto de las suspensiones) están
enumerados en el art. 218, LCT, que establece que toda suspensión dispuesta por el
empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, plazo fijo y ser
notificada por escrito al trabajador. Además, la LCT fija plazos máximos para cada una de las
suspensiones y para todas ellas. En el caso en que empleador imponga una suspensión
disciplinaria sin respetar los requisitos de legitimidad (plazo, notificación por escrito y justa
causa) el trabajador puede considerarse despedido, o bien, le asiste el derecho (en aras de la
preservación del contrato) de perseguir judicialmente el cobro de los salarios caídos, que
hubiera dejado de percibir en razón de la medida dispuesta en violación del orden legal. Si el
empleador no hubiera respetado el plazo máximo de treinta días de suspensión en un año, el
trabajador puede impugnar la medida, y el empleador debe dejarla sin efecto, ya que de lo
contrario el trabajador se podrá considerar despedido con justa causa. Esto es así, por más
grave que sea la falta, porque lo que el trabajador está impugnando es el plazo y no la causa de
la sanción. Para poder ejercer el derecho conferido en el art. 222, LCT (considerarse despedido
o reclamar los salarios caídos), no resulta necesario haber impugnado todas las suspensiones
anteriores a la que excede el plazo legal, porque lo que impugna es el plazo y no la causa de
suspensión. Desde otra perspectiva, el trabajador puede consentir la suspensión disciplinaria
por más que exceda del máximo legal (30 días) o puede impugnarla sin considerarse despedido
reclamando las remuneraciones caídas. Si la medida hubiera respetado el plazo máximo, pero
se impugna judicialmente su extensión por entender el trabajador que no ha respetado el
criterio de proporcionalidad, el juez en caso de considerarlo apropiado podrá modificar la
extensión de la medida y al trabajador le asiste sólo el derecho de perseguir el cobro de los
salarios caídos. En este supuesto la norma acepta la posibilidad, como ha entendido la
jurisprudencia, de que existiera una duda razonable en el empleador acerca del plazo de
duración de la medida, excluyéndose la arbitrariedad, en tanto respetara los plazos máximos
legales. c)En el caso de la suspensión por falta o disminución de trabajo, ¿es obligación de la
empresa pagar salarios durante su duración? Si, en caso de disminución del trabajo le asiste al
empleador la obligación de pagar salarios conforme reza la primera parte del art. 78, LCT que
establece que: " el empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva según su
calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados
que impidan la satisfacción de tal deber". Marco teórico: Deber de dar ocupación Junto con el
pago de la remuneración y el deber de previsión, es uno de los deberes fundamentales del
empleador y constituye un derecho del trabajador exigir su otorgamiento. Consiste en la
obligación del empleador de brindar trabajo efectivo y adecuado a la categoría o función que
cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas.
La ocupación debe ser efectiva, pues si bien la remuneración se devenga con la puesta a
disposición, lo cierto es que el empleador debe garantizarle la realización de tareas. Pero
también debe ser adecuada, teniendo siempre en consideración las condiciones pactadas en el
contrato de trabajo, en lo que se relaciona con su categoría y función. Excepciones: Estos
motivos están contemplados en la LCT y son, entre otros, los casos de suspensión disciplinaria,
o por falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor y el período de reserva de puesto. La
dispensa al deber de ocupación puede surgir de una causa funcional; por ejemplo, la rotura de
una máquina, la caída del sistema informático; un motivo de fuerza mayor (un incendio, una
inundación) puede provocar que transitoriamente no se cumpla con el deber de ocupación
efectiva, pero, de todos modos, el empleador tiene la obligación de pagar la remuneración.
También se encuentra exceptuado de dar ocupación efectiva, en los supuestos de
suspensiones disciplinarias, económicas, quiebra preventiva, precautoria o cautelar, por
desempeño de cargos electivos y gremiales; y en los supuestos de servicio militar o
convocatorias especiales.

d) Calcule cuáles serían los rubros y montos indemnizatorios que correspondería pagar, como
así también los haberes caídos que resultarían procedente.

Rubros y montos indemnizatorios: :

1.Días trabajados hasta el despido: 19 $980 (sueldo) % 31 (días del mes de octubre) = $31,61
(sueldo diario) $31,61 x 19 (días trabajados en octubre) = $600,59

2.SAC Proporcional: -365 (días del año) % 2 = 182,5 -$980 % 2 = $490 (SAC completo: si hubiera
trabajado los 182,5 días del segundo semestre) -Días trabajados en el 2do semestre = 111
(julio: 31 + agosto: 31 + septiembre: 30 + octubre: 19) -182,5
(días).......................................................... $ 490 111
(días)...................................................................X = $298,02

3.Vacaciones Proporcionales: -Tiene 5 años de antigüedad por lo que le corresponden 21 días


de vacaciones Tiene 5 años de antigüedad, por lo que le corresponden 21 días de vacaciones. -
Días trabajados en el año = 292 (enero:31 + febrero:28 + marzo:31 + abril:30 + mayo:31 +
junio:30 + julio:31 + agosto:31 + septiembre:30 + octubre: 19). -365 (días
trabajados).............21 (días de vacaciones) - 292 (días de trabajo).............X = 16,8 (días que le
corresponderían de vacaciones) -$980 (sueldo) % 25 = $39,20 (valor día-vacaciones) -16, 8
(días) x $39,20 (valor) = $658,56

4.Indemnización por antigüedad: -$980 (sueldo) x 5 años: $4.900 En este caso no se debe
aplicar el tope máximo del Art.245 ya que el sueldo que se toma como base para calcular la
indemnización ($980) no supera el valor del tope salarial previsto en el Convenio Colectivo de
Trabajo ($2340)

5.Indemnización por omisión de preaviso: -$980 x 2 = $ 1.960 (2 meses de preaviso ya que


posee antigüedad de 5 años)

6.Integración del mes de despido: -$980 (salario) % 31 (días del mes de octubre) = $31,61 -El
trabajador se consideró despedido el 19/10, por lo tanto restaron para completar el mes: 12
días. -$31,61 x 12 días (días faltantes) = $379,32.

7.Salarios caídos: - Art.223 LCT, al Sr. Ochoa le corresponde el pago de los haberes caídos
respecto a los días que abarcó la última suspensión: por fuerza mayor : 75 días, y sólo en dicha
oportunidad impugnó la medida. - Entonces: $31,61 x 75 = $2.370,75

PLANILLA DE CALCULOS Rubros obligatorios:

1.Días trabajados hasta el despido $ 600,59

2.SAC Proporcional al segundo semestre $ 298,02

3.Vacaciones proporcional $ 658,56 Total $ 1.157,17 Rubros indemnizatorios:

4.Indemnización por Antigüedad $ 4.900

5.Indemnización sustitutiva del preaviso $ 1.960

6.Integración del mes de despido $ 379,32

7.Salarios caídos (75 días suspensión) $ 2.370,75

Total $ 9.610,07

TOTAL A PAGAR........................................$ 10.767,24

Corrección: Faltan rubros Las vacaciones deben ser proporcional es al año ... Puntaje: 10

2)

La ley 23.551 de Asociaciones Sindicales, en su Art.52 otorga especial protección a los


delegados y dirigentes gremiales. En la primera parte del párrafo 1° establece: "Los
trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente
ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las
condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía,
conforme al procedimiento establecido en el artículo 47..." Los sujetos alcanzados por la tutela
son: -Los trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en las asociaciones
sindicales (art.48, Ley 23.551); -Los representantes sindicales en la empresa (delgados de
personal, comisiones internas y organismos similares (Art.40). -Los trabajadores que se
postulen para un cargo de representación sindical (Art.50). La licencia gremial implica la
suspensión de los efectos principales del contrato de trabajo: el trabajador deja de prestar sus
servicios, y el empleador no tiene el deber de pagar la remuneración, ya que dicha obligación
se traslada a la asociación sindical en forma de compensación económica. Además, el
empleador tiene el deber de conservarle el puesto de trabajo durante todo el período de
ejercicio de la representación, y hasta 30 días después de concluida la misma (Art. 217, LCT). La
estabilidad gremial que consagra la ley, encuentra fundamento en el principio de libertad
sindical y en el Art.14 bis, CN que establece en su párrafo segundo: "...Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo..." En atención a ello, es que se ha establecido la
especial tutela sindical del Art.52, Ley 23.551, y por ende, los trabajadores arriba mencionados
no pueden ser despedidos, suspendidos, ni se pueden modificar sus condiciones de trabajo, sin
que el empleador observe el proceso sumarísimo (previsto en el Art. 498, CPCCN) a que hace
referencia el Art. 47 de dicha ley: "Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u
obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la
presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente,
conforme al procedimiento Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos
procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato
del comportamiento antisindical." Dicha protección legal tiene plazos diferentes en cada caso:
respecto de los trabajadores de los Arts. 40 y 48, se extiende hasta 1 año después del cese de
las funciones; en el caso de los trabajadores que se hayan postulado (Art.50) se extiende por el
término de 6 meses contados a partir de su postulación (siempre que se cumplan con los
requisitos del Art.29, Dec. reg. 497/1988). Por ende, estando éstos plazos vigentes, el
empleador que pretenda suspender, despedir o modificar las condiciones de trabajo en
relación a las personas amparadas por la tutela sindical, debe interponer la acción de exclusión
de la tutela por vía sumarísima a fin de que el juez lo d) Faltan rubros Las vacaciones deben ser
proporcional es al año ... l d b i l l d d l ñ autorice a proceder en tal sentido, demostrando el
empleador que existe justa causa. Mientras se desarrolla en proceso el empleador puede pedir
como medida cautelar que se suspenda la prestación laboral, dice el Art. 52, "...cuando la
permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo
pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa..." y el juez
deberá resolver su procedencia en el plazo de 5 días. Si el empleador aplica la medida sin
haber observado el procedimiento de exclusión de la tutela, el acto será nulo, y el trabajador
afectado tiene derecho a demandar judicialmente, por vía sumarísima (amparo), la
reinstalación en su puesto más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el
restablecimiento de las condiciones de trabajo (Art.52, párrafo 2°, Ley 23.551). Agrega el
Art.52 en su párrafo 4°: el trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá
optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador,
colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir,
además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las
remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el
año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a
percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de
estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones. Entonces: si el
representante sindical (ya electo) es despedido sin justa causa o sin que el empleador haya
accionado excluyendo la tutela sindical, tiene la opción de: demandar solicitando que se lo
reinstale en su puesto de trabajo (más el pago de los salarios caídos) y/o con las condiciones
laborales pertinentes; o bien puede optar por considerar extinguido el vinculo laboral por
exclusiva responsabilidad de la patronal configurándose el despido indirecto, que habilita al
trabajador a exigir pago de las indemnizaciones agravadas: indemnización por despido sin
causa + las remuneraciones que faltan hasta la finalización del mandato + 1 año de
remuneraciones. En el supuesto de candidatos que no electos, también podrá considerarse
despedido sin justa causa y exigir: indemnización por despido sin causa + las remuneraciones
correspondientes al período de estabilidad no agotado (6 meses) + 1 año de remuneraciones.
b)¿Qué ha dicho la Organización Internacional del Trabajo respecto al principio de libertad
sindical? Este principio está sustentado por el Art.14 bis, CN, el convenio 87 de la OIT y la Ley
23.551. Define la libertad sindical como "el conjunto de derechos, potestades, privilegios e
inmunidades otorgadas por las normas constitucionales, internacionales y legales a los
trabajadores y las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos para garantizar el
desarrollo de las acciones lícitas destinadas a la defensa de sus intereses y al mejoramiento de
sus condiciones de vida y de trabajo". El convenio 87 de la OIT establece la igualdad y reconoce
el derecho de los trabajadores a sindicalizarse sin ninguna distinción (art.2), prohibiendo
"cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión,
opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o en la ocupación" (art.111). Marco
Teórico: En nuestro país desde el decreto-ley nro. 23.852/44 hasta la actual ley de asociaciones
sindicales (Ley nacional nro. 23.551) rige el modelo de la unicidad sindical promovida basado
en la convivencia de organizaciones simplemente inscriptas y organizaciones con personería
gremial, que el Estado otorga a las entidades más representativas. Es un modelo que se ha
destacado por la fortaleza de sus organizaciones otorgada por la promoción estatal que
propendía a la estructuración en organizaciones sindicales fuertes, de amplio ámbito de
actuación geográfico y comprensivo de todos los trabajadores de una actividad, lo que traía
aparejado desalentar su fragmentación en pequeñas organizaciones sindicales cuya
multiplicación llevaba inmanentes notas de debilidad. Paralela y coordinadamente, hay un
poder sindical reconocido por el Estado que se caracteriza por una fuerte implantación en los
lugares de trabajo, ya que los cuerpos de delegados y comisiones internas están integrados por
afiliados de los sindicatos. Este poder se halla reforzado por el hecho de que pueden -los
sindicatos- manejar las obras sociales, parte fundamental de la seguridad social. No obstante,
cabe recalcar que la Organización Internacional del Trabajo no ha cuestionado el modelo
sindical argentino, como se está pretendiendo hacer creer. Sólo ha sugerido ciertas
modificaciones parciales, esencialmente dirigidas a acortar las distancias entre las atribuciones
de los sindicatos con personería gremial y los sindicatos simplemente inscripto. En este
sentido, se constata un reconocimiento judicial de nuevos sujetos que no están contemplados
expresamente en la ley de asociaciones sindicales (ley nacional nro. 23.551) como titulares de
derechos y con la debida protección frente a los empleadores. La mencionada ley sólo protege
con la estabilidad absoluta a los que desempeñan cargos electivos en las organizaciones
sindicales con personería gremial y a los delegados desde su postulación y hasta el término de
su mandato más un año de garantía. No contempla la protección de otros trabajadores que
también deberían ser sujetos de tutela gremial, por cuanto ejercen los derechos relativos a la
libertad sindical: a.- El activista sindical, desde el colaborador del delegado hasta el miembro
de una agrupación sindical, se hallan en una situación de riesgo permanente de perder su
empleo. b.- El trabajador que ejerce el derecho constitucional de huelga, sea convocada o no
por un sindicato con personería gremial, debe estar protegido contra el despido. c.- Los que
están participando activamente en la conformación de nuevos sindicatos, comisiones internas,
comisiones mixtas de salud y seguridad en el trabajo o cualquier otro tipo de organismo de
representación de los trabajadores, también deberían estar cubiertos por la tutela gremial. d d
d fi l d li i d d l l l d l d.- Los apoderados y fiscales de listas, e integrantes de todo el cuerpo
electoral durante la realización de los actos electorales de renovación de comisiones directivas
y cuerpos deliberativos de los sindicatos. La OIT en su convenio 87 no previó la libertad
individual negativa; el derecho de no afiliarse no era compatible con las cláusulas sindicales
que estaban vigentes en los distintos países en ese momento. Las mismas establecían: la
obligación de los empleadores de contratar sólo trabajadores afiliados al sindicato
correspondiente (taller cerrado); contratar trabajadores no afiliados, pero con la obligación de
hacerlo en cierto plazo bajo apercibimiento de ser despedido (taller sindical); los trabajadores
debían permanecer afiliados la desafiliación importaba el despido automático de ese
trabajador (permanencia en la afiliación); el empleador se comprometía a contratar sólo los
trabajadores que estaban incluidos en la nómina proporcionada por el sindicato que suscribió
el convenio colectivo aplicable (bolsa de trabajo). No obstante ésta omisión del convenio 87, la
Ley 23.551 dispuso que los trabajadores tienen el derecho sindical de no afiliarse o de
desafiliarse (art.4, inc. b). La libertad sindical abarca tanto el aspecto individual como el
colectivo: A)Libertad sindical individual: se expresa en un doble sentido (positivo y negativo);
es la posibilidad que tiene el trabajador de afiliarse a un sindicato o no afiliarse, o de
desafiliarse. La ley establece el sistema de sindicalismo libre, que implica una amplia libertad
de admisión siempre que se cumplan con las condiciones objetivas de sindicación y con el
requisito de la profesionalidad (pertenecer a la profesión, actividad, categoría o empresa
correspondiente al sindicato). La afiliación de un trabajador sólo puede ser rechazada por las
causales que taxativamente ha enumerado la ley (Art.2 y 9, dec. reg. 467/1988). El rechazo de
la solicitud de afiliación, resuelta por el órgano directivo y confirmada por la asamblea, puede
ser revisada judicialmente. Para desafiliarse basta con la renuncia presentada por escrito por el
trabajador ante la asociación sindical. Las causales de expulsión también están previstas en la
ley, y una vez dispuesta, puede ser revisada en la vía judicial. B)Libertad sindical colectiva: es la
facultad que tiene la organización sindical para regir su funcionamiento de forma autónoma,
sin intervención del Estado ni de los empleadores ni de las organizaciones políticas. La
autonomía abraca la potestad de gobernarse y administrarse por sí misma, dictándose sus
propios estatutos y reglamentos, conservando el derecho de unirse a organizaciones sindicales
internacionales. c)En este caso, el Sr. Díaz podía con fundamento jurídico invocar dicha
protección? Fundamente su respuesta. NO, el Sr. Diaz no podía invocar dicha protección si
tenemos en cuenta lo que la legislación vigente dice. Marco Teórico: Tal como lo sostiene
Grisolia, con el fin de garantizar la libertad sindical y, correlativamente, evitar los
comportamientos antisindicales del empleador, el art. 52 de Ley 23.551 extiende la tutela
sindical no sólo a los representantes (electos) sino también a los trabajadores que se hayan
postulado, procurándoles la estabilidad laboral durante 6 meses contados a partir de la
postulación. Es decir, que la protección rige desde la postulación para el cargo, la cual se
materializa con la recepción, por parte de la junta electoral u órgano que ejerza sus funciones,
de la lista en la que esté incluido el trabajador como candidato (Art.29, Dec. reg. 497/1988).
Para que dicha postulación quede oficializada se deben cumplir con todas las formalidades y
recaudos legales (Art.18 - Art.41, Ley 23.551). Luego debe ser comunicada al empleador por
parte: de la asociación sindical (detallándole cuáles de sus empleados se han postulado, para
qué cargo y en qué fecha), o bien el mismo trabajador puede informarle a la empresa su
decisión de postularse, mediante la exhibición del certificado que a tal efecto le ha provisto la
asociación sindical. Agrega la ley al final de éste Art.29, que la lista oficializada en la cual está
incluido el trabajador (no electo), debe haber obtenido al menos el 5% de los votos válidos
emitidos. En conclusión, la tutela sindical del trabajador postulado (no electo) cesa: -Si la
postulación no es oficializada. -Si la lista en la que está incluido, no obtiene al menos el 5% de
los votos válidos emitidos. Por lo tanto y atento lo manifestado y teniendo en cuenta los
hechos sucedidos en el caso que nos ocupa, el Sr. Díaz no tiene derecho a invocar la protección
de la tutela sindical, ya que su lista sólo obtuvo el 3% de los votos, por ende, habría cesado el
amparo legal. d)¿Considera usted que existió injuria suficiente como para justificar el despido
dispuesto por la empresa, teniendo en cuenta también los antecedentes disciplinarios?
Si,considero que el despido dispuesto por la empresa se basó en hechos que producen injuria
suficiente. El accionar desleal del Sr Díaz queda demostrado con la conducta del trabajador
que es sorprendido en la requisa llevándose mercadería que no le pertenece. Considerando
que obran antecedentes disvaliosos ( llamado de atención y sanción aplicadas anteriormente),
el hurto en sí constituye un hecho grave, que viola el principio de buena fe, lo cual habilita al
empleador a rescindir el contrato invocando la pérdida de confianza. Sin importar la cuantía de
la mercadería hurtada, es la acción del trabajador la que torna insostenible la relación laboral,
ya que la misma se ha visto viciada con su actitud. e)Calcule cuáles serían los rubros y montos
indemnizatorios que correspondería pagar si la demanda fuera acogida en su totalidad.
PLANILLA DE CALCULOS -Rubros obligatorios:

1.Días trabajados hasta el despido...........................................$ 522,48

2.SAC Proporcional al segundo semestre........................$ 159,04

3.Vacaciones proporcionales................................................... $ 695,52 Total


.....................................................$ 1.377,04 -Rubros indemnizatorios:

4.Indemnización por Antigüedad...............................................$ 10.800

5.Indemnización sustitutiva del preaviso....................................$ 2.700

6.Integración del mes de despido..............................................$ 827,26

7.Incremento del Art.1°, Ley 25.323............................................$ 10.800

8.Indemnización agravada (art.52, Ley 23.551).............................$ 24.300


Total...................................................... $ 49.427,26

TOTAL A PAGAR........................................ $ 50.804,30


Correción: idem preg anterior. Puntaje: 25

3)

a)¿Ante quién debieron interponerse, según el trámite de la Ley 7.987? Las demandas
debieron interponerse ante el juez de conciliación (Art.4, Ley 7987) b)¿Cuáles serían las
consecuencias jurídico-procesales para el caso de inasistencia injustificada del actor y de la
demandada a la audiencia de conciliación? Según el Art. 49, ley 7987, las consecuencias serían
las siguientes: -Inasistencia del Trabajador: se considerará que ha desistido de la acción: por lo
cual tendrá que introducir una nueva demanda para reclamar sus derechos. -Inasistencia del
Empleador: se lo tiene por rebelde, es decir, sigue el juicio en rebeldía del demandado (Art.25)
y se genera la presunción de veracidad respecto de los hechos relatados en la demanda (podrá
ser refutada con la prueba en contrario). c)¿Cuál es el trámite aplicable a la acción de amparo
sindical, y en qué consiste? Se tramita la acción de amparo a través del proceso sumarísimo, es
decir, se eliminan las etapas del juicio ordinario Está regulado en el Art.498, CPCCN: "En los
casos en que se promoviese juicio sumarísimo, presentada la demanda, el juez, teniendo en
cuenta la naturaleza de la cuestión y la prueba ofrecida, resolverá de oficio y como primera
providencia si correspondiese que la controversia se sustancie por esta clase de proceso. Si así
lo decidiese, el trámite se ajustará a lo establecido para el proceso ordinario, con estas
modificaciones: 1) Con la demanda y contestación se ofrecerá la prueba y se agregará la
documental. 2) No serán admisibles excepciones de previo y especial pronunciamiento, ni
reconvención. 3) Todos los plazos serán de tres días, con excepción del de contestación de
demanda, y el otorgado para fundar la apelación y contestar el traslado memorial, que será de
cinco días. 4) Contestada la demanda se procederá conforme al artículo 359. La audiencia
prevista en el artículo 360 deberá ser señalada dentro de los diez días de contestada la
demanda o de vencido el plazo para hacerlo. 5) No procederá la presentación de alegatos. 6)
Sólo serán apelables la sentencia definitiva y las providencias que decreten o denieguen
medidas precautorias. La apelación se concederá en relación, en efecto devolutivo, salvo
cuando el cumplimiento de la sentencia pudiese ocasionar un perjuicio irreparable en cuyo
caso se otorgará en efecto suspensivo d)¿Cuáles son las excepciones de previo y especial
pronunciamiento previstas en la Ley 7.987? ¿Cuál es el momento procesal para su
interposición? ¿Corresponde oponer alguna de ellas en estos casos? Las excepciones de previo
y especial pronunciamiento son: 1.Incompetencia. 2.Plus petición. 3.Cosa juzgada. 4.Litis
pendencia. Las excepciones deben ser presentadas al contestar la demanda, es decir, si en la
audiencia de conciliación actor y demandado no llegan a un acuerdo, el empleador debe en
ese mismo acto contestar la demanda y ofrecer las excepciones de las que se va a valer
(Art.51, Ley 7.987)): es el único momento procesal en que podrá oponerlas. En el caso de la
primera demanda, se debería acoger la demanda completamente. No procedería excepción
alguna. En la segunda demanda se podría oponer la excepción de "plus petición", por exceso
cuantitativo de la demanda. e)¿Cuáles pruebas se recepcionan en el trámite ordinario de los
juicios laborales por ante la Cámara del Trabajo? Se tramitan por ante la Cámara, las pruebas
(art.60, ley 7.987): -testimonial; -absolución de posiciones; -inspección ocular Luego de
haberse diligenciado la prueba (las otra medidas probatorias: documental, pericial, informes,
etc.) por ante el juez de conciliación, éste eleva el expediente al tribunal Superior, quien sortea
y deriva la causa a la Cámara que haya tocado. Una vez que la Cámara recepciona el
expediente, lo primero que hace el vocal de cámara es avocarse, es decir, se incorpora a la
causa, toma conocimiento y dicta un decreto en el que fija la fecha de "audiencia de vista de la
causa"; en ella se recepcionan ésta medida probatorias (oralmente). f)Cuáles son los recursos
que pueden interponerse contra la sentencia de la Cámara del Trabajo? Los recursos que
pueden resultar procedentes ante la sentencia dictada por la Cámara, son los: Recurso de
Casación (Art. 98, Ley 7.987) y Recurso Directo o de Queja (Art.109, Ley 7.987). Serán
interpuestos ante el Tribunal Superior de Justicia que será quien resuelva.

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