Normatividad de los contratos de trabajo C.S.

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Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la
continuada dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una
remuneración (salario). En caso de no reunir alguno de los anteriores elementos
no se configura la relación laboral y por lo tanto no le sé aplicara la legislación
laboral. Con base en las disposiciones legales existentes, se acordarán aspectos
como objeto, remuneración por los servicios prestados, tiempo de ejecución de las
actividades contratadas y las causas de terminación del contrato, sin que exista
una relación de carácter laboral, por lo tanto, no le son aplicables las disposiciones
del Código sustantivo del trabajo, sobre el reconocimiento y pago de liquidación de
prestaciones sociales. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se
requiera una forma especial, y por su duración se clasifica en contrato a término
fijo, contrato a término indefinido, contrato por la duración de una labor
determinada y contrato accidental o transitorio.
La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los
empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su
trabajo y alcanzar los objetivos de la empresa. L a capacitación generalmente es
delegada al jefe superior e inmediato de la persona que ocupa un puesto, esta se
puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa. La capacitación no
es un gasto sino una inversión que produce a la organización un rendimiento que
vale la pena y debe ser un proceso continuo en la empresa, esto crea un mejor
entorno de calidad para trabajar. La capacitación tiene como objetivos preparar a
las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar
oportunidades para el desarrollo personal y continuo de la persona y no sólo en su
puesto actual. Cambiar la actitud de las personas para crear un clima más
satisfactorio y aumenta la motivación.
ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. Cuando el contrato sea verbal, el patrono
y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes
puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra
ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su
pago;
3. La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo o
mientras dure la realización de una labor determinada.
Contrato de trabajo a término fijo Pueden ser por un periodo hasta de tres años,
prorrogable indefinidamente. Para el caso de contratos a término fijo inferior a un
año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamente por
periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del
contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un año y las prórrogas
posteriores no podrán tener duración inferior
Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el
empleador debe avisar por escrito su interés en que éste se termine por lo menos
un mes antes de la fecha de terminación del contrato original o de la prórroga. Sin
este aviso, el contrato se prorrogará automáticamente por un periodo igual al
inicialmente pactado.
Contrato de trabajo a término indefinido No tiene una duración determinada por
las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo
que por su naturaleza se exprese lo contrario, se entienden celebrados a término
indefinido.
Contrato por duración de obra o labor La duración del contrato está
determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad
contratada4. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe estar clara
mente detallada. De no estarlo, sería imposible establecer el momento de la
terminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.
Contrato accidental o transitorio El que se utiliza para ejecutar trabajos
ocasionales, accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del
empleador, por términos inferiores a un mes. Los trabajadores ocasionales,
accidentales o transitorios están excluidos de las siguientes prestaciones: las
derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el auxilio
monetario por enfermedad no profesional; la dotación, gastos de entierro, auxilios
de cesantía, seguro de vida y prima de servicios
Periodo de prueba Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto
permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador, y a éste último, las
condiciones del trabajo. El período de prueba no puede exceder de dos meses y
debe constar por escrito (incluyendo su duración) 6. En los contratos de trabajo a
término fijo cuya duración sea inferior a un año, el período de prueba no puede
exceder la quinta parte de la duración pactada originalmente, sin que exceda los
dos meses. Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes
puede terminar el contrato sin previo aviso y, si quien termina el contrato es el
empleador, no está obligado a indemnizar al empleado.
La inducción, Capacitación y Evaluación de desempeño de un puesto de
trabajo en las organizaciones.
En la inducción se da una información y explicación amplia sobre la historia de la
organización, sus objetivos, horarios, días de pago, etc.
La Inducción tiene Como propósito facilitar el ajuste del nuevo empleado a la
organización tanto formal como informalmente. De una manera Formal la
organización desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez
posible por eso el empleado necesita saber específicamente lo que significa el
puesto de una manera informal el empleado es recibido de una manera amistosa
con sus compañeros y es introducido al grupo. En la inducción también se debe
proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el
desempeño. Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se
espera de ellos, de manera que se debe informar a los recién contratados a cerca
de las normas que deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos salariales.
También se les debe explicar las reglas de la compañía y del departamento
específico al que han sido asignados, el proceso de inducción puede ayudar
mucho al empleado a calmar los temores que pudiera tener acerca de si habrá
tomado una buena decisión de empleo correcta. El trato amable que se le dé al
empleado desde su llegada hará que éste se sienta cómodo y seguro y con
ánimos de trabajar.
Las causales de terminación y liquidación del contrato según la legislación
laboral vigente
Según el artículo 61 del C.s la liquidación de los contratos no solo es parte del
curso normal del contrato, sino una obligación. La extinción del vínculo no niega el
nacimiento con la liquidación de las obligaciones que en el futuro deban ser
asumidas por el ex contratista a la diferencia de la ejecución contractual, pues esta
se ha cumplido.
Toda entidad deber ejercer potestad exorbitante y liquidar unilateralmente el
contrato en el evento en el que exista desacuerdo entre las partes del contrato si
el contratista se reúsa a suscribir la liquidación bilateral para el efecto
ARTICULO 6. TERMINACION DEL CONTRATO.
1. El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días; g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos, de los artículos 7o. y 8o., de este Decreto;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la
suspensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el patrono
debe notificar al trabajador la fecha precisa de la suspensión de actividades o de
la liquidación definitiva de la empresa.