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Instituto Profissional de Coaching © 2013-2016 – Todos os direitos reservados


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INSTITUTO PROFISSIONAL DE COACHING


Sumário
Bem-Vindo ....................................................................................................................................... 5
INSTITUTO PROFISSIONAL DE COACHING/QUEM SOMOS .............................................................. 6
Nosso Estilo e Soluções ................................................................................................................ 6
Nossa Metodologia ...................................................................................................................... 6
INSTRUTORES DESSE PROGRAMA ............................................................................................... 7
Madalena Feliciano .................................................................................................................. 7
Adriana Paula ........................................................................................................................... 8
Sobre a Certificação em Coaching Pessoal e Profissional ............................................................ 9
Expectativas................................................................................................................................. 8

CONCEITOS & FUNDAMENTOS ........................................................................................................ 9


O QUE É COACHING ..................................................................................................................... 9
ORIGENS DO COACHING .......................................................................................................... 9
PRINCIPAIS ÁREAS DO COACHING 10
BENEFÍCIOS E VANTAGENS DO COACHING............................................................................ 11
O PERFIL DO COACH .................................................................................................................. 11
1- COMPETÊNCIAS & HABILIDADES ................................................................................... 11
2- PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS ......................................................................................... 12
3- CARACTERÍSTICAS DE UM COACH IDEAL ....................................................................... 13
CÓDIGO DE CONDUTA ............................................................................................................... 14
DEFINIÇÕES E TERMOS DO COACHING...................................................................................... 16
PALAVRAS MAIS COMUNS UTILIZADAS NO COACHING ............................................................ 17
A CARREIRA DE COACHING ........................................................................................................ 17
TIPOS DE COACHING QUANTO AO ASPECTO RELACIONAL ................................................... 18
TIPOS DE COACHING QUANTO À FORMA DE ATUAÇÃO ....................................................... 18
ESPECIALIDADES DE COACHING ................................................................................................ 18
COACHING PESSOAL – LIFE COACHING ................................................................................. 19
COACHING PROFISSIONAL ..................................................................................................... 20
O PROFISSIONAL COACH............................................................................................................ 21
O QUE É UM COACH? ............................................................................................................ 21
O QUE FAZ O COACH? ............................................................................................................ 21
QUAL O TRABALHO DO COACH?............................................................................................ 21
VANTAGENS DE SER UM COACH ........................................................................................... 22

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O QUE NÃO É COACHING........................................................................................................... 23


COACHING X PNL ....................................................................................................................... 24
Hipóteses-Chave - Pressuposições no Coaching .................................................................... 25
RAPPORT .................................................................................................................................... 30
Recapitulação Verbal ............................................................................................................. 32
V.A.C ...................................................................................................................................... 34
Teste do Sistema Representacional.......................................................................................36

Construindo Relações de Confiança ...................................................................................... 40


APRESENTANDO O PROCESSO DE COACHING ........................................................................... 43
Armadilhas que Devem ser Evitadas no Coaching................................................................. 44
MODELO DA TRÍADE DO TEMPO ............................................................................................... 48
Perguntas Iniciais de Coaching .................................................................................................. 52
Faça Perguntas Eficazes ......................................................................................................... 52
O Poder de Escutar Atentamente .............................................................................................. 60
SEUS PAPÉIS NA VIDA ................................................................................................................ 62
SEUS VALORES DE VIDA ............................................................................................................. 63
QUAL É A SUA MISSÃO?............................................................................................................. 67
SER > FAZER > TER...................................................................................................................... 68
FORMATOS E FORMULÁRIOS DE COACHING................................................................................. 69
DINÂMICA DO PROCESSO DE COACHING .................................................................................. 69
COMO FUNCIONA UM PROGRAMA DE COACHING ................................................................... 70
CADASTRO DE CLIENTE ................................................................................................................ 71
REGISTRO E PLANO DE SESSÃO ................................................................................................... 72
HISTÓRICO DE SESSÕES ............................................................................................................... 74
ROTA DE AÇÃO ........................................................................................................................... 75
SESSÕES DE COACHING ................................................................................................................. 76
COMO FAZER UMA AUTO-APRESENTAÇÃO DE 2 MINUTOS ................................................................ 76
RODA DO EQULÍBRIO DA VIDA .................................................................................................. 78
RESULTADOS ESPERADOS .............................................................................................................. 79
AVALIAÇÃO & APRENDIZADO ......................................................................................................... 81
GANHOS E PERDAS ......................................................................................................................... 82
MISSÃO & PROPÓSITO ................................................................................................................... 85
DREAMLIST ................................................................................................................................... 88
OBJETIVOS SMART ..................................................................................................................... 91
ROAD MAP ................................................................................................................................... 97
ROAD MAP FORMATO ............................................................................................................... 98

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ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO........................................................................................................ 101


GRANDES SONHOS E CRENÇAS ..................................................................................................... 104
LEVANTA ASTRAL ........................................................................................................................ 107
SWOT PESSOAL ........................................................................................................................... 110
ENSAIO MENTAL ......................................................................................................................... 113
ESPECIFICAÇÃO DE OBJETIVOS - FORMATO .................................................................................... 116
IDENTIFICAÇÃO DE VALORES ....................................................................................................... 119
SUMÁRIO DE COACHING .............................................................................................................. 122
MODELO IDEAL BCI© ............................................................................................................... 127
CONTROLE DE ESTADOS EMOCIONAIS ........................................................................................ 130
MODELO SEIS SEGUNDOS ............................................................................................................ 130
ÂNCORAS ................................................................................................................................... 133
REFORÇO POSITIVO ................................................................................................................. 134
CRENÇAS LIMITANTES .................................................................................................................. 137
MODELO AF.......................................................................................................................... 137
IDÉIAS FIXAS ............................................................................................................................. 140
O CRÍTICO INTERNO ................................................................................................................. 143
MODELOS ADICIONAIS DE COACHING ............................................................................................... 146
HOUSE OF CHANGE.................................................................................................................. 146
GROW - WHITMORE .................................................................................................................... 149
DESENVOLVENDO NOVOS COMPORTAMENTOS, HABILIDADES E COMPETÊNCIAS .................................. 154
ENSAIO DRAMÁTICO ................................................................................................................... 154
FEEDBACK ................................................................................................................................ 155
ENSAIO MENTAL ......................................................................................................................... 156
INFLUÊNCIA DOS NÍVEIS NEUROLÓGICOS NO COACHING ...................................................... 159
OUTRAS FERRAMENTAS, MODELOS E TÉCNICAS CONSAGRADAS .............................................. 163
MODELO EGAN ........................................................................................................................ 163
A ESTRATÉGIA DISNEY ............................................................................................................. 171
RODA DA ABUNDÂNCIA ........................................................................................................... 175
OS 4 ARQUÉTIPOS .................................................................................................................... 179
COACHING RÁPIDO EM 7 PASSOS ........................................................................................... 180
FEEDBACK SANDUÍCHE ............................................................................................................ 183
PATROCÍNIO POSITIVO............................................................................................................. 184
PLANO DE AÇÃO 5W2H ........................................................................................................... 185
TABELA DE APOIO - TÉCNICAS/FERRAMENTAS/ASSESSMENTS ..................................................186

DICAS DE LEITURAS E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................. 193

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Bem-Vindo
É muito bom contar com sua participação no treinamento de formação e certificação em
Coaching do Instituto Profissional de Coaching!
Em breve você será um Coach Profissional Certificado e fará parte de uma das áreas
de desenvolvimento humano que mais cresce no mundo!
Após o treinamento você ficará ainda mais apto para seguir seu crescimento como pessoa
e aumentar sua influência, melhorando relacionamentos e qualidade de vida.
Este material faz parte de sua jornada no mundo do coaching. Você vai utilizá-lo no
primeiro e segundo módulos.
Aproveite as seguintes dicas:
 Participe ativamente das atividades individuais e coletivas, elas fazem parte da
certificação.
 Faça perguntas diretamente ao facilitador assim que tiver uma dúvida. O ambiente
será sempre muito amistoso para a aprendizagem de todos.
 Você está recebendo diversas ferramentas que serão utilizadas durante os dias do
treinamento e outras que serão utilizadas apenas após a certificação
 Há algumas ferramentas que não serão usadas em sala, porém são fornecidas a
você para aumentar ainda mais seu conhecimento do mundo coaching.
 Por outro lado, diversos exercícios, atividades e ferramentas, não aparecem nas
apostilas para não diminuir seu impacto quando forem apresentadas em sala.
 Você participará como coach e cliente em diversos momentos. Após cada atividade
e de acordo com a sua função na dinâmica, você deverá assinar o Relatório de
Certificação que será fornecido e devolvê-lo no final do treinamento.

Somos gratos por você participar intensamente do Relacionamento de Coaching que


você viverá no treinamento.
Conte sempre conosco!

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INSTITUTO PROFISSIONAL DE COACHING


Quem Somos
O Instituto Profissional de Coaching é uma empresa de formação e serviços de
desenvolvimento humano que utiliza as mais respeitadas e eficazes ferramentas e
metodologias de coaching e outras correntes de alta performance.
Nossa equipe de consultores e coaches têm experiência comprovada no mundo
corporativo e já realizou projetos para empresas nacionais e internacionais.

Nosso Estilo e Soluções


Nosso conteúdo é direcionado especialmente para pessoas e organizações exigentes e
com necessidades específicas em função de seu estilo e características.
Criamos e conduzimos programas especiais de treinamento, coaching, palestras,
workshops, seminários comportamentais e outros programas de desenvolvimento
personalizados.

Nossa Metodologia
Utilizamos métodos de coaching testados e aprovados em várias organizações. Nossos
coaches e instrutores são certificados nos principais centros de coaching mundiais como:
 Behavioral Coaching Institute - BCI
 International Coaching Council - ICC
 Center for Advanced Coaching – CAC
 The Inner Game International School – Timothy Gallwey
 Millionaire Mind – Success Resources (T. Harv Eker)

Além disso, nossos cursos e programas também se baseiam em outros trabalhos


científicos como: Brain Based Learning; Andragogia; Psicologia Positiva; Inteligência
Emocional; Theory of Planned Behavior e muitos outros.

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INSTRUTORES DESSE PROGRAMA


Madalena Feliciano

Administração com Ênfase em Recursos


Humanos
Executiva de Carreira – Orientação
Profissional, Treinamento, Desenvolvimento
Humano, Gestão de Carreira, Palestras e
Coaching (Individual e Team Coaching)

Personal e Professional Coaching –


Certificada pelo Sociedade Brasileira de
Coaching, Behavioral Coaching Institute –
BCI, reconhecida pelo Internacional
Coaching Council – ICC em São Paulo.

Certified Professional Coaching – Certificada pela Academia Brasileira de


Coaching

Executive Coaching – Certificada pela Sociedade Brasileira de Coaching

Master Coach – Certificada pelo Center for Advanced Coaching – CAC

Quest Trainer – Certificada pelo Center for Advanced Coaching – CAC

Fundamentals & Practices – The Inner Game Internacional School – Tim


Gallwey

The Inner Game Tools – The Inner Game Internacional School – Renato Ricci e
Tim Gallwey

Millionaire Mind Intensive – T. Harv Eker

Sales Coaching – Certificada pela Academia Brasileira de Coaching – ABC

Analista Quântica – Certificada pela Universidade Quantum

Treinamento Vivencial de Alto Impacto – Conexão Alpha - Firewalker –


Massaru Ogata
Liderança Emocional – IBEPP- Instituto Brasileiro de Excelência Pessoal e
Profissional
Fórum Internacional de Coaching – Psicologia Positiva – Certificação
Internacional pela Sociedade Brasileira de Coaching
Fórum Internacional de Coaching – Coaching Executivo - Certificação
Internacional pela Sociedade Brasileira de Coaching
Fórum Internacional de Coaching – Liderança Estratégica - Certificação
Internacional pela Sociedade Brasileira de Coaching

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Adriana Paula

Formação em Gestão em Recursos Humanos,


com atuação especializada em assessoria,
gerenciamento de carreira e coaching;
Executiva de Carreira – Orientação
Profissional, com foco na melhoria de
performance dos profissionais, a partir de
métodos de Assessments e Entrevistas por
Competências. Treinamento, Desenvolvimento
Humano, Gestão de Carreira e Coaching
(Individual e Team Coaching). Condução em
Mapeamento de Mercado e levantamento de
Perfil Profissional, para otimização de
negociação entre Mercado Corporativo e Cliente;
Certified Professional Coaching – Certificada
pela Academia Brasileira de Coaching - ABC

Master Coach – Certificada pelo Center for Advanced Coaching – CAC


Sales Coaching – Certificada pela Academia Brasileira de Coaching – ABC
Analista Quântica – Certificada pela Universidade Quantum
Treinamento Vivencial de Alto Impacto – Conexão Alpha – Massaru Ogata
Liderança Emocional – IBEPP- Instituto Brasileiro de Excelência Pessoal e Profissional
Expertise em Avaliação Comportamental – Micro Expressão Facial e Linguagem
Corporal

Millionaire Mind Intensive – T. Harv Eker

Executive Coaching – Certificada pela Sociedade Brasileira de Coaching

Quest Trainer – Certificada pelo Center for Advanced Coaching – CAC

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Sobre a Certificação em Coaching Pessoal e Profissional

Este é um curso de formação em coaching que habilita e certifica profissionais para


atuarem com pessoas de diversas formações e necessidades pessoais e profissionais. É
composto por dois módulos com conteúdo intenso, além de interações presenciais e por
internet complementares, os quais visam:

 Fornecer aos participantes conceitos essenciais de coaching profissional e seus


nichos, através de uma metodologia altamente participativa, interativa, eficaz e
validada;

 Facilitar a aprendizagem acelerada de modelos de coaching consagrados


internacionalmente e utilizados por coaches de prestígio em vários países;

 Explicar o uso de técnicas e ferramentas visando a prática e consolidação imediata


de conceitos e o valor profissional da certificação;

 Promover a divulgação do coaching como instrumento de desenvolvimento de


pessoas visando o alcance de metas e objetivos, além de mudanças
comportamentais positivas e efetivas;

 Formar o participante como Coach a fim de prepará-lo para a prática do coaching em


nível pessoal e profissional;

 Auxiliar o participante no seu desenvolvimento como coach profissional após o


treinamento, esclarecendo dúvidas e ajudando nas melhores práticas internacionais
por intermédio de plantões, em dias e horários pré-estabelecidos.

 Esclarecer o apoio que pode ser fornecido aos participantes pelo Instituto Profissional
de Coaching, que seguirá fornecendo informações e conteúdos relativos ao mundo
do coaching. Contribuindo para o contínuo desenvolvimento de seus alunos.

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EXPECTATIVAS

1. Quais são os objetivos pessoais e profissionais neste treinamento?

2. O que você está trazendo para contribuir para que este treinamento seja
extraordinário em sua vida e o ajude a atingir os seus objetivos?

3. O que precisa acontecer hoje para você ter certeza de que está no lugar certo?

4. O que precisa acontecer durante esse treinamento para você ter suas expectativas
superadas?

5. O que você espera do seu instrutor?

6. O que você espera dos seus colegas?

7. O que você espera de si mesmo?

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CONCEITOS & FUNDAMENTOS

O QUE É COACHING

ORIGENS DO COACHING
A palavra “coach” em inglês tem sua origem derivada de um meio de transporte, que está
relacionado à palavra húngara kocsi, que significa "carro" ou “carruagem”. Kocs é uma
cidade na Hungria que fica às margens do rio Danúbio e da estrada que liga Viena a
Budapeste.
No século XV começou a produzir carruagens que se tornaram as mais cobiçadas da
época por seu conforto - elas foram as primeiras a serem feitas com suspensão de molas
de aço. Assim, as carruagens de Kocs eram chamadas de kocsi szeker. Os nativos desta
cidade também são chamados de kocsi.
Além do seu significado inicial, a palavra coach passou a se referir a:
 Veículo para o transporte de pessoas, originalmente carruagens e atualmente alguns
vagões de trem e de ônibus também são chamados de coaches.
 Técnico de esportes e orientador de profissionais.
A primeira vez que foi usada para significar um instrutor ou treinador surgiu por volta de
1830, na Universidade de Oxford, como uma gíria para “tutor”. Tinha o sentido de que era
“aquele que carrega” um estudante através de um período de provas e exames.

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Dessa forma, coaching pode ser descrito de forma simples e básica como uma forma de
“transportar” as pessoas de onde elas estão para onde querem estar, ou de auxiliar na
“transformação de quem elas são para quem elas querem ser”.
Historicamente a evolução do coaching tem sido influenciada por muitos outros campos
de estudo, incluindo os de desenvolvimento pessoal, educação de adultos, psicologia,
esportes, desenvolvimento organizacional e de liderança, etc.
Desde meados da década de 1990, o coaching se tornou uma disciplina mais conhecida
e estruturada com o desenvolvimento de escolas no mundo inteiro e associações
internacionais como o Behavioral Coaching Institute, a International Coach Federation, a
International Coaching Community e o International Coaching Council, que têm ajudado
a desenvolver de forma independente um conjunto de boas práticas e de normas para
formação de novos coaches.
A abordagem facilitadora moderna para treinar pessoas no esporte foi iniciada por volta
de 1970 por Timothy Gallwey, com a publicação do seu best-seller O Jogo Interior de
Tênis. Foi um dos primeiros autores a demonstrar um método abrangente de coaching
que pode ser aplicado a muitas situações. Isto fez com que ele começasse a se
apresentar em palestras e workshops, não apenas para atletas como também para
dirigentes esportivos e outros líderes empresariais do mundo inteiro.
Desta forma, o trabalho de Tim Gallwey praticamente deu origem ao movimento atual de
coaching em diversas áreas, provocando novas abordagens como: coaching de negócios,
coaching de vida, coaching executivo etc.

PRINCIPAIS ÁREAS DO COACHING:


Pessoal: trabalha todos os aspectos necessários para promover o bem-estar e a
melhoria de vida do cliente (físico, mental, social, afetivo, financeiro, entre outros).
Profissional: trabalha aspectos ligados ao desenvolvimento de carreira ou negócios e
executivos.
Estes objetivos são atingidos por meio de:
Metodologia, técnicas e ferramentas que promovem foco, ação, resultado e melhoria
continua;
Planejamento pessoal e profissional;
Definição de visão e propósito de vida;
Autoconhecimento, aumento de auto-estima e autoconfiança;
Análise e resolução de problemas e tomada de decisão;
Administração do tempo e uso qualitativo do tempo;
Gestão de carreira e negócios;
Melhoras nos relacionamentos, aumento de prosperidade e independência financeira;
Melhora na saúde, bem-estar, disposição e diminuição de stress, qualidade de vida e
harmonia interior;
Aumento de performance nos esportes, processo de aprendizagem ou desenvolvimento
de criatividade, intuição e hobbies.

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BENEFÍCIOS E VANTAGENS DO COACHING

O maior benefício do coaching é o aumento de RESULTADOS positivos nas diversas


áreas da vida do cliente.
O aumento de PERFORMANCE gerado pelo processo de Coaching eleva o nível de
resultados, gerando mais realização, satisfação pessoal e profissional interna e
melhoria da qualidade de vida.
Através do Coaching, as pessoas têm pela primeira vez acesso a fantásticas técnicas e
metodologias que promovem o aumento da EXCELÊNCIA humana.
O Coaching Pessoal, voltado para a melhoria de vida do cliente, ou de qualquer área
especifica da vida, produz mudanças profundas e significativas na qualidade de vida,
nível de satisfação, realizações e conquistas do cliente.
O Coaching Profissional (Executivo, Carreira e Negócios) promove evolução na carreira
ou negócios do cliente. Esta evolução ocorre como consequência natural do trabalho de
coaching.

O PERFIL DO COACH

1- COMPETÊNCIAS & HABILIDADES

 COMUNICAÇÃO – saber ouvir, perguntar, estabelecer empatia, gerar novas


opções e entendimento.

 MOTIVAÇÃO – ser auto motivado, autotransformador e flexível, saber motivar,


apoiar, entusiasmar, dar suporte, aumentar o nível de autoconfiança e autoestima.

 PLANEJAMENTO – gerar foco, saber planejar, segmentar sonhos e objetivos para


possibilitar sua realização, saber lidar com propósitos, crenças e valores.

 TRANSFORMAÇÃO – entender o processo de mudança e transformação


humana, promover melhorias contínuas em si e nos outros.

 VISÃO SISTÊMICA – entender de processos e metodologias, ter estrutura e


seguir passos e etapas para gerar resultados continuamente.

2- PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS
Para que o processo de coaching seja bem-sucedido, existem algumas premissas em
que os coaches devem se basear para garantir excelentes resultados na profissão:

CONEXÃO E COMUNICAÇÃO

De acordo com Tim Gallwey:


“Em cada empreendimento humano há dois jogos em combate: o exterior e o interior. O
jogo exterior é jogado numa arena externa para superar obstáculos externos e para

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alcançar um objetivo externo. O jogo interior ocorre dentro da mente do jogador e é jogado
contra obstáculos como medo, insegurança, falta de foco, conceitos limitantes ou
suposições. O jogo interno é jogado para superar os obstáculos auto impostos que
impedem um indivíduo ou equipe de acessar todo o seu potencial”.
Sendo assim, é fundamental que o processo de coaching tenha seu sucesso determinado
pela capacidade de conexão e comunicação entre o coach e o cliente.
Para que haja conexão, é preciso haver comunicação. O coach deve ser hábil em
comunicação verbal e não verbal. Isto faz diferença por que pode trazer à luz o jogo
interior do cliente. Você terá a oportunidade de desenvolver seu poder de comunicação
neste treinamento.

NÃO JULGAMENTO

Esta premissa é de extrema importância e talvez seja a mais desafiadora para os


coaches.
Nossa profissão trata com pessoas de diversas culturas e formações a fim de ajudá-las e
apoiá-las.
Quando fazemos isso, descobrimos que as pessoas conseguem resultados
surpreendentes ou saídas para seus problemas que muitas vezes nem sequer
imaginamos sermos nós mesmos capazes.
Sendo assim, o coach deve se colocar sempre no lugar do cliente para entender e sentir
sua necessidade, assumindo uma experiência ímpar que é não julgar sua capacidade,
sentimentos, frustrações e dificuldades aparentes.
O julgamento não se dá apenas por palavras, pois gestos, fisionomia e posturas podem
ser mais incisivos na hora de manifestar opiniões sobre o cliente.
O coach profissional deve se disciplinar a abrir a mente para possibilidades que nem
sequer imagina - ou que ainda não percebeu - compreendendo a intenção positiva que
sempre acompanha cada ação do cliente.

FOCO NO FUTURO E EM RESULTADOS POSITIVOS.

Você não consegue mudar o passado! Você pode apenas aprender com ele e tomar as
rédeas de sua vida a partir do presente. Lembre-se de garantir que o processo de
coaching que você vai conduzir com seu cliente deve ser rico em conversações que o
ajude a caminhar para transformar algum comportamento indesejado, ou conquistar
algum objetivo no futuro, mesmo que seja num curtíssimo prazo... Como um minuto.

ENTRAR EM AÇÃO

Para que seja construído o futuro desejado, o cliente deve constantemente entrar em
ação para garantir as mudanças ou resultados pretendidos. O coach deve ser hábil em
facilitar ao cliente que ele perceba algo a fazer como tarefa em cada sessão. Ações
constantes mesmo que aparentemente pequenas podem motivá-lo a seguir na direção
de seus sonhos.

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3- CARACTERÍSTICAS DE UM COACH IDEAL


Há muitas questões a considerar para que possamos definir o Coach ideal. Um coach
ideal busca:

COMPROMETIMENTO

O coach ideal é alguém que está comprometido a viver uma vida extraordinária, uma vida
que ele realmente ame. Ele também está comprometido em fazer com que os seus
clientes também tenham o mesmo comprometimento. Eis aqui as habilidades necessárias
para este fim:

 CONFIANÇA – o coach ideal é alguém com quem você pode contar. Ele faz o que diz
e você pode confiar inteiramente nele.

 CONGRUÊNCIA - o coach ideal vive verdadeiramente de acordo com os seus valores.


Suas ações estão alinhadas com aquilo que é de fato importante para ele.

 TREINÁVEIS – o coach ideal é extremamente treinável. Ele é aberto a ideias e aos


feedbacks de seus clientes.

 GENEROSIDADE – o coach ideal dispõe de um nível incomum de generosidade, tanto


para com os outros como para com ele mesmo.

 COMPAIXÃO – o coach ideal é cheio de compaixão para com ele mesmo e para com
os outros.

 ENTUSIASMO – o coach ideal entusiasma as pessoas ao seu redor e, ao fazer isso,


está sempre aberto às oportunidades que a vida oferece.

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CÓDIGO DE CONDUTA

Este código procura estabelecer alguns princípios éticos e normas de conduta que devem
orientar as relações entre o coach e o cliente – também chamado de coachee – em todas
as situações decorrentes do processo de coaching.

§1º. É solicitado ao coach manter a completa confidencialidade das informações de seus


clientes, conteúdo e locais de sessões, tarefas, feedbacks e resultados do programa de
coaching e demais informações cadastrais. Salvo quando autorizado por escrito pelo
cliente para fins específicos de divulgação de serviços do coach através de depoimentos
de satisfação, ou em casos específicos exigidos pela lei.
§2º. É sugerido que seja formalizado um contrato de atendimento de coaching entre o
coach e o cliente onde seja descrito do programa de coaching a fim de serem
estabelecidas condições profissionais íntegras e claras sobre a duração do processo de
coaching, quantidade de horas de sessões, local de atendimento e demais requisitos para
a perfeita execução do serviço.
§3º. O processo de coaching deve ser esclarecido ao cliente, sendo informadas suas
diferenças entre outras modalidades de desenvolvimento humano ou alcance de metas
como consultoria, mentoring e aconselhamento, assim como não serão fornecidos
conselhos duvidosos e informações falsas sobre o relacionamento de coaching, nem
criadas expectativas enganosas aos clientes.
§4º. É solicitado o mais profundo respeito por parte dos coaches ao estilo de vida do
cliente, sua cultura, preferência sexual, credo, raça, opinião política e demais condições
que caracterizem sua individualidade como ser humano e cidadão.
§5º. O caráter de constante evolução do segmento de desenvolvimento humano requer
que o coach tenha sempre a consciência de que precisa se manter em constante
evolução profissional, assumindo a constante busca por novas técnicas e métodos, a fim
de aperfeiçoar seus serviços profissionais.
§6º. O coach deve manter um registro adequado de seu trabalho com cada cliente através
de relatórios confidenciais das sessões, para facilitar a preparação das sessões seguintes
e o bom andamento do processo de coaching através de feedbacks constantes ao cliente.
§7º. É solicitado ao coach se manter atualizado sobre as necessidades legais de sua
atuação observando leis municipais, estaduais e federais que possam influenciar seus
serviços, assim como agir de modo que traga respeito para a profissão.
§8º. Os coaches devem informar ao cliente quando utilizar materiais fornecidos por outras
fontes, respeitando os direitos autorais, marcas registradas e propriedade intelectual.
§9º. O coach deve encaminhar a profissionais adequados quando perceber que o cliente
necessita de outro tipo de apoio profissional como, por exemplo, coaches mais
experientes, terapeutas, ou outros serviços especializados de médicos e psicólogos.

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DEFINIÇÕES E TERMOS DO COACHING


O coaching encoraja as pessoas a começarem a correr atrás de seus sonhos ao atuarem
de maneira adequada. A fixação de objetivos está, de alguma maneira, no coração do
coaching, mesmo que o objetivo esteja mais em mudar a abordagem do cliente a cada
dia do que em obter resultados rápidos em projetos específicos. Na verdade, um objetivo
sensato para um cliente pode ser permitir que ele seja mais espontâneo e que se
desprenda de estar sempre no controle de sua vida.
Abaixo você encontrará diversas definições de coaching. Algumas serão de entidades
internacionais, outras de coaches experientes e até mesmo de precursores do coaching.
Comece a se familiarizar com os termos. Tire suas dúvidas com os instrutores. Troque
ideias com seus amigos no curso, em casa e trabalho.

 De Timothy Gallwey, considerado por muitos o “pai” do coaching moderno: “Coaching


é liberar o potencial de uma pessoa para maximizar sua performance e ajudá-la a
aprender ao invés de ensiná-la”.

 Do Behavioral Coaching Institute, o maior instituto de coaching executivo do mundo:


“É um relacionamento estruturado ou informal que utiliza técnicas e modelos de mudança
validados para ajudar pessoas a avaliar suas necessidades, examinar seus valores,
entender suas motivações, desenvolver competências e habilidades, remover bloqueios
e alcançar mudanças sustentáveis para aprimorar seu desempenho. ”

 Da International Coach Federation: “Coaching é ser parceiro dos clientes num


processo criativo e provocador de pensamentos que os inspira a maximizar seu potencial
pessoal e profissional. ”

 Da Association for Coaching: “É um processo sistemático colaborativo, focado na


solução, orientado para resultados, no qual o coach facilita o aumento do desempenho
de trabalho, da experiência de vida, do aprendizado autodirecionado e do crescimento
pessoal do cliente. ”

 Coaching é uma interação entre um profissional habilitado e seu cliente, que utiliza
diversos conhecimentos, habilidades e atitudes para ampliar percepções, promover
ações e modificar comportamentos visando melhores resultados na vida. Qualquer que
seja sua definição, coaching é um relacionamento que traz à tona o que há de melhor
tanto no cliente quanto no coach. Durante o processo, acontece uma conversa especial
que é completamente focada nas necessidades do cliente, de forma que o capacita a
sonhar mais alto, aumentar seu desempenho, articular o que quer e planejar como
conseguir o que mais deseja.

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PALAVRAS MAIS COMUNS UTILIZADAS NO COACHING

É preciso muita atenção para evitar escrever ou pronunciar alguns destes conceitos de
forma errada. Isto pode demonstrar pouco conhecimento do processo de coaching e
enfraquecer sua postura profissional.
 COACHING: é o processo que o coach conduz com o cliente.
 COACH: é a pessoa que exerce a profissão, que conduz o relacionamento de
coaching;
 COACHES: é o plural de coach. Vários coaches. Cuidado, deve ser escrito com “es”
e não apenas com “s”.
 COACHEE: é o cliente. Aquele que se submete ao processo de relacionamento de
coaching.
 COACHEES: é o plural de clientes. Cuidado, é escrito com duas letras “e”.
 SESSÃO: horário formal de atendimento de um cliente por um coach.
 TAREFA / TO DO: ação que o cliente se compromete a cumprir para seu próprio
benefício em busca de seu desejo, meta ou mudança comportamental. Normalmente é
criada pelo próprio cliente.
 FERRAMENTAS: são diversos tipos de técnicas utilizadas pelo coach para a
realização do programa de coaching.
 MÉTODOS: são conjuntos de ferramentas e técnicas ou modelos individuais de
aplicação do programa de coaching.

A CARREIRA DE COACHING
Coaching é uma profissão que está crescendo rapidamente e que atrai muito interesse
tanto da área do desenvolvimento pessoal quanto do mundo dos negócios. Ela se torna
cada vez mais popular porque se dedica à superação do desafio de viver uma existência
realizada num mundo complexo. Essa carreira explora uma experiência individual ou de
uma equipe a partir de dois ângulos - externo e interno - e os combinam sinergicamente:
 A perspectiva externa observa o contexto no qual alguém está agindo, seu
comportamento e a comunicação com os outros.
 A perspectiva interna trata dos pensamentos, sentimentos e motivações de um
indivíduo.
Os coaches são pessoas naturalmente curiosas que escutam e fazem perguntas a todo
instante. Seus olhos e ouvidos sempre ficam sintonizados com o que acontece com
aqueles que estão ao seu redor.
É lógico que há outras formas de desenvolvimento humano, porém o coaching é
reconhecido mundialmente como o processo mais adequado para o desenvolvimento de
pessoas. É largamente utilizado não apenas para questões de vida como o Coaching
Pessoal (Life Coaching) mas igualmente no contexto profissional por executivos, diretores
e empresários em virtude de seus resultados rápidos, eficientes e duradouros com o
coaching executivo, de carreira e de negócios.

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TIPOS DE COACHING QUANTO AO ASPECTO RELACIONAL

Coaching formal: é conduzido por um coach profissional e possui como características a


existência de um contrato formal, mesmo que simples, além de sessões agendadas,
remuneração ao coach e demais requisitos do relacionamento de coaching.

Coaching informal: pode ser conduzido no dia a dia sem estar estabelecida a relação
profissional. Normalmente são utilizadas algumas técnicas e demais intervenções do
coaching de modo natural no trabalho com subordinados ou até mesmo com amigos e
familiares.

TIPOS DE COACHING QUANTO À FORMA DE ATUAÇÃO

Presencial: são realizadas sessões ao vivo onde coach e coachee se encontram


pessoalmente.

Coaching a distância: podem ser realizadas sessões por internet, telefone ou outros meios
que permitam interação.

Mista: podem ser feitas sessões presenciais e à distância, conforme o contrato ou a


necessidade do cliente.

ESPECIALIDADES DE COACHING
Abaixo você encontra as principais especialidades de coaching. Lembrando que este é
um campo muito amplo e em alguns países e regiões, são encontradas outras formas de
denominar o mesmo assunto, além de outros nichos ainda não praticados no Brasil:

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COACHING PESSOAL – LIFE COACHING


Atua na capacitação das pessoas, na sua autorrealização, no alcance de suas metas,
alinhando-as para uma vida equilibrada com seus valores, missão e propósito de vida.
Life ou Personal Coaches trabalham com clientes nas áreas em que eles querem que
suas vidas sejam diferentes.
Alguns clientes talvez tenham perdido sua motivação momentânea em virtude de algum
problema pontual na vida e outros apenas têm um sonho que querem transformar em
realidade. Há outros que querem melhorar sua qualidade de vida, saúde,
relacionamentos, situação financeira entre outros, e consideram que um coach poderá
ajudá-los nessa jornada.
Life ou Personal Coaching é o alicerce para outras áreas de coaching porque as pessoas
não separam os problemas de carreira e negócios do restante de suas vidas.
O Life Coaching possui várias derivações como: coaching de saúde, de emagrecimento,
de relacionamentos, de espiritualidade, de finanças, de carreira, de administração do
tempo, de família, de casamento, ou de noivas, de atletas, de adolescentes, de
comunicação, de vendas, de liderança, de energia, entre outros.
Benefícios do Life Coaching

 Aumento de percepção e autoconhecimento do cliente;


 Aumento de responsabilidade do cliente pelas próprias decisões e caminhos;
 Foco e planejamento pessoal e profissional visando resultados positivos;
 Entendimento de como elaborar melhores metas e objetivos;
 Possibilidade de viver uma carreira nova e se realizar profissionalmente;
 Ampliação da comunicação e da liderança;
 Ganho na organização da agenda pessoal favorecendo a uma melhor qualidade de
vida e realização profissional;
 Construção e entendimento de sua missão pessoal, seu propósito e valores,
contribuindo para uma vida mais equilibrada e plena;
 Exercícios de investigação, reflexão e conscientização sobre a vida pessoal e a
carreira, aumentando as possibilidades de sucesso;
 Feedback contínuo e aprendizagem levando ao crescimento como ser humano;
 Apoio do coach como facilitador da aprendizagem e do crescimento do cliente;
 Contribuir para o desenvolvimento integral dos seres humanos envolvidos no
relacionamento de coaching, não se restringindo apenas ao cliente e ao coach;
 Aumento do nível de conquistas pessoais na família e no trabalho;
 Melhora nos resultados financeiros e ganhos de curto, médio e longo prazo;
 Melhor administração e uso do tempo;
 Aumento de autoestima e autoconfiança etc.

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COACHING PROFISSIONAL
Coaching realizado um a um, tem sido crescentemente reconhecido como a melhor forma
para as organizações e indivíduos objetivando melhorar o desempenho dos profissionais.
Ao melhorar o desempenho das pessoas de maior influência dentro da organização, é
provada a melhoria dos resultados dos negócios também. O Coaching Executivo é
geralmente realizado por Coaches externos cujos serviços são solicitados a partir de um
acordo feito entre o Coach e o profissional executivo.

Benefícios do Coaching Profissional:


 Aumento dos resultados da empresa;
 Aumento do ROI, retorno do investimento;
 Aumento de produtividade;
 Aumento de comprometimento e lealdade;
 Aumenta o nível de realização e satisfação profissional;
 Melhoria no nível de satisfação com o trabalho;
 Melhoria nos relacionamentos e na comunicação;
 Melhoria no trabalho em equipe;
 Melhoria nas habilidades interpessoais, comportamentos e crenças;
 Redução dos conflitos interiores e interpessoais;
 Aumento do autoconhecimento e da percepção dos outros;
 Melhoria na liderança e na autoliderança;
 Melhor uso do poder pessoal;
 Aumento de responsabilidade pelas ações;
 Adaptabilidade às mudanças e aumento de flexibilidade e performance;
 Redução no nível de stress e diminuição do índice de AVC (acidente vascular
cerebral, ou derrame), que é frequente nos executivos;
 Desenvolvimento ou melhoria das habilidades necessárias a um executivo: liderança,
comunicação, pensamento estratégico, planejamento, resolução de problemas e
conflitos, mediação, vendas, entre outros;
 Desenvolvimento ou estímulo de qualidades ligadas ao sucesso: capacidade
cognitiva, capacidades sociais, estilos de personalidade, motivação, conhecimento e
especialização.

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O PROFISSIONAL COACH

O QUE É UM COACH?
Coach é um profissional que utiliza os procedimentos específicos para ajudar seus
clientes a gerar mais realizações e resultados em suas vidas pessoais e profissionais.
O Coach concentra-se no ponto em que seus clientes estão hoje e no que estão fazendo
para conquistar seus objetivos. Em cada reunião o Coach busca, através de perguntas
precisas e observações pontuais, fazer com que seu cliente descubra e implemente as
soluções necessárias para conquistar seus objetivos.

O QUE FAZ O COACH?


 Colabora com seus clientes para definir seus sonhos, reconhecer o que os está
impedindo de ir adiante e, então, os auxilia em suas conquistas;
 É focado em ação e busca garantir a felicidade humana através de realizações e
conquistas;
 Contribui com indivíduos e equipes para melhorar a performance e a qualidade de
vida;
 É o facilitador que leva a pessoa a ampliar sua concepção de mundo, fazendo com
que seu cliente caminhe em direção aos seus objetivos;
 É capaz de trazer mais felicidade, amor, realização, bem-estar e sucesso para as
pessoas;
 É treinado para ouvir, observar e customizar suas abordagens, adaptando-as às
necessidades específicas de seus clientes.

QUAL O TRABALHO DO COACH?


O trabalho do coach é fazer com que seu cliente:
 Tenha e conquiste objetivos que colaborem com seu desenvolvimento e felicidade;
 Entre em ação de forma mais efetiva e focada;
 Obtenha uma vida mais equilibrada, prazerosa e bem-sucedida;
 Entenda melhor sua personalidade, potencialize seus pontos fortes e trabalhe seus
pontos fracos;
 Supere barreiras que possam impedi-lo de alcançar seus objetivos;
 Descubra alternativas poderosas para transformar sonhos em realidade.

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VANTAGENS DE SER UM COACH

O Coaching é uma experiência muito pessoal, mas todos nós dividimos os benefícios
que o Coaching traz aos nossos clientes e as nós mesmos. Se você está pensando em
se tornar um Coach, esta lista pode persuadi-lo a embarcar nesta ideia. Se você já é um
Coach, esta lista irá lembra-lo de quanto benefício você possui.

1 – O Coaching é extremamente realizador;


2 – O Coaching permite que você trabalhe em casa ou em qualquer outro lugar de sua
escolha;
3 – Defina suas próprias horas de trabalho;
4 – O Coach ganha bem;
5 – O Coaching lhe oferece um negócio próprio a baixo custo;
6 – O Coaching cria um crescimento pessoal contínuo;
7 – O Coaching permite que você trabalhe em rede com outros coaches bem-sucedidos;
8 – Coaching = Oportunidade.

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O QUE NÃO É COACHING


As Fronteiras do Coaching com a Terapia, a Consultoria, o Mentoring e a PNL
Coaching não é terapia ou consultoria, ainda que se encontram em áreas que se cruzam.
Hoje em dia um grande número de terapeutas e consultores estão fazendo cursos de
coaching para poder oferecer esse serviço.
Procure desenvolver suas próprias definições e distinções com relação às disciplinas
relacionadas adiante e fique preparado para esclarecer as dúvidas de clientes e de outros
profissionais que possuem pouco conhecimento do coaching.

 A Terapia
Funciona através de experiências emocionais muitas vezes problemáticas que causam
sofrimento emocional, tomando normalmente uma abordagem lenta a fim de desvendar
e alterar um desconforto persistente. Com frequência, os pacientes de terapia não sabem
do que se trata sua dor e precisam de um espaço muito seguro para investigá-la. Eles
podem ter comportamentos e experiências depressivas, viciadas, imprevisíveis, abusivas
ou obsessivas. Podem ter dificuldades para estabelecerem afeições emocionais. A
terapia fornece uma abordagem curativa e terapêutica de profissionais qualificados.
A superposição entre coaching e terapia tende a ocorrer no ponto em que os clientes
estão estressados, oprimidos ou sofreram um revés pessoal e precisam de um coach que
tenha meios suficientes para segurar uma área emocionalmente carregada com
confiança. E que saiba os limites de suas capacidades.
A terminologia acerca de aconselhamento, terapia e psicoterapia varia de país para país,
de acordo com diferentes treinamentos e qualificações. Assumimos aqui o uso da palavra
terapia para indicar qualquer trabalho um a um com um profissional de saúde qualificado,
no campo do bem-estar mental.

 Consultoria
É uma área de aconselhamento para resoluções em que o consultor trabalha com
problemas de clientes e os ajuda a encontrar soluções apropriadas. Bons consultores
escutam e fazem perguntas perspicazes e são procurados principalmente para dar
respostas práticas a problemas. Normalmente, consultores tem uma ampla e relevante
experiência pessoal.
Muitos consultores de negócios independentes referem-se a si mesmos como coaches,
ainda que normalmente eles mais instruam e ofereçam informações do que façam
perguntas e permitam que os clientes encontrem suas próprias respostas. Este cenário
está mudando à medida em que o mercado começa a identificar a diferença entre um
consultor e um coach profissional formado.
A consultoria pode alimentar uma cultura de dependência na qual os clientes muitas
vezes procurem seus consultores, em vez de se tornarem especialistas em seus próprios
negócios ou vidas. Aqueles que contratam executive coaches deveriam estar atentos
para observar se estão realmente buscando um consultor ou um mentor e contratar
adequadamente.

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 Mentoring ou Mentoreamento
Envolve alguém que dá conselhos, ajuda e orienta baseado na sua experiência pessoal
e que pode ajudar em iniciações. As fronteiras entre coaching e mentoring podem,
algumas vezes, tornarem-se muito estreitas e confusas quando um coach é contratado
porque ele tem experiência nos problemas que um cliente quer resolver. O mentor ideal
trabalha com seus clientes num estilo de coaching que permite a estes desenvolverem
suas próprias habilidades de acordo com seus talentos e interesses naturais, em vez de
reproduzirem a abordagem do mentor. Mentores podem agir como poderosos modelos
de excelência.
Um coach às vezes pode fazer o papel de mentor quando é especialista de determinada
área e é contratado por um cliente do mesmo segmento de atuação profissional. Alguns
Mentores formados em coaching também fazem um excelente papel de coach em
determinadas situações.
O Mentoring e a Consultoria muitas vezes supõem que as respostas estejam com o
especialista externo. No coaching compreende-se que o cliente é o expert.
O coach não fala ao cliente o que fazer, mas acompanha a sua evolução ajudando na
criação de um ambiente de ação, mudança, aumento de percepção, crescimento pessoal
e profissional, visando à realização de suas metas e desejos ou mudanças
comportamentais.

COACHING X PNL
O Coaching e a PNL naturalmente se complementam. Utilizar ferramentas da PNL pode
favorecer o relacionamento de coaching e auxiliar no desenvolvimento do cliente de forma
crescente, mais rápida e contínua.
A PNL existe desde meados dos anos de 1970 e continua a ganhar dinamismo com os
milhares de cursos oferecidos no mundo inteiro. John Grinder e Richard Bandler, co-
criadores da PNL, estavam interessados nas habilidades de comunicação dos principais
terapeutas de sua época e desenvolveram alguns modelos-chave e ideias através de
suas pesquisas na Universidade da Califórnia, em Santa Cruz.
O trabalho deles se concentrou em padronizar a excelência, prestando atenção ao
processo inconsciente bem como nas qualidades observáveis de seus primeiros modelos:
Fritz Perls, pai da Gestalt; a grande terapeuta familiar, Virginia Satir e o renomado
hipnoterapeuta, Milton Erickson. Eles também foram influenciados por Carl Rogers, da
terapia centrada na pessoa, Eric Berne, fundador da Análise Transacional e pelo trabalho
de Gregory Bateson em psiquiatria, cibernética e teoria de sistemas, entre outros.
Os coaches vêm de disciplinas e escolas de treinamento muito diferentes. O que os faz
se destacar é que não estão apegados a uma abordagem e se mantém famintos por
aprender. Ser um coach requer que você olhe para si mesmo para fazer um trabalho
interior de autorreflexão e crescimento pessoal. Você precisa demonstrar os serviços que
oferece “aplicando em si mesmo o que ensina” e investindo em seu próprio coaching
continuamente.
A PNL é definida como o estudo da estrutura da experiência subjetiva. A indicação de
que ela se encaixa de uma maneira excelente no coaching começa com o nome,
Programação Neurolinguística, onde:
 Neuro se refere a processos de pensamento.
 Linguística investiga a estrutura da linguagem.

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 Programação trata de padrões e sequências de ações.

Em resumo, a PNL trata de pensamentos, palavras e ação - todos os aspectos


absolutamente essenciais a serem considerados em qualquer sessão ou programa de
coaching.
Um coach que conheça ferramentas de PNL é capaz de explorar as desafiadoras razões
emocionais que compelem os comportamentos. Coaching e PNL tomam rotas diferentes
para atingir o mesmo resultado final, que é deixar os clientes num ponto melhor
fisicamente, emocionalmente, mentalmente ou espiritualmente do que quando eles
começaram. Ambas as disciplinas se dedicam aos desafios da autoconsciência e do
relacionamento com os demais.
Tanto PNL quanto coaching oferecem uma profusão de ferramentas práticas. Nenhuma
dessas disciplinas espera que um processo em particular seja seguido ao pé da letra.
Elas oferecem flexibilidade para escolher qual abordagem é melhor para o cliente em um
dado momento.

Hipóteses-Chave - Pressuposições no Coaching


Há algumas hipóteses-chave fundamentais que são utilizadas no coaching, como por
exemplo:
 Todos os seres humanos têm sua própria visão de mundo;
 Os eventos não nos afetam e sim nossa percepção sobre eles;
 Palavras iguais têm significados diferentes para pessoas diferentes;
 O coach é responsável pelas perguntas e o cliente pelas respostas;
 Todo comportamento traz em si uma intenção positiva;
 Não existe insucesso, apenas aprendizagem;
 Fracasso é um estado de espírito, sucesso é um estado de ação.

A PNL também oferece um conjunto de princípios de orientação ou suposições práticas


conhecidas como pressuposições. O coaching as utiliza como ferramentas assim como
também utiliza diversas ferramentas da administração, consultoria, psicologia e de outras
ciências comportamentais e humanas.
Há três expressões muito comuns que dizem: “o mapa não é o território; “as pessoas são
mais do que seus comportamentos”; e, por último, “os indivíduos possuem recursos”.

Quando você adota esses preceitos, você muda sua perspectiva de uma forma que o
torna um agente mais efetivo de mudança em relação a seus clientes. Não é necessário
você compartilhar esses conceitos com eles, mas os tenha em mente como princípios de
orientação.
Logo abaixo elas serão mais detalhadas e vão contribuir para colocá-lo num estado de
espírito forte para um coaching poderoso:

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O Mapa Não é o Território


Esta premissa fundamental vem do trabalho de Alfred Korzybski, um cientista norte-
americano de ascendência polonesa. As pessoas criam as próprias realidades com base
em sua experiência de vida, crenças, valores e memórias. As palavras que usam
descrevem sua percepção da realidade, não a realidade em si.
O mapa é a percepção, enquanto o território é a realidade. Normalmente, os clientes vêm
para o coaching porque sentem que precisam refinar seus mapas.
Perceber que os mapas do mundo de seus clientes são diferentes dos seus, aguça sua
curiosidade sobre como eles se diferem. Você também pode encorajar seus clientes a
prestarem atenção aos mapas de outras pessoas a fim de desenvolverem os seus
próprios. O respeito e o não julgamento são de extrema utilidade nessa questão.

As Pessoas São Mais do que Seu Comportamento


Os seres humanos são capazes de assumir uma extraordinária gama de
comportamentos. Em casos extremos, podem ser cidadãos-modelo, ao mesmo tempo
em que são criminosos. A maioria das pessoas exibe uma série de comportamentos, uns
bons e outros não. Novamente, os coaches precisam reconhecer as qualidades de uma
pessoa sem julgamentos.
Supõe-se que se comportar mal num contexto em particular não faz com que alguém seja
intrinsecamente ruim. Separar o comportamento da pessoa é realmente importante a fim
de aplicar bem o coaching.
As pessoas podem se comportar mal quando não tem os recursos internos ou a
capacidade para se fazê-lo de forma diferente numa situação em particular. Talvez elas
se encontrem num ambiente que tenha modelos de exemplo inúteis, ainda que não
saibam disso naquele momento.
Através do coaching, você pode ajudar as pessoas a desenvolverem novas habilidades
ou mudarem para ambientes com melhores condições, o que pode conduzir a tremendas
mudanças de comportamento.
Quando os clientes têm comportamentos que não os servem, é preciso quebrá-los em
sequências de estratégias pequenas e manejáveis. Como coach, você pode trabalhar
com eles para identificar qualquer aspecto específico da estratégia que possa se
beneficiar de ser reprojetado.

Os Indivíduos Possuem Recursos


Consideramos que as pessoas têm todos os recursos de que precisam para
empreenderem as mudanças que desejam. Tais como a resiliência mental ou a
capacidade de encontrar e aprender de pessoas que servem como modelos de exemplo
a serem seguidos.
Mais do que isso, as pessoas não são inúteis, elas somente podem experimentar um
estado de inutilidade num momento específico. Você não usa o coaching com o objetivo
de consertar ninguém. Em vez disso, você ajuda seus clientes a saírem das situações
com suas próprias maneiras e a reconhecer seu próprio brilhantismo.

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Etapas de Aprendizagem do Cliente


Quando você acompanha seus clientes em suas jornadas de coaching, eles naturalmente
se movem através de quatro etapas de aprendizados que identificamos como:
 Inconscientemente incompetente. Clientes não sabem o que não sabem. Neste
ponto, eles agem no escuro. Você estará encorajando-os a reduzir o ponto cego.
 Conscientemente incompetente. Depois que os clientes começam a prestar
atenção, eles percebem o quanto não sabem. Clientes neste ponto podem se sentir
vulneráveis; os coaches podem adicionar reforços e encorajamentos positivos dos
pontos fortes do cliente e do compromisso com o aprendizado.
 Conscientemente competente. Os clientes sabem o que estão fazendo, apesar de
ainda recorrerem a anotações e listas. Os coaches podem ajudar esses clientes a
manterem-se praticando até que atinjam a próxima etapa.
 Inconscientemente competente. Os clientes atuam de acordo com o novo
comportamento naturalmente, sem pensarem sobre isso de maneira consciente.
Sua jornada como coach se altera naturalmente através dessas etapas também. Depois
que você percebe que está inconscientemente competente de alguma forma, de repente
descobre toda uma nova área na qual tem muito a aprender.
Conforme suas habilidades aumentam você se torna um modelo de excelência para
novos coaches e continua a buscar novos modelos com os quais possa aprender.

A Fórmula do Desempenho
O coaching envolve fazer pressão para além das fronteiras do potencial a fim de
assegurar que você é o criador de suas próprias experiências positivas.
Os mundos do esporte, das artes dramáticas e musicais, compreenderam há muito tempo
que esportistas e artistas de primeira linha precisam de preparadores para elevar seu
desempenho. O mundo dos negócios levou mais tempo para alcançar essa
compreensão.
Tim Gallwey, coach norte-americano e autor de O Jogo Interior do Tênis, é tido por muitos
como o “pai" do coaching. Em seu livro, Gallwey fala sobre o desempenho de uma pessoa
como sendo igual a seu potencial menos a interferência. Ele expressa o princípio com a
seguinte equação:
D = P - I: Desempenho é igual a potencial menos interferência.

Como coach, você trabalha com os clientes para identificar, respeitar e transformar seus
pontos de resistência, acabando com aquela interferência que os impede de ter um
desempenho de acordo com todo o seu potencial.
Você também encoraja os clientes a se expandirem e a crescerem, saltando para além
do que eles jamais consideraram possível e deixando que qualquer interferência se
desfaça para atingir muito mais do que eles podem ter considerado possível.
Tim Gallwey trouxe os princípios dos jogos mentais do mundo do tênis profissional e do
treinamento de golfe para dentro do business e life coaching. Gallwey introduziu os
conceitos de Self 1 e SeIf 2, os quais ele identificou nos padrões de pensamento dos
clientes quando era técnico de tênis.

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 O Self 1 é a voz crítica. Ela está constantemente lembrando ao Self 2: “se mantenha
firme; olhe aquela bola; seu oponente está prestes a bater de volta com força; oh, meu
Deus, vire de lado; dê uma raquetada de volta, seu burro; você bateu a bola na rede”. O
Self 1 diz ao Self 2 o que fazer, já que o Self 2 é “muito burro” e precisa ser intimidado
para entrar em ação.
 O Self 2 é o natural, talentoso, atento, uma inconsciente e competente máquina de
aprender. Ele inclui a todo-poderosa mente inconsciente que nunca esquece, ouve tudo
e é brilhante, inteligente e incrivelmente poderosa.
A ajuda que Gallwey deu a seus jogadores de tênis foi no sentido de aquietarem o Self 1
e dar ao Self 2 liberdades para jogar. Ele, então, aplicou o mesmo princípio para o campo
mais amplo do coaching com a sugestão: saia do caminho do cliente. Coaching não se
trata de dizer, mas de permitir que os recursos naturais dos clientes resplandeçam ao
convidá-los a se tornarem curiosos sobre suas experiências.

Quando Suspender o Programa de Coaching com Alguns Clientes


Abordamos acima que o processo de coaching envolve fazer pressão para que o cliente
aumente e desenvolva seu potencial natural sendo, portanto, algo que requer seriedade,
comprometimento e uma boa dose de vontade para caminhar fora da zona de conforto.
Com o tempo você irá perceber com mais facilidade algumas situações que demonstram
que determinados clientes não são adequados para o relacionamento de coaching, ou
alguns que devem ser interrompidos para garantir os princípios da ética profissional.
Seguem abaixo algumas dicas que podem ser úteis na hora de suspender o
relacionamento de coaching, principalmente quando seu cliente:
 Nunca sabe o que quer e muda sempre de vontade ou meta;
 Não cumpre repetidamente as tarefas propostas por ele mesmo;
 Insiste em transferir as rédeas de sua vida a terceiros;
 Possui uma tendência comportamental de não aceitar feedback nem de ouvir seus
questionamentos, ou ser desafiado, interrompido ou questionado;
 Foi forçado a iniciar o processo de coaching por outras pessoas;
 Insiste em pedir sua opinião sobre o que ele deve fazer;
 Falta às sessões sem avisar ou sempre dá desculpas pela sua falta;
 Demonstra profunda depressão, ansiedade extrema ou outros estados emocionais
exacerbados;
 Quando o cliente sempre abusa de drogas ou possui dependência química.
Há outros casos específicos como, por exemplo, o cliente começar a falar que sua relação
com o coach está se tornando “muito especial”, ou que o coach deve se tornar “mais
amigo” e participar ativamente da vida pessoal do cliente etc.
A ética nos indica uma posição firme culminando com a indicação de outro profissional
da área de saúde para o cliente, quando for o caso.

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RAPPORT
A Sintonia para o Sucesso
Rapport é uma palavra de origem francesa que significa empatia. É o estabelecimento de
uma aliança que tem por objetivo abrir as portas para uma comunicação fluente e bem-
sucedida. É uma das técnicas mais poderosas das relações humanas e o principal
ingrediente de todas as comunicações.
O rapport determina a capacidade de criar aspectos comuns entre duas ou mais pessoas,
gerando uma atmosfera de respeito e confiança. Isto é fundamental no relacionamento
de coaching. Um coach deve ter a habilidade de ver o mundo sob o ponto de vista do
cliente, compreender e respeitar seus valores, expectativas e anseios.
O rapport permite que se entre no campo energético do outro de forma sutil e respeitosa,
fazendo com que ele se sinta compreendido e aceito no seu modelo de mundo. É um
processo natural, sem percepção consciente, mas que pode também ser praticado de
forma consciente como qualquer competência humana.
Pessoas de sucesso têm invariavelmente grande capacidade de estabelecer e
desenvolver rapport, que é a base da confiança e do reconhecimento mútuos.
Segundo Anthony Robbins, um dos maiores coaches do mundo, “Rapport é a capacidade
de entrar no mundo de alguém, fazê-lo sentir que você o entende e que vocês têm um
forte laço em comum. É a capacidade de ir totalmente do seu mapa de mundo para o
mapa do mundo dele. É a essência da comunicação bem-sucedida”.
Rapport é uma habilidade fundamental em relacionamentos e a efetividade de seu
coaching depende da qualidade de seu relacionamento com os clientes. Conseguir o
rapport desde o primeiro contato com seu cliente coloca você no caminho para o sucesso.
Construir rapport implica prestar extraordinária atenção à outra pessoa, incluindo seu
estilo, necessidades e interesses. Se você está excessivamente preocupado consigo
mesmo e como se apresenta como coach, deixa de perceber as reações do cliente, o que
prejudica a construção do rapport.
O estabelecimento das bases para o rapport começa antes mesmo do primeiro encontro.
Observe como um novo cliente se comunica por telefone ou e-mail e responda
comportando-se de maneira similar. Por exemplo, em uma simples comunicação por e-
mail, você pode igualar o tamanho e o estilo das mensagens, incluindo o nível de
familiaridade. Da mesma forma, quando conversar ao telefone, seja sensível à energia
de quem está ligando e tente combinar com ela.
Estabelecer rapport é uma maneira de encontrar outra pessoa no seu modelo de mundo.
Uma das estratégias para se estabelecer um vínculo de rapport foi modelada no Dr. Milton
Erickson, conhecido como o maior médico hipnólogo do mundo. Ele era capaz de lidar
com clientes mais resistentes e difíceis. A técnica que ele usava era conhecida como
espelhamento.
Espelhamento, neste contexto, significa encontrar outra pessoa onde ela está e refletir o
que ela sabe. Ou aceitar como verdade e acompanhar parte da sua experiência ou
fisiologia do momento. É acompanhar a outra pessoa naquilo que concordamos ou
alinhar-se com ela e sentir algo em comum ou semelhante a ela.
Espelhar é uma técnica específica para se estabelecer um vínculo de harmonia com as
pessoas. O rapport cria um estado em que as pessoas se sentem mais dispostas a reagir
favoravelmente à pessoa com quem está se comunicando e a manter um relacionamento
mais positivo e receptivo.

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Espelhamento
Podemos conscientemente melhorar a nossa própria habilidade de rapport de início
aprendendo o processo chamado de "espelhamento" – que é utilizado para reproduzir o
comportamento da outra pessoa. Alguns comportamentos que conseguimos espelhar
incluem:
 Postura do corpo;
 Posição e gestos da mãos e braços;
 Posição e movimento das pernas e pés;
 Postura da cabeça;
 Expressões faciais;
 Velocidade e tom da voz;
 Movimento dos olhos;
 Intensidade da respiração;
 Vestimentas e assessórios de moda, etc.

Espelhar diz respeito a adotar o estilo de outra pessoa para ganhar rapport. Se olhar para
duas pessoas numa conversa que esteja em rapport, notará que um é como uma imagem
do outro no espelho. Os corpos deles se movem em uníssono com gestos, velocidade de
movimento, volume e tom de voz similares.

Acompanhar e Conduzir
Se quiser persuadir qualquer um em relação ao seu ponto de vista, adote a dica de
acompanhar e conduzir. Primeiro você precisa entrar no ritmo das pessoas, ouvindo-as e
prestando atenção de onde elas estão vindo antes de tentar guiá-las no seu modo de
pensar.
Um bom espelhamento aconselha a acompanhar, acompanhar e acompanhar novamente
antes de tentar conduzir. Outro conselho forte para um bom coach é ouvir, ouvir e ouvir
um pouco mais antes de falar.
Utilize a técnica a seguir para formar rapport rapidamente.
1. Observe o comportamento da outra pessoa e em especial, preste atenção ao:
 Modo como a pessoa usa seu corpo. Como ela se senta, caminha, levanta e
gesticula?
 Modo como a outra pessoa respira. Ela respira com o corpo inteiro, incluindo o
abdômen, ou a respiração se restringe a área do pescoço e do peito com tensão?
 Ritmo e os níveis de energia da outra pessoa. A pessoa se movimenta devagar ou
rápido? É inquieta ou relaxada?
 Som da voz e a velocidade da fala da outra pessoa.

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2. Deliberadamente espelhe a outra pessoa.


Escolha um atributo ou mais que você observa no primeiro passo e espelhe. O rapport
pode parecer mais fácil depois que alguns atributos forem ajustados.

3. Verifique se você tem um senso de rapport.


A prova de fogo do rapport é o descompasso com a outra pessoa e observar se ela segue
sua liderança, adotando seu estilo de comportamento. Por exemplo, se levanta um
pouquinho a voz ou fala mais animado a outra pessoa segue você? Se não, volte atrás e
continue espelhando.
Há uma linha tênue entre espelhar e fazer mímica. As pessoas ficam naturalmente
desconfortáveis se elas percebem alguma falta de sinceridade nos outros. Pratique seu
espelhar numa situação sem risco, com a família e amigos por exemplo, para afiar suas
habilidades, de forma que possa fazer isso com muita delicadeza e que possa,
conscientemente, construir rapport mais rapidamente quando precisar.

Recapitulação Verbal
Outra técnica de grande valor é a recapitulação verbal. Serve para reduzir em grande
parte a resistência entre o emissor e o receptor num processo de comunicação. Consiste
em recapitular verbalmente de forma sutil a mensagem da outra pessoa e está subdividida
em quatro níveis distintos:
 Recapitulação das palavras e expressões usadas de forma superficial. É conhecida
como espelhamento verbal.
 Recapitulação do significado que as palavras transmitem.
 Recapitulação das emoções implícitas nas palavras e na musicalidade da voz.
 Recapitulação das palavras, significados e das emoções implícitas na mensagem,
sendo o meio mais profundo de recapitulação e espelhamento verbal.

Como você pode observar, o rapport é um processo amplo e dinâmico. Caso ocorra a
perda de rapport durante uma sessão de coaching, é importante que o coach tenha a
habilidade de retomar o processo inicial de espelhamento e acompanhamento de forma
sutil até que o vínculo se restabeleça.
Estabelecer rapport é determinante para a conquista da confiança do cliente e deve ser
feito com congruência, respeito e ética.

Atenção à Comunicação Não Verbal


Quando você adquire o hábito de se tomar plenamente consciente da respiração, da
linguagem corporal e dos níveis de energia de seu cliente, assimila informações cruciais
que ele não está compartilhando, tal como os assuntos que evita - exatamente os lugares
em que o trabalho real de coaching ocorre.

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Em diferentes momentos de suas sessões de coaching, conscientemente respire ao


mesmo tempo em que seu cliente e se pergunte o que observa acerca dos padrões de
respiração dele. A respiração de seu cliente é relaxada ou apressada? Ela muda quando
se fala de certos assuntos? Ou a cor do rosto dele muda? Seja curioso sobre o que
acontece com seu cliente.

EXERCÍCIO DE RAPPORT

A Sintonia para o Sucesso

Você já viu no Manual do Participante que o Rapport é uma das técnicas mais poderosas das
relações humanas e o principal ingrediente de todas as comunicações.
Lembre-se de usar o espelhamento e o acompanhamento para depois conduzir!
Então, chegou a hora de praticar!

Utilize a técnica a seguir para formar rapport rapidamente:

1. Observe o comportamento da outra pessoa e em especial, preste atenção ao:


Modo como a pessoa usa seu corpo. Como ela se senta, caminha, levanta e gesticula. Como ela
respira e fala.

2. Deliberadamente espelhe a outra pessoa:


Escolha um atributo ou mais que você observa no primeiro passo e espelhe.

3. Verifique se você tem um senso de rapport:


Observe se com o tempo a outra pessoa segue sua liderança, adotando seu estilo de
comportamento.

4. Como desafio faça também a Recapitulação Verbal:


Recapitulação das palavras, expressões, significados, emoções implícitas na mensagem etc.

Estabelecer rapport é determinante para a conquista da confiança do cliente e deve ser feito
com congruência, respeito e ética.

Minhas reflexões e insights:

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V.A.C

Seu Estilo de Comunicação é Flexível?


A responsabilidade pelo sucesso em qualquer comunicação se encontra no emissor e
não em quem recebe a comunicação. Para ser um melhor emissor, é necessário ser
flexível na sua preferência natural de comunicação.
A flexibilidade comportamental é muito importante no relacionamento de coaching e, para
seu aperfeiçoamento, daremos atenção agora ao seu estilo preferido de comunicação,
também chamado como sistema representacional.
Identificar o sistema representacional de outra pessoa envolve ouvir como a pessoa fala
- não apenas o que ela diz - para se conectar mais facilmente e permitir que sua
mensagem seja escutada.
Os sistemas representacionais descrevem os diferentes canais pelos quais os códigos
de informação atravessam seus sentidos. Os canais principais são visuais, auditivos e
cinestésicos (conhecidos como VAC, abreviadamente) e referem-se à visão, audição
(som) e sentimento ou toque.
À medida em que você se familiariza com a comunicação por meio da linguagem de
especificidade sensorial, poderá adaptar seu próprio estilo para combinar com o de seus
clientes.

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PALAVRAS E FRASES VAC

Visual Auditivo Cinestésico

Brilhante, em branco, Argumentar, perguntar, Frio, pulo, empolgante,


colorido, turvo, foco, mudo, discutir, alto, sentir, empolgante,
gráfico, iluminado, harmonia, melodia, firme, fluir, aperto,
discernimento, franco, pergunta, movimento, insistente,
luminoso, repercutir, dizer, gritar, sólido, estalo, toque,
perspectiva, visão, agudo, cantar, contar, esmagar, peso
etc. tom, proferir, vocal,
grito, etc.
Parece que... Soa como... A sensação é como...

Uma visão rápida da Já que você diz Nós remodelamos o


realidade trabalho
Cuidamos de seus Escutei isto dos Movimentando-se
interesses próprios lábios dele através
Essa é uma nova Quem está dando o Toca mais fundo
forma de ver o mundo tom?
Agora olhe aqui Muito claro Sentir isso
Isso é nítido Importante me Se entender com
perguntar
Visão para os olhos Palavra por palavra Dor no nariz
doloridos
Mostre-me o que você Estamos na mesma Sólido como uma rocha
quer dizer sintonia
Visão do túnel Sintonize nisto Dê um passo de cada
vez
Parece com Música para meus Dirigindo uma
ouvidos organização
Que dia brilhante Isso ressoa em alguma A pressão está com
coisa tudo

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TESTE DO SISTEMA REPRESENTACIONAL

1 = A que menos descreve você

2 = Descreve um pouco menos

3 = A próxima melhor descrição

4 = A que melhor descreve você

1. Eu tomo decisões importantes com base em:

____ intuição

____ o que me soa melhor

____ o que me parece melhor

____ um estudo preciso e minucioso do assunto

2. Durante uma discussão eu sou mais influenciado por:

____ o tom de voz da outra pessoa

____ se eu posso ou não ver o argumento da outra pessoa

____ a lógica do argumento da outra pessoa

____ se eu entro em contato ou não com os sentimentos reais do outro

3. Eu comunico mais facilmente o que se passa comigo:

____ pelo modo como me visto e aparento

____ pelos sentimentos que compartilho

____ pelas palavras que escolho

____ pelo tom da minha voz

4. É muito fácil para mim:

____ achar o volume e a sintonia ideais num sistema de som

____ selecionar o ponto mais relevante relativo a um assunto interessante

____ escolher os móveis mais confortáveis

____ escolher as combinações de cores mais ricas e atraentes

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5. Percebo-me assim:

____ eu estou muito em sintonia com os sons do ambiente

____ eu sou muito capaz de raciocinar com fatos e dados novos

____ eu sou muito sensível à maneira como a roupa veste o meu corpo

____ eu respondo fortemente às cores e à aparência de uma sala

12345

_____ C _____ A _____ V _____ A _____ A

_____ A _____ V _____ C _____ D _____ D

_____ V _____ D _____ D _____ C _____ C

_____ D _____ C _____ A _____ V _____ V

Transponha essas respostas para a grade abaixo e preencha o total de cada coluna.

V C A D
1

TOTAL

A comparação dos totais fornecerá a você uma indicação de sua preferência.

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V– Visual: Os mais visuais frequentemente ficam de pé ou sentados com sua cabeça e / ou


corpo eretos. Frequentemente sentam-se inclinados para a frente e tendem a falar rápido e
alto. Em geral são organizadas, limpas e bem vestidas. Memorizam mais facilmente vendo
imagens e figuras, e tendem a ter dificuldades de lembrar instruções verbais. Distraem-se
menos com o barulho.

A– Auditivo: Pessoas mais auditivas com frequência tem voz bem cuidada e falam com clareza.
Conversam consigo mesmas e distraem-se facilmente com o barulho. Algumas movem seus
lábios enquanto estão pensando ou falando consigo mesmas. Tipicamente podem repetir com
facilidade o que ouvem, gostam de música e de conversar. Memorizam por etapas,
procedimentos e sequencialmente. Algumas têm facilidade de imitar sons ou vozes.

C– Cinestésico: Pessoas mais cinestésicas tendem a ser mais lentas, movendo-se e falando mais
devagar. Respiram usando a parte inferior dos pulmões e mexendo o abdômen. Reagem bem a
recompensas físicas e ao toque e com frequência tocam o próprio corpo e as outras pessoas.
Memorizam mais facilmente aquilo que mexem ou quando fazem algo. Gostam de atividades
que envolvam sensações, movimento ou atividade física.

D (AD) – Auditivo Digital (interno): Os mais auditivos internos são pessoas que usam boa parte
do seu tempo falando consigo mesmas, tendo diálogos internos. Diante de ideias e programas,
tenderão a buscar a lógica e descobrir se “fazem sentido”. Os auditivos internos apresentam
também características dos outros sistemas representacionais.

Seguem abaixo exercícios para ajudá-lo a estimular os sistemas representacionais.

Visual

1. Olhar à sua volta, fechar os olhos e visualizar o que estava vendo antes.

2. Jogo da memória, caça-palavras, jogo dos 7 erros.

3. Quando caminhando pela rua prestar atenção nos prédios, árvores e edifícios à sua volta.

Auditivo

1. Ficar algum tempo de olhos fechados e prestar atenção ao maior número de sons à sua volta.
2. Ouvir música de olhos fechados e perceber os sons dos diferentes instrumentos.
3. Falar em diferentes tons e velocidades - mais agudo, mais grave, mais rápido e mais lento.

Cinestésico

1. Prestar atenção às diferentes texturas dos objetos - roupas, almofadas, papel.


3. Sentir o cheiro da comida antes de começar a comer.
4. Antes de dormir, ir relaxando uma parte do corpo de cada vez, prestando atenção às
sensações.

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Desenvolva seu senso de linguagem com a atividade a seguir:

1. Construa sua própria lista de palavras e frases de VAC que você ouve na comunicação
do dia a dia.
Comece com os exemplos da tabela acima e adicione outros que você ouve em
conversas e observa em documentos escritos.

2. Escute as palavras-chave que seus clientes de coaching usam para perceber se você
pode arrancar deles alguma forte preferência pela linguagem visual, auditiva ou
cinestésica.

3. À medida em que se familiariza com os sistemas representacionais, adapte seu próprio


estilo para combinar com o de seus diversos clientes.

Formule perguntas para atingir os sistemas representacionais dos clientes. Por exemplo,
utilize com um cliente visual:
Cliente: Não posso ver onde eu estou indo.
Coach: Com o que isso se parece?
Combine com um cliente auditivo:
Cliente: Não escuto nada de bom vindo da minha equipe.
Coach: Isso soa como para você?
Combine com um cliente cinestésico:
Cliente: Não posso lidar com isso.
Coach: Como você se sente em relação a isso?

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Construindo Relações de Confiança


Uma boa construção de rapport, leva à construção de confiança. Confiança é algo de
muita importância no coaching e também é bastante complexo de ser definido em
qualquer tipo de relacionamento. Ela envolve qualidades como:
 Confiabilidade - ser capaz de depender da outra pessoa para fazer o que ela diz ou
quer;
 Confiança na honestidade da outra pessoa;
 Valor - um senso de valorização mútua e de si mesmo.
Construir confiança leva tempo. Em situações de vendas, por exemplo, a sabedoria
popular diz que é necessário contatar um cliente em potencial, sete vezes antes que ele
compre de você. Então não é surpreendente que muitas conexões de coaching venham
de recomendações “boca a boca”: sua reputação como um coach de confiança vai antes
de você.
Durante os encontros iniciais, suas palavras e ações precisam demonstrar que você é um
coach no qual os clientes podem confiar. Não há muito tempo para provar sua integridade
de caráter. Todo o contrato de coaching pode durar apenas seis sessões, então você
precisa ser rápido. Toda interação com o seu cliente deve ser regida pelos princípios da
confidencialidade, ética, integridade e respeito - que é exatamente sobre o que eu trato
nas sessões seguintes.

A Segurança da Confidencialidade

Dizer que confidencialidade é um ingrediente essencial no estabelecimento de um


relacionamento de coaching pode ser óbvio, mas seus clientes precisam se sentir
extremamente seguros em suas mãos. Renove a confiança deles nesse fato nos
primeiros minutos de suas primeiras sessões e lembre-se de que segurança é uma
necessidade humana fundamental.
Considere o que a palavra confidencial realmente significa para você ao colocar-se no
lugar de seus clientes. Como cliente, o que você quer de seu coach? Por exemplo, a fim
de construir confiança em qualquer relacionamento:
 Ambas as partes precisam saber as fronteiras do relacionamento. Como coach, você
não está agindo como um amigo ou consultor.
 Ambas as partes precisam concordar com os termos contratuais sobre o modo como
trabalham juntos, incluindo a forma de pagamento, a programação e o local para os
encontros.
 O cliente deve se sentir completamente seguro para compartilhar informações de
uma maneira honesta com você.

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A Segurança do Coach

Quando novos coaches estão iniciando, sentem-se rapidamente conscientes do quanto


ainda há para aprender, o que pode conduzir a uma falta de crença em si mesmo. Carl
Rogers certa vez analisou num seminário o que fez como terapeuta ao demonstrar sua
abordagem positiva em relação a um cliente numa sessão. Ele expressou o seguinte
insight profundo:
“Eu percebi que há uma coisa que eu faço antes de começar uma sessão. Eu deixo a
mim mesmo pensar que eu sou o bastante. Não perfeito. Perfeito não seria o bastante.
Mas que eu sou humano, e isso é o bastante. Não há nada que esse homem possa dizer,
fazer ou sentir, que eu não possa sentir em mim mesmo. Eu posso estar com ele. Eu sou
o bastante”.
Mesmo como coach iniciante, lembre-se de que você não é perfeito, mas que é o
bastante. Muitas vezes, apenas estar com o seu cliente é o maior presente para ele.
A história de Carl Rogers demonstra o poder de estabelecer suas intenções antes da
sessão, isto é, decidir como você quer funcionar com sua autoestima e autoconfiança. Eu
confio em sua capacidade!

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O QUE É COACHING

Faça aqui o seu resumo do que é Coaching (o que é, para que serve).

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APRESENTANDO O PROCESSO DE COACHING


Esta ferramenta tem como objetivo gerar um pouco mais de conhecimento do cliente, ao
mesmo tempo em que pode ampliar o rapport inicial.
Eventualmente, pode ser utilizada ainda no processo de venda do coaching para um
cliente que ainda não está seguro de contratá-lo como coach.
1. Conte-me sobre você:
 Onde você trabalha ou estuda?
 Qual é seu estado civil?
 Como é sua família?
 Quais são as suas relações pessoais mais importantes?
 Você gosta de ler? Ver filmes?
 Quais são seus interesses gerais?
 Qual é seu passatempo ou lazer?

2. O que o fez procurar um coach?

3. Como você imagina que é o relacionamento de coaching?

4. O que poderia acontecer na sua vida agora que lhe traria muita alegria?

5. Se algum amigo ou parente descrevesse você em 3 palavras, quais seriam?

6. O que deixa você extremamente feliz?

7. O que você pode fazer para ficar um pouco mais feliz ainda hoje?

8. Como você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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Para o coach: faça agora seu anúncio como coach e o coaching education:

4. O que poderia acontecer na sua vida agora que lhe traria muita alegria?

5. Se algum amigo ou parente descrevesse você em 3 palavras, quais seriam?

6. O que deixa você extremamente feliz?

7. O que você pode fazer para ficar um pouco mais feliz ainda hoje?

8. Como você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

Armadilhas que Devem ser evitadas no Coaching


Coaching é uma habilidade altamente procurada que precisa se manter afiada para
impedir que você adquira maus hábitos.
Abaixo você pode ler sobre alguns perigos usuais e identificar alguns primeiros passos
úteis para começar a corrigir seu rumo.
Junte-se a um grupo de supervisão de coaching ou procure um coach mais experiente e
o contrate como coach e mentor. Estas são algumas dicas para que você continue se
desenvolvendo.
Finalizamos com algumas dicas de situações que você deve conhecer e evitar, a fim de
manter uma prática de coaching cada vez melhor.

Correr para os Detalhes Sem Ver o Todo


Por sua própria natureza, o coaching dá às pessoas tempo e espaço. Então, permita a
seus clientes aquele espaço para pensar. Evite a tentação de correr ao longo de uma
linha de indagação antes que o cliente tenha a oportunidade de estabelecer o que está
na mente dele. Correr no coaching é meio como pedir a alguém para escolher um lugar
para visitar nas férias antes que ele tenha tempo de olhar um mapa e avaliar as diferentes
opções.
Lembrando do rapport, os coaches devem acompanhar e depois conduzir as pessoas.
Entrar em compasso com a atual realidade de seus clientes ao escutá-los, depois escutá-
los ainda mais e, finalmente, conduzi-los com suas perguntas ao longo de um caminho
em especial.
Um pensamento para se ter em mente enquanto estiver escutando os clientes é que o
problema atual pode não ser o verdadeiro. Ao demorar um pouco em um espaço com
paciência, você chega ao lugar onde o cliente diz: “Eu acho que isso é realmente sobre
Y", e você então tem algo mais profundo com o qual trabalhar do que o assunto superficial

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que o cliente havia posto adiante primeiramente. Não force seus clientes a irem muito
rápido, eles precisam confiar em você e no método do coaching. Permaneça curioso
sobre como o ponto que o cliente traz primeiramente ao coaching é parte de uma questão
maior ou padrão para ele, que envolve suas crenças sobre o que é possível, seus valores,
senso de identidade e propósito.

Perder-se em Meio a Histórias Mirabolantes


Um dos desafios que todos os coaches experientes admitem ter é a tentação de ser
apanhado escutando os relatos de seus clientes. Todos adoram uma boa história e, se
você é um bom ouvinte, em rapport com seu cliente, você pode preencher a maior parte
das sessões de coaching ouvindo casos.
Coaching não é a mesma coisa que um bate papo tomando café com um amigo. Escutar
histórias que desviam a atenção não é aquilo para o qual você está sendo pago como
coach. Seus clientes já sabem as histórias deles. Eles vêm convivendo com elas e
contando-as para si mesmos repetidamente. Agora estão buscando histórias e vidas
melhores. Se você não os redirecionar eles se tornam insatisfeitos com o processo inteiro
do coaching.
Uma maneira de romper com as narrações que nunca terminam é tendo frases prontas
na sua cabeça para desviar da “contação” de histórias. Por exemplo:
É uma história sensacional, e eu poderia passar toda a sua sessão me entretendo. Mas
isso não vai ser de muito valor para você. Posso pedir que você me conte apenas o tanto
de detalhe de que precise, a fim de esclarecer por si mesmo sobre a verdadeira questão?
Ou você pode levantar uma mão significando uma pausa e dizer:
Podemos parar aí por um momento? Qual é a pergunta essencial em sua cabeça quando
você está contando isso?
Ou você pode usar o mais direto: O que quer fazer sobre isso?
Parar uma história e reforçar uma conversa é uma forma de se intrometer que deve ser
realizada com sensibilidade para manter o rapport. Sempre o faça com um sorriso e algum
senso de humor. Lembre-se do poder da comunicação não verbal. Sua mudança em
gestos e tom de voz significa uma mudança de ritmo necessária para levar a conversa
adiante.

Resgate de Outra Pessoa


Coaches tendem a ser pessoas muito decentes, que querem o melhor para os outros.
Eles podem escorregar inadvertidamente para o papel do “salvador”, quando acabam por
envolverem-se mais na situação do que o processo de coaching deveria enfrentar. Alguns
sinais de alerta do modo salvador incluem:
 Em um nível prático você toma nota de muita coisa e envia para o cliente depois da
sessão. Você toma medidas para contatar pessoas em nome do cliente.
 Em um nível emocional você se vê se preocupado acerca do bem-estar de um cliente
nos intervalos entre as sessões. Você se identifica de modo demasiado com a situação
dele.

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O coaching funciona melhor quando você tem uma série de modelos mentais para
assegurar que permaneça verdadeiro no papel de coach.

Dramatização do que Você Ouve


Quando você dramatiza, desloca-se para o reino do entretenimento através da ação e do
entusiasmo que o está seduzindo. Se você se toma realmente animado e entretido com
o drama, então, inconscientemente, seu cliente assume a mensagem de que o coach
quer ser entretido por uma crise após a outra. Ele irá se acostumar em trazer o drama
para o coaching para entreter você ainda mais e, desta forma, o coach se torna parte do
problema.

Ser o Sabe Tudo


Uma das primeiras e mais libertadoras lições para os coaches novatos é a de que você
não precisa ter respostas, somente boas perguntas. Você não precisa aparecer com as
soluções para ser um bom coach. Na verdade, se assim o fizer, é improvável que elas
acrescentem muito valor. Diferentemente de tantas outras áreas de vida e trabalho,
coaching é um dos campos no qual chegar como o especialista solucionador de
problemas produz os piores resultados. Como coach, você precisa mudar seu curso
quando achar que está fazendo perguntas condutoras tais como: “Você não acha que
deveria experimentar isto? ” Em vez disso, altere seu vocabulário para mensagens como
“Que ideias você trouxe? ”. Fazer isso estabelece o tom para a exploração criativa do
cliente e a apropriação da agenda.

Cair no Papel de Pai, Mãe ou Criança


Quando você encontra uma situação difícil com um cliente de coaching, verifique se está
escorregando para o papel de um pai ou mãe indulgente ou uma criança adaptável a fim
de agradá-lo. Se acontecer de estar preparando um cliente que faz parte de um negócio
de família, esteja ciente de que é muito provável que você capte os padrões familiares
dele durante as sessões também.

Perda da Noção do Tempo


Administrar o tempo em cada sessão é uma maneira importante para se criar estrutura
para seus clientes. Estabelecer um tempo de começo e fim definidos estabelece os
parâmetros nos quais o coaching é mais efetivo. Como parte de seu contrato, você tem a
oportunidade de enfatizar que tanto você como seu cliente são responsáveis por chegar
na hora marcada. Entre em acordo sobre as implicações caso o cliente chegue atrasado
ou adiantado. Durante as sessões como coach, você é responsável por administrar o
tempo para dar ao cliente o maior valor.

Apaixonar-se e Tornar-se Amigo


Ter relacionamentos estreitos e fecundos com outras pessoas que compartilham seus
pensamentos íntimos pode ser cativante. Mas lembre-se de que é um relacionamento
profissional, tanto quanto o que médicos, contadores e advogados têm com seus clientes.

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Sua responsabilidade é trabalhar dentro das fronteiras profissionais. Aqui vai uma
advertência saudável.
Naturalmente, você pode ficar amigo de seu cliente depois que o contrato de coaching
acabar. Para que o coaching seja bem-sucedido, diga ao cliente que vocês não irão se
tornar grandes amigos durante o processo.

Envolver-se no Planejamento de Atividades Demasiadamente Entusiásticas


Apesar de o planejamento de ações ser uma parte integral das competências de
coaching, longas listas de ações para os clientes não são tão eficazes. Muitas pessoas
vêm para o coaching quando já estão ocupados demais. Acrescentar mais tarefas pode
ser perigoso.
Muitas vezes os clientes ficam desiludidos com seu fracasso em completar as atividades
e, então, abandonam o coaching. Ajude seus clientes a observarem a resistência para
fazer o que eles precisam fazer, enquanto reconhece que esses são os pontos mais
difíceis em que as transformações pessoais acontecem.
Você presta um grande serviço a seus clientes ao lançar luz sobre apenas uma atividade
que pode ter um impacto maior, ou provocar reflexões que possam ampliar o
entendimento do momento dele.

Ficar com medo de se despedir


Todas as coisas boas chegam a um final, incluindo um relacionamento de coaching. Ele
existe por um período de tempo; não é um acordo em aberto, embora seja um processo
que acontece ao longo de semanas e meses. A maior parte dos relacionamentos de
coaching implica num compromisso de três meses de trabalho conjunto, e pode-se
estendê-lo para um trabalho de mais seis ou até mesmo nove meses. Para alguns
clientes, que estão altamente comprometidos com o poder do coaching em suas vidas,
um relacionamento desses pode durar por um período de anos, sendo que os encontros
são em intervalos menos frequentes.
Normalmente em algum ponto, seus clientes se dão por satisfeitos de que tiveram o
suficiente de seus relacionamentos de coaching e se sentem prontos para seguir adiante.
Admita que partir pode ser triste, porque vocês compartilharam muitas experiências juntos
ao longo de suas sessões. Mande seus clientes seguirem seus caminhos com gratidão
pela experiência compartilhada.
Fixe uma data para uma possível sessão de fechamento desde o começo. Não saia
simplesmente de um relacionamento de coaching. Sessões de fechamento são uma
oportunidade para completar o coaching e permitir que os clientes agradeçam a jornada
que fizeram com você. Durante esse encontro final, planeje discutir o seguinte:

 O que o cliente descobriu sobre si mesmo?

 O que funcionou melhor para o cliente durante o coaching?

 Que ferramentas o ajudarão a reagir a desafios futuros?

 O que o cliente pode levar adiante para outros aspectos de sua vida em longo
prazo?

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MODELO DA TRÍADE DO TEMPO

Controlando melhor seu tempo


O modelo da Tríade do Tempo mostra gráfica e percentualmente a forma como você
utiliza suas horas. Foi desenvolvido por Christian Barbosa, um dos mais conceituados
especialistas em gestão do tempo no Brasil. Este modelo mostra que realizamos tarefas,
atividades e responsabilidades que se subdividem em Importantes, Urgentes e
Circunstanciais conforme abaixo:

 Esfera da Importância
São atividades relevantes em nossa vida – aquelas que trazem resultados positivos a
curto, médio ou longo prazo.
As coisas importantes têm prazos de execução e nunca são urgentes. Uma tarefa
importante pode tornar-se urgente se não for cumprida no tempo previsto.

 Esfera da Urgência
São as atividades para as quais o tempo está curto ou se esgotou. São as exigências que
chegam em cima da hora, não podem ser previstas e, geralmente, causam pressão e
estresse (relatórios inesperados, esquecimentos, problemas de saúde, reuniões
emergenciais ou clientes que apresentam problemas são alguns exemplos).
Como estamos muito acostumados com as urgências diárias, sempre adiamos o que é
importante e só procuramos realizar quando se torna urgente e extremamente
necessário. Infelizmente, a negligência diante das coisas importantes conduz nossa rotina
a um frequente regime de urgência.

 Esfera Circunstancial
São as atividades desnecessárias ou excessivas como desperdícios de tempo em coisas
inúteis ou tarefas feitas por comodidade ou por serem “socialmente” apropriadas.
Normalmente não têm valor nenhum, pois não trazem nenhum resultado e às vezes até
nos frustram quando percebemos que perdemos tempo desnecessariamente quando, por
exemplo, ficamos muito tempo assistindo à televisão, navegando na internet, ou vamos a
eventos e reuniões sem propósito.
Um ponto importante e diferente da tríade do tempo em relação a outros conceitos é o
fato de que as esferas não se misturam. Portanto, segundo Christian Barbosa, não existe
nada que seja importante e urgente ao mesmo tempo. Se for importante, tem prazo, não
gera estresse nem exige atenção imediata. A tarefa urgente pode ter sido importante um
dia, mas, a partir do momento em que foi adiada, deslocou-se automaticamente.
A maioria das pessoas está habituada à existência de atividades simultaneamente
importantes e urgentes. Muitas pessoas gastam tempo demais em certas tarefas por
acreditar que, por ser importantes e também urgentes, proporcionam bons resultados. Na

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verdade, trata-se de estresse disfarçado de importância, de um engano, pois não há


meios de uma tarefa ser importante e urgente ao mesmo tempo.
Além disso, as definições de urgente e importante mostram-se incompatíveis. Por isso,
algo nunca poderia ser importante e urgente ao mesmo tempo. Quando você separa o
importante do urgente em sua vida, em seu tempo e em sua equipe, fica muito mais fácil
entender e resolver os problemas e a forma como você utiliza seu tempo.
A intenção é passar a maior parte do tempo da sessão trabalhando na esfera do
importante. Para isto, trabalhe coisas desafiadoras que realmente causam um impacto
estratégico sobre o ponto de destino.
Apresentamos a seguir um questionário composto por 18 perguntas dividas em três
conjuntos de seis questões (A, B, C) onde você poderá identificar a esfera da tríade que
tem sido predominante em sua vida.
Procure ser fiel à primeira resposta que lhe vêm à cabeça. Geralmente ela é a mais
verdadeira. Além disso, este questionário não tem nenhuma outra pretensão a não ser a
de lhe auxiliar a ser ainda mais efetivo na distribuição do seu tempo. Por isto, seja sincero
em suas respostas, aproveite e utilize-o também com seus clientes.

O QUESTIONÁRIO DO MODELO DA TRÍADE DO TEMPO

Preencha as questões abaixo de com a seguinte escala de valores:

1 – Nunca; 2 – Raramente; 3 – Às vezes; 4 – Quase Sempre; 5 - Sempre

Não pense muito e procure ser fiel à primeira resposta que lhe vêm à cabeça:

1. ________ costumo ir a eventos, festas ou cursos, mesmo sem ter muita vontade, para agradar
ao chefe, aos amigos ou à família.

2. ________ não consigo realizar tudo o que me propus a fazer no dia e preciso cumprir hora extra
ou levar trabalho para casa.

3. ________ quando recebo um e-mail, costumo dar uma checada para olhar o conteúdo.

4. ________ costumo visitar com regularidade pessoas relevantes em minha vida – amigos,
parentes, filhos.

5. ________ é comum aparecerem problemas inesperados no meu dia a dia.

6. ________ assumo compromisso com outras pessoas ou aceito novas posições na empresa,
mesmo quando não gosto muito da atividade, se for para aumentar meus rendimentos ou obter
uma promoção.

7. ________ tenho um tempo definido para dedicar a mim mesmo e nele posso fazer o que eu
quiser.

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8. ________ costumo deixar para fazer relatórios, imposto de renda, compras de Natal, estudar
para provas e outras tarefas perto do prazo entregue.

9. ________ nos dias de descanso, costumo passar boa parte do tempo assistindo à televisão,
jogando ou acessando a internet.

10. ________ faço um planejamento por escrito de tudo o que eu preciso fazer durante a semana.

11. ________ posso afirmar que estou conseguindo realizar tudo o que gostaria em minha vida e
que o tempo está passando na velocidade correta.

12. ________ costumo participar de reuniões sem saber direito o conteúdo, o porquê da minha
presença ali ou a que resultado aquele encontro pode levar.

13. ________ consigo melhores resultados e me sinto mais produtivo quando estou sob pressão
ou quando o prazo é curto.

14. ________ quando quero alguma coisa defino este objetivo por escrito, estabeleço prazos em
minha agenda, monitoro os resultados obtidos e os comparo com os esperados.

15. ________ leio muitos e-mails desnecessários com piadas, correntes, propagandas,
apresentações, produtos, etc.

16. ________ estive atrasado com minhas tarefas ou reuniões nas últimas semanas.

17. ________ faço exercícios com regularidade, alimento-me de forma adequada e desfruto horas
suficientes de lazer.

18. ________ é comum reduzir meu horário de almoço ou comer enquanto trabalho para concluir
um projeto ou uma tarefa.

Agora some os resultados, conforme o número da pergunta:

CONJUNTO A CONJUNTO B CONJUNTO C

N° da Pergunta Valor N° da Pergunta Valor N° da Pergunta Valor

1 4 2

3 7 5

6 10 8

9 11 13

12 14 16

15 17 18

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Some os valores dos três conjuntos. Repare que o valor máximo obtido não pode ultrapassar 90
e o valor mínimo não pode ser inferior a 18.

Total A: ____ Total B: ____ Total C: ____ = Total Geral: ____

Agora que você chegou ao total geral, vamos ao último passo, que é descobrir a percentagem de
seu tempo em cada esfera da tríade. Para descobrir isso, siga as instruções a seguir, faça as contas
com a calculadora e escreva a percentagem de cada esfera no campo correspondente da tríade:

Esfera da importância: ___Total B __ x 100

Total Geral

Esfera da urgência: ___ Total C __ x 100

Total Geral

Esfera da circunstância: ___Total A __ x 100

Total Geral

IMPORTANTE

___%
___ ___
% %
CIRCUNSTANCIAL URGENTE

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Perguntas Iniciais de Coaching


As perguntas que você faz no começo de uma sessão enviam os pensamentos de seus
clientes para uma direção específica. Dependendo da compreensão que possui sobre
suas necessidades, você pode levá-los numa rota que recapitule o que aconteceu desde
a última vez em que se falaram, ou para mantê-los no momento presente. Ou até mesmo
direcioná-los para o futuro.
Observe o impacto que sua escolha inicial de perguntas tem em diferentes clientes. Por
exemplo, se você perguntar: “Conte-me como está sua vida”, seu cliente pode ir direto
para uma história longa e detalhada - uma que deixe você procurando por formas de
interrompê-lo. Para esse tipo de cliente, você pode querer experimentar uma abertura
mais específica, tal como “Qual é a coisa que mais ocupa sua mente hoje? ”.
Ou você pode guiá-lo com algumas perguntas abertas tais como:
 O que você gostaria de trabalhar hoje?
 Em que você gostaria de se concentrar?
 Qual é a sua programação?
 Qual é a coisa mais útil para você neste momento?
 O que observou desde a última vez que nos falamos?
 O que apreciou em si mesmo nas últimas semanas?
 O que você tem para comemorar?

Perguntas abertas sugerem que o cliente amplie suas possibilidades de resposta,


podendo ter infinitas colocações. Assim o coach é capaz de obter informações que estão
além da própria resposta.

Faça Perguntas Eficazes


Perguntas eficazes atravessam a hesitação e a confusão dos clientes para revelar
informações necessárias que beneficiam tanto o cliente quanto o relacionamento de
coaching.
Avalie a eficácia de suas perguntas perguntando a si mesmo se elas:
 Demonstram que você está escutando e entendendo a perspectiva de seu cliente.
 Desafiam as suposições de seus clientes.
 Criam clareza, novas possibilidades e aprendizado para seu cliente.
 Fazem com que seu cliente se aproxime do que quer.

Dê às suas perguntas tempo para aterrissarem. Tente a regra dos oito segundos e espere
este tempo após fazer uma pergunta, antes de considerar dizer qualquer coisa a mais.
Conte os segundos em sua cabeça: você pode se surpreender com o quanto oito
segundos realmente são. Nada é mais confuso para um cliente do que ser inquirido sobre
várias questões sem que tenha tempo para pensar e responder.

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EXEMPLOS DE PERGUNTAS EFICAZES

Perguntas foco na “ação”


 O que vem agora?
 Qual é o primeiro passo?
 O que você irá fazer?
 Quando você faz isso?

Perguntas “como se...”


 Se isso já tivesse acontecido e você olhasse para trás, o que perceberia?
 Avance um ano. O que percebe quando está tudo esquecido?

Perguntas para identificar crenças


 No que acredita - ou precisa acreditar?
 Como as crenças de outras pessoas estão ajudando ou prejudicando aqui?
 Como é acreditar em si 120%?

Perguntas de brainstorming
 Aponte dez maneiras de alterar isso.
 Quais são as possibilidades aqui?
 Quais são as opções mais conturbadas?
 O que você faria se não houvesse limites?

Perguntas com foco em diversão


 Se tornasse isso tão divertido que não pudesse resistir, o que você estaria fazendo?
 Como você poderia tornar isso divertido?
 Quem você consegue fazer rir?

Perguntas para facilitar o resumo


 Como resumiria onde você está?
 Qual a sua conclusão?

Perguntas que visam resultados


 O que você quer?
 O que seria um bom resultado para você?

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Perguntas para medir ganhos e perdas em decisões mais elaboradas – Cartesianas


Questões de decisões difíceis, mudanças importantes e até mesmo questões menores
podem ser motivo para muitas dúvidas. Neste caso há quatro perguntas-chave,
conhecidas como cartesianas, para auxiliar e orientar seu cliente a tomar a decisão.
 O que acontecerá se você o fizer?
 O que acontecerá se não o fizer?
 O que não acontecerá se você o fizer?
 O que não acontecerá se você não o fizer?

As quatro perguntas se baseiam na lógica cartesiana. Tudo o que você precisa se lembrar
é que elas oferecem padrões de linguística eficazes, que possibilitam que você examine
um assunto a partir de diferentes ângulos. Fazer tais perguntas concentra a atenção do
cliente e desafia seus modos de pensar.
Essas perguntas encorajam as pessoas a olharem para decisões baseadas no impacto
no todo de suas vidas, de uma maneira saudável - o que é chamado de verificação
ecológica. Quando os clientes mudam uma área de suas vidas à custa de outra, é
provável que a mudança não dure muito.
Além dessas, segue abaixo uma lista de outras perguntas poderosas para aumentar
ainda mais o seu repertório de coach:

Perguntas Poderosas:
As perguntas são ferramentas poderosas no relacionamento de coaching e podem
estimular a ação, gerar opções, criar comprometimento, propiciar autoconhecimento,
ampliar a percepção, expandir possibilidades e muitas outras condições que favorecem
o desenvolvimento do cliente.

Perguntas do tipo “Como”:


 Como você reage em relação a isto?
 Como isto pode fazer com que você descubra novas formas para…?
 Como você gostaria de ter se comportado/sentido/agido para…?
 Como você pode assumir o controle da situação para…?

Perguntas do tipo “O que”:


 O que aconteceu?
 O que você pensa sobre isto?
 O que você pode fazer para melhorar numa próxima oportunidade?
 O que isso significa para você?
 O que você irá fazer da próxima vez?

Perguntas para identificação de valores:


 Por que isto é importante para você?
 Qual o valor disto para você?

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 O que você ganha com isto? E o que mais você ganha? E o que mais?
 O que você pode fazer para que seu objetivo seja alcançado?

Perguntas para verificação de responsabilidade pelos resultados:


 Depende de quem para que seu objetivo seja realizado?
 O que você pode fazer para que esse objetivo seja iniciado, mantido e dependa
apenas de você?
 O que você poderia fazer hoje para ir à direção da sua meta?
 Qual o seu nível de comprometimento para fazer com que seu objetivo seja
alcançado?

Questões do tipo “qual” para gerar possibilidades:


 Qual a grande lição que você pode extrair deste acontecimento?
 Qual poderia ser uma visão positiva sobre este assunto?
 Qual tempo você quer que isso dure?
 Qual seria uma nova possibilidade?
 Qual o resultado positivo ou negativo desta decisão?
 Qual o ganho que você tem com essa situação?
 Qual a sua escolha hoje?

Questões do tipo “quando”:


 Quando vai iniciar/finalizar?
 Quando você pode fazer?
 Quando você decidiu?
 Quando isto irá acontecer?
 Quando você começará a mudar?
 Quando começou a dar errado?

Questões do tipo “onde”


 Onde vai ser?
 Onde começou a dar errado?
 Onde você se vê fazendo isso?
 Onde você estará daqui a cinco anos?
 Onde poderá ser iniciado?

Questões do tipo “por que”


 Por que você fez isso?
 Por que você está agindo dessa forma?
 Por que isso é importante para você?
 Por que você acredita ser difícil?
 Por que isso acontece?

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Obs.: O coach deve fazer perguntas do tipo “Por Que” com muita cautela, pois, o cliente
pode apresentar apenas justificativas e fique num estado passivo diante das situações
difíceis.

Questões para levantamento de necessidades:


 Qual o benefício que você vê em fazer coaching?
 Qual o seu maior desafio?
 O que você gostaria que acontecesse após essas sessões?
 Como você gostaria que essas coisas fossem diferentes?
 Onde você espera que as coisas sejam diferentes?
 Você acha mais importante desenvolver ações, pensamentos ou sentimentos?
 O que você gostaria de realizar?
 Você quer fazer algo melhor?
 Quais os recursos que você já tem?

 O que você quer conquistar a longo prazo?


 Como sabe que daqui a cinco anos você será bem-sucedido (a)?
 Qual o seu objetivo de curto prazo?
 Quando você quer atingir isso?
 Como você irá mensurar isso?
 O que você faria melhor se pudesse mudar algo em sua vida?
 O que está faltando nessa situação?
 O que te motiva?
 O que tem que acontecer para que você sinta que alcançou seu objetivo?
Questões de congruência:
 Esse objetivo é atingível e viável?
 Quais as consequências ao realizar esse objetivo?
 Suas ações estão influenciando positivamente o meio em que você vive?
 Alguém poderá se prejudicar?
 O que você quer fazer afeta outras pessoas?
 Isso está alinhado com seus valores?
 Você irá se prejudicar?
 Você está sendo honesto consigo mesmo e com os outros?
 Qual pode ser o efeito nos outros?
 Que resultados positivos e negativos isso produz no meio em que você vive?
 Quem está envolvido (direta ou indiretamente)?
 O que acontecerá com as pessoas diretamente envolvidas?
 Você estará indo em direção de seus valores?
Questões para gerar responsabilidades:
 O que realmente está acontecendo que dificulta a realização de seu objetivo?
 Quanto de controle pessoal ou influência você tem sobre o seu objetivo?
 Como você pode assumir total controle por seu objetivo?
 O que você pode fazer para minimizar as influências externas na realização de seus
objetivos?
 O que está acontecendo agora que está fora de suas mãos?
 O que está te segurando?
 O que lhe impediu até o momento?
 Como você pode assumir o controle da situação?

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 O que você deve fazer para eliminar interferências externas?


 Como, especificamente, você pode dominar os acontecimentos?

Questões para definir segmentação do objetivo:


 Por onde você quer começar?
 O que você pode fazer agora para iniciar a realização de seu objetivo?
 Alguém já fez o que você deseja alcançar? Quais foram os seus primeiros passos?
 Quais serão suas metas de curto prazo para realizar seu objetivo maior?
 Se você falasse para alguém realizar esse objetivo, por onde ele deveria iniciar?
 Como você pode atingir o que quer?
 Qual o primeiro passo para mudar essa situação?
 Como você pode caminhar em direção ao seu objetivo?
 Como você poderia começar a fazer a diferença?
 Como você atingirá?
 O que você pode fazer agora?
 Como você considera que possamos atingir esse objetivo?
 Como você poderia mudar imediatamente e curtir esse processo?
 Como alguém que você conhece começou a transformar seu sonho em realidade?
 Que pesquisa você poderia fazer para te dar mais ideias?
 O que ficará diferente quando você conquistar X?
 O que precisa acontecer para...?

Questões para levantamento de recursos:


 O que irá te habilitar para você alcançar X?
 O que você precisa para realizar seu sonho?
 Quais habilidades que você precisa desenvolver para concretizar seu objetivo?
 Quais serão seus novos comportamentos?
 O que você pode fazer para chegar mais depressa?
 Quem você precisa se tornar para chegar mais depressa?
 Quem você precisa se tornar para atingir sua meta?
 Quais valores você deve começar a priorizar?
 Que tipo de pensamento pode lhe fortalecer?
 O que pode lhe inspirar?
 Quais são as habilidades que você gostaria de aprimorar?

Questões para mudança de estado emocional:


 Qual é o estado emocional mais apropriado para você estar agora, enquanto começa
a pensar em uma ação para realizar seu objetivo?
 Você pode pensar em uma época quando se sentiu completamente (coloque o
estado apropriado. Ex.: confiante, persuasivo, calmo etc.)? Como você estaria sentado
ou em pé agora se você soubesse que é completamente capaz e confiante?
 Ou mais sutilmente: “Vamos sair para dar uma volta (ou para tomar um café)
enquanto conversamos sobre isto”.
 Como você se sente só de imaginar em concretizar o que deseja?
 Quão bem você realmente quer se sentir agora para começar a pensar em suas
próximas ações?
 Você pode perceber todos os caminhos nos quais você irá crescer e se desenvolver
partindo dessa atribuição?

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 Coloque-se no futuro agora... E pense bem devagar e tranquilo sobre ter conseguido
alcançar esse objetivo de uma forma totalmente bem-sucedida, e apenas permita-se
sentir e curtir esses sentimentos de prazer absoluto. De quais novas possibilidades você
se tornou consciente?
 Houve alguma época em que você se sentiu totalmente decidido? Como foi isso?
 Como será sua vida quando você puder...?

Questões para estimular a ação:


 Como pode ganhar R$ 12.000.000,00 em um ano?
 Quais ações você deve fazer até a próxima sessão para alcançar sua primeira meta?
 O que você irá fazer para...?
 O que você pode fazer hoje para iniciar sua caminhada em direção à sua meta?
 Você pode perceber as ações de hoje até a próxima sessão para que você conquiste
sua meta?
 Qual será a evidência de que você está no caminho certo?
 Como você saberá que o seu sonho começou a ser realizado?
 De hoje até a próxima sessão qual será a sua ação?

Questões para gerar esclarecimento:


 Quando você diz... O que você quer dizer?
 O que .... Significa para você?
 Estou entendendo de forma correta?
 Isso lhe parece certo?
 Quais evidências dessa sua conclusão?

Questões para gerar opções:


 Quais opções você tem?
 O que mais você poderia fazer?
 E se.. (Tempo, poder, dinheiro etc.) não fossem limitadores?
 Se alguém lhe sugerisse uma nova opção, qual seria?
 Existe alguém que você conhece que resolveu este problema de outra forma?
 Se houvesse uma opção mais poderosa, qual seria?
 Quais são os benefícios e custos de cada uma das opções?
 O que você tem que não está utilizando?
 Como você pode melhorar suas ações?
 Quais ferramentas você conhece sobre isso que você ainda não utilizou? Qual você
irá tentar utilizar?
 De quais ferramentas você precisa para te ajudar?
 Como podemos virar o jogo?
 De qual forma você gostaria de mudar a maneira como você atua?
 O que você poderia mudar para fazer desta situação uma situação positiva?
 Quais ferramentas você tem usado atualmente? Quais funcionaram? Quais não
funcionaram? Por quê?
 O que você acha que poderia ser feito para alterar esta situação?
Tomar o primeiro passo envolve que o herói ultrapasse o limiar e se aventure através do
desconhecido. O primeiro passo movimenta os clientes do estado presente ao estado
desejado, mudando do estado de estar no efeito e se tomando consciência da causa em
suas vidas. Não há primeiro passo certo, ou melhor, simplesmente há algo que

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claramente desloca o cliente para entrar em ação, mais em direção ao objetivo do que
perpetuando a procrastinação.

E o que Mais?
Esta pergunta curta e simples é extraordinariamente poderosa, especialmente ao final de
uma sessão que cobre uma série de assuntos, porque permite espaço para pensar para
além da questão imediata. Esta pergunta detalha, dando a permissão ao cliente para
levantar outra questão que não estava na agenda, mas que é a coisa que
verdadeiramente o está preocupando. A questão sobre a qual os clientes dizem que não
querem se debruçar muitas vezes não é um problema real. Essa pergunta lhes dá tempo
para revelar o que realmente está acontecendo.

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O Poder de Escutar Atentamente


Escutar é potencialmente a mais difícil habilidade da vida, quanto mais em coaching.
Quantas vezes você não pensou que estava ouvindo cuidadosamente alguém até que
percebeu que sua mente estava vagando por aí?
Inevitavelmente, uma palavra ou frase de outra pessoa faz uma conexão em seu cérebro,
colocando uma trilha de lembranças ou possibilidades em movimento.
A International Coach Federation define o escutar ativo como “a capacidade de se
concentrar completamente no que o cliente está dizendo e no que não está dizendo para
entender o significado do que é dito no contexto dos desejos do cliente e para ajudar na
auto expressão dele”.
Que obrigação difícil de ser seguida - escutar o que não está sendo expresso assim como
o que está!
Escutar requer que você saiba quando ficar em silêncio e quando introduzir uma pergunta
ou comentário que impulsione o cliente para adiante.
Escutar é uma habilidade importante para a criação do espaço para assimilar de seu
cliente preocupações, objetivos, valores e crenças e pistas não verbais.

Os Quatro Níveis da Escuta


Você pode praticar a audição em quatro níveis diferentes para sentir como funcionam e
para saber o que precisa desenvolver para elevar seu nível de escuta para um coaching
eficaz.
 Transmitir: quando você transmite, diz o que diz sempre. Você apenas expressa seu
ponto de vista sem notar a outra pessoa. Nesse nível, basicamente você está descartando
dados.
 Debater: quando debate, você começa a reconhecer a outra pessoa na interação,
escutando abertamente o outro. Dá tempo ao outro para falar e espera a sua vez,
escutando com sua mente racional.
 Escuta empática: neste nível, você abre seu coração para ouvir a partir do
posicionamento da pessoa que está contando a história. A qualidade do diálogo melhora
à medida em que você sente empatia e verdadeiramente chega a um segundo
posicionamento, capaz de compreender os problemas dos outros e refleti-los de volta em
seu diálogo.
 Escuta de meta-posicionamento: neste nível, você escuta a partir de uma postura
independente, do tipo “mosca na parede”. Ajuda que esteja conectado com a outra
pessoa. Você está testemunhando todo o quadro a partir dos pontos de vista existentes
e escutando com todo o seu coração e alma a todos os elementos do sistema no qual
seu cliente opera. Este é o nível de escuta em que se pode gerar as mais criativas
soluções.

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Crenças e Valores
Crenças e valores fornecem os reforços (energia subjacente, motivação e permissão)
para ajudar ou negar suas capacidades. Este nível é potencialmente mais desafiador de
investigar porque sonda a pergunta por quê? As crenças são as suposições fundamentais
que as pessoas fazem sobre si mesmas, os outros e o mundo à sua volta; elas são tipos
de generalizações que podem ou não ser verdade. Valores são os critérios conscientes
que guiam as escolhas de um indivíduo, e a relativa importância de valores diferentes
para alguém pode mudar ao longo do tempo. Como as crenças, eles são diferentes para
cada cliente. Muitas pessoas compartilham os mesmos valores, por exemplo,
honestidade ou família, ainda que se comportem de maneiras diferentes para respeitarem
esses valores.
Esteja atento para o fato de que alguém pode nunca ter conscientemente considerado
seus valores antes e, por isso, discutir valores e crenças pode trazer alguns conflitos
internos de que o cliente não estava conscientemente ciente.
Por exemplo, família e trabalho são normalmente valores importantes, e conflitos surgem
quando uma pessoa vai ao encalço de um à custa de outro.
Algumas perguntas para explorar fatores de crenças e valores incluem:
 O que é importante para você?
 O que você defende como verdadeiro?
 Que crenças ou suposições representam você?
 O que você está assumindo que pode estar te detendo?

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SEUS PAPÉIS NA VIDA

Convido você para participar dessa reflexão importante que diz respeito aos papéis
que desempenhamos em nossas vidas. Muitas vezes não paramos para pensar no
quanto é importante um simples papel na vida de outra pessoa. Pode ser o papel de
amigo, vizinho, marido, irmão, pai, filho, colega etc. Nossos papéis são os
relacionamentos e as responsabilidades que temos na vida. Quais são os seus?
Você pode fazer sua lista de papéis que julgar importantes. Então responda:

 Quais são os seus papéis de vida?

 Agora, quais são os papéis que você julga de maior importância em sua vida?

 Dê uma olhada naqueles papéis que você não tem muita certeza se são seus de
fato e naqueles obrigatórios, impostos ou grandemente recomendados por outras
pessoas. Conserve em sua lista apenas aqueles que você realmente sente
necessidade de interpretar. Ou, pelo menos, de fazer parte deles, que seja
produto da sua individualidade, nos quais poderá fazer suas maiores contribuições
ao mundo.

 Agora, eu gostaria que você examinasse esses papéis em sua lista e os


classificasse por ordem de importância em sua vida. Claro que todos são
importantes. O que digo é que você coloque prioridades em sua vida hoje, do
primeiro mais importante para o menos importante, já que todos o são.

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SEUS VALORES DE VIDA

“Quer tenhamos consciência disso ou não, temos valores interiores que exercem forte
influência sobre nosso comportamento exterior. ”

“Temos uma inclinação natural para praticar ações que estejam de acordo com os
valores governantes profundamente enraizados em nós. ”

“Identificando e esclarecendo nossos valores, podemos ter acesso a seu poder para
aumentar nossa eficiência pessoal. ”

“Quando nosso comportamento está em harmonia com nossos valores governantes,


experimentamos paz interior. ”

Quais são os valores que governam sua vida?

Valores são coisas, pessoas, atividades importantes em nossa vida.

Se você entendeu o que significam valores de vida, então responda essas perguntas
que podem ajudar a definir seus próprios valores:

 Que coisas me parecem mais importantes, no que se refere a cada um dos papéis
que você identificou?

 Que pessoas, atividades ou coisas têm real importância para mim?

 O que gosto de fazer quando não estou sob pressão, mas tendo de fazer outras
coisas?

 O que eu faria se soubesse que tinha apenas mais seis meses de vida?

 Quando minha vida terminar, ficarei contente por ter feito o quê? O que eu gostaria
que escrevessem em meu obituário?

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 Que talentos ou habilidades especiais eu tenho? O que é que eu faço realmente


bem?

 O que eu gosto de compartilhar com os outros?

 Existem coisas que sinto o desejo íntimo de desenvolver?

 O que estou fazendo nos momentos em que mais me sinto em harmonia e paz?

 O que sempre penso em ser ou fazer algum dia....?

 Estou disposto a dedicar minha vida a quê?

 Quais das respostas acima refletem o que verdadeiramente quero, não apenas o
que penso que deveria fazer ou o que os outros possam querer que eu faça?

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Depois de responder a essas perguntas, responda a mais esta, que à primeira vista
parece não ter nada a ver com as outras:

 O que é que me causa sofrimento? ...

Agora, para que seja mais fácil ver a importância de um valor em particular, vamos utilizar
o “por quê”. Para cada valor que identificou, pergunte-se: Por que? E anote as
respostas. Escreva as primeiras coisas que lhe vierem à mente e preste atenção especial
aos sentimentos gerados por suas respostas. Talvez encontre um valor mais profundo
em funcionamento, ou um que sirva de ligação entre os vários valores escritos em sua
lista.

 Por que gasto tanto tempo com essa pessoa, atividade ou coisa que escrevi na
lista anterior?

 Por que meus sentimentos são fortes em relação a esse valor?

 Por que gasto dinheiro com coisas relacionadas com esse valor?

 Por que estou gastando tanta energia com esse projeto, relacionamento ou
atividade?

 Por que gasto tão pouco tempo, ou energia, com esse valor? Ele não é tão
importante para mim quanto às coisas com as quais gasto tempo ou energia? Ou
é importante, mas no momento está sendo sobrepujado por outros compromissos
ou urgências?

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Essa reflexão pode ser extremamente valiosa. Você pode descobrir que algumas coisas
não são tão importantes quanto achou que fossem. Por outro lado, pode descobrir
também que um valor de menos importância pode surgir como algo muito importante.
Sempre se pergunte por que, quantas vezes for preciso. Só pare quando estiver satisfeito,
sentindo que encontrou a verdadeira razão ou motivação por trás de cada valor.

Você respondeu todas as perguntas anteriores. Agora é hora de escrever o significado


de cada palavra ou frase que você identificou como um valor em sua vida, respondendo
a essa pergunta ou mesmo colocando em forma de texto:

Qual o critério de Valor (o significado de cada valor descrito)?

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QUAL É A SUA MISSÃO?

“Aquele que tem um porquê para viver, pode suportar quase qualquer coisa”
- Nietzsche

“Tentar subir – conquistar – sem um firme objetivo na vida, é conseguir nada.


- Mary Robeling

Uma missão pessoal é a sua visão de vida. É quando você sabe quem é de verdade, é
quando se conhece, é quando você sabe o que é mais importante.

Portanto, a missão está ligada aos papéis que você desempenha na vida e ao valor que
dá a eles. Isso você respondeu anteriormente. Agora construa sua missão baseada nos
seus valores, seus talentos. Ela declara quem você quer se tornar e o que deseja realizar
na vida.

Escreva aqui sua missão pessoal:

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SER > FAZER > TER


Valores > Comportamentos > Resultados
Para ajudar, queremos registrar quatro lições de autoconhecimento que acreditamos ser
de enorme utilidade para qualquer pessoa:
Lição 1: Você é o seu melhor professor
Lição 2: Aceite a responsabilidade. Não culpe ninguém.
Lição 3: Você é capaz de aprender qualquer coisa que quiser.
Lição 4: O verdadeiro entendimento vem da reflexão sobre a experiência vivida.

Perguntas para estimular a reflexões e mudanças de conduta do líder


AUTO CONHECIMENTO – Como sou como pessoa?
Marque de 0 a 10
1. Você tem uma marca pessoal que seja distinguida pelas pessoas?
2. Você preserva seus recursos físicos, ou seja, alimenta-se bem, exercita-se,
dorme bem?
3. Você desenvolve agilidade intelectual? Isso pressupõe ser curioso, saber parar
para ter uma conversa que possa trazer conhecimento não focado, experimentar
coisas novas, ir a locais desconhecidos.
4. Você cria energia e reservas emocionais? Leia-se capacidade de controlar o
estresse, ter atenção e zelo, estar presente com toda consciência e plenitude,
sentir felicidade ou alegria.
5. Você constrói redes sociais? Isso é o que o habilita a gerenciar conflitos e a
saber pedir desculpas sinceras, entre outras indicativas de liderança relevantes.
6. Você possui de fato um código moral e ético? Tem valores que não abre mão?
Estão escritos, hierarquizados e claramente definidos?

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FORMATOS E FORMULÁRIOS DE COACHING

DINÂMICA DO PROCESSO DE COACHING

Plano da
reunião

Follow Up Desenvolvimento
aprendizados da reunião

Tarefa
Aprendizados
novo
obtidos
comportamento

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COMO FUNCIONA UM PROGRAMA DE COACHING


São realizadas em média 12 sessões de alto impacto com duração entre 60 e 90 minutos,
que favorecem mudanças comportamentais positivas. A duração das sessões e a
alternância podem ser maiores em determinadas situações e também conforme a
necessidade ou sugestão do coachee e do coach.
A quantidade de sessões também pode ser maior, pois cada cliente é único e,
dependendo do contexto, o coach e coachee podem entrar em acordo sobre a
necessidade de um programa de maior duração.
No processo, são utilizadas diversas ferramentas, técnicas e modelos de coaching para
promover autoconhecimento, ações com foco em resultados, transformações de
comportamentos, ganho de novas habilidades e competências visando à potencialização
positiva dos clientes, além das metas e indicadores definidos no início do programa.
Pode ser fornecido um contrato de prestação de serviços de coaching – desenvolvimento
gerencial e/ou de negócios – onde constarão as obrigações do contratante, dos coachees
e do coach. Um modelo básico será fornecido para você pelo IPC através de e-mail.

ROTEIRO DE AJUDA PARA AS SESSÕES DE COACHING:

1º passo – apresentação/quebra gelo


2º passo – coaching education
3º passo – relembrar confidencialidade
4º passo – gerar comprometimento
5º passo – verificar expectativas
6º passo – feedback sobre a tarefa
7º passo – tema/proposta da sessão
8º passo – sugestão de técnica: pergunta coringa
9º passo – verificar aprendizado/ganho
10º passo – formalizar ação/tarefa
11º passo – feedback para o coach
12º passo – sugestão de técnica: patrocínio positivo

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CADASTRO DE CLIENTE

DADOS PESSOAIS

 NOME:  IDADE:

 ENDEREÇO:  CEP:

 RESIDENCIAL:  COMERCIAL:

 CELULAR:  E-MAIL:

 PROFISSÃO:  EMPRESA:

 ESTADO CIVIL:  DATA DE ANIVERSÁRIO:

DADOS DO PROGRAMA DE COACHING:

 DATA DE INÍCIO:  PERIODICIDADE:

 DIA (S) DA SEMANA:  HORÁRIO:

 VALOR DA SESSÃO: VALOR DO PACOTE:

 OBSERVAÇÕES:

COACH:  DATA:

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REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INICIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO: Levante os RESULTADOS ESPERADOS, explique como o


Coaching pode atender as necessidades identificadas utilizando os 5 PASSOS EM
VENDAS. Finalize com APRENDIZADOS e definição de TODO. Após a sessão faça suas
anotações no HISTÓRICO DE SESSÕES e ROTA DE AÇÃO.

DESENVOLVIMENTO:
 Que resultados você espera do Coaching? Quais são seus principais objetivos?
R:

 Como você vai saber que atingiu os resultados esperados? Quando você deseja realizá-
los?
R:

 Por que isso é importante para você?


R:

 Explicar o que é Coaching e ligar as necessidades e valores ao serviço de Coaching.

 Qual o seu grau de comprometimento de 0 a 10, em entrar em ação constantemente para


atingir seus objetivos?
R:

 O que você pode fazer para aumentar seu comprometimento?


R:

APRENDIZADOS:  . Por que valeu a pena para você ter esta sessão hoje? Que conclusões
você tira da sessão de hoje?
R:

TAREFAS:  . Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para ir na direção dos
resultados esperados?
R:
 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.

LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO, NO


SEU PROJETO DE CERTIFICAÇÃO QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INICIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE CERTIFICAÇÃO,
QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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HISTÓRICO DE SESSÕES

 CLIENTE: COACH:

 E-MAIL:  TELEFONE:

SESSÃO  DATA  INÍCIO  FIM  TEMAS DA SESSÃO

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ROTA DE AÇÃO

 CLIENTE: COACH:

 E-MAIL:  TELEFONE:

SESSÃO TAREFA  DATA  DATA de  DATA p/


de início da realização verificação ou FUP
tarefa da tarefa da tarefa

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SESSÕES DE COACHING

VAMOS PRATICAR?

COMO FAZER UMA AUTO-APRESENTAÇÃO DE 2 MINUTOS:

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Esta rápida apresentação deverá conter resumidamente:

 Nome
 Objetivo como coach
 Área de atuação atual, ou profissão, ou cargo
 Experiência profissional resumida
 Formação, títulos ou especialização
 Principal característica

Exemplo: Meu nome é xx, tenho como objetivo me tornar um Coach e atuar na área de
xx, atualmente eu trabalho com xx, tenho experiência profissional na área de xx, sou
especialista / estou me especializando em xx, e minha principal característica é xx.

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RODA DO EQULÍBRIO DA VIDA

Com o sincero preenchimento desta roda, o cliente/coachee consegue chegar mais perto da
definição do seu ESTADO/CENÁRIO ATUAL.

Qualidade de Vida Pessoal


ESPIRITUALIDADE SAÚDE E
DISPOSIÇÃO

10
9 DESENVOLVIMENTO
PLENITUDE E
FELICIDADE 8 INTELECTUAL

7
6
5
HOBBIES E EQUILÍBRIO
DIVERSÃO
4 EMOCIONAL
3
2
10 9 8 7 6 5 4 3 2
2 3 4 5 6 7 8 9 10
2
VIDA REALIZAÇÃO E
3
SOCIAL PROPÓSITO
4
5
6
7
8
DESENVOLVIMENTO RECURSOS
AMOROSO 9 FINANCEIRO
10

FAMÍLIA CONTRIBUIÇÃO
SOCIAL

Relacionamentos Profissional

Verificar quais as conclusões e decisões que o cliente/coachee tem a respeito do preenchimento:

 Quais são os aspectos com os níveis mais altos?


 O que isso pode ajudar na busca pelo estado desejado?
 Quais são os fatores com os níveis mais baixos?
 Em qual/quais aspectos da vida que o cliente/coachee deverá investir para potencializar um
aumento sinérgico em diversos outros pontos?

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RESULTADOS ESPERADOS
Quais são os resultados que você espera do Coaching?

1. Que RESULTADOS você


ESPERA obter ao final do
processo?

2. Por que estes


RESULTADOS são
IMPORTANTES para você?

3. Como você vai SABER que


atingiu estes
RESULTADOS?
4. Para QUANDO você quer
estes RESULTADOS?

5. De QUEM depende o
atingimento destes
RESULTADOS?
6. Qual o seu grau de
COMPROMETIMENTO em
atingir estes
RESULTADOS?

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REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INICIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos
seus resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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GANHOS E PERDAS

O que você ganha se obtiver isto? O que você perde se obtiver isto?
(Motivadores - prazer) (Sabotadores - dor)

O que você ganha se não obtiver isto? O que você perde se não obtiver isto?
(Sabotadores - prazer) (Motivadores - dor)

Minimização das perdas (sabotadores - dor):


O que você pode fazer para minimizar as possíveis perdas (sabotadores-dor)?
Manutenção de ganhos (sabotadores - prazer ou ganhos secundários):
O que você pode fazer para continuar tendo os atuais ganhos em não obter isto
(sabotadores - prazer ou ganhos secundários)?
Congruência sistêmica:
Este objetivo ou resultado esperado afeta negativamente outras pessoas ou o meio em
que você faz parte?
Ajuste de objetivo:
(Se a resposta for sim, o que você precisa alterar no seu objetivo para que afete apenas
positivamente outras pessoas ou o meio?)

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REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INICIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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MISSÃO & PROPÓSITO


Missão é um propósito que atrai uma pessoa para a vida.

Passo 1: Identificar cinco principais características ou talentos.


Quais são seus cinco maiores talentos?
Quando você pensa em si mesmo, quais são suas principais características?

Passo 2: Descrever os comportamentos que caracterizam os talentos ou


características.
Quais são comportamentos que evidenciam a característica /talento?
Quais são suas ações que comprovam sua característica /talento?

Passo 3: Identifique os cinco principais objetivos pessoais / profissionais a serem


realizados no período de um ano a partir de hoje.
Quais são seus principais objetivos pessoais ou profissionais a serem realizados daqui
a um ano?

Passo 4: Identifique o objetivo financeiro a ser realizado no período de um ano a


partir de hoje?
Qual é seu objetivo financeiro para daqui a um ano?

Passo 5: Selecione as três principais características/talento e os comportamentos


que as evidenciam?
Quais são seus três principais talentos/características?

Passo 6: Elabore sua missão


Exemplo: Minha missão é: SER talentos/características, ATRAVÉS de comportamentos,
PARA CONQUISTAR objetivos gerais/financeiros

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REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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DREAMLIST
O primeiro passo para um bom planejamento é sonhar.

Lista de Sonhos/Desejos/Metas/Objetivos/Planos Categoria Prazo

Categorias: PE: Pessoal, PR: Profissional, RE: Relacionamentos, QV: Qualidade de


Vidas
Subcategorias: SA: Saúde, IN: Intelectual, EM: Emocional, RE: Realização, FI:
Finanças, CO: Contribuição, FA: Família, AM: Amor, SO: Social, LA: Lazer,
ES: Espiritual
Prazos: CP: Curto Prazo (1-3 anos), MP: Médio Prazo: (3-5 anos), LP: Longo Prazo (5-
20 anos).

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REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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OBJETIVOS SMART

PROCESSO DE RESULTADOS BEM FORMADOS


Coaches compreendem o valor de estabelecer objetivos com os Clientes. As metas têm
de ser motivantes e realísticas e, ao mesmo tempo, levá-los na direção do que mais
desejam. Talvez você já esteja familiarizado com os princípios do S.M.A.R.T. De acordo
com o S.M.A.R.T., os objetivos precisam ser específicos (Specific - em inglês),
Mensuráveis, Atingíveis, Realísticos e com Tempo determinado (daí o acrônimo em
inglês). Esta abordagem inspira uma valiosa concentração e uma disciplina ao processo
de fixação de objetivos. Ao incluir informações de especificidade sensorial, bem como
guiar os clientes através de um processo comprovado, você os ajuda a criar mudanças
significativas.
Uma abordagem para tornar os objetivos S.M.A.R.T. ainda mais inteligentes é conhecida
como “processo de resultados bem formados”. O processo requer que você responda a
uma série de perguntas que realmente ajudam a explorar os “como”, “por quê” e “para
quê” do resultado desejado. Ao seguir esse processo, você começa a entender os
verdadeiros motivos de querer alcançar os seus objetivos e pode pesar os prós e contras
do sucesso em oposição ao fracasso.
Quando seu resultado desejado atender aos critérios abaixo, ele satisfará as condições
“bem formadas". Siga os dois primeiros passos em ordem. Mas após, pode pular um
pouco entre as etapas. Você não precisa compartilhar as perguntas com o cliente embora,
se o fizer, estará dando a ele um checklist que pode ser seguido quando estiver sozinho.
Sempre tenha certeza de que você concluiu com clareza a atividade necessária,
conforme o passo 7.
Para cada objetivo ou resultado que você queira atingir, faça a si mesmo as seguintes
perguntas:
1. O objetivo está fundamentado em algo positivo?
Criar objetivos com palavras positivas é uma base crucial para o seu processo de fixação.
Ter objetivos negativos tais como “Não quero fazer mais esse trabalho de almoxarifado”
pode afetar de forma adversa a chance de sucesso de seu cliente porque ele acaba
focando no que não quer. Em vez disso, mantenha a linguagem estruturada em termos
positivos ou reestruture objetivos negativos em positivos. É muito libertador quando o
cliente expressa pela primeira vez: “Quero um trabalho que tenha a ver com meu
interesse em automobilismo”.
As perguntas que você pode fazer ao cliente são:
O que você quer?
O que mais quer ou preferiria ter?

Além de ser positivo, lembramos que um objetivo também precisa ser específico.
Objetivos vagos tais como “Quero ser feliz" ou “Quero uma carreira de sucesso” são
difíceis de determinar. As pessoas com esse tipo de objetivo muitas vezes perdem o foco.
Objetivos mais específicos tais como: “Quero estabelecer um grupo de amigos locais para
os quais eu possa telefonar e convidar para ir ao cinema comigo” ou “Quero trabalhar em

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uma organização que me pague 50.000 reais por ano e me dê treinamento profissional”,
são mais específicos e ajudam mais.
2. O objetivo foi auto iniciado, auto mantido e está sob meu controle?
Em sessões de coaching e na vida em geral, muitas vezes você ouve alguém falar sobre
um problema que outra pessoa quer que seja resolvido, tal como “minha esposa quer que
eu perca peso, pois se preocupa com a minha saúde”. Seu cliente tem muito mais chance
de ser bem-sucedido se a motivação para alcançar um resultado em particular vier de
dentro. Por exemplo: “Quero me sentir em forma e com energia, assim vou ter mais
vivacidade - para mim mesmo”.
Da mesma forma, se o objetivo é “eu quero que os diretores me promovam na próxima
primavera", seu cliente precisa aceitar que os diretores talvez tenham propósitos
diferentes e que este objetivo não está de maneira alguma sob seu controle. O cliente
precisa fixar objetivos que o coloquem na melhor situação possível para que seja
promovido, sabendo que o resultado final desejado está na mão de outros.
As duas perguntas seguintes levam o cliente a tomar de volta as rédeas da situação:
Estou fazendo isso para mim ou para outra pessoa?
O resultado depende somente de mim?

3. O objetivo descreve o método das evidências? (Em outras palavras, quando você
saberá que atingiu o seu objetivo?).
O método da evidência é outra forma de perguntar: “Quando você sabe que atingiu seu
objetivo? ”. A maioria das viagens tem um destino pretendido específico, mesmo que o
caminho entre os pontos A e B seja desconhecido.
As perguntas de especificidade sensorial a seguir convidam os clientes a ponderar sobre
objetivos que estão muito vagos ou com resultados não claros.
Como você sabe que está conseguindo o objetivo desejado?
O que você estará fazendo quando o conseguir?
O que você verá, ouvirá e sentirá quando o tiver?

Na última pergunta, você está convidando os clientes a entrar na experiência ao fazê-los


imaginar os aspectos visuais, auditivos e cinestésicos do objetivo atingido. Com essa
experiência sensorial fixada na memória, a mente inconsciente começa a trabalhar para
auxiliar no objetivo.

4. O contexto do objetivo está claramente definido?


Definir o contexto no qual você quer atingir um objetivo possibilita uma maior
especificidade. O contexto se refere à escolha do momento, lugares e pessoas. Pergunte
a seu cliente “Onde, quando e com quem você quer atingir seu objetivo? ”. Esta pergunta
ajuda a regular com mais precisão o que você quer, ao eliminar o que você não quer.
Por exemplo, se o seu objetivo é simplesmente mudar de casa, provavelmente vai
encontrar corretores de imóveis bombardeando você com propriedades inadequadas em

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várias localidades. Você precisa ser mais preciso sobre onde quer se estabelecer. Quer
ir morar com sua irmã favorita? Precisa encontrar novas pessoas para dividir a casa ou
quer morar sozinho? Quer viver em uma localização específica?
Ao definir quando você quer alguma coisa, pode identificar os passos que precisa tomar
antes que possa obter isso. Por exemplo, o objetivo “quero me mudar quando eu puder
pagar por uma casa nova deslumbrante na capital”, pode fazer com que você perceba
que precisa aumentar sua renda antes que possa considerar mudar de residência.
Portanto, o objetivo que mais se impõe é refinar seu currículo e contatar algumas
agências para encontrar um trabalho mais bem remunerado antes de olhar qualquer casa
nova em potencial.

5. O objetivo identifica os recursos necessários?


As quatro perguntas sobre recursos a seguir ajudam os clientes a identificar quais deles
vão possibilitar que atinjam os resultados almejados. As perguntas ajudam os clientes a
se inspirarem em experiências anteriores quando fazem uso dos recursos que podem
demonstrar serem úteis dessa vez.
Recursos abrangem uma série ampla de itens, incluindo:
Tempo, dinheiro, energia.
Habilidades.
Fontes de informações.
Pessoas que apoiam.
Equipamentos, tais como computadores ou maquinário.
Mentalidade de positividade e boa saúde.

As quatro perguntas são as seguintes:


Que recursos você tem agora?
Que recursos você precisa adquirir?
Há evidências de que você já foi capaz de atingir esse tipo de objetivo antes?
O que aconteceria se você procedesse tendo todos os recursos de que precisa?

A pergunta final sobre recursos - agindo como se os recursos já estivessem disponíveis


agora - ajuda o cliente a reconhecer e mudar qualquer crença que o possa estar retendo.
Ele também pode experimentar o resultado para calibrá-lo. Pode mudar sua ideia neste
ponto, o que o resguarda de investir em um objetivo que não parece bem ajustado.
Se um cliente realmente luta para encontrar recursos, você pode tentar outros ângulos.
Aqui vão algumas sugestões:
Prepare-o para encontrar outro momento da vida no qual ele foi talentoso e tirar lições
deste momento.

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Peça que identifique alguém que ele saiba que é talentoso e o que ele observa sobre
tal pessoa.
Identifique os recursos que definitivamente ele não tem, já que isso pode levar a fixar
outros objetivos para obtê-los. Por exemplo, se a pessoa que não tem a experiência
necessária para seu projeto pode decidir obter alguma experiência de trabalho ou fazer
um curso de treinamento.

6. Avalie se o objetivo é ecológico:


Quando os coaches falam sobre verificações ecológicas, eles simplesmente estão
fazendo perguntas para ter certeza de que o resultado combina com todos os aspectos
da vida de um cliente. Se um deles monta um novo negócio, qual será o efeito na sua
saúde ou na família? O que um cliente tem a perder ou ganhar se inscrevendo para uma
pós-graduação?
Verificações ecológicas chamam a atenção para qualquer propósito escondido ou ganho
secundário que o cliente possa não ter considerado quando estabeleceu as decorrências.
Um ganho secundário ou subproduto positivo se refere a um comportamento que parece
ser negativo ou causador de problema quando, na verdade, ele supre uma função positiva
em algum nível.
Por exemplo, o ganho secundário que um fumante tem dos cigarros pode incluir encontrar
paz, tempo para pensar ou relaxamento. Esses ganhos secundários precisam ser
reunidos em uma atividade alternativa para que o fumante sustente um novo
comportamento de não fumar. Ele pode precisar se inscrever em algum treinamento
mental, aulas de meditação ou atividades esportivas para conseguir o relaxamento ou
estabelecer uma pausa de dez minutos de crianças barulhentas para conseguir a paz e
a tranquilidade de que precisa em casa.
As perguntas a seguir chegam ao centro dos desejos de seus coachees. Ao fazê-las,
atente para que eles fiquem alertas para qualquer imagem, sons e particularmente
sentimentos que suas mentes inconscientes evoquem. Encoraje-os a escutar
empaticamente as respostas que recebem, já que suas mentes inconscientes
naturalmente querem protegê-los.
Qual é o verdadeiro propósito pelo qual você quer isto?
O que você irá ganhar ou perder se consegui-lo?

Após refletir sobre essas questões e permitir que a mente inconsciente atue, os clientes
podem precisar ajustar seus objetivos de acordo com isso.

7. O objetivo identifica o primeiro passo que preciso dar?


Decidir fazer alguma coisa e realmente fazê-la não são a mesma coisa. Você pode decidir
que, a fim de ser um coach, precisa estudar com o melhor do mundo, acumular horas de
coaching e se tornar oficialmente reconhecido. Então, o que acontece se, a cada vez que
você pensa em se inscrever em um programa formal, descobre alguma coisa na sua
programação que seja prioritária? Seu objetivo provavelmente continuará sendo apenas
um sonho.

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Para transformar seu sonho em uma realidade concreta, você tem que tomar aquele
primeiro passo vital, porque sem ele você não constrói força-viva suficiente para dar o
próximo passo e depois o seguinte. O primeiro passo pode não ser realmente se inscrever
em um curso de treinamento, mas um passo ainda menor, como verificar as datas de
programação e marcá-las a lápis na sua agenda.
Como coach, você viaja com seus clientes à medida em que eles dão esses passos,
encorajando-os e apoiando-os para agirem de acordo com suas crenças e desejos,
fazendo com que se expandam para além da zona de conforto.

Specific – específico

Measurable – mensurável

Achievable – alcançável

Relevant – relevante

Time – tempo/prazo

S (específico, fatos desejados com detalhes, locais, números e contexto): O que especificamente
você está buscando com o Coaching?

M (Mensurável/Evidências): Como você vai saber que atingiu os resultados esperados?

A (Alcançável): todas as possíveis ações factíveis de serem executadas.

R (Relevante): Se existe desafio e a identificação do valor central com a meta.

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T (Tempo, data da realização do objetivo, dia, mês e ano, ou seja, uma data significativa).

COMPROMETIMENTO: o quanto você está comprometido com essa meta? Qual o seu grau de
comprometimento de 0 a 10? O que você pode fazer para aumentar o grau do seu
comprometimento?

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ROAD MAP
Planejando a rota do final para o começo.

Este trabalho deve ser feito preferencialmente em sessões presenciais, em um lugar


amplo.

1. Defina com o seu cliente um grande sonho, meta ou objetivo.

2. Construa uma linha do tempo imaginária no chão, definindo fisicamente o presente


e o futuro.

3. Posicione-se com o seu cliente na data futura de realização da grande meta.

4. Venha do final para o início, fazendo a seguinte pergunta:

o O que aconteceu um passo antes da sua meta virar realidade? O que você fez?
Quais foram suas ações?

o Anote todos os passos importantes durante o exercício, construindo uma rota


de ações.

o Faça um Road Map final para o seu cliente.

o Valide o Road Map.

5. Verifique a boa formação de cada objetivo/passo intermediário (SMART, CRIE-PE)

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P á g i n a | 98

ROAD MAP FORMATO


Planejando a rota do final para o começo.

DATA DE REALIZAÇÂO ____/____/____

DATA DE HOJE ____/____/____

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P á g i n a | 99

REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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P á g i n a | 100

AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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P á g i n a | 101

ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO
O que podemos é administrar nossas ações!

Passo 1: Identificar as ações necessárias para a realização do objetivo.


Que ações serão necessárias para transformar seu sonho em realidade?
O que só você pode fazer e que, se for bem feito, fará uma grande diferença na realização
de seu objetivo?

Passo 2: Avaliar as atividades diárias.


Como você descreveria sua agenda diária?
Descreva sua rotina:

Passo 3: Análise ABCDE.


Avalie as consequências de cada ação e categorize-as em ABCDE:

A: Alto impacto. Grande importância com consequências altamente positivas.


Quais são suas atividades diárias que lhe trazem grandes resultados para sua vida como
um todo? (80/20)

B: Médio impacto. Possui importância, mas, se não forem realizadas, trarão poucas
consequências para a realização de seus objetivos.
Quais tarefas são urgentes, mas possuem pouca influência para realização de seu
objetivo? (São tarefas que, usualmente, trazem consequências para outras pessoas).

C: Baixo impacto. Seria bom, mas com pouca consequência.


Quais tarefas não possuem importância, não são urgentes e trazem poucas
consequências imediatas para realização de seu sonho?

D: Delegáveis.
Quais tarefas você poderia delegar para outra pessoa fazer?

E: Elimináveis.
Onde você acha que desperdiça seu tempo?
O que você faz que lhe traz conforto, mas que não tem impacto em sua vida?

Passo 4: Reorganizar a agenda.


Como você pode se reorganizar para utilizar melhor seu tempo e mover-se em direção a
seu sonho?

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P á g i n a | 102

REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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P á g i n a | 103

AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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GRANDES SONHOS E CRENÇAS


Quais são os seus maiores sonhos de vida e suas crenças?

Roteiro para identificar sonhos e crenças:

CRENÇAS SOBRE A VIDA


1. O que você acredita sobre a vida?

CRENÇAS SOBRE SI
2. O que você acredita sobre si mesmo (a)?

VALORES
3. O que é realmente importante para você na vida?

SONHOS
4. Qual é o seu maior sonho? Quais são seus maiores sonhos de vida?

LIMITAÇÕES
5. O que está impedindo você de realizá-los? Onde estão suas limitações?

RESPONSABILIDADE
6. Isto depende de quem?

MOTIVAÇÃO PELA DOR


7. O que está custando para você não ter isto hoje?

MOTIVAÇÃO PELA DOR NO FUTURO


8. O que Ihe custará no futuro se você não tiver isto?

DECISÃO E AÇÃO
9. O que você poderia fazer agora para mover-se em direção ao seu sonho?

COMPROMETIMENTO
10. Qual é o seu nível de comprometimento?

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REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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LEVANTA ASTRAL
Por que vale a pena viver?

Roteiro para gerar estados de felicidade, alegria e gratidão:

1) Quais são as coisas que deixam você feliz em sua vida? Como você se sente em
relação a estas coisas?

2) O que faz você se sentir motivado (a)? Como você se sente em relação a estas
coisas?

3) O que deixa você orgulhoso (a)? Como você se sente em relação a estas coisas?

4) Quais os acontecimentos pelos quais você é grato (a) em sua vida? Como você se
sente em relação a estas coisas?

5) Quais as coisas que pertencem a você? Como você se sente em relação a estas
coisas?

6) Quais foram suas conquistas? Como você se sente em relação a estas coisas?

7) Quem você ama? Quem ama você? Como você se sente em relação a estas coisas?

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REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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P á g i n a | 109

AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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SWOT PESSOAL
Quais são os seus pontos fortes e pontos a serem melhorados?

STRENGTHS (Forças Internas) WEAKNESS (Fraquezas internas)


Quais são seus pontos fortes, principais forças, Quais são seus pontos a serem melhorados,
qualidades, virtudes ou talentos? principais fraquezas, defeitos ou dificuldades?

OPPORTUNITIES (Oportunidades Externas) THREATS (Ameaças Externas)


Que oportunidades existem para você Que ameaças existem pelas suas fraquezas
aproveitar estas forças e alcançar seus que podem impedir de você atingir seus
objetivos? objetivos?

Perguntas para gerar conclusões e aprendizados:


O que você conclui deste quadro? O que você pode aprender com esta análise?

Perguntas para gerar ação de mudança:


O que você poderia melhorar ou desenvolver para aproveitar melhor as oportunidades e
diminuir as possíveis ameaças?

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P á g i n a | 111

REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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P á g i n a | 112

AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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P á g i n a | 113

ENSAIO MENTAL
Como você faria diferente da próxima vez?

Passo 1: Visualize o que você quer mudar ou melhorar (como é hoje)

Imagine que você é um diretor de cinema e vai revisar uma cena para melhorá-la:

Veja-se numa grande tela mental, exibindo o comportamento que você quer mudar ou
melhorar (lembre-se da última vez que você exibiu o comportamento a ser melhorado).

Passo 2: Decida o que você quer mudar ou melhorar

Após visualizar a si mesmo, identifique e decida melhorar o que você quer mudar ou
melhorar. Se necessário, busque modelos externos (o que alguém que você admira muito
faria no seu lugar?).

Passo 3: Edite o filme alterando tudo o que você decidiu alterar.

Veja novamente no filme, mas, desta vez, fazendo diferente. Crie suas falas mentalmente,
vendo-se na tela o tempo todo.

Passo 4: Entre no filme e se transforme nesta pessoa

Entre no filme mental como se o fato estivesse acontecendo agora e veja tudo o que você
veria através dos seus olhos, ouça tudo e, principalmente, sinta dentro de você todas as
sensações que você quer sentir quando estiver fazendo de forma diferente o que você
deseja.

Passo 5: Crie uma conexão com o futuro

Pense no seu futuro próximo, quando você quer passar a exibir este novo comportamento
ou atitude, e imagine este momento.

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REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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P á g i n a | 116

ESPECIFICAÇÃO DE OBJETIVOS FORMATO


Regras-chave para boa formulação de objetivos

OBJETIVO contextualizado, específico, positivo, iniciado e EVIDÊNCIA (qual a evidência


mantido pelo indivíduo, alcançável (O que? Quando? de que você conseguiu?):
Onde? Com quem?):
DATA OBJETIVO ____/____/____

Q
U
E

MOTIVADORES ganhos SABOTADORES perdas VALORES (por que é importante?


(o que você ganha com (O que você/outros Qual a relevância?):
isto?): perdem com isto? O que
P você pode fazer para
O minimizar possíveis
R perdas?):

Q
U
E

ESTRATÉGIAS (Quais AÇÕES (quais os RECURSOS (do que você vai


as formas para conseguir passos para conseguir precisar?):
isto?): isto?):

C
O
M
O Primeiro passo:

Grau de
comprometimento:

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P á g i n a | 117

REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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P á g i n a | 118

AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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P á g i n a | 119

IDENTIFICAÇÃO DE VALORES

Como você se motiva? O que é importante para você?

PERGUNTAS PARA IDENTIFICAR VALORES:

1. Pense em seus objetivos. Porque este objetivo é importante? O que sua


realização lhe trará?

2. Pense nas coisas que são mais importantes para você. O que estas coisas lhe
proporcionam?

3. O que isto lhe proporciona?

4. O que é mais importante para você na sua vida? Qual o sentimento que isto lhe
traz?

5. Porque isto é importante para você?

6. Você pode se lembrar de um comportamento indesejado? Se apenas este


comportamento lhe trouxesse algum benefício, qual seria? O que este
comportamento lhe proporciona?

DESCUBRA OS 5 VALORES MAIS IMPORTANTES DO SEU CLIENTE.

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P á g i n a | 120

REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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P á g i n a | 121

AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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P á g i n a | 122

SUMÁRIO DE COACHING

NOME: DATA:

NÍVEL DE SATISFAÇÃO RESULTADO ESPERADO PRAZO. Quando?


Qual é o seu nível de Qual resultado que você
satisfação atual com os espera atingir com o
resultados da sua vida Coaching? VALORES. Por que isto é importante
em cada uma das áreas? para você?

COMPROMETIMENTO. De 0 a 10 qual
EVIDÊNCIAS Como você o seu nível de comprometimento
vai saber que atingiu o para entrar em ação e alcançar estes
ÁREA DE ALAVANCA Qual resultado esperado? resultados?
destas áreas que, ao
colocar um pouco mais de
foco, irá influenciar
positivamente um maior
número de outras áreas?

MOTIVADORES O que SABOTADORES O que MINIMIZADORES O que você pode


você ganha se obtiver você perde se obtiver fazer para minimizar perdas ou
isto? (3 A 5 PRINCIPAIS) isto? / O que você ganha manter ganhos secundários? (3 A 5
se não obtiver isto? (3 A 5 PRINCIPAIS)
PRINCIPAIS)

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P á g i n a | 123

GRANDES SONHOS Quais MISSÃO Qual o seu VALORES DE VIDA O que é mais
são os seus grandes propósito de vida? / Ser importante para você na sua vida?
sonhos? (3 A 5 talentos através Por quê? (3 A 5 PRINCIPAIS)
PRINCIPAIS) comportamentos para
objetivos.

CRENÇAS FORTALECEDORAS O que você CRENÇAS LIMITANTES O que você acredita


acredita sobre a vida e sobre si mesmo sobre a vida e sobre si mesmo que limita você?
que fortalece você? (3 A 5 PRINCIPAIS) (3 A 5 PRINCIPAIS)

PONTOS FORTES. Quais são os seus PONTOS A SEREM DESENVOLVIDOS Quais são
principais pontos fortes? (3 A 5 os seus principais pontos a serem
PRINCIPAIS) desenvolvidos? (3 A 5 PRINCIPAIS)

OPORTUNIDADES. Quais as oportunidades RISCOS. Quais são os riscos ou ameaças se eu


para utilizar os seus pontos fortes? (3 A 5 não desenvolver estes pontos? (3 A 5
PRINCIPAIS) PRINCIPAIS)

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P á g i n a | 124

GRATIDÃO. Pelo que você é grato / feliz ou AÇÕES PARA DESENVOLVIMENTO Que ações
alegre na sua vida? (3 A 5 PRINCIPAIS) você precisa tomar para desenvolver estes
pontos?

DREAMLIST. Liste os 5 – 7 principais objetivos CATEGORIA Pessoal, PRAZO. Quando?


de vida profissional,
Relacionamentos,
Qualidade de Vida

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P á g i n a | 125

OBJETIVO. Especifique corretamente o seu ROADMAP. Trace a rota, data de início e fim e
principal objetivo (SMART-CRIE-PE) principais milestones.
O QUE? O que especificamente você quer,
quando, com quem?

POR QUE? Por que é importante? Quais os


valores e motivadores?

COMO? Qual a estratégia, que ações e


recursos você vai precisar?

DECISÕES. Quais as principais decisões que você tomou COMPROMETIMENTO.


durante o processo de Coaching? De 0 a 10 qual o seu
nível de
comprometimento para
entrar em ação nas
decisões acima?

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P á g i n a | 126

AÇÕES. Que ações você vai tomar a semana que vem para PRAZO. Quando?
realmente obter o que você deseja?

AGENDA (DIA/SEMANA OU MÊS) Como você vai organizar sua A/B/C/D/E Posso delegar
agenda para atingir seus objetivos? ou eliminar alguma
atividade? Qual a
prioridade ABC dos
demais?

NOME DOS 3 ANJOS Quem serão seus anjos de Coaching para TELEFONE / E-MAIL
apoio, dúvidas e troca de ideias?

NOME DO PEER COACH Quem será o meu Peer Coach até o TELEFONE / E-MAIL
próximo módulo?

DATA DA PRÓXIMA SESSÃO Quando e como farei a próxima


sessão de Peer?

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P á g i n a | 127

MODELO IDEAL BCI©

Como identificar um problema, explorá-lo e definir um plano de ação para desenvolver novas
habilidades.
(I-dentifying, D-efining, E-xploring, A-cting, L-ooking Back)

1. I-dentifying (Identificando o problema)


 Qual é o problema?
 O que está causando a dificuldade?
 O que está mantendo o problema?
 Que habilidades estão faltando?

2. D-efining (Definindo o problema)



 Quais são as principais características do problema?
 Qual é o núcleo do problema?
 Como nós podemos definir melhor o problema?

3. E-xploring (Explorando o problema)


 Que aspectos do problema podem ser trabalhados?
 Que novas habilidades são necessárias?
 Que habilidades específicas precisam ser melhoradas?

4. A-cting (Definindo as ações)


 Que ações precisam ser tomadas?
 Qual a melhor forma de aprender as habilidades?
 Qual a melhor forma de transferir está habilidade ao contexto específico?

5. L-ooking back (Avaliando os resultados)


 Como está o seu desempenho?
 Como você está agindo diferente?
 De que formas as novas habilidades impactaram positivamente o contexto
específico?

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P á g i n a | 128

REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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P á g i n a | 129

AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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P á g i n a | 130

CONTROLE DE ESTADOS EMOCIONAIS

MODELO SEIS SEGUNDOS

Um modelo clássico para lidar com emoções negativas.

PASSO I: DETERMINE O PROBLEMA


 A.1 . Estado atual (Ex: Não consigo fazer apresentações).
 A.2. Estado desejado (Ex: Fazer apresentações efetivas).

PASSO II: DETERMINE AS EMOÇÕES NEGATIVAS


 Quais as emoções negativas que limitam sua performance.

PASSO III: DETERMINE O GATILHO:


 Qual evento dispara as emoções?
 É algo que você pensa, vê, ouve ou sente?

LIDAR COM EMOÇÕES LIMITANTES:

PASSO IV: SEIS SEGUNDOS

Estabelecer uma pausa de seis segundos entre o estímulo e a reação (emoção negativa).
Este processo permite que o cliente aja de forma mais racional ao invés de simplesmente
reagir ao estímulo.

 O que você pode pensar após o gatilho (PASSO III) para lhe dar uma pausa de
pensamento?

Ex: Contar até seis em um novo idioma; O nome dos sete anões; Nome de seis
capitais mundiais; visualizar os detalhes de seis lugares maravilhosos; descrever
seis coisas positivas etc.

PASSO V: ENSAIO MENTAL

Juntos, Coachee e Coach trabalham para ampliar as opções de atuação do cliente.

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P á g i n a | 131

REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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P á g i n a | 132

AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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P á g i n a | 133

ÂNCORAS

Um modelo para criar estados emocionais positivos.

PASSO I: Estado emocional desejado:


Peça para o cliente determinar o estado emocional desejado (Ex: confiança).

PASSO II: Definição da âncora:


Estímulo corporal singular e replicável (Ex: punho).

PASSO III: Recordar um momento passado onde tinha o estado desejado:


Peça para o cliente se lembrar de um momento em que estava no estado
emocional desejado (Ex: confiança) e voltar para aquele momento como se fosse
agora:
 O que você estava vendo?
 O que você estava ouvindo?
 O que você estava sentindo?

PASSO IV: Âncora:


Associar o estado emocional com o estimulo definido no PASSO II. Peça para o
cliente disparar sua âncora no ápice do estado emocional e manter por
aproximadamente quinze segundos.

PASSO V: Quebre o estado emocional:


Peça para o cliente dar uma volta ou espreguiçar-se.

PASSO VI: Teste:


Peça para o cliente disparar a âncora.

PASSO VII: Repetição:


Repita os passos III, IV, V, VI por pelo menos 3 vezes.

PASSO VIII: Visualização guiada com âncora:


Peça para o cliente determinar quando ele irá precisar utilizar este estado
emocional (Ex: uma apresentação), dispare a âncora e faça uma visualização
guiada. Pergunte ao cliente: "Como você se sentiu?".

PASSO IX: Acompanhe a evolução:


Faça acompanhamento da evolução do cliente.

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P á g i n a | 134

REFORÇO POSITIVO
Comportamentos com consequência positiva tendem a se repetir numa mesma situação
posteriormente. A técnica do reforço positivo consiste em recompensar o comportamento
desejado toda vez que ele acontecer.
O coach pode reforçar positivamente o coachee sempre que ele apresentar um
comportamento desejado, ou seja, que o aproxime de sua meta:
 Você percebe sua mudança?
 Eu percebo sua evolução de x para y.
 É este o tipo de comportamento que você precisa para atingir sua meta.
 Viu como você consegue? Viu como você é capaz?!
 Esta é a prova de sua capacidade.
 Você está no caminho certo, continue assim e atingirá sua meta.
 Parabéns pelo seu esforço e sua mudança.
 Muito bem, é isto mesmo, continue assim.

E o coach já pode ajudar o coachee a ampliar a consciência sobre o processo, além


do conteúdo, para tornar sua competência consciente e possível de ser replicada
em outras situações:
 Este mesmo tipo de comportamento poderia lhe ajudar em outras situações da
sua vida?
 Em que outras situações você pode adotar o mesmo tipo de comportamento para
promover as mudanças que espera?
 Onde mais?
 Quais seriam as consequências disto para você e para outros ao seu redor?
 Isto lhe aproximará mais de sua meta?
 E qual será seu próximo passo, agora que já sabe do que é capaz?
 Como você fará isto?
 Quando você pretende fazer isto?
 Você se compromete com isto?

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P á g i n a | 135

REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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P á g i n a | 136

AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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P á g i n a | 137

CRENÇAS LIMITANTES

MODELO AF BCI©

Um modelo clássico para lidar com crenças Iimitantes ou irracionais.

A. A-CTIVATING (ativando o evento ou situação)


 Descreva o evento ou situação problemática ou desafiadora:

B. B-ELlEF (crença limitante sobre a situação)


 Detecte as ideias Iimitantes, diálogo interno, ou comportamentos que estão
gerando a situação desafiadora.
 Detecte as crenças limitantes. Perguntando: Por que?

C. C-ONSEQUENCES (consequências emocionais e comportamentais desta crença)


 Quais foram as emoções indesejadas que você sentiu?
 Quais foram os comportamentos indesejados que você teve?

D. D-ISPUTING (disputando a crença limitante)


 Esta crença é lógica?
 Existe alguma evidência disto?
 Quão realista é esta crença?
 Quanto ter esta crença ajuda a você?

E. E-FFECTIVE (nova crença efetiva)


 Qual seria uma nova crença efetiva?
 Esta crença é verdadeira?
 Quão realista é esta crença?
 Quanto ter esta crença ajuda a você?

F. F-EELINGS (novos sentimentos e emoções)


 Solicite ao cliente que desafie a nova crença, gerando uma oportunidade para si
mesmo de enfrentar novamente a situação ou evento antes problemático ou
desafiador.
 Como você se sentiu quando o evento aconteceu?
 O que você estava falando para si mesmo que me trouxe este sentimento?
 Como você desafiou sua própria crença limitante (caso tenha se repetido)?
 Como a sua nova crença está mais lógica, realística e quanto ela está ajudando
você?

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P á g i n a | 138

REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


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CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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P á g i n a | 139

AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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P á g i n a | 140

IDÉIAS FIXAS BCI©

Como lidar com ideias fixas, fazendo uma análise custo-benefício.


Identifique as ideias fixas na superfície do diálogo.

1. Rapidamente pergunte ao cliente as seguintes questões:


 Baseado em que princípios você está operando?
 Quais são as regras que você está seguindo?
 O que você sabe sobre ... ?
 Como você sabe que?
 Por que isto?

2. Continue questionando, até o Coachee perceber a ideia fixa e sua


irracionalidade.

Analise custo-benefício (pergunte buscando identificar junto com o Coachee


vantagens e desvantagens desta ideia fixa ou comportamento):

1. Como (a ideia fixa ou comportamento) ajudou você a realizar?

2. Como (a ideia fixa ou comportamento) ajudou você a prevenir?

3. Como (a ideia fixa ou comportamento) permitiu você fazer?

4. O que é certo sobre isto?

5. Isto deixa outras pessoas em desvantagem?

6. De que forma isso se tornou uma solução?

7. O que aconteceria se você ... ?

8. O que aconteceria se você não ... ?

9. O que não aconteceria se você ... ?

10. O que não aconteceria se você não ... ?

11. Quando poderia ... ser uma boa ideia?

12. Quando poderia ... não ser uma boa ideia?

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P á g i n a | 141

REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

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LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO
DE CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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P á g i n a | 142

AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

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P á g i n a | 143

O CRÍTICO INTERNO BCI©

Como neutralizar a voz interna crítica e substituí-la por uma voz fortalecedora.

1. Solicite ao Coachee para nomear a voz interna crítica ou o diálogo interno


negativo.

2. Como tarefa, solicite que o Coachee monitore a frequência, intensidade e


palavras exatas de cada autocrítica.

3. Junto com o Coachee, escolha um ou dois padrões negativos para focar, por
exemplo: “Eu nunca vou alcançar minhas metas", ou "Eu não consigo ser
organizado", ou “Eu nunca serei bem-sucedido".

4. Junto com o Coachee, identifique ou crie algumas sentenças contrárias que irão
neutralizar o diálogo interno negativo. Por exemplo: "Mentira", "Eu já obtive
sucesso no passado", "Eu consigo qualquer coisa, desde que eu queira".

5. Solicite ao Coachee que pratique as sentenças neutralizadoras e monitore a


frequência, intensidade e palavras exatas de cada autocrítica e cada
neutralização.

6. Solicite ao Coachee continuar com o exercício até a voz crítica desaparecer


completamente. Regularmente verifique o progresso do seu Cliente.

Como interromper padrões de pensamentos negativos.

1. Solicite ao Coachee para definir o pensamento negativo ou crítico.

2. Junto com o Coachee, escolha ou crie um padrão de interrupção. Pode ser


gritar "pare" ou usar um elástico no pulso e esticá-lo e soltá-lo toda vez que
quiser interromper o padrão.

3. Solicite ao Coachee para substituir por um novo pensamento.

4. Solicite ao Coachee para monitorar e praticar o exercício de interrupção de


pensamentos.
 Os pensamentos estão ocorrendo com menor frequência?
 Estão se tornando menos intensos?
 Como a troca de pensamentos tem sido útil?

5. Encoraje o Coachee a continuar a prática da técnica de interrupção de padrões


até novos pensamentos substituírem os antigos.

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P á g i n a | 144

REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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P á g i n a | 145

AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

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P á g i n a | 146

MODELOS ADICIONAIS DE COACHING


HOUSE OF CHANGE - J. Greene & A. Grant
Um modelo sistemático de mudança.

METAS

SITUAÇÕES COMPORTAMENTOS

PENSAMENTOS SENTIMENTOS

VALORES
&
PROPÓSITOS

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P á g i n a | 147

REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


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CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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P á g i n a | 149

GROW - WHITMORE

Um dos primeiros modelos de Coaching para a condução de sessões.

GOAL
Definição de metas para curto e longo prazo.

REALlTY
Verificação da realidade para explorar a situação atual.

OPTIONS
Opções e estratégias atuais de ações e curso.

WHAT, WHEN, WHOM, WILL


O que deve ser feito, quando, por quem é a vontade de fazer.

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P á g i n a | 150

MODELO GROW

Goal (Metas)
 Aonde você quer chegar ao final do processo de coaching? O que o trouxe até
aqui?
 Que assunto ou questão você quer trabalhar? Quais são suas metas nesse
sentido?
 Aonde você quer chegar em curto, médio e longo prazos? Onde você quer estar
daqui a 1, 3, 5 anos?
 Que resultado você espera atingir até o final desta sessão? O que você busca de
diferente em sua vida?

Reality (Realidade)
 Qual o seu estado atual em relação a onde você deseja chegar? Você está perto
ou longe da sua meta? Onde você está neste momento?
 Que está acontecendo? Quais os fatos importantes da sua vida no tempo
presente?
 Qual a percepção que as pessoas têm de você? O que você gostaria de
compartilhar comigo com relação à sua realidade? Quais são os outros fatores
relevantes em sua vida?
 Você está vivendo algum fato que está te afetando? Existe mais alguém que está
sendo afetado, além de você?
 Você já tomou alguma atitude para resolver essa situação? Qual é o ponto
essencial dessa questão?
 Você possui todos os recursos necessários, tais como: habilidade, tempo,
entusiasmo, dinheiro, criatividade, apoio etc.? Numa escala de 0 a 10, qual o nível
de satisfação com a sua realidade atual?

Options (opções)
 Quais as opções que você tem hoje, na vida, as quais você ainda não colocou em
prática?
 Quais as vantagens e desvantagens de cada uma dessas opções? Qual opção
você vai escolher?
 Qual dessas opções vai dar para você maior satisfação pessoal e/ou profissional?
 Que você poderia fazer que você ainda não está fazendo?

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P á g i n a | 151

 Que funcionou para você no passado? O que está funcionando para você no
presente?
 Quais são suas alternativas para ir em direção às suas metas?
 Que você pode fazer neste momento para deixar a sua situação ainda melhor?
 Faça uma lista de todas as alternativas, soluções pequenas ou grandes,
completas ou parciais.
 Existe alguma pessoa que pode ajudar você neste momento?

What, When, Whom, Will (O Que, Quando, Quem, Vontade)


 Que diferentes maneiras você tem para abordar a questão?
 Quais são os próximos passos? Qual daria o melhor resultado?
 Quando você vai agir? Que apoio você precisa? Como vai conseguir esse apoio?
 Que pode bloquear seu caminho? O que pretende fazer para ultrapassar as
barreiras?
 Que comprometimento você tem em uma escala de 1 a 10 para agir? O que
impede de ser 10?
 Existe outra coisa que você queira conversar agora ou podemos terminar?

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PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

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TAREFAS:

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AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

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P á g i n a | 154

DESENVOLVENDO NOVOS COMPORTAMENTOS, HABILIDADES E


COMPETÊNCIAS

ENSAIO DRAMÁTICO

Como desenvolver novas habilidades em um ambiente seguro e adquirir confiança.

1. Explique o propósito e os benefícios do ensaio (Role-Playing) para o Coachee.

2. Estabeleça um acordo com o cliente se será gravado em vídeo ou não. (Opcional)

3. Solicite ao Coachee para claramente definir as habilidades desejadas, por exemplo -


gerenciar a raiva.

4. Solicite ao Coachee para descrever, em detalhes, um incidente prévio que tenha


respondido inapropriadamente. Identifique o que o Coachee estava pensando e
sentindo naquele momento. Solicite ao Coachee para descrever em detalhes os
comportamentos das outras pessoas envolvidas no incidente.

5. O Coach e o Coachee simulam a situação. O Coachee interpreta a si mesmo e o


Coach interpreta o papel do “outro”.

6. Juntos o Coach e o Coachee inventam um roteiro sobre uma situação potencial de


conflito.

7. O Coachee é dirigido para interpretar uma posição diferente da que costuma tomar.
Por exemplo, um papel polido e não agressivo.

8. O Coach e o Coachee continuam a inventar roteiros e praticar o novo comportamento


do Coachee, variando as situações potenciais de conflito.

9. O Coach cria um cenário surpresa em que o Coachee poderá se deparar no futuro. O


Coachee tem que interpretar as suas respostas de forma a ensaiar para situações
que sejam potenciais desafiadoras que podem surgir.

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P á g i n a | 155

FEEDBACK BCI©

Como dar o feedback após o Ensaio Dramático.

Depois do Ensaio Dramático o Coach deve:

 Solicitar ao Coachee que faça uma autocrítica sobre sua performance;

 Garanta que o Coachee explore tantos os pontos fortes quanto as suas fraquezas;

 Pergunte o que o Coachee aprendeu;

 Pergunte o que o Coachee gostaria de mudar na sua performance;

 Pergunte ao Coachee quão fácil será transferir este novo comportamento /


habilidade para o mundo real;

 Estabeleça procedimentos de revisão e feedback.

Confiante Não confiante


Competente Competente

Confiante Não confiante


Não competente Não Competente

Níveis de confiança e competência adaptados do modelo de Buckley and Caple (1996).

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ENSAIO MENTAL

Como aumentar o desempenho ensaiando mentalmente?

Passo 1: Visualize o que você quer mudar ou melhorar (como é hoje).


Imagine que você é um diretor de cinema e vai revisar uma cena para melhorá-la:
Veja-se numa grande tela mental fazendo o que você quer mudar ou melhorar,
lembrando a última vez em que você teve o comportamento a ser melhorado.

Passo 2: Decida o que você quer mudar ou melhorar


Após a visualização de si, identifique e decida o que você quer mudar ou melhorar. Se
necessário busque modelos externos (o que alguém, que você admira muito, faria no
seu lugar?).

Passo 3: Edite o filme alterando tudo o que você decidiu


Veja-se novamente no filme fazendo diferente desta vez. Crie as suas falas
mentalmente, vendo-se na tela o tempo todo.

Passo 4: Entre no filme e se transforme nesta pessoa


Entre no filme mental como se o fato estivesse acontecendo agora e veja tudo o que
você veria através dos seus olhos, ouça tudo e, principalmente, sinta dentro de você
todas as sensações que você quer sentir, quando estiver fazendo de forma diferente o
que você deseja.

Passo 5: Crie uma conexão com o futuro


Pense no seu futuro próximo, quando você quer ter este novo comportamento ou
atitude. Imagine este momento.

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REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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INFLUÊNCIA DOS NÍVEIS NEUROLÓGICOS NO COACHING

Quando os clientes levam vidas cheias e ocupadas, podem descobrir que estão
prestando atenção mais a uma área da vida, às custas de outras, e procurar maneiras de
mudar tal combinação. O modelo dos Níveis Neurológicos (ou lógicos) é uma estrutura
clássica de PNL que ajuda você a trabalhar com clientes para rapidamente reajustar a
mistura entre aspectos de suas vidas, ao identificar exatamente em que ponto a mudança
precisa acontecer. Esse modelo ilustra a interação entre sentimentos, pensamentos e
ações para criar um sentido de propósito. O modelo é uma ferramenta eficaz que muda
as atitudes dos clientes, ajudando-os a sentirem-se motivados e inspirados.
Congruência descreve o sentido de poder e bem-estar que advém quando você está
agindo de acordo com o que sente ser certo, em todos os Níveis Lógicos. Você está
pensando e agindo com propósito, em um estado de fluidez.
Os seis níveis em que a mudança pode precisar acontecer a fim de voltar a um sentido
de alinhamento são:
 O ambiente no qual você se movimenta.
 Seu comportamento.
 Suas habilidades, capacidades e talentos.
 Suas crenças e valores.
 Seu sentido de papel ou identidade.
 Seu sentido de propósito ou conexão.

Exploramos maneiras de fazer mudanças em cada um desses níveis, com mais detalhes,
nas seções seguintes.
Imagine que seu cliente João acabou de receber uma oferta de emprego e precisa tomar
uma decisão sobre se a aceita ou não rapidamente. Como seu coach, ele está se voltando
para você em busca de ajuda, ainda que somente tenha um rápido telefonema de 20
minutos antes que ele tome a decisão de aceitar ou não. À medida em que ia através das
seções seguintes, elabore uma lista de perguntas que você sinta que sejam mais valiosas
de perguntar a ele e cubra todos os seis níveis lógicos. Enquanto oferecemos muitos
exemplos de perguntas na seção seguinte, faça com que as suas se adequem
naturalmente ao seu estilo de conversa.
Observe se você tem uma tendência a se concentrar mais em um nível de
questionamento à custa de outros e pergunte a si mesmo se seu foco limita seu coaching.
Você, por exemplo, somente olha para valores e não vê como eles são vividos como
comportamentos tangíveis? Ou vice-versa? Você já explorou o sentido de propósito dos
clientes?
Ambiente
O nível de ambiente se refere a oportunidades externas ou restrições: pessoas que você
encontra, lugares aonde vai, o tipo de organizações e grupos que você frequenta, onde
se movimenta.

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P á g i n a | 160

Algumas perguntas para explorar os fatores ambientais incluem os tipos como, onde,
quando e com quem, tais como:
 Onde você se movimenta melhor?
 Quando está mais contente?
 Com quem você trabalha melhor?

Comportamento
O nível comportamental é feito de ações específicas dentro do ambiente e responde às
perguntas “o que” e “qual”.
Algumas perguntas para explorar os fatores comportamentais incluem:
 O que você está fazendo nesta situação específica?
 O que não está fazendo?
 O que você precisa fazer de maneira diferente?
 Qual é o comportamento típico aqui?

Aptidões e Habilidades
Este nível do modelo se refere a conhecimentos e habilidades, o “como fazer” que guia e
dá direção ao comportamento. Perguntas de aptidões e habilidades respondem à
pergunta “como? ”. Elas se relacionam à experiência e qualidades pessoais bem como a
habilidades técnicas formais e conhecimento.
Algumas perguntas para explorar os fatores das aptidões e habilidades incluem:
 Como você está usando suas habilidades e talentos?
 Que novas habilidades você pode precisar?
 O que está fazendo aqui se adapta a todo o seu conjunto de habilidades?
 Que habilidades você precisa trazer para fazer as coisas de forma diferente?

Identidade
Você desempenha muitos papéis na vida, e essas identidades ou papéis são
fundamentais para a sua autoconsciência. Explorar tais aspectos responde à pergunta
“quem? ” Muitas vezes, os clientes têm alguns conflitos entre diferentes papéis (por
exemplo, pai versus trabalhador) ou uma sensação de ser um impostor em um novo
papel, em particular se lhes falta experiência ou habilidades específicas.
Algumas perguntas para explorar fatores de identidade incluem:
 Quem é você nesta situação?
 Quem você irá se tornar?
 Que papéis você desempenha? Que papéis você quer desempenhar?

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 Como esta situação em que você se encontra se ajusta ao sentido de quem você
é?
 Como você descreve a si mesmo?

Propósito
O nível de propósito vai além da autoconsciência para se relacionar com o todo da missão
ou visão. Neste nível você está fazendo as perguntas “para que? ” Ou “para quem? ”
Explore o sentido de propósito dos clientes, contribuição e conexão com outros – todos
os ingredientes essenciais para sentir que a vida vale a pena.
Algumas perguntas para explorar os fatores de propósito incluem:
 Que significado extraio desta experiência?
 Como o que está acontecendo aqui se ajusta ao meu propósito geral?
 Por que razão eu estou me comportando desta maneira?
 Como esta situação se conecta com o todo?
 Como minha experiência se relaciona com outras áreas da minha vida – ou da
vida de outros?

Com muita frequência, as conversas de coaching se aventuram para além dos níveis do
ambiente, comportamento e aptidões porque estes níveis são geralmente bem seguros e
factuais. Mas, os coaches que estão dispostos a mudar a conversa para os níveis mais
altos de valores, crenças, identidade e propósito testemunham uma transformação em
seus clientes porque eles estão se reconectando a coisas com as quais as pessoas se
importam apaixonadamente. Dito isto, esteja certo de tratar essas conversas de maneira
sensível, sem julgamentos e com o máximo de respeito pelo bem-estar de seu cliente.
Com o tempo, os coaches desenvolvem seu próprio julgamento sobre que níveis lógicos
de questionamento parecem mais apropriados para uma situação particular de coaching.
Se estiver em dúvida, então comece nos níveis lógicos mais baixos e trabalhe em direção
ascendente, especialmente com um novo cliente. À medida que desenvolver maior
experiência de trabalhar junto, você constrói o rapport e a confiança para trabalhar nos
níveis mais altos, indo mais profundamente nas crenças e sentido de identidade. Ao ouvir
o cliente, preste atenção ao tipo de informação que ele lhe dá e responda entrando no
ritmo dele naquele nível, antes de conduzi-lo para um nível mais alto.
Por exemplo, faça uma anotação mental se ele fala sobre seu sentido de identidade e
suas crenças, e que valores vem à tona na conversa quando ele diz o que é importante.
Você precisa julgar se ele apenas quer trabalhar em um nível comportamental ou se está
aberto a falar sobre paixão e propósito.

Impulsione a Consciência para a Ação


Os modelos de Níveis Lógicos ajudam você a libertar o pensamento criativo de seus
clientes, levando-os de um lugar empacado para alguma consciência sobre o que os está
detendo e o que eles gostariam que fosse diferente.

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Mas, a consciência do que está acontecendo não é o suficiente para fazer a mudança
acontecer. Apenas saber o que está acontecendo não resolve o problema, embora o
desenvolvimento desse conhecimento seja uma parte essencial do ciclo de coaching. A
consciência precisa resultar em ação, o que significa adotar novos hábitos e
comportamentos.
Até mesmo a sessão de coaching mais curta fica incompleta sem uma conclusão que
reforce a necessidade de partir para a ação. Algumas perguntas simples para
desenvolver ações incluem:
 O que acontece agora com você?
 O que você fará agora com essa consciência?
 Como você gostaria que eu o responsabilizasse?
 Do que mais precisa para entrar em ação?
 Qual é o primeiro passo? E quando?

Quando os clientes dizem que farão algo, pare e verifique o quão motivados eles estão.
Você pode pedir que façam uma contagem rápida da probabilidade de uma ação
específica acontecer. Pergunte “Em uma escala de zero a dez, com zero sendo
improvável e dez sendo exato, onde você está agora? ” Ou, “Qual o seu comprometimento
em fazer esta ação? ”.
Se a resposta que receber for qualquer coisa menor que dez, você pode ter mais
problemas para descobrir ou outras pressões para identificar na próxima sessão de
coaching.
Nunca fique frustrado por uma aparente falta de compromisso. porque você pode ter
descoberto um sintoma mais profundo ou desafio que seu cliente não discutiu antes.
Quando os clientes não fazem o que dizem que farão, fique curioso sobre as informações
que está recebendo. Sua reticência pode conduzir a uma nova descoberta.

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OUTRAS FERRAMENTAS, MODELOS E TÉCNICAS CONSAGRADAS


MODELO EGAN
THE SKILLED HELPER MODEL (MODELO EGAN)
Desenvolvido por Gerard Egan, é útil para ajudar as pessoas a resolver problemas e
desenvolver oportunidades. O grande objetivo deste modelo é auxiliar as pessoas a
serem ainda mais eficazes e desenvolver soluções. Segundo Egan, este modelo também
é útil para ajudar as pessoas a se tornar melhores em ajudar a si mesmas em suas vidas
cotidianas.
O modelo Egan pode ser utilizado isoladamente em diversos tipos de relacionamentos e
situações de coaching, mentoring, consultoria etc. Também pode ser utilizado em sinergia
com outras técnicas, visando o aumento de sua eficácia.
Nele, Egan visa ajudar o coachee a mapear e interpretar 3 questões principais: "O que
está acontecendo? ”; "O que eu quero em vez disso?"; "Como eu poderia chegar ao que
eu quero? ”, que nem sempre são utilizadas ou seguem a ordem em que são
apresentadas no modelo. Segue abaixo o Diagrama do Modelo:

FASE 1. CENÁRIO ATUAL


O que está acontecendo?
O objetivo da fase 1 é oferecer um local seguro para o interlocutor contar a história de
sua própria maneira, sob suas perspectivas e assim ser totalmente ouvido e reconhecido.
Quando o indivíduo conta sua própria história, ele pode ouvir e entender com mais clareza
aquilo que está sendo dito. O tempo de permanência neste estágio é absolutamente
variável, podendo durar de minutos a anos. O que vai ser influenciado pela necessidade
do cliente.
A história: O que está acontecendo?
Esta é uma parte mais expansiva na qual o coach encoraja seu interlocutor a descrever
as condições da situação que está vivendo. Desta forma o ajuda também a explorar e
desdobrar os acontecimentos aumentando o nível de reflexão.
Em algumas situações, isto é o suficiente. Já em outras, esta é somente uma primeira
parte.
Habilidades nesta fase: reflexão, escuta ativa, parafrasear, verificar a compreensão,
perguntas abertas, resumir.
Perguntas úteis para ampliar a percepção do cliente:
 Como você se sente ou se sentiu em relação àquilo?
 No que você está ou estava pensando?
 Como é ou foi isto para você?
 O que mais há em relação àquilo?

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Pontos cegos: Por estar envolvida na situação pode ser difícil para o cliente perceber
alguns pontos relevantes na situação, ou conseguir observar a situação sob diferentes
ângulos. Com a ajuda de perguntas e desafios o coach pode ajudar na descoberta de
pontos cegos, de lacunas.
Habilidades nesta fase: desafiar perspectivas diferentes, padrões e conexões; encontrar
e trabalhar padrões do tipo “eu deveria”; auto conversas negativas; discrepâncias,
distorções, pressupostos, conversas internas limitantes, especificações, pontos fortes.
Perguntas úteis para ampliar a percepção do cliente:
 Como os outros veem isso ou você?
 Há algo que você tenha deixado passar?
 O que você pensa / sente sobre...?
 O que “fulano” diria sobre tudo isto?
 O que acerca de tudo isto é um problema para você?
 Há alguma outra forma de olhar para isto?

Influência: Focar e avançar


Na maioria das vezes, as pessoas sentem-se presas em uma determinada situação.
Nesta fase o coach tem o objetivo de tirar o cliente do estado de paralisia e levá-lo a um
lugar onde ele consiga enxergar soluções ou ter esperança de mudar ou conseguir seu
desejo. O ponto-chave é auxiliá-lo a enxergar em qual área poderia colocar ainda mais
energia para obter resultados positivos e se beneficiar disto.
Habilidades: priorizar uma área para ser trabalhada e consequentemente facilitar a
concentração.
Perguntas úteis para ampliar a percepção do cliente:
 O que é mais importante em tudo isto?
 No que seria melhor eu trabalhar agora?
 O que faria a maior diferença?
 O que é mais gerenciável?

FASE 2. CENÁRIO PREFERIDO


O que eu quero?
O objetivo do estágio 2 é auxiliar o cliente a entender o que ele quer e refletir como as
coisas poderiam ser melhores. Algumas vezes as pessoas mudam do problema para a
ação ou mesmo do problema para a solução sem refletir sobre o que elas realmente
querem. Ou seja, sem chegar ao cerne da questão.

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Possibilidades: Uma parte criativa


O coach auxilia o interlocutor a fazer um brainstorming de seu cenário ideal fazendo
perguntas para ampliar os horizontes do cliente, utilizando também recursos da
imaginação e não apenas da razão, o que o permite também ver outras possibilidades de
forma significativa.
Habilidades: Brainstorming; facilitar o pensamento imaginativo.
 “Qualquer coisa serve. Diga (ou escreva) o que vier à cabeça. ”.
 Anote literalmente as ideias, não analise ou julgue.
 Como coach, mantenha-se pronto: “E o que mais? ”.
 Não se apresse, permita muito tempo.

Perguntas úteis para ampliar a percepção do cliente:


 O que você realmente quer ao invés disso?
 O que estaria acontecendo?
 O que você estaria fazendo/ pensando/ sentindo?
 O que você teria que não tem agora?
 Como seria se fosse melhor/ um pouco melhor?

Planos de mudança: Um teste sobre o que pode se tornar realidade


Após o processo de brainstorming criativo e visionário onde foram abertas várias
perspectivas, é hora de formular metas mais específicas e alcançáveis para o cliente nas
circunstâncias atuais, realistas e com referência ao mundo real. Além disso pode-se criar
um cronograma com próximos passos e ações, incluindo metas SMART.
Habilidades: facilitar, selecionar e verificar a realidade com relação ao cenário interno e
externo.
Perguntas úteis para ampliar a percepção do cliente:
 Qual é exatamente a sua meta?
 Como você saberia quando chegasse lá?
 O que você poderia gerenciar/é provável que você alcance?
 Com qual você se sente melhor?
 Fora tudo isso, o que seria realista?
 Qual o prazo para você alcançá-la?

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Testar o Comprometimento: Seguindo adiante


Este é um passo importante no processo, pois é nele que o cliente revê custos-benefícios
de sua meta e com isso entende melhor se vale a pena ou não o esforço para o projeto.
Habilidades: facilidade de explorar o custo-benefício e verificar o comprometimento com
a meta.
Perguntas úteis para ampliar a percepção do cliente:
 Quais serão os benefícios quando você alcançar isto?
 Quão diferente será quando você tiver feito isto?
 Quais serão os custos de se fazer isto?
 Existem quaisquer inconveniências ou desvantagens em fazer isto?

FASE 3. O CAMINHO
Como eu chegarei lá?
Nesta fase é criado um plano de ação levando em consideração como a pessoa irá se
mover em direção às metas traçadas no estágio 2. Trata-se de estratégias possíveis e
ações específicas para fazer algo começar. Considerando, inclusive, o que ou quem
poderia atrapalhar a execução das mudanças.
Ações possíveis: Outra parte criativa!
O interlocutor é auxiliado a pensar em estratégias novamente com encorajamento para
pensar de forma ampla. Por exemplo: que pessoas, lugares, ideias, organizações
poderiam ajudar? O objetivo principal é libertar o cliente para que ele gere ideias novas e
diferentes para agir, criando novos padrões e escapando de antigas mentalidades.
Habilidades: Facilitação do processo de brainstorming
Questões/perguntas úteis para ampliar a percepção do cliente:

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 Quantas maneiras diferentes existem para você fazer isto? Quem ou o que
poderia ajudar? O que funcionou antes para outras pessoas? Que tal algumas
ideias absurdas? Estratégias: Focando nas estratégias apropriadas
Dentre as várias estratégias geradas no processo de brainstorming, esta fase tem o
objetivo de selecionar qual deve ser realista em suas circunstâncias e consistente com
os valores do cliente. Algumas ações podem ser fortalecidas, como outras podem ser
enfraquecidas.
Habilidades: facilidade de selecionar e verificar a realidade.
Perguntas úteis para ampliar a percepção do cliente:
 Quais destas ideias mais lhe atraem?
 O que é mais provável que funcione para você?
 O que está dentro de seus recursos/controles?
 Qual destas parece mais possível dentro da sua realidade?

Plano: Entrando em ação


O objetivo é ajudar o coachee a planejar seus próximos passos. Neste sentido, a
estratégia é quebrada em pequenas ações para que juntas, componham um plano de
ação. O papel do coach neste caso é auxiliar o coachee a transformar suas intenções em
planos específicos, com prazos.
Habilidades: facilidade do plano de ação.
Perguntas úteis para ampliar a percepção do cliente:
 O que você fará primeiro? Quando?
 O que você fará depois? Quando?

Se o ponto final de produzir um plano de ação foi alcançado, a experiência de testá-lo


poderia ser o assunto da próxima sessão.
Quando necessário, o trabalho pode ser iniciado na fase 1 novamente com uma outra
história. Mesmo se o plano de ação ainda não estiver terminado, o cliente e o coach
podem se utilizar do Egan em outras sessões e outros objetivos.

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Egan´s Skilled Helper

ESTÁGIO 1 ESTÁGIO 2 ESTÁGIO 3


CENÁRIO ATUAL CENÁRIO DESEJADO ESTRATÉGIAS DE AÇÃO
1a – A História 2a – Possibilidades (como 3a – Ações possíveis
(O que está acontecendo?) ideal, o que quero no (quantas maneiras existem
lugar?) para se chegar lá?)

1b – Pontos Cegos 2b – Planos de mudança – 3b – Estratégias que melhor


(O que realmente está objetivos SMART se encaixem (o que
acontecendo?) funcionará para mim?)

1c – Foco – priorização e 2c – Comprometimento 3c – Plano de ação


quando? (checar se as metas estão 5W 2H
certas)

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REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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A ESTRATÉGIA DISNEY

Equilibrando Sonhos com a Realidade: A Estratégia Disney - Robert Dilts


Robert Dilts criou um modelo de sucesso criativo conhecido como a estratégia Disney,
que se baseia na extraordinária capacidade de Disney de transformar sonhos em projetos
reais. Essa estratégia acentua o aspecto de estabelecimento de metas para trazer os
objetivos à vida e garantir sua viabilidade.
Imagineering (Combinação de imaginação criativa com habilidade técnica) é o termo que
Walt Disney cunhou para descrever o modo com o qual ele elaborava sonhos e os
transformava em realidade. Reúne três estratégias essenciais: os papéis do Sonhador,
do Realista e do Crítico, todos necessários para a inovação, a resolução de problemas e
o alcance dos objetivos.
Como coach, você guia seus clientes em cada um dos três modos de pensar, incluindo
demonstrar a linguagem corporal que se adapta a cada papel.
O Sonhador (O querer):
Neste papel, você está olhando para o futuro e pensando no todo. Quer ver cada pedaço
da história ou projeto. Para pensar como um Sonhador, sentar em uma postura simétrica
e relaxada, com seus olhos voltados para cima ajuda. A pergunta sendo explorada aqui
é o que você quer, além de outras perguntas como:
 O que você quer?
 Qual é o propósito? Por que você quer isso?
 O que você verá, ouvirá e sentirá quando tiver isso?
 Quais são os benefícios?
 Quando você espera que isso aconteça?
 Onde você quer que isso te leve no futuro?
 Quem você quer ser ou se parecer com, em consequência?

O Realista (Como fazer):


O próximo papel muda a ideia para um plano executável ao segmentar um nível. Para
pensar como um Realista sente-se simetricamente e, com a cabeça e os olhos olhando
diretamente à frente e levemente para adiante. Nessa etapa, você foca nas perguntas
relacionadas a como o plano irá funcionar.
 Quando este objetivo será completado?
 Quem são as principais pessoas envolvidas?
 Quais são as etapas do planejamento? O primeiro passo? O segundo passo? O
terceiro passo?
 Quais são as evidências que você está seguindo?
 Como você saberá quando atingiu seu objetivo?

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O Crítico (Oportunidade para):


O trabalho do crítico é verificar as falhas no plano, procurar pelo que foi negligenciado ao
perguntar o seguinte tipo de questão: “O que aconteceria se....”. Para pensar como um
crítico, sua cabeça e olhos se voltam para baixo e estão levemente inclinados, com uma
de suas mãos tocando seu queixo. O crítico avalia as chances de isso realmente
acontecer. Eis algumas perguntas:
 Quem será afetado?
 Quem pode fazer ou desmanchar essa ideia?
 O que os faria se opor?
 Quais são as suas necessidades?
 Quais são as compensações por manter as coisas como estão?
 Como você pode manter esses benefícios quando implementar a nova ideia?
 Onde e quando você não iria querer isso?
 O que está faltando ou é preciso?

Normalmente, você começa com o Sonhador, muda para o Realista e então, para o
Crítico. Às vezes acha que um cliente chega com um plano no qual ele já está
trabalhando. Sendo assim ele já está familiarizado com o papel de Realista, ainda que os
papéis de Sonhador e Crítico estejam faltando. Nesta situação, um esforço de equipe
pode muitas vezes assumir um projeto e tomá-lo muito mais forte e mais inspirador.

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REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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RODA DA ABUNDÂNCIA

A roda da abundância trata da conjugação de quatro verbos:


DECLARAR, SOLICITAR, ARRISCAR e AGRADECER.
A roda é dividida em dois lados: O lado DOAR e o lado RECEBER.

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P á g i n a | 176

Para aprender a lidar com a matéria é preciso saber colocar a roda da abundância em
movimento.
A sua habilidade em gerar riqueza e plenitude é proporcional à velocidade com que a
roda da abundância gira na sua vida. Dois fatores determinam a velocidade: o
acelerador e o freio de mão.
Primeiro: SINTONIZE-SE!
O Universo é próspero e potencialmente abundante. Em cada dimensão do universo,
essa prosperidade e abundância manifestam-se de determinada forma. A Terra é a
expressão máxima da materialidade do Universo. Aqui, prosperidade e abundância
costumam ser manifestadas na forma de bens materiais. Antes, porém, ambas precisam
existir na forma mais sutil, que nós conhecemos como “estado de espírito”.
É pelo estado de espírito que nos sintonizamos com o Universo. E quando estamos
sintonizados, nos tornamos co-criadores da nossa realidade e manifestamos riquezas
materiais.
OS TIPOS DE PESSOAS EM RELAÇÃO À RODA DA ABUNDÂNCIA
A roda da abundância tem dois lados: DOAR e RECEBER. Relativamente a esses
lados, existem quatro tipos de pessoas:
SOBERBAS – Têm problemas em receber. São capazes de prestar favores a outros,
mas não gostam de receber favores de ninguém.
EGOÍSTAS – Sabem receber, mas não querem doar. Só querem o venha a nós...
ESTÉREIS – Não querem dar nem receber. São os eremitas financeiros.
PRÓSPERAS – Tanto doam quanto recebem. São capazes de gerar prosperidade para
si e para aqueles que se relacionam.
Cada quadrante da roda da abundância corresponde a uma atitude: DECLARAR,
SOLICITAR, ARRISCAR e AGRADECER. A prática contínua dessas formas de ação
gera um padrão de energia que nos sintoniza com a abundância universal e permite que
ela flua até nós.
DECLARAR
Só declara alguma coisa quem tem autoridade para isso. Quando uma declaração é
feita por quem tem autoridade, ela define uma realidade. Você não pode declarar que
sua amiga e o namorado dela estão casados perante a lei, a menos que seja juiz. Mas
se um juiz os declara marido e mulher. E, se no instante seguinte, um deles muda de
ideia, só mesmo o divórcio para reverter a situação, pois a declaração do juiz mudou a
realidade jurídica do casal. Use a autoridade que você tem sobre a sua vida para criar a
sua realidade. O universo reconhece e respeita o livre arbítrio humano, que reflete a
autoridade de cada um para decidir sobre a própria vida.
Afirmações
Quando passa a ter certeza da sua autoridade sobre si mesmo, você aprende a
declarar e, quando aprende isso, descobre o segredo das afirmações: usar a própria
sobre si mesmo para se auto influenciar.

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Afirmações poderosas
Eu sou a força criadora da minha vida. Eu sou responsável por criar a minha própria
riqueza.
Eu sou o resultado dos meus pensamentos. Pensamentos de qualidade produzem
resultados de qualidade.
Eu sou competente para fazer a roda da abundância girar mais rapidamente em minha
vida.
Eu sou um ser abundante e próspero que vive em um universo potencialmente
abundante e próspero. A falta de dinheiro caso exista, é temporária.
Eu sou os meus pensamentos em ação. O dinheiro que tenho no banco ou aplicado em
outros investimentos é proporcional à qualidade dos meus pensamentos.

SOLICITAR
Pedir é fundamental. Se não pedimos, como esperamos receber algo? Isso é
verdadeiro em relação a tudo na vida. Você quer comer um sanduíche? Então você vai
a uma lanchonete, aproxima-se do balcão e fica lá parado. Depois de um tempo,
reclame da demora com o balconista. Sabe o que ele vai lhe dizer? – Desculpe-me,
mas você não pediu nada.
A simplicidade do exemplo não reduz o alcance da verdade exemplificada. Vivemos de
acordo com leis universais. Tudo o que se aplica ao planeta Terra também se aplica em
relação aos planos superiores. Se você chegar à lanchonete e pedir um sanduíche de
queijo branco com presunto no pão francês, vai recebe-lo da forma como pediu, desde
que tenha sido claro no seu pedido.
Mas se você chegar à lanchonete e pedir um sanduíche igual ao que foi servido na
mesa ao lado da sua, estará correndo o risco de receber algo de que não gosta, como
um sanduíche de salame com mostarda no pão sírio, por exemplo.
Pedir é importante. Saber como pedir e o que pedir são ainda mais. Solicitação gera
poder!

ARRISCAR
Arriscar é vencer o medo. Arriscar é ousar e, antes e tudo, confiar! Confiar no Universo
e em si mesmo.
A maioria das pessoas não tem medo de andar. Elas têm a certeza do que acontecerá a
cada movimento de pernas. No entanto, uma pessoa que tenha ficado paraplégica,
mesmo após muitas sessões de fisioterapia, sentirá medo. Se ela não se arriscar a dar
os primeiros passos, poderá nunca mais sair da cadeira de rodas. Talvez até nem
consiga; mas, se não arriscar, nunca saberá. Quando você se arrisca e confia, o
Universo aplaude e retribui.
A um passo da Vitória
É nesse “um passo” que se encontra o risco. Quem se aventura a dar o primeiro passo
pode ter tudo ou nada. E a coragem para se arriscar? Onde encontrá-la?

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Imagine que nós dois subimos ao último andar de um prédio de 50 andares. Lá no alto,
eu coloco uma tábua de dois palmos de largura da janela do andar em que nos
encontramos à janela do prédio da frente. Eu peço-lhe que passe de um prédio para o
outro. Você arriscaria?
Agora imagine a mesma situação. Porém, na janela do prédio em frente encontra-se um
sequestrador com uma arma apontada para a cabeça da sua mãe, dizendo que só a
deixará viver se você lhe entregar o dinheiro do resgate pela janela. O que você faria?
Ninguém se arrisca em troca de nada. Os riscos dependem sempre do que você estiver
a ganhar e isso é muito relativo. Cada vez que confiamos, nos arriscamos e nos saímos
vitoriosos, ganhamos algo além do que estava envolvido no risco. Independentemente
do que estiver em jogo, ganhamos autoconfiança que nos impulsiona cada vez mais
para a frente, levando-nos a vencer obstáculos e ousar mais e mais.

AGRADECER
Gratidão!
Lembre-se sempre de recordar que existe um “poder” em agradecer nossas conquistas
todos os dias. Agradeça ao universo tudo de bom que receber. As pequenas, as médias
e grandes conquistas. Agradeça até mesmo pelo ar que você respira, pelo dom da vida.

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OS 4 ARQUÉTIPOS
Pesquisas demonstram que praticamente todas as tradições xamanísticas derivam do
poder de quatro arquétipos, a fim de viver em harmonia e equilíbrio com o meio ambiente
e com a natureza íntima: O Guerreiro, o Curador, o Visionário e o Mestre. Assim, como
cada arquétipo toca as mais profundas raízes místicas da humanidade, nós também
podemos utilizar a sabedoria. Quando aprendemos a vivenciar esses arquétipos dentro
de nós, começamos a curar tanto a nós mesmos quanto ao nosso mundo fragmentado.
Os quatro seguintes princípios, cada um baseado em um arquétipo, são eles:
1. Aparecer ou escolher estar presente.
Estar presente possibilita o acesso aos recursos humanos de poder, presença e
comunicação. Este é o caminho do Guerreiro.
2. Prestar atenção ao que tem coração e significado.
Prestar atenção abre recursos humanos de amor, gratidão, reconhecimento e
validação. Este é o caminho do Curador.
3. Dizer a verdade sem culpa ou julgamento.
A verdade sem censura mantém a nossa autenticidade e desenvolve a visão e
intuição interiores. Este é o caminho do Visionário.
4. Estar receptivo ao resultado, sem estar ligado ao resultado.
Receptividade e desapego ajudam a recuperar os recursos de sabedoria e
objetividade. Este é o caminho do Mestre.
Quando entendemos essas experiências universais, somos mais capazes de respeitar as
várias maneiras com que esses temas são expressos pelas pessoas. Embora esses
arquétipos sejam salientados nas tradições xamanísticas, é importante entender que elas
são universais e disponíveis a toda a humanidade, independentemente de contexto, da
cultura, da estrutura e da prática.

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COACHING RÁPIDO EM 7 PASSOS

1. O que você quer?

2. Isso pode causar algum impacto negativo na sua vida ou na de outras pessoas?

3. Que ações você pode fazer para conseguir o que quer?

4. Qual você considera a mais adequada para este momento?

5. O que pode lhe impedir ou dificultar neste momento?

6. Como você pode fazer para superar os obstáculos ou conseguir os recursos de que
precisa?

7. O que você pode fazer entre hoje e amanhã, mesmo que seja uma pequena ação, para
começar a conquistar o que você quer?

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REGISTRO E PLANO DE SESSÃO

 CLIENTE:  DATA:
SESSÃO N°

COACH:  INÍCIO  FIM

PROPOSTA DE SESSÃO:

DESENVOLVIMENTO:

APRENDIZADOS:

TAREFAS:

 Após a sessão preencher o HISTÓRICO DE SESSÕES E A ROTA DE AÇÃO.


LEMBRETE: AO FINAL DA SESSÃO, PREENCHA A COMPROVAÇÃO DE PRÁTICA DA SESSÃO NO SEU PROJETO DE
CERTIFICAÇÃO, QUE DEVERÁ SER ENTREGUE NO FINAL DO TREINAMENTO.

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AVALIAÇÃO & APRENDIZADO


O que você conclui ou aprende com isto?

Perguntas para gerar aprendizado, análise, avaliação.

O que você aprendeu com esta experiência?


O que você pode fazer de diferente da próxima vez?
O que você conclui sobre o que aconteceu?
Quais foram os aprendizados deste evento?
Que resultados você deseja ter na próxima vez?

FUP & TO DO
Acompanhamento e tarefas para melhoria contínua.

FUP (FOLLOW UP - ACOMPANHAMENTO)

Pergunta para verificação da evolução das tarefas:


Qual o resultado da última tarefa?

Pergunta para verificação de aprendizados e conclusões:


Você teve alguma nova conclusão ou aprendizado desde nossa última sessão?

Pergunta para verificação da evolução de resultados:


Qual foi sua evolução nos objetivos definidos na primeira sessão?

TO DO (PARA FAZER - TAREFAS)

Pergunta para definição de tarefas:


Que ação você pode ter entre esta sessão e a próxima para mover-se em direção aos seus
resultados desejados?

Pergunta para definição de gatilho:


O que você pode fazer para se lembrar?

Pergunta para geração de comprometimento:


O que você pode fazer para que eu saiba que você conseguiu?

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FEEDBACK SANDUÍCHE

Feedback é uma técnica fundamental e altamente eficiente para líderes e coaches. Em


coaching, dar e receber feedback é uma habilidade que precisa ser desenvolvida com
maestria.
Feedback é o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa
sobre desempenho, conduta ou ação executada, com o objetivo de orientar, reorientar,
estimular uma ou mais ações de melhoria e o desenvolvimento como um todo.
Ao começar elogiando e descrevendo o comportamento, você cria receptividade com seu
cliente para então, sugerir um comportamento Y ou colocar uma pergunta poderosa.
Ao finalizar o feedback de maneira positiva, você está fazendo a prevenção de
comportamentos contrários ao feedback: Negação, Racionalização e Argumentação
1. Elogie / Descreva o comportamento:
“Eu entendo que você agiu assim, foi o melhor a fazer naquele momento. ”
2. Insira a sugestão / Faça o feedback:
“Eu entendo que você agiu assim, foi o melhor a fazer naquele momento. ”
“Mas, será que se você tomasse a atitude X o resultado não seria mais positivo? ”
3. Elogie novamente:
“Tenho certeza que você fez o melhor que pôde e que pode fazer diferente da próxima
vez.

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PATROCÍNIO POSITIVO
Consiste de afirmações poderosas e positivas que o coach utiliza com o coachee. Essa
técnica tem os seguintes objetivos:
Criar um ambiente seguro
 Levar o coachee para um estado mental positivo.
 Criar receptividade.
 Dar apoio ao cliente.

Alguns exemplos de patrocínio positivo


 Eu confio com você.
 Eu estou com você.
 Eu entendo você.
 Estamos juntos nesse processo.
 Eu respeito você.
 Eu acredito em você.
 Conte comigo nessa caminhada.
 Parabéns, você está indo muito bem.

 Você tem todos os recursos necessários.

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PLANO DE AÇÃO 5W2H


FERRAMENTA DE PLANEJAMENTO
1. What (o que será feito); 2. Who (quem fará); 3. When (quando será feito); 4. Where (onde
será feito); 5. Why (por que será feito); 6. How (como será feito); 7. How much (quanto
custará).

WHAT WHY HOW WHEN WHO WHERE HOW MUCH


O que Por que Como Quando Quem Onde Quanto custa

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Tabela de apoio – TECNICAS / FERRAMENTAS / ASSESSMENTS

TÉCNICAS FERRAMENTAS ASSESSMENTS

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ANOTAÇÕES:

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DICAS DE LEITURAS E REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 BURTON, Kate. Coaching with NLP for Dummies. United States: Wiley Publishing,
 PORCHÉ, Germaine; NIEDERER, Jed. Coach Anyone About Anything: Wharton
Publishing,
 EGAN, G. The Skilled Helper: A Problem Management and Opportunity
Development Approach to Helping: Brooks / Cole, Cengage Learning
 Rock, David. Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work:
Harper Collins.
 O’CONNOR, Joseph; LAGES, Andrea. Coaching com PNL. Rio de Janeiro:
Qualitymark,
 WHITMORE, John. Coaching para Performance. Rio de Janeiro: Qualitymark,
 MERLEVEDE, Patrick; BRIDOUX, Denis. Dominando o mentoring e o coaching.
Rio de Janeiro: Qualitymark,
 SELIGMAN, Martin. Felicidade autêntica. Rio de Janeiro: Objetiva
 DILTS, Robert. From Coach to Awakener. - Meta Publications
 O’CONNOR, Joseph. Manual de PNL. Rio de Janeiro: Qualitymark
 COVEY, Stephen. Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes: Best Seller
 COVEY, Stephen. 8º hábito. Rio de Janeiro: Campus
 SMITH, Hyrum W. O que mais importa: Best Seller
 GALLWEY, Timothy – O Jogo Interior do Tênis: Saraiva

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