CONTRATO DE TRABAJO

1. OBJETIVOS
1. Describir e identificar los elementos que integran el Contrato de Trabajo.
2. Determinar las clases de Contrato de Trabajo.
3. Distinguir las formas de terminación del Contrato de Trabajo.

2. DEFINICIÓN
C.S. del T. Art. 22: Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la dependencia o subordinación de la segunda y
mediante la remuneración.

3. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPACIDAD: Art. 29 del Código Sustantivo del Trabajo para mayores de edad; Art. 177 del
Código Sustantivo del Trabajo para mayores de 14 años y menores de 18 con restricciones de
horario.
CONSENTIMIENTO: hace referencia. A la voluntad o libertad para celebrar el contrato de
trabajo. No haya (Error, Dolo y Fuerza).
OBJETIVO LICITO: lo que se quiere lograr, no debe ir contra le Ley (procesar Drogas
Alucinógenas).
CAUSA LICITA: se refiere a la situación que genera el mismo, no debe ir en contra de la Ley
(prestar un servicio licito a cambio de no agredir físicamente a un familiar.

4. ELEMENTOS ESENCIALES
ART. 22 y 23 Código Sustantivo del Trabajo.
PRESTACIÓN PERSONAL del SERVICIO: realización de un trabajo o labor por una persona
natural, a favor de otra persona.
SUBORDANACIÓN: facultad que tiene el empleador para exigirle al empleado el cumplir con el
tiempo y cantidad de Trabajo Así como con los reglamentos mientras dure el contrato de
Trabajo.
RETRIBUCIÓN ECONÓMICA O REMUNERACIÓN: es el pago ordinario, efectivo o en especie que
recibe el trabajador del empleador a cambio de su trabajo.

5. CARACTERÍSTICAS
BILATERAL: cada una de las partes que intervienen Empleador y empleado tienen sus derechos
y obligaciones que deben quedar en el Contrato de Trabajo.
ONEROSO: utilidad de ambas partes, gravándose cada uno a beneficio del otro.
CONSENSUAL: para el perfeccionamiento se da por el solo consentimiento de las partes.
CONMUTATIVO: lo que las partes se obligan se mira como para ambas partes.
TRACTO SUCESIVO: las obligaciones se van cumpliendo sucesivamente y en forma escalonada.
PRINCIPAL: subsiste por si solo sin necesidad de otro contrato.

6. CLASIFICACIÓN
POR SU FORMA:
VERBAL: Art. 38 del Código Sustantivo del Trabajo, empleado y empleador se ponen de acuerdo
a la índole del trabajo y clase de Trabajo.
ESCRITO: Art. 39 del Código Sustantivo del Trabajo, es el más usual y aconsejable, se celebra por
medio de un documento escrito, se incluyen las causales mínimas deben estar acordes con la
Ley.
POR SU DURACIÓN
TÉRMINO FIJO: Art. 46 del Código Sustantivo del Trabajo, consta por escrito y su duración es
inferior a (3) años. Para la terminación del mismo por vencimiento se dará aviso por escrito al
trabajador con 30 días de anticipación.
TÉRMINO INDEFINIDO: Art. 47 del Código Sustantivo del Trabajo, es utilizado para el personal
altamente técnico o calificado, subsiste mientras se den las causas que dieron origen
(Terminación por escrito al trabajador con 30 días de anticipación).
DE OBRA: es específico lo utilizan las Empresas para contratar Servicios Profesionales como
Ingenieros, Abogados. Debe ser por escrito y se estipula la naturaleza o la labor contratada.
Se puede dar por terminado una vez cumplida la laboro el 80%.

7. PERIODO DE PRUEBA
Art. 76 Código Sustantivo de Trabajo etapa inicial del Contrato de Trabajo tiene por objeto del
empleador conocer las actitudes del empleado y de este la conveniencia de las condiciones de
Trabajo.
Puede ser estipulado por escrito y no superará los 2 meses.
Se puede prorrogar o terminar por acuerdo entre las partes.

8. REVISIÓN Y SUSPENSIÓN
REVISIÓN: se puede hacer en cualquier momento, por cualquiera de las partes (decide al
respecto el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social)
SUSPENSIÓN: cuando se interrumpe las obligaciones adquiridas de la prestación del servicio por
parte del trabajador y del pagar por parte del empleador

9. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LAS PARTES

Están contenidas en los artículos 56, 57, 58, 59 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.
 ART. 57: Obligaciones Especiales del Patrono.
 ART. 58: Obligaciones Especiales del Trabajador.
 ART. 59: Prohibiciones a los Patronos.
 ART. 60: Prohibiciones a los Trabajadores.

10. TERMINACIÓN O FINALIZACIÓN

Art. 61 del C. S. del T.: CAUSALES
Muerte del Trabajador.
Mutuo consentimiento.
Expiración del plazo fijo pactado.
Terminación de la labor u obra contratada.
Liquidación o clausura de la Empresa.
Suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días.
Sentencia ejecutoriada.
Decisión unilateral de una de las partes.
No regreso del trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de suspensión del contrato.
POR JUSTA CAUSA Art. 62 y 63 CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Por parte del Empleador. Art. 62
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.

Por parte del Trabajador. Art. 63

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con
el consentimiento o la tolerancia de éste.
 3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación
del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o
en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

TERMINACIÓN UNILATERAL SIN JUSTA CAUSA

ART. 64 C. S. T: Modificado por la Ley 789 de 2002 art. 28. En todo contrato de trabajo va
envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el
daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo
una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

11. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTIFICADO ES DE 30 DÍAS POR EL PRIMER AÑO

El Art. 64 del código sustantivo del trabajo, establece que en el caso de despido injustificado, en
los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado, en el
caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30 días de salario
cuando lleve trabajando un año o menos.
Establece también, que cuando el empleado despedido injustificadamente lleve más de un año
trabajando, por cada año adicional al primero, le corresponderá como indemnización 20 días de
salario por cada año adicional, o proporcionalmente por fracción. Adicional, claro está a los 30
días de salario correspondientes al primer año.

Recordemos que si el trabajador se despide en el periodo de prueba, no hay lugar a

indemnización.

Para el caso de los empleados que devengan más de 10 salarios mínimos, la indemnización es de
20 días por el primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción.

El Art. 65 del Código sustantivo del trabajo, contempla que si al liquidar el contrato de trabajo, el
empleador no paga los salarios y prestaciones sociales adeudados al trabajador, deberá
entonces pagar al trabajador como indemnización una suma igual al último salario diario por
cada día de retraso en su pago, hasta por 24 meses.
12. INDEMNIZACIÓN EN EL CONTRATO DE OBRA O LABOR
La indemnización en el contrato de labor cuando el trabajador es despedido sin justa causa, es
similar a la indemnización en un contrato a término fijo.
La razón es que el contrato de obra o labor, o por destajo como también se le conoce, es una
forma de contrato a término fijo, puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia
cierta que este terminará cuando se termine la obra o labor contratada.
Y es que así lo contempla el artículo 64 del código sustantivo del trabajo:
(…) En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días
(…)
En ese sentido, la indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor.

13. INDEMNIZACIÓN EN EL CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

El contrato de PRESTACIÓN DE SERVICIOS está gobernado por la legislación civil y no legislación

laboral, de modo que no le son aplicables las regulaciones propias que contiene el código
sustantivo del trabajo, como es el pago de una indemnización al trabajador que es despedido sin
justa causa.

En consecuencia, si un trabajador vinculado mediante un contrato de servicios es despedido,

esto es, se le da por terminado el contrato de servicios, no puede alegar una indemnización
como si se tratara de un contrato de trabajo.

El contrato de servicios al ser regulado por la ley civil; es ésta la aplicable y es a ésta a la que
debe recurrir el contratista si pretende alegar algún perjuicio o detrimento por cuenta de la
terminación del contrato de servicios.

Si bien la legislación civil no contempla de forma taxativa una indemnización por la terminación
de un contrato de servicios, no significa que el contratista no la pueda exigir, máxime si la
terminación se dio sin que mediara una “justa causa”, es decir, sin que el contratista hubiera
incumplido con las obligaciones asumidas al firmar el contrato de servicios.

Ahora, si en el contrato de servicios de forma expresa se pactó en una cláusula algún tipo de
indemnización o sanción económica por el incumplimiento de las obligaciones asumidas, habrá
lugar al pago de lo acordado por parte de quien incumpla sus obligaciones. Basta con demostrar
el incumplimiento de la contraparte para exigir el pago acordado, el cual depende enteramente
de la voluntad de la partes plasmada en el respectivo contrato.

De otra parte, si el contratista despedido alega y logra probar que su vinculación no era civil sino
laboral (Contrato de trabajo realidad), entonces sí tendrá derecho a exigir la indemnización por
despido injustificado que contempla el código sustantivo del trabajo, pero se repite, primero
debe conseguir que el juez declare la existencia de una relación laboral para luego entrar a exigir
el pago de la indemnización.