MARCO TEORICO

1. Motivación.
1.1 Concepto: La palabra motivación deriva del latín motivus o motus, que
significa, causa del movimiento. La motivación puede definirse como el
señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado
medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje
de hacerlo. Otros autores definen la motivación como la raíz dinámica del
comportamiento; es decir, los factores o determinantes internos que incitan a
una acción. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la
conducta.
1.2 Definiciones: Señala Stoner que los gerentes e investigadores de la
administración se enfrentaron al concepto de la motivación. Ahora bien, uno
tiene clara una idea general de lo que éste concepto abarca, pero es bueno hacer
hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a él.

Ricardo F. Solana señala “La motivación es, en síntesis, lo que hace que un
individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de
procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con
qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía”

James A. Stoner; R. Edward. Freeman, y Daniel R. Gilbert dice “Los factores

que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y
comprometido.”

Koontz, Harold; Heinz, Weihrich señala que “La motivación es un término

genérico que se aplica un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas
similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan
cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera.”

Al parecer concuerdan en que la motivación es un proceso o una combinación de

procesos como dice Solana, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las
personas

Las tres necesidades.

John W. Atkinson han propuesto que las personas motivadas tienen tres impulsos
básicos: La necesidad de logro, la necesidad de poder y la necesidad de afiliación, o
afiliacion estrecha con los demás. El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a
otra. Por ejemplo, una persona puede tener una enorme necesidad de afiliación, mientras
que otra puede tener una enorme necesidad de logro.

Las Investigaciones de David C. McClelland han arrojado que una marcada

necesidad de logro un impulso por triunfar o destacar guarda relación con el grado de
motivación que tienen las personas para ejecutar sus tareas laborales. A las personas que
tienen mucha necesidad de logro les gusta asumir la responsabilidad para resolver
problemas; tienden a establecer metas propias con un grado moderado de dificultad y
corren riesgos calculados para alcanzar dichas metas; además, valoran mucho la
retroinformación sobre la calidad de su actuación.

Teoría de las necesidades sobre la motivación de McClelland.

David C. McClelland contribuyo a la comprensión de la motivación al identificar

tres tipos de necesidades básicas de motivación. Las clasificó como necesidad de Poder
(n/POD), necesidad de afiliación (n/ASO) y necesidad de logro (n/LOG). Se han efectuado
ya numerosas investigaciones sobre métodos de prueba de individuos en relación con estos
tres tipos de necesidades, además de lo cual el propio McClelland y sus colaboradores han
abundado en sus investigadores, en particular sobre la necesidad de logro. Estos tres
impulsos (poder, afiliación y logro) son de especial importancia para la administración,
puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada
funcione adecuadamente.

 Necesidad de poder: McClelland y otros investigadores han confirmado que las

personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer
influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de
liderazgo; son empeñosos, francos, obstinados y exigentes, y les gusta enseñar y
hablar en público.

 Necesidad de Afiliación: las personas con una gran necesidad de afiliación suelen
disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de
ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les preocupe
mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensación de comprensión y
proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y
gozar de amigables interacciones con los demás.

 Necesidad de logro: Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un
intenso deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos,
 y se proponen metas moderadamente difíciles (aunque no imposibles). Son realistas
frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, puesto que más bien prefieren
analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del
cumplimiento de sus labores y les gusta obtener específica y expedita
retroalimentación sobre lo que hacen. Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar
por muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que este
ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.

Estudios de McClelland.

El psicólogo David McClelland, quien se ubica en la corriente del Behaviorismo,

realizó contribuciones a la psicología de la motivación con una serie de artículos
experimentales y teóricos. En la parte experimental trato principalmente la motivación
producida experimentalmente mediante el empleo de una edición estandarizada del T.A.T
de Murray, mientras que la faceta teórica comienza con su libro “Personality”

McClelland (1976) desarrolla un sistema para medir las diferencias cualitativas y

cuantitativas de la motivación humana, estructurándolo sobre los principios metodológicos
de la psicología experimental y de la teoría de Freud y sus seguidores. De acuerdo con este
último, las motivaciones se reflejan en las fantasías de los individuos, los psicoanalistas
utilizan la interpretación de los sueños para determinar la motivación de las personas, sus
conflictos interiores, sus aspiraciones y sus deseos.

Aplicación del enfoque de McClelland a los administradores.

En la las investigaciones de McClelland y otros estudiosos, los empresarios

(personas que ponen en marcha y desarrollan una empresa u otro proyecto) han
demostrado poseer una inmensa necesidad de logro y una también muy altas necesidad de
poder, pero en cambio una sumamente escasa necesidad de afiliación. Por su parte, los
administradores en general también han dado muestra de gran interés por el logro y el
poder y reducido por la afiliación, aunque en ambos casos en grados menos acentuados que
los de los empresarios. McClelland hallo los patrones más claro en motivación por el logro
en miembros de pequeñas empresas, cuyo precedente poseía normalmente una motivación
muy alta en este reglón. Es interesante hacer notar que en grandes compañías encontró
directores generales cuya motivación de logro apenas correspondía al promedio, si bien sus
impulsos de poder y afiliación eran por lo general más intensos. Los administradores del
nivel medio superior de esas compañías mostraron una tendencia más acusada a la
motivación del logro que los presidentes de las mismas. Quizás esos resultados sean
comprensibles, como anoto el propio McClelland. El director general ya “llegó”, mientras
quienes se encuentran por debajo de él pugnan por avanzar. A menudo se plantea la
pregunta de si todos los administradores deben poseer una alta motivación de logro.
Quienes efectivamente la poseen tienden a avanzar más rápido que quienes carecen de ella.
Pero dado que, en muchos aspectos, la administración requiere de otras características
aparte del impulso hacia el logro, es probable que en todas las compañías haya muchos
administradores que, aunque poseedores de una inmensa motivación de logro,
experimentan también una gran necesidad de afiliación. Esta última es importante para
trabajar con la gente y coordinar los esfuerzos de los individuos que se desempeñan en
grupos.