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De RHPedia
LA SELECCIÓN ESPECIALIZADA
Si hablamos de la industria auxiliar de los recursos humanos, bastantes son los ejemplos
de especialización que nos encontramos, aunque a nosotros nos interese tan sólo el de la
selección de personal.
Muchas son las consultoras que como actividad principal tienen una rama específica de la
gestión de las personas en las organizaciones. Así, por ejemplo, existen consultoras
especializadas en retribución y salarios, cuya función es asesorar a sus clientes en las
mejores formulas para gratificar a sus empleados, tanto en el fijo como en su variable.
• Selección clásica
• Selección Masiva
• Búsqueda directa
• Head Hunting
• Especialización por áreas y perfiles
Por ello, diferenciamos los cinco tipos descritos anteriormente, cada uno de los cuales se
caracteriza por una ejecución concreta en su desarrollo, aunque pueden darse casos en los
que una misma empresa realice más de uno de estos tipos de selección.
Los candidatos que llegan a finalistas son menos y, en principio, cumplen mejor los
requisitos objetivos solicitados a la hora de preparar el perfil del puesto.
Hoy en día, hay sistemas expertos que presentan al consultor o técnico de selección un
informe enriquecido que contempla, en tiempo real, muchas y variadas informaciones
que permiten un mayor índice de validez predictiva (remito al cuestionario Wave de
Saville Consulting).
El proceso de selección clásica termina con la entrevista personal con el candidato, la
realización del informe y la presentación al cliente de las personas elegidas.
; 2. SELECCIONES MASIVAS: es la selección en la que, a través de distintas etapas,
tenemos que ser capaces de discriminar aquellos candidatos que no se adaptan al perfil
que buscamos, bien sea por sus aptitudes o por no tener el mínimo requerido.
Este tipo de procesos se da, principalmente, en la Administración Pública, en oposiciones,
pero, cada vez en mayor medida, se utiliza en la empresa privada, sobre todo en selección
de jóvenes con potencial.
En los procesos masivos la estandarización, objetividad e igualdad de oportunidades es
“bastante perfecta”. A todos los participantes se les explican y aplican una serie de
pruebas, (iguales para todos) que tienen que responder en el mismo tiempo, y siguiendo
las mismas instrucciones. Estas pruebas se corrigen con total objetividad, a través de
lectoras ópticas que desconocen quien es el candidato.
El inicio de un proceso de selección masivo es el siguiente:
Una vez realizadas las pruebas, se desarrolla la corrección de las mismas para determinar,
según el corte decidido con anterioridad, que candidatos no reúnen el perfil requerido y
se caen del proceso. Es la llamada “Técnica del embudo”, según la cual, entran muchos y
salen pocos.
Tras esta criba inicial, se pasa a las siguientes partes de la selección, que suelen consistir
en una entrevista con cada uno de los participantes, realización del informe individual, y
convocatoria a entrevista con el cliente.
3. BÚSQUEDA DIRECTA: en la actualidad, y producido por la bonanza
económica y la dificultad de encontrar profesionales que estén
interesados en participar en procesos de selección, bien sean clásicos o
masivos, se ha desarrollado esta nueva especialidad, en la cual, la
empresa consultora busca, investiga, indaga, cuales son los
profesionales que reúnen el perfil profesional solicitado, donde están
trabajando, que funciones desarrollan y, tras descubrir todos estos
datos previos, ver si existe alguna motivación para el cambio.
Es el llamado “mapeo” o proceso en el que los consultores de búsqueda
ubican en un hipotético mapa, todos aquellos candidatos que se adaptan a
lo buscado y que, punto clave, aceptarían un cambio siempre que el mismo
supongo una mejora en el proyecto y en las condiciones salariales.
Es importante destacar que, lo mismo que veremos en Head Hunting, este
tipo de selección produce una inflación en el salario del perfil que
estamos buscando ya que, a diferencia de los dos procesos de selección
especializados anteriores, en este, es la empresa consultora la que sale
a buscar al profesional y no al revés, como ocurría en aquellos.
Este tipo de proceso, hoy en día, se da sobre todo en puestos de mandos
intermedios, cuyas retribuciones oscilan entre los 50.000 y los 100.000
euros.
Una vez que se han encontrado durante el mapeo los candidatos idóneos, y
una vez que se ha comprobado la motivación de cambio, el proceso de
selección puede desarrollarse de diferentes maneras, dependiendo de la
manera de trabajar que tenga cada empresa y el acuerdo al que se haya
llegado con el cliente.
Normalmente, el candidato pasará una entrevista personal con el
consultor asignado al proceso y tras ella, o se le realizan pruebas de
evaluación para contrastar mejor lo detectado en la entrevista, o en
caso de que la empresa de selección no esté habituada a realizarlas, se
preparará el informe personal del candidato para el posterior envío a la
empresa contratante.
4. HEAD HUNTING: aunque en algunos de sus puntos es parecido a la selección
especializada en búsqueda directa, en general la especialización de la selección de los
head hunter se caracteriza porque buscan niveles ejecutivos, números uno de empresa y
números uno de áreas funcionales y la metodología de trabajo, necesariamente se
relaciona con altos niveles de la organización. Los head hunter buscan profesionales
exitosos.
Los head hunters no eligen a los candidatos entre personas conocidos o entre los amigos,
sino que buscan entre los más capacitados para la función específica y la empresa que le
está solicitando.
Una vez seleccionado un candidato, el head hunter ha de defenderlo ante el cliente, por
ello, tiene que ser capaz de extraer y mostrar sus cualidades, habilidades y valor añadido
por el que piensa que es la persona ideal para un determinado puesto de trabajo.
La empresa de head hunting tiene que tener una base de datos actualizada de los mejores
talentos de cada sector y tiene que estar acostumbrado a indagar en el mercado para poder
encontrar futuros candidatos que poder presentar a las empresas clientes.
La empresa de head hunting tiene que contar con una red de contactos amplia y con una
gran experiencia en la búsqueda y reclutamiento de profesionales de sectores concretos.
Es por ello que, normalmente, los head hunters se especializan en la búsqueda de
profesionales de un determinado sector, lo que les permite ofrecer un mejor servicio, así
como mayor rapidez y eficiencia.
A diferencia de los demás tipos de selección especializada que estamos viendo, en éste,
los candidatos no pasan por test o cuestionarios. Se valora, principalmente, la trayectoria
profesional, los logros alcanzados durante toda una carrera laboral y el tipo de profesional
que buscan, entre otras cuestiones, tampoco está muy dispuesto a ser evaluado con
herramientas psicométricas, por muy buenas que sean.
Debido a la importancia de los datos que maneja el head hunter, debe mantener una
política de confidencialidad que permita salvaguardar, tanto los intereses de la empresa
contratante, como los de los candidatos. Es por ello las empresas de Head Hunting tiene
que contratar personas discretas y éticas.
Algunas de las muchas ventajas que aporta este tipo de especialización son:
Por eso, y desde mi experiencia y humilde opinión, los profesionales, cada vez más, nos
buscan a las empresas que tenemos una ESPECIALIZACIÓN POR ÁREAS Y
PERFILES ya que, al fin y al cabo, hablamos su mismo idioma.