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La selección especializada

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LA SELECCIÓN ESPECIALIZADA

Vivimos en la época de la especialización y el mundo de los recursos humanos no ha


podido abstraerse de ello. Si en cualquier sector de la economía nos encontramos con un
auge de las especialidades, exactamente lo mismo ocurre en el mundo de las personas en
la empresa.

Podemos definir la especialización como una forma de organización de la actividad


económica de modo que cada factor de producción se dedica íntegramente a desarrollar
una parte determinada del proceso productivo.

Todos los tipos de especialización ilustran el funcionamiento de la ventaja comparativa.


El grado de especialización depende de la extensión del mercado.
A todos nos resulta de lo más común escuchar en nuestro entorno frases como: necesito
comprar una mesa para el comedor, voy a ir a Ikea; o me voy a acercar un momento a las
tiendas Aurgi para cambiar las ruedas del coche; o si eres deportista y necesitas alguna
nueva parte de tu equitación, nada como acudir a DECATLHON.

Estos tres ejemplos ilustran como, en la actividad diaria, es habitual hablar de


especialización cuando queremos realizar alguna gestión en nuestro día a día. Y si nos
planteamos algo tan simple como la elección del restaurante en el que podemos degustar
nuestros platos preferidos, la especialización sigue siendo una de las características más
normales: chino, mejicano, hamburguesas, francés, casero, son algunas de las muchas
posibilidades con las que nos podemos encontrar.

Si hablamos de la industria auxiliar de los recursos humanos, bastantes son los ejemplos
de especialización que nos encontramos, aunque a nosotros nos interese tan sólo el de la
selección de personal.

Muchas son las consultoras que como actividad principal tienen una rama específica de la
gestión de las personas en las organizaciones. Así, por ejemplo, existen consultoras
especializadas en retribución y salarios, cuya función es asesorar a sus clientes en las
mejores formulas para gratificar a sus empleados, tanto en el fijo como en su variable.

Otras empresas trabajan, única y exclusivamente, en formar y evaluar a sus clientes en


inglés a través de modernos métodos, demostrando que es una de las muchas carencias
que tenemos los españoles a la hora de enfrentarnos a la globalidad imperante en estos
inicios del siglo XXI.
Si tener a los mejores y más preparados profesionales es a lo que aspiramos todas las
empresas, nada como la especialización en desarrollo y formación para poder ayudar a la
hora de conseguir que nuestros trabajadores puedan pulir sus defectos y potenciar sus
virtudes.

Pero, también, existen compañías cuya diferenciación se ha centrado en la creación de


herramientas para la evaluación de la personalidad laboral y las aptitudes numéricas,
verbales, diagramáticas o mecánicas, que son un apoyo fundamental tanto en los procesos
de selección o desarrollo, y destaca de entre todas ellas SAVILLE CONSULTING,
fundada en Inglaterra por Peter Saville, cuyo cuestionario de personalidad, Wave, es la
herramienta, en la actualidad, más moderna y novedosa del mercado.

Clara queda la importancia de la especialización en la actividad empresarial actual, pero


nosotros vamos a centrarnos en la llamada SELECCIÓN ESPECIALIZADA.

TIPOS DE ESPECIALIDADES EN SELECCIÓN DE PERSONAL

Desde nuestro punto de vista, los distintos tipos de especialidades en selección de


personal que existen en el mercado español son los siguientes:

• Selección clásica
• Selección Masiva
• Búsqueda directa
• Head Hunting
• Especialización por áreas y perfiles

Siguiendo la definición que hemos utilizado al inicio, “forma de organización de la


actividad económica de modo que cada factor de producción se dedica íntegramente a
desarrollar una parte determinada del proceso productivo”, y adaptándola al mundo de la
selección, podemos definir la SELECCIÓN ESPECIALIZADA como: aquella actividad,
dentro del sector de la selección de personal que se dedica, íntegramente, a desarrollar un
tipo específico de proceso y que puede realizarse de manera individual o conjuntamente
en cualquiera de sus tipos.

Por ello, diferenciamos los cinco tipos descritos anteriormente, cada uno de los cuales se
caracteriza por una ejecución concreta en su desarrollo, aunque pueden darse casos en los
que una misma empresa realice más de uno de estos tipos de selección.

1. SELECCIÓN CLÁSICA: llamamos así a la selección que se basa en la entrevista con


el candidato tras la recepción de su historial profesional, se realizan (o no) pruebas de
evaluación, se miden (o no) competencias, y se presenta al cliente un informe en el que se
describen las debilidades y fortalezas de cada candidato al puesto solicitado,
normalmente una terna.
En las Selecciones o Evaluaciones personalizadas, la ENTREVISTA, biográfica,
profesional o por Competencias, dirige el proceso e integra los resultados del resto.
Normalmente, el candidato contesta a la llamada de un proceso de reclutamiento y, una
vez conocido en profundidad el perfil que busca el cliente, en caso de reunirlo, se inscribe
en la oferta y empieza el proceso clásico de selección, del que se habrán desarrollado,
hasta este momento, las siguientes etapas

Los candidatos que llegan a finalistas son menos y, en principio, cumplen mejor los
requisitos objetivos solicitados a la hora de preparar el perfil del puesto.
Hoy en día, hay sistemas expertos que presentan al consultor o técnico de selección un
informe enriquecido que contempla, en tiempo real, muchas y variadas informaciones
que permiten un mayor índice de validez predictiva (remito al cuestionario Wave de
Saville Consulting).
El proceso de selección clásica termina con la entrevista personal con el candidato, la
realización del informe y la presentación al cliente de las personas elegidas.
; 2. SELECCIONES MASIVAS: es la selección en la que, a través de distintas etapas,
tenemos que ser capaces de discriminar aquellos candidatos que no se adaptan al perfil
que buscamos, bien sea por sus aptitudes o por no tener el mínimo requerido.
Este tipo de procesos se da, principalmente, en la Administración Pública, en oposiciones,
pero, cada vez en mayor medida, se utiliza en la empresa privada, sobre todo en selección
de jóvenes con potencial.
En los procesos masivos la estandarización, objetividad e igualdad de oportunidades es
“bastante perfecta”. A todos los participantes se les explican y aplican una serie de
pruebas, (iguales para todos) que tienen que responder en el mismo tiempo, y siguiendo
las mismas instrucciones. Estas pruebas se corrigen con total objetividad, a través de
lectoras ópticas que desconocen quien es el candidato.
El inicio de un proceso de selección masivo es el siguiente:

Una vez realizadas las pruebas, se desarrolla la corrección de las mismas para determinar,
según el corte decidido con anterioridad, que candidatos no reúnen el perfil requerido y
se caen del proceso. Es la llamada “Técnica del embudo”, según la cual, entran muchos y
salen pocos.
Tras esta criba inicial, se pasa a las siguientes partes de la selección, que suelen consistir
en una entrevista con cada uno de los participantes, realización del informe individual, y
convocatoria a entrevista con el cliente.
3. BÚSQUEDA DIRECTA: en la actualidad, y producido por la bonanza
económica y la dificultad de encontrar profesionales que estén
interesados en participar en procesos de selección, bien sean clásicos o
masivos, se ha desarrollado esta nueva especialidad, en la cual, la
empresa consultora busca, investiga, indaga, cuales son los
profesionales que reúnen el perfil profesional solicitado, donde están
trabajando, que funciones desarrollan y, tras descubrir todos estos
datos previos, ver si existe alguna motivación para el cambio.
Es el llamado “mapeo” o proceso en el que los consultores de búsqueda
ubican en un hipotético mapa, todos aquellos candidatos que se adaptan a
lo buscado y que, punto clave, aceptarían un cambio siempre que el mismo
supongo una mejora en el proyecto y en las condiciones salariales.
Es importante destacar que, lo mismo que veremos en Head Hunting, este
tipo de selección produce una inflación en el salario del perfil que
estamos buscando ya que, a diferencia de los dos procesos de selección
especializados anteriores, en este, es la empresa consultora la que sale
a buscar al profesional y no al revés, como ocurría en aquellos.
Este tipo de proceso, hoy en día, se da sobre todo en puestos de mandos
intermedios, cuyas retribuciones oscilan entre los 50.000 y los 100.000
euros.
Una vez que se han encontrado durante el mapeo los candidatos idóneos, y
una vez que se ha comprobado la motivación de cambio, el proceso de
selección puede desarrollarse de diferentes maneras, dependiendo de la
manera de trabajar que tenga cada empresa y el acuerdo al que se haya
llegado con el cliente.
Normalmente, el candidato pasará una entrevista personal con el
consultor asignado al proceso y tras ella, o se le realizan pruebas de
evaluación para contrastar mejor lo detectado en la entrevista, o en
caso de que la empresa de selección no esté habituada a realizarlas, se
preparará el informe personal del candidato para el posterior envío a la
empresa contratante.
4. HEAD HUNTING: aunque en algunos de sus puntos es parecido a la selección
especializada en búsqueda directa, en general la especialización de la selección de los
head hunter se caracteriza porque buscan niveles ejecutivos, números uno de empresa y
números uno de áreas funcionales y la metodología de trabajo, necesariamente se
relaciona con altos niveles de la organización. Los head hunter buscan profesionales
exitosos.

Es importante destacar que, al igual que en el punto anterior, el candidato es buscado,


perseguido, localizado y encontrado por el profesional y al head hunter no le suele servir
el candidato que se ofrece.

Los head hunters no eligen a los candidatos entre personas conocidos o entre los amigos,
sino que buscan entre los más capacitados para la función específica y la empresa que le
está solicitando.

Una vez seleccionado un candidato, el head hunter ha de defenderlo ante el cliente, por
ello, tiene que ser capaz de extraer y mostrar sus cualidades, habilidades y valor añadido
por el que piensa que es la persona ideal para un determinado puesto de trabajo.

La empresa de head hunting tiene que tener una base de datos actualizada de los mejores
talentos de cada sector y tiene que estar acostumbrado a indagar en el mercado para poder
encontrar futuros candidatos que poder presentar a las empresas clientes.

La empresa de head hunting tiene que contar con una red de contactos amplia y con una
gran experiencia en la búsqueda y reclutamiento de profesionales de sectores concretos.
Es por ello que, normalmente, los head hunters se especializan en la búsqueda de
profesionales de un determinado sector, lo que les permite ofrecer un mejor servicio, así
como mayor rapidez y eficiencia.

A diferencia de los demás tipos de selección especializada que estamos viendo, en éste,
los candidatos no pasan por test o cuestionarios. Se valora, principalmente, la trayectoria
profesional, los logros alcanzados durante toda una carrera laboral y el tipo de profesional
que buscan, entre otras cuestiones, tampoco está muy dispuesto a ser evaluado con
herramientas psicométricas, por muy buenas que sean.

Debido a la importancia de los datos que maneja el head hunter, debe mantener una
política de confidencialidad que permita salvaguardar, tanto los intereses de la empresa
contratante, como los de los candidatos. Es por ello las empresas de Head Hunting tiene
que contratar personas discretas y éticas.

Las empresas de búsqueda de directivos actúan con la máxima discreción, buscan


directivos con experiencia y capacidad para trabajar a nivel global, establecen el valor del
directivo en el mercado y realizan la búsqueda en profundidad.

5. ESPECIALIZACIÓN POR ÁREAS Y PERFILES: cada vez más, como decíamos al


inicio del artículo, vivimos en la época de la especialización y el mundo de los recursos
humanos no ha podido abstraerse de ello.
Dentro de la selección especializada, nos encontramos con las empresas que han optado
por dominar un tipo de perfil concreto o un área de actividad de las muchas que se
desarrollan en la empresa actual.
Así, nos encontramos con compañías especializadas en seleccionar secretarias,
programadores Sap o conductores. También, nos encontramos con empresas
especializadas en el área de actuación en la que van a trabajar los profesionales
necesitados, siendo, principalmente, puestos financieros, comerciales y tecnológicos los
que destacan en este tipo de especialización.

Algunas de las muchas ventajas que aporta este tipo de especialización son:

• Consultores dedicados a un tipo de perfil o actividad, con lo que el conocimiento de lo


que se busca es mucho mayor
• En caso de trabajar por competencias, mejor definición y conocimiento de ellas al ser
siempre las mismas las que se evalúan
• Posibilidad de tener herramientas específicas y especializadas en los perfiles o áreas de
trabajo
• Bolsas de empleo propias y concretas
• Mayor facilidad para diseñar procesos de selección a medida de cada cliente al tener un
mayor conocimiento de lo que se busca
• Muchos candidatos se ponen en manos de este tipo de empresas ya que es más factible
que, al estar claramente definida su actividad, encuentren al perfil o el profesional del
área especializada el puesto de trabajo requerido.

En la actualidad, muchas empresas generalistas están abriendo divisiones especializadas


en áreas de actividad concretas o en perfiles específicos, aunque hay otras que, desde
hace mucho tiempo, llevan especializadas en un tipo de perfil o área, y no se dedican
nada más que a ello. No han elegido por desvirtuar su “especialidad” abriéndose a nuevos
mercados o sectores.
Lo que, cada vez en mayor medida, está ocurriendo, es que las grandes consultoras, las
importantes consultoras de selección de personal, están ampliando su abanico de
especializaciones optando por incluir entre sus “productos” más de una de las
especialidades que estamos explicando y contando en este artículo.

Si hablamos de selección tenemos que hablar de personas. Si hablamos de personas,


tenemos que entender que el trato que merecen los profesionales que tienen que atravesar
por un proceso de selección debe ser, en todo momento, exquisito, adecuado y agradable
para la persona que lo está viviendo, ya que, aunque se ofrezca y no sea buscado por la
consultora (head hunting y búsqueda directa), no suele ser un trago fácil de atravesar.

Por eso, y desde mi experiencia y humilde opinión, los profesionales, cada vez más, nos
buscan a las empresas que tenemos una ESPECIALIZACIÓN POR ÁREAS Y
PERFILES ya que, al fin y al cabo, hablamos su mismo idioma.