UNIVERSIDAD NACIONAL

DE INGENIERÍA

Facultad de Ingeniería Industrial y de Sistemas

Título:
Tarea 1 – Área de Capacitación

Autores:
Juan José Napan Manrique 20180240J
Gustavo Rogelio Sánchez Urbano 20184171B
Luis Enrique Segura Ledesma 20180252H

Docente:
Tino Eduardo Reyna Monteverde

Monografía presentada para el curso Modelado

Conceptual de Datos

Lima, septiembre del 2019

 ÁREA DE CAPACITACIÓN
MISIÓN.
Proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos
los niveles para el mejor desempeño del trabajo, contribuyendo así al propósito de la
organización.

𝑀𝐼𝑆𝐼Ó𝑁 = 𝑃𝑂𝑇𝐸𝑁𝐶𝐼𝐴𝑅 𝐶𝐴𝑃𝐴𝐶𝐼𝐷𝐴𝐷𝐸𝑆 𝐸𝑀𝑃𝐿𝐸𝐴𝐷𝑂 + 𝑃𝑅𝑂𝑌𝐸𝐶𝐶𝐼Ó𝑁 𝐷𝐸𝐿 𝐸𝑀𝑃𝐿𝐸𝐴𝐷𝑂(𝑃𝑅𝑂𝑃Ó𝑆𝐼𝑇𝑂 𝐸𝑀𝑃𝑅𝐸𝑆𝐴)

MACRO-FUNCIONES.

I. DEFINICIÓN.
En primer lugar, se determinarán las necesidades de capacitación en la empresa
coordinando con los jefes de las unidades administrativas y contando con asesorías de
especialistas para tener una mejor percepción de los problemas provocados por la carencia
de la capacitación.

El jefe de capacitación enviará una matriz de competencia a gerentes y jefes de área, una
vez al año, y coordinará con ellos para analizar y priorizar sus necesidades de capacitación.

Para este estudio se tomará en cuenta los siguientes puntos:

 Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los

empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención
inmediata de los responsables de la capacitación.

 Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de

equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número
elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.

 Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check

list) que evidencien las necesidades de capacitación.

 Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta

a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la
capacitación para su personal.

 Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y

gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se
descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.

 Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a

objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados
objetivos y otros asuntos administrativos.
 Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas.

 Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales

en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los
nuevos métodos y procesos de trabajo.

 Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el

momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de
la organización, susceptibles de corrección.

CATÁLOGO DE PRODUCTOS.
https://virtualspeech.com/blog/employee-training-types-delivery

Nuestro catálogo de productos será generado como una combinatoria de los siguientes
componentes:

a. TIPO DE CAPACITACIÓN.

 La capacitación técnica aborda el software u otros programas que los

empleados usan mientras trabajan para la organización.
 La capacitación en calidad es un tipo de capacitación que familiariza a todos
los empleados con los medios para producir un producto de buena
calidad. La ISO establece el estándar de calidad para la mayoría de las
situaciones ambientales y de producción. La capacitación ISO se puede
realizar internamente o externamente.
 La capacitación en habilidades se enfoca en las habilidades que el
empleado realmente necesita saber para realizar su trabajo. Un mentor
puede ayudar con este tipo de capacitación.
 Las habilidades blandas son aquellas que no se relacionan directamente con
nuestro trabajo pero que son importantes. La capacitación en habilidades
blandas puede capacitar a alguien sobre cómo comunicarse mejor y
negociar o brindar un buen servicio al cliente.
 La capacitación profesional normalmente se brinda de manera externa y
podría estar obteniendo la certificación o la información específica
necesaria sobre una profesión para realizar un trabajo. Por ejemplo, los
contadores fiscales deben estar actualizados sobre las leyes fiscales. Este
tipo de capacitación es a menudo externo.
 La capacitación en equipo es un proceso que capacita a los equipos para
mejorar la toma de decisiones, la resolución de problemas y las habilidades
de desarrollo de equipos. La capacitación del equipo puede ayudar a
mejorar la comunicación y generar negocios más productivos.
 La capacitación gerencial se centra en preparar a alguien para que asuma
una función de gestión.
  La capacitación en seguridad es importante para asegurarse de que una
organización cumpla con los estándares de OSHA . La capacitación en
seguridad también puede incluir la planificación ante desastres.

b. HORARIO.

Se consideran 7*24.

c. NIVEL DE URGENCIA.

Será medido en base al diagnóstico realizado sobre las necesidades de la empresa,

por lo que se tiene:

d. MÉTODOS.

 El método de capacitación en el trabajo es un método de entrega de

capacitación en el que un empleado es asignado a un empleado o gerente
con más experiencia para aprender las habilidades necesarias para el
trabajo. Esto es similar al método de entrega de capacitación de mentores ,
excepto que un método de capacitación de mentores tiene menos que ver
con la capacitación de habilidades y más con el desarrollo continuo del
empleado.
 La capacitación basada en la web es cualquier tipo de capacitación que se
imparte utilizando tecnología.
 La capacitación vestibular también se conoce como capacitación “cerca del
sitio”. Normalmente ocurre en un aula, sala de conferencias o sala de
conferencias y funciona bien para brindar orientaciones y capacitación
basada en habilidades. Muchas organizaciones también usan la
capacitación vestibular para capacitación técnica, capacitación en
seguridad, capacitación profesional y capacitación de calidad.

CANALES.
1. CAPACITACIÓN PRESENCIAL

• Talleres

• Conferencias

• Charlas

2. CAPACITACIÓN VIRTUAL

• Webinar

• Videoconferencias
 • Streaming

• Aulas virtuales

POLÍTICAS Y REGLAS.
1. POLÍTICAS

 Las certificaciones de la capacitación solo serán entregadas a quienes cumplan

con el porcentaje mínimo de asistencias.
 Todo el personal deberá acreditar un mínimo de horas requeridas de
capacitación, en caso contrario será sancionado.
 Las inasistencias deberán ser justificadas, y
 Las tardanzas no justificadas serán consideradas media inasistencia.
 Las evaluaciones del rendimiento se llevarán a cabo mediante puntajes enteros
del 0 al 100.
 Para aprobar, el alumno deberá obtener no menos de 75 puntos.


2. REGLAS

 El porcentaje mínimo de asistencias es del 70% en toda capacitación presencial

o virtual.
 Si el alumno presenta más de 10 tardanzas se le anulará la matrícula.

 Si el encargado de realizar la capacitación no justifica sus tardanzas tendrá que

pagar una suma equivalente al UIT.
 Las capacitaciones que se transmiten virtualmente tendrán un descuento del
10%.

II. PROGRAMACIÓN DE SERVICIOS

Una vez hecho el diagnostico de capacitación, sigue la elección y prescripción de los

medios de capacitación para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha
efectuado la determinación de las necesidades se procede a su programación.
La programación implica el detalle de las características en lo referente al diseño
instruccional objetivos - contenidos - métodos - materiales - evaluación, los mismos que
deben ser diseñados para cada actividad. Específicamente en esta etapa se debe:
 Programar fechas y horas.
 Definir quienes deben ser capacitados.
  Definir a quien seleccionar como instructor.
 Establecer las normas metodológicas.
 Definir el tipo de capacitación, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales
 Elaborar el presupuesto de inversión.

III. VENTA DEL PRODUCTO.

La venta del producto de capacitación se se da cuando se le asigna un ticket (del stock

disponible) a un cliente en específico de acuerdo a las especificaciones que presente,
como son: el nivel ocupacional, el tipo de capacitación que requiere, los horarios de
disponibilidad, el método de entrega de la capacitación. Este acuerdo se logra mediante
la suscripción al curso.

Quedan comprometidos los recursos del ticket asignado de manera definitiva:

 Medio por donde se desarrollará el evento

 Instructores
 Medios y materiales
En esta etapa se genera un cambio en las estadísticas de los clientes, quienes tendrán
una nueva capacitación por consumarse.

IV. ENTREGA DEL PRODUCTO

Esta etapa inicia con la ejecución de las actividades de capacitación que pueden darse
en distintas modalidades, dependiendo de la programación establecida: tele
conferencia, seminario, películas- videos, cursos, etc.

En cada sesión se tomará asistencia de los asistentes, tanto la de los capacitados como
la del instructor. Se desarrollarán los temas programados en el curso y se realizará un
control de evaluación al término de cada clase.
La siguiente etapa es la de evaluación, esta se realizará de manera transversal a través
de todo el proceso de capacitación, empezando por los controles diarios ya
mencionados, que luego serán evaluados conjuntamente con la evaluación final.
este es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de
capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio,
durante, al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos.
En esta fase permite conocer en qué medida se ha logrado cumplir, los objetivos
establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento. Al
principio, es útil hacer un examen inicial (preprueba) para determinar el nivel de
habilidad de cada participante y para recibir información de lo que esperan aprender.
*Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa como a los
participantes, para garantizar el efecto multiplicador de la capacitación y obtener
información para efecto de posibles reajustes.
Aunque no es fácil medir con precisión los resultados de la capacitación, la evaluación
puede conllevar dos dimensiones, desde el punto de vista de la empresa, en cuánto
mejoró sus niveles de productividad y rendimiento económico, y desde el punto de vista
del trabajador en cuánto posibilito su eficiencia y sus perspectivas de desarrollo
personal.
Específicamente consiste en verificar el cumplimiento de objetivos, comparando el
desempeño antes y después de la capacitación, contrastando el rendimiento y
productividad de grupos capacitados versus grupos no capacitados; tasas de errores
antes y después de la capacitación, ausentismos, etc.
El resultado de este proceso será medido y analizado para posteriormente decidir si se
le otorgará al cliente la certificación correspondiente al curso.