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UFCD: 0678 - Recursos Humanos – processamento de vencimentos

Âmbito

O acima presente foi concebido como instrumento de apoio a unidade de formação de


curta duração nº 0678 – Recursos Humanos – processamento de vencimentos-de
acordo com o catálogo nacional de formadores.

Objetivos: Executar o cálculo de remunerações e processar o respectivo pagamento.

Carga Horária: 25 horas

Recursos Didácticos

Conteúdos:

- A diferença entre Remuneração e Retribuição


- Outros abonos
- Assiduidade
- Comissões
- Outros abonos sujeitos ou isentos de TSU e IRS
- Remuneração base
- Trabalho suplementar
- Remuneração bruta
- Regime de férias, feriados e faltas
- Mútuo acordo e compensação por caducidade do contrato
- Regime de contribuição para a Segurança Social
- Impostos
- Descontos facultativa
- Remuneração líquida
- Emissão de recibos
- Pagamento de remunerações

- Transferência bancária
- Emissão de cheque

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ÍNDICE

- Âmbito do manual, objectivos, conteúdo programático e carga horária………………….1


- A diferença entre Remuneração e Retribuição………………………………………………………….3
- Outros abonos……………………………………………………………………………………………………………9
- Assiduidade……………………………………………………………………………………………………………..15
- Comissões……………………………………………………………………………………………………………….21
- Outros abonos sujeitos ou isentos de TSU e IRS…………………………………………………….26
- Remuneração base………………………………………………………………………………………………..31
- Trabalho suplementar……………………………………………………………………………………………35
- Remuneração bruta……………………………………………………………………………………………….41
- Regime de férias, feriados e faltas…………………………………………………………………………46
- Mútuo acordo e compensação por caducidade do contrato…………………………………50
- Regime de contribuição para a Segurança Social……………………………………………………54
- Impostos…………………………………………………………………………………………………………………58
- Descontos facultativa……………………………………………………………………………………………64
- Remuneração líquida…………………………………………………………………………………………….68
- Emissão de recibos………………………………………………………………………………………………73
- Pagamento de remunerações………………………………………………………………………………79

- Transferência bancária…………………………………………………………………………………………85
- Emissão de cheque………………………………………………………………………………………………91
- Bibliografia…………………………………………………………………………………………………………..99

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1-A diferença entre Remuneração e Retribuição

A retribuição e outras atribuições patrimoniais

I. Noção
Art. 258.º n.º 1 do Código do Trabalho

São três os elementos constitutivos da noção de retribuição:

1.º A retribuição corresponde à contrapartida da actividade do trabalhador.


A relação laboral é sinalagmática, encontrando-se, de um lado, a força de trabalho
disponibilizada pelo trabalhador, e, do outro, a prestação pecuniária devida pela entidade empregadora
em virtude daquela disponibilização.

2.º A retribuição pressupõe o pagamento de prestações de forma regular e periódica.

Com a expressão “regular”, a lei pretende significar “uma remuneração não arbitrária mas que segue
uma regra permanente, sendo, portanto, constante. Por outro lado, exigindo um carácter “periódico”, a
lei considera que ela deve ser relativa a períodos certos no tempo (ou aproximadamente certos), de
modo a integrar-se na própria ideia de periodicidade e de repetência ínsita no contrato de trabalho e
nas necessidades recíprocas dos dois contraentes que este contrato se destina a servir”

3.º A prestação tem de ser feita em dinheiro ou em espécie, ou seja, tem de traduzir-se numa prestação
com valor patrimonial

Integram a retribuição:

Retribuição base

Por retribuição base entende-se a prestação correspondente à actividade do trabalhador no período


normal de trabalho (art. 262.º n.º 2 al. a) do Código do Trabalho).
O período normal de trabalho encontra-se definido no art. 198.º do Código do Trabalho,
correspondendo ao "tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de
horas por dia e por semana. é aquela que está apenas ligada ou relacionada com a actividade
desempenhada pelo trabalhador e não com as condições ou circunstâncias desse desempenho.

Conheça os tipos e definições de remuneração existentes. Informe-se sobre a sua remuneração.

Remuneração Base
A lei refere-se por diversas vezes à remuneração base, no entanto não oferece uma definição sobre o
que é, todos os trabalhadores têm uma noção sobre o que é a remuneração base.
A remuneração base é a quantia paga ao trabalhador pela entidade patronal, por este colocar à
disposição desta última a sua força de trabalho.
A remuneração base é aquela que o trabalhador recebe sem qualquer outro fundamento que não seja a

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sua disponibilidade para o trabalho.
A remuneração base não engloba, prémios, subsídios, regalias ou qualquer outra forma de rendimento
acessório.

Remuneração Acessória

A remuneração acessória são todos aqueles proventos colocados à disposição do trabalhador por parte
da entidade patronal que não compreendem a remuneração base.
Importante ter presente o outro conceito que é o da retribuição e os subsídios.

Remuneração de Trabalho Extraordinário

Não se considera retribuição a remuneração por trabalho extraordinário, salvo quando se deva
entender que integra a retribuição do trabalhador.

Retribuição

Nos termos do disposto no artigo 258.º do CT “Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos
do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu
trabalho”. Neste sentido, a retribuição engloba não só a remuneração base, mas também outras
prestações que o trabalhador receba regular e periodicamente quer em dinheiro quer em espécie.

Assim, existem prestações que se podem incluir como retribuição do trabalhador, bem como existem
outras que pela natureza são imediatamente excluídas.

Vem o Código do Trabalho dispor no seu art. 260.º quais as prestações que se encontram incluídas ou
excluídas da retribuição.

“1 – Não se consideram retribuição:

1. a) As importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de


transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações,
novas instalações ou despesas feitas em serviço do empregador, salvo quando, sendo tais
deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na parte que exceda os respetivos
montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como
elemento integrante da retribuição do trabalhador;
2. b) As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa
ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa;
3. c) As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais,
bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respetivos,
não esteja antecipadamente garantido;
4. d) A participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo
contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.

2 – O disposto na alínea a) do número anterior aplica-se, com as necessárias adaptações, ao abono para
falhas e ao subsídio de refeição.

3 – O disposto nas alíneas b) e c) do n.º 1 não se aplica:

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1. a) Às gratificações que sejam devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda
que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador, nem àquelas que,
pela sua importância e caráter regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar-se
como elemento integrante da retribuição daquele;
2. b) Às prestações relacionadas com os resultados obtidos pela empresa quando, quer no
respetivo título atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente, revistam caráter
estável, independentemente da variabilidade do seu montante.”
3. Deste artigo, e para os efeitos pretendidos, o importante a reter é o facto de que existem
prestações que embora, à priori se possam considerar como excluídas da retribuição, passam a
ser parte integrante deste, uma vez que se encontram previstas contratualmente, ou que se
assim se devam considerar pelos usos da empresa.
4. Para melhor compreensão, vejamos o Acórdão proferido pelo Tribunal da Relação de Lisboa a
12-03-2009, onde se prevê esta situação relativamente às quantias pagas a título de ajudas de
custo,
5. “1. As prestações regulares e periódicas pagas pelo empregador ao trabalhador,
independentemente da designação que lhes seja atribuída no contrato ou no recibo, só não
serão consideradas parte integrante da retribuição se tiverem uma causa específica e
individualizável, diversa da remuneração do trabalho. 2. Compete ao empregador provar que
as quantias que paga mensalmente ao trabalhador, a título de ajudas de custo, constituem
verdadeiras ajudas de custo, ou seja, se destinam a ressarcir o trabalhador de despesas
efectuadas ao serviço ou no interesse da empresa. 3. Se conseguir provar que o pagamento
dessas quantias tinha aquele destino ou tinha uma causa específica e individualizável, diversa
da remuneração do trabalho, tais importâncias não podem considerar-se parte integrante da
retribuição, a não ser que o trabalhador consiga provar que as mesmas excediam as despesas
por ele realmente efectuadas e a medida em que excediam, bem como que essas importâncias
tinham sido previstas no contrato e devem considerar-se (na parte respeitante a esses
excedentes) pelos usos da empresa como elemento integrante da sua retribuição. 4. Se o
empregador não conseguir fazer essa prova, tais importâncias devem considerar-se parte
integrante da retribuição e a média anual dessas quantias deve ser incluída, no cálculo da
retribuição de férias, do subsídio de férias e do subsídio de Natal, até à data da entrada em
vigor do CT.”

DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO LÍQUIDO E ILÍQUIDO

A dúvida sobre a diferença entre salário líquido e ilíquido é frequente entre aqueles que iniciam a vida
profissional ativa. No entanto, o conhecimento dos termos líquido e ilíquido quando se fala de
rendimentos (e até de custos) é fulcral, por exemplo, na altura de discutir o salário que vai auferir
mensalmente pelos seus serviços numa determinada empresa.

O desconhecimento pode originar desagradáveis surpresas no final do mês quando receber


(substancialmente) menos do que aquilo que tinha previsto. Conheça a diferença entre salário líquido e
ilíquido.

DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO LÍQUIDO E ILÍQUIDO

O salário líquido é a remuneração recebida por trabalho dependente, por norma mensalmente, já
sujeita à retenção na fonte, em sede de Segurança Social e IRS, de acordo com as tabelas definidas
conforme a constituição do seu agregado familiar: estado civil, número de dependentes e residência
fiscal.

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COMO SE DEFINE SALÁRIO LÍQUIDO?

Assim, o salário líquido é o valor efetivamente recebido por um trabalhador depois de efetuados todos
os descontos. Depois do valor com os descontos pode ainda acrescentar-se o subsídio de alimentação,
subsídio de férias e de Natal em duodécimos (quando aplicável).

O QUE É O SALÁRIO ILÍQUIDO?

Quando nos referimos a salário ilíquido, ou bruto, como é muitas vezes denominado, falamos de
remuneração recebida por trabalho dependente, ainda sem os descontos ou retenções.

Assim, trata-se do valor total que um trabalhador recebe previamente aos descontos que são aplicados
pela entidade empregadora, por consequência das diversas contribuições que tem para cumprir. Deste
modo, quando está a negociar o seu ordenado deve saber se os números propostos já incluem os
descontos ou se é o salário bruto.

COMO SABER A DIFERENÇA ENTRE O QUE ESTÁ NO CONTRATO E O QUE EFETIVAMENTE RECEBO?

Para efeitos práticos, a diferença entre salário líquido e ilíquido é que o primeiro é a remuneração que
efetivamente vamos receber após os descontos de impostos, enquanto o segundo é o montante que
ainda não conta com as deduções. É, assim, importante, para efeitos de cálculo de orçamento familiar,
que as contas sejam feitas com base no salário líquido.

Em suma, pode-se usar a seguinte fórmula:

Salário ilíquido (bruto) – descontos = salário líquido

RETRIBUIÇÕES E OUTRAS PRESTAÇÕES

Art.º 258.º do CT

Disposições Gerais
· Noção
Considera-se retribuição aquilo a que, nos termos do contrato das normas que o regem ou dos usos, o
trabalhador tem direito. Como contrapartida do seu trabalho.
Na contrapartida do trabalho inclui-se a retribuição base e todas as prestações regulares e periódicas
feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie.
Até prova em contrário, presume-se constituir retribuição toda e qualquer prestação do empregador ao
trabalhador

Art.º 259.º do CT

· Retribuição em espécie
.A prestação não pecuniária deve destinar-se à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou
da sua família e não lhe pode ser atribuído valor superior ao corrente na região.
.O valor das prestações não pecuniárias não pode exceder o valor da parte em dinheiro, salvo disposto
em IRCT.

Art.º 262.º do CT
Cálculo das prestações complementares e acessórias

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Quando as disposições legais, do contrato colectivo de trabalho e do contrato individual não
dispuserem em contrário, considera-se que as prestações complementares e acessórias são calculadas
com base somente na retribuição base e diuturnidades. Considera-se:
Retribuição base – aquela que corresponde ao exercício da actividade
desempenhada pelo trabalhador de acordo com o seu período normal de
trabalho.
Diuturnidade – prestação de natureza retributiva a que o trabalhador tenha direito com fundamento na
antiguidade.

Art.º 263.º do CT

. Subsídio de Natal

. O trabalhador tem direito a subsídio de Natal, de valor igual a um mês de retribuição, e que deve ser
pago até 15 de Dezembro de cada ano.

. O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado nas seguintes situações:

. No ano da admissão do trabalhador;


. No ano da cessação do contrato;
. Em caso de suspensão do contrato de trabalho, salvo se por facto respeitante ao trabalhador.

Art.º 264.º do CT
Retribuição de férias
_ A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço
efectivo.

_ O trabalhador tem direito a um subsidio de férias, cujo montante


compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas que sejam contrapartida do modo
especifico de execução do trabalho (ex. subsídio de turno, de trabalho nocturno….)

_ O subsídio de férias, salvo acordo escrito em contrário, deve ser pago antes do início do período de
férias e, proporcionalmente, se as férias forem gozadas interpoladamente

Art.º 265.º do CT

Retribuição por isenção de horário de trabalho


o Na falta de fixação desta retribuição em IRCT, o trabalhador tem direito a uma retribuição especial,
que não pode ser inferior à correspondente a uma hora de trabalho suplementar por dia.
o Tratando-se de regime de isenção de horário de trabalho com observância dos períodos normais de
trabalho, a retribuição especial não pode ser inferior à correspondente a duas horas de trabalho
suplementar por semana.

Art.º 266.º do CT

Retribuição de trabalho nocturno


o O trabalho nocturno é retribuído com um acréscimo de 25% relativamente à retribuição do trabalho
prestado durante o dia.

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Art.º 268.º do CT
(redacção da Lei
23/2012)

Retribuição de trabalho suplementar


o Em dia normal
_ Acréscimo de 25% - 1.ª hora
_ Acréscimo de 37,5% - horas ou fracções subsequentes
o Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar
e feriados
_ Acréscimo de 50% por cada hora ou fracção de trabalho
efectuado.
Notas:
1- Mantêm-se válidas as cláusulas de convenções colectivas de trabalho que
contenham percentagens mais elevadas no pagamento de trabalho
suplementar.
2- Só é exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha
sido prévia e expressamente determinada, ou realizada de modo a não ser
previsível a oposição da entidade empregadora.

Art.º 269.º do CT
(redacção da Lei
23/2012)

Retribuição dos feriados


o O trabalhador tem direito à retribuição correspondente aos
feriados, sem que o empregador os possa compensar com
trabalho suplementar.
o O trabalhador que trabalhe em dia feriado, em empresa não
obrigada a suspender o funcionamento nesse dia, tem direito,
à escolha do empregador, a:
_ Descanso compensatório igual a metade do número de
horas prestadas
ou
_ Acréscimo de 50% da retribuição correspondente
Nota: Mantêm-se válidas as cláusulas de convenções colectivas de trabalho
que contenham percentagens mais elevadas ou duração superior de
descanso compensatório.

Fórmula de cálculo da retribuição horária

Art.º 271.º do CT

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para calcular a retribuição horária

Remuneração mensal X 12
------------------------------------------------------------------------------
52 X Nº de horas do período normal de trabalho semanal

Exemplo para o caso de um/a trabalhador/a com horário semanal de 40 horas por semana e com 500 €
de salário por mês:

500 € X 12 = 6000 €
--------------------------------- = Remuneração horária 2,88 €
52 X 40= 2080

 2- Outros abonos

Outros abonos

Abonos e subsídios

Conheça todos os aspectos relacionados com os abonos e subsídios, desde gratificações, participação
nos lucros, subsídio de turno, alimentação e alojamento, remuneração de trabalho extraordinário,
ajudas de custo e outros abonos. Saiba ao que tem direito ou não.

Subsídio de Férias

Pode ir de férias descansado porque não perde o direito à retribuição. Saiba em que condições normais
recebe o seu subsídio de férias e fique prevenido para alguma situação especial, como o direito ao
subsídio de férias durante a suspensão do contrato de trabalho.

Retribuição das férias

Nas férias o trabalhador tem direito a uma retribuição em dobro, devida antes de iniciado esse período,
que abrange:

Retribuição correspondente àquela que ele receberia se estivesse em serviço efectivo;

Subsídio de férias de montante igual a essa retribuição.

Decreto-Lei das Férias, Feriados e Faltas - Retribuição durante as férias.

1 - A retribuição correspondente ao período de férias não pode ser inferior a que os trabalhadores
receberiam se estivessem em serviço efectivo e deve ser paga antes do início daquele período.

2 - Além da retribuição mencionada no número anterior, os trabalhadores têm direito a um subsídio de


férias de montante igual ao dessa retribuição.

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3 - A redução do período de férias, não implica redução correspondente na retribuição ou no subsídio
de férias.

Férias durante a suspensão do contrato de trabalho

1) No ano da suspensão do contrato de trabalho, por impedimento prolongado, respeitante ao


trabalhador, se se verificar a impossibilidade total ou parcial do gozo do direito a férias já vencido, o
trabalhador terá direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado e respectivo
subsídio.

2) No ano da cessação do impedimento prolongado, o trabalhador tem direito, após a prestação de três
meses de efectivo serviço, a um período de férias e respectivo subsídio equivalentes aos que se teriam
vencido em 1 de Janeiro desse ano se tivesse estado ininterruptamente ao serviço.

3)No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o prazo referido no número anterior ou
de gozado o direito a férias, pode o trabalhador usufrui-lo até 30 de Abril do ano civil. Nem todas as
remunerações e pagamentos aos seus colaboradores estão sujeitos a contribuição para a Segurança
Social. Como complemento ao vencimento base, o pagamento de certos subsídios, vales, abonos e
ajudas de custo conta com uma isenção de TSU (Taxa Social Única), desde que se respeitem certos
limites máximos legais.

Descubra algumas das remunerações isentas de TSU e faça as contas mais vantajosas para a sua
empresa e funcionários.

Subsídio de alimentação

Se pagar o subsídio de alimentação aos seus funcionários por cartão de refeições ou vales-refeição, tem
isenção de TSU e impostos até um montante de 7,23 euros diários. A partir deste limite, o excedente é
tributado às taxas em vigor, devidas pela empresa e pelo trabalhador. A vantagem fiscal é menor se
optar pelo pagamento via transferência bancária. Neste caso, a fasquia máxima de isenção é de apenas
4,52 euros. Leia o artigo: “Subsídio de almoço: Quais as alternativas de pagamento?”.

‘Vales infância’ e ‘vales educação’

Os valores pagos em ‘vale infância’ ou ‘vale educação’ são isentos de TSU. São por isso uma via possível
no fomento de uma política de apoio à família. Estes vales, emitidos por entidades especializadas,
podem ser convertidos no pagamento de creches, jardim-de-infância e lactários (‘vale infância’) ou no
pagamento de escolas, estabelecimentos de ensino e outros serviços de educação, bem como de
despesas com manuais escolares (‘vale educação’).

Só poderá beneficiar destas vantagens contributivas se os vales forem atribuídos, de forma geral, a
todos os funcionários da empresa com filhos em idade elegível. Os ‘vales infância’ destinam-se a
crianças com idade inferior a sete anos, enquanto os ‘vales educação’ permitem apoiar as despesas com
filhos entre os sete e os 25 anos de idade. Além do benefício em termos de contribuições à Segurança
Social, a atribuição de ‘vales infância’ traduz-se também em vantagens em sede de IRC, uma vez que
assegura uma majoração de 40% a deduzir no apuramento do resultado tributável (com esta majoração,
o lucro tributável passa a ser menor e, como tal, o valor do IRC a pagar diminui).

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Despesas de transporte

Se a sua empresa optar por pagar o transporte diário dos colaboradores de casa para o trabalho e vice-
versa, tenha sempre em conta o valor do passe social, mesmo que a deslocação seja em viatura própria.
Isto porque a Segurança Social prevê que estas despesas estejam sujeitas a TSU “desde que não
resultem da utilização de transporte disponibilizado pela entidade empregadora ou excedam o valor do
passe social”, segundo as orientações para cálculo das contribuições. Não existe um passe social
definido na zona de residência ou da empresa? Assuma, para efeitos de cálculo, o valor que resultaria da
utilização de transportes coletivos.

Poderá também optar, simplesmente, por pagar o passe social aos seus colaboradores. O montante está
isento de TSU e IRS, desde que esta seja uma medida de “caráter geral”. Ou seja, todos os funcionários
da empresa deverão ter direito a este benefício.

Ajudas de custo

As despesas com deslocações e alojamento dos seus colaboradores, por motivos laborais, podem ser
pagas como ajudas de custo. Até determinado valor diário, estas ajudas de custo estão isentas de
contribuições para a Segurança Social e descontos em sede de IRS. O patamar de isenção em vigor para
este ano, que pode ser consultado no Guia Fiscal 2017 da PwC, é de 50,20 euros/dia nas deslocações
nacionais e 89,35 euros/dia nas viagens internacionais. Apenas o montante excedente, acima dos limites
diários, é tributável.

No caso de pagar deslocações por motivos de trabalho em viatura própria do colaborador, existem
também limites máximos para usufruir de isenções. Até 0,36 euros por quilómetro, o pagamento
beneficia de isenção de TSU e IRS. Acima desta fasquia, o excedente passa a estar sujeito às taxas em
vigor.

Lembre-se, no entanto que existe também um limite legal geográfico. O direito a ajudas de custo é
válido apenas para distâncias superiores a 20 quilómetros a partir da residência do colaborador
(deslocação diária) ou distâncias superiores a 50 quilómetros, se se tratar de uma deslocação por dias
sucessivos. Leia também o artigo “Ajudas de custo: O que são? E quais os valores a atribuir?” para
saber mais sobre este abono.

Abono de falhas com isenção de TSU

Este tipo de remuneração é prestado, por norma, a trabalhadores que têm de lidar com dinheiro no
âmbito das suas funções, como operadores de caixa, bancário ou não. O valor é isento de TSU e IRS, se
não exceder 5% da remuneração mensal.

Subsídios de assistência médica e encargos familiares

Em prol de uma política de apoio social aos seus colaboradores, poderá implementar, a verba de apoio a
encargos familiares ou despesas de assistência médica. Tanto os subsídios para compensação de
encargos familiares (como o pagamento da mensalidade de um lar de idosos, por exemplo), como os
subsídios para pagamento de despesas com assistência médica e medicamentosa do trabalhador e seus
familiares não estão sujeitos a tributação fiscal nem a contribuição para a Segurança Social. Poderá

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obter a lista integral dos valores que beneficiam de isenção de TSU no Guia Prático da Segurança Social
sobre Declaração de Remunerações.

Compensação de férias

Se, por motivos de acréscimo de trabalho na empresa, não teve possibilidade de autorizar todos os dias
devidos de folga e féria, saiba que deverá proceder a uma compensação monetária. Este é um valor que
não será sujeito a TSU e IRS.

Cessação do contrato de trabalho

Certas compensações por cessação do contrato de trabalho estão excluídas da base de incidência
contributiva. Incluem-se, por exemplo, as compensações por despedimento coletivo, por extinção do
posto de trabalho, por não concessão de aviso prévio, por caducidade e resolução por parte do
trabalhador. Se o colaborador estiver abrangido por um contrato a prazo e este for cessado antes da
data predefinida, a indemnização decorrente também beneficia de isenção de TSU e IRS.

Subsequente.

Como se calculam as contribuições para a Segurança Social?


Até quando têm de ser pagos os descontos para a Segurança Social? E como são apurados os valores a
suportar? Conheça a resposta a estas dúvidas

Uma das obrigações que as empresas têm todos os meses perante o Estado é o pagamento das
contribuições para a Segurança Social relativa aos seus trabalhadores.

Recorde-se que estes descontos são apurados através da aplicação das taxas contributivas às
remunerações ilíquidas dos funcionários, sendo que uma parte fica a cargo do trabalhador (11%) e outra
parte é assegurada pela entidade empregadora (23,75%).

Para o cálculo da remuneração ilíquida e apuramento dos descontos a realizar, entram os seguintes
rendimentos:

– Remuneração base do trabalhador;

– Diuturnidades;

– Comissões, bónus, prémios de produtividade e assiduidade, entre outros;

– Remuneração por trabalho suplementar e por trabalho noturno;

– Subsídios de férias e de natal

– Subsídio de refeição. Nota, no entanto, para o facto de o subsídio de refeição quando é pago em
dinheiro está isento de IRS e de contribuição para a Segurança Social desde que não exceda os 4,27
euros por dia. Se o subsídio de refeição for pago em vales ou cartões de refeição, o limite da isenção é
mais elevado: até 6,83 euros por dia. Acima destes valores, o subsídio de refeição é alvo de tributação
em IRS e de contribuições para a Segurança Social,

– Ajudas de custo; despesas de transporte e abonos de viagem “na parte em que excedam os limites
legais ou quando não sejam cumpridas as regras de atribuição aos servidores do Estado”, explica a
Segurança Social.

– Outros rendimentos que podem ser consultados nesta área específica do site da Segurança Social.

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Excluem-se deste cálculo os seguintes valores:

– Subsídios concedidos a trabalhadores para compensação de encargos familiares (frequência de


creches, jardins de infância, estabelecimentos de educação, lares de idosos e outros serviços ou
estabelecimentos de apoio social)

– Subsídios para o pagamento de despesas com assistência médica e medicamentosa do trabalhador e


seus familiares.

– Indemnização por cessação, antes de findo o prazo convencional, do contrato de trabalho a prazo.

Pode consultar aqui a lista completa as exclusões.

As entidades empregadoras têm de pagar as contribuições entre os dias 10 e 20 do mês seguinte àquele
a que dizem respeito as remunerações. Se as empresas não pagarem estas contribuições incorrem em
várias consequências:

– Podem perder benefícios;

– Estão sujeitas à instauração de processos de cobrança coerciva;

– Estão sujeitas à aplicação de coimas.

Em que situações as empresas estão isentas do pagamento das contribuições para a Segurança Social?
Quando está em causa a contratação de jovens à procura do primeiro emprego, as empresas podem
usufruir de um período máximo de 36 meses durante o qual estão isentas do pagamento das
contribuições para a Segurança Social. O mesmo acontece quando as empresas contratam
desempregados de longa duração (e celebrem contratos de trabalho sem termo) e pessoas que estejam
presas em regime aberto.
Taxa Social Única: Saiba como ter isenções ou descontos
Fique a saber como e quando pode beneficiar destes apoios para as empresas que conferem isenções
ou descontos na TSU.

Até ao dia 20 de cada mês todas as empresas a operar em Portugal têm a mesma obrigação: fazer o
pagamento das contribuições à Segurança Social através da Taxa Social Única (TSU). Muito debatida nos
últimos anos, devido às medidas de austeridade impostas pela Troika durante o programa de
ajustamento financeiro, a TSU não é uma medida contributiva recente, tendo sido criada com o
Orçamento do Estado para 1986.

A Taxa Social Única é uma contribuição paga mensalmente à Segurança Social pelos trabalhadores e
pelas entidades empregadoras. Aplica-se aos salários com o objetivo de suportar o sistema de
Segurança Social – nomeadamente para o pagamento de reformas. No total, a TSU representa uma
contribuição de 34,75% (11% para o trabalhador e 23,75% para as empresas). Por exemplo, para um
trabalhador que ganhe um salário de 1.000 euros, a empresa terá de pagar todos os meses um valor de
237,5 euros. Já o funcionário descontará de TSU um total de 110 euros por mês. Para saber mais sobre
os custos de um trabalhador para a sua empresa.

No entanto, apesar do pagamento da TSU ser obrigatório para as empresas, nos últimos anos o
Governo tem vido a criar algumas medidas de exceção para conceder isenções ou descontos na TSU em

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determinadas situações com o objetivo de incentivar a criação de emprego e a manutenção de postos
de trabalho,. Fique a saber como e quando pode beneficiar destes apoios.

1. Programa Estímulo Emprego

Criado em 2014 para regulamentar os apoios oficiais às empresas que contratem novos funcionários
para os seus quadros, o incentivo Estímulo Emprego passou a integrar duas medidas que estavam até
agora em vigor, o Estímulo 2013 e o Apoio à Contratação Via Reembolso da TSU. No que diz respeito à
dispensa de contribuições para a Segurança Social, o site do Instituto de Emprego e Formação
Profissional refere que “as entidades empregadoras que contratem jovens à procura do primeiro
emprego ou desempregados de longa duração ficam dispensadas de pagar à Segurança Social
contribuições a seu cargo (23,75%), por esses trabalhadores, durante 36 meses no máximo”. Mantém-se
contudo, a obrigação contributiva relativa à quotização do trabalhador, ou seja, os 11% a cargo do
trabalhador.

As empresas podem candidatar-se a este apoio através do serviço Segurança Social Direta e a dispensa
temporária do pagamento de contribuições para a segurança social na parte relativa à entidade
empregadora, regulada pelo Decreto-Lei n.º 89/95, de 6 de maio, é da responsabilidade do Instituto de
Segurança Social, IP.

Para verificação das condições de acesso e saber mais sobre a medida, consulte o site da Segurança
Social. Para mais informações consulte este guia da Segurança Social.

2. Outras situações de dispensa e redução do pagamento da TSU

De acordo com a Segurança Social, existem ainda outras situações em que as empresas podem estar
dispensadas do pagamento de contribuições, nomeadamente, no emprego a reclusos em regime aberto
e em casos de rotação emprego-formação. No primeiro caso, o período máximo de isenção é também
de 36 meses e diz respeito à contratação de pessoas que estejam presas em regime aberto, devendo as
empresas celebrar com o recluso um contrato de trabalho sem termo.

A medida de rotação emprego-formação “contempla a formação continua dos trabalhadores da


entidade empregadora e, enquanto se encontram em formação, a sua substituição por desempregados
permitindo-lhes, deste modo, uma experiência profissional no desempenho das funções dos
trabalhadores em formação”. As empresas ficam dispensadas do pagamento de contribuições para a
Segurança Social relativamente aos trabalhadores substituídos, até um limite máximo de 12 meses.

No capítulo das reduções da taxa contributiva (para metade do valor normal da TSU, ou seja, 11,9%), as
mesmas aplicam-se a situações de pré-reforma, emprego a reclusos em regime aberto em caso de
celebração de contrato de trabalho sem termo, emprego a trabalhadores deficientes e regiões com
problemas de interioridade. Saiba mais aqui.

3. Novo salário mínimo nacional

Em vigor desde 1 de outubro de 2014, o novo salário mínimo nacional ascende a um valor de 505 euros.
No entanto, para compensar as empresas pelo aumento de encargos com o novo salário mínimo
nacional, as suas contribuições para a segurança social vão diminuir em 0,75 pontos percentuais a partir
de novembro e durante 15 meses (o mesmo período em que vigorará o valor do novo salário mínimo
nacional).

A contrapartida visa empresas já empregadoras de trabalhadores a receber o salário mínimo nacional.


Em vez de descontarem 23,75%, estas empresas pagarão apenas 23% de TSU. Um benefício a aplicar-se

14
apenas aos contratos já existentes, até 485 euros brutos (anterior valor do salário mínimo nacional),
com exclusão de todos os novos contratos celebrados a partir de agora. Saiba mais sobre o novo salário
mínimo nacional aqui.

4. Cartões de refeição

Uma prática cada vez mais generalizada, os cartões de refeição permitem às empresas pagar aos seus
colaboradores o subsídio de alimentação com vantagens fiscais em sede de IRS e TSU, já que os
subsídios de refeição pagos em cartão de refeição só são tributáveis a partir dos 6,83 euros. Com
inúmeras vantagens para as empresas, os cartões de refeição conferem benefícios fiscais na Taxa Social
Única. Ou seja, por comparação com o pagamento do subsídio de alimentação juntamente com o
ordenado, os cartões pré-pagos permitem uma redução da tributação até 2,56 euros por colaborador,
por dia, para as empresas.

Desta forma, os montantes não sujeitos a tributação ascendem a 56,32 euros por mês (22 dias úteis) e
619,56€ por ano (11 meses, com 22 dias de férias). Multiplicando este valor por 23,75% de TSU, as
empresas evitam custos fiscais de 13,38 euros por colaborador, por mês, e 147,14 euros por ano.

Declaração de remunerações: Os deveres das empresas


Saiba o que é a declaração de remunerações e quais as obrigações que recaem sobre as empresas em
relação a este documento.

Declaração de Remunerações: Quais os deveres das empresas?


O envio mensal da declaração de remunerações para a Segurança Social e para a Autoridade Tributária é
uma das obrigações declarativas que todas as empresas têm de cumprir.

A declaração de remunerações enviada para a Segurança Social é um documento onde “constam todas
as quantias pagas ao trabalhador que são objeto de descontos e respetivas taxas contributivas
aplicadas”, explica a Segurança Social no seu site. Este dever aplica-se a todas as entidades
empregadoras inscritas no sistema da Segurança Social, com um ou mais trabalhadores a cargo, ou com
membros de órgãos estatutários remunerados.

O envio desta informação tem de ser feito obrigatoriamente pela internet, através do canal de
acesso Declaração Mensal de Remunerações. A empresa deverá então clicar em “Opções” -“Emprego”.
Nesta área deverá escolher a opção “Remunerações” e de seguida escolher a opção “declaração mensal
de remunerações”. Nesta área, as empresas podem submeter a declaração mas também corrigir
eventuais erros.

As empresas estão ainda obrigadas ao envio da declaração mensal de remunerações junto da


Autoridade Tributária. Esta declaração além de incluir as contribuições obrigatórias para a Segurança
Social e os subsistemas de saúde, destina-se também a declarar “os rendimentos do trabalho
dependente (categoria A), incluindo os rendimentos dispensados de retenção na fonte, os rendimentos
isentos e ainda os excluídos”, explica a AT. Aqui se devem declarar também os valores retidos no âmbito
da sobretaxa de IRS. As empresas poderão enviar este ficheiro ao Fisco através desta área do Portal das
Finanças, ou então usar o canal de acesso Declaração Mensal de Remunerações.

As empresas estão obrigadas a enviar esta documentação à AT e à Segurança Social até ao dia 10 de
cada mês, com possibilidade de transitar para o dia útil imediatamente seguinte, caso este coincida com

15
o fim de semana ou com um feriado. Se a empresa entregar o documento fora do prazo legal fica sujeita
ao pagamento de coimas.

Declaração mensal de remunerações deverá sofrer alterações em breve


Esta obrigação declarativa deverá sofrer alterações ainda durante o primeiro semestre de 2016. Uma
das propostas do Orçamento do Estado refere os objetivos de melhoria. De acordo com o relatório que
acompanha o Orçamento do Estado para 2016, “através da disponibilização de um conjunto de novos
serviços, como o pré-preenchimento com os dados existentes no sistema de informação da segurança
social e a validação das declarações de remuneração à entrada para garantir a qualidade dos dados
entregues, será possível diminuir as declarações de remuneração com inconformidades à entrada e,
deste modo, detetar subdeclaração ou evasão contributiva”.
Como se calculam as contribuições para a Segurança Social?
Até quando têm de ser pagos os descontos para a Segurança Social? E como são apurados os valores a
suportar? Conheça a resposta a estas dúvidas.

Uma das obrigações que as empresas têm todos os meses perante o Estado é o pagamento das
contribuições para a Segurança Social relativa aos seus trabalhadores.

Recorde-se que estes descontos são apurados através da aplicação das taxas contributivas às
remunerações ilíquidas dos funcionários, sendo que uma parte fica a cargo do trabalhador (11%) e outra
parte é assegurada pela entidade empregadora (23,75%).

Para o cálculo da remuneração ilíquida e apuramento dos descontos a realizar, entram os seguintes
rendimentos:

– Remuneração base do trabalhador;

– Diuturnidades;

– Comissões, bónus, prémios de produtividade e assiduidade, entre outros;

– Remuneração por trabalho suplementar e por trabalho noturno;

– Subsídios de férias e de natal

– Subsídio de refeição. Nota, no entanto, para o facto de o subsídio de refeição quando é pago em
dinheiro está isento de IRS e de contribuição para a Segurança Social desde que não exceda os 4,27
euros por dia. Se o subsídio de refeição for pago em vales ou cartões de refeição, o limite da isenção é
mais elevado: até 6,83 euros por dia. Acima destes valores, o subsídio de refeição é alvo de tributação
em IRS e de contribuições para a Segurança Social,

– Ajudas de custo; despesas de transporte e abonos de viagem “na parte em que excedam os limites
legais ou quando não sejam cumpridas as regras de atribuição aos servidores do Estado”, explica a
Segurança Social.

– Outros rendimentos que podem ser consultados nesta área específica do site da Segurança Social.

Excluem-se deste cálculo os seguintes valores:

– Subsídios concedidos a trabalhadores para compensação de encargos familiares (frequência de


creches, jardins de infância, estabelecimentos de educação, lares de idosos e outros serviços ou
estabelecimentos de apoio social)

16
– Subsídios para o pagamento de despesas com assistência médica e medicamentosa do trabalhador e
seus familiares.

– Indemnização por cessação, antes de findo o prazo convencional, do contrato de trabalho a prazo.

Pode consultar aqui a lista completa as exclusões.

As entidades empregadoras têm de pagar as contribuições entre os dias 10 e 20 do mês seguinte àquele
a que dizem respeito as remunerações. Se as empresas não pagarem estas contribuições incorrem em
várias consequências:

– Podem perder benefícios;

– Estão sujeitas à instauração de processos de cobrança coerciva;

– Estão sujeitas à aplicação de coimas.

Em que situações as empresas estão isentas do pagamento das contribuições para a Segurança Social?
Quando está em causa a contratação de jovens à procura do primeiro emprego, as empresas podem
usufruir de um período máximo de 36 meses durante o qual estão isentas do pagamento das
contribuições para a Segurança Social. O mesmo acontece quando as empresas contratam
desempregados de longa duração (e celebrem contratos de trabalho sem termo) e pessoas que estejam
presas em regime aberto.

2- Outros abonos

2-Abonos sujeitos a IRS

São consideradas base de incidência as seguintes remunerações:

- Remuneração base que compreende a prestação pecuniária e prestação em géneros, alimentação ou


habitação

- Diuturnidades

- Comissões, bónus e outras prestações de natureza idêntica.

- Prémios de rendimento, produtividade, assiduidade, cobrança, condução, economia e outros de


natureza análoga, com caractér de regularidade

- Remunerações durante o período de férias e respectivo subsídio

- Remunerações correspondentes ao período de suspensão de trabalho, com perda de retribuição como


sanção disciplinar

- Subsídios de Natal, Páscoa e outros análogos

- Subsídios por penosidade, perigo ou outras condições especiais de prestação de trabalho.

- Subsídios de compensação por isenção de horário de trabalho

- Subsídios de residência, de renda de casa e outros de natureza análoga, com carácter de regularidade

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- Subsídios de alimentação ou refeição, na parte que exceda o valor correspondente a uma vez e meia o
montante estabelecido para o subsídio de alimentação dos funcionários públicos.

- Importâncias que servem de base de cálculo às prestações atribuídas a título de pré-reforma.

Abonos não sujeitos a IRS

- Reembolso de despesas de transportes

- Ajudas de custo e despesas de representação

- Abonos para falhas

- Indemnizações pela não concessão de dias de folga ou de férias

- Complemento de subsídios de doença, bem como outros que complementem prestações do regime
geral

- Subsídios que não constituam remuneração de trabalho, pago pelas entidades empregadoras aos
trabalhadores a prestar serviço militar

- Subsídios concedidos a trabalhadores para compensação de encargos familiares, nomeadamente


relativos `frequência de creches, jardins de infância e outros estabelecimentos de apoio social e de
educação

- Subsídios eventuais destinados ao pagamento de despesas com assistência médica e medicamentosa


do trabalhador e seus familiares

- Valores atribuídos aos trabalhadores em consequência da sua participação nos lucros da empresa,
prémios de produtividade e excedentes anuais líquidos

- Indemnizações e compensações decorrentes da cessação do contrato de trabalho

Isenção de TSU - pagamentos isentos

Subsídio de alimentação até ao valor correspondente a uma vez e meia o montante estabelecido para
os subsídios de alimentação dos funcionários públicos.

Descubra algumas das remunerações isentas de TSU (Taxa Social Única) e faça as contas mais vantajosas
para a sua empresa e funcionários.

Subsídio de alimentação
Se pagar o subsídio por cartão de refeições ou vales - refeição, tem isenção de TSU até 7,23 euros
diários. Por transferência bancária a fasquia máxima de isenção é de 4,52 euros.

"Vales Infância" e "Vales Educação".


Os valores pagos em "vales infância" ou "vales educação" são isentos de TSU. Podem ser convertidos no
pagamento de creches, jardim-de-infância e lactários ("vale infância") ou no pagamento de escolas,
estabelecimentos de ensino e outros serviços de educação, bem como despesas com manuais escolares
("vale educação").

Despesas de Transporte.
A Segurança Social prevê que estas despesas estejam sujeitas a TSU "desde que não resultem da

18
utilização de transporte disponibilizado pela entidade empregadora ou excedam o valor do passe
social".

Ajudas de custo
As despesas com deslocações e alojamento dos seus colaboradores, por motivos laborais, podem ser
pagas como ajudas de custo. Até determinado valor diário, estas ajudas de custo estão isentas de
contribuições para a Segurança Social e descontos em sede de IRS. O patamar de isenção em vigor para
este ano, é de 50,20 euros/dia nas deslocações nacionais e 89,35 euros/dia nas viagens internacionais.
Em caso de deslocações em viatura própria, existem limites para usufruir de isenções. Até 0,36 euros
por km, o pagamento beneficia de isenção de TSU e IRS.

-> Abono de falhas com isenção de TSU


É prestado, por norma, a trabalhadores que têm de lidar com dinheiro no âmbito das suas funções,
como operadores de caixa, bancária ou não. O valor é isento de TSU e IRS, se não exceder 5% da
remuneração mensal.

-> Subsídios de assistência médica e encargos familiares


Poderá implementar, a verba de apoio a encargos familiares ou despesas de assistência médica. Tanto
os subsídios para
compensação de encargos familiares (como pagamento da mensalidade de um lar de idosos), como os
subsídios para
pagamento de despesas com assistência médica e medicamentosa de trabalhador e seus familiares não
estão sujeitos
a tributação fiscal nem a contribuição para a Segurança Social. Consulte aqui a lista dos valores que
beneficiam de isenção
de TSU.

-> Compensação de férias


Não teve possibilidade de autorizar todos os dias devidos de folga e férias, saiba que deverá proceder a
uma compensação
monetária. Este é um valor que não será sujeito a TSU e IRS.

-> Cessações do contrato de trabalho

Incluem-se por exemplo, as compensações por despedimento coletivo, por extinção do posto de
trabalho, por não concessão de aviso prévio, por caducidade e resolução por parte do trabalhador. Se o
colaborador estiver abrangido por um contrato a prazo e este for cessado antes da data predefinida, a
indemnização decorrente também beneficia de isenção
de TSU e IRS.

3-Assiduidade

Horário de trabalho e registo de assiduidade

O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar é denominado nos termos da lei por período
normal de trabalho e está sujeito a limites máximos.

Os trabalhadores encontram-se obrigados ao cumprimento de um horário de trabalho, que, e segundo


definição que lhe é dada pelo Código do Trabalho, deve ser entendido como “(…) a determinação das
horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do
descanso semanal.” (art. 200º, nº 1, do Código do Trabalho). Nestes termos, e conforme resulta, de igual

19
modo, do nº 2 do art. 200º do Código do Trabalho, o horário de trabalho “delimita o período normal de
trabalho diário e semanal”.

Ao fazê-lo, obriga consequentemente a que se proceda ao registo de tempos de trabalho, de forma a


permitir que se apure, designadamente, o efectivo número de horas de trabalho,
tanto diário como semanal, prestadas por cada trabalhador. Assim se compreende que o denominado
“registo de tempos de trabalho” deva conter a indicação das horas de início e de termo do tempo de
trabalho, bem como, das interrupções ou intervalos que não devam ser tidas como tempo de trabalho
(art. 202º, nº 2, do Código do Trabalho). Isto porque, nos termos do nº 1 do art. 197º do Código do
Trabalho, o tempo de trabalho corresponde ao período durante o qual o trabalhador exerce a sua
actividade profissional ou “permanece adstrito à realização da prestação”, abrangendo, ainda, as
interrupções e os intervalos que o nº 2, do referido artigo, considera compreendidos no tempo de
trabalho, ou seja:

a) As interrupções de trabalho que assim o forem consideradas em sede de instrumento


de regulamentação colectiva de trabalho, de regulamento interno de empresa ou que resultem dos usos
da empresa;

b) A interrupção ocasional do período de trabalho diário que seja “inerente à satisfação de necessidades
pessoais inadiáveis do trabalhador ou resultante de consentimento do empregador”;

c) A interrupção que seja motivada por questões técnicas como, por exemplo, limpeza, manutenção ou
afinação de equipamento, alterações respeitantes ao programa de produção, carga ou descarga de
mercadoria, falta de energia ou de matéria-prima, factores climatéricos que afectem a actividade da
empresa, quebra de encomendas ou outros motivos de ordem económica que, de igual forma, afectem
a actividade da empresa;

d) O intervalo para a refeição quando o trabalhador tenha de permanecer local de trabalho ou próximo
dele, para que sempre que necessário possa ser chamado a prestar trabalho;

e) A interrupção ou pausa que seja imposta por normas de segurança e saúde no trabalho.

HORAS DE TRABALHO

O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar é denominado nos termos da lei por período
normal de trabalho e está sujeito a limites máximos, não podendo exceder, salvo nas situações
legalmente previstas, as oito horas diárias e as quarenta horas semanais (arts. 198º e 203, nº 1, do
Código do Trabalho). Os limites máximos podem, contudo, ser reduzidos por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho, salvaguardando a lei que daí não pode resultar diminuição da
retribuição dos trabalhadores (art. 203º, nº 4, do Código do Trabalho).

Entre os deveres a que o trabalhador está obrigado no âmbito da relação laboral, está precisamente a
de comparecer ao serviço com a assiduidade e pontualidade. À semelhança da violação de qualquer
outro dever profissional, também a violação do dever de pontualidade e assiduidade acarreta
consequências, tanto a nível disciplinar como, neste caso em particular, no que respeita aos efeitos
da falta injustificada.

20
Desde logo, porque a falta quando seja injustificada determina a perda da retribuição correspondente
ao período de ausência, que, por sua vez, também não é contado para efeitos de antiguidade do
trabalhador (art. 256º, nº 1, do Código do Trabalho).

Tratando-se de uma infracção disciplinar, esta é agravada quando o trabalhador falte


injustificadamente a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou
posterior a um dia ou meio-dia de descanso ou feriado (art. 256º, nº 2, do Código do Trabalho). Nestes
casos, o período de ausência a considerar para efeitos de perda de retribuição, abrange também os dias
ou meios-dias de descanso ou feriado imediatamente anteriores ou posteriores ao dia da falta
injustificada.

PONTUALIDADE

Mas o dever de assiduidade não pode ser dissociado do dever de pontualidade, desde logo porque
ambos abalam a confiança que o empregador depositou no trabalhador, constituindo um
incumprimento dos deveres a que trabalhador se obrigou.

Para além da quebra de confiança, a violação do dever de pontualidade permite que, em determinadas
circunstâncias, o empregador possa não aceitar a prestação de trabalho. Neste sentido, o art. 256º, nº 4,
do Código do Trabalho determina que quando se verifique um atraso injustificado e este seja:

a) Superior a sessenta minutos e ocorra no início do trabalho diário, o empregador possa recusar a
prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho, ou seja, durante todo o dia;

b) Superior a trinta minutos, o empregador possa recusar a prestação de trabalho durante essa parte do
período normal de trabalho.

A informação contida nesta rubrica é prestada de forma geral e abstracta, tratando-se assim de textos
meramente informativos, pelo que não constitui nem dispensa a assistência profissional qualificada, não
podendo servir de base para qualquer tomada de decisão sem a referida assistência profissional
qualificada e dirigida ao caso concreto

A pontualidade e a assiduidade devem ser entendidas como obrigações laborais do funcionário


decorrente do contrato de trabalho mantido com o empregador. Estas são também condições
preliminares para o desempenho de quaisquer relações de emprego. As organizações em geral, dão
grande ênfase à pontualidade e à assiduidade como dimensões fundamentais do comportamento do ser
humano no trabalho. Não há sistemas de avaliação de desempenho que não as considere como factor
de avaliação determinante do exercício laboral.

Não ser pontual é uma falha comum do ser humano, mas uma coisa é chegar atrasado a um
compromisso social, outra é estar atrasado para dar início à sua jornada de trabalho.E assim, uma
questão constante eminentemente das cláusulas do contrato de trabalho e das regras de disciplina
transforma-se num factor relevante de avaliação de desempenho, como uma questão crítica que
precisa ser enfrentada na implantação de um programa de avaliação de desempenho. Os maus hábitos
laborais são contagiosos. Se o gerente permite que um ou dois subordinados não sejam assíduos ou
pontuais, logo o mau hábito vai disseminar-se, fazendo escola entre os demais. Ele não pode ser
conivente com o problema, a sua prontidão para enfrentar educacionalmente os faltosos depende do
estabelecimento e da manutenção de um clima de trabalho de respeito aos compromissos e às
obrigações.

21
4-Comissões

4-Subsídios e ajudas de custo no IRS

Na declaração de IRS estão isentos os valores recebidos a título de subsídios e ajudas de custo. No
entanto, caso o subsídio exceda o limite é considerada rendimento da categoria A e deve ser declarada
pelo contribuinte. Para tal, devem fazer parte da declaração de rendimento auferidos, entregue pela
entidade patronal.

Subsídio de refeição

Está isento do pagamento de IRS e de contribuições para a Segurança Social (TSU) o subsídio de refeição
pago até ao valor (inclusive) de 4,52€ ou de 7,23€ (quando pago em vales de refeição).

Deslocações

Quanto às deslocações nacionais estão isentas as ajudas de custo até 50,20€/dia no caso dos
trabalhadores em geral e 69,19€/dia no caso dos administradores.
Há direito a abono nas ajudas de custo nas deslocações diárias nacionais que se efetuam para além de
20 Km do domicílio e nas deslocações por dias sucessivos que têm lugar para além de 50 Km do mesmo
domicílio.
Já as deslocações internacionais estão isentas até os 89,35€/dia no caso dos trabalhadores
e 100,24€/dia no caso dos administradores. Para os membros do Governo o limite é de 133,66 €.
Conheça todos os valores das ajudas de custo em Portugal.

Cálculo do IRS

cálculo do IRS tem por base o rendimento anual bruto do agregado familiar do contribuinte, composto
por salários, rendas prediais e pensões. Os rendimentos de capitais e mais valias são tributados à parte,
através de taxas especiais e de taxas liberatórias.
Para saber o imposto que o contribuinte deve pagar durante o ano, o Fisco efetua o cálculo utilizando
uma tabela onde são introduzidas diversas variáveis, como o rendimento, as deduções e as taxas de
imposto.

Deduções Específicas e Personalizadas

Ao rendimento bruto são feitas algumas deduções específicas, automaticamente, de acordo com o tipo
de rendimento do contribuinte (trabalhador dependente, reformado) e o agregado familiar.

Rendimento Coletável

Subtraindo as deduções específicas e personalizadas ao rendimento bruto do contribuinte, obtém-se


o rendimento coletável. Este está ainda indexado à remuneração mínima mensal. É sobre este valor que

22
incidem as taxas de IRS. Insere-se ainda uma sobretaxa extraordinária. O rendimento coletável de um
casal é a média dos dois rendimentos.

Taxa

A tabela de taxas de IRS é progressiva. Quem mais ganha, mais paga de impostos. Veja os Escalões de
IRS 2016.

Deduções à Coleta

Após o cálculo da coleta, o contribuinte pode abater as chamadas deduções à coleta - despesas de
saúde, educação, juros com a amortização de empréstimo, despesas com lares, assim como os
benefícios fiscais - PPR, seguros, energia renováveis.
O sistema de cálculo do IRS será então o resultado de:
Rendimentos Brutos - Deduções Específicas = Rendimento Coletável / Quociente Conjugal = Rendimento
Coletável x Taxa de Imposto = Imposto - Parcela a abater = Apuramento x Quociente Conjugal = Coleta
Total - Deduções à Coleta = Imposto Liquidado - Retenções e Pagamentos por Conta = Valor Apurado
No caso de ser solteiro não se aplica o quociente conjugal.
O IRS a pagar é comunicado na nota de cobrança de IRS.

5- Outros abonos sujeitos ou isentos de TSU e IRS

Abonos sujeitos a IRS

São consideradas base de incidência as seguintes remunerações:

- Remuneração base que compreende a prestação pecuniária e prestação em géneros, alimentação ou


habitação

- Diutunidades

- Comissões, bónus e outras prestações de natureza idêntica.

- Prémios de rendimento, produtividade, assiduidade, cobrança, condução, economia e outros de


natureza análoga, com caractér de regularidade

- Remunerações durante o período de férias e respectivo subsídio

- Remunerações correspondentes ao período de suspensão de trabalho, com perda de retribuição como


sanção disciplinar

- Subsídios de Natal, Páscoa e outros análogos

- Subsídios por penosidade, perigo ou outras condições especiais de prestação de trabalho.

- Subsídios de compensação por isenção de horário de trabalho

- Subsídios de residência, de renda de casa e outros de natureza análoga, com carácter de regularidade

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- Subsídios de alimentação ou refeição, na parte que exceda o valor correspondente a uma vez e meia o
montante estabelecido para o subsídio de alimentação dos funcionários públicos.

- Importâncias que servem de base de cálculo às prestações atribuídas a título de pré-reforma.

Abonos não sujeitos a IRS

- Reembolso de despesas de transportes

- Ajudas de custo e despesas de representação

- Abonos para falhas

- Indemnizações pela não concessão de dias de folga ou de férias

- Complemento de subsídios de doença, bem como outros que complementem prestações do regime
geral

- Subsídios que não constituam remuneração de trabalho, pago pelas entidades empregadoras aos
trabalhadores a prestar serviço militar

- Subsídios concedidos a trabalhadores para compensação de encargos familiares, nomeadamente


relativos `frequência de creches, jardins de infância e outros estabelecimentos de apoio social e de
educação

- Subsídios eventuais destinados ao pagamento de despesas com assistência médica e medicamentosa


do trabalhador e seus familiares

- Valores atribuídos aos trabalhadores em consequência da sua participação nos lucros da empresa,
prémios de produtividade e excedentes anuais líquidos

- Indemnizações e compensações decorrentes da cessação do contrato de trabalho

Isenção de TSU - pagamentos isentos

Subsídio de alimentação até ao valor correspondente a uma vez e meia o montante estabelecido para
os subsídios de alimentação dos funcionários públicos.

Descubra algumas das remunerações isentas de TSU (Taxa Social Única) e faça as contas mais vantajosas
para a sua empresa e funcionários.

Subsídio de alimentação
Se pagar o subsídio por cartão de refeições ou vales - refeição, tem isenção de TSU até 7,23 euros
diários. Por transferência bancária a fasquia máxima de isenção é de 4,52 euros.

"Vales Infância" e "Vales Educação".


Os valores pagos em "vales infância" ou "vales educação" são isentos de TSU. Podem ser convertidos no
pagamento de creches, jardim-de-infância e lactários ("vale infância") ou no pagamento de escolas,
estabelecimentos de ensino e outros serviços de educação, bem como despesas com manuais escolares
("vale educação").

Despesas de Transporte.
A Segurança Social prevê que estas despesas estejam sujeitas a TSU "desde que não resultem da

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utilização de transporte disponibilizado pela entidade empregadora ou excedam o valor do passe
social".

-> Ajudas de custo


As despesas com deslocações e alojamento dos seus colaboradores, por motivos laborais, podem ser
pagas como ajudas de custo. Até determinado valor diário, estas ajudas de custo estão isentas de
contribuições para a Segurança Social e descontos em sede de IRS. O patamar de isenção em vigor para
este ano, é de 50,20 euros/dia nas deslocações nacionais e 89,35 euros/dia nas viagens internacionais.
Em caso de deslocações em viatura própria, existem limites para usufruir de isenções. Até 0,36 euros
por km, o pagamento beneficia de isenção de TSU e IRS.

-> Abono de falhas com isenção de TSU


É prestado, por norma, a trabalhadores que têm de lidar com dinheiro no âmbito das suas funções,
como operadores de caixa, bancária ou não. O valor é isento de TSU e IRS, se não exceder 5% da
remuneração mensal.

-> Subsídios de assistência médica e encargos familiares


Poderá implementar, a verba de apoio a encargos familiares ou despesas de assistência médica. Tanto
os subsídios para
compensação de encargos familiares (como pagamento da mensalidade de um lar de idosos), como os
subsídios para
pagamento de despesas com assistência médica e medicamentosa de trabalhador e seus familiares não
estão sujeitos
a tributação fiscal nem a contribuição para a Segurança Social. Consulte aqui a lista dos valores que
beneficiam de isenção
de TSU.

-> Compensação de férias


Não teve possibilidade de autorizar todos os dias devidos de folga e férias, saiba que deverá proceder a
uma compensação
monetária. Este é um valor que não será sujeito a TSU e IRS.

-> Cessações do contrato de trabalho

Incluem-se por exemplo, as compensações por despedimento coletivo, por extinção do posto de
trabalho, por não concessão de aviso prévio, por caducidade e resolução por parte do trabalhador. Se o
colaborador estiver abrangido por um contrato a prazo e este for cessado antes da data predefinida, a
indemnização decorrente também beneficia de isenção
de TSU e IRS.

Conheça os pagamentos isentos de TSU


Certos complementos do pacote salarial, como o subsídio de almoço ou 'vales infância', podem estar
isentos de contribuições à Segurança Social.

Nem todas as remunerações e pagamentos aos seus colaboradores estão sujeitos a contribuição para a
Segurança Social. Como complemento ao vencimento base, o pagamento de certos subsídios, vales,
abonos e ajudas de custo conta com uma isenção de TSU (Taxa Social Única), desde que se respeitem
certos limites máximos legais.

Descubra algumas das remunerações isentas de TSU e faça as contas mais vantajosas para a sua
empresa e funcionários.

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Subsídio de alimentação

Se pagar o subsídio de alimentação aos seus funcionários por cartão de refeições ou vales-refeição, tem
isenção de TSU e impostos até um montante de 7,23 euros diários. A partir deste limite, o excedente é
tributado às taxas em vigor, devidas pela empresa e pelo trabalhador. A vantagem fiscal é menor se
optar pelo pagamento via transferência bancária. Neste caso, a fasquia máxima de isenção é de apenas
4,52 euros. Leia o artigo: “Subsídio de almoço: Quais as alternativas de pagamento?”.

‘Vales infância’ e ‘vales educação’

Os valores pagos em ‘vale infância’ ou ‘vale educação’ são isentos de TSU. São por isso uma via possível
no fomento de uma política de apoio à família. Estes vales, emitidos por entidades especializadas,
podem ser convertidos no pagamento de creches, jardim-de-infância e lactários (‘vale infância’) ou no
pagamento de escolas, estabelecimentos de ensino e outros serviços de educação, bem como de
despesas com manuais escolares (‘vale educação’).

Só poderá beneficiar destas vantagens contributivas se os vales forem atribuídos, de forma geral, a
todos os funcionários da empresa com filhos em idade elegível. Os ‘vales infância’ destinam-se a
crianças com idade inferior a sete anos, enquanto os ‘vales educação’ permitem apoiar as despesas com
filhos entre os sete e os 25 anos de idade. Além do benefício em termos de contribuições à Segurança
Social, a atribuição de ‘vales infância’ traduz-se também em vantagens em sede de IRC, uma vez que
assegura uma majoração de 40% a deduzir no apuramento do resultado tributável (com esta majoração,
o lucro tributável passa a ser menor e, como tal, o valor do IRC a pagar diminui).

Despesas de transporte

Se a sua empresa optar por pagar o transporte diário dos colaboradores de casa para o trabalho e vice-
versa, tenha sempre em conta o valor do passe social, mesmo que a deslocação seja em viatura própria.
Isto porque a Segurança Social prevê que estas despesas estejam sujeitas a TSU “desde que não
resultem da utilização de transporte disponibilizado pela entidade empregadora ou excedam o valor do
passe social”, segundo as orientações para cálculo das contribuições. Não existe um passe social
definido na zona de residência ou da empresa? Assuma, para efeitos de cálculo, o valor que resultaria da
utilização de transportes coletivos.

Poderá também optar, simplesmente, por pagar o passe social aos seus colaboradores. O montante está
isento de TSU e IRS, desde que esta seja uma medida de “caráter geral”. Ou seja, todos os funcionários
da empresa deverão ter direito a este benefício.

Ajudas de custo

As despesas com deslocações e alojamento dos seus colaboradores, por motivos laborais, podem ser
pagas como ajudas de custo. Até determinado valor diário, estas ajudas de custo estão isentas de
contribuições para a Segurança Social e descontos em sede de IRS. O patamar de isenção em vigor para
este ano, que pode ser consultado no Guia Fiscal 2017 da PwC, é de 50,20 euros/dia nas deslocações
nacionais e 89,35 euros/dia nas viagens internacionais. Apenas o montante excedente, acima dos limites
diários, é tributável.

26
No caso de pagar deslocações por motivos de trabalho em viatura própria do colaborador, existem
também limites máximos para usufruir de isenções. Até 0,36 euros por quilómetro, o pagamento
beneficia de isenção de TSU e IRS. Acima desta fasquia, o excedente passa a estar sujeito às taxas em
vigor.

Lembre-se, no entanto que existe também um limite legal geográfico. O direito a ajudas de custo é
válido apenas para distâncias superiores a 20 quilómetros a partir da residência do colaborador
(deslocação diária) ou distâncias superiores a 50 quilómetros, se se tratar de uma deslocação por dias
sucessivos. Leia também o artigo “Ajudas de custo: O que são? E quais os valores a atribuir?” para
saber mais sobre este abono.

Abono de falhas com isenção de TSU

Este tipo de remuneração é prestado, por norma, a trabalhadores que têm de lidar com dinheiro no
âmbito das suas funções, como operadores de caixa, bancário ou não. O valor é isento de TSU e IRS, se
não exceder 5% da remuneração mensal.

Subsídios de assistência médica e encargos familiares

Em prol de uma política de apoio social aos seus colaboradores, poderá implementar, a verba de apoio a
encargos familiares ou despesas de assistência médica. Tanto os subsídios para compensação de
encargos familiares (como o pagamento da mensalidade de um lar de idosos, por exemplo), como os
subsídios para pagamento de despesas com assistência médica e medicamentosa do trabalhador e seus
familiares não estão sujeitos a tributação fiscal nem a contribuição para a Segurança Social. Poderá
obter a lista integral dos valores que beneficiam de isenção de TSU no Guia Prático da Segurança Social
sobre Declaração de Remunerações.

Compensação de férias

Se, por motivos de acréscimo de trabalho na empresa, não teve possibilidade de autorizar todos os dias
devidos de folga e féria, saiba que deverá proceder a uma compensação monetária. Este é um valor que
não será sujeito a TSU e IRS.

Cessação do contrato de trabalho

Certas compensações por cessação do contrato de trabalho estão excluídas da base de incidência
contributiva. Incluem-se, por exemplo, as compensações por despedimento coletivo, por extinção do
posto de trabalho, por não concessão de aviso prévio, por caducidade e resolução por parte do
trabalhador. Se o colaborador estiver abrangido por um contrato a prazo e este for cessado antes da
data predefinida, a indemnização decorrente também beneficia de isenção de TSU e IRS.

27
6-Remuneração base

Remuneração e outras atribuições patrimoniais

SECÇÃO I
Disposições gerais

Artigo 205.º
Princípios gerais

Sem prejuízo da aplicação ao contrato dos princípios e normas que regem as remunerações dos
trabalhadores que exercem funções ao abrigo de relações jurídicas de emprego público, à remuneração
é aplicável o disposto nos artigos seguintes.

Artigo 206.º
Imperatividade

As disposições legais em matéria de remunerações não podem ser afastadas ou derrogadas por
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando prevejam sistemas de recompensa
do desempenho.

Artigo 207.º
Subsídio de Natal

1 – O trabalhador tem direito a um subsídio de Natal de valor igual a um mês de remuneração base
mensal, que deve ser pago em Novembro de cada ano.
2 – O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes
situações:
a) No ano de admissão do trabalhador;
b) No ano da cessação do contrato;
c) Em caso de suspensão do contrato, salvo se por doença do trabalhador.

Artigo 208.º
Remuneração do período de férias

1 – A remuneração do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em


serviço efectivo, à excepção do subsídio de refeição.
2 - Além da remuneração mencionada no número anterior, o trabalhador tem direito a um subsídio de
férias de valor igual a um mês de remuneração base mensal, que deve ser pago por inteiro no mês de
Junho de cada ano ou em conjunto com a remuneração mensal do mês anterior ao do gozo das férias,
quando a aquisição do respetivo direito ocorrer em momento posterior.
3 – A suspensão do contrato por doença do trabalhador não prejudica o direito ao subsídio de férias,
nos termos do número anterior.
4 – O aumento ou a redução do período de férias previstos nos n.os 3 e 4 do artigo 173.º e 2 do artigo
193.º, respectivamente, não implicam o aumento ou a redução correspondentes na remuneração ou no
subsídio de férias.
(Redação do n.º 2 dada pela Lei n.º 66/2012, de 31 de dezembro)

28
Artigo 209.º
Isenção de horário de trabalho

1 – O trabalhador isento de horário de trabalho nas modalidades previstas nas alíneas a) e b) do n.º 1 do
artigo 140.º tem direito a um suplemento remuneratório, nos termos fixados por lei ou por instrumento
de regulamentação colectiva de trabalho.
2 – O disposto no número anterior não se aplica a carreiras especiais e a cargos, designadamente a
cargos dirigentes, bem como a chefes de equipas multidisciplinares, em que o regime de isenção de
horário de trabalho constitua o regime normal de prestação do trabalho.

Artigo 210.º
Trabalho nocturno

1 – O trabalho nocturno deve ser remunerado com um acréscimo de 25 % relativamente à remuneração


do trabalho equivalente prestado durante o dia.
2 – O acréscimo remuneratório previsto no número anterior pode ser fixado em instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho através de uma redução equivalente dos limites máximos do
período normal de trabalho.
3 – O disposto no n.º 1 não se aplica ao trabalho prestado durante o período nocturno, salvo se previsto
em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho:
a) Ao serviço de actividades que sejam exercidas exclusiva ou predominantemente durante esse
período, designadamente as de espectáculos e diversões públicas;
b) Ao serviço de actividades que, pela sua natureza ou por força da lei, devam necessariamente
funcionar à disposição do público durante o mesmo período;
c) Quando o acréscimo remuneratório pela prestação de trabalho nocturno se encontre integrado na
remuneração base.

Artigo 211.º
Trabalho por turnos

1 – Desde que um dos turnos seja total ou parcialmente coincidente com o período de trabalho
nocturno, os trabalhadores por turnos têm direito a um acréscimo remuneratório cujo montante varia
em função do número de turnos adoptado, bem como da natureza permanente ou não do
funcionamento do serviço.
2 – O acréscimo referido no número anterior, relativamente à remuneração base, varia entre:
a) 25 % e 22 %, quando o regime de turnos for permanente, total ou parcial;
b) 22 % e 20 %, quando o regime de turnos for semanal prolongado, total ou parcial;
c) 20 % e 15 %, quando o regime de turnos for semanal, total ou parcial.
3 – A fixação das percentagens, nos termos do número anterior, tem lugar em regulamento interno ou
em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
4 – O regime de turnos é permanente quando o trabalho é prestado em todos os sete dias da semana,
semanal prolongado quando é prestado em todos os cinco dias úteis e no sábado ou no domingo e
semanal quando é prestado apenas de segunda-feira a sexta-feira.
5 – O regime de turnos é total quando é prestado em, pelo menos, três períodos de trabalho diário e
parcial quando é prestado apenas em dois períodos.
6 – O acréscimo remuneratório inclui o que fosse devido por trabalho nocturno mas não afasta o que
seja devido por prestação de trabalho extraordinário.
7 – O acréscimo remuneratório é considerado para efeitos de quotização para o regime de protecção
social aplicável e de cálculo da correspondente pensão de reforma ou de aposentação.

29
Artigo 212.º
Trabalho extraordinário

1 – A prestação de trabalho extraordinário em dia normal de trabalho confere ao trabalhador o direito


aos seguintes acréscimos:
a) 25 % da remuneração na primeira hora ou fração desta;
b) 37,5 % da remuneração, nas horas ou frações subsequentes.
2 — O trabalho extraordinário prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e
em dia feriado confere ao trabalhador o direito a um acréscimo de 50 % da remuneração por cada hora
de trabalho efetuado.
3 – A compensação horária que serve de base ao cálculo do trabalho extraordinário é apurada segundo
a fórmula do artigo 215.º, considerando-se, nas situações de determinação do período normal de
trabalho semanal em termos médios, que N significa o número médio de horas do período normal de
trabalho semanal efectivamente praticado no órgão ou serviço.
4 – Os montantes remuneratórios previstos nos números anteriores podem ser fixados em instrumento
de regulamentação colectiva de trabalho.
5 – É exigível o pagamento de trabalho extraordinário cuja prestação tenha sido prévia e expressamente
determinada.
(Redação das alíneas a) e b) do n.º 1 e do n.º 2 dada pela Lei n.º 66/2012, de 31 de dezembro)

Artigo 213.º
Feriados

1 – O trabalhador tem direito à remuneração correspondente aos feriados, sem que a entidade
empregadora pública os possa compensar com trabalho extraordinário.
2 – O trabalhador que realiza a prestação em órgão ou serviço legalmente dispensado de suspender o
trabalho em dia feriado obrigatório tem direito a um descanso compensatório com duração de metade
do número de horas prestadas ou ao acréscimo de 50 % da remuneração pelo trabalho prestado nesse
dia, cabendo a escolha à entidade empregadora pública.
(Redação do n.º 2 dada pela Lei n.º 66/2012, de 31 de dezembro)

SECÇÃO II
Determinação do valor da remuneração

Artigo 214.º
Princípios gerais

Na determinação do valor da remuneração deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do


trabalho, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual.

Artigo 215.º
Cálculo do valor da remuneração horária e diária

1 – O valor da hora normal de trabalho é calculado através da fórmula ( RB × 12):(52 × N ), sendo RB a


remuneração base mensal e N o período normal de trabalho semanal.
2 – A fórmula referida no número anterior serve de base de cálculo da remuneração correspondente a
qualquer outra fracção de tempo de trabalho inferior ao período de trabalho diário.
3 – A remuneração diária corresponde a 1/30 da remuneração mensal.
(Redacção dada pela Lei n.º 64-B/2011, de 30 de Dezembro)

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SECÇÃO III
Retribuição mínima

Artigo 216.º
Retribuição mínima mensal garantida

A tabela remuneratória única não pode prever níveis remuneratórios de montante inferior ao da
retribuição mínima mensal garantida prevista no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de
27 de Agosto.

SECÇÃO IV
Cumprimento

Artigo 217.º
Forma do cumprimento

1 – O montante da remuneração deve estar à disposição do trabalhador na data do vencimento ou no


dia útil imediatamente anterior.
2 – No acto do pagamento da remuneração, a entidade empregadora pública deve entregar ao
trabalhador documento do qual constem a identificação daquela e o nome completo deste, o número
de inscrição na instituição de protecção social respectiva, a categoria profissional, o período a que
respeita a remuneração, discriminando a remuneração base e as demais prestações, os descontos e
deduções efectuados e o montante líquido a receber.

Artigo 218.º
Tempo do cumprimento

1 – A obrigação de satisfazer a remuneração, quando esta seja periódica, vence-se mensalmente.


2 – O cumprimento deve efectuar-se nos dias úteis.
3 – A entidade empregadora pública fica constituída em mora se o trabalhador, por facto que não lhe
for imputável, não puder dispor do montante da remuneração na data do vencimento.

SECÇÃO V
Garantias

Artigo 219.º
Compensações e descontos

1 – Na pendência do contrato, a entidade empregadora pública não pode compensar a remuneração em


dívida com créditos que tenha sobre o trabalhador nem fazer quaisquer descontos ou deduções no
montante da referida remuneração.
2 – O disposto no número anterior não se aplica:
a) Aos descontos a favor do Estado, da segurança social ou de outras entidades, ordenados por lei, por
decisão judicial transitada em julgado ou por auto de conciliação, quando da decisão ou do auto tenha
sido notificada a entidade empregadora pública;
b) Às indemnizações devidas pelo trabalhador à entidade empregadora pública, quando se acharem
liquidadas por decisão judicial transitada em julgado ou por auto de conciliação;
c) Às multas ou a reposição de qualquer quantia em que o trabalhador tenha sido condenado no âmbito
de procedimento disciplinar e não tenha procedido ao respectivo pagamento voluntário;
d) Aos preços de refeições no local de trabalho, de utilização de telefones, de fornecimento de géneros,

31
de combustíveis ou de materiais, quando solicitados pelo trabalhador, bem como a outras despesas
efectuadas pela entidade empregadora pública por conta do trabalhador, e consentidas por este;
e) A outros descontos ou deduções previstos na lei.
3 – Com excepção da alínea a), os descontos referidos no número anterior não podem exceder, no seu
conjunto, um sexto da remuneração.
4 – Os preços de refeições ou de outros fornecimentos ao trabalhador, quando relativos à utilização de
cooperativas de consumo, podem, obtido o acordo destas e dos trabalhadores, ser descontados na
remuneração em percentagem superior à mencionada no número anterior.

7-Trabalho suplementar

Trabalho suplementar: pagamento e direito a descanso compensatório

O trabalho suplementar é todo aquele que for prestado fora do horário de trabalho, com as excepções
previstas pelo Código do Trabalho no nº 3 do art. 226º. A realização de trabalho suplementar está
sujeita a determinadas condições, na medida em que este só pode ser prestado quando a empresa se
depare com um acréscimo eventual e transitório de trabalho, sem que tal justifique a admissão de novo
trabalhador, podendo ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para
prevenir ou reparar um prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade (art. 227º, nºs 1 e 2 do
Código do Trabalho).

TRABALHO SUPLEMENTAR: LIMITE

O recurso ao trabalho suplementar está sujeito ao limite diário de 2 horas em dia normal de trabalho,
existindo, entre outros, limites anuais à sua prestação que variam em função da dimensão da empresa
(nas micro e pequenas empresas é de 175 horas, enquanto nas médias e grandes empresas é de 150
horas). Por sua vez, os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT) podem aumentar
ou uniformizar os referidos limites, até ao máximo de 200 horas por ano (artigo 228.º do Código do
Trabalho).

TRABALHO SUPLEMENTAR: PAGAMENTO

A questão do pagamento do trabalho suplementar e da atribuição de descanso compensatório pela


prestação de trabalho suplementar, obriga a ter presente a posição assumida pelo Tribunal
Constitucional no Acórdão n.º 602/2013, publicado no Diário da República, I Série, n.º 206, de 24 de
Outubro de 2013.

Com efeito, é preciso relembrar que o Tribunal Constitucional no referido acórdão declarou a
inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, do artigo 7º, nºs 2, 3 e 5 da Lei n.º 23/2012, de 25 de
Junho (lei que procedeu à terceira alteração ao Código do Trabalho aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12
de Fevereiro), na parte em que este se refere às disposições de IRCT, por violação das disposições
conjugadas dos artigos 56º, nºs 3 e 4 e 18º, nº 2 da Constituição da República Portuguesa. Na sequência
da decisão do Tribunal Constitucional, a Lei n.º 48-A/2014, de 31 de Julho veio revogar os nºs 2, 3 e 5 do
referido art. 7º. Fê-lo, contudo, prorrogando por mais seis meses, ou seja, até 31 de Dezembro de 2014,
a suspensão das cláusulas dos IRCT relativas aos acréscimos de pagamento do trabalho suplementar
superiores aos previstos no Código do Trabalho, bem como, as relativas à retribuição do trabalho

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normal prestado em dia feriado, ou ao descanso compensatório por esta prestação, em empresa não
obrigada a suspender o funcionamento nesse dia.

Nestes termos, e finda a referida prorrogação, o pagamento do trabalho suplementar deverá respeitar
os acréscimos previstos em IRCT, quando aplicável. No que se refere à concessão de descanso
compensatório houve a reposição dos descansos compensatórios por trabalho suplementar prestado
em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado, quando tal seja previsto em
IRCT.

Quando não haja lugar à aplicação de IRCT, a concessão de descanso compensatório por prestação de
trabalho suplementar deverá seguir o estipulado no Código do Trabalho, só havendo lugar a descanso
compensatório quando o trabalho suplementar seja impeditivo do gozo do descanso diário, havendo
então direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta; ou
quando ocorra em dia de descanso semanal obrigatório, altura em que o trabalhador terá direito a um
dia de descanso compensatório remunerado (art. 229º nºs 3 e 4 Código do Trabalho). O art. 229º do
Código do Trabalho dispõe ainda que o descanso compensatório é marcado por acordo entre o
trabalhador e o empregador, não havendo acordo, este é marcado pelo empregador. O descanso
compensatório deve ser gozado nos 3 dias úteis seguintes à realização do trabalho suplementar.

Já no que se refere ao pagamento do trabalho suplementar e, sublinhe-se novamente, quando não haja
lugar à aplicação de IRCT, este é pago de acordo com os acréscimos previstos no art. 268º do Código do
Trabalho, ou seja, com um acréscimo de 25% na primeira hora ou fracção desta e de 37,5% por hora ou
fracção subsequente, em dia útil; e de 50% por cada hora ou fracção, em dia de descanso semanal,
obrigatório ou complementar, ou em feriado.

A informação contida nesta rubrica é prestada de forma geral e abstracta, tratando-se assim de textos
meramente informativos, pelo que não constitui nem dispensa a assistência profissional qualificada, não
podendo servir de base para qualquer tomada de decisão sem a referida assistência profissional
qualificada e dirigida ao caso concreto.

Horas extraordinárias: calcular compensações

O trabalho suplementar é válido em casos excecionais e por períodos limitados: o funcionário deve ser
compensado em tempo e dinheiro. Grávidas ou trabalhadores com filhos até um ano, por exemplo,
não são obrigados a horas extra. Em caso de abuso, queixe-se à Autoridade para as Condições do
Trabalho (ACT).

11 horas de descanso
Entre 2 dias de trabalho, é obrigatório descansar 11 horas. Pode haver exceções no caso dos diretores
ou administradores e em situações de emergência. O mesmo se aplica aos serviços de limpeza,
segurança e vigilância, profissionais de saúde, aeroportos, imprensa, bombeiros e piquetes de gás, água
e luz, entre outros.

O descanso semanal é gozado ao fim de semana, com o domingo obrigatório, exceto em atividades de
vigilância ou limpeza, exposições e feiras, comércio e outros estabelecimentos abertos ao público.

O trabalhador deve ter intervalos de 1 ou 2 horas e parar ao fim de 5 seguidas. Estas podem subir para
6, se o período de trabalho diário for superior a 10 horas, ou, quando previsto por regulamentação
coletiva, a duração do intervalo ser alterada ou haver outras pausas. A redução ou eliminação dos

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intervalos apenas é possível se for autorizada pela ACT e se mostre favorável aos trabalhadores ou se
justifique pelas condições particulares do trabalho. Só quem tenha isenção de horário (por exemplo,
administração e direção), entre outros, pode trabalhar mais horas seguidas.

Extras com limites


Em 2015, deixou de vigorar a norma que suspendia a possibilidade de instrumentos de regulamentação
coletiva de trabalho ou de o contrato de trabalho preverem um valor mais elevado pelas horas extra.
As horas suplementares começam a contar após o horário normal. A empresa só pode pedir horas extra
em caso de acréscimo provisório de trabalho que não justifique admissão de um novo empregado, por
motivos de força maior ou para prevenir ou reparar prejuízos graves.

Em regra, o trabalhador deve atender ao pedido da empresa, mas pode pedir dispensa se apresentar
motivos que o justifiquem. Por exemplo, haver risco para a sua saúde ou ter de assistir familiares.
Deficientes, grávidas ou com filhos até um ano e, em regra, trabalhadores menores e trabalhadores
estudantes não são obrigados.

Cada trabalhador pode fazer até 2 horas extra diárias ou o número de horas normal em dia de
descanso. Limite: 150 ou 175 horas anuais para empresas com mais ou menos de 50 funcionários,
respetivamente. Os limites anuais podem ser excedidos, mas apenas em casos de força maior e sem que
o trabalho semanal ultrapasse as 48 horas.

O trabalho suplementar em dia útil, feriado ou de descanso complementar (normalmente, o sábado)


não dá direito a descanso extra equivalente, a não ser que impeça o descanso diário. Já o trabalho em
dia de descanso obrigatório (em regra, o domingo) origina descanso num dos 3 dias úteis seguintes. O
descanso compensatório é combinado com a empresa ou decidido por esta, na falta de acordo.

Calcular horas extra em 4 passos


O trabalho suplementar é remunerado de forma diferente, consoante os dias em que é
prestado. Cálculo para 12 horas suplementares num mês, com salário de 1000 euros.

1. Valor de 1 hora de trabalho normal: 1 hora = (retribuição mensal bruta x 12) ÷ (52 x horas de
trabalho semanal).
2. Valor da hora extra em dia normal: 1.ª hora = 1 hora + 25% seguintes = 1 hora + 37,5 por cento.
3. Valor da hora extra em dia de descanso ou feriado: 1 hora + 50 por cento.
4. Exemplo para 4 horas suplementares em dias normais de trabalho (2 das quais no mesmo dia) e
8 num feriado, salário de 1000 euros: 1 hora normal = (€ 1000 x 12) ÷ (52 x 40) = 5,77 euros;

1.ª hora extra em dia normal = 7,21 euros;


horas extra seguintes em dia normal = € 7,93 por hora;
horas extra em período de descanso = € 8,65 por hora;
TOTAL = (€ 7,21 x 3) + € 7,93 + (€ 8,65 x 8) = 98,76 euros.

Limites à prestação de Trabalho Suplementar

Somos frequentemente questionados sobre a obrigatoriedade de os trabalhadores efetuarem trabalho


suplementar, e quais os limites a que esse trabalho está sujeito, quer diariamente, quer em termos
anuais. Existindo Acordo de Empresa é este que regula essa situação. Sendo o mesmo omisso sobre essa
matéria, ou não existindo, há que atender ao disposto no Código do Trabalho.

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Assim,
Artigo 226.º
Noção de trabalho suplementar
1 – Considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho.
(…)

Artigo 227.º
Condições de prestação de trabalho suplementar
1 – O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo
eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador.
2 – O trabalho suplementar pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja
indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
3 – O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo
motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa.

Daqui decorre que a empresa tem que obedecer a critérios de necessidade da prestação do trabalho,
sendo que o acréscimo do trabalho deve ser temporário, ou sazonal (por exemplo nas atividades
hoteleiras em virtude do acréscimo de turismo no Verão) e não justificar a admissão de novos
trabalhadores.

Se o trabalho for crescente e não se estima o seu decréscimo (abertura de um novo ramo do negócio,
por exemplo) então deve antes contratar-se o trabalhador, e não obrigar os já existentes ao trabalho
suplementar.

Estando preenchidos os pressupostos da necessidade e transitoriedade, o trabalhador é obrigado a


prestar o trabalho suplementar, salvo se a empresa o dispensar de o fazer, nos termos do n.º 3 do artigo
227.º do Código do Trabalho. O pedido de dispensa deverá ser por escrito e fundamentado.

Quanto à duração do trabalho suplementar, estabelece o Código do Trabalho que:

Artigo 228.º
Limites de duração do trabalho suplementar
1 – O trabalho suplementar previsto no n.º 1 do artigo anterior está sujeito, por trabalhador, aos
seguintes limites:
a) No caso de microempresa ou pequena empresa, cento e setenta e cinco horas por ano;
b) No caso de média ou grande empresa, cento e cinquenta horas por ano;
c) No caso de trabalhador a tempo parcial, oitenta horas por ano ou o número de horas correspondente
à proporção entre o respectivo período normal de trabalho e o de trabalhador a tempo completo em
situação comparável, quando superior;
d) Em dia normal de trabalho, duas horas;
e) Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, um número de horas igual ao
período normal de trabalho diário;
f) Em meio dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período normal de
trabalho diário.
2 – O limite a que se refere a alínea a) ou b) do número anterior pode ser aumentado até duzentas
horas por ano, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

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3 – O limite a que se refere a alínea c) do n.º 1 pode ser aumentado, mediante acordo escrito entre o
trabalhador e o empregador, até cento e trinta horas por ano ou, por instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho, até duzentas horas por ano.
4 – O trabalho suplementar previsto no n.º 2 do artigo anterior apenas está sujeito ao limite do período
de trabalho semanal constante do n.º 1 do artigo 211.º
5 – Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contra-ordenação
grave a violação do disposto no n.º 2.

Assim, o trabalho suplementar é obrigatório se (e enquanto) respeitar estes limites anuais.


Quanto aos limites diários, a lei não estabelece um critério, mas dá orientações que a entidade
empregadora deve seguir, estipulando, no n.º 4 do artigo 228.º do Código do Trabalho, que “o trabalho
suplementar previsto no n.º 2 do artigo anterior apenas está sujeito ao limite do período de trabalho
semanal constante do n.º 1 do artigo 211.º”

E refere este normativo que:

Artigo 211.º
Limite máximo da duração média do trabalho semanal
1 – Sem prejuízo do disposto nos artigos 203.º a 210.º, a duração média do trabalho semanal, incluindo
trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e oito horas, num período de referência
estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que não ultrapasse 12 meses ou,
na falta deste, num período de referência de quatro meses, ou de seis meses nos casos previstos no n.º
2 do artigo 207.º
2 – No cálculo da média referida no número anterior, os dias de férias são subtraídos ao período de
referência em que são gozados.
3 – Os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença parental, inicial ou complementar, e de
licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica são considerados com base no
correspondente período normal de trabalho.
4 – O disposto nos números anteriores não se aplica a trabalhador que ocupe cargo de administração ou
de direcção ou com poder de decisão autónomo, que esteja isento de horário de trabalho, ao abrigo das
alíneas a) ou b) do n.º 1 do artigo 219.º

Ou seja,

O trabalhador pode em média, prestar mais 8 horas de trabalho suplementar, sendo que nada impede
que preste (por exemplo) 16 horas suplementares numa semana, e apenas 2 na semana seguinte, desde
que a média, em 4 meses, seja igual ou inferior a 48 horas de trabalho, sendo 40 correspondentes ao
horário normal e 8 em acréscimo.

Este período (chamado de período de referência) pode ser aumentado para 6 meses, em determinados
casos, estabelecidos no artigo 207.º do Código do Trabalho, que diz o seguinte:

Artigo 207.º
Período de referência
1 – Em regime de adaptabilidade, a duração média do trabalho é apurada por referência a período

36
estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que não seja superior a 12 meses
ou, na sua falta, a um período de quatro meses.
2 – Na situação a que se refere a parte final do número anterior, o período de referência pode ser
aumentado para seis meses quando esteja em causa:
a) Trabalhador familiar do empregador;
b) Trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção, ou que tenha poder de decisão
autónomo;
c) Actividade caracterizada por implicar afastamento entre o local de trabalho e a residência do
trabalhador ou entre diversos locais de trabalho do trabalhador;
d) Actividade de segurança e vigilância de pessoas ou bens com carácter de permanência,
designadamente de guarda, porteiro ou trabalhador de empresa de segurança ou vigilância;
e) Actividade caracterizada pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço ou da produção,
nomeadamente:
i) Recepção, tratamento ou cuidados providenciados por hospital ou estabelecimento semelhante,
incluindo a actividade de médico em formação, ou por instituição residencial ou prisão;
ii) Porto ou aeroporto;
iii) Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios, telecomunicações, serviço de
ambulâncias, sapadores bombeiros ou protecção civil;
iv) Produção, transporte ou distribuição de gás, água, electricidade, recolha de lixo ou instalações de
incineração;
v) Indústria cujo processo de trabalho não possa ser interrompido por motivos técnicos;
vi) Investigação e desenvolvimento;
vii) Agricultura;
viii) Transporte de passageiros em serviço regular de transporte urbano;
f) Acréscimo previsível de actividade, nomeadamente na agricultura, no turismo e nos serviços postais;
g) Trabalhador de transporte ferroviário que preste trabalho intermitente a bordo de comboios ou
tendo por fim assegurar a continuidade e regularidade do tráfego ferroviário;
h) Caso fortuito ou de força maior;
i) Acidente ou risco de acidente iminente.
3 – Sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período de
referência apenas pode ser alterado durante o seu decurso quando circunstâncias objectivas o
justifiquem e o total de horas de trabalho prestadas não seja superior às que teriam sido realizadas caso
não vigorasse o regime de adaptabilidade, aplicando-se com as necessárias adaptações o disposto no n.º
3 do artigo 205.º
4 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Se os trabalhadores fizerem em média, em 4 meses (ou 6 meses, ou um ano caso o Acordo Coletivo
assim o preveja), 48 horas de trabalho semanal, sem ultrapassar as 150 ou 175 horas anuais (ou os
limites estabelecidos no artigo 228.º do Código do Trabalho) estão cumpridos os limites da duração do
trabalho suplementar, pelo que a sua não observância – a não ser que haja um caso de dispensa de
algum ou alguns trabalhadores – pode inclusivamente ser motivo para processo disciplina

Artigo 226.º - Noção de trabalho suplementar

37
1 — Considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho.
2 — No caso em que o acordo sobre isenção de horário de trabalho tenha limitado a prestação deste a
um determinado período de trabalho, diário ou semanal, considera-se trabalho suplementar o que
exceda esse período.
3 — Não se compreende na noção de trabalho suplementar:
a) O prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho, sem prejuízo
do disposto no número anterior;
b) O prestado para compensar suspensão de actividade, independentemente da sua causa, de duração
não superior a quarenta e oito horas, seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado,
mediante acordo entre o empregador e o trabalhador;

c) A tolerância de quinze minutos prevista no n.º 3 do artigo 203.º;

d) A formação profissional realizada fora do horário de trabalho que não exceda duas horas diárias;
e) O trabalho prestado nas condições previstas na alínea

b) do n.º 1 do artigo 257.º;

f) O trabalho prestado para compensação de períodos de ausência ao trabalho, efectuada por iniciativa
do trabalhador, desde que uma e outra tenham o acordo do empregador.
g) O trabalho prestado para compensar encerramento para férias previsto na alínea b) do n.º 2 do
artigo 242.º, por decisão do empregador.
4 — Na situação referida na alínea f) do n.º 3, o trabalho prestado para compensação não pode exceder
os limites diários do n.º 1 do artigo 228.

8-Remuneração bruta
Significado de Salário bruto
O cálculo do custo efetivo com um colaborador levanta, não raras vezes, dúvidas. "Remuneração
bruta" e "Remuneração líquida" são conceitos distintos, sendo relevante que ambas as partes
envolvidas conheçam bem cada um, bem como o respetivo cálculo.

Estejamos do lado de quem contrata, ou sejamos nós contratados, importa saber com exatidão qual o
custo total associado a um determinado nível de remuneração, bem como o valor líquido a receber no
final do mês.

Esta semana ajudamo-lo neste processo, e além de um simulador, onde poderá fazer os cálculos para
qualquer valor de remuneração, disponibilizamos também um vídeo explicativo.

Salário bruto

Contribuição para a Segurança Social

Seguro de acidentes de trabalho

Subsídio de alimentação

38
Outros custos

Custos totais

Retenção na fonte IRS

Vencimento líquido

Salário bruto

Salário bruto

Como exemplo, estabelecemos uma remuneração bruta de 1.000 euros. Para apurar o valor base médio
mensal, contabilizando os subsídios de férias e de Natal, multiplicamos os 1.000 euros por 14 meses e
dividimos o total por 12.

Cálculos:

1.000€ x 14 = 14.000€ / 12 = 1.166,67€

Contribuição para a Segurança Social

A Taxa Social Única (TSU) é a contribuição paga mensalmente à Segurança Social tanto pelo empregador
como pelos trabalhadores, e corresponde a 34,75% do salário bruto.

Cabe às empresas pagar uma taxa de 23,75%, e aos funcionários os restantes 11%.

Cálculo para empresas:

1.000€ x 23,75% = 237,5€

237,5€ x 14 = 3.325€ / 12 = 277,08€

Cálculo para colaboradores:

1.000€ x 11% = 110€

110€ x 14 = 1540€ / 12 = 128,33€

Seguro de acidentes de trabalho

O seguro de acidentes de trabalho é obrigatório para todas as pessoas ao serviço da empresa. O valor
pode variar em função da apólice contratada, ou do risco inerente à profissão exercida, entre muitos
outros fatores, e pode rondar, em média, 1% dos rendimentos globais a segurar.

Cálculos:

1000€ x 1% = 10€

10€ x 14 = 140€ / 12 = 11,67€

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Subsídio de alimentação

Tenhamos em conta os limites de isenção de incidência de IRS e de TSU do subsídio de refeição, 4,27
euros por dia caso seja pago em dinheiro, de 6,83 euros no caso do cartão bancário pré-pago
(designados cartões refeição).

Para calcular o valor anual, basta multiplicar uma média de 21 dias de subsídio de alimentação por mês
por 11 meses (não se contabiliza o mês de férias).

Exemplo (pago em dinheiro):

4,27€ x 21 dias úteis = 89,67€ x 11 meses = 986,37€/12 = 82,20 €

Exemplo (cartão refeição):

6,83€ x 21 dias úteis = 143,43€ x 11 meses = 1.577,73€/12 = 131,47€

Outros custos

As empresas devem ainda assegurar aos trabalhadores:

• formação e auditoria de higiene e segurança no trabalho;

• medicina no trabalho; e

• formação profissional, sendo obrigatório disponibilizar 35 horas por ano de formação acreditada.

Custos totais

Tendo em conta o nosso exemplo, vejamos agora qual o custo do colaborador para a empresa:

Por mês (média):

Salário base: 1.166,67€

Segurança Social - Empresa: 277,08€

Seguro de acidentes de trabalho: 11,67€

Subsídio de refeição: 131,48€

Custo médio mensal: 1.586,89€

Retenção na fonte IRS

Consideremos que o colaborador em questão se enquadra na tabela "Casado – dois titulares", e que
tem um filho. Consultando as novas tabelas para 2016, para o vencimento bruto de 1.000 euros, a taxa
de retenção é então de 10,6%.

Cálculos:

40
1000€ x 10,6% = 106€

106€ x 14 = 1484€ / 12 = 123,67€

Vencimento líquido

Tendo em conta o nosso exemplo, vejamos agora qual o valor líquido a receber pelo colaborador:

Por mês (média):

Salário base: 1.166,67€

Subsídio de refeição (cartão): 131,48€

Deduções:

Segurança Social - colaborador: 128,33€

Retenção de IRS: 123,67€

Valor líquido: 1046,14€

9 - Regime de férias, feriados e faltas

9-Lei e código do trabalho no direito a férias, faltas e feriados no emprego


Uma das secções mais importantes para o trabalhador do código do trabalho, é aquela que legisla a lei
do trabalho no que se refere ao direito a férias, faltas e feriados no emprego.

O trabalhador possui direitos adquiridos ao longo dos anos, assim como o seu empregador.

CÓDIGO DO TRABALHO – FERIADOS

Art. 208º – Feriados Obrigatórios

Quais são os feriados obrigatórios?

Os feriados obrigatórios são:

1 de Janeiro
Sexta-Feira Santa
Domingo de Páscoa
25 de Abril
1 de Maio

41
Corpo de Deus (festa móvel)
10 de Junho
15 de Agosto
5 de Outubro
1 de Novembro
1, 8 e 25 de Dezembro

Art. 208º – Feriados Obrigatórios

Pode haver mudança dos feriados?

O feriado da sexta-feira Santa pode ser gozado noutro dia no período da Páscoa.

Art. 210º Imperatividade

Além dos feriados obrigatórios podem ser observados outros?

Além dos feriados obrigatórios só podem ser observados a terça-feira de Carnaval e o feriado municipal
da localidade.

Estes feriados facultativos podem ser substituídos por outros em que acordem empregador e
trabalhador.

As convenções colectivas não podem estabelecer feriados diferentes.

CÓDIGO DO TRABALHO – FÉRIAS

Art. 212º – Aquisição do Direito a Férias

A que férias têm os trabalhadores direito?

Os trabalhadores têm direito a um período de 22 dias úteis de férias por ano.

O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato, vence-se em 1 de Janeiro de cada ano e
reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano anterior.

Todavia:

No ano da celebração do contrato, os trabalhadores só têm direito, após 6 meses de trabalho, a gozar 2
dias úteis de férias por cada mês, até 20 dias úteis. Mas se passar para outro ano civil sem que o
trabalhador tenha completado os seis meses ou sem ter gozado as férias, estas podem ser gozadas até
Junho.

42
Mas nenhum trabalhador pode gozar, nesse ano, mais de 30 dias úteis de férias, salvo se a convenção
colectiva o permitir.

Férias acrescidas:

o Se o trabalhador, no ano civil, não tiver faltas ou tiver apenas um dia ou dois
meios dias de faltas justificadas, ou de suspensão do contrato por facto a si
respeitante, tem direito a mais 3 dias de férias;
o Se o trabalhador, no ano civil, tiver apenas dois dias ou quatro meios dias de
faltas justificadas, ou de suspensão do contrato por facto a si respeitante, tem
direito a mais 2 dias de férias;
o Se o trabalhador, no ano civil, tiver até três dias ou seis meios dias de faltas
justificadas, ou de suspensão do contrato por facto a si respeitante, tem
direito a mais 1 dia de férias.

Contratos inferiores a 6 meses:

o Se o contrato não atingir seis meses o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de
férias por cada mês completo de contrato.
o Nestes contratos (inferiores a 6 meses) o gozo das férias ocorre
imediatamente antes da cessação, salvo acordo das partes.

Art. 211º – Direito a Férias

Pode o trabalhador renunciar ao direito a férias?

Em princípio o direito a férias é irrenunciável. Mas o trabalhador pode gozar apenas 20 dias úteis,
renunciando às restantes, recebendo a retribuição e subsídio correspondentes à totalidade.

Art. 215º – Acumulação de Férias

Pode o trabalhador acumular férias de vários anos?

Em princípio não. As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem.

Mas havendo acordo, ou sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes
no estrangeiro, as férias podem ser gozadas no 1º trimestre do ano seguinte, acumuladas, ou não, com
as deste ano.

Além disso, por acordo entre empregador e trabalhador, pode este acumular metade das férias do ano
anterior com as do seguinte.

43
Art. 216º – Encerramento da Empresa ou Estabelecimento

Pode a empresa encerrar para férias ?

A empresa pode encerrar até 15 dias seguidos entre 1 de Maio e 31 de Outubro. Pode porém encerrar
por tempo superior, mas durante esse período, se a natureza da actividade assim o exigir .

Também pode encerrar por tempo superior a 15 dias, ou fora daquele período, se isso estiver previsto
na convenção colectiva ou a Comissão de Trabalhadores der parecer favorável.

Pode ainda encerrar durante as férias do Natal até cinco dias úteis seguidos.

Art. 217º – Marcação do Período de Férias

Por quem são marcadas as férias ?

As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador.

Não havendo acordo, as férias devem ser marcadas pelo empregador, entre 1 de Maio e 31 de Outubro,
salvo parecer favorável em contrário da Comissão de Trabalhadores, ou disposição na convenção
colectiva.

Também nas empresas até 10 trabalhadores a marcação das férias não tem que obedecer aquelas
datas. O empregador deve ainda elaborar o mapa de férias que deve ser afixado entre 15 de Abril e 31
de Outubro.

As férias podem ser intercaladas desde que haja acordo entre empregador e trabalhador e se forem
gozados no mínimo 10 dias úteis consecutivos.

Art. 218º – Alteração da Marcação do Período de Férias

Depois de marcadas podem as férias ser alteradas?

Se razões imperiosas do funcionamento da empresa obrigarem à alteração das férias, o trabalhador


deve ser indemnizado pelos prejuízos que sofreu com a alteração, cabendo ao empregador voltar a
marcá-las sem sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro.

A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador
tenha direito.

Se a cessação do contrato estiver sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar a antecipação
das férias para o momento anterior à data da cessação.

44
Art. 219º – Doença no Período de Férias

O que acontece se o trabalhador adoecer durante as férias?

Adoecendo o trabalhador, as férias são suspensas se o empregador disso for informado, prosseguindo
após a alta, se ainda perdurarem, cabendo àquele marcar as que faltarem, sem sujeição ao período de 1
de Maio a 31 de Outubro, podendo mesmo ser gozadas até 30 de Abril do ano seguinte.

A doença é justificada por estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico, mas pode
ser fiscalizada pelo médico da Segurança Social. Em caso de não comunicação da doença ou da oposição
à fiscalização, os dias da alegada doença são considerados de férias, sem prejuízo de sanção disciplinar.

Art. 220º – Efeitos de Suspensão do Contrato de Trabalho por Impedimento Prolongado

Terá o trabalhador direito a férias quando o seu contrato fica suspenso por estar um mês, ou mais,
fora da empresa por doença, acidente, serviço militar, serviço cívico?

No ano da suspensão, se se verificar a impossibilidade total ou parcial do gozo do direito a férias já


vencidas, o trabalhador tem direito à retribuição das férias não gozadas e respectivo subsídio.

No ano da cessação da suspensão o trabalhador, após seis meses de trabalho, tem direito a 2 dias úteis
de férias por cada mês, até 20 dias úteis. Mas se, por causa do cumprimento daquele período, vier o ano
seguinte pode o trabalhador gozar as férias até 30 de Abril.

Se o contrato cessar após este impedimento prolongado, o trabalhador tem direito à retribuição e
subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano do início da suspensão.

Art. 221º – Efeitos de Cessação do Contrato de Trabalho

A que férias tem o trabalhador direito quando cessa o contrato de trabalho ?

Cessando o contrato, o trabalhador tem direito à retribuição do período das férias proporcional ao
serviço prestado até à cessação, bem como ao respectivo subsídio.

Mas se o contrato cessar antes gozadas as férias vencidas no início do ano, tem direito a receber a
retribuição das férias, assim como o respectivo subsídio, contando o período de tempo das férias para a
antiguidade.

Em caso algum por causa da aplicação das regras dos dois parágrafos anteriores, num contrato inferior a
12 meses pode resultar um período de férias (subsídio e antiguidade) superior ao proporcional à
duração do contrato.

Art. 222º – Violação do Direito de Férias

45
É o empregador obrigado a dar férias ao trabalhador?

Sim. Se por culpa do empregador o trabalhador não gozar as férias num ano, para além de as poder
gozar no 1º trimestre do ano seguinte, terá que pagar-lhe o triplo da retribuição do período de férias em
falta.

Art. 223º – Exercício de Outra Actividade Durante as Férias

Pode o trabalhador exercer outra actividade durante as férias?

Não. O trabalhador não pode exercer outra actividade remunerada durante as férias, salvo se já a viesse
a exercer (duplo emprego) ou o empregador o autorizar.

O trabalhador que trabalhe noutra actividade durante as férias, para além de cometer uma infracção
disciplinar, dá ao empregador o direito de reaver a retribuição das férias e subsídio, mediante descontos
de um sexto na retribuição, revertendo metade para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança
Social.

Art. 232º – Efeitos das Faltas no Direito a Férias

As faltas são descontadas nas férias?

Em princípio as faltas não têm efeito sobre as férias. Mas se as faltas (justificadas ou injustificadas)
implicarem perda de retribuição o trabalhador pode substituir um dia de falta por um dia de férias,
salvaguardado um período de 20 dias úteis ou da proporção correspondente no ano da admissão.

Art. 665º – Férias

Se o empregador violar alguns destes deveres relacionados com as férias dos trabalhadores, o que
acontece?

Havendo violação dos direitos de férias dos trabalhadores o empregador – para além de ter de pagar o
triplo da retribuição se, com culpa, não deu férias ao trabalhador – incorre em contra-ordenação grave,
sendo-lhe aplicáveis coimas variáveis de acordo com a dimensão da empresa.

CÓDIGO DO TRABALHO – FALTAS

46
Art. 224º – Noção

O que são faltas?

São as ausências ao trabalho, seja por todo o período diário ou períodos inferiores que se somam até
perfazer aquele. Sendo os períodos diários variáveis, conta como dia completo de trabalho o de menor
duração.

Art. 225º – Tipos de Faltas

Art. 80º – Horário de Trabalho

Art. 81º – Prestação de Provas de Avaliação

Art. 40º – Faltas para a Assistência a Menores

Art. 41º Faltas para Assistência a Netos

Art. 445º – Faltas

Quais são as faltas justificadas e injustificadas?

São faltas justificadas:

o Pelo casamento, durante 15 dias seguidos;


o Por falecimento do cônjuge, pai, mãe, filho ou filha, padrasto, madrasta,
enteado, sogro, sogra, genro e nora, ou pessoa que viva em união de facto
com o trabalhador, durante 5 dias seguidos;
o Por falecimento dos avós, bisavós, netos, bisnetos, irmãos e cunhados, durante
2 dias seguidos;
o Por frequência de aulas ou prestação de provas em estabelecimento de
ensino;
o Por doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais;
o Por necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível em
caso de doença ou acidente de filhos, adoptados ou enteados, menores de dez
anos, ou independentemente da idade caso sejam portadores de deficiência
ou doença crónica, até 30 dias por ano;
o Para assistência a netos, que sejam filhos de adolescentes que convivam com o
trabalhador, até 30 dias seguidos após o nascimento;
o Para deslocação à escola do responsável pela educação do menor, uma vez por
trimestre, e até 4 horas;
o Para desempenho de funções pelos trabalhadores eleitos para estruturas
representativas dos trabalhadores que excedam o crédito de horas;

47
o Para campanha eleitoral dos candidatos a cargos públicos, durante o período
da campanha;
o Por serem autorizadas ou aprovadas pelo empregador;

Ainda serão justificadas outras faltas assim qualificadas por lei. São injustificadas todas as restantes.

Art. 226º – Imperatividade

Podem as convenções colectivas considerar como justificadas outras faltas?

Não. As convenções apenas podem dispor sobre as faltas dadas pelos trabalhadores eleitos para as
estruturas de representação colectiva.

Mas podem ser estabelecidas outras faltas no contrato individual de cada trabalhador.

Art. 228º – Comunicação da Falta Justificada

Art. 229º – Prova da Falta Justificada

Quando deve ser feita a comunicação da falta justificada?

As faltas previsíveis têm de ser comunicadas com 5 dias de antecedência.

As imprevisíveis, logo que possível.

Se à comunicação das faltas se seguirem imediatamente outras, tem de ser feita também a respectiva
comunicação ao empregador.

A falta de comunicação ou a oposição à fiscalização da doença pelo médico, leva à injustificação da falta.

Art. 229º – Prova da Falta Justificada

Como pode o empregador exigir a justificação da falta?

O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação das faltas, exigir a prova.

A prova de doença é feita por estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico e pode
ser fiscalizada por médico, mediante requerimento do empregador à segurança social.

Na falta de indicação, em 24 horas, do médico pela segurança social, o empregador designa um que não
tenha consigo nenhum vinculo contratual.

48
Havendo divergência entre os pareceres médicos, pode ser requerida a intervenção da junta médica. A
apresentação de declaração médica com intuito fraudulento constitui falsa declaração para justa causa
de despedimento.

Art. 230º – Efeitos das Faltas Justificadas

Art. 333º – Factos Determinantes

Serão as faltas justificadas todas pagas pelo empregador?

Não. As faltas justificadas por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie do regime de
segurança social de protecção na doença; por acidente no trabalho, se o trabalhador estiver a coberto
de seguro; as que forem justificadas por lei extravagante ao Código do Trabalho e que ultrapassem 30
dias por ano; assim como as autorizadas ou aprovadas pelo empregador, determinam perda de
retribuição.

No caso de doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais (serviço militar, serviço cívico) que,
efectiva ou previsivelmente, ultrapasse um mês o contrato de trabalho fica suspenso. No caso das faltas
para participação em campanha eleitoral só há direito à retribuição de um terço das faltas justificadas e
o trabalhador só pode faltar meios dias ou dias completos desde que avise com 48 horas de
antecedência.

Art. 396º – Justa Causa de Despedimento

Art. 231º – Efeitos das Faltas Injustificadas

Quais são as consequências das faltas injustificadas?

Além de determinarem a perda da retribuição e desconto na antiguidade, porque constituem violação


do dever de assiduidade podem levar a processo disciplinar com vista ao despedimento.

Considera-se que o trabalhador praticou uma infracção grave se faltou injustificadamente a um ou meio
período de trabalho imediatamente anterior ou posterior a um feriado ou fim de semana. Se o
trabalhador chegar com atraso superior a meia hora, pode o empregador recusar a prestação durante
uma parte dia de trabalho.

Se o trabalhador chegar com atraso superior a uma hora, pode o empregador recusar a prestação
durante todo o dia de trabalho.

Art. 666º – Faltas

Se o empregador violar alguns dos direitos relacionados com a justificação das faltas ou o seu
desconto nas férias, o que acontece?

49
Havendo violação desses direitos dos trabalhadores, o empregador incorre em contra-ordenação grave,
sendo-lhe aplicáveis coimas variáveis de acordo com a dimensão da empresa.

Código do Trabalho: faltas, férias, despedimento, horários, contratos

A quantos dias de ferias tenho direito?

O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas que vence em 1 de
Janeiro e que se reporta ao trabalho prestado no ano civil anterior. Esse direito não depende da
assiduidade e visa proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, integração na vida
familiar e participação social e cultural.

Os funcionários têm direito a um período anual de férias de 22 dias úteis. Este período é irrenunciável e
não pode ser trocado por qualquer compensação, diz o Código de Trabalho, que prevê, ainda assim,
uma excepção: o trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias, mas apenas aos que excedam 20
dias úteis, ou a correspondente proporção, no caso de férias no ano de admissão, sem redução da
retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do
trabalho prestado nesses dias.

As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. Mas podem ser gozadas até 30 de abril do
ano civil seguinte, por acordo entre empregador e trabalhador, ou sempre que o trabalhador as
pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.

Como se calculam as ferias no ano de admissão? Quando começa a trabalhar, o funcionário ganha
direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, que pode gozar depois de seis
meses de trabalho. Caso o ano civil termine antes, as férias podem ser gozadas até 30 de Junho do ano
seguinte. Mas o funcionário não pode gozar mais de 30 dias de férias no mesmo ano, a não ser que isso
esteja estabelecido em contrato coletivo de trabalho.

Se o contrato for inferior a seis meses, mantêm-se os dois dias por cada mês de trabalho, e as férias
devem ser usadas antes do final do contrato

Que direitos tenho na marcação de férias?

As férias devem ser marcadas através de acordo entre empregador e trabalhador. Se não houver
consenso, o empregador marca as férias, mas estas não podem ter início em dia de descanso
semanal do trabalhador.

Por outro lado, numa pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de
férias entre 1 de maio e 31 de outubro, a menos que o instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente.

A lei prevê ainda que os períodos mais pretendidos pelos trabalhadores devem ser rateados, de acordo
com o gozo de férias nos dois anos anteriores. Se um casal trabalha na mesma empresa tem direito a
gozar férias em período idêntico, a não ser que daí resulte grave prejuízo para a empresa.

50
O trabalhador deve gozar, no mínimo, 10 dias úteis de férias consecutivos. Ao empregador cabe
elaborar um mapa de férias e afixá-lo até 15 de abril.

A empresa pode alterar o período de férias?

Dependendo da natureza da empresa, o empregador pode encerrar a mesma, de forma total ou parcial,
para férias dos trabalhadores. Isso deve ser feito até quinze dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de
outubro; por período superior a quinze dias consecutivos se isso estiver fixado em instrumento de
regulamentação coletiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores. O mesmo pode
acontecer, por um período de cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal; ou em
caso de feriado à terça ou quinta-feira, fazendo “ponte”.

Mas, segundo a lei, o empregador pode alterar o período de férias já marcado ou interromper as já
iniciadas por exigências imperiosas do funcionamento da empresa. O trabalhador tem direito a
indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado. Ainda assim, a
interrupção das férias deve permitir o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tem
direito.

O que acontece em caso de doença do trabalhador?

Se o trabalhador estiver, por exemplo, doente, o gozo das férias não se inicia ou suspende-se, desde que
o facto seja comunicado ao empregador. As férias devem ser remarcadas. O trabalhador tem direito à
retribuição correspondente ao período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de abril do
ano seguinte e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio, refere o Código do Trabalho.

E se o contrato de trabalho cessar?

Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que
o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes da cessação.

Por outro lado, quando cessa o contrato, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias e
respetivo subsídio correspondentes a férias vencidas e não gozadas e proporcionais ao tempo de serviço
prestado no ano da cessação.

O que acontece se há violação deste direito?

Caso o empregador não permita o gozo das férias nos termos previstos trata-se de
uma contraordenação grave. O trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição
correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de abril do ano civil subsequente.

Mas o trabalhador também não pode exercer outra atividade remunerada durante o período de férias,
a não ser que já a exerça cumulativamente ou que o empregador o autorize. Se isso não for respeitado,
o empregador tem direito a reaver a retribuição correspondente às férias e o respetivo subsídio.

10 Questões sobre direitos de férias dos trabalhadores


Pode a entidade patronal obrigar os funcionários a tirar férias num período específico? Descubra a
resposta a esta e outras dúvidas neste artigo

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O ano ainda agora começou e muitos portugueses começam já a fazer planos para as suas próximas
férias. As regras ditam que até 15 de abril todas as empresas devem ter elaborado e afixado o mapa de
férias dos seus colaboradores. Mas o processo de marcação de férias nem sempre é um tema pacífico
entre os colaboradores de uma empresa e a entidade patronal. Pode o empregador decidir quando é
que um funcionário pode tirar as suas férias? Quantos dias de férias por ano um funcionário tem
direito? E a partir de que altura um colaborador pode gozar os seus dias de descanso? Estes são
exemplos de questões que dão lugar a muitas dúvidas.

Para tentar encontrar uma resposta às questões mais frequentes que os leitores do Saldo Positivo nos
colocam por mail (ou através de comentários deixados em outros artigos do portal) selecionámos um
conjunto de 10 questões que foram respondidas pela especialista em direito do trabalho, Helena Braga
Marques, sócia da PRA – Raposo, Sá Miranda & Associados. Nota, contudo, para o facto da informação
que consta neste artigo dizer respeito às regras gerais previstas no Código do Trabalho. Quer isto dizer
que há trabalhadores que pelo facto de estarem abrangidos por regimes específicos podem estar
sujeitos a regras diferentes.

Conheça então as respostas às dúvidas mais comuns sobre os direitos a férias respondidas pela
especialista da PRA.

1. Como se calcula o subsídio de férias? Imaginando o caso de um trabalhador que esteve na empresa
durante oito meses e meio, como se fazem as contas neste caso? E quando é que ele tem de ser pago?

O subsídio de férias é calculado nos termos do disposto no artigo 264.º do Código do Trabalho, incidindo
sobre o valor da retribuição-base e outras prestações retributivas, regularmente pagas ao trabalhador e
desde que sejam uma contra-partida da execução do trabalho. Por exemplo, os prémios; comissões e o
subsídio por trabalho noturno estão também incluídos no subsídio de férias. Já o subsídio de refeição
fica de fora.

Se o trabalhador prestou trabalho durante oito meses e meio ele teria direito a dois dias de férias por
cada mês completo de trabalho (calculado, proporcionalmente, no caso de fracção de mês).

Em consequência, na hipótese em apreço, o trabalhador teria direito a 17 dias de férias e a


correspondente remuneração, calculada em termos proporcionais.

Por regra e salvo acordo em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de
férias ou em termos proporcionais, se o respetivo gozo for interpolado.

2. A partir de quando é que um trabalhador pode tirar férias? Ao fim de um ano? Ao fim de três meses
de trabalho? Depende natureza do contrato de trabalho?

Nos termos da lei, no ano de início da prestação de trabalho, o trabalhador tem o direito ao gozo de dois
dias úteis de férias por cada mês completo de trabalho, até um máximo de vinte, os quais podem ser
gozados decorridos seis meses de prestação de trabalho.

Caso o ano civil termine antes de decorrido o período de seis meses, as férias serão gozadas até 30 de
junho do ano seguinte, não podendo o trabalhador gozar mais de 30 dias úteis – limite máximo – de
férias no mesmo ano civil.

Assim: O trabalhador que iniciou funções em 1 de setembro de 2015 poderá gozar 12 dias de férias, a
partir de 1 de março de 2016, não podendo, em qualquer caso, em 2016, gozar mais de 30 dias úteis de
férias.

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3. A entidade empregadora pode obrigar um funcionário a tirar todas as suas férias num período
específico? Qual é a liberdade que um funcionário tem na marcação das suas férias?

Por regra, o período de férias deve ser acordado entre o trabalhador e a respetiva entidade
empregadora. Não sendo possível o referido acordo, as férias são determinadas pela entidade
empregadora, a qual tem, todavia, de observar determinadas regras. Eis as mais importantes:

– As férias não podem ter início em dia de descanso semanal do trabalhador;

– Caso os dia de descanso do trabalhador coincida com dias úteis (Seg. a Sexta, exceto feriados), são
considerados dias de férias – em substituição daqueles – os sábados e domingos que não sejam
feriados;

– Os períodos mais solicitados devem ser rateados, sempre que possível, beneficiando, alternadamente,
os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores;

– Se houver acordo entre o trabalhador e o empregador, o gozo do período de férias pode ser
interpolado/intervalado, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos;

– Os cônjuges e os unidos de facto ou pessoas em economia comum que trabalhem na mesma empresa
têm o direito a gozar férias no mesmo período, salvo se houver prejuízo grave para o empregador;

– Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode exigir que o
trabalhador goze férias no período imediatamente anterior à data da cessação do contrato. O
empregador pode, ainda, encerrar, total ou parcialmente, a empresa para as férias dos respetivos
trabalhadores, sempre que tal encerramento seja compatível com a natureza da sua actividade, com os
seguintes limites:

– até 15 dias consecutivos, entre 1 de maio e 31 de outubro;

– por período superior e fora da coordenada temporal supra-referida, com base em norma prevista em
instrumento de regulamentação coletiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;

– por período superior a 15 dias consecutivos, entre 1 de Maio e 31 de outubro, quando a natureza da
respetiva actividade assim o exigir;

– pode determinar o encerramento da empresa, durante 5 dias consecutivos, na época das férias
escolares do Natal;

– pode determinar o gozo de férias durante o dia intercalar de feriado que ocorra à Terça ou a Quinta
(Segunda ou Sexta) e um dia de descanso semanal, para contabilizar o dia de “ponte” como dia de
férias. Neste caso, o empregador tem de informar os trabalhadores dos dias de ponte em que a
empresa vai encerrar, considerando-os como dias de férias, até 15 de dezembro do ano anterior ao do
encerramento.

4. Existe alguma data limite para o gozo de férias relativo a anos anteriores?

O direito a férias vence-se a 1 de janeiro de cada ano, reportando-se ao trabalho prestado no ano civil
anterior. Em regra, as férias são gozadas no ano civil em que se vencem. Todavia, há exceções:

Relativamente ao gozo de férias, referentes ao primeiro ano de prestação de trabalho, no ano


imediatamente seguinte, remetemos o leitor para a resposta da questão 2.,

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As férias podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, por acordo entre o trabalhador e o
empregador ou sempre que o trabalhador comunicar ao empregador que pretende gozar férias com
familiar residente no estrangeiro;

Por acordo, metade do período de férias pode ser gozado no ano seguinte ao do respectivo vencimento.

5. O facto de um trabalhador ter estado baixa por um período prolongado tem algum impacto nos dias
de férias a que tem direito e no subsídio de férias? Ex: uma pessoa que tenha estado 10 meses de baixa
por doença durante o ano de 2015 continua a ter direito aos 22 dias úteis de férias?

Se a situação de doença ou acidente começar e terminar no mesmo ano civil, o direito a férias do
trabalhador não é afetado. Assim, no exemplo da questão, o trabalhador continuaria a ter o direito de
gozar 22 dias úteis de férias.

Se a situação de doença se prolongar por mais do que um ano civil, há que observar as seguintes regras:

– No ano em que se verifica a situação de baixa, por doença ou acidente: mantém o direito a 22 dias
úteis de férias. Como não pode gozar férias até 31 de dezembro, tem o direito à retribuição do período
de férias não gozado ou ao gozo das mesmas até 30 de abril do ano seguinte, estando sempre
assegurado o pagamento do correspondente subsídio.

– A situação de situação de baixa prolongou-se até 31 de janeiro do ano seguinte ao da sua verificação:
Se a baixa durou até um mês (até 31 de janeiro), o direito a férias do trabalhador é de 22 dias úteis.

– Se a situação de baixa prolongou-se/manteve-se após 31 de janeiro (superior a um mês), opera a


suspensão do contrato de trabalho, suspendendo-se o vencimento do direito a férias.

Após a cessação da situação de baixa, o trabalhador terá direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de
duração de contrato, até ao máximo de 20 dias úteis, cujo gozo poderá ter lugar após a prestação de
seis meses completos de trabalho.

– Se a baixa prolongar-se por mais do que dois anos civis, relativamente ao ano intercalar, não há
qualquer direito a férias.

10 - Mútuo acordo e compensação por caducidade do contrato

10.1-Despedimento por mútuo acordo

Segundo a legislação, o empregador e o trabalhador podem alcançar a cessação do contrato de


trabalho por mútuo acordo (Artigo 349.º CT) desde que:
 o acordo se materialize em documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um
exemplar.
 O documento mencione expressamente a data da celebração do acordo e a de início da produção
dos respetivos efeitos.
 No mesmo documento as partes podem acordar outros efeitos, de acordo com a lei.
 Se no acordo de cessação, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma
compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, entende-se que esta inclui os
créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.

Mútuo acordo e direitos do trabalhador

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Pode ser estabelecido o pagamento de uma indemnização ao trabalhador por despedimento em
mútuo acordo, apesar de não ser obrigatório por lei. Se assim o desejar, o trabalhador dispõe de 7 dias,
desde a data da assinatura do acordo, para revogar o seu efeito, por escrito. Se tiver recebido uma
indemnização compensatória entretanto, deve restituir a mesma na totalidade.

Mútuo acordo e subsídio de desemprego

Com o decreto-lei 13/2013, os trabalhadores que rescindam contrato por mútuo acordo com a entidade
patronal têm direito a subsídio de desemprego sem que a empresa tenha de justificar o despedimento
com extinção do posto de trabalho. Se as empresas não contratarem novos trabalhadores num prazo de
um mês para substituir os trabalhadores despedidos, elas ficam obrigadas a pagar o subsídio a estes.

Minuta de Mútuo Acordo

A título meramente exemplificativo fica uma minuta de acordo de revogação de contrato por mútuo
acordo.
Como Calcular o Valor do Pedido de Demissão

Calcular a indemnização a receber por demissão ou despedimento é uma preocupação que o


trabalhador tem de ter para fazer valer os seus direitos na hora do despedimento.

Calcular a indemnização por despedimento

A indemnização por despedimento varia de caso para caso, havendo uma distinção entre os contratos
anteriores a 31 de outubro de 2012, posteriores a 1 de novembro 2012 e a 1 de outubro 2013.
Perante tantas subtilezas na hora de calcular o valor do pedido de demissão/despedimento, a
Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) disponibiliza ao trabalhador que equaciona a demissão
(ou que tem em vista o despedimento) um simulador indicativo.
O simulador de compensação da ACT tem em conta os anos de serviço do trabalhador, os rendimentos
mensais, os montantes relativos a férias, o subsídio de férias e ainda o subsídio de Natal (quando
aplicáveis).
É necessário inserir estes dados no simulador de indemnização por despedimento, escolher a entidade
que faz cessar o contrato (trabalhador ou empregador), o tipo de contrato e a causa (com ou sem justa
causa).
Para calcular o valor da indemnização por demissão ou despedimento basta assim utilizar este
simulador, tendo apenas em consideração de que se trata de um simulador indicativo, que não tem em
conta todas as variáveis que afetam todos os casos de indemnização.
Despedimento por extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção de posto de trabalho consiste na cessação de contrato de trabalho


promovida pelo empregador com base em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à
empresa.

Requisitos

O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar quando:


 Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
 Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;

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 Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto
de trabalho extinto;
 Não seja aplicável o despedimento coletivo.

Comunicação

No despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador deve proceder à comunicação, por
escrito à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao
trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à sua associação sindical:
1. da necessidade de extinguir o posto de trabalho (indicando os motivos e a secção/unidade equivalente a
que respeita);
2. da necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria
profissional.
Nos 10 dias posteriores à comunicação acima prevista, a estrutura representativa dos trabalhadores, o
trabalhador envolvido ou a associação sindical respetiva, podem transmitir ao empregador o
seu parecer fundamentado, assim como as alternativas que permitam atenuar os efeitos do
despedimento.

Decisão

A decisão de despedimento é proferida por escrito, contendo entre outros:


1. o montante, a forma, momento e o lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos
exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
2. a data da cessação do contrato.
O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador envolvido (ou à sua
associação sindical), à comissão de trabalhadores (ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão
sindical), e, bem assim, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área
laboral, com antecedência mínima de:
 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
Conheça ainda as compensações atribuídas na indemnização por despedimento e os novos critérios
para a extinção do posto de trabalho.
Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

A rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador é um direito que este tem quando não se encontra
satisfeito com as condições de trabalho.
A rescisão de contrato pode ser com ou sem justa causa, dependendo das situações em que se insere,
sendo que em qualquer um dos casos o trabalhador terá direito a receber retribuições calculadas de
acordo com o Código de Trabalho.
O trabalhador tem o direito, em algumas situações, de rescindir imediatamente o contrato de trabalho,
sem necessidade de aviso prévio.

A rescisão com justa causa

O trabalhador pode rescindir o contrato por justa causa sempre que ocorra uma, ou mais, das seguintes
situações:

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 Quando a entidade empregadora não procede ao pagamento pontual das remunerações do
trabalhador;
 Caso a entidade empregadora viole, intencionalmente, as garantias legais ou convencionais do
trabalhador;
 Empresa aplica sanções de forma abusiva;
 Quando a empresa não garanta, intencionalmente, as condições de higiene e segurança no
trabalho;
 Entidade empregadora lesa, intencionalmente, os interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
 Ofensa à integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, puníveis por lei,
praticadas pela entidade empregadora ou seus representantes legítimos;
 Caso o funcionário tenha outros compromissos legais que não sejam compatíveis com o trabalho;
 Quando sejam alteradas substancialmente, e por um longo período, as condições de trabalho no
exercício legítimo de poderes da entidade empregadora.

A rescisão sem justa causa

O funcionário não precisa de invocar qualquer motivo para rescindir um contrato sem justa causa, mas
terá de cumprir o prazo do aviso prévio.

Os prazos de avisos prévios

O funcionário é obrigado a comunicar por escrito a sua intenção de rescindir o contrato à entidade
empregadora com a antecedência mínima de 30 dias (corridos) caso tenha até 2 anos de antiguidade ou
de 60 dias (corridos) se tiver mais de 2 anos de antiguidade.
O prazo pode ser alargado até 6 meses, pelos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e os
contratos individuais de trabalho, caso o funcionário desempenhe funções de representação, direção da
empresa ou técnicos de elevada complexidade ou responsabilidade.
O incumprimento do aviso prévio obriga o funcionário a pagar uma indemnização à entidade patronal,
igual à remuneração de base correspondente ao período de aviso prévio em falta.
Aqui encontra uma minuta de carta de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador. Se
tiver mais dúvidas, veja o nosso artigo sobre como escrever a carta de despedimento.
Indemnização por Despedimento

Após as alterações ao Código de Trabalho impostas pelo memorando da troika, o valor


das indemnizações por despedimento foi reduzido de 30 para 20 dias. Em outubro de 2013 sofreu nova
redução para um máximo de 18 dias por cada ano de trabalho.
Para saber quanto receberá se for despedido, utilize o simulador da ACT.

Novas regras das indemnizações por despedimento

Contratos anteriores a 31 de outubro de 2012

O trabalhador tem direito a 30 dias de salário por cada ano completo ao serviço da empresa, sem um
limite máximo de meses definidos.

Contratos entre 1 de novembro de 2012 e 30 de setembro de 2013

O valor das indemnizações é reduzido para 20 dias por ano de antiguidade e é imposto um teto máximo
de 10 anos de antiguidade.

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 Em caso de despedimento, passam a receber 20 dias mais diuturnidades por cada ano de
antiguidade, com um teto máximo de 12 salários-base ou 240 salários mínimos.
 Um trabalhador admitido após esta data, que seja despedido depois da entrada em vigor das
novas regras, terá uma compensação calculada com base em três parcelas:
1. a primeira, com referência aos 20 dias de salários pelo tempo de serviço entre novembro de 2012 e
setembro de 2013.
2. a segunda, relativa ao tempo de serviço a partir de 1 de outubro de 2013, com direito a 18 dias de
salário nos primeiros três anos contado a partir dessa data.
3. a terceira, correspondente a 12 dias, se já tiver esgotado o prazo de 3 anos.

Contratos a partir de 1 de outubro de 2013

A 1 de outubro de 2013 entrou em vigor um novo regime, reduzindo os dias de compensação para 18 e
12 dias.
Indemnizações para contratos a termo certo:
 compensação correspondente a 18 dias de salário por cada ano de antiguidade na empresa nos
três primeiros anos e 12 dias nos seguintes.
Indemnizações para contratos a termo incerto:
 compensação de 18 dias de salário nos primeiros três anos de contrato e 12 dias nos anos
subsequentes.
Indemnizações para contratos por tempo indeterminado (contrato permanente):
 compensação de 12 dias de salário base por cada ano de antiguidade.

Exemplo de indemnização por despedimento

Um trabalhador com 18 anos de serviço numa empresa tem direito a 18 salários base de
indemnização. Caso tenha gozado férias no ano da cessação do contrato receberá um valor
proporcional do mês de férias e do subsídio equivalente aos meses trabalhados. Se não gozou férias,
além destas quantias recebe o montante relativo a férias e subsídio por inteiro.

MINUTA EXEMPLO

ACORDO DE CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR ACORDO DAS PARTES


Entre a empresa contribuinte nº , registada na Conservatório do Registo Comercial de sob o nº e com
sede na rua , adiante designada por 1º outorgante e o senhor/ a com a categoria profissional de ,
residente na Rua , com número fiscal e cartão de cidadão/bilhete de identidade adiante designado por
2º outorgante, é estabelecido o acordo seguinte:
Cláusula 1ª

A 1ª e 2ª Outorgantes declaram revogar por mútuo acordo o contrato de trabalho entre ambos
celebrado em de de , com efeitos a partir de de de , data em que se considera para todos os legais
efeitos terem cessado todos e quaisquer direitos, deveres e garantias das partes, emergentes do
referido contrato, devido ao fim do termo contido no contrato e devido à não renovação do mesmo.

Cláusula segunda
O 2º Outorgante recebe da 1ª Outorgante, a quantia de € ( ), como compensação pecuniária de
natureza global * pela cessação do seu contrato de trabalho, da qual dá quitação em documento
separado, nada mais havendo, reciprocamente, a exigir, quantia essa que será paga nas seguintes datas:
a) € em de de ;

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b) € em de de .

Cláusula terceira
Este acordo é celebrado em duplicado e vai assinado por ambos os Outorgantes, por ser a expressão fiel
da sua vontade, ficando o original em poder da Primeira Outorgante e o duplicado em poder do
Segundo.
, de de
Primeira Outorgante

Segundo Outorgante

* Se no acordo as partes estabelecerem uma compensação pecuniária de natureza global para o


trabalhador, entende-se, na falta de estipulação em contrário, que naquela foram pelas partes incluídos
e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa
cessação

11 - Regime de contribuição para a Segurança Social

Como se calculam as contribuições para a Segurança Social?

Uma das obrigações que as empresas têm todos os meses perante o Estado é o pagamento das
contribuições para a Segurança Social relativa aos seus trabalhadores.

Recorde-se que estes descontos são apurados através da aplicação das taxas contributivas às
remunerações ilíquidas dos funcionários, sendo que uma parte fica a cargo do trabalhador (11%) e outra
parte é assegurada pela entidade empregadora (23,75%).

Para o cálculo da remuneração ilíquida e apuramento dos descontos a realizar, entram os seguintes
rendimentos:

– Remuneração base do trabalhador;

– Diuturnidades;

– Comissões, bónus, prémios de produtividade e assiduidade, entre outros;

– Remuneração por trabalho suplementar e por trabalho nocturno;

– Subsídios de férias e de natal

– Subsídio de refeição. Nota, no entanto, para o facto de o subsídio de refeição quando é pago em
dinheiro está isento de IRS e de contribuição para a Segurança Social desde que não exceda os 4,27
euros por dia. Se o subsídio de refeição for pago em vales ou cartões de refeição, o limite da isenção é
mais elevado: até 6,83 euros por dia. Acima destes valores, o subsídio de refeição é alvo de tributação
em IRS e de contribuições para a Segurança Social,

– Ajudas de custo; despesas de transporte e abonos de viagem “na parte em que excedam os limites
legais ou quando não sejam cumpridas as regras de atribuição aos servidores do Estado”, explica a
Segurança Social.

– Outros rendimentos que podem ser consultados nesta área específica do site da Segurança Social.

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Excluem-se deste cálculo os seguintes valores:

– Subsídios concedidos a trabalhadores para a compensação de encargos familiares (frequência de


creches, jardins de infância, estabelecimentos de educação, lares de idosos e outros serviços ou
estabelecimentos de apoio social)

– Subsídios para o pagamento de despesas com assistência médica e medicamentosa do trabalhador e


seus familiares.

– Indemnização por cessação, antes de findo o prazo convencional, do contrato de trabalho a prazo.

Pode consultar aqui a lista completa as exclusões.

As entidades empregadoras têm de pagar as contribuições entre os dias 10 e 20 do mês seguinte àquele
a que dizem respeito as remunerações. Se as empresas não pagarem estas contribuições incorrem em
várias consequências:

– Podem perder benefícios;

– Estão sujeitas à instauração de processos de cobrança coerciva;

– Estão sujeitas à aplicação de coimas.

Declaração de remunerações: Os deveres das empresas

O envio mensal da declaração de remunerações para a Segurança Social e para a Autoridade Tributária é
uma das obrigações declarativas que todas as empresas têm de cumprir.

A declaração de remunerações enviada para a Segurança Social é um documento onde “constam todas
as quantias pagas ao trabalhador que são objeto de descontos e respetivas taxas contributivas
aplicadas”, explica a Segurança Social no seu site. Este dever aplica-se a todas as entidades
empregadoras inscritas no sistema da Segurança Social, com um ou mais trabalhadores a cargo, ou com
membros de órgãos estatutários remunerados.

O envio desta informação tem de ser feito obrigatoriamente pela internet, através do canal de
acesso Declaração Mensal de Remunerações. A empresa deverá então clicar em “Opções” -“Emprego”.
Nesta área deverá escolher a opção “Remunerações” e de seguida escolher a opção “declaração mensal
de remunerações”. Nesta área, as empresas podem submeter a declaração mas também corrigir
eventuais erros.

As empresas estão ainda obrigadas ao envio da declaração mensal de remunerações junto da


Autoridade Tributária. Esta declaração além de incluir as contribuições obrigatórias para a Segurança
Social e os subsistemas de saúde, destina-se também a declarar “os rendimentos do trabalho
dependente (categoria A), incluindo os rendimentos dispensados de retenção na fonte, os rendimentos
isentos e ainda os excluídos”, explica a AT. Aqui se devem declarar também os valores retidos no âmbito
da sobretaxa de IRS. As empresas poderão enviar este ficheiro ao Fisco através desta área do Portal das
Finanças, ou então usar o canal de acesso Declaração Mensal de Remunerações.

As empresas estão obrigadas a enviar esta documentação à AT e à Segurança Social até ao dia 10 de
cada mês, com possibilidade de transitar para o dia útil imediatamente seguinte, caso este coincida com

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o fim de semana ou com um feriado. Se a empresa entregar o documento fora do prazo legal fica sujeita
ao pagamento de coimas.

Declaração mensal de remunerações deverá sofrer alterações em breve


Esta obrigação declarativa deverá sofrer alterações ainda durante o primeiro semestre de 2016. Uma
das propostas do Orçamento do Estado refere os objetivos de melhoria. De acordo com o relatório que
acompanha o Orçamento do Estado para 2016, “através da disponibilização de um conjunto de novos
serviços, como o pré-preenchimento com os dados existentes no sistema de informação da segurança
social e a validação das declarações de remuneração à entrada para garantir a qualidade dos dados
entregues, será possível diminuir as declarações de remuneração com inconformidades à entrada e,
deste modo, detetar subdeclaração ou evasão contributiva”.

LEGISLAÇÃO
Ver também Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial
de Segurança Social

12 - Impostos

O sistema fiscal português é composto por diversos impostos, no entanto, tendo em consideração o
objectivo pretendido neste Guia do Investidor, apenas consideraremos os que se enumeram em infra:
- Impostos sobre o rendimento: imposto sobre o rendimento das pessoas singulares (IRS) e das pessoas
colectivas (IRC);
- Impostos sobre o património: imposto municipal sobre imóveis (IMI) e sobre as transmissões onerosas
de imóveis (IMT);
- Impostos sobre a despesa: imposto sobre o valor acrescentado (IVA);
- Outros impostos incidentes sobre factos e/ou bens específicos: imposto do selo (IS), imposto sobre
veículos (ISV) e impostos especiais sobre o consumo (IEC).

1.1. Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares (IRS)

O Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares – CIRS aprovado pelo Decreto-Lei n.º
442-A/88, de 30 de Novembro. Desde então, foram inúmeras as alterações introduzidas. Nesta secção
descrevemos os aspectos mais relevantes do ponto de vista dos objectivos deste Guia do Investidor.

O imposto sobre o rendimento de pessoas singulares, mais conhecido em Portugal pela sigla IRS, é
aplicável a todas as pessoas singulares residentes e não residentes no território nacional.
Compete à entidade patronal a retenção e posterior entrega ao fisco, de uma parte do salário do
trabalhador, que se considera como matéria colectável. Esse montante é definido de acordo com o
rendimento do trabalhador ou do agregado familiar, e designa-se tecnicamente como “retenção na
fonte”.
No ano subsequente, compete ao trabalhador apresentar a sua declaração de impostos funcionando a
retenção na fonte como um adiantamento sobre a colecta. Assim, sempre que se verifique que foi
descontado ao trabalhador mais do que o devido, há lugar a devolução, podendo igualmente suceder a
situação inversa.

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Incidência real

O IRS é o imposto que tributa o valor anual dos rendimentos provenientes das seguintes categorias de
rendimentos:
- Trabalho dependente (categoria A);
- Empresariais e profissionais (categoria B);
- Capitais (categoria E);
- Prediais (categoria F);
- Incrementos patrimoniais, mais-valias (categoria G);
- Pensões (categoria H).

Entende-se por trabalho dependente, todo o trabalho prestado por conta de outrem. Os rendimentos
empresariais e profissionais incluem, para além do trabalho independente, toda e qualquer prestação
de serviços. Consideram-se rendimentos de capitais os frutos e demais vantagens económicas, qualquer
que seja a sua natureza ou denominação, sejam pecuniários ou em espécie, procedentes, directa ou
indirectamente, de elementos patrimoniais, bens, direitos ou situações jurídicas, de natureza mobiliária,
bem como da respectiva modificação, transmissão ou cessação, com excepção dos ganhos e outros
rendimentos tributados noutras categorias.

Incidência pessoal

São sujeitos passivos do IRS as pessoas singulares residentes e as não residentes que no território
português obtenham rendimentos. Relativamente às primeiras, o imposto incide sobre a totalidade dos
seus rendimentos (obtidos em Portugal e no estrangeiro) e, no tocante às outras, incide, unicamente,
sobre os rendimentos obtidos em território português.
Quando exista agregado familiar, são sujeitos passivos as pessoas a quem incumbe a direcção do
mesmo, sendo neste caso, o imposto devido pelo conjunto dos rendimentos desse agregado.

Consideram-se residentes em território português as pessoas que no ano de obtenção dos rendimentos:
a) Hajam nele permanecido mais de 183 dias seguidos ou interpolados;
b) Tenham tido uma permanência inferior, mas aí disponham de habitação em condições em que se
presuma ser sua intenção a manter e ocupar como residência habitual;
c) Em 31 de Dezembro, sejam tripulantes de navios ou aeronaves, em serviço de entidades com
residência neste território;
d) Desempenhem no estrangeiro funções ou comissões de carácter público ao serviço do Estado
Português.
São sempre havidas como residentes as pessoas que constituam o agregado familiar, desde que resida
no território português qualquer das pessoas a quem incumbe a direcção do agregado. Esta condição de
residente pode, no entanto, ser afastada pelo cônjuge que não tenha permanecido em Portugal mais de
183 dias, seguidos ou interpolados, desde que efectue prova da inexistência de uma ligação entre a
maior parte das suas actividades económicas e o território português, caso em que é sujeito a tributação
como não residente relativamente aos rendimentos de que seja titular e que se consideram obtidos em
território português.
O Código do IRS define ainda o que se entende por residente numa Região Autónoma, o que se torna
fundamental para determinar o regime aplicável em IRS, principalmente para efeitos de aplicação de
taxas de tributação, que são mais baixas.

Consideram-se residentes não habituais em território português os sujeitos passivos que, tornando-se
fiscalmente residentes, não tenham em qualquer dos 5 anos anteriores sido tributados como tal em

62
sede de IRS. O sujeito passivo que seja considerado residente não habitual adquire o direito a ser
tributado como tal pelo período de 10 anos consecutivos, renováveis, com a inscrição dessa qualidade
no registo de contribuintes da Direcção-Geral dos Impostos.

Os sujeitos passivos residentes noutro estado membro da UE ou do Espaço Económico Europeu com o
qual exista intercâmbio de informações em matéria fiscal quando sejam titulares de rendimentos das
categorias A, B e H, obtidos em território português, que representem, pelo menos, 90% da totalidade
dos seus rendimentos totais relativos ao ano em causa, incluindo os obtidos fora deste território, podem
optar pela respectiva tributação de acordo com as regras aplicáveis aos sujeitos passivos não casados
residentes em território português com as adaptações previstas na legislação.

Quanto às pessoas não residentes, considera-se que os respectivos rendimentos são obtidos em
território português, nas seguintes condições, entre outras:
- Rendimentos da categoria A, quando aí se situa o local do exercício da actividade, ou quando tais
rendimentos sejam devidos por entidades que aí tenham residência, sede, direcção efectiva ou
estabelecimento estável a que seja imputável o pagamento;
- Remunerações dos membros dos órgãos sociais das pessoas colectivas e outras entidades,
rendimentos da propriedade intelectual ou industrial e do know-how, rendimentos de assistência
técnica e outros rendimentos de capitais, pensões e prémios de jogo ou de quaisquer sorteios ou
concursos quando sejam devidos por entidade que nele tenham residência, sede, direcção efectiva ou
estabelecimento estável a que deva imputar-se o pagamento;
- Rendimentos de actividades empresariais e profissionais imputáveis a estabelecimento estável nele
situado;
- Rendimentos não imputáveis a estabelecimento estável situado em território português decorrentes
de actividades profissionais e de outras prestações de serviços, incluindo as de carácter científico,
artístico, técnico e de intermediação na celebração de quaisquer contratos, realizadas ou utilizadas em
território português, com excepção das relativas a transportes, telecomunicações e
actividades financeiras, desde que devidos por entidades que nele tenham sede, direcção efectiva ou
estabelecimento estável a que deva imputar-se o pagamento;
- Mais-valias resultantes de transmissão onerosa de partes representativas do capital de entidades com
sede ou direcção efectiva em território português, incluindo a sua remissão e amortização com redução
do capital e, bem assim, o valor atribuído aos associados em resultado de partilha de sociedade que seja
considerado como mais-valia, ou outros valores mobiliários, emitidos por entidades que aí tenham sede
ou direcção efectiva, ou ainda de partes de capital ou outros valores mobiliários, quando, não se
verificando essas condições, o pagamento dos respectivos rendimentos seja imputável a
estabelecimento estável situado no mesmo território;
- Incrementos patrimoniais não compreendidos nas alíneas anteriores, quando neles se situem os bens,
direitos ou situações jurídicas a que respeitam, incluindo, designadamente, os rendimentos
provenientes de operações relativas a instrumentos financeiros derivados, devidos ou pagos por
entidades que nele tenham residência, sede, direcção efectiva ou estabelecimento estável a que deva
imputar-se o pagamento.

Os contribuintes individuais que exerçam actividades empresariais ou profissionais deverão separar o


património e os rendimentos afectos à sua actividade empresarial, dos afectos à sua actividade privada.
Esta necessidade resulta do facto de ser diferente o regime de tributação em cada uma das situações.
Efectivamente, enquanto os diversos rendimentos, quando recebidos no âmbito da esfera privada, são
tributados pelas categorias correspondentes, ou seja, as mais valias obtidas com a transmissão de
imóveis, pela categoria G, os rendimentos prediais pela categoria F, o aluguer de equipamentos pela
categoria E, serão todos tributados pela categoria B quando auferidos no âmbito duma actividade
empresarial ou profissional

63
Determinação do IRS

CÁLCULO DO IRS
Rendimento bruto de cada categoria
-
Deduções específicas
=
Rendimento líquido de cada categoria
-
Dedução de perdas
=
Rendimento colectável
:
Quociente conjugal (1 ou 2)
X
Taxa
-
Parcela a abater
X
Quociente conjugal (1 ou 2)
=
Colecta
-
Deduções à colecta (inclui benefícios)
=
IRS liquidado
-
Retenção na fonte + Pagamento por conta
=
IRS (a pagar ou recuperar)

Rendimento colectável e taxas

As taxas do IRS podem classificar-se em taxas normais e taxas especiais.


As taxas normais de IRS são progressivas o que significa que se elevam à medida que aumenta a matéria
colectável.
As taxas especiais são proporcionais dado se manterem constantes, independentemente do montante
da matéria colectável. O exemplo mais conhecido é o das chamadas taxas liberatórias, porque liberam o
contribuinte da obrigação do englobamento dos rendimentos a elas sujeitos, rendimentos esses que,
assim, sofrem um tratamento fiscal separado com retenção na fonte a uma taxa proporcional. A
existência de taxas liberatórias admite, no entanto, a possibilidade de opção por parte dos contribuintes
residentes pela identificação e consequente englobamento de alguns dos rendimentos abrangidos,

64
funcionando, neste caso, a retenção na fonte por conta do imposto devido a final (é uma dedução à
colecta).

As taxas gerais são progressivas e constam da tabela a seguir publicada

Continente Madeira Açores


Rendimento Colectável
Parcela a Parcela a Parcela a
(Euros) Taxa Taxa Taxa
abater abater abater
Até 4.898 11,50% - 9,00% - 8,05% -
+ 4.898 a 7.410 14,00% 122,45 11,50% 122,45 10,50% 120,00
+ 7.410 a 18.375 24,50% 900,50 23,00% 974,60 19,60% 794,31
+ 18.375 a 42.259 35,50% 2.921,75 34,00% 2.995,85 28,40% 2.411,31
+ 42.259 a 61.244 38,00% 3.978,23 37,50% 4.474,92 30,04% 3.256,49
+ 61.244 a 66.045 41,50% 6.121,77 40,50% 6.312,24 33,20% 4.971,32
+ 66.045 a 153.300 43,50% 7.442,67 42,50% 7.633,14 34,80% 6.028,04
+ 153.300 46,50% 12.041,67 46,50% 13.765,14 37,20% 9.707,24

A taxa de IRS a aplicar a rendimentos superiores a € 153.300 é uma taxa extraordinária criada pela Lei
n.º 11/2010, de 15 de Junho, para rendimentos obtidos entre os anos de 2010 e 2013.

Outras taxas (liberatórias, especiais e de tributação autónoma): ver artigos 71.º a 73.º do CIRS.

O quociente conjugal, ou “splitting”, destina-se a atenuar a tributação da família, que decorre do


englobamento de todos os rendimentos. É portanto aplicável apenas aos sujeitos passivos casados e não
separados judicialmente de pessoas e bens, podendo as pessoas que vivam em união de facto optar por
esse regime. Assim, as taxas da tabela aplicam-se ao quociente do rendimento colectável, após divisão
por 2 e o resultado obtido é multiplicado por 2 para se apurar a colecta do IRS.

No âmbito da regra do mínimo de existência, não se aplicam as taxas gerais atrás mencionadas, não
sendo, por isso, tributados os seguintes sujeitos:
- Titulares de rendimentos predominantemente originados em trabalho dependente: rendimento
líquido de imposto inferior ao valor anual da retribuição mínima mensal acrescida de 20% (em 2011, €
8.148) ou matéria colectável, após a aplicação do quociente conjugal, igual ou inferior a € 1.911.
- Agregados familiares com 3 ou 4 dependentes ou com 5 ou mais dependentes: rendimento colectável
igual ou inferior ao valor anual do salário mínimo nacional mais elevado acrescido de,
respectivamente, 60% (em 2011, € 10.864) ou 120% (em 2011, € 14.938).

Ficam dispensados de apresentar a declaração de rendimentos os sujeitos passivos que, no ano a que o
imposto respeita, apenas tenham auferido, isolada ou cumulativamente de rendimentos tributados
pelas taxas liberatórias e não optem, quando legalmente permitido, pelo seu englobamento, ou ainda,
rendimentos do trabalho dependente de montante inferior a 72% de 12 vezes o salário mínimo nacional
mais elevado (em 2011, € 4.104).

65
Liquidação e pagamento

A liquidação do IRS compete à Direcção-Geral dos Impostos e deve ser efectuada no ano seguinte
àquele a que os rendimentos respeitem, nos prazos seguintes:
a) Em suporte papel:
i) Durante o mês de Março, quando os sujeitos passivos apenas hajam recebido ou tenham sido
colocados à sua disposição rendimentos das categorias A e H;
ii) Durante o mês de Abril, nos restantes casos;
b) Por transmissão electrónica de dados:
i) Durante o mês de Abril, quando os sujeitos passivos apenas hajam recebido ou tenham sido colocados
à sua disposição rendimentos das categorias A e H;
ii) Durante o mês de Maio, nos restantes casos.

À colecta do imposto apurada em função da taxa concretamente aplicável, poderão ser ainda deduzidos
um conjunto de despesas, encargos, benefícios fiscais e créditos de imposto por dupla tributação
internacional, após o que resultará o IRS a pagar a final, ao qual serão descontadas as retenções na
fonte sofridas, e bem assim eventuais pagamentos por conta efectuados.

À colecta do IRS e até à concorrência do respectivo montante serão efectuadas deduções à colecta, que
se aplicam apenas aos sujeitos passivos residentes em território português.
Enumeramos na tabela em infra as deduções para o ano de 2010 consideradas mais relevantes no
âmbito deste Guia do Investidor em Portugal.

Limite
(euros)
Contribuinte Não casado (55% x IAS) 261,25
Casado – por cônjuge (55% x IAS) 261,25
Família monoparental (80% x IAS) 380,00
Por cada dependente ou afilhado civil que não seja sujeito passivo do
190,00
imposto (40% x IAS)
Por cada dependente que não ultrapasse 3 anos de idade a 31 de
380,00
Dezembro do ano do imposto (80% x IAS)
Por cada ascendente que viva em comunhão de habitação com o titular
e não aufira rendimento superior à pensão mínima do regime geral (55% 261,25
x IAS)
No caso de ser somente um ascendente, que viva em comunhão de
habitação com o titular e não aufira rendimento superior à pensão 403,75
mínima do regime geral (85% x IAS)
30% das despesas de saúde, com bens e serviços isentos de IVA ou
sujeitos à taxa reduzida de 6%, e juros de dívidas contraídas para
pagamento das mesmas
Aquisição de outros bens e serviços directamente relacionados com Sem limite
despesas de saúde desde que devidamente justificados através de
receita médica com limite de € 65 (2011) ou 2,5% das restantes
despesas, se superior
30% das despesas de educação e de formação profissional dos titulares e 760,00

66
dependentes (160% x IAS)
Nos agregados com 3 ou mais dependentes, o limite é elevado em 30%
do IAS, por cada dependente, ou seja, € 142,50 em 2011
Deficiente Contribuinte (4 x IAS)
Deficientes das Forças Armadas (sujeito passivo):
dedução cumulativa igual a 1 x IAS (isto é, € 2.375) 1.900,00
Deficiência>= 90% (sujeito passivo): dedução cumulativa
igual a 4 x IAS
Dependente (1,5 x IAS)
Deficiência >= 90% (dependente): dedução cumulativa 712,50
igual a 4 x IAS
Ascendente (1,5 x IAS) 712,50
30% das despesas com a educação e reabilitação dos titulares ou
Sem limite
dependentes deficientes
Limite
(euros)
30% dos encargos relacionados com imóveis situados em território
português ou no território de outro estado membro da União Europeia
ou no Espaço Económico Europeu:
a) Juros e amortizações de dívidas contraídas com a aquisição,
construção ou beneficiação de imóveis para habitação própria e
permanente ou arrendamento devidamente comprovado para habitação
permanente do arrendatário, com excepção das amortizações mediante
saldos das contas poupança-habitação (não aplicável quando os
encargos sejam devidos a uma entidade residente em paraíso fiscal e
que não disponha em território português de estabelecimento estável ao
qual os rendimentos sejam imputáveis)
b) Prestações devidas em resultado de contratos celebrados com
cooperativas de habitação ou no âmbito do regime de compras em
grupo, para a aquisição de imóveis destinados a habitação própria e
permanente ou arrendamento para habitação permanente do
arrendatário, devidamente comprovadas, na parte que respeitem a juros
e amortizações das correspondentes dívidas 591,00
c) Rendas, por contratos para habitação própria e permanente líquidas
de subsídios ou comparticipações, celebrados ao abrigo do RAU ou do
novo RAU (não aplicável quando os encargos sejam devidos a uma
entidade residente em paraíso fiscal e que não disponha em território
português de estabelecimento estável ao qual os rendimentos sejam
imputáveis, excepto se o valor anual das rendas for igual ou superior ao
montante correspondente a 1/15 do valor patrimonial do prédio
arrendado)
Estas deduções não são cumulativas
O valor limite das deduções é acrescido em 10% no caso de imóveis
classificados na categoria A ou A+ em certificado energético válido.
No caso das deduções a) e b), o limite é elevado em 50% para sujeitos
passivos com rendimento colectável até ao limite do 2º escalão, 20%
para sujeitos passivos com rendimento colectável até ao limite do 3º
escalão, e 10% para sujeitos passivos com rendimento colectável até ao
limite do 4º escalão

67
25% dos prémios de seguros de vida ou contribuições pagas a
associações mutualistas que garantam exclusivamente os riscos de
morte, invalidez ou reforma por velhice em que figurem como primeiros até 15%
beneficiários titulares ou dependentes deficientes. colecta
As contribuições pagas por reforma por velhice têm o limite de € 130
para casados e € 65 no caso de não casados
Benefícios fiscais previstos no Estatuto dos Benefícios Fiscais e demais Ver CIRS,
legislação complementar artigo 88.º

1.2. Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Colectivas (IRC)

Aspectos gerais

O Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Colectivas – CIRC


foi aprovado pelo Decreto-Lei n.º 442-B/88, de 30 de Novembro, tendo sido, desde então, sujeito a
várias alterações.

O imposto sobre o rendimento das pessoas colectivas (IRC) incide sobre os rendimentos obtidos no
período de tributação, pelos respectivos sujeitos passivos, nos termos do CIRC.

Para efeitos do CIRC, consideram-se residentes as pessoas colectivas e outras entidades que tenham
sede ou direcção efectiva em território português.

Considera-se estabelecimento estável qualquer instalação fixa através da qual seja exercida uma
actividade de natureza comercial, industrial ou agrícola.
Um local ou um estaleiro de construção, de instalação ou de montagem, as actividades de coordenação,
fiscalização e supervisão em conexão com os mesmos ou as instalações, plataformas ou barcos de
perfuração utilizados para a prospecção ou exploração de recursos naturais só constituem um
estabelecimento estável se a sua duração e a duração da obra ou da actividade exceder 6 meses.
A expressão “estabelecimento estável” não compreende as actividades de carácter preparatório ou
auxiliar a seguir exemplificadas: as instalações utilizadas unicamente para armazenar, expor ou entregar
mercadorias pertencentes à empresa; depósitos de mercadorias pertencentes à empresa mantido
unicamente para serem transformadas por outra empresa; ou ainda instalações fixas mantidas
unicamente para exercer, para a empresa, qualquer outra actividade de carácter preparatório ou
auxiliar.

Incidência real

No que diz respeito a entidades residentes, o IRC incide sobre os seguintes rendimentos:
a) O lucro das sociedades comerciais ou civis sob forma comercial, das cooperativas e das empresas
públicas e o das demais pessoas colectivas que exerçam, a título principal, uma actividade de natureza
comercial, industrial ou agrícola;
b) O rendimento global, correspondente à soma algébrica dos rendimentos das diversas categorias
consideradas para efeitos de IRS e, bem assim, dos incrementos patrimoniais obtidos a título gratuito,
das pessoas colectivas ou entidades que não exerçam, a título principal, uma actividade de natureza
comercial, industrial ou agrícola.

68
Quanto às entidades não residentes, o IRC incide sobre:
a) O lucro imputável a estabelecimento estável situado em território português de entidades, com ou
sem personalidade jurídica, que não tenham sede nem direcção efectiva em território português e cujos
rendimentos nele obtidos não estejam sujeitos a IRS;
b) Os rendimentos das diversas categorias, consideradas para efeitos de IRS e, bem assim, os
incrementos patrimoniais obtidos a título gratuito por entidades, com ou sem personalidade jurídica,
que não tenham sede nem direcção efectiva em território português e cujos rendimentos nele obtidos
não estejam sujeitos a IRS e que não possuam estabelecimento estável ou que, possuindo-o, não lhe
sejam imputáveis.

Resumindo, relativamente às pessoas colectivas e outras entidades com sede ou direcção efectiva em
território português, o IRC incide sobre a totalidade dos seus rendimentos, incluindo os obtidos fora
desse território (lucro mundial). As pessoas colectivas e outras entidades que não tenham sede nem
direcção efectiva em território português ficam sujeitas a IRC apenas quanto aos rendimentos nele
obtidos.

Incidência pessoal

O IRC incide sobre os rendimentos obtidos, no período de tributação, pelos respectivos sujeitos
passivos.

Isenções

Descrevemos a seguir as isenções que revestem particular relevância no âmbito deste Guia do
Investidor.

Estão isentos os lucros que uma entidade residente em território português, nas condições
estabelecidas no artigo 2.º da Directiva n.º 90/435/CEE, do Conselho, de 23 de Julho de 1990, coloque à
disposição de entidade residente noutro estado membro da União Europeia que esteja nas mesmas
condições e que detenha directamente uma participação no capital da primeira não inferior a 10% e
desde que esta tenha permanecido na sua titularidade, de modo ininterrupto, durante 1 ano.
Esta isenção é igualmente aplicável relativamente aos lucros que uma entidade residente em território
português, nas condições estabelecidas no artigo 2.º da Directiva n.º 90/435/CEE, do Conselho, de 23 de
Julho de 1990, coloque à disposição de um estabelecimento estável, situado noutro estado membro da
União Europeia ou do Espaço Económico Europeu, de uma entidade residente num estado membro da
União Europeia que esteja nas mesmas condições e que detenha, total ou parcialmente, por intermédio
do estabelecimento estável uma participação directa não inferior a 10% e desde que esta tenha
permanecido na sua titularidade, de modo ininterrupto, durante 1 ano.

Estão ainda isentos de IRC os lucros que uma entidade residente em território português coloque à
disposição de uma sociedade residente na Confederação Suiça, nos termos e condições referidos no
artigo 15º do Acordo entre a Comunidade Europeia e a Confederação Suiça, que prevê medidas
equivalentes às previstas na Directiva nº 2003/48/CE, do Conselho, de 3 de Junho, relativa à tributação
dos rendimentos da poupança sob a forma de juros, sempre que:
a) A sociedade beneficiária dos lucros tenha uma participação mínima directa de 25% no capital da
sociedade que distribui os lucros desde há pelo menos 2 anos;

69
b) Nos termos das convenções destinadas a evitar a dupla tributação celebradas por Portugal e pela
Suiça com quaisquer estados terceiros, nenhuma das entidades tenha residência fiscal nesse estado
terceiro;
c) Ambas as entidades estejam sujeitas a imposto sobre o rendimento das sociedades sem beneficiarem
de uma qualquer isenção e ambas revistam a forma de sociedade limitada.

Determinação do IRC

1. APURAMENTO DO LUCRO TRIBUTÁVEL


Resultado líquido do exercício
+/-
Variações patrimoniais não reflectidas no resultado líquido
(positivas ou negativas)
+/-
Ajustamentos previstos no CIRC (positivos ou negativos)
=
LUCRO TRIBUTÁVEL (Se correcções fiscais negativas < positivas)
ou
Prejuízo Fiscal (Se correcções fiscais negativas > positivas)

2. APURAMENTO DA MATÉRIA COLECTÁVEL


(no caso de lucro tributável)
Lucro Tributável
-
Benefícios Fiscais
-
Prejuízos fiscais passíveis de dedução
(aqueles que, tendo sido apurados num ou mais dos 4 exercícios anteriores, ainda não
tenham sido objecto de dedução)
=
MATÉRIA COLECTÁVEL

3. CÁLCULO DO IMPOSTO
MATÉRIA COLECTÁVEL
x
Taxa de IRC
=
Colecta
-
Deduções
=
IRC liquidado (Se valor da colecta superior ou igual ao total das deduções)
+
Resultado liquidação
-
Retenções na fonte
Pagamentos por conta

70
=
IRC A PAGAR (se total positivo)
ou
IRC A RECUPERAR (se total negativo)

Matéria colectável

No caso das entidades residentes que exerçam, a título principal, uma actividade de natureza comercial,
industrial ou agrícola em Portugal, a matéria colectável é apurada tendo em consideração os factos que
a seguir de descrevem.

Consideram-se rendimentos os resultantes de operações de qualquer natureza, em consequência de


uma acção normal ou ocasional, básica ou meramente acessória, nomeadamente:
a) Os relativos a vendas ou prestações de serviços, descontos, bónus e abatimentos, comissões e
corretagens;
b) Rendimentos de imóveis;
c) De natureza financeira, tais como juros, dividendos, descontos, ágios, transferências, diferenças de
câmbio, prémios de emissão de obrigações e os resultantes da aplicação do método do juro efectivo aos
instrumentos financeiros valorizados pelo custo amortizado;
d) Rendimentos da propriedade industrial ou outros análogos;
e) Prestações de serviços de carácter científico ou técnico;
f) Rendimentos resultantes da aplicação do justo valor em instrumentos financeiros;
g) Rendimentos resultantes da aplicação do justo valor em activos biológicos consumíveis que não sejam
explorações silvícolas plurianuais;
h) Mais-valias realizadas;
i) Indemnizações auferidas, seja a que título for;
j) Subsídios à exploração.

Por outro lado, consideram-se gastos os que comprovadamente sejam indispensáveis para a realização
dos rendimentos sujeitos a imposto ou para a manutenção da fonte produtora, nomeadamente:
a) Os relativos à produção ou aquisição de quaisquer bens ou serviços, tais como matérias utilizadas,
mão-de-obra, energia e outros gastos gerais de produção, conservação e reparação;
b) Os relativos à distribuição e venda, abrangendo os de transportes, publicidade e colocação de
mercadorias e produtos;
c) De natureza financeira, tais como juros de capitais alheios aplicados na exploração, descontos, ágios,
transferências, diferenças de câmbio, gastos com operações de crédito, cobrança de dívidas e emissão
de obrigações e outros títulos, prémios de reembolso e os resultantes da aplicação do método do juro
efectivo aos instrumentos financeiros valorizados pelo custo amortizado;
d) De natureza administrativa, tais como remunerações, incluindo as atribuídas a título de participação
nos lucros, ajudas de custo, material de consumo corrente, transportes e comunicações, rendas,
contencioso, seguros, incluindo os de vida e operações do ramo “vida”, contribuições para fundos de
poupança-reforma, contribuições para fundos de pensões e para quaisquer regimes complementares da
Segurança Social, bem como gastos com benefícios de cessação de emprego e outros benefícios pós-
emprego ou a longo prazo dos empregados;
e) Os relativos a análises, racionalização, investigação e consulta;
f) De natureza fiscal e parafiscal;
g) Depreciações e amortizações;
h) Ajustamentos em inventários, perdas por imparidade e provisões;

71
i) Gastos resultantes da aplicação do justo valor em instrumentos financeiros;
j) Gastos resultantes da aplicação do justo valor em activos biológicos consumíveis que não sejam
explorações silvícolas plurianuais;
k) Menos-valias realizadas;
l) Indemnizações resultantes de eventos cujo risco não seja segurável.

Relativamente às pessoas colectivas e entidades residentes que não exerçam, a título principal, uma
actividade de natureza comercial, industrial ou agrícola, realçam-se as seguintes considerações.

A matéria colectável obtém-se pela dedução ao rendimento global, incluindo os incrementos


patrimoniais obtidos a título gratuito, dos seguintes montantes:
- Gastos comuns e outros imputáveis aos rendimentos sujeitos a imposto e não isentos;
- Benefícios fiscais eventualmente existentes que consistam em deduções naquele rendimento.

Estas entidades residentes são tributadas pelo rendimento global que é formado pela soma algébrica
dos rendimentos líquidos das várias categorias determinadas nos termos do Código do IRS, incluindo os
incrementos patrimoniais obtidos a título gratuito.
É aplicável às entidades residentes uma dedução correspondente a 50% dos rendimentos incluídos na
base tributável correspondente a lucros distribuídos por entidades residentes, sujeitas e não isentas de
IRC, bem como relativamente aos rendimentos que, na qualidade de associado, aufiram da associação
em participação, tendo aqueles rendimentos sido efectivamente tributados.
Este regime é igualmente aplicável aos lucros distribuídos por entidade residente noutro estado
membro da UE que preencha os requisitos e condições estabelecidas no artigo 2.º da Directiva
90/435/CEE, de 23 de Julho.

Os gastos comuns são os comprovadamente indispensáveis à obtenção dos rendimentos não


considerados na determinação do rendimento global e que não estejam especificamente ligados à
obtenção dos rendimentos não sujeitos ou isentos de IRC.
A dedução far-se-á de acordo com as seguintes regras: (a) se estiverem apenas ligados à obtenção de
rendimentos sujeitos e não isentos, serão deduzidos na totalidade ao rendimento global; (b) se
estiverem ligados à obtenção de rendimentos sujeitos e não isentos e de rendimentos não sujeitos ou
isentos, será deduzida ao rendimento global a parte dos gastos comuns que for imputável aos
rendimentos sujeitos e não isentos, determinada, em regra, proporcionalmente.

Relativamente às entidades não residentes, destacam-se as características expostas a seguir.

A matéria colectável, no caso das entidades com estabelecimento estável em Portugal, obtém-se pela
dedução ao lucro tributável imputável ao estabelecimento estável, dos montantes correspondentes a:
- Prejuízos fiscais imputáveis a esse estabelecimento estável, com as necessárias adaptações, bem como
os anteriores à cessação de actividade por virtude de deixarem de situar-se em território português a
sede e a direcção efectiva, na medida em que correspondam aos elementos patrimoniais afectos e
desde que seja obtida a autorização do Director-Geral dos impostos mediante requerimento dos
interessados entregue até ao fim do mês seguinte ao da data da cessação de actividade, em que se
demonstre aquela correspondência;
- Benefícios fiscais eventualmente existentes que consistam em deduções naquele lucro.

Relativamente às entidades não residentes que obtenham em território português rendimentos não
imputáveis a estabelecimento estável aí situado, a matéria colectável é constituída pelos rendimentos
das várias categorias e, bem assim, pelos incrementos patrimoniais obtidos a título gratuito.

72
O lucro tributável imputável a estabelecimento estável de sociedades e outras entidades não residentes
é determinado aplicando, com as necessárias adaptações, o disposto para os sujeitos residentes.
Podem ser deduzidos como gastos para a determinação do lucro tributável os encargos gerais de
administração que, de acordo com critérios de repartição aceites e dentro de limites tidos como
razoáveis pela Direcção-Geral dos Impostos, sejam imputáveis ao estabelecimento estável, devendo
esses critérios ser justificados na declaração de rendimentos e uniformemente seguidos nos vários
períodos de tributação.

Quanto aos rendimentos não imputáveis a estabelecimento estável situado em território português,
obtidos por sociedades e outras entidades não residentes, são determinados de acordo com as regras
estabelecidas para as categorias correspondentes para efeitos de IRS.

Retenção de IRS começa para quem ganha mais de 615 euros

As novas tabelas de retenção do IRS, que reflectem uma actualização dos escalões em 0,8% em 2017 (à
inflação prevista para o ano passado), determinam que o desconto mensal do imposto nos salários
pagos pelas empresas ou outras entidades patronais começa nos 615 euros de vencimento mensal. Até
este valor não há retenção.

As taxas, aprovadas na quinta-feira por despacho do secretário de Estado dos Assuntos Fiscais,
Fernando Rocha Andrade, referem-se aos rendimentos auferidos pelos cidadãos que são residentes no
Continente.

O limite dos 615 euros a partir do qual há retenção de IRS todos os meses aplica-se para quem, sendo
trabalhador dependente ou pensionista, é solteiro ou casado nas situações em que os dois membros do
casal auferem rendimentos. Em 2016, este limite ia até aos 610 euros. Para os contribuintes casados em
que apenas um deles aufere rendimentos, há retenção a partir de 641 euros de remuneração mensal. O
Ministério das Finanças confirmou que “todos os escalões da retenção na fonte foram actualizados em
0,8%”, seguindo a actualização prevista no orçamento para os próprios escalões do IRS (definidos por
rendimento colectável).

A retenção é uma antecipação mensal do IRS a pagar ao Estado em função do que se espera ser a taxa a
aplicar sobre o rendimento anual de cada contribuinte, o que pode implicar acertos em 2018 no
momento da entrega da declaração de IRS, porque verdadeiramente o que conta é o imposto a aplicar
sobre o rendimento colectável então apurado.

O alívio no IRS esperado para este ano vem, por um lado, do fim ou descida da sobretaxa (consoante o
nível de rendimento) e, por outro, pela actualização dos escalões. É para reflectir esta última medida
introduzida no orçamento que foram agora ajustadas as tabelas de retenção.

73
Sistema fiscal

2. Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares (IRS)

2.1 Tabela Sumária

IRS Imposto sobre o Rendimento das Pessoas


Singulares (IRS)
Entrada em vigor 1 de janeiro de 1989 (a mais recente Reforma do
IRS entrou em vigor a 1 de janeiro de 2015)
Taxas do imposto - Taxas progressivas até 48%
- Taxa adicional de solidariedades de 2,5% ou 5%,
dependendo do rendimento coletável
- Pode ser aplicável sobretaxa em sede de IRS de
3,5% (v. 2.5 infra quanto a crédito fiscal)
Isenções e taxas reduzidas Exceções e taxas reduzidas poderão ser aplicáveis
ao abrigo de regimes especiais (por exemplo,
pagamentos de companhias de seguros e
residentes não-habituais)
Obrigações declarativas Declaração anual de rendimentos modelo 3 a ser
submetida até 15 de abril ou 16 de maio do ano
seguinte (dependendo das categorias de
rendimentos). O prazo pode ser alargado até 31
de dezembro em situações de rendimentos de
fonte estrangeira.

2.2 Sujeitos Passivos

Residentes Não residentes


Os sujeitos passivos residentes em território Os sujeitos passivos não residentes estão sujeitos
português estão sujeitos a IRS pela totalidade dos a IRS pelos rendimentos obtidos em território
rendimentos auferidos, incluindo os obtidos no português, na pessoa do respetivo titular.
estrangeiro.

Os sujeitos passivos são considerados residentes sempre que tenha havido a permanência, no território
português, durante mais de 183 dias, contados em qualquer período de 12 meses começando ou
terminando no ano em questão, considerando-se igualmente dias parciais. Tendo permanecido por
menos tempo, poderão considerar-se residentes se, em qualquer altura de determinado ano,
dispuserem de habitação em condições que façam supor a intenção de a manter e ocupar como
residência habitual.

Consultar 2.9 infra sobre Regime Fiscal dos Residentes Não Habituais.

2.3 Rendimento Coletável

2.3.1. Rendimentos do trabalho dependente e pensões

74
São sujeitos a IRS os rendimentos de trabalho dependente pagos ou colocados à disposição proveniente
de trabalho prestado, bem como as prestações que, não sendo consideradas de trabalho dependente,
sejam pagas ou colocadas à disposição a título de pensão.

Rendimentos do trabalho dependente


Incluem-se nesta categoria, os rendimentos pagos ao abrigo de contrato de trabalho, ou outro a ele
equiparado, incluindo remunerações, subsídios ou prémios, gratificações, percentagens, comissões,
participações, senhas de presença, emolumentos.

Pensões

Dedução ao rendimento de pensões correspondente a 72% de 12 vezes o Indexante de Apoios Sociais (€


4.104 nos termos do regime transitório). Aos rendimentos brutos de pensões são ainda deduzidas
contribuições obrigatórias para regimes de proteção social e para subsistemas legais de saúde. A
totalidade da dedução não poderá exceder o rendimento bruto desta categoria.

 13-Descontos facultativos

13-Descontos facultativos

Decreto-Lei nº 59/90 de 14-02-1990

CAPÍTULO I - Disposições gerais


SECÇÃO IV - Descontos
----------
Artigo 14.º - Descontos facultativos

São descontos facultativos, designadamente, os seguintes:

a) Quotização para os cofres de previdência ou outras instituições afins;


b) Prémios de seguro de vida, doença, acidentes pessoais, complementos de reforma e planos
de poupança-reforma.

Artigo 79.º - Descontos facultativos

1 - Constituída a relação jurídica de emprego público, são descontos facultativos, designadamente,


os seguintes:

75
a) Prémios de seguros de doença ou de acidentes pessoais, de seguros de vida e complementos
de reforma e planos de poupança-reforma;
b) Quota sindical.

2 - Desde que solicitado pelos trabalhadores nomeados ou em comissão de serviço, as quotas


sindicais são obrigatoriamente descontadas na fonte.
3 - São subsidiariamente aplicáveis aos descontos referidos no número anterior, com as necessárias
adaptações, as disposições adequadas do RCTFP.

14-Remuneração líquida
Cálculo do salário líquido em 2018

Salário líquido e ilíquido

A diferença entre salário líquido e ilíquido prende-se com os descontos feitos (ou não) no ordenado.
Saber a diferença entre a remuneração líquida e a remuneração ilíquida é fundamental para aceitar uma
proposta de emprego.

Ordenado líquido

O ordenado líquido é o ordenado que realmente se obtém ao fim do mês, após a aplicação da retenção
na fonte de IRS e de contribuições para a Segurança Social.
Como o nome sugere, este é o ordenado que sofre flutuações.
Para descobrir o salário líquido a receber pode fazer no Economias o cálculo do seu salário líquido.

Ordenado ilíquido

O significado de salário ilíquido torna-se mais claro se usarmos como definição o rendimento bruto, ou
seja, este é o salário bruto, ao qual ainda não foram feitas deduções de impostos (consoante as tabelas
de IRS) e contribuições para a Segurança Social. É o ordenado maciço, que se acorda no contrato de
trabalho.

Iliquído vs líquido

Para negociar um salário tem de ter em conta a definição de salário líquido e de salário ilíquido.
Naturalmente, quanto maior for o salário ilíquido, maior será o salário líquido. O salário líquido é igual
ao salário ilíquido menos os descontos. Ao salário líquido soma-se o subsídio de alimentação.

Qual a diferença entre salário líquido e ilíquido

 Catarina Reis
 Porto
 26-04-2017
 Direitos e Deveres

76
No cálculo do seu orçamento, deve ter em conta os rendimentos que aufere. Mas cuidado com a
diferença entre salário líquido e ilíquido: dizemos qual é.

A dúvida sobre a diferença entre salário líquido e ilíquido é frequente entre aqueles que iniciam a vida
profissional ativa. No entanto, o conhecimento dos termos líquido e ilíquido quando se fala de
rendimentos (e até de custos) é fulcral, por exemplo, na altura de discutir o salário que vai auferir
mensalmente pelos seus serviços numa determinada empresa.

O desconhecimento pode originar desagradáveis surpresas no final do mês quando receber


(substancialmente) menos do que aquilo que tinha previsto. Conheça a diferença entre salário líquido e
ilíquido.

DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO LÍQUIDO E ILÍQUIDO

O salário líquido é a remuneração recebida por trabalho dependente, por norma mensalmente, já
sujeita à retenção na fonte, em sede de Segurança Social e IRS, de acordo com as tabelas definidas
conforme a constituição do seu agregado familiar: estado civil, número de dependentes e residência
fiscal.

COMO SE DEFINE SALÁRIO LÍQUIDO?

Assim, o salário líquido é o valor efetivamente recebido por um trabalhador depois de efetuados todos
os descontos. Depois do valor com os descontos pode ainda acrescentar-se o subsídio de alimentação,
subsídio de férias e de Natal em duodécimos (quando aplicável).

O QUE É O SALÁRIO ILÍQUIDO?

Quando nos referimos a salário ilíquido, ou bruto, como é muitas vezes denominado, falamos de
remuneração recebida por trabalho dependente, ainda sem os descontos ou retenções.

Assim, trata-se do valor total que um trabalhador recebe previamente aos descontos que são aplicados
pela entidade empregadora, por consequência das diversas contribuições que tem para cumprir. Deste
modo, quando está a negociar o seu ordenado deve saber se os números propostos já incluem os
descontos ou se é o salário bruto.

COMO SABER A DIFERENÇA ENTRE O QUE ESTÁ NO CONTRATO E O QUE EFETIVAMENTE RECEBO?

Para efeitos práticos, a diferença entre salário líquido e ilíquido é que o primeiro é a remuneração que
efetivamente vamos receber após os descontos de impostos, enquanto o segundo é o montante que
ainda não conta com as deduções. É, assim, importante, para efeitos de cálculo de orçamento familiar,
que as contas sejam feitas com base no salário líquido.

Em suma, pode-se usar a seguinte fórmula:

 Salário ilíquido (bruto) – descontos = salário líquido

COMO SERÁ AFETADO O RENDIMENTO LÍQUIDO DOS PORTUGUESES ESTE ANO?

77
Os cortes salariais impostos pelo Governo, em particular a sobretaxa extraordinária, continuam a afectar
o salário líquido. No entanto, a sobretaxa é eliminada ainda em 2017, em 4 fases.

Quanto à atribuição dos subsídios em duodécimos, tal como havia acontecido em 2015 e 2016, o salário
líquido dos portugueses no ano de 2017 incluirá subsídios repartidos pelos 12 meses do ano. Assim,
deve-se adicionar ao valor líquido o montante mensal referente ao pagamento de 50% do subsídio de
férias e 50% do subsídio de Natal em duodécimos.

Trabalhador por conta de outrem: como funciona?

 Júlia de Sousa
 Porto
 09-04-2015
 Direitos e Deveres

Se é o seu caso, conheça os direitos e deveres de um trabalhador por conta de outrem

er trabalhador por conta de outrem ainda é a ambição da grande maioria dos estudantes universitários
portugueses. É o que diz um estudo recente realizado pela Fundação Universia e esta tendência alastra-
se também aos profissionais já no ativo. Porquê? Bem, as razões são variadas, mas a principal ainda é a
segurança profissional que este estatuto (apesar de tudo) ainda confere e que continua a ser muito
valorizada.

Se já é ou pretende tornar-se trabalhador por conta de outrem conheça os direitos que lhe assistem e os
seus deveres perante a entidade empregadora e que estão previstos na legislação laboral portuguesa

AFINAL O QUE É ISSO DE SER TRABALHADOR POR CONTA DE OUTREM?

Comecemos pelo básico. De forma simples, considera-se trabalhador por conta de outrem todo e
qualquer profissional que exerce a sua atividade ou profissão ao serviço de uma entidade empregadora,
com a qual tem estabelecido um contrato de trabalho ou equiparado e pela qual é remunerado.

QUAIS OS DIREITOS PREVISTOS?

Qualquer contrato de trabalho tem estipulados os direitos e deveres das partes envolvidas (ou seja, do
trabalhador e da entidade empregadora). E já que falamos de direitos vamos aqui passar alguns dos
principais.

O Código do Trabalho define que assiste aos trabalhadores por conta de outrem o direito de serem
tratados com igualdade no “acesso ao emprego, à formação e promoção profissional”, bem como o de
receberem uma remuneração pelo trabalho desempenhado, devendo ainda ter acesso a um documento
(o recibo) onde estejam descriminados todos os elementos (o vencimento base e/ou outras prestações
acordadas - como ajudas de custo, por exemplo -, descontos e deduções e o montante líquido a
receber).

78
Outro dos direitos previsto está relacionados com o horário de trabalho, que estipula que o limite
máximo 40 horas por semana e oito horas diárias ou o direito a pelo menos uma folga semanal.

Quanto às férias (também elas muito importantes), está definido o direito a usufruir de um período de
férias de 22 dias úteis por ano, podendo ainda acrescer mais três dias, caso não se registem faltas.

O trabalhador está ainda protegido em situação de maternidade e paternidade, tal como falamos aqui
recentemente. O mesmo acontece para quem é trabalhador-estudante.

Está ainda definido o direito à greve ou o acesso a condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
bem como a possibilidade de requerer e receber por escrito todas as informações sobre o contrato de
trabalho como, a categoria profissional, a data da celebração do contrato ou a duração do contrato
(caso se trate de um contrato a termo), entre outros.

E OS DEVERES?

Já no que aos deveres diz respeito, o Código do Trabalho diz, no artigo 128.º, que o trabalhador deve
tratar com respeito e educação o empregador, os colegas de trabalho e as pessoas com quem
estabeleça relações profissionais, “comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade” e “realizar o
trabalho com zelo e diligência”.

O mesmo artigo define que deve cumprir as ordens da entidade empregadora, exceto se
forem “contrárias aos seus direitos e garantias”. Diz ainda que o trabalhador deve ser leal ao
empregador, “nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele,
nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios”.

Zelar pela “conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem
confiados pelo empregador”, “promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da
produtividade da empresa” e contribuir para a “melhoria da segurança e saúde no trabalho” são outros
dos deveres estipulados.

Principais direitos dos trabalhadores por conta de outrem

Em Portugal, o Código do Trabalho é o documento que estabelece a base jurídica para reger as relações
laborais entre os trabalhadores e as entidades empregadoras. Está sujeito a alterações periódicas, ou
seja, é alvo de correções e atualizações que podem ser consultadas gratuitamente, por exemplo, no
Diário da República ou na página da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

Em matéria de legislação laboral, o Código do Trabalho determina as modalidades de contrato de


trabalho, esclarece questões sobre a prestação do trabalho, a prevenção e a reparação de acidentes de
trabalho e doenças profissionais, entre muitos outros tópicos.

79
O documento enumera ainda os principais direitos dos trabalhadores por contra de outrem. Neste
artigo, fique a conhecer exemplos de alguns desses direitos.

PRINCIPAIS DIREITOS DOS TRABALHADORES POR CONTA DE OUTREM

 Direito à remuneração e a receber, todos os meses, o recibo de vencimento;

 Direitos de personalidade (liberdade de expressão e de opinião; direito à integridade física e


moral; reserva da intimidade da vida privada; proteção dos dados pessoais);

 Direito à igualdade e à não discriminação no acesso ao emprego e no trabalho


(independentemente do sexo, orientação sexual ou identidade de género, idade, ascendência,
situação económica ou familiar, estado civil, deficiência ou doença crónica, origem social,
étnica, raça ou nacionalidade, língua, convicções religiosas, políticas ou ideológicas e filiação
sindical);

 Direito a prestar trabalho em condições de segurança e saúde;

 Direito a conhecer as funções e as tarefas que irá desempenhar;

 Direito a pelo menos 1 dia de descanso por semana; direito a um período mínimo de descanso
de 11 horas entre cada dia de trabalho (salvo algumas exceções) e direito a 1 dia de descanso
compensatório remunerado (para quem presta trabalho em dia de descanso semanal
obrigatório);

 Direito a férias (no mínimo, 22 dias úteis) e a consultar o mapa de férias;

 Direito a formação contínua (no mínimo, 35 horas por ano);

 Direito a proteção na parentalidade (inclui licença em situação de risco clínico durante a


gravidez; licença por interrupção de gravidez; licença parental e licença parental
complementar; licença por adoção; dispensa para consultas pré-natal; dispensa para a
avaliação social e psicológica relativa ao processo de adoção; dispensa para amamentação ou
aleitação; faltas para assistência a filho ou a neto; licença para assistência a filho com doença
crónica ou deficiência; direito a trabalho a tempo parcial ou a horário flexível para os
trabalhadores com responsabilidades familiares, entre outras situações);

 Direito a renunciar livremente o Contrato de Trabalho durante o período experimental;

 Direito a faltar ao trabalho para prestar assistência em caso de acidente ou doença ao cônjuge,
à pessoa com quem viva em união de facto e alguns parentes (até 15 dias por ano);

 Direito ao Subsídio de Natal (pago até 15 de dezembro de cada ano);

 Direito à reparação de danos resultantes de acidentes de trabalho ou doenças profissionais;

80
 Direito a criar, na empresa, uma comissão de trabalhadores que defenda os seus interesses;

 Direito à greve;

 Direito a conhecer o mapa com o horário de trabalho (afixado de forma visível no local de
trabalho);

 Há ainda direitos específicos para trabalhadores-estudantes, trabalhadores com deficiência ou


doença crónica14-Remuneração líquida

15 - Emissão de recibos

CÓDIGO DO IMPOSTO SOBRE O RENDIMENTO DAS PESSOAS SINGULARES


CAPÍTULO VI - Obrigações acessórias
----------
Artigo 115.º - Emissão de recibos e facturas

1 — Os titulares dos rendimentos da categoria B são obrigados:

a) A passar recibo, em impresso de modelo oficial, de todas as importâncias recebidas dos seus
clientes, pelas prestações de serviços referidas na alínea b) do n.º 1 do artigo 3.º, ainda que a título de
provisão, adiantamento ou reembolso de despesas, bem como dos rendimentos indicados na alínea c)
do n.º 1 do mesmo artigo; ou
b) A emitir factura ou documento equivalente por cada transmissão de bens, prestação de
serviços ou outras operações efectuadas, e a emitir documento de quitação de todas as importâncias
recebidas.

2 — No caso de lhes aproveitar a dispensa de obrigação de facturação, nos termos do n.º 1 do artigo
39.º do Código do IVA, são os mesmos titulares obrigados à observância do disposto nos demais
números do referido preceito, com as necessárias adaptações.
3 — Os titulares dos rendimentos referidos nas alíneas h) e i) do n.º 2 do artigo 3.º ficam
dispensados do cumprimento das obrigações previstas nas alíneas a) e b) do n.º 1, sem prejuízo de
deverem emitir recibo de quitação das importâncias recebidas.
4 — As pessoas que paguem rendimentos previstos no artigo 3.º são obrigadas a exigir os
respectivos recibos, facturas ou documentos equivalentes e a conservá-los durante os cinco anos civis
subsequentes, salvo se tiverem de dar-lhes outro destino devidamente justificado.

Os recibos de vencimento são obrigatórios?

Os recibos de vencimento são obrigatórios por lei para todas as entidades patronais,
independentemente da sua natureza. Mas, além disso, são um mecanismo de controlo para as
tesourarias e os gabinetes de contabilidade, uma vez que permitem controlar os recursos humanos que
já foram pagos e receberam as suas contribuições.

Nos recibos de vencimento tem de constar o nome completo do funcionário, a sua morada, os
respectivos números de identificação civil, fiscal e da Segurança Social. Além disso, tem ainda de estar

81
incluído o número da apólice do respectivo seguro de acidentes de trabalho e a correspondente
seguradora.

Como processar recibos de vencimento?

Em termos numéricos, nos recibos de vencimento tem de constar a remuneração mensal bruta
correspondente ao mês em questão, assim como os respectivos descontos e as taxas a que
correspondem, quer no que respeita ao IRS, quer no que diz respeito à Segurança Social.

Por isso, os recibos de vencimento têm ainda que conter o número de dias trabalhados por esse
funcionário, as faltas, eventuais dias de férias, baixas médicas e restantes eventos que ocorreram
durante aquele período.

Fruto das recentes taxas extraordinárias contributivas aplicadas a diversas classes profissionais, os
recibos de vencimento têm sido constantemente alterados, pois essas taxas têm também de constar nos
recibos de vencimento.

Como emitir recibos de vencimento?

Os recibos de vencimento têm de ser emitidos em duplicado e têm obrigatoriamente que ser
numerados, assinados e carimbados pela gerência da entidade patronal. O duplicado deve ser devolvido
assinado pelo trabalhador.

Existem programas de software para emitir os recibos de vencimento. São os chamados programas de
processamento de salários e têm de cumprir diversas obrigações legais e em termos de certificação.
Mas são a forma mais simples de emitir os recibos de vencimento.

Emissão de recibos de vencimento

Obrigação Legal

A emissão de recibos de vencimento é obrigatória para todas as empresas e restantes entidades


patronais.

Os recibos de vencimento decorrem do processamento de salários e têm de incluir as remunerações


brutas e respectivos descontos, nomeadamente para efeitos de IRS e Segurança Social.

A emissão de recibos de vencimento é uma tarefa morosa e saturante para as empresas, pelo que o
apoio dos Técnicos Oficiais de Contas (TOC) e da equipa de contabilidade para este efeito é precioso.

Elementos dos recibos

Na folha de vencimento, têm de constar os dados de cada funcionário, tipicamente, nome completo,
morada, número de identificação fiscal, número de identificação da Segurança Social, apólice de seguro
de acidentes pessoais e respectiva seguradora, número de dias trabalhados, faltas (se as houver), férias,
se for caso disso, baixas médicas e todos os restantes eventos relacionados com o período trabalhado.

Os recibos de vencimento devem ser processados através de um software de processamento de salários


devidamente credenciado e devem ser numerados, emitidos em duplicado, carimbados e assinados por
representantes da gerência ou da administração.

82
Há quem defenda que os recibos, no geral, e os recibos de vencimento, em particular, deixaram de ser
obrigatórios, mas, como é possível depreender do Código Civil, a obrigatoriedade da emissão de
recibos de vencimento permanece.

Segundo o art.º 787 do Código Civil – «Direito à quitação»:

«1. Quem cumpre a obrigação tem o direito de exigir quitação daquele a quem a prestação é feita,
devendo a quitação constar de documento autêntico ou autenticado ou ser provida de reconhecimento
notarial, e aquele que cumpriu tiver nisso interesse legítimo.

2. O autor do cumprimento pode recusar a prestação enquanto a quitação não for dada, assim como
pode exigir a quitação depois do cumprimento.»

O processamento de salários

é uma das tarefas mensais da área de contabilidade e pode ser efectuada internamente ou ser
desempenhada pelo Técnico Oficial de Contas da empresa.

Tipicamente, o processamento de salários consiste no registo dos valores que empregados e membros
dos órgãos sociais auferem mensalmente.

Estes valores têm de ser descriminados nos recibos de vencimento, incluindo a parte destinada a
contribuições para o Estado – IRS e Segurança Social – os vencimentos brutos, abarcando parte fixa e
variável, e os subsídios.

O vencimento pode ser composto por diversas partes, que têm de constar na folha de processamento
de salários. Pode incluir subsídio de refeição (obrigatório por Lei), subsídio de turno, de risco, de
monitor, etc. Pode ainda incluir comissões, quilómetros feitos em viatura própria, ajudas de custo e
outros rendimentos variáveis.

A componente fixa de um vencimento é tributada da mesma forma, isto é, uma parte para o IRS e outra
para a Segurança Social. Esta última é composta pela contribuição do funcionário e pela da entidade
empregadora.

No que se refere ao IRS, o valor a pagar depende da composição do agregado familiar do empregado e
do vencimento que aufere, entre outras variáveis.

O processamento de salários é diferente no Natal e no Verão, altura em que, a maioria das empresas
tem de processar também os subsídios de férias e de Natal.

Nestes subsídios, não entram as partes variáveis de remuneração, como sejam quilómetros, subsídios
de refeição ou de turno, ajudas de custo e outros, pois referem-se a um período não trabalhado pelo
empregado.

O subsídio de férias é normalmente processado durante o maior período de férias do trabalhador e


varia de entidade para entidade. O subsídio de Natal tem de ser obrigatoriamente processado até ao
final do ano a que se refere, isto é, até 31 de Dezembro desse ano.

83
Contribuições sociais

Comunicação de admissão

Sempre que uma empresa ou outra entidade contrata trabalhadores, é obrigatória a sua inscrição na
Segurança Social.

A inscrição de trabalhadores na Segurança Social é uma das tarefas da área de contabilidade de


qualquer empresa.

A entidade empregadora é responsável pela inscrição dos trabalhadores que iniciem a actividade ao
seu serviço e tem de comunicar à Segurança Social a admissão de novos trabalhadores, por meio de
carta, ou por via electrónica, nomeadamente com recurso ao serviço Segurança Social Directa.

Por seu turno, os trabalhadores devem facultar à entidade empregadora, a informação relativa à
morada e número de identificação da Segurança Social (quando existe), bem como os documentos
necessários à sua inscrição, nomeadamente o Cartão de Cidadão (ou Bilhete de Identidade e Cartão de
Contribuinte).

Contribuições sociais

Após a inscrição de trabalhadores na Segurança Social, a entidade empregadora é responsável pelo


pagamento das contribuições e das quotizações dos trabalhadores ao seu serviço.

Estas quotizações dizem respeito ao montante que a entidade empregadora descontou na respectiva
remuneração, de acordo com a taxa contributiva aplicável.

Os trabalhadores por conta de outrem devem comunicar à Segurança Social o início da sua actividade
profissional, a sua vinculação a uma nova entidade empregadora e a duração do contrato de trabalho,
entre outras informações.

Esta comunicação deve ser apresentada entre a data da celebração do contrato e o final do 2º dia da
prestação de trabalho. Pode ainda ser apresentada por qualquer meio escrito ou em conjunto com a
declaração da entidade empregadora.

No que se refere à inscrição de trabalhadores na Segurança Social, o TOC ou o departamento de


contabilidade têm um papel importante e relevante, para que tudo fique feito em perfeitas condições,
ao nível dos recursos humanos de uma empresa.

Guias de IRS e retenção na fonte

Imposto sobre o rendimento

Um dos apoios mais importantes que uma empresa de contabilidade pode dar aos seus clientes é ao
nível das guias do IRS e retenção na fonte. Isto porque, todos os anos, as tabelas do IRS são actualizadas
e com elas as respectivas retenções. Além disso, actualmente, os custos fiscais estão a afectar,
sobremaneira, a tesouraria das empresas.

Neste contexto, as guias do IRS e retenção na fonte são hoje uma das áreas onde as empresas mais
precisam do apoio da sua área de contabilidade.

IRS: o que é?

O IRS é o Imposto sobre os Rendimentos das pessoas Singulares, ou seja, abarca todas as pessoas, à
excepção de pessoas colectivas, que são as empresas, entidades públicas, fundações, associações e
outras organizações.

84
Este imposto é obrigatório e aplica-se aos rendimentos anuais das pessoas, devendo ser pago no ano
seguinte ao que se referem.

No entanto, ao longo do ano, são efectuados descontos nos vencimentos – as retenções na fonte – que
funcionam como um pagamento adiantado, que é efectuado no momento em que se obtêm esses
rendimentos.

Na altura do acerto de contas com o Fisco, existem algumas categorias de despesas com benefícios
fiscais, como a saúde e a educação, que funcionam como deduções ao imposto – deduções à colecta –
reduzindo o valor do IRS a pagar ou implicando um reembolso do valor entretanto adiantado ao Estado
pelo contribuinte.

Para usufruir dos benefícios fiscais, o contribuinte deve pedir as facturas na altura da aquisição desses
produtos e serviços e inclui-los na sua declaração de rendimentos.

Retenções

Além da retenção na fonte, existe outro tipo de adiantamento de IRS chamado Pagamento por Conta,
que tem por base o rendimento do ano anterior e que se aplica aos trabalhadores independentes, vulgo
recibos verdes.

ENTREGA DE MAPAS MENSAIS NA DEGURANÇA SOCIAL

A entrega de mapas mensais da Segurança Social é uma das principais tarefas da equipa de Técnicos
Oficiais de Contas de uma empresa. Trata-se de uma tarefa mensal, obrigatória para todas as entidades
empregadoras e que tem de ser efectuada até ao dia 20 do mês seguinte a que se reportam.

No entanto, desde Fevereiro último, as entidades empregadoras passaram a poder efectuar a entrega
de mapas mensais da Segurança Social por via electrónica, através do portal da Segurança Social ou do
Portal das Finanças.

DECLARAÇÕES ANUAIS PARA EFEITOS DE IRS

Impostos e retenções

Obrigatórias por lei, as declarações anuais para efeitos de IRS são emitidas pelas entidades
empregadoras – empresa e outras entidades públicas ou privadas - e devem ser entregues ao sujeito
passivo, até 20 de Janeiro de cada ano.

Estas declarações anuais para efeitos de IRS são documentos comprovativos das importâncias devidas
no ano anterior, incluindo, quando for caso disso, as correspondentes aos rendimentos em espécie que
lhes tenham sido atribuídos, do imposto retido na fonte e das deduções a que eventualmente haja lugar
pagamento ou dos rendimentos em espécie que lhes tenham sido atribuídos.

16 - Pagamento de remunerações

85
Remunerações

A Remuneração diz respeito aos trabalhadores que auferem devido ao seu trabalho ou a sua prestação de
serviços este pode ser pago em dinheiro ou em espécie. Todos os trabalhadores têm direito a uma
contrapartida do seu trabalho segundo o artigo 258 nº1 do Código do trabalho . Esta ainda pode ser pago na
forma de gratificação, prémios, ajudas de Custo, entre outras.

Exemplo de cálculo de Remuneração

A D. Alice é Técnica Administrativa, trabalha para uma empresa de Construção Civil SÓCONSTROI SA., tem
28 anos e é solteira e recebe a seguinte remuneração:

 Salário fixo de 600€

 Trabalha 5 dias por semana, 8horas dias , 40 horas semanais.

 Recebe subsídio de Férias

 Tem subsídio de refeição de 5.50€/dia pago em dinheiro

 Desloca-se em viatura própria fazendo 30km/dia a empresa paga-lhe subsídio de transporte no


valor diário de 0.39€x30km.

A remuneração que a D. Alice deve receber no final do Mês será calculando a 21 dias úteis:

Calcular remuneração hora:

RM x 12 / nº Horas/sem x 52 semanas

600*12/40*52=3.46€/hora

Assim a D. Alice recebe 3.46€ hora

Calcular valor diário:

(Venc. Hora x ( horas semanais x 52 /12) x 22 dias úteis)

3,46 x (40 x 52 /12 ) /22 = 27.26€

Valor diário 27,26€ hora

Calculo das Férias

Aquisição Férias – 2 dias por cada mês, então teremos, 600€

Valor diário*22

27.26*22=600€

Cálculo de Horas Extraordinárias, que a D. Alie fez durante um dia de trabalho extraordinário.

86
Art. 226 Código do Trabalho

Na 1ª Hora : 3.46 x50% =1,73+3.46€=5.19€

Na 2ª Hora:3.46 x 75% = 2.59+3.46= 6.05€

Calculo valor de trabalho prestado em dia feriado:

3.46 x 8 = 27.68 x 100% = 55.36€

No dia feriado aufere 55.36€

Se a empresa SOCONSTROI acordou com a funcionária Ana trabalhar em regime nocturno para
complementar o trabalho da D. Alice o acordado foi:

Art.223 Código do Trabalho

Vencimento base 1000€

Hora= 5.77€

Trabalha 16 Horas em serviço nocturno:

5.77€ x 25€ =1,44 x 16=23.04

23.04 Valor pago pelo trabalho nocturno a este valor acresce 5.77 por cada hora

92.32 + 23.04 =115.36€

Cálculo de remunerações/ Pagamentos

Remuneração base

A lei refere-se por diversas vezes à remuneração base, no entanto não oferece uma definição sobre o que é,
todos os trabalhadores têm uma noção sobre o que é a remuneração base.

A remuneração base é a quantia paga ao trabalhador pela entidade patronal, por este colocar à disposição
desta última a sua força de trabalho.

A remuneração base é aquela que o trabalhador recebe sem qualquer outro fundamento que não seja a sua
disponibilidade para o trabalho.

A remuneração base não engloba, prémios, subsídios, regalias ou qualquer outra forma de rendimento
acessório.

87
Remuneração acessória

A remuneração acessória é todos aqueles proventos colocados à disposição do trabalhador por parte da
entidade patronal que não compreendem a remuneração base.

Remuneração de Trabalho Extraordinário

Não se considera retribuição a remuneração por trabalho extraordinário, salvo quando se deva entender que
integra a retribuição do trabalhador.

CÁLCULO DA REMUNERAÇÃO HORÁRIA

Fórmula

O valor da hora normal de trabalho é calculado através da fórmula

(Rb x 12)/(52 x N)

Rb – a remuneração base mensal;

N – o número de horas da normal duração semanal do trabalho

Para que serve

Esta fórmula serve de base ao cálculo da remuneração correspondente a qualquer outra fracção de tempo
de trabalho, nomeadamente, para determinação do acréscimo remuneratório a que o trabalhador tem direito
quando presta trabalho extraordinário.

Contabilidade - Processamento de Salários

Na realização do processamento de salários é preciso ter em conta vários aspectos. As fichas dos
trabalhadores têm de estar abertas no programa informático com os dados dos trabalhadores existindo
paralelamente uma ficha pessoal em formato físico que é composta por documentos, nomeadamente:
ficha preenchida pelo trabalhador, cópia do bilhete de identidade e a cópia do cartão de contribuinte.

No lançamento do processamento de salários é preciso ter em conta, aspectos como: mês de


processamento, dias úteis do mês, taxa de desconto para a Segurança Social e taxa de desconto para o
IRS.

O processamento de salários passa por três fases.

A 1ª Fase diz respeito ao processamento de salário e outras remunerações, dentro do mês a que
respeitem.

88
-» Débito das respectivas subcontas de 63- Gastos c/ pessoal, crédito da 231, pelas quantias líquidas
apuradas no processamento e das contas 24- Estado e Outros Entes Públicos, 232 -Adiantamentos e 278
- Outros devedores e credores, relativamente aos sindicatos.

A 2ª Fase trata do processamento dos encargos sobre as remunerações (parte patronal), dentro do
mês a que respeitem.

-» Débito da respectiva rúbrica em 635- Gastos c/ pessoal- Encargos sobre remunerações e crédito das
subcontas de 24- Estado e Outros Entes Públicos a que respeitem as contribuições patronais.

A 3º Fase é o Pagamento de Remunerações (pelos pagamentos ao pessoal e à outras entidades).

-» Débito das contas 231, 24, e 278, por contrapartida das contas da classe 1.

De seguida, apresento um exemplo de um lançamento de um processamento de salário.

17- Transferência bancária

18-Qual é o prazo de uma transferência bancária?


Vote
Será que o dinheiro já caiu na minha conta? É uma dúvida frequente. Os prazos das transferências
bancárias variam conforme os bancos onde as contas estão abertas. Saiba com o que pode contar

Os prazos para a execução de transferências contam a partir do momento em que o banco recebe a
ordem de pagamento e são contabilizados em dias úteis bancários, isto é, dias da semana (de segunda a
sexta) em que as instituições estão abertas ao público, no horário entre as 8:30 e as 15 horas. Ou seja,
se fizer uma transferência bancária num fim-de-semana ou feriado, ou após as 15 horas de um dia da
semana, a ordem só deverá entrar no banco no dia útil seguinte.

Outro aspeto importante é que os prazos não são todos iguais e dependem do tipo de transferência que
é efectuada:

 Intrabancárias: no caso das transferências em euros entre contas da mesma instituição, o valor deve ser
creditado no banco de destino no mesmo dia da recepção da ordem de transferência, e deve ficar
disponível nesse mesmo dia.
 Interbancárias: nas transferências em euros entre contas de instituições diferentes, o valor deve ser
creditado na conta do beneficiário até ao final do dia útil seguinte à ordem de transferência.

Estes prazos aplicam-se quer a transferências efectuadas entre instituições que estão em Portugal, quer
entre instituições localizadas em diferentes países da União Europeia. E mesmo para transferências em
moedas de Estados-Membros que não pertencem à União Europeia, geralmente aplicam-se as mesmas
regras.

89
Estas são as normas, mas pode haver pequenas variações nos prazos praticados pelo seu banco e no
preçário da instituição. Em qualquer dos casos, os prazos nunca podem exceder os quatro dias úteis,
após a ordem de transferência.

Convém ainda saber que não pode anular ou modificar a ordem de transferência após esta ter sido
recebida pela instituição onde se encontra a conta do ordenante, ou seja, a pessoa que deu ordem para
a transferência seja efetuada.
Como fazer uma transferência bancária

retende enviar dinheiro ou fazer algum pagamento a alguém de forma segura e rápida? Através
do IBAN (Número Internacional de Conta Bancária) da pessoa ou entidade poderá transferir um certo
montante de dinheiro, desde a sua conta, de uma forma muito simples e prática. Poderá fazê-lo de três
maneiras diferentes, sendo via Multibanco, dirigindo-se ao balcão do banco ou através do
serviço Homebanking.

COMO FAZER UMA TRANSFERÊNCIA NO MULTIBANCO?

É muito simples, deverá dirigir-se à caixa Multibanco mais próxima e, através do seu cartão multibanco,
ou de crédito, poderá executar transferências. Deverá colocar o PIN do seu cartão e depois terá acesso a
um leque de variadas opções, selecione “Transferências” e preencha os espaços com o IBAN (Número
Internacional de Conta Bancária) e o valor que pretende transferir.

Depois aparecerá uma nova janela com o nome do titular da conta e do montante que pretende enviar,
após a confirmação de todos os dados poderá clicar em continuar/confirmar. Caso tenha digitalizado
algum número do IBAN (Número Internacional de Conta Bancária) incorretamente e apareça inválido ou
o nome de outra pessoa, poderá sempre cancelar a operação.

Garanta uma maior segurança e guarde sempre o comprovativo das transferências multibanco que fizer.

COMO FAZER UMA TRANSFERÊNCIA ATRAVÉS DO HOMEBANKING?

Primeiro deverá aceder à página do Homebanking do seu banco e entrar na sua conta, depois
o processo é muito idêntico ao do Multibanco. Clique em “Transferências bancárias” depois preencha os
dados e o respetivo valor, no final da operação receberá um comprovativo digital, conserve-o para uma
maior segurança.

QUANTO TEMPO DEMORA UMA TRANSFERÊNCIA BANCÁRIA?

Para quem nunca fez uma transferência bancária, esta é uma questão muito pertinente. Antes de
efetuar a transferência deverá informar-se de forma correta dos prazos estabelecidos por cada banco,
só assim evitará situações constrangedoras em que se compromete com alguém e, devido ao tempo da
transferência, o dinheiro não esteja disponível na data estabelecida.

Antes de mais, deverá informar-se junto da sua instituição bancária os prazos estabelecidos.

Existem algumas exceções mas, por norma, os prazos estabelecidos pelos bancos são os seguintes:

 Transferências feitas até às 15 horas (mesmo banco)- A transferência estará disponível na conta
no próprio dia;

90
 Transferências depois das 15 horas (mesmo banco)- O dinheiro poderá estar disponível apenas
no dia seguinte;
 Transferências até as 15 horas (bancos diferentes) – A transferência poderá demorar até 24
horas;
 Transferências depois das 15 horas (bancos diferentes) – O dinheiro poderá demorar até 48
horas a estar disponível na conta de destino.

AS TRANSFERÊNCIAS TÊM CUSTOS ADICIONAIS?

Quando se trata de uma transferência no mesmo banco (intrabancária) normalmente não é imposto
nenhuma comissão, já se for entre bancos diferentes (interbancária) pode ser cobrado um determinado
valor.

Antes de executar a sua transferência bancária deverá informar-se sobre os custos aplicados pelos
bancos, consoante o método utilizado (multibanco, homebanking ou balcão do banco).

COMO FAZER TRANSFERÊNCIA BANCÁRIA INTERNACIONAL

Dirigindo-se às instituições bancárias, no seu horário de funcionamento, poderá fazer transferências


bancárias a nível nacional e internacional. Os custos aplicados nas transferências podem variar de
acordo com o cada banco, assim, é aconselhável que se informe antes. Para fazer uma transferência
bancária na Europa é usual os bancos requererem os seguintes dados:

 Nome completo do beneficiário (Titular da Conta);


 Montante a transferir;
 IBAN (Número Internacional de Conta Bancária) que tem, no máximo, 34 caracteres;
 Código internacional de identificação de Banco, em inglês Bank Identifier Code (BIC) ou SWIFT;
 Morada e país de destino;
 Poderá ainda deixar alguma informação no espaço “Observações”.

Para países fora da Europa, o processo é igual, a única distinção é que deverá indicar qual é a moeda
utilizada. Se quiser optar por fazer a transferência bancária internacional através do
serviço Homebanking, existem bancos que permitem fazê-lo de forma rápida e segura.

Tudo o que precisa de saber sobre transferências bancárias

As transferências bancárias são transações que já fazem parte do nosso dia-a-dia. Mas há várias formas
de as fazer e há vários preços praticados no mercado. Saiba tudo sobre a forma como são executadas as
transferências bancárias.

Como fazer?

Existem quatro formas de fazer as suas transferências bancárias:


 Multibanco – basta escolher a opção transferências e inserir o IBAN*, o montante e o nome da
pessoa para quem quer transferir;
 Internet – através do serviço de homebanking do seu banco;
 Telefone – contactando as linhas telefónicas do seu banco.
 Balcão do seu banco.
*Se a transferência for intrabancária, necessita apenas do número da conta.

91
Quanto tempo demora uma transferência bancária?

O tempo da disponibilização do montante transferido depende de vários fatores. A regra diz que o valor
deve ficar disponível no mesmo dia, se a transferência for intrabancária, ou no dia útil seguinte, se a
transferência for interbancária. Fazer uma transferência ao final do dia também pode atrasar a hora em
que o montante fica disponível.

Quanto custa fazer uma transferência bancária?

Deve consultar o seu banco para saber quanto paga para fazer transferências, embora sejam já alguns
aqueles que já o façam a custo zero, desde que não seja ao balcão. Os montantes máximos de
transferência também variam consoante o banco.
Atualizado em 04/11/2015

Base de Dados de Contas Bancárias: como aceder?

Desde o início de 2015 que é fácil aceder à base de dados de contas bancárias. Como? Basta ter um
computador ligado à internet e nem precisa sair de casa para confirmar que registos tem em seu nome.
A internet é apenas uma das formas de consultar o serviço disponibilizado pelo Banco de Portugal (BdP).
Mas pode ainda fazê-lo por escrito ou num posto de atendimento da entidade bancária supervisora.

Base de dados disponível para todos

Com base no direito à informação, qualquer cidadão português pode consultar os registos em seu
nome no que a contas bancárias diz respeito. Está tudo na base de dados de contas bancárias, a que
pode aceder de três formas: por escrito, presencialmente ou pela internet.

Por escrito

Para consultar os seus registos na base de dados deverá preencher o formulário, anexar fotocópia
autenticada dos cartões de identificação civil e fiscal e enviá-los para Banco de Portugal, Agência de
Braga, Praça da República, nº 1, 4710-305 Braga.

Presencialmente

Outra opção para aceder à informação é deslocar-se a um posto de atendimento ao público do BdP,
devendo também fazer-se acompanhar dos documentos de identificação. Caso se trate de uma
empresa, a consulta só é possível mediante a apresentação da certidão do contrato de sociedade ou
certidão do registo comercial.

Pela internet

Mas nem precisa sair de casa para aceder à base de dados de contas bancárias. A forma mais simples e
cómoda de o fazer é através do site do Banco de Portugal ou do Portal do Cliente Bancário, neste caso,
sendo direcionado para o site do BdP.
Começamos pelo site do BdP, bastando selecionar na coluna do lado direito a opção “Base de Dados de
Contas”. De seguida, basta aceitar as condições de acesso e clicar em “Obter Mapa” para se identificar
através das credenciais de acesso. Enquanto cliente particular tem duas opções:
 Autenticação através do Cartão de Cidadão;

92
 Autenticação pelos dados de acesso ao Portal das Finanças: Número de Identificação Fiscal e
password.
Assim que os dados forem validados, é descarregado para o seu computador um ficheiro em formato
PDF com a informação em seu nome disponibilizada pelos bancos ao BdP.
Acessível a todos, esta base de dados de contas bancárias é especialmente útil para descobrir as contas
bancárias de uma pessoa falecida.

Transferência ao balcão: opção cada vez mais preterida

Antes de avançarmos para a análise é preciso fazer uma distinção. As próprias transferências bancárias
nacionais subdividem-se em ramos: as intrabancárias, ou seja, dentro do mesmo banco, e as
interbancárias, se forem feitas entre bancos diferentes. Esta diferenciação pode ter impacto no custo a
pagar.

No que toca à transferência ao balcão, denota-se que o Santander Totta é o banco mais competitivo
para quem faz muitas transferências intrabancárias, uma vez que isenta os clientes do pagamento de
qualquer tipo de comissão mesmo no caso do ordenante e do beneficiário serem diferentes.

Optando por transferência ao balcão entre bancos diferentes, a opção mais apelativa é a do BPI. Este
banco apresenta um padrão de custos único neste tipo de transferência bancária nacional: são cobrados
3 euros nas transferências de caráter pontual e 3,30 euros naquelas de caráter permanente.

NIB: Será que as instituições podem retirar dinheiro sem autorização?

O novo concorrente: transferências bancárias nacionais online

Fazer transferências pela internet tem-se aproximado, a nível de competitividade, do serviço de


transferências bancárias nacionais via Multibanco..

Para já, o Multibanco leva o “prémio” de método mais económico de proceder a transferências
bancárias nacionais. Contudo, como vimos acima, as transferências através da Internet aproximam-se
em termos de competitividade. Quem sabe se nos próximos tempos não mudarão o paradigma?

Há ainda outro método de proceder a uma transferência bancária nacional. A mesma pode ser feita por
telefone, contudo – devido à concorrência dos outros métodos – este torna-se, em termos de preços,
pouco competitivo. Só em momentos em que o cliente precisar de acompanhamento técnico (a opção
telefónica pode ocorrer com ou sem operador) é que este método ou o método ao balcão podem ser
mais apelativos.

A transferência bancária

é um método de transferência electrónica de fundos a partir de uma pessoa ou entidade para


outra. Uma transferência bancária pode ser feita de uma conta bancária para outra conta bancária ou
através de uma transferência em dinheiro em um escritório de caixa.

Diferentes sistemas e operadores de transferências electrónicas oferecem uma variedade de opções


relacionadas ao imediatismo e à firmeza da liquidação e ao custo, valor e volume das transações. Os

93
sistemas de transferência eletrônica de bancos centrais, como o sistema FedWire da Reserva
Federal nos Estados Unidos, tendem a ser sistemas de liquidação bruta em tempo real (RTGS). Os
sistemas LBTR fornecem a disponibilidade mais rápida de fundos, pois fornecem imediação "em tempo
real" e liquidação final "irrevogável" ao publicar a entrada completa contra as contas eletrônicas do
operador de sistemas de transferência eletrônica. Outros sistemas comoCHIPS fornecem liquidação
líquida em uma base periódica. Os sistemas de liquidação mais imediatos tendem a processar um maior
valor monetário das transações em um momento crítico , têm altos custos de transação e menor
volume de pagamentos. Um processo de solução mais rápida permite menos tempo para flutuações
cambiais enquanto o dinheiro está em trânsito.

A transferência bancária é uma forma de transferir dinheiro , que é realizado com instituições de
crédito , como bancos :

 Eles são feitos entre contas da mesma pessoa física ou jurídica no mesmo banco ou também em
diferentes bancos em diferentes países ou entre contas de diferentes detentores.
 Normalmente, se as duas contas estão no mesmo banco e são da mesma pessoa, é chamada
de transferência e a comissão não é normalmente cobrada . Às vezes, mesmo no mesmo banco, a
comissão é cobrada por ser a conta de destino em outro lugar (outra cidade ou bairro) ou pertencer
a uma pessoa diferente.
 Também pode acontecer que o número da conta de destino da transferência seja
desconhecido. Isso não impede que a transferência seja feita, já que normalmente o banco de
destino irá procurá-la, mas isso pode significar que as taxas cobradas são maiores.

Uma pluralidade de instituições e pessoas naturais intervêm , o que, em alguns casos, torna muito difícil
regular legalmente os links ou conexões criados entre eles. Alguns deles são:

 O Banco , bem como os Bancos Centrais .


 Empresas que gerenciam caixas eletrônicos , POS ou outros sistemas.
 Empresas que fornecem serviços eletrônicos de transferência de fundos .
 Empresas que fornecem meios de comunicação para o transporte de sinais entre terminais,
computadores de bancos e computadores centrais.
 Instituição financeira que realiza a compensação entre as entidades que participam do sistema.
 Comerciantes que recebem o pagamento do público através do POS.
 As entidades de intermediação financeira que emitem os

As transferências bancárias em fio são muitas vezes o método mais barato para transferir fundos entre
contas bancárias. A transferência bancária é feita da seguinte forma:

1. A entidade que quer fazer uma transferência se aproxima de um banco e dá ao banco a ordem
de transferir uma certa quantia de dinheiro. Os códigos IBAN e BIC são fornecidos , então o
banco sabe onde o dinheiro precisa ser enviado.
2. O banco emissor transmite uma mensagem através de um sistema seguro (por
exemplo, SWIFT ou Fedwire ) para o banco receptor, solicitando que o pagamento seja feito de
acordo com as instruções dadas.
3. A mensagem também inclui instruções de liquidação . A transferência real não é instantânea:
os fundos podem levar várias horas ou mesmo dias para passar da conta do remetente para a
conta do destinatário.
4. Qualquer um dos bancos envolvidos deve ser o destinatário de contas recíprocas, ou o
pagamento deve ser enviado a um banco com uma conta deste tipo, um banco
correspondente , para o maior benefício do destinatário final.

94
Os bancos cobram o pagamento pelo serviço do remetente, bem como o destinatário. O banco
emissor normalmente cobra uma taxa separada pelos fundos que são transferidos, enquanto o
banco receptor e os bancos intermediários através dos quais a transferência viaja deduzem as
comissões do dinheiro transferido para que o destinatário receba menos que o emissor enviar

Regulamento e preços

Desde 2009, os Regulamentos das União Europeia No. 924/2009 2 3 controles atravessar - pagamentos
transfronteiras na União Europeia. No artigo 1 (vid, Ref.4) do novo regulamento, estabelece que uma
transferência IBAN / BIC dentro da Área Única de Pagamentos em Euros (SEPA) não pode custar mais do
que uma transferência nacional, independentemente da moeda utilizada. O banco receptor pode cobrar
pela troca de moeda local.

Antes disso, em 2002, a União Européia relegou a regulamentação das tarifas de um banco pode cobrar
pagamentos em euros entre os Estados membros da União Européia até o nível nacional 4 , resultando
em comissões muito baixas (ou sem) por transferências eletrônicas dentro da zona do euro. Em 2005 ,
a Islândia , o Liechtenstein e a Noruega aderiram ao regulamento da UE sobre transferências
electrónicas. No entanto, esta regra foi substituída pela Área Única de Pagamentos em Euros (SEPA),
que consiste em 32 países europeus.

Nos Estados Unidos , as transferências eletrônicas nacionais são regidas pelo Regulamento Federal J 5 e
pelo artigo 4A do Código de Comércio Uniforme . 6 As transferências eletrônicas dos Estados
Unidos podem ser dispendiosas, por exemplo, a partir de novembro de 2011 , o Bank of
America começou a cobrar US $ 25 para enviar uma transferência e US $ 12 para receber uma dentro
dos EUA. Para transferências internacionais, ele cobra US $ 35 ~ $ 45 de saída, US $ 16 de entrada. 7 No
entanto, as taxas podem variar de um banco para outro. Cooperativas de créditoEles cobram um pouco
menos. Por exemplo, a Delta Community Credit Union possui uma taxa de saída de US $ 20 para
transferências internas e taxas diferentes para transferências internacionais. No entanto, eles não têm
uma taxa de transferência recebida. As transferências de ACH são muito menos dispendiosas, ou mesmo
gratuitas, como parte dos pacotes bancários on-line. 8

Transferência internacional

A maioria das transferências internacionais são executadas através da SWIFT , uma sociedade
cooperativa fundada em 1974 por sete bancos internacionais, que operam uma rede global para facilitar
a transferência de mensagens financeiras. Usando essas mensagens, os bancos podem trocar dados pela
transferência de fundos entre instituições financeiras. A sede da SWIFT está em La Hulpe, fora de
Bruxelas, na Bélgica. A sociedade também atua como um organismo internacional de padronização
sancionado pelas Nações Unidas para a criação e manutenção de padrões de mensagens
financeiras. Veja as Regras SWIFT.

Cada instituição financeira recebe um código ISO 9362 , também chamado de código de identificação
bancária ( BIC ) 16 ou Código SWIFT . Esses códigos geralmente têm oito caracteres. 17 Por exemplo:
o Deutsche Bank é um banco internacional com sede em Frankfurt , Alemanha , o Código SWIFT que
pertence a ele é DEUTDEFF :

 DEUT identifica o Deutsche Bank .


 DE é o código do país da Alemanha .
 FF é o código de Frankfurt .
O uso de um código extenso de 11 dígitos (se o banco receptor tiver atribuído códigos estendidos a
ramos ou áreas de processamento) permite que o pagamento seja direcionado para um escritório

95
específico. Por exemplo: "DEUTDEFF 500 " direcionaria o pagamento para um escritório do Deutsche
Bank em Bad Homburg . SWIFT se desvia ligeiramente da norma, a identificação do terminal lógico na
posição 9 sempre estará presente no cabeçalho da mensagem para identificar uma conexão lógica do
canal SWIFT, e isso faz com que seus códigos se estendam para 12 dígitos. 18

Os bancos europeus que fazem transferências dentro da União Européia e Suíça também usam o
número da conta bancária internacional, ou IBAN. 16

Estados Unidos

Os bancos nos Estados Unidos usam o SWIFT para enviar mensagens para notificar bancos em outros
países que o pagamento foi feito. Os bancos usam sistemas CHIPS ou Fedwire para fazer o pagamento
agora. As transferências nacionais de banco para banco são realizadas através do sistema Fedwire , que
utiliza o Sistema de Reserva Federal e sua atribuição de número de trânsito bancário , que identifica
exclusivamente cada banco.

Transferência bancária eletrônica [ editar ]

Para facilitar os pagamentos entre os bancos, os códigos de identificação bancária nacionais e


internacionais são frequentemente utilizados . O SWIFT é o mais utilizado internacionalmente , embora
o IBAN promulgado pelo Comitê Europeu de Padrões Bancários seja cada vez mais usado hoje em dia .

Os procedimentos que os bancos usam para realizar as transferências cujo destino está em outro banco
são muito diversos, dependendo se o banco de destino está ou não no mesmo país e a moeda em que o
valor é expresso.

Transferência eletrônica de fundo

Quando a transferência bancária ou a transferência bancária é verificada por meios eletrônicos, em todo
o processo ou em algumas partes, falamos de um sistema eletrônico de transferência de
fundos (EFTS). Este sistema é usado quando um número de conta bancária e informações de
roteamento são fornecidas a alguém que deve dinheiro e que as partes interessadas transferem
dinheiro de uma conta para outra. É também o sistema usado em alguns dos pagamentos feitos através
do serviço de pagamento de contas on-line de um banco. As transferências EFTS diferem das
transferências eletrônicas em formas legais importantes. Um pagamento EFTS é essencialmente um
cheque pessoal eletrônico, enquanto uma transferência bancária é mais como um cheque de um caixa
eletrônico.

Nos Estados Unidos , as transferências EFTS geralmente são chamadas de "transferências de ACH",
porque ocorrem através da Câmara de compensação automatizada ou da Câmara de compensação
automatizada . 19 A parte que difere as transferências de ACH das transferências bancárias é que o
destinatário pode iniciá-lo. Há restrições de curso, mas é assim que as pessoas muitas vezes fazem
pagamentos de contas automáticas, por exemplo, para utilitários

Meios pelo qual é feito

As transferências de fundos podem ser feitas pelos seguintes meios:

 Os caixas eletrônicos permitem que quase todas as operações bancárias, como retirar ou depositar
em uma conta do banco ao qual o ATM pertence ou de outro banco no caso de uma rede ATM,
transferem dinheiro de uma conta para outra, do mesmo proprietário da conta ou de terceiros, o
mesmo banco ou outro.

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 Ponto terminal de venda ou POS, são instalados por um banco ou instituição de intermediação
financeira em lojas e permite fazer compras através de débito automático nas contas de seus
clientes ou creditar as contas da instituição de intermediação financeira. Isso é feito através
de cartões magnéticos e cartões inteligentes.
 Bancos on-line, permite transferir fundos de casa, através de uma página da Web de um
computador pessoal ou mesmo de televisão a cabo. Também permite fazer consultas, solicitar
pagamentos de serviços a terceiros, cancelar créditos, etc.
 Através do uso do telefone celular: através de um cartão pré-pago, a quantidade de dinheiro que é
desejada é cobrada nos celulares e, em seguida, todos os tipos de bens e serviços podem ser
comprados através deste meio de pagamento. Ao enviar mensagens de texto, você pode: pagar
estacionamento, táxis, recarregar seu celular, etc.
 ACH ou Automated Clearinghouse (por sigla em inglês) 19 é um tipo de rede eletrônica de
transferência de fundos usada nos Estados Unidos. Semelhante ao SWIFT na Europa, a ACH oferece
compensação interbancária para transações de crédito e débito. A rede eletrônica ACH ajuda os
bancos e instituições financeiras a trocar informações entre si. A liquidação bancária automática,
consiste no processamento de transações em contas de depósito em demanda, por meios
eletrônicos, sem o uso de cheques.

Conexão automática entre bancos.

18-Emissão de cheque

19-Cheques

Utilização
1. É obrigatório aceitar pagamentos através de cheque?
2. O meu banco é obrigado a fornecer-me cheques?
3. Quais são os elementos que devem constar num documento para que este seja legalmente
considerado um cheque?
4. Quando emito um cheque o beneficiário pode pedir-me a identificação?
5. É possível garantir que o cheque é apenas pago ao beneficiário nele indicado?
6. A data de validade no impresso de cheque é obrigatória?
7. Posso emitir ou receber um cheque cuja data de validade tenha sido ultrapassada?
8. Existe algum prazo para apresentar um cheque a pagamento?
9. Posso emitir/receber um cheque pré-datado? O que acontece se não tiver provisão?
10. Quando é que o valor de um cheque depositado ao balcão fica disponível?
11. Quando é que o valor de um cheque depositado num caixa automático (ATM) fica disponível?
12. Quais os motivos pelos quais um cheque pode ser devolvido?
13. Um cheque pode ser revogado?
14. Quais são os cuidados que devo ter na emissão de um cheque?
15. O que devo fazer se me roubarem os cheques?
16. Posso apresentar um cheque devolvido novamente a pagamento?
17. Os bancos podem cobrar comissões e despesas pela devolução de cheques?
18. Se o cheque apresentar divergência entre o montante por extenso e o numérico, qual prevalece?
19. Que tipo de garantia representa o cheque visado?
20. Passar um cheque sem cobertura é crime?
21. Um cheque de montante não superior a 150 euros é sempre pago pelo banco?
22. Posso ter acesso às cópias/imagens de cheques emitidos por mim no passado?

97
23. Posso receber para pagamento cheques sacados sobre bancos estrangeiros?
Utilização
1. É obrigatório aceitar pagamentos através de cheque?

Não. Ninguém está obrigado a aceitar cheques em pagamento. Em Portugal só as notas e moedas de
euro têm curso legal, sendo de aceitação obrigatória como meio de pagamento.

2. O meu banco é obrigado a fornecer-me cheques?

Não. A disponibilização de cheques pelos bancos aos seus clientes está dependente da celebração de
um contrato, a chamada “convenção de cheque”, a qual é voluntária para ambas as partes.

Os bancos estão ainda impedidos de celebrar convenções de cheque com as entidades:

 Cujo nome ou denominação integre a Listagem de Utilizadores de cheque que oferecem Risco (LUR),
divulgada pelo Banco de Portugal;
 Que estejam judicialmente interditas de utilizar cheques;
 Em cuja ficha de abertura de conta não conste a indicação de que os elementos foram conferidos com
base no original do respetivo documento de identificação.
3. Quais são os elementos que devem constar num documento para que este seja legalmente
considerado um cheque?

Um documento apenas pode ser legalmente considerado como cheque se nele constarem os seguintes
elementos:

 a palavra “cheque”, o nome do banco que paga o cheque e o lugar do seu pagamento (elementos já
pré-inscritos nos impressos de cheques nacionais);
 a quantia certa a pagar, a data, o lugar de emissão e a assinatura de quem passa o cheque (elementos
a preencher no espaço reservado no impresso de cheque para esse fim).
4. Quando emito um cheque o beneficiário pode pedir-me a identificação?

O beneficiário não está obrigado a aceitar cheques como meio de pagamento, pelo que poderá estipular
as condições mediante as quais aceitará receber um cheque de determinada pessoa.

A circulação de cheques baseia-se num clima de confiança, sendo recomendável que o emitente e o
beneficiário estejam determinados e bem identificados.

5. É possível garantir que o cheque é apenas pago ao beneficiário nele indicado?

Para garantir que apenas sejam pagos ao beneficiário neles indicado, os cheques devem ser emitidos
“não à ordem”, impossibilitando o posterior endosso. Se os módulos de cheques forem “à ordem”, o
emitente poderá rasurar esta menção e escrever “não à ordem” a seguir ao nome do beneficiário ou no
espaço acima da expressão rasurada. Recomenda-se, particularmente, a emissão de cheques “não à
ordem” no caso de pagamentos que impliquem o envio de cheques pelo correio.

6. A data de validade no impresso de cheque é obrigatória?

Não. A inserção de uma data de validade nos impressos de cheque é uma medida de carácter facultativo
dos bancos consoante a análise de risco que executem.

7. Posso emitir ou receber um cheque cuja data de validade tenha sido ultrapassada?

Embora a utilização de cheques depois de decorrida a validade pré-impressa não esteja interdita, a
mesma não é recomendável. Com efeito, o beneficiário não deverá aceitar um cheque após a data de
validade pré-impressa nesse mesmo cheque, pois o banco sacado poderá recusar o pagamento pelo

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motivo de "cheque apresentado fora de prazo". Pelas mesmas razões, também o titular não deverá
emitir um cheque cuja data de validade tenha sido ultrapassada.

8. Existe algum prazo para apresentar um cheque a pagamento?

Os cheques devem ser apresentados a pagamento nos prazos fixados na Lei Uniforme Relativa ao
Cheque. Em regra, este prazo é de 8 dias a partir da data de emissão. Os cheques apresentados a
pagamento após o prazo legal podem ser devolvidos pelos bancos pelo motivo de “cheque revogado –
apresentação fora do prazo” (por indicação do emitente) ou ”cheque apresentado fora do prazo” (por
decisão do banco).

9. Posso emitir/receber um cheque pré-datado? O que acontece se não tiver provisão?

Não é recomendável que o faça. Um cheque pré-datado é um cheque no qual a data de emissão é
posterior à data da efetiva entrega do cheque ao beneficiário. No entanto, o cheque é uma ordem de
pagamento à vista e o beneficiário pode apresentá-lo a pagamento antes da data nele inscrita como
data de emissão.

Nesse caso, se a conta tiver provisão suficiente, o banco pagará o cheque. Se a conta não tiver provisão
suficiente, o cheque será devolvido.

10. Quando é que o valor de um cheque depositado ao balcão fica disponível?

Se o cheque for visado ou sacado sobre conta do mesmo banco onde o depósito está a ser efetuado, o
valor fica disponível no mesmo dia do depósito.

Se o cheque for de um banco diferente daquele onde está a ser depositado, o valor correspondente só
ficará disponível no 2.º dia útil após o depósito.

11. Quando é que o valor de um cheque depositado num caixa automático (ATM) fica disponível?

O depósito só se tornará efetivo após conferência e certificação pelo banco, o que deverá ocorrer no
mais curto lapso de tempo, não superior a 24 horas contadas a partir da entrega, salvo situações
excecionais ou de força maior. A disponibilização de fundos ao beneficiário deve ser efetuada até às 15
horas do segundo dia útil seguinte ao dia em que o depósito se tornou efetivo.

12. Quais os motivos pelos quais um cheque pode ser devolvido?

Uma vez apresentados a pagamento, os cheques podem ser devolvidos, entre outros motivos, por:

 Falta ou insuficiência de provisão para o pagamento;


 Falta de requisito principal (falta da indicação de quantia, da assinatura do emitente, da data ou do
lugar de emissão);
 Endosso irregular;
 Revogação pelo emitente;
 Apresentação fora de prazo (em regra: oito dias).

13. Um cheque pode ser revogado?

O emitente pode revogar o cheque (ou seja, dar ordem para que não seja pago) antes do final do prazo
legal de apresentação (em regra, oito dias) nos casos de justa causa (por exemplo, roubo, furto ou
extravio). Não compete ao banco do emitente averiguar se o motivo de revogação do cheque é
verdadeiro.

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No entanto, se o motivo indicado pelo emitente do cheque não corresponder à verdade, o beneficiário
do cheque pode agir judicialmente contra o emitente, podendo, inclusivamente, estar em causa um
crime de emissão de cheque sem provisão ou de burla.

14. Quais são os cuidados que devo ter na emissão de um cheque?

Os clientes devem adotar um conjunto de boas práticas com o objetivo de promover uma utilização
segura do cheque, reduzindo a possibilidade de apresentação a pagamento de cheques que lhes tenham
sido furtados, roubados ou extraviados seguidos de falso endosso. As boas práticas podem ser
consultadas no seguinte documento:

 Boas práticas para clientes bancários sobre a apresentação a pagamento de cheques furtados,
roubados ou extraviados seguidos de falso endosso
15. O que devo fazer se me roubarem os cheques?

Se lhe furtarem ou roubarem os módulos de cheque ainda não preenchidos deverá dirigir-se ao seu
banco e reportar o ocorrido, solicitando a revogação desses módulos. Deste modo, está a dar ao seu
banco ordem para não pagar esses cheques, caso venham a ser apresentados a pagamento.

16. Posso apresentar um cheque devolvido novamente a pagamento?

Sim. Se for beneficiário de um cheque que tenha sido devolvido, pode voltar a apresentá-lo a
pagamento ao seu banco.

17. Os bancos podem cobrar comissões e despesas pela devolução de cheques?

Em regra, as comissões e despesas associadas à devolução de cheque apenas podem ser cobradas ao
sacador (a pessoa que emite o cheque), nos termos definidos no preçário de cada banco.
18. Se o cheque apresentar divergência entre o montante por extenso e o numérico, qual prevalece?

O cheque cuja importância for expressa por extenso e em algarismos vale, em caso de divergência, pela
quantia designada por extenso.

19. Que tipo de garantia representa o cheque visado?

O cheque visado certifica a existência na conta de fundos suficientes para o pagamento no momento em
que é sujeito a visto e a importância pela qual foi emitido deverá ficar cativa na conta do emitente por
período não inferior ao prazo legal de apresentação a pagamento (em regra: 8 dias).

20. Passar um cheque sem cobertura é crime?

Sim. Emitir um cheque de montante superior a €150 que não seja integralmente pago por falta de
provisão pode configurar o crime de emissão de cheque sem provisão, punível com pena de prisão até 3
ou 5 anos, consoante o valor do cheque.

21. Um cheque de montante não superior a 150 euros é sempre pago pelo banco?

Não. É certo que os bancos são obrigados a pagar cheques de montante não superior a €150, ainda que
a conta sacada não tenha provisão suficiente para o pagamento. No entanto, há motivos pelos quais um
banco pode recusar-se a pagar um cheque de montante não superior a €150: a existência de sérios
indícios de falsificação, a apresentação fora de prazo, o endosso irregular, o extravio, entre outros.

22. Posso ter acesso às cópias/imagens de cheques emitidos por mim no passado?

Deverá dirigir-se ao seu banco e solicitar informações sobre a prestação desse serviço, ao qual estará
associado um

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