INFORME DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

I. INTRODUCCIÓN

En el mundo moderno en el cual nos desempeñamos, las empresas, organizaciones e

instituciones se encuentran en un constante cambio y evolución, para mantenerse en
una adaptación a la globalización del siglo XXI y al mismo tiempo en competitividad con
otras organizaciones.
El diagnóstico organizacional es de gran importancia ya que permite evaluar, controlar y
mejorar todas aquellas actividades que se realizan para la obtención de óptimos
resultados, teniendo en cuenta variables de gran relevancia para la comprensión,
predicción y control del comportamiento organizacional. A partir de este se determinan
debilidades o lagunas que existen, a las que se les debería brindar una mejor atención
para su mejoramiento. (Armas & Artiles, 2009)
Para que una empresa se adapte a los inevitables cambios y tenga una visión al éxito,
debe siempre estar evaluando el funcionamiento de su organización dentro y fuera de
ella, cómo se desempeñan sus trabajadores, cómo se encuentran en relación a la
empresa, cuál es su producción, satisfacción, mensual o anualmente. (Chiavenato,
2004)
El buen trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el
personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, desarrollando
aspectos favorables para la empresa como es el buen clima laboral entre los
trabajadores de esta.
Cualquiera que sea el momento, estructuración o el tamaño de la organización siempre
es útil el utilizar alguna herramienta o estrategia para evaluar la situación y el estado de
los clientes internos con la empresa, puesto que de esto dependerá la productividad,
satisfacción, el entorno de trabajo y por ende el crecimiento de la organización.
(Chiavenato, 2004)
II. FUNDAMENTACIÓN

El presente trabajo busca identificar y conocer la realidad de la organización, ya que es

importante tener en cuenta ciertos factores primordiales que ayuden a la mejora y el
crecimiento organizacional, puesto que si esto se cumple en continua armonía,
favorecerá al bienestar de directivos y subalternos.

La Institución Educativa privada Edukids, se dedica a brindar servicios de formación a los

niños de educación inicial para una enseñanza de calidad, para ello la organización debe
estar en constante evaluación del ámbito laboral, las relaciones, el desempeño de sus
colaboradores y del desarrollo de sus procesos; lo cual permite identificar sus áreas en
déficit y potenciar sus áreas en crecimiento; y de esta manera conseguir los objetivos y
metas establecidas a corto, mediano y largo plazo dentro de la institución.
Para esto, nuestra tarea será planificar y desarrollar actividades que les permita el
desarrollo organizacional.
La organización cuenta con 14 maestras de las cuales 7 de ellas son auxiliares y el resto
docentes de aula; también lo conforman la Promotora, Directora, La Psicóloga y
Nutricionista; y por último están los 2 docentes de talleres que se dedican a instruir
sobre Taekwondo y Danza.
OBJETIVOS:

 General
 Determinar el estado actual de la organización para descubrir conflictos y
áreas de oportunidad.

 Específicos
 Identificar el nivel de conocimiento de las metas de la organización
 Analizar el grado de complejidad, formalidad y centralismo de la
organización
 Identificar el tipo de liderazgo existente en la organización y si este
contribuye al logro de los objetivos de la empresa
 Analizar las relaciones establecidas entre trabajadores de la organización
 Identificar el nivel de reconocimiento y retribución en función del trabajo
realizado
 Identificar el nivel de colaboración entre unidades e información útil para
el desarrollo de actividades.
 Analizar el nivel de adaptación y actitud al cambio de los trabajadores
III. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS

Tabla N° 01

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

PROPOSITO 80% 11% 9%
Gráfico N° 01

PROPOSITO
9%

11%

80%

ALTO MEDIO BAJO

En el gráfico N° 01 se observa que EL 80% de la población se encuentra en un

nivel alto, el 11% de ellos se ubican en el nivel medio y el 9% se encuentra
ubicado en el nivel bajo

Tabla N° 02

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

ESTRUCTURA 84% 10% 6%

Grafico N° 02

ESTRUCTURA

6%
10%

84%

ALTO MEDIO BAJO

En el gráfico N° 02 se evidencia que el 84% de la población se encuentra en el

nivel alto, 10% en el nivel medio y solamente el 6% se ubica en el nivel bajo.
 Tabla N° 03

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

LIDERAZGO 82% 11% 17%

Gráfico N° 03

LIDERAZGO

17%
11%

82%

ALTO MEDIO BAJO

En el gráfico N° 03 se muestra que el 82% de la población se ubica en nivel alto,

el 11% se ubica en el nivel medio y en el nivel bajo lo representa el 17% de la
población.

Tabla N° 04

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

RELACIONES 68% 14% 18%

Gráfico N° 04

RELACIONES

18%

14%
68%

ALTO MEDIO BAJO

En el gráfico N° 04 se muestra que el 68% se encuentra en nivel alto, el

14% se ubica el nivel medio y el 18% se encuentra en nivel bajo.
 Tabla N° 05

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

RECOMPENSAS 58% 15% 27%

Gráfico N° 05

RECOMPENSAS

27%
58%
15%

ALTO MEDIO BAJO

En el gráfico N° 05 se evidencia que el 58% de la población se encuentra en el

nivel alto, el 15% se ubica en el nivel medio y el 27% representa el nivel bajo.

Tabla N° 06

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

MECANISMOS 79% 16% 5%
UTILES

Grafico N° 06

MECANISMOS UTILES
5%

16%

79%

ALTO MEDIO BAJO

En el gráfico N° 06 se evidencia que el nivel alto lo representa el 79% de la

población, el 16% se encuentra en nivel medio y el 5% de ellos se encuentran
en nivel bajo.
 Tabla N° 07

FACTOR ALTO MEDIO BAJO

ACTITUD AL 65% 14% 21%
CAMBIO

Gráfico N° 07

ACTITUD AL CAMBIO

21%
14%
65%

ALTO MEDIO BAJO

En el gráfico se muestra que 65% de la población se ubica en nivel alto, el

14% de ellos se encuentran en nivel medio y el nivel bajo lo representa el
21% de la población.
IV. CONCLUSIONES

 El factor Propósito se ubica en nivel alto con 80%.

 El factor Estructura se encuentra en el nivel alto con un 84%.
 El factor Liderazgo se encuentra en nivel alto con 72%.
 El factor de Relaciones ha obtenido un nivel alto de 68%
 El factor de Recompensas se ubica en un nivel Bajo con 58%.
 El factor de Mecanismos útiles se ubica en alto con 79%.
 El factor de Actitud al cambio obtuvo un nivel alto de 65%.

V. RECOMENDACIONES

 Se recomienda seguir fortaleciendo el cumplimiento de objetivos y coordinación

en las áreas, desarrollando las estrategias y prioridades planteadas a través de la
cooperación y tolerancia entre miembros brindando la información necesaria
para el desarrollo de las funciones mediante comunicación formal e informal
para el apoyo a los subordinados. Además seguir fomentando relaciones
armónicas y cooperación entre trabajadores y facilitar la capacidad organizativa
para el cambio.
 Se sugiere brindar mayor reconocimiento al desempeño laboral para fortalecer
la motivación intrínseca mediante incentivos sociales como agradecimiento a
sus funciones realizadas.
VI. BIBLIOGRAFÍA

Armas, N. & Artiles, S. (2009). Propuesta de una herramienta diagnóstico para

evaluar la comprensión de la Gestión de la Información y el
Conocimiento en la empresa en perfeccionamiento Diseño Ciudad
Habana. Ciencias de la Información, 40 (3). 13-22.
Chiang et al., (2007). Clima Organizacional en la dirección General de Ejecución
de Sanciones de la Secretaria de seguridad Pública en Tamaulipas. (Para
obtener el grado de Maestro en Dirección Empresarial con énfasis en
Recursos Humanos). México: Universidad Autónoma de Tamaulipas.
Chiavenato, I. (2004). Comportamiento Organizacional. Thomson: México., pág.
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Fiedler, K. (1990). Las Organizaciones y el liderazgo. 2° edic. Llama: España.
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ejecución de Sanciones de la Secretaria de seguridad Pública en
Tamaulipas. (Para obtener el grado de Maestro en Dirección
Empresarial con énfasis en Recursos Humanos). México: Universidad
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Hax y Majluf (1998). Dirección estratégica. Delas: México. Pág. 39-42.
Hernández, F. (1996). Análisis socio laboral de la provincia de Toledo .España:
Reviews. Recuperado de:https://www.amazon.com/Analisis-socio-
laboral-provincia-Toledo-Spanish/dp/8487100414/ref=sr_1_1/151-
9300200-2682246?s=books&ie=UTF8&qid=1476031047&sr=1-
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Mintzberg, H. (2002) Comportamiento en las Organizaciones Modernas. 2° ed.
Manual Moderno: México, pág. 56
Quinn R. (2003). Diagnosing and Changing Organizational Culture. Revised
Edition. JosseyBass. San Francisco, USA.
Rodríguez, D. (1999). Diagnóstico Organizacional. Alfaomega: México, pág. 50
Senge, P. (2002). La influencia del liderazgo en las organizaciones. Norma:
Colombia. Pág. 37.
Varela, R. (2006).Administración de la compensación: sueldos, salarios y
prestaciones. México: Pearson.

VII. ANEXOS