RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL
oct 13, 2015Sin categoría0

Se llama RECLUTAMIENTO al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados

para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del
cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la

información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna
sociedad

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación estratégica se

incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal apto para nuestra
operación es el punto clave ya que en estos momentos es más importante tener un capital
humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más
exigente.

“El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: a) Análisis de necesidades de

empleo (análisis y valoración de puestos); b) Reclutamiento (interno y externo); c)
Selección; d) incorporación a la organización.” (Editorial Vértice, 2007, pág. 2), es decir
que primero se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya sea de nueva
creación o para mantenerlo en funcionamiento, después de realiza el reclutamiento es decir
la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, después de hacer el
reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las características que el puesto
requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.
Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como principio de esta
planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que no podemos realizar una
correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde vamos dirigidos, es decir que
características son las que requiere el puesto. “Este análisis de puestos intenta determinar:
qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va
a realizar y por quién serán realizadas.” (Insa, 2007, pág. 73). Una vez que se haya
realizado el análisis de puesto ya es posible empezar el reclutamiento de personal.

El proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales, que
cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabaja, atrayéndolos en
cantidad suficiente de modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en
función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en
cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus
necesidades (Cuervo García 1994, citado en Editorial Vértice, 2007, pág. 3).

Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer la
atención de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los puestos de una
organización, se trata de llamar a una cantidad significante de candidatos para que
posteriormente se realice el proceso de selección. Cuando hablamos de reclutamiento
interno se trata de que la empresa está buscando candidatos dentro de la misma
organización, esto puede traer como ventaja la disminución en el periodo de entrenamiento
y mantiene la motivación del personal ya que se le permite al trabajador poder subir de
puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el mismo puesto pero en diferentes sucursales
(sentido horizontal).

Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones para poder
lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal, agencias de colocación,
centros de formación, internet, periódico. “La principal ventaja de este reclutamiento es que
existe la introducción de nuevas aportaciones a la empresa, nuevos puntos de vista
opiniones que pueden enriquecer a la empresa” (Insa, 2007, pág. 74).

El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo los
cuales serán analizados y elegidos los que más se apeguen a las características deseadas los
cuales pasarán al siguiente paso el cual es la selección.

Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección la cual
puede definirse como “la elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o más
ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos
existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
laboral” (Chiavenato 1999, citado en Editorial Vértice, 2007, pág. 4). Para poder realizar
esto la empresa realiza una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales podrán
permitir la reducción de candidatos para elegir al idóneo para el puesto, sin embargo no el
que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener en cuenta varios aspectos
como por ejemplo la posible integración en un concreto ambiente laboral, que englobará en
su entorno los aspectos físicos y sociales. El fin de la selección es encontrar personas
adecuadas para el puesto que sean eficientes en el puesto.
Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que (son las pruebas
profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas psicotécnicas (tratan de
mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes y habilidades básicas y genéricas
para el puesto de trabajo), pruebas psicológicas (utilizadas para conocer la personalidad del
candidato) y finalmente la entrevista personal. (Montes & González, 2010, pág. 50).

Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de valoración,
sirven para hacer la diferenciación entre candidatos, sin embargo muchas empresas no
tienen el pleno conocimiento de cómo se aplican estas pruebas lo que solo genera gastos en
la organización, si no se cuenta con los conocimientos necesarios este tipo de pruebas
pueden ser solo un trámite más. Podemos decir que la entrevista personal es la más efectiva
en empresas pequeñas, sin embargo no se debe descartar en ningún tipo de selección.

Una vez que se eligió al candidato se realiza el proceso de inducción, en el cual “…se les
proporciona la información básica de los antecedentes que requieren para desempeñar su
trabajo en forma correcta…” (Dessler, 2001, pág. 249) como son la historia de a empresa,
visión, misión, políticas, normas y valores entre otros. Esta inducción puede ser informal y
breve, hasta formal y larga, sin embargo en cualquiera de los dos se les proporcionan
manuales o materiales impresos, ya sea de las políticas, los horarios, las revisiones de
desempeño entre otras. Al empleado nuevo también se le da una capacitación la cual se
define como “proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que
necesitan saber para desempeñar su trabajo” (Dessler, 2001, Pág. 249).

Detección de Necesidades de Capacitación:

¿por qué implementarlo?
17 de octubre de 2018

Invertir en entrenamientos corporativos se convirtió en trabajo fundamental para empresas

que quieren contar con equipos calificados. También, se tornó en una estrategia
fundamental para instituciones que valoran y quieren retener a sus principales talentos. Sin
embargo, para que esta estrategia tenga éxito, es fundamental saber hacer la Detección de
Necesidades de Capacitación (DNC).

Esto sucede por una razón: solo es posible desarrollar un buen programa de entrenamiento
y desarrollo cuando se tiene conocimiento de lo que necesita ser mejorado. Y aquí me
remito a una frase muy popular de la rama de la ingeniería: “No se puede mejorar lo que no
se puede medir”. De esta manera, es posible invertir en acciones que actualicen a los
colaboradores sobre las novedades del mercado, las tendencias de atendimiento, nuevos
softwares, entre otros.

Más aún, es posible realizar todas estas acciones de manera online y remota. Así, las partes
involucradas ahorran tiempo y dinero.
¿Tienes idea de cómo hacer una DNC y la importancia de invertir en esta acción? En este
artículo encontrarás la respuesta.

¿Qué vas a leer en este articulo? [hide]

 1 ¿Por qué las empresas deben hacer una buena Detección de Necesidades de
Capacitación?
 2 Paso a paso para hacer una DNC:
o 2.1 1. Evaluación de desempeño
o 2.2 2. Feedbacks y cuestionarios
o 2.3 3. Observación
o 2.4 4. Entrevistas de salida
 3 ¿Listo para poner el práctica la DNC?

¿Por qué las empresas deben hacer una buena

Detección de Necesidades de Capacitación?
En primer lugar, es fundamental entender la definición de este concepto. La Detección de
Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso de estructuración de programas de
capacitación a los colaboradores, con el fin de responder a los objetivos de la empresa y
todas las partes involucradas.
La DNC debe ser realizada siempre antes de un entrenamiento y de manera continua y
periódica. Esto sucede porque existen áreas que pueden ser mejoradas y potencializadas
dentro de la empresa. Vale la pena mencionar que el objetivo principal de hacer la
Detección de Necesidades de Capacitación es acertar en las acciones correctas. Es decir, en
aquellas actividades que ayudan a la empresa a:

 Permitir que el gestor descubra lo que necesita ser corregido, eliminado o

modificado en las rutinas de trabajo;
 Encontrar vacíos que necesitan ser llenados, como posibles fallas de comunicación
o dificultades técnicas;
 Descubrir talentos y oportunidades de crecimiento en los equipos;
 Promover el desarrollo del equipo con el objetivo de contar con el mejor equipo
posible.

La Detección de Necesidades de Capacitación es fundamental para que las organizaciones

aprovechen al máximo todos sus recursos. Es decir, ahorrar tiempo y esfuerzo al mismo
tiempo que aumenta la productividad. ¿El resultado? Una empresa más competitiva, con
mayor retención de talentos y una mayor participación en el mercado.

Ahora que comprendemos la importancia de realizar la Detección de Necesidades de

Capacitación, ¿cómo implementarlo? Lo veremos a continuación.

Paso a paso para hacer una DNC:

Existen varias acciones que pueden ser realizadas para tener éxito haciendo la Detección de
Necesidades de Capacitación. Estas pueden ser hechas en distintos momentos: después de
la contratación de un nuevo colaborador, cuando se están implementando nuevas estrategias
en la empresa, cuando es necesario desarrollar planes de carrera, para pensar en las
sucesiones de cargos, evaluaciones de la rutina diaria de los colaboradores, entre otros.

En todo momento, el gestor debe prestar atención a su equipo, pudiendo desarrollar

acciones de DNC para cada caso en específico.

1. Evaluación de desempeño
Es posible hacer una Detección de Necesidades de Capacitación por medio de una
evaluación de desempeño, por ejemplo. Así la empresa sabrá desarrollar una forma de
evaluar e identificar si cada colaborador está realizando sus tareas de manera satisfactoria.
Es decir, si la productividad va de acuerdo con su cargo, salario, jornada de trabajo, entre
otros.
La evaluación de desempeño también detecta si algún departamento de la empresa tiene
algún problema, y por lo tanto, necesita de una atención especial.

– También te puede interesar: Evaluación de Comportamiento Organizacional: Qué es y

cómo implementarla en tus equipos

2. Feedbacks y cuestionarios
Otra forma de hacer Detección de Necesidades de Capacitación es crear cuestionarios y
pedir feedbacks a los colaboradores. Estas preguntas pueden ser enviadas por e-mail y otros
ambientes virtuales. Así, las personas pueden responder de manera anónima, remota y de
acuerdo con la disponibilidad de cada uno.

Los feedbacks y cuestionarios pueden ser muy importantes para la mejora del clima
organizacional. También, pueden servir como base para insights, que puede resultar en
nuevas acciones eficaces de entrenamiento y desarrollo.

– Puede ser de tu interés: Feedback: conoce todo sobre esta práctica

3. Observación
Analizar y observar a los equipos de la empresa también es fundamental para hacer una
buena Detección de Necesidades de Capacitación. Esto dado que existen acciones y
comportamientos que pueden no ser considerados como feedbacks, cuestionarios y
evaluaciones de desempeño, pero que están intrínsecos en la rutina de los colaboradores.

Es responsabilidad del gestor y de recursos humanos implementar un proceso cíclico de

mejora continua. Algunas fallas que se deben observar son:

 Altos niveles de ausencia de los colaboradores;

 Número de accidentes y fallas humanas;
 Posibles chismes y mal ambiente laboral;
 Reclamos comunes;
 Turnovers;
 Aumento de la rotatividad;
 Equipos entregando resultados por debajo de los esperado;
 Desmotivación, falta de compromiso y alineación con los objetivos de la empresa.

Algunos de esos factores son medibles de manera correcta, como el número de accidentes y
fallas humanas, por ejemplo. Sin embargo, otros se prestan más para una evaluación
cualitativa. Para entenderlos, es fundamental que el gestor y RRHH estén presentes en el
día a día de los equipos y disponibles para resolver los problemas y siempre mejorar el
desempeño de los equipos.

4. Entrevistas de salida
Cuando un colaborador esté saliendo de la empresa, sea cual sea el motivo, es importante
hacer una Detección de Necesidades de Entrenamiento. Esto se debe a que en ese momento,
es posible detectar posibles fallas y vacíos en la organización, que hasta entonces no hayan
sido descubiertas.

Los colaboradores que no tienen un vínculo con la empresa, más allá de lo laboral, se
pueden sentir menos intimidados para hablar sobre temas incómodos para ellos. Por eso,
debes aprovechar ese momento para hacer una Detección de Necesidades de Capacitación.

¿Listo para poner el práctica la DNC?

Con estos 4 consejos que te dimos, estás más preparado para hacer una excelente Detección
de Necesidades de Capacitación. Recuerda que esta es una acción constante y cíclica: es
fundamental que el gestor y el departamento de RRHH estén en búsqueda continua de
mejoras para la productividad de la empresa.

¿Conoces otras maneras de desarrollar DCN? ¡Comenta y deja tu recomendación para

futuros lectores!