DERECHOS Y DEBEROS DEL TRABAJADOR Y EMPLEADOR:

DEBERES DE CONDUCTA COMUNES A LAS PARTES:

- Deber de buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.
Las partes se deben recíproca lealtad, y esto en todo momento; al iniciarse el contrato,
durante su transcurso y al momento de su extinción. Cuando ésta falta y no se actúa
como corresponde "a lo que es propio de un buen empleador o trabajador", el
acuerdo tambalea y procede la ruptura del vínculo.
La buena fe, la confianza recíproca y la lealtad hacen que el acuerdo sinalagmático se
mantenga; cuando una de las partes viola estas pautas faculta a la otra a dar por
suspendida o finalizada la relación.
- Deber de colaboración y solidaridad: El deber de colaboración significa que el
trabajador debe realizar la actividad propia de su propia categoría o impuesta por las
disposiciones para la ejecución y disciplina del trabajo, con todo el cuidado y ágil ritmo
que la empresa espera del buen trabajador de probada capacidad técnica y que
corresponde a las exigencias de la producción nacional. La colaboración es
consecuencia de la buena fe que inspira el contrato de trabajo, traducido en un
concepto ético.
También la solidaridad califica a la buena fe, en cuanto cada parte debe sentirse
responsable (comprometido con el fin común) en el ejercicio de sus derechos y
cumplimiento de sus deberes.

EMPLEADOR:

Derechos:

1) Facultad de organización: El empleador tiene facultades suficientes para organizar

económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. El poder de
organización puede definirse como el conjunto de atribuciones jurídicas de las cuales
el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral. Se
manifiesta en el derecho de establecer qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las
condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar.
2) Facultad reglamentaria: El poder reglamentario se presenta como una consecuencia
del poder de organización. El poder reglamentario consiste en la facultad del
empleador de organizar el trabajo —estableciendo obligaciones y prohibiciones
propias de la actividad— en un ordenamiento escrito. También puede reglamentar
cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo y fijar las formas
adecuadas para llevar a cabo la prestación laboral (por ejemplo, haciendo referencia al
uso de los medios de protección). Las disposiciones del reglamento son exigibles y
deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores (presentes y futuros) en
tanto no violen las normas imperativas de la LCT. Tampoco pueden contener cláusulas
 que afecten la moral o las buenas costumbres, y deben tener carácter funcional y
respetar la dignidad del dependiente. El trabajador debe ser notificado de su
existencia y otorgarse copia de él.
3) Facultad de dirección: El poder de dirección consiste en la potestad del empleador de
emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la
forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Se trata
de un poder jerárquico, ya que tiene su fundamento en la desigual posición de las
partes en el contrato, resultando su contracara el deber de obediencia del trabajador.
El poder de dirección puede definirse como el conjunto de facultades jurídicas a través
de las cuales el empresario determina las modalidades según las cuales se concreta la
prestación laboral por parte del trabajador. El poder de dirección debe ser ejercido con
carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales.
4) Facultad de control: Como lógica consecuencia del poder de dirección, surge la
facultad de control, ya que el empleador que tiene el poder de emitir directivas al
trabajador necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la ejecución de las
órdenes impartidas. La facultad de control se realiza sobre la prestación del trabajo —
verificando la producción y el modo de efectuarlo— y sobre la asistencia y puntualidad
del trabajador —por ejemplo, mediante registros y tarjetas-reloj—. También la norma
laboral lo faculta para efectuar controles de salida con el fin de evitarla sustracción de
mercadería o materia primas, los controles médicos, control del embarazo de la
trabajadora y de ausentismo.
5) Facultad de modificar las condiciones del contrato. Ius variandi: El empleador está
facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de
la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable
de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador.
Sin embargo, la modificación de las condiciones del contrato puede referirse sólo a
aspectos no esenciales (accidentales o secundarios) —las modalidades de la prestación
de la tarea—, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no
debe causar perjuicio material o moral al trabajador.
Una de las acciones del trabajador frente al ejercicio abusivo es el DESPIDO
INDIRECTO, cuando el empleador se excede en sus facultades de modificar las formas
y modalidades del contrato, incurre en un uso abusivo que habilita al trabajador a
considerarse despedido por exclusiva culpa del empleador o iniciar la acción de
restablecimiento de las condiciones alteradas.
6) Poder disciplinario: La potestad disciplinaria se define como la facultad patronal de
sancionar los actos del trabajador que constituyen faltas intencionales o negligentes
en la prestación del trabajo, que pueden consistir en acciones u omisiones,
perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización
interna o corrosivas de la disciplina de la empresa. La sanción se aplica al trabajador
incumplidor, pero también tiene un efecto aleccionador para los otros trabajadores,
para que sepan cómo reaccionará el empleador frente a una inobservancia igual.

Deberes: