Você está na página 1de 60

INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E

TECNOLOGIA DE ALAGOAS – IFAL


CAMPUS SÃO MIGUEL DOS CAMPOS

PSICOLOGIA DO TRABALHO

Apostila desenvolvida a partir do conteúdo programático do componente


curricular “Psicologia do trabalho”do curso de Segurança do Trabalho
Profª Msc. Mírian Maranhão

1
Sumário

INTRODUÇÃO 4
CAP.1: O indivíduo e a Organização do Trabalho ....................................................6
Adaptação do homem ao trabalho ..............................................................................7
Cronobiologia ............................................................................................10
CAP.2: Aspectos psicológicos do ambiente de trabalho ............................................12
Motivação Humana ..................................................................................................12
Fadiga e Monotonia .................................................................................................14
CAP.3: Qualidade de vida no Trabalho ...................................................17
Principais conceitos ....................................................................................................17
Estilo de vida e Estresse .............................................................................................19
Doenças Psicossomáticas ..........................................................................................21
CAP.4: Comportamento Emocional no Trabalho .....................................................24
As emoções ...............................................................................................................24
Ansiedade e Sofrimento Psíquico ................................................................................27
Medo e ideologia defensiva .........................................................................................32
Assédio Moral e suas consequências ...........................................................................33
CAP.5: Psicopatologias do Trabalho .........................................................37
Doenças Mentais .......................................................................................................37
Transtornos afetivos mais comuns relacionados ao Trabalho ..................................38

CAP.6: Distúrbios de Comportamento .......................................................................40


Toxicomania .............................................................................................................40
Alcoolismo ..............................................................................................................42
CAP.7: Acidentes de Trabalho ....................................................................................45
O Fator humano ........................................................................................................45
Personalidade e Atos inseguros ...............................................................................46
Reações emocionais aos acidentes de trabalho.........................................................48

2
Treinamento e manutenção do comportamento seguro ...........................................49

CONCLUSÕES .............................................................................................................51

REFERÊNCIAS ............................................................................................................52

ANEXOS ........................................................................................................................54

3
INTRODUÇÃO

O QUE É PSICOLOGIA DO TRABALHO?


Para responder a esta pergunta é importante entender o que é Psicologia. A
psicologia é uma área do conhecimento relativamente nova, pois surge no século XIX a
partir dos desenvolvimentos da Filosofia. A psicologia busca compreender o
comportamento humano, além de se interessar pela personalidade das pessoas e suas
relações com o ambiente.
Para Davidoff (2000) a Psicologia pode ser definida como uma ciência que estuda a
mente, o comportamento humano e a interação que os homens mantém no ambiente
social. Por todos esses aspectos, a Psicologia é considerada uma área do conhecimento
científico, pois possui:
1- Um campo de conhecimento definido
2- Estudos com base em argumentos científicos
3- Hipóteses testáveis
Sendo assim, a Psicologia é uma ciência com um campo de conhecimento bem
definido, mesmo sendo um campo de estudos em sua grande parte, subjetivo. O que
isto quer dizer? Quer dizer simplesmente que a Psicologia, diferentemente das
ciências objetivas, como Matemática, Física e Química, não encontra respostas
exatas, pois o seu objeto de estudo é complexo e muitas vezes imprevisível. Alguns
aspectos do estudo da Psicologia requer que discussões e reflexões sobre estudos de
caso, portanto, a Psicologia não é uma ciência exata.
Existe um tipo de conhecimento chamado conhecimento do senso-comum,
cujas características não são científicas, pois estão relacionadas a crendices
populares, preconceitos e conhecimento intuitivo, portanto, de difícil comprovação.
Senso comum é o conhecimento que as pessoas adquirem de maneira intuitiva, sem
buscar a comprovação do que dizem. Por exemplo: conversa nas ruas, conversa
entre amigos, conhecimento popular, mitos e crenças sem argumento confiável.
Exemplo: Há quem diga que comer manga e tomar um copo de leite em seguida
causaria morte. No entanto, não há comprovação científica que relacione leite com
manga à morte, assim como não há registro de nenhuma morte causada pela mistura
desses dois alimentos. Isso quer dizer que não é ciência, é crença popular.
Existem várias subáreas da Psicologia que são definidas pelo objeto de estudo a
que se dedicam. Por exemplo, a Psicologia Clínica se interessa pelas questões do
sofrimento psíquico e por distúrbios afetivos, já a Psicologia esportiva se interessa
pelas relações que o homem mantém no ambiente esportivo e se envolve com
questões relacionadas à motivação e também à fisiologia.
O interesse dessa apostila está em entender como o homem se relaciona em
ambiente de trabalho e como suas características pessoais o afetam em sua vida
profissional.
Segundo Codo e Coelho (1995), a Psicologia do Trabalho é o ramo da
Psicologia que se desenvolveu no último meio de século e se interessa por técnicas

4
de seleção, problemas de ajustamento do trabalhador ao cargo. Para esse autor o
estudo da Psicologia do Trabalho não compreende o entendimento de outras
questões que não sejam relacionadas ao trabalhador.
No entanto, novos estudos ampliaram a área de investigação existente e passou a
haver um maior interesse pela vida laboral de uma pessoa, procurando entender
mais complexamente como as pessoas podem se relacionar de uma maneira mais
eficiente, tanto para benefícios profissionais, como para o benefício próprio. Temas
como a saúde do trabalhador e Ergonomia foram mais amplamente discutidos,
fazendo hoje a Psicologia do Trabalho como a entendemos.
Podemos dizer que a Psicologia do trabalho é a área da Psicologia que busca
diversas respostas para algumas das questões abaixo:
a) Como o homem se adapta ao ambiente de trabalho?
b) Quais são as maiores pressões que a vida laboral exerce sobre o indivíduo?
c) Como o ambiente de trabalho pode ser nocivo ao indivíduo?
d) Como o ambiente de trabalho pode beneficiar o indivíduo?

Tentaremos buscar as respostas dessas perguntas ao longo dessa apostila, mas já


temos uma ideia de que não é tão fácil respondê-las. O homem é alterado pela vida
laboral e ao mesmo tempo, altera seu ambiente de trabalho com sua personalidade.
Essa apostila tem o objetivo de facilitar o entendimento sobre as questões
envolvidas em um ambiente de trabalho e será a base da disciplina, sendo utilizada nas
discussões em sala de aula, nas avaliações e nas aulas expositivas.

5
CAPÍTULO I:
O INDIVÍDUO E A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

A vida profissional exige, cada vez mais, que o trabalhador se empenhe no exercício
da sua profissão. Assim, mesmo para exercer um cargo que exige baixo nível
intelectual, as empresas e indústrias preferem selecionar profissionais que dominem a
função a que se candidatam, também desejando do futuro empregado que seja
comprometido com os objetivos do empregador, que tenha várias habilidades, que seja
ágil e tenha sempre vontade de aprender mais.
O trabalhador deve, também, sempre se empenhar para executar mais do que lhe é
pedido, portanto, o trabalhador é muito pressionado para conseguir atingir todos os
ideais de quem lhe contrata. Essa situação é por vezes assustadora, pois a motivação
humana não depende apenas de interesse pessoal, ela depende de outros fatores, como
por exemplo, recompensas, ambiente externo favorável, ausência de distúrbios
psicológicos, etc.
Segundo Dejours (2000), a organização do trabalho não cria doenças específicas,
estas dependem da estrutura de personalidade de cada pessoa. Sendo assim, um
trabalhor pode sofrer de depressão e estresse no emprego, mas isto só irá se tornar um
grave problema se houver uma predisposição anterior deste empregado desenvolver
estes distúrbios. O trabalho e a pressão que se impõe a um trabalhador pode ser a gota
d’água para um transtorno ou um surto, mas não pode ser os únicos responsáveis por
adoecer alguém.
Logicamente, um problema anterior pode ser agravado se o trabalhador não consegue
lidar com todas as pressões que o ambiente de trabalho lhe oferece, e estas não são
poucas. Um dos fatores seria a própria dificuldade de relacionar-se em grupo, com
outras pessoas.
De acordo com Moscovici (2000), a relação positiva estabelecida entre as pessoas é
denominada competência interpessoal, definida como “habilidade de lidar eficazmente
com as relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às
necessidades de cada uma e às exigências da situação” (Moscovici, 2000, p.27).
Foram listados os seguintes fatores causadores de problemas ao encarar a rotina
laboral. Entre eles constam:

1. Ambiente de trabalho não adequado


2. Ruídos
3. Estrutura física inadequada (causando a “síndrome do edifício doente”)
4. Relacionamento interpessoal difícil entre colegas de trabalho
5. Falta de compreensão sobre uma determinada tarefa associada a uma função
6. Assédio moral
7. Liderança enfraquecida
8. Chefia deficiente
9. Falta de conhecimento sobre a área em que se trabalha
10. Falta de comprometimento com os objetivos da empresa
11. Sensação de injustiça associada ao trabalho que realiza

Estes são apenas alguns dos problemas que os trabalhadores encontram em um


ambiente organizacional, porém, alguns dos itens desta lista são problemas
basicamente atuais. Para se entender como a relação entre homem e trabalho é
complexa, precisamos voltar um pouco no tempo, para se entender especificamente a

6
época em que surgem as primeiras relações de trabalho e isto se dá com a
industrialização das sociedades e com o crescimento do sistema capitalista.

A ADAPTAÇÃO DO HOMEM AO TRABALHO


Toda pessoa que pretende estudar a evolução do trabalho ao longo do tempo irá
se deparar com alguns fatores relevantes, como a organização deste trabalho, a divisão
de classes e os meios de produção.
Iremos abordar o trabalho desde as primeiras sociedades ditas primitivas para
chegarmos aos tempos contemporâneos, em que as noções de tempo e riqueza diferem
consideravelmente em relação ao que se compreendia no passado.
As atividades práticas e intelectuais geralmente estão associadas à maneira como
entendemos o trabalho. Sendo assim, as primeiras diferenças entre trabalho surgiam
com relação ao tipo de esforço que era exigido do homem (trabalhador). O trabalho
intelectual muito se observa nas sociedades grego-romanas em que a cultura e a
inteligência eram prioridades.
O trabalho prático e manual aparece em todas as sociedades, mas é destinado
apenas a uma parcela da sociedade que não conta com o acesso à educação formal (que
veremos ser a prioridade da sociedade capitalista). As escolas de ofício (nas sociedades
feudais) formavam artesãos e homens destinados à navegação, mas, ainda assim, o
poder girava em torno de uma pequena parcela que detinha os poderes sobre as terras
(feudos).
O trabalho manual e prático também não sumiu nas primeiras sociedades
capitalistas, ao contrário, é graças à força prática que grande parte do maquinário
responsável pelas primeiras modificações culturais e industriais são operados. É a era do
operário que necessita se adaptar aos novos tempos, aos tempos modernos.
Seja qual for a sociedade, entendemos que o trabalho foi se diferenciando das
outras atividades sociais ao longo do tempo. Hoje podemos dizer que o trabalho
representa uma parcela da identidade de um indivíduo, mas, no passado, o trabalho era
apenas uma atividade de subsistência da espécie.
O SENTIDO DO TRABALHO
A Palavra Trabalho é de origem latina (tripalium) e é uma referência a um tipo
de tortura que se empregava aos escravos devido a desobediência. O trabalho, assim,
guarda essa herança e possui, desde sua origem, uma conotação negativa. Muitos
sociólogos e administradores até hoje consideram os efeitos dessa visão negativa sobre
o trabalho. Algumas teorias de Administração Geral, inclusive entendem que o
trabalho, para todo ser humano, é algo que lembra obrigação, atividade torturante
com fins apenas lucrativos.
Ao longo da história, vimos que o trabalho foi se diferenciando de outras
atividades sociais realizadas pelas sociedades.
Sabe-se que as primeiras sociedades, consideradas sociedades primitivas se
organizavam em torno de tribos com costumes e rituais específicos. O trabalho, para
estas sociedades, não era visto como uma atividade diferenciada com fins lucrativos e

7
de acúmulo de riquezas. Na verdade, o trabalho era mais uma das tarefas diárias
realizadas por homens e mulheres. Se havia algum tipo de divisão de trabalho o critério
único era sexual.
Sendo assim, havia atividades masculinas e atividades desempenhadas apenas
pelas mulheres. A valorização da terra como cultura e como provedora de todos os bens
era típico das sociedades tribais, as pessoas viviam apenas com a terra. Por muitos
historiadores e sociólogos o termo primitivo foi rebatido, uma vez que, uma sociedade
que possui claros valores culturais e valoriza a terra como a única fonte de sua
subsistência não deve ser considerada primitiva.
Não se pode também qualificar todas as tribos como iguais em termos de seus
trabalhos e rituais, isto depende de outros fatores, todas as tribos tem rituais específicos
e que revelam sua riqueza.
Outro fato interessante das sociedades tribais é a sua relação com o tempo. Para
os homens “primitivos”, o tempo era algo a ser preservado e dividido entre as
atividades de caça, pesca, rituais, danças e lazer. (Barbosa, s/a. p.39) Não existia a
noção de divisão de tempo entre lazer X trabalho, pois, como já foi dito, o trabalho era
apenas mais uma atividade que gerava subsistência.
O TRABALHO NAS SOCIEDADES ESCRAVOCRATAS
Muito sustentada pela pirataria e pelas guerras, a sociedade escravista nasceu da
necessidade de exclusão entre os seres humanos (Barbosa, s/a. p.41). Era necessário que
se identificasse peculiaridades entre as pessoas com a finalidade de definir suas funções.
Sabe-se que na Grécia Antiga, o ócio era preservado como alto valor cultural,
desse modo, era deixado aos escravos o trabalho árduo e as atividades manuais e
práticas para aqueles “homens de pouco valor”. A cor da pele nessa sociedade fazia a
diferença e serviu para designar relações de poder e obediência. (Barbosa, s/a. p.41)
Existiam, assim, homens para mandar e homens feitos, pela natureza, para obedecer. O
desenvolvimento cultural era visto apenas como resultante do ócio e da exaltação das
disciplinas como Filosofia.
O TRABALHO NAS SOCIEDADES FEUDAIS
Nestas sociedades da chamada “Idade das Trevas”, o trabalho era visto como
uma relação de poder entre os senhorios (donos das terras) e os vassalos (aqueles que
detinham os instrumentos para trabalhar com a terra).
Estamos falando de uma sociedade organizada em feudos, o contexto social era
o grande esvaziamento das cidades, um retrocesso demográfico, e a ruralização
predominava. Assim as sociedades feudais eram organizadas, em tornos de feudos e a
situação da organização do trabalho se dava entre senhor-plebeu.
O clero também tinha importante papel neste momento, influenciando o estilo
de vida e todas as relações mantidas entre os indivíduos. O trabalho, por assim dizer, era
considerado, não mais escravo, mas, sobretudo, uma relação de servidão.
Eram comuns nas sociedades feudais as chamadas escolas de ofício, destinadas
à aprendizagem de uma determinada atividade para aqueles que tivessem condições. O
trabalho vira ofício a ser ensinado, como por exemplo, o ofício de navegador.

8
O TRABALHO NAS PRIMEIRAS SOCIEDADES CAPITALISTAS
O grande avanço causado pelo reabastecimento do comércio, com as guerras
civis e com o advento do Iluminismo, a centralização política e administrativa por meio
dos Estados Nacionais fez surgir uma nova sociedade baseada na organização e nas
divisões entre as classes. Nesta época, o homem vinha observando um grande avanço
tecnológico que modificou as relações entre as pessoas e com o trabalho.
A energia elétrica fazia com que as pessoas passassem mais tempo livre às ruas,
o comércio crescia fazia seu papel em criar os primeiros objetos de desejo, as
mercadorias eram vistas como necessárias para a sobrevivência (Solomon, 2008).
É a época dos primeiros automóveis que aumentaram a mobilidade das pessoas
e, com isto, elevou a capacidade comercial e industrial da sociedade. As primeiras
indústrias surgem e os primeiros empregados são aqueles que necessitam se adaptar às
tecnologias que surgem para tornar a vida menos primitiva. O filme “Tempos
Modernos” (1936) estrelado por Charlie Chaplin mostra o interessante mundo das
sociedades recém industrializadas e a crescente automação do homem diante da
imponência do maquinário. Este é o primeiro capitalismo de que se tem notícia.
Sabe-se que as condições de trabalho dos primeiros operários eram péssimas na
metade do século XIX. Longas jornadas de trabalho, salários baixos, trabalho infantil e
tantos outros problemas fizeram surgir o movimento sindicalista, o qual segundo
Barbosa, foram “nascidos das caixas de solidariedade criadas pelos trabalhadores para
socorrer emergências como enterros, amparo a órfãos, socorro à enfermos”.
AS SOCIEDADES CAPITALISTAS ATUAIS
De acordo com os teóricos da Administração Contemporânea, vivemos uma
crise no sistema de acumulação de capital, isto quer dizer que evoluímos tanto e a
passos tão largos em relação ao acúmulo de riquezas (tão diferentemente das sociedades
tribais) que chegamos a um ponto de colisão.
As crises econômicas que atingiram os Estados Unidos da América (país
símbolo do capitalismo) em 1929 se repetem e com maior força, desde os primeiros
anos do século XXI.
Diante do que percebemos da atualidade, é justamente o capitalismo e o excesso
de riqueza acumulada por uns e a falta do essencial para uma grande parcela da
sociedade que vem gerando os problemas aos quais assistimos. Crises imobiliárias,
crises econômicas e crescente alta na inflação geram mais situações como mendicância
e miserabilidade.
Sobre as primeiras crises financeiras que marcaram o fim do século XX,
podemos citar o filme “Roger and me” (1989), documentário de Michael Moore que
retrata a crise que assolava a cidade do cineasta com o fechamento da GM , responsável
pelo salário de boa parte dos habitantes da pequena Flint, nos Estados Unidos.
Tendo em vista a exploração da mão-de-obra, os escândalos que a mídia acaba
mostrando em relação à mão-de-obra escrava na atualidade, podemos pensar o que
podemos fazer diante de tal crise? O problema é o sistema de acúmulo de riquezas?
Seria o capitalismo, como muitos estudiosos dizem, o veneno do capitalismo?

9
Resta uma pergunta: como o homem, o trabalhador, o subordinado (Soto, 2008),
o colaborador, enfim, como as pessoas, que já foram operários e hoje possuem
diferentes denominações vem sobrevivido a tantas mudanças em torno da atividade que,
se serve para dotá-lo de uma identidade e de valores, pode servir, também, para
desestruturar suas forças que poderiam ser empregadas em outras atividades.
A noção de tempo evoluiu de acordo com a forma pela qual a sociedade acumula
suas riquezas, o que consideramos valores nas empresas e indústrias vem se
modificando e hoje podemos pensar, será que a lógica do “Time is Money” faz sentido
atualmente? Será que o “tempo é dinheiro” é a única definição que temos para o que
poderia ser tempo, realmente, livre?

Cronobiologia

A Cronobiologia é um ramo das ciências médicas que interessam no estudo da


Psicologia do Trabalho. Como ciência, a Cronobiologia nasce em 1960, mas já em 1729
um astrônomo francês chamado Jean-Jacques De Mairan desconfiava que as atividades
que desenvolviam seguiam uma lógica regulada por uma espécie de calendário ou
relógio.
Hoje se entende que todas as espécies vivas que habitam o planeta se
desenvolvem e vivem suas existências baseadas em ciclos que se repetem com
regularidade. Por exemplo, uma planta tem um determinado ciclo de vida e precisa ser
regada com regularidade para que se desenvolva, há quem diga que o melhor horário
para se regar uma roseira seria à noite.
Os seres humanos não são diferentes, nós também seguimos um determinado
ritmo de vida que varia de acordo com cada pessoa. Assim, tem gente que se sente
disposto para um novo dia após ter dormido seis horas na noite anterior, já há pessoas
que não acham seis horas tempo suficiente para repor energias e começar um novo dia
com disposição.
O ritmo que orienta cada pessoa e regulariza suas necessidades de sede, fome,
sono se chama ritmo circadiano, o nome vem do fato de que, acredita-se que a maioria
dos ciclos biológicos se dá no espaço de tempo de 25,2 horas, ou seja, cerca de um dia.
Tudo o que as pessoas fazem e como vivem seguem essa espécie de “relógio”,
assim, estudar, comer e ir trabalhar obedecem as regras de cada organismo, e por isso,
reagimos a essas atividades de maneira diferente. Apesar disso, existem situações que
são semelhantes para muitas pessoas, por exemplo, sentir sono após almoçar é frequente
em muitas pessoas.
Os estudiosos da Cronobiologia entendem também que os ciclos são herdados,
mas sofrem muita influência das relações sociais e do ambiente cultural externo ao qual
as pessoas estão expostas. Esses fatores que influenciam o ritmo cicardiano de uma
pessoa são chamados sincronizadores.
Os principais sincronizadores do organismo que servem para regular os ciclos
humanos são:
a) Luminosidade
b) Relações sociais
c) Menstruação nas mulheres
d) Sono

10
O sono é um dos sincronizadores mais potentes do organismo, ele regula todas
as outras atividades que alguém realiza durante um dia. As horas que passamos
dormindo regularizam e ajustam “os ponteiros” do nosso sistema, fazendo como que
nos sintamos dispostos ou indispostos ao longo do dia. Assim, algumas pessoas podem
facilmente ser consideradas:
Pessoas matutinas: acordam e dormem cedo
Pessoas vespertinas: preferem dormir por volta das três da manhã, acordando ao meio-
dia.
A luminosidade é considerada um potente regularizador do organismo. Exemplo
disso são as pessoas que se sentem mais deprimidas ou mesmo tristes durante um
inverno rigoroso. Sem a luminosidade do dia, o organismo começa a produzir, à noite, o
hormônio do sono, chamado de melatonina. A melatonina é o regulador que nos faz
dormir ou não ter sono, sua produção está associada à falta de luz do dia, pois a luz
artificial não é tão forte, não interferindo na sua produção.
Dito isto, para quem trabalha pela manhã, às 07 horas, é provável que seu
organismo tenha começado a produzir o hormônio quando a pessoa começou a dormir, é
durante o sono que ele é produzido, sendo interrompido quando o dia começa e as
atividades começam a aparecer.
Um pouco antes de um trabalhador acordar seu organismo começa a produzir
um hormônio essencial para prepara-lo para o trabalho: o cortisol. Também associado
ao estresse, esse hormônio é a preparação ideal para alguém que precisa realizar várias
funções logo cedo, como preparar café da manhã, comer, sair, levar filhos para escola e
realizar funções laborais. Como o organismo se prepara melhor se tiver produzido
cortisol, é provável que as pessoas se sintam mais dispostas durante ao dia. Por esse
fator, é mais fácil que uma pessoa se canse menos se fizer exercícios pela manhã, logo
após ao acordar do que à noite, quando o organismo já começa a se preparar para
relaxar e permitir a chegada do sono.
Saber sobre o ciclo cicardiano das pessoas é essencial para que os trabalhadores
sejam entendidos, a motivação e a disposição são muito associadas ao ritmo biológico
que cada pessoa possui. Sendo assim, uma pessoa que trabalha com segurança do
trabalho deve entender que as pessoas possuem níveis de disposição diferentes e isso
nem sempre depende de seu “comprometimento” com a empresa, isto depende de
fatores biológicos, mesmo que fatores externos sejam importantes sincronizadores,
como vimos.

11
CAPÍTULO II
ASPECTOS PSICOLÓGICOS DO AMBIENTE DE TRABALHO

Além do ciclo biológico, sabemos que os aspectos psicológicos


interferem muito na percepção do ambiente de trabalho. Sendo assim, não dá para
afirmar que uma pessoa “esquece” seus problemas pessoais ou sociais quando entra em
seu ambiente de trabalho, simplesmente porque não há como fazer uma seleção do que
se pode ou do que não se pode pensar, apesar das pessoas se esforçarem para tentar
“deixar os problemas de lado”.
Do mesmo modo, uma pessoa que costuma ser ansiosa ou apressada
frequentemente levará essa característica para todas as atividades as quais desenvolve,
seja num ambiente de lazer, seja num ambiente de trabalho.
O que isso tudo quer dizer? Que somos quem somos, independente do lugar em
que estamos, apesar de termos algum controle sobre o que desejamos demonstrar, por
isso podemos “moldar” nosso comportamento de acordo com as necessidades de um
ambiente , como por exemplo, tentar ter uma relação agradável com colegas de trabalho
de quem não se gosta, tentar aparentar concentração, mesmo estando com problemas
pessoais.
A personalidade, como Bock (2000) sustenta, é um conjunto de experiências que
acumulamos durante a vida, desde o nascimento até a nossa morte; ela é fruto da
educação que tivemos, dos amigos que temos, da educação que tivemos e do ambiente
familiar ao qual fomos expostos desde o nascimento.
Desse jeito, os aspectos psicológicos de uma pessoa, por serem muito amplos e por
definirem a personalidade de alguém podem interferir no ambiente de trabalho, essa
interferência pode ser positiva ou negativa. Um dos aspectos psicológicos que podem
interferir muito na vida profissional de uma pessoa diz respeito a um fenômeno muito
estudado pela Psicologia do Trabalho chamado Motivação.

A MOTIVAÇÃO HUMANA
Por muito tempo se estudou Motivação através do conceito de atenção. Ou seja, as
pesssoas teriam diferentes limiares perceptivos. Assim, as pessoas teriam diferentes
focos pelos quais percebem o mundo. Isto pode influenciar a sua motivação para
estudar, para trabalhar e para viver, em geral.
As maiores dificuldades que as pessoas encontram sobre o tema da Motivação e
sua aplicação à Psicologia do Trabalho diz respeito aos seguintes temas-chave:
a. Dificuldade em perceber o que motiva diferentes pessoas;
b. Como manter a motivação de alguém?
c. Como transformar motivação em desempenho?
d. Como domar as incertezas?

12
Para responder a estas perguntas, os estudiosos da Psicologia desenvolveram
algumas teorias, uma delas é a Teoria da Motivação de Maslow, citada pela maioria
dos autores expressivos na área de marketing . O conhecimento desta teoria é necessária
ao profissional de Administração e também para o profissional da Psicologia do
Trabalho, pois está centrada nos fatores psicológicos determinantes do comportamento
humano e, portanto, do comportamento do trabalhador.

A TEORIA DE MOTIVAÇÃO DE MASLOW

Maslow procurou compreender e explicar o que dirige e sustenta o


comportamento humano. Para ele, o comportamento é motivado por necessidades as
quais são chamadas de necessidades básicas
. Tais necessidades são baseadas em dois agrupamentos: deficiência e crescimento. As
necessidades de deficiência são as fisiológicas, as de segurança, de afeto e as de
estima, enquanto as necessidades de crescimento são aquelas relacionadas ao auto-
desenvolvimento e auto-realização dos seres humanos.
Para Maslow tais necessidades apresentam-se numa hierarquia de importância ,
conforme ilustrado na FIGURA 1.

Figura 1 – Hierarquia das Necessidades – Pirâmide Motivacional

As necessidades fisiológicas se referem às necessidades biológicas dos


indivíduos, como a fome, a sede, o sono. São as mais prementes e dominam fortemente
a direção do comportamento caso não estejam satisfeitas:

Se todas as necessidades estão insatisfeitas e o organismo é dominado


pelas necessidades fisiológicas, quaisquer outras poderão tornar-se
inexistentes ou latentes. Podemos então caracterizar o organismo
como simplesmente faminto, pois a consciência fica quase
inteiramente dominada pela fome. Todas as capacidades do organismo
servirão para satisfazer a fome... (Maslow, 1975, p.342)

Maslow diz que é impossível a uma pessoa faminta pensar em liberdade, amor,
sentimentos humanitários e respeito, pois tais conceitos e sentimentos “não enchem o
estômago”.
As necessidades de segurança surgem na medida em que as necessidades
fisiológicas estejam razoavelmente satisfeitas. Levam a pessoa a proteger-se de
qualquer perigo, seja ele real ou imaginário. Assim, como na necessidade fisiológica, o
organismo pode ser fortemente dominado por tal necessidade, que passa a dirigir e a
determinar a direção do comportamento.

13
Satisfeitas as necessidades acima, surgem as necessidades de amor, afeição e
participação. Segundo Maslow esta se refere à necessidade de afeto das pessoas que
consideramos (namorado, filhos, amigos). São necessidades sociais presentes em todo
ser humano. Para o autor, a frustração dessas necessidades leva à falta de adaptação e a
psicopatologias graves.
As necessidades de estima se referem às necessidades ou desejos das pessoas
de uma autoavaliação estável, bem como, uma autoestima firme. A satisfação desta
necessidade gera sentimentos de autoconfiança, de valor, de capacidade e sentimento de
utilidade. Sua frustração leva a sentimentos de inferioridade, fraqueza e desamparo.
As necessidades de auto-realização são necessidades de crescimento e revelam
uma tendência de todo ser humano em realizar plenamente o seu potencial. O
aparecimento desta necessidade supõe que as anteriores estejam satisfeitas.
No ambiente de trabalho, sabemos que a motivação e a satisfação dessas
necessidades estão submetidas a diversos fatores que podem ser internos como externos
ao trabalhador, como, por exemplo:
a. Objetivos perseguidos (internos)
b. Estrutura da organização (externo)
c. Características pessoais (internos)
d. Estímulos do ambiente (externos)
e. Características do grupo de trabalho (externo)

Fadiga e Monotonia
O resultado do choque entre os desejos do trabalhador e a organização do
trabalho causa uma vivência de insatisfação principalmente sobre o que se está
realizando, sobre a tarefa que está sendo feita, a pessoa insatisfeita não acha o menor
sentido em estar fazendo determinada tarefa, a consequência direta disto é a fadiga.
A fadiga é considerada psíquica e somática. Psíquica porque não
necessariamente a pessoa está com o corpo exausto, cansado, mas sente-se como se
estivesse, então existe uma vivência subjetiva da fadiga. A fadiga também é
somática porque tem sua origem no corpo, é o corpo que sofre. Dejours (2000)
acredita que a fadiga não provém somente da sobrecarga de trabalho ou de um órgão
do corpo, como as mãos de um artesão ou de um trabalhador de uma usina, isso quer
dizer que uma pessoa pode se sentir cansada de...não fazer nada!
Isso parece estranho? Não se pensarmos que a maioria das pessoas não gostaria
de simplesmente viver em estado de repouso eterno, não fazendo nada. A maioria
das pessoas que entram em greve, em uma indústria, por exemplo, reivindicam
melhores condições de trabalho, mas também buscam sentir algum prazer na forma
de trabalhar.
Dito isto, podemos afirmar com clareza que a maioria das pessoas prefere
dedicar suas energias a um trabalho em que se sinta livre para criar e no qual
acredite a receberem uma licença eterna para...não fazerem nada!
Sabemos que a fadiga, o cansaço e monotonia são queixas frequentes nos relatórios
de satisfação dos trabalhadores em uma organização. Além das reclamações frequentes
sobre salários e condições de trabalho, muitas pessoas relatam se sentirem cansadas,
esgotadas e até mesmo incapacitadas de realizarem trabalhos devido ao alto grau de

14
monotonia das tarefas realizadas. Dejours, em seu livro “A loucura do trabalho” cita um
caso interessante sobre secretárias:
A situação relatada foi a seguinte: uma determinada empresa, passando por uma
mudança estrutural, ofereceu uma fase de repouso forçado a uma seção inteira de
trabalho. Continua Dejours,
Entretanto, as secretárias estavam submetidas à disciplina dos horários
e ao controle de uma chefia. Durante alguns meses quase nenhum
trabalho lhes foi dado. Ao mesmo tempo, foi-lhes proibido terem
atividades não profissionais (proibição de tricotar, fazer palavras-
cruzadas, etc). O efeito principal resultante dessa “organização de
trabalho” foi o aparecimento de uma fadiga considerável que levou a
... licenças de trabalho! (Dejours, 2000, p.131).

Infelizmente sabemos que muitos elementos que causam fadiga são próprios de
alguns cargos, fazem parte do perfil de uma determinada tarefa. Por exemplo, o cargo
de alguém cuja função seja pagar contas, carimbar documentos, grampear papeis, tirar
fotocópias ou recolher lixo nas casas.
Esse tipo de atividade é facilmente considerada cansativa e por conta disto, a
satisfação e a motivação do trabalhador são prejudicadas. Alguns dos motivos que
levam ao cansaço e à desmotivação podem ser evitados com algumas medidas eficazes,
como, por exemplo, uma análise ergonômica1. Dejours diz que, muitas vezes, a fadiga e
a monotonia estão relacionadas a problemas no ambiente físico do trabalhador que
podem ser resolvidos a partir de medidas simples. A primeira delas seria uma análise
do cargo ou do posto que consistiria em observar o trabalhador no seu posto de
trabalho e detectar as falhas ou dificuldades que ele enfrenta para realizar suas
atividades (observação direta do trabalhador).
O objetivo dessa análise seria observar e registrar os problemas do ambiente
externo, medindo variáveis importantes, como:
a. Barulho;
b. Iluminação;
c. Vibração;
d. Poeiras;
e. Temperatura;
f. Umidade;

Depois que é feita essa análise é possível identificar o que poderia estar causando
fadiga ou monotonia no trabalhador, mas também se deve entender se não seria da
natureza do cargo ser “monótono”.
Tendo realizada toda esta análise, a organização pode fazer mudanças para que os
problemas de cansaço que forem relatados sejam diminuídos ou resolvidos. Para os
trabalhadores é fundamental que exista um ambiente de trabalho adequado, mas nem
sempre o que é considerado “tranquilo” para algúem é normalmente compreendido
como tranquilo para outra pessoa.

1
O tema da Ergonomia será detalhadamente estudado no capítulo 3 desta apostila.

15
Além do comportamento do trabalho, é preciso entender algo chamado vivência
subjetiva, ou seja, como o trabalhador se sente no ambiente de trabalho, o que pode ser
surpreendente.
Dejours cita um caso curioso: Diminuir o barulho que existe numa oficina pode
causar queixas nos funcionários! Por exemplo, após o “barulho” ser resolvido, alguns
funcionários da oficina podem se sentir mais cansaços ainda e podem dizer que isso se
deve à falta de barulho (Dejours, 2000, p.54)!
Isso é possível! Os funcionários podem alegar que um pouco de barulho é
necessário para que consigam ficar atentos a uma determinada tarefa que deve ser
realizada. Nesse caso, as medidas ergonômicas esqueceram da vivência subjetiva.

16
CAPÍTULO III
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O tema da qualidade de vida é importante para a Psicologia do Trabalho porque


as pessoas passam boa parte de suas vidas no ambiente organizacional. Portanto, cabe a
esse ambiente oferecer ao trabalhador as devidas condições para que a parte do dia que
passa exercendo suas atividades seja considerada satisfatória, isso será fundamental para
o problema da vivência subjetiva que vimos no capítulo anterior.
A vivência subjetiva é a prova de que o trabalhador deve ser considerado em sua
complexidade, apesar do que o mundo capitalista nos diz. De acordo com Codo e
Coelho (1995), o mundo do trabalho só se interessa pelo trabalhador como ser
produtivo, todo o restante não interessa. Essa mentalidade pode fazer com que haja
problemas mais graves que passem despercebidos pelos responsáveis pela Gestão de
Pessoas de uma organização.
É preciso que haja qualidade de vida no trabalho, somente assim o trabalhador
encontrará motivação para realizar as atividades concernentes ao seu cargo, somente
assim será, além de um trabalhador, uma pessoa satisfeita. Os aspectos envolvidos na
qualidade de vida podem ser classificados em:
a. Aspectos ambientais que impressionam os sentidos e afetam a saúde física
b. Aspectos ambientais que afetam o bem-estar psíquico

Sendo assim, estamos diante de problemas relacionados à higiene e segurança do


trabalho e de problemas que estão relacionados à qualidade de vida. Geralmente são os
responsáveis pela Gestão de Pessoas (GP) os que se interessam pela qualidade de vida e
pela segurança no trabalho, a estes profissionais cabe: assegurar um ambiente de
trabalho adequado ao trabalhador, garantir que as medidas que protegem à saúde do
trabalhador sejam atendidas e cumpridas.

Principais conceitos
Higiene do Trabalho: Está relacionada com as condições ambientais que devem
assegurar as condições de saúde do trabalhador e o bem-estar das pessoas. Também é
entendido como “um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da
integridade física e mental do trabalhador” (Chiavenato, 2010, p.471). São temas de
interesse da higiene do trabalho: “exposição do organismo humano a agentes externos,
como ruído, ar, temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos de trabalho”
(Chiavenato, 2010, p.470).
Saúde Mental: É um tema que diz respeito ao estudo das condições que devem ser
asseguradas ao trabalhador para que seja promovido seu bem-estar psicológico. As
condições devem atuar positivamente sobre o comportamento e a personalidade do
trabalhador, evitando situações de elevado estresse e comprometimento psíquico. De
acordo com Chiavenato (2010), os principais itens do programa de higiene do trabalho
são:

17
1. Ambiente físico do trabalho:

a) Iluminação, luminosidade adequada para cada atividade;


b) Ventilação: remoção de gases, fumaça e odores desagradáveis, bem como
afastamento de possíveis fumantes ou utilização de máscaras;
c) Temperatura: manutenção de níveis adequados de temperatura;
d) Ruídos: remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares;
e) Conforto: ambiente agradável, repousante e aconchegante.

2. Ambiente psicológico de trabalho:

a) Relacionamento humanos agradáveis


b) Tipo de atividade agradável e motivadora
c) Estilo de gerência democrático e participativo
d) Eliminação de possíveis fontes de estresse
e) Envolvimento pessoal e emocional

3. Aplicação de princípios de ergonomia:

Wisner (1996) foi um dos pesquisadores mais conhecidos no estudo da Ergonomia e


dos fatores relacionados à segurança do trabalho. Segundo o autor, os estudos sobre os
acidentes de trabalho, por exemplo, deveriam deixar de ser superficiais, buscando
apenas responsáveis por erros para se tornar uma análise mais complexa e apurada que
deveria verificar diversos fatores desencadeadores de um acidente ou mesmo de um
ambiente de trabalho perigoso. Esses fatores deveriam compreender o ambiente social
do trabalho e as relações interpessoais.
De acordo com Wisner (1996), a análise ergonômica do trabalho (AET) compreende
algumas etapas vitais que continuam em vigor até hoje. Toda a análise deve partir de
uma demanda para chegar a uma solução ergonômica que deverá ser implementada pelo
ambiente de trabalho. Em geral deve ser feita uma análise detalhada do que o
trabalhador faz no seu ambiente laboral. As etapas consistem em:

1º: Análise da demanda (situação problemática);


2º: Análise do ambiente técnico, econômico e social;
3º: Análise das atividades em situação de trabalho e restituição de resultados;
4º Recomendações ergonômicas;
5º: Validação da intervenção e eficiência das recomendações
São algumas das ações conhecidas resultantes de uma AET bem sucedida:
a) Investigação de máquinas e equipamentos adequados às características
humanas;
b) Análise das Mesas e instalações (se ajustadas ao tamanho e altura das
pessoas);

18
c) Introdução das ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico
humano2.

Saúde Ocupacional: Entendida frequentemente como ausência de doença. Codo


e Coelho (1995) sustentam que o trabalho produz uma espécie de adoecimento,
pois “no mundo do trabalho só há espaço para o trabalhador” (Codo e Coelho,
1995, p.60).
Os autores falam do caso dos bancários que costumam repetir frases que revelam
o automatismo e a rotina associados à sua profissão: “mente ocupada”, “trabalho até
dormindo” e “meu corpo manda uma mensagem e meu corpo não obedece”.
O ambiente de trabalho pode apresentar ameaçar à saúde do trabalhador, pois,
não podemos esquecer que sempre o trabalhador está em déficit com a organização,
sempre deve algo. Geralmente os ambientes de trabalho não oferecem as condições
adequadas para quem passa boa parte do seu dia em função do trabalho.
Programas de medicina ocupacional se interessam por manter a saúde do
trabalhador no nível adequado para a execução de suas funções (Chiavenato, 2010), pois
esta área e estudos entende a relação imediata entre elementos do trabalho com o corpo
físico do trabalhador.
Alguns desses problemas são causados pela falta de política organizacional
sobre Saúde Ocupacional:

1. Aumento de pagamento de indenizações


2. Aumento de afastamento por doença
3. Aumento dos custos de seguros,
4. Aumento de absenteísmo
5. Rotatividade de pessoal alta
6. Baixa produtividade
7. Baixa qualidade
8. Pressões sindicais

Estilo de vida e estresse


Sabemos que a consequência direta da falta de saúde ocupacional é o aumento de
afastamentos devido a adoecimentos, como por exemplo, estresse. De acordo com o
National Institute on Workers Compensation /American Institute of Stress, a lista das
profissões mais estressantes é composta por:

1. Professores do Ensino Médio


2. Policial
3. Mineiro
4. Controlador de tráfego
5. Atendente
2
Existe também a chamada Análise Coletiva do Trabalho (ACT) destinada a avaliação do ambiente de
trabalho pelo próprio empregado a qual consiste em um trabalho auxiliado pelos profissionais
especialistas (ergonomistas).

19
6. Secretárias

Apesar desta lista, outras profissões consideradas mais calmas podem ser muito
estressantes se considerarmos as condições de trabalho as quais o trabalhador é
submetido ou o contexto de seu trabalho.

Uma dona de casa, por exemplo, pode ter uma rotina de trabalho muito mais
estressante do que uma secretária se somarmos à rotina da dona de casa todas as
atribuições referentes ao cuidado com a casa e os filhos. O índice de donas de casa
estressadas pode ser elevado se pensarmos na responsabilidade de se criar filhos e
cuidar da manutenção de uma casa, algumas responsabilidades como estas podem estar
ausentes no trabalho de uma secretária.

Nosso estilo de vida contribui muito para percebermos nosso trabalho como
estressante ou não. Geralmente pessoas que costumam acumular tarefas tendem a
considerar seu trabalho mais estressante do que outras que buscam ser mais
disciplinadas, mas isso depende muito da personalidade do trabalhador.

Isto quer dizer que cada pessoa reage de uma forma a uma situação no trabalho e
na vida em geral. Pessoas que são consideradas viciadas em trabalho estão mais
propensas a serem estressadas do que outras que não prezam tanto alcançar metas
profissionais elevadas.

Além desses fatores de personalidade, existem também outros elementos que


contribuem para uma vida estressante, tais como pessoas com baixa tolerância para a
ambiguidade, impacientes, com baixa auto-estima, com saúde precária e sedentárias – é
provado que exercícios físicos regulares combatem o estresse pois agem na produção do
hormônio cortisol.

Manter um estilo de vida saudável evita que estejamos sempre percebendo o


trabalho como penoso ou estressante e para isto algumas medidas são necessárias, como
dormir bem e fazer exercícios físicos.

Além dos fatores relacionados à personalidade, alguns eventos vividos ao longo


da vida podem ser importantes desencadeadores de estresse, tais como:

1. Morte de cônjuge
2. Desemprego
3. Aposentadoria
4. Férias
5. Casamento

Alguns podem estranhar essa lista, pois não é composta apenas de eventos
negativos. Então, a pergunta é: como eventos positivos podem causar estresse? A
resposta é simples: toda mudança implica reformular roteiros e planos, e isso é
estressante.

20
O ESTRESSE
O estresse juntamente com a depressão são as maiores causas de afastamento
temporário dos trabalhadores de uma organização. O estresse é “um conjunto de reações
físicas, químicas e mentais de uma pessoa decorrente de estímulos estressores existentes
no ambiente” (Chiavenato, 2010, p.473).
Frequentemente as causas do estresse estão divididas entre as causas pessoais –
estilo de vida - e as causas ambientais. Sobre o ambiente, diariamente nos expomos a
situações estressantes ao estarmos no trânsito, expostos ao calor ou ao frio, passando
situações de privação de comida ou sexo.
Uma sociedade com o nível de avanço tecnológico como a que vivemos expõe
muito facilmente seus indivíduos a situações de estresse elevados.
Fisiologicamente, o estresse é ocasionado pelo aumento da produção do
hormônio cortisol que seria responsável pelo preparo do organismo para exercer
atividades. O cortisol liberado em excesso pode ocasionar problemas de saúde, tais
como: ataques cardíacos, úlceras, morte súbita, agravamento de problemas crônicos,
gastrite, entre outros. Antes de acontecerem esses problemas, o corpo humano
experimenta algumas sensações, as mais comuns associadas ao alto índice de cortisol no
organismo são:
a. Aceleração do ritmo cardíaco
b. Aceleração do processo respiratório
c. Disponibilidade de glicose no sangue
d. Reações de luta ou fuga
e. Hipertensão
Além dos problemas fisiológicos, é possível notar alguns efeitos do estresse no
comportamento. Estes podem ser:

a. Predisposição à dependência química;


b. Insônia
c. Fadiga
d. Depressão
e. Diminuição da libido
f. Ansiedade
g. Problemas de memória
Ao lermos a lista dos efeitos fisiológicos do estresse no organismo e no
comportamento, podemos perceber que com frequência a produtividade e o rendimento
do trabalhador sofrerá forte impacto.
Segundo Chiavenato, alguns fatores relacionados ao trabalho podem provocar
estresse, estes podem ser: “sobrecarga de atividades, pressão de tempo e de urgência,
relações problemáticas com chefes ou clientes que provocam reações como nervosismo,
inquietude, tensão, etc” (Chiavenato, 2010, p.473).
Não podemos esquecer também que fatores como programação de trabalho
intensivo, falta de tranquilidade no trabalho, insegurança, e natureza dos clientes
internos ou externos a serem atendidos são fatores que causam estresse com frequência.

21
Doenças psicossomáticas

As doenças relacionadas ao trabalho surgem quando as defesas que uma pessoa


possui para suportar as exigências da vida não conseguem dar conta dessa tarefa, o
que acontece então é um acúmulo de energia pulsional, a energia que é necessária à
vida. O problema é que essa energia não é descarregada, e portanto, gera
adoecimentos. Uma das principais causas dessa energia acumulada no aparelho
mental é a doença somática, a doença que se localiza no corpo. Os efeitos dessas
doenças foram estudados pela Escola Psicossomática de Paris.
A somatização é conceituada como um processo pelo qual um conflito não
consegue encontrar uma resolução mental, o que desencadeia no corpo problemas
endócrinos ou metabólicos (Dejours, 2000, p.126).
As doenças psicossomáticas costumam aparecer em pessoas que apresentam
uma estrutura mental pobre ou em pessoas cujas defesas não são capazes de dar
conta de todas as obrigações e rotinas que a organização do trabalho prevê. Dizer
isso significa que cada pessoa, cada trabalhador, “organiza” sua rotina de trabalho,
suas tarefas e funções de acordo com sua personalidade, o problema é quando a
organização do trabalho no lugar em que se trabalha não respeita o “tempo” e a
“organização” que cada pessoa pensou para si.
Desse jeito, podemos ver problemas quando alguém se sente pressionado a
entregar um relatório em poucas horas, sendo que essa pessoa costuma demorar
mais tempo para realizar uma atividade como esta.
Tudo isso quer dizer que quando não podemos ser nós mesmos, quando não
podemos usar nossa criatividade, não podemos sonhar, imaginar, fantasiar um
mundo melhor nós adoecemos.
É geralmente esse o problema de trabalhos muito rotineiros e cansativos, pois
para realizá-los a pessoa passa a trabalhar de maneira automática, como se fosse
uma máquina, e por isso, vai deixando de sentir prazer na tarefa que realiza.
Impedido de fantasiar, o trabalhador se afasta cada vez mais de si mesmo, e passa a
responder como máquina3. Isso é facilmente comprovado com algumas frases de
trabalhadores, tais como:
1. “Fico aqui funcionando até tarde!”
2. “Chego aqui e tenho que esquecer do mundo!”
3. “Aqui só fico pagando contas e mais contas e carimbando”
4. “Em casa eu pego o telefone e às vezes respondo como se estivesse na
empresa”
Dejours (2000) compreende que quando as nossas defesas não dão conta de nos
proteger de todas as exigências sociais que o trabalho nos impõe, as pessoas podem
descompensar, a maioria dessas doenças aparecem em pessoas que já apresentam uma
estrutura que contribui para isso.

3
Uma das consequências desse comportamento é a síndrome de burn out, compreendida como um
esgotamento total do indivíduo, incapacitando-o para a vida em geral.

22
A organização de trabalho, por sua vez, tem um modo de funcionar: divide o
tempo em intervalos específicos, em fases de trabalho e em fases de descanso, mas
toda essa divisão deve levar em consideração o ritmo cicardiano, as técnicas de
ergonomia, e a própria personalidade do trabalhador, ou seja, uma tarefa muito difícil de
se realizar, o que levará a insatisfação, pois raramente todos ficarão satisfeitos com a
rotina de trabalho.
Um estudioso sobre os efeitos do trabalho na vida do trabalhador, Boyadijian,
analisou o impacto que o desemprego temporário causa em uma pessoa. As respostas as
quais o investigador chegou foi que nem tudo é negativo, ao contrário! Houve relatos de
pessoas que voltaram a cuidar do próprio corpo, voltaram a fazer projetos pessoais e
voltaram...a sonhar!
Doenças comumente compreendidas como psicossomáticas são, portanto,
doenças que atingem o corpo porque a mente não conseguiu resolver um conflito. Como
o trabalho é por si só exigente, ele exige de nós uma força e muitas vezes, uma privação
de liberdade que, se não conseguimos aceitar e fazer algo com isso, iremos adoecer.
Alguns tipos de doenças psicossomáticas podem ser:
1. Doenças de pele
2. Doenças estomacais
3. Doenças autoimunes
4. Doenças crônicas
Apesar destes exemplos existem tantos outros problemas que só revelam uma
coisa: a mente e o corpo trabalham em conjunto, quando um falha o outro sofre.

23
CAPÍTULO IV
COMPORTAMENTO EMOCIONAL NO TRABALHO

O comportamento emocional é frequentemente alvo de estudos da Psicologia do


Trabalho. A importância de se entender como os seres humanos se relacionam com as
próprias emoções se deve ao fato de que as emoções regem boa parte do comportamento
humano. Sendo assim, não somos máquinas e nem por isso deixamos de ser
influenciados pelas emoções porque estamos envolvidos em atividades laborais.

Alguns questionamentos de Daniel Goleman em “Inteligência Emocional”(2000)


são fundamentais para estudarmos as emoções. O autor faz uma pergunta simples: o que
podemos mudar para ajudar os nossos filhos a se darem melhor na vida?

Outra pergunta é muito importante para a Psicologia do Trabalho: Por que algumas
pessoas com QI modesto se saem bem na vida enquanto outras, com escore mais alto
não conseguem? Para responder a esta pergunta, o autor diz que a diferença está nas
aptidões chamadas inteligência emocional que incluem, autocontrole, zelo e
persistência e a capacidade de nos motivar a nós mesmos.

Entende-se que a inteligência emocional pode ser ensinada para todos que desejam
alcançar melhores desempenho em sua vida profissional e pessoal.

As emoções

Para Goleman (2000), o problema não está na emocionalidade, mas na adequação da


emoção e sua manifestação, isto é fundamental para se entender a vida profissional.
Num certo sentido, o autor entende que temos duas mentes: a que sente e a que pensa.

Em geral há um equilíbrio entre estas duas mentes. Elas são independentes mas
algumas vezes estas mentes se combinam: o sentimento é importante para o
pensamento. Como utilizamos muito do pensamento na vida profissional, podemos
imaginar que o comportamento emocional, ou a mente que sente, influencia o que
pensamos e como realizamos as tarefas laborais.

Deve-se, portanto, tentar um equilíbrio para que as mentes diferentes entrem em


choque, ou seja, um trabalhador tenha seu pensamento “atrapalhado” pelos seus
sentimentos.

Para que não entrem em choque, sentimentos e pensamentos precisam ser adaptados
às situações as quais o indivíduo esteja exposto. No entanto, devido às pressões diárias
que a organização do trabalho nos impõe é quase impossível pensar que as duas mentes
vivam em estado de harmonia, não o tempo todo.

Segundo o fisiologista Wundt, as emoções são primeiro modificações internas


caracterizadas por ‘efeitos imediatos, que os sentimentos exercem sobre as

24
representações , em parte, por reações dessa corrente contra o sentimento. Ou seja, as
emoções são o efeito que os sentimentos exercem sobre o que pensamos.

No texto “O que é uma emoção” (1884), de William James, a emoção é


considerada a consequência que a percepção de um objeto provoca. Por exemplo, uma
pessoa se sente emocionado ao ouvir uma música ou quando assiste a um filme
(Goleman, 2000).
A percepção desse objeto, no exemplo, ouvir uma música ou assistir a um filme
faz surgir na alma um sentimento o qual seria a própria emoção, que se expressa no
corpo e é capaz de alterar suas reações orgânicas. Algumas reações fisiológicas diante
de um objeto pode ser o estremecimento dos membros inferiores, batimentos cardíacos
acelerados, respiração ofegante, sudorese, etc.
Para Watson (Watson, 1919 apud Goleman, 2000), as emoções são a reação do
organismo que seguem um padrão hereditário, ou seja, herdamos o modo de expressar
nossa emoção de nossos pais, avós...essa é uma teoria que enfatiza a fisiologia da
emoção.

A grande maioria das teorias sobre as emoções admite que as emoções são
essenciais para o comportamento humano e que são o resultado de uma adaptação às
situações. Algumas das emoções humanas podem ser aqui listadas: o medo, a cólera, a
dor, algumas vezes a alegria, sobretudo o excesso de alegria.

Nós entramos em cólera quando substituímos por palavras e gestos violentos os


esforços para encontrar uma solução para as dificuldades que se apresentam. Em geral
uma pessoa estressada não consegue resolver seus problemas de uma maneira adequada
à situação, frequentemente usando gestos e palavras violentas na ausência do diálogo ou
conversa.

A criança descobre muito depressa que suas reações emotivas, ligadas em sua
origem a dores físicas, têm grande poder sobre os que a cercam, como conseqüência de
fenômenos de contágio emotivo. Assim, o que era reação quase reflexa se torna arma
para agir sobre os familiares.

Como dizia uma criança de 5 anos: ‘Choraria até que você me dê”. Algumas
crianças também se utilizam de desordens orgânicas para exercer influência sobre
outrem: choros, manifestações de medo que constituem apelo à ajuda, etc.

Com o desenvolvimento, as reações de cólera explosiva desaparecem e em seu


lugar aparece uma integração das reações emotivas em um sistema de defesa chegando,
algumas vezes, a desaparecerem para se tornarem formas de comportamento adaptado.

AS SITUAÇÕES EMOTIVAS

São chamadas de situações emotivas as circunstâncias em que há excesso de


motivação em relação às possibilidades de adaptação do indivíduo. Sendo a motivação:
resultante das relações do indivíduo com seu ambiente

25
ADAPTANDO A EMOÇÃO ÀS SITUAÇÕES

A emoção se produz frequentemente porque o indivíduo não pode ou não sabe


elaborar uma resposta adequada para a estimulação, por isso esse tema interessa a
Psicologia do Trabalho, pois a vida laboral exerce muito controle da vida emocional,
controle esse que nem sempre é alcançado. Algumas das situações que provocam
reações emocionais:

a. Atividades novas ou situações novas:


Para resolver esse problema, a repetição de uma situação de início nova pode
desenvolver pouco a pouco esquemas reacionais adequados, fazendo com
que o novo deixe de ser temido. Por exemplo, alguns trabalhadores
encontram dificuldades em se adaptar a novos sistemas de trabalho quando
uma empresa modifica ou moderniza seus sistemas operacionais.
b. Situações inusitadas:

Uma situação inusitada ocorre quando estamos diante de algo que nossoes
esquemas reacionais não poderiam imaginar. Uma situação como essa exige
que busquemos um meio para lidar com elas, um meio novo, pois não há
nada parecido com uma situação inusitada que possa ser útil na nova
situação.

c. Situações repentinas:
Toda situação imprevista provoca uma desorganização dos sistemas
reacionais, pois coloca em prova tudo que já havia sido organizado como
defesas para que as emoções não “tomem conta” da mente que pensa.
Uma morte subida, um acidente, um assalto, uma demissão súbita, todas
essas situações imprevistas nos colocam em provação porque exigem
respostas as quais não havíamos pensado antes.

AS EXPRESSÕES EMOTIVAS:

A expressão das emoções pode ser considerada reações espontâneas que são
aprendidas socialmente, portanto, nós aprendemos desde que entramos em contato com
outros seres humanos quais tipos de expressões emotivas são valorizadas naquele grupo
social. Por exemplo, algumas manifestações de dor moral (luto) são mais toleráveis e
aceitas em sociedade do que as de cólera e estas são mais toleráveis do que as de medo.

Nós reagimos consciente e inconscientemente às emoções, as reações conscientes


são frutos da aprendizagem social e do modo como alguém incorporou o que é certo e o
que é errado para uma determinada sociedade. Ao contrário das situações que
desorganizam o sistema reacional, como por exemplo, o novo, o súbito e o inusitado,
para a maioria das situações existe um determinado padrão emocional individual.

Assim, cada pessoa tem sua maneira particular de lidar com situações que
provoquem cólera, ira, do mesmo modo que cada pessoa possui uma maneira de expressar

26
tristeza ou alegria, por isso que o comportamento humano não pode ser necessariamente
padronizado, cada pessoa aprendeu o seu modo de expressar, e “ler” essa expressão não
é algo fácil.

A EMOTIVIDADE

A emotividade é o nome que se dá à sensibilidade às situações emocionantes. A


emotividade evolui com a idade e também pode ser adquirida devido à vivência de
alguma situação difícil para o indivíduo. Por exemplo, uma pessoa que passou por uma
doença grave responde mais intensamente à situações que podem provocar raiva, isto
não acontece com a mesma frequência com pessoas que sempre tiveram boa saúde
(Stratton, 1929 apud Goleman, 2000.).

Chamamos de fobias os medos seletivos que decorrem de choques emotivos. Por


exemplo, é comum alguém adquirir um medo diante de um maquinário em que já se
machucou. A lembrança de um acidente de trabalho pode impactar tanto alguém como a
própria dor experimentada no momento do acidente, e essa lembrança não desaparece
com facilidade.

Costuma-se dizer que um funcionário que demonstra muita ansiedade, seja


chegando muito cedo para o trabalho, seja se sentindo muito pressionado para terminar
uma determinada tarefa é, no fundo, um emotivo, a ansiedade é uma desorganização da
emotividade que atrapalha a vida laboral e pessoal de uma pessoa.

O ansioso está sempre pensando no futuro e buscando corrigir erros do passado,


com essas atitudes deixa de focalizar o tempo presente, o que é tão importante para a
realização eficiente de uma determinada tarefa.

Já uma pessoa que não é ansiosa frequentemente consegue se adaptar bem às


emoções, de uma maneira mais rápida, demonstrando melhor desempenho em uma
tarefa nova do que uma pessoa com um perfil mais emotivo, um ansioso.

A Ansiedade e o sofrimento psíquico

Dejours é um dos estudiosos que mais analisaram o ambiente de trabalho e


especialmente como os homens reagem às exigências da vida laboral. Sabemos que,
para este autor, o trabalho, para ser prazeroso deve oportunizar o indivíduo a realizar
suas aspirações e desejos, isso faria com que a energia pulsional (importante para
realizar todas as ações que a vida exige) fosse descarregada, gerando uma sensação de
prazer, este seria um trabalho equilibrante.

O oposto disso é quando o trabalho não consegue manter as aspirações pessoais dos
trabalhadores, gerando insatisfação e fadiga, este seria um trabalho fatigante.

Para Dejours (2000),

A organização do trabalho exerce, sobre o homem, uma ação


específica, cujo impacto é o aparelho psíquico. Em certas condições,

27
emerge um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre uma
história individual, portadora de projetos, de esperança e de desejos, e
uma organização de trabalho que os ignora. Esse sofrimento, de
natureza mental, começa quando o homem, no trabalho, já não pode
fazer nenhuma modificação na sua tarefa no sentido de torna-la mais
conforme as suas necessidades fisiológicas e a seus desejos
psicológicos, isto é, quando a relação homem-trabalho é bloqueada
(Dejours, 2000, p.133).

O trabalho passa a ser assim, uma situação que bloqueia a inteligência, a


criatividade e o prazer que uma pessoa poderia ter na vida, sendo assim, fonte de
sofrimento. O início do sofrimento é quando já não há possibilidade de diminuir o grau
de insatisfação que o indivíduo experimenta. A síndrome de burnout é um tipo de
doença que é causado pelo esgotamento total do indivíduo, situação que pode
incapacitar alguém temporária ou permanentemente para a vida laboral (Codo, 1995)

Na vivência de operários de fábricas, muito frequentemente se ouve dois tipos de


sofrimentos fundamentais: a insatisfação e a ansiedade. Dejours (2000) aponta que a
indignidade e a insatisfação ficam evidentes, sobretudo nas manifestações e protestos: a
maioria desses movimentos toca em pontos causadores de sofrimento para o
trabalhador, e nem sempre a insatisfação está relacionada apenas com o salário, algumas
vezes a insatisfação se deve à inadequação do conteúdo ergonômico do trabalho, às
vezes tem a ver com a vivência subjetividade e com a sensação de desvalorização diante
de um grupo social.

Algumas das reações comuns que revelam o sofrimento psíquico são o medo e a
vergonha diante da tarefa que um trabalhador realiza. A vergonha diz respeito ao medo
de ser robotizado, de ser comparado à máquinas, de ser considerado sujo, de ser
desprovido de inteligência ou imaginação.

As pessoas também sofrem não apenas pelo que fazem no trabalho ou pela fatiga,
mas pelo que as outras pessoas pensam sobre o que elas fazem, é por isso a sensação
comum de vergonha diante das pessoas que fazem parte de seu grupo social.

No que diz respeito à relação do homem com o trabalho, Dejours considera que
existem duas situações diferentes que podem causar sofrimento, elas estão associadas ao
conteúdo significativo em relação ao sujeito e ao conteúdo significativo em relação
ao objeto.

No conteúdo significativo em relação ao sujeito, entra a dificuldade prática com a


tarefa, a significação da tarefa acabada em relação a uma profissão e ao status social
ligado ao trabalho que é realizado pela pessoa. O conteúdo significativo em relação ao
objeto tem a ver com o que a tarefa em si pode significar para um outro, melhor
dizendo, o símbolo que aquela tarefa tem para um determinado grupo social, esse
significado é único para cada pessoa, é um significado simbólico.

28
Codo e Coelho (1995) define que, ao ser mecanizado e automatizado, o
trabalhador pouco a pouco vai abandonando a própria vida e interesses para passar a
defender os interesses da organização, aos poucos o trabalhador se torna o “artíficie do
seu próprio sofrimento” (Codo e Coelho, 1995, p.65).

Partindo desta ideia de que o trabalhador acaba criando o próprio sofrimento, o


autor indica que existem vários mecanismos psíquicos presentes nessa construção do
sofrimento e o próprio sofrer, a partir da expressão de uma doença, pode servir de sinal
de alerta para o próprio trabalhador. Dizendo de outro modo: o sofrimento pode acordar
o trabalhador e fazê-lo resistir às pressões que lhe são impostas.

Dejours entende que o sofrimento psíquico originado do trabalho é o preço que o


trabalhador paga para se adaptar à organização, sendo assim, é necessário à produção e
ao esquema organizacional a “erosão da vida mental” (Dejours,2000, p.96), pois a
automaticidade do trabalhador o torna produtivo, isso é muito verdadeiro, inclusive
quando pensamos em profissões cujas tarefas são frequentemente repetitivas. Tendo
dito isto, o autor acredita que existe uma tendência a explorar o sofrimento psíquico
para fins de aumento de produtividade.

Essa conclusão foi retirada de uma pesquisa realizada com telefonistas cujo trabalho
consistia basicamente em tarefas mecânicas e condicionadas. Estas são algumas falas
reproduzidas durante a pesquisa:

— "O trabalho nos deixa idiotas."


— "De tanto ficarmos sentadas, ficamos com o traseiro achatado,
terminamos tendo uma bunda
horrivel."
— "O trabalho e completamente falso. Quando falamos, e o PTT* que
fala. Quando eu saio do
trabalho, falo com as pessoas com as frases do PTT."
— "As frase que a gente tem que dizer sao: '496, informacoes'; nao
podemos dizer 'bom dia'."
— "O que o Sr. deseja?" Nao podemos dizer, por exemplo, "o que o
Sr. quer?"
— "Em seguida, e preciso enquadrar a informacao, ou seja, reformula-
la, numa linguagem codificada, depois de tê-la obtido." (Dejours,
2000, p.97)

O estudo com as telefonistas provou que o medo e o autocontrole eram as


formas pelas quais a organização mantinham a hierarquia e a produtividade. Nos relatos
das telefonistas foram encontrados indícios de que o autocontrole e a vigilância
constante sobre o que devem fazer, que palavras devem repetir e como devem tratar o
assinante (a pessoa a quem os serviços são oferecidos) eram os elementos que mais
causavam sofrimento, pois aumentavam a ansiedade, pois o risco maior era ser “pego
em erro”.
O sofrimento no trabalho, como o exemplo das telefonistas revela, está
relacionado com os códigos a serem memorizados para a execução das tarefas
(linguagem adequada, modo de oferecer os serviços, como tratar o cliente), com a
percepção de que o que se faz é inútil ou desprovido de valor, e o propósito do trabalho
repetitivo. O que estamos dizendo é que quando o trabalho envolve uma rotina

29
mecanizante (que impõe um comportamento condicionado) e o trabalhador não vê
propósito na tarefa que ele mesmo desempenha, as chances de o trabalho ser considerao
penoso é muito alta, o que contribui para a vivência subjetiva de frustração, insatisfação,
a prova maior de que há sofrimento psíquico.
O que fazer quando há sofrimento psíquico? Infelizmente as organizações
passam a explorar os sentimentos decorrentes do sofrimento, como, por exemplo, a
agressividade que é gerada pelo trabalho que é repetitivo, cansativo e predispõe um
controle que uma pessoa pode não possuir, mas deve demonstrar diante do cliente,
como é o caso das telefonistas.
Segundo Dejours, a agressividade sentida pelas telefonistas não podem ser
expostas ao cliente, o que as leva a uma saída mais problemática: dirigir a agressão para
si próprias. Como isto acontece? De uma maneira perversa: a agressão dirigida para si
mesmo (autodirigida) e é usada na adaptação da tarefa que se realiza. Assim, a
agressividade é transformada em culpa, sendo que a frustração que se sente naquele
trabalho alimenta a disciplina que deve ser total. Sentindo-se agressivas, as telefonistas
entendem que isto não é correto e voltam a energia da agressividade para a organização
da tarefa que realizam, isto é, transformam tudo isso em culpa que vai orientar sua
forma de realizar o serviço.
Como tudo isto pode trabalhar a favor da organização? De uma maneira muito
simples: proibidas de desligar o telefone (somente o assinante pode fazer isso), de se
irritar ou de responder desaforos que ouve, a telefonista age de uma maneira adaptada
para que aquela tarefa acabe logo: elas entendem que precisam fazer tudo o mais rápido
possível. Eis o segredo para manter a produtividade: irritar as telefonistas para que estas
indiretamente “empurrem” o assinante a desligar a ligação e assim, comecem outra
ligação.
Conclusão: no caso exemplificado das telefonistas, não é o trabalho que causa o
sofrimento, é o sofrimento que causa o trabalho e que aumenta a possibilidade da
produtividade.
Porém, uma ressalva deve ser feita: o sofrimento deve ser utilizado apenas em
uma certa dose, pois , não respeitar os limites de cada um, ou a quantidade de
sofrimento que cada um suporta pode levar a pessoa a descompensar, a sofrer além do
necessário para manter a produção, por isso, o sofrimento psíquico a serviço do trabalho
deve ser dosado, caso contrário pode agir como força contrária à produção, havendo
aumento do índice de afastamento por motivo de saúde.

Diante do que foi dito, se nota um interesse em manter elevado o nível de ansiedade
do trabalhador para que isso produza um bom desempenho. A pesquisa sobre as
telefonistas que foi exposta acima provou que eram as telefonistas mais “nervosas” as
que tinham melhor desempenham, trabalham mais rápido. O que é explorado, na
verdade, não é o sofrimento em si, mas as formas como o trabalhador se defende do
sofrimento, através de seus mecanismos de defesa.
Por exemplo, no caso das telefonistas, era a autoagressão transformada em culpa
que as fazia ligar para mais pessoas, aumentando a produtividade (Dejours, 2000,
p.104).
Outro exemplo de exploração da ansiedade se dá com operários de indústrias,
usinas. Dejours entende que a maioria da mão de obra dessas organizações não é
treinada e nem detem um conhecimento adequado sobre o maquinário que operam,
sobre as condições dos sistemas que utilizam, pois esse saber é vetado ao trabalhador

30
que está mais abaixo na escala hierárquica: o saber está com os engenheiros, com os
mecânicos, com os gerentes de linha e staff.
Sendo assim, como trabalham os operários que todos os dias manejam máquinas
extremamente perigosas? Dejours diz que esses operários compartilham entre eles, de
forma oral e nunca escrita, os “macetes” de cada máquina, de cada sistema. Assim, se o
ambiente de trabalho for amigável, os operários passam as informações úteis para
operação de cada máquina para os outros colegas de trabalho, mas esse conhecimento
não é formalizado e sim, produto da experiência do trabalhador com a máquina que
opera, ou seja, o macete é fruto da experiência de trabalho.
A falta de um saber adequado, de um treinamento e de estudos sobre o
maquinário que opera gera a sensação de intranquilidade ou ansiedade, pois, quando não
se tem o saber adequado, o trabalhador está refém da experiência que possui com a
máquina e dos macetes que podem, inclusive falhar.
Essa é uma das causas dos acidentes de trabalho: achar que a máquina irá se
comportar de uma maneira, porém, a surpresa vem justamente do imprevisto, de uma
ação inesperada – porque o saber sobre aquela possibilidade nunca foi transmitido para
o trabalhador operário (Dejours, 2000, p.105).
Tudo isso indica que para o funcionamento de uma organização como uma indústria
ou mesmo de qualquer organização, é necessário a convivência entre o saber
universitário (saber que aqueles melhor posicionados na escala hierárquica detém) e o
saber popular ( representado pelos macetes advindos da experiência aleatória que cada
operário mantém com a máquina que utiliza).
Sendo assim, uma usina não poderia funcionar somente com o saber universitário,
do mesmo modo que os macetes dos operários não são suficientes para lhes dar
segurança sobre as máquinas que operam, essa falta de comunicação e de troca de
saberes é um dos elementos centrais para a ocorrência de incidentes e de acidentes de
trabalho.
A Ansiedade

Dejours (2000) entende que existem três diferentes componentes da ansiedade:

1. Ansiedade relacionada à degradação do funcionamento mental


2. Ansiedade relativa À degradação do organismo
3. Ansiedade gerada pela “disciplina da fome”

A ansiedade relacionada à degradação do funcionamento mental estão


contidos problemas com colegas de trabalho, vivência de fadiga e cansaço,
autoagressividade convertida em culpa para aumentar a produtividade, risco de
adoecimento mental, uso de substâncias tóxicas para conseguir suportar o trabalho, etc.
Ou seja, o primeiro tipo de ansiedade tem a ver com a mente perdendo o controle que
gostaria de ter para realizar as funções laborais.

Na categoria ansiedade relativa à degradação do organismo estão contidos


todas as consequências físicas negativas decorrentes da organização do trabalho, o
corpo é o palco do sofrimento psíquico. Por exemplo, os casos de acidente de trabalho

31
geralmente incidem no corpo, podendo gerar sequelas psicológicas, as más condições de
trabalho também contribuem para este tipo de ansiedade.

A última categoria, a ansiedade gerada pela “disciplina da fome” está


relacionada com a aceitação de todos os riscos que uma determinada tarefa impõe ao
trabalhador, com vistas à sobrevivência, ou seja, se aceita tudo em nome da satisfação
de uma necessidade básica: sobrevivência, isto é também chamado de ansiedade da
morte. (Dejours, 2000, p.78).

Medo e ideologia defensiva


A ideologia defensiva é um mecanismo de defesa elaborado e utilizado por um
grupo, um coletivo de pessoas, sua principal característica é que não é dirigida contra
angústias internas, problemas particulares, eles são dirigidos contra o medo geral que é
a incapacidade para o trabalho e consequentemente, a morte. Para dar certo, uma
ideologia defensiva deve ser utilizada por todos os membros daquele grupo, como por
exemplo, por todos os trabalhadores da construção civil, ou por todos os operários de
uma usina.
Caso alguém do grupo não as utilize o problema é maior, pois esta pessoa, não
fazendo uso de um mecanismo coletivo, passa a utilizar dos mecanismos de defesa
pessoais, individuais para conviver com o risco concreto diante da incapacitação, contra
a doença e contra a morte.
Dito isto, fica claro que as ideologias defensivas servem de escudo contra o
medo maior de todo trabalhador: o de ficar incapacitado, doente para não conseguir
trabalhar e consequentemente, não pagar as próprias contas para sobreviver. As
ideologias defensivas são vitais para a sobrevivência, apesar de parecerem
contraditórias, elas servem para mascarar, conter a ansiedade e manter longe o risco de
afastamento.
Como isto seria possível? A partir da ideia de “não pensar no corpo é não
encontrar nada de errado com ele”, sendo assim, os trabalhadores muitas vezes
procuram não saber sobre o próprio corpo e isso quer dizer:
1. Ignorar sinais evidentes de que a saúde física vai mal
2. Não ir a consultas médicas
3. Não fazer exames
4. Se preocupar com o corpo somente se houver sintomas claros
Outra situação que é típica do mecanismo da ideologia defensiva é a recusa por
usar aparelhos de segurança ou equipamentos que protejam o trabalhador. Isto parece
estranho, mas segundo Dejours (2000) muitas vezes a recusa em usar equipamentos de
segurança significa não querer saber ou encarar os riscos reais que existem em realizar
determinada atividade, como por exemplo, operadores de caldeira em usinas
sucroalcooleiras.
Alguém poderia pensar: se o trabalhador teme tanto estar incapacitado, como
não pode colaborar para a própria saúde e usar os equipamentos necessários? A resposta
não é simples, mas nos leva a compreender que existe uma mente inconsciente que rege
muitas das nossas atitudes, comandando algumas crenças. Sobre a mente inconsciente,

32
Freud, psicanalista austríaco, entende que esta é responsável por grande parte do que
conhecemos por nossa personalidade.
A mente inconsciente possui mecanismos de defesa que são prontamente
ativados quando alguém se encontra diante de um perigo. Certamente alguns trabalhos
não podem ser compreendidos como prazerosos, muitos são, inclusive, perigosos.
Porém, sabemos que o trabalho é essencial para a sobrevivência e para a manutenção do
lar, para a educação dos filhos, para, enfim, viver uma vida digna.
O que fazer, então, quando não se tem opção, a não ser aceitar aquele trabalho
que coloca nossa vida diante de um perigo evidente, a incapacitação, um acidente, a
morte?
Não há nada o que fazer, o indivíduo, devido à ansiedade de fome (medo de não
conseguir ter dignidade, de não conseguir pagar as próprias contas) aceita e no momento
em que realiza as funções, no momento em que se entende como trabalhador, como
operário da construção civil, como operador de máquinas complexas, esse mecanismo
entra em ação , sem que ele possa escolher.
O uso desse mecanismo, como já dissemos, é compartilhado por todos que
exercem a mesma função, ou por pessoas de um mesmo grupo social. Esse uso coletivo
da ideologia defensiva evita que o trabalhador se sinta só e tenha que utilizar os
mecanismos de defesa pessoais (individuais) diante do perigo que o trabalho representa.
Exemplos de mecanismos individuais de defesa podem ser o alcoolismo (para suportar
o trabalho), atos violentos e por fim, a loucura que pode ser a consequência de uma
severa perturbação psicossomática.
Desse modo, a partir do que foi dito, podemos entender que a percepção de que
o trabalho é perigoso é algo geral, assim como a maneira de evitar pensar nisso, isto se
dá pelo recurso à ideologia defensiva que pode ser compreendida por uma frase muito
comum na sabedoria popular “O que os olhos não vêem, o coração não sente”, se não
vou ao médico, não sei que estou doente, se não uso equipamento de segurança
necessário ao exercício da minha profissão, não lido com o fato evidente de que ela é
perigosa.
O Assédio moral e suas consequências
Um dos fatores que contribuem para o sofrimento no trabalho é o que tem sido
chamado de assédio moral. No Brasil há menos de vinte anos vem sido estudado esse
tema por profissionais que lidam com Psicologia do Trabalho.
Dados de uma pesquisa realizada entre 1996 e 1998 revelaram que 42% das
pessoas entrevistadas (de um total de 494) já tinham passado por situações
constrangedoras no ambiente de trabalho (Tarciano e Guimarães, 2004, p.3).
A expressão assédio moral surgiu em 1998 e foi criado pela psicanalista
Hirigoyen que a definiu como “toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra,
comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra
a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu
emprego ou degradando o clima de trabalho” (Hirigoyen, 2002)
Para Leymann, assédio moral é definido por ser uma repetição de um
comportamento hostil que um superior exerça contra alguém que, por sua vez,

33
reage com sofrimento ou miséria física e psicológica, já para a pesquisadora
Margarida Barreto, o assédio moral é toda atitude ou comportamento agressivo que
visa denegrir ou desmoralizar emocional e moralmente o assediado, o que torna o
ambiente de trabalho insuportável (Tarciano e Guimarães, 2004, p.6).
É importante dizer que as atitudes ou comportamentos que revelam assédio
moral muitas vezes são veladas ou escondidas. Para ser qualificada como uma situação
de assédio moral perante a Justiça, é preciso ser comprovada:
a) A intensidade da violência psicológica e causadora de um sofrimento que não
teria outra causa;
b) Uma situação prolongada em relação ao tempo;
c) A intenção de ocasionar um dano psíquico ou moral ao trabalhador para
marginalizá-lo no ambiente de trabalho;
d) A transformação em patologia (doença) que pressupõe um diagnóstico clínico.
O que é considerado como definidor do assédio moral, de fato, é o
comportamento de quem assedia, o resultado, ou os danos psíquicos causados
podem ser duradouros, permanentes, ou temporários, mas a gravidade ou
intensidade desses problemas dependem muito da personalidade de quem sofre o
assédio.
Hirigoyen também definiu quais seriam as atitudes hostis que podem indicar
assédio moral. Seriam elas:
a) Atitudes que deterioram as condições de trabalho;
b) Atitudes que geram isolamento e recusa de comunicação;
c) Atitudes que geram atentado contra a dignidade;
d) Violência verbal, física ou sexual (Hirigoyen, 2002)

Na pesquisa da brasileira Margarida Barreto, algumas situações foram citadas como


promotoras de assédio moral. São elas:
a) Dar instruções confusas e imprecisas
b) O bloqueio ao trabalho e atribuir erros imaginários
c) Ignorar a presença de funcionário na frente de outros
d) Pedir trabalhos urgentes sem necessidade
e) Mandar o trabalhador realizar tarefas abaixo de sua capacidade profissional,
fazer comentários maldosos em público.
f) Não cumprimentar
g) Impor horários injustificados ou forçar o trabalhador a pedir demissão
(Barreto, 2004, apud Tarciano e Guimarães, 2004, p.10).
Apesar destas atitudes terem sido listadas pelos pesquisadores, há ainda muitas
outras atitudes ou situações que são formas de tornar o ambiente de trabalho
insuportável, como expor trabalhadores adoentados ou acidentados, o fato de não
dar trabalho ou nenhuma tarefa para o trabalhador, separá-los dos demais
empregados, estimular discriminação, demissão após estabilidade legal, impedi-lo
de andar pela empresa, controlar idas ao médico ou hospital, manter contato com
a família do empregado alegando que o mesmo não quer trabalhar, desaparecer
com os atestados do empregado, etc.

34
Deve ser dito que situações estressantes pelas tarefas típicas do trabalho, más
condições de trabalho, agressões pontuais (que não aconteçam com frequência) não
são consideradas atitudes de assédio moral. Portanto, a dificuldade do trabalho ou a
própria organização do trabalho não é assédio moral. Do mesmo modo, criticar
construtivamente o trabalhador, avaliar seu desempenho, pois todo o trabalho pressupõe
que haja alguma imposição e dependência do trabalhador perante o trabalho.
É preciso saber disso para que não se diga que todas as atitudes de imposição do
empregador ou mesmo do exercício da disciplina perante um empregado sejam
consideradas como assédio moral (Tarciano e Guimarães, 2004, p.17).
AS CONSEQUENCIAS DO ASSÉDIO MORAL
No ambiente de trabalho/desempenho
As consequências do assédio moral mexem tanto com o ambiente de trabalho,
como com o clima da organização, os principais fatores que decorrem de uma situação
de assédio moral são:
1. Queda de produtividade
2. Redução da qualidade do serviço
3. Faltas (Absenteísmo)
4. Demissão
Todas essas consequências levam ao trabalhador a prejuízos financeiros, bem
como o comprometimento da sua imagem profissional. Além dessas consequências,
podemos ainda citar o aumento de processos judiciais com pedidos de reparação de
danos morais, alta rotatividade dos funcionários. Essas são as consequências que
podem ser vistas, mas há também as consequências para o exercício do trabalho, por
exemplo, se for o caso de um atendente ao público, é possível que haja dificuldade em
se relacionar com o cliente, há também chances de diminuir a criatividade do
profissional.
Para o trabalhador
Os danos à vida do trabalhador assediado podem variar de acordo com a
personalidade da pessoa e de como e quanto ela pode suportar o clima de tensão que é
instalado. Os sintomas podem ser temporários ou se tornarem doenças (psicopatologias)
cuja cura pode ser muito difícil. Alguns dos sinais mais importantes que podem indicar
assédio moral são:
a) Cansaço
b) Nervosismo
c) Distúrbios do sono
d) Enxaquecas
e) Distúrbios digestivos
f) Dores na coluna
g) Depressão (quando o assédio é prolongado)
h) Falta de confiança em si
i) Diminuição da capacidade de enfrentar estresse
j) Pesadelos
k) Problemas de memória
l) Ansiedade extrema

35
m) Pessimismo quanto ao futuro
n) Sentimentos de culpa
o) Hipertensão arterial
p) Tentativas de suicídio
q) Aumento de peso
r) Uso de drogas
s) Tremores
t) Palpitações

É bom lembrar que os problemas aqui relatados precisam ter uma relação direta
com as atitudes de assédio moral por parte do empregador. Problemas arteriais ou de
coluna, por exemplo, que já existiam antes do assédio, tendem a se agravar, uma vez
que sabemos que a mente comanda nosso corpo.

36
CAPÍTULO V:
PSICOPATOLOGIAS DO TRABALHO

A Definição de saúde mais comum é ausência de doença física. No entanto, hoje


é considerado saúde a sensação de bem-estar em vários níveis, como um equilíbrio no
estado físico, mental e social.
Ou seja, saúde é mais do que o corpo não apresentar doenças, é a sensação
prolongada de bem-estar em várias áreas da vida, o que nem sempre é fácil de se atingir
quando se sabe que a vida não é feita apenas de momentos de lazer, as obrigações
diárias como o exercício de uma profissão podem contribuir para a falta de equilíbrio da
saúde, levando a uma desarmonia no estado de bem-estar.
As doenças relacionadas ao ambiente de trabalho são chamadas Psicopatologias
do Trabalho e são muito estudadas pelos profissionais da área de Psicologia do
Trabalho e Medicina do Trabalho.
As organizações nem sempre pensaram em incentivar a saúde do trabalhador,
sabe-se que o alto índice de estresse e outras doenças sempre foram fatores que
contribuíam para absenteísmo e afastamento do trabalho, foi justamente esse o motivo
de se pensar em fazer algo para impedir que a saúde do trabalhador seja prejudicada.
Foram criados, então, programas de saúde ocupacional (ou de saúde
organizacional) visando o restabelecimento da saúde e do bem-estar dos funcionários.
De acordo com Chiavenato (2010), um programa de saúde ocupacional requer as
seguintes etapas:
a) Estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo características de
afastamentos e acompanhamento de doenças;
b) Desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos;
c) Regras e procedimentos de prevenção médica;
d) Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da
função de saúde ocupacional.
Algumas doenças mais comuns associadas ao ambiente de trabalho são:
Doenças Mentais
Entre as doenças mentais mais conhecidas que perturbam a vida laboral está o
estresse. Considerado “um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma
pessoa decorrente de estímulos ou estressores que existem no ambiente” (Chiavenato,
2010, p.473), o estresse é uma situação dinâmica, ou seja, pode ser alterada, geralmente
é causada por uma situação que a pessoa não consegue lidar, sendo a soma das
perturbações orgânicas e psíquicas provocadas por agentes motivadores, como:
1. Traumas;
2. Emoções fortes;
3. Fadiga;
4. Exposição a situações conflitivas;
5. Sobrecarga de trabalho;
37
6. Pressão de tempo e urgência;
7. Relações problemáticas com chefes ou superiores;
Sabe-se que o estresse é um problema complexo que pode ser causado pelo
ambiente externo de trabalho ou por fatores pessoais, aqueles causados pela
personalidade do trabalhador.
Chiavenato cita que alguns fatores do ambiente de trabalho podem causar
estresse, tais como, ruído de máquinas, pessoas conversando e telefones tocando.
Segundo o autor esses fatores podem elevar em 54% o índice de estresse entre os
trabalhadores (Chiavenato, 2010, p.473).
Já os fatores pessoais causadores de estresse e que dependem da personalidade
podem ser listados como:
1. Vício em trabalho (Workaholics);
2. Intolerância à ambiguidade;
3. Impaciência;
4. Baixa auto-estima;
5. Saúde precária;
6. Sedentarismo;
7. Maus hábitos de sono
Transtornos afetivos mais comuns relacionados ao trabalho
Algumas das consequências do estresse para o trabalhador podem ser:
desenvolvimento de ansiedade, depressão, angústia, além de problemas cardio-
respiratórios, dores de cabeça até predisposição a acidentes de trabalho. Em alguns
casos, o estresse pode levar a abusos de substâncias tóxicas como alcoolismo e drogas.
É importante ressaltar que os problemas organizacionais resultantes de
trabalhadores estressados são evidentes fontes de prejuízo para a organização:
Absenteísmo, queda da produtividade de pessoal, afastamento por licença médica.
Codo e Coelho (1995) em pesquisa com as telefonistas, descobriram que os
problemas de saúde mais citados por estas trabalhadoras eram distúrbios de sono
(insônia frequente), cefaleia (dor de cabeça) e nervosismo. (Codo e Coelho, 1995,
p.172). Com menos frequência foram citados problemas oftalmológicos, auditivos, de
garganta, depressão, ansiedade, dores nas pernas, braços e/ou costas.
Esses autores citados e Dejours são concordantes em acreditar que o trabalhador
cria modos de se defender do próprio trabalho, assim, produzem um conjunto de ideias
sobre o que fazem no trabalho. Essas ideias muitas vezes são compartilhadas por um
grupo de trabalhadores que exercem a mesma função ou tem a mesma profissão. Por
exemplo, caminhoneiros, operários da construção civil, etc.
Os trabalhos que são realizados sobre Psicopatologia visam analisar grupos de
trabalhadores, interpretando e refletindo sobre o que estes falam para que possam, ao
pensar e ao falar, ser mais do que meros trabalhadores, sendo cidadãos, sujeitos e
indivíduos eles podem adoecer menos.
Outras doenças laborais de origem mental:
1. Ansiedade
38
2. Depressão
3. Psicose
4. Episódios de perseguição (consequência de transtorno psicótico)
5. Suicídio
As pesquisas em Psicopatologia do Trabalho visam entender melhor a relação
entre sujeito e trabalho, entender por que e como se defendem os trabalhadores
diante dos riscos da profissão.
Essas pesquisas são importantes para que as pessoas falem e assim seja
percebida a maneira como lidam com o sofrimento psíquico. Cada pessoa lida de
um modo com as obrigações e com as pressões do trabalho, geralmente uma
preocupação agravada pode se tornar ansiedade e ser demonstrada através do
sintoma do estresse.
Na verdade, o trabalhador estressado está sofrendo de ansiedade, provavelmente
porque o seu trabalho lhe oferece mais motivos para preocupação e sofrimento do
que de prazer. Cada pessoa também tem uma visão sobre o que é sofrimento e o que
é prazer, por isso, não podemos dizer que um determinado trabalho causa
necessariamente desprazer ou prazer. A percepção de cada trabalhador sobre o que
faz profissionalmente deve dizer para este o que é sofrer e o que é sentir prazer com
um trabalho que lhe permite descarregar energia (trabalho equilibrante).
Um caso de depressão, por exemplo, considerado um dos transtorno
psiquiátricos que mais incapacita pessoas, tanto para a vida laboral como para a vida
profissional deve ser analisado a partir de algumas ações, como as que segue:
a) Investigação de fatores internos que levam o trabalhador a depressão;
b) Investigar o ambiente de trabalho
c) Investigar as relações que o trabalhador mantém com seus colegas de
trabalho (incluindo seus superiores)
d) Proporcionar um momento para que o profissional possa falar sobre sua
angústia e seu sofrimento.
Essas ações são frequentemente realizadas por profissionais e pesquisadores da
Psicologia do Trabalho, às vezes fazem parte de um programa de incentivo à saúde
laboral e são muito importantes para que se evitem futuros problemas e o agravamento
de quadros depressivos (que podem culminar em casos de suicídio).

39
CAPÍTULO VI
DISTÚRBIOS DO COMPORTAMENTO

Além dos transtornos afetivos e das doenças mentais que mais incapacitam para
a vida laboral estão os comportamentos ditos “de risco” que levam o sujeito a uma
gradativa perda de controle sobre a própria vida e nisto se inclui suas capacidades para
exercer qualquer atividade laboral.
Com frequência, os problemas de comportamento aqui citados são decorrentes
do sofrimento psíquico e da insatisfação em relação ao que se realiza, seja na vida
pessoal ou na vida laboral. Nesta apostila iremos tratar dos distúrbios de comportamento
que foram ocasionados pelo ambiente de trabalho.
Toxicomania
Freud dizia que era natural do ser humano buscar meios para não vivenciar
situações de desprazer ou de sofrimento (1996/1920). Sendo assim, todo ser humano
vive em busca da felicidade e de mantê-la, mas também possuem a esperança de anular
o sofrimento. Um dos meios mais eficazes de evitar o sofrimento é submeter-se à
substâncias tóxicas que, uma vez presentes no organismo inibem a percepção e a
sensação de qualquer situação de desprazer.
As drogas seriam, assim, o meio mais rápido de evitar o sofrimento. Quando o
sofrimento é associado a uma vivência contínua, como no trabalho, o indivíduo arrisca
sua imagem como profissional, sua subsistência e a de sua família numa tentativa de
não sofrer, a droga seria, então, uma “válvula de escape” para a pessoa suportar a rotina
de trabalho que muitas vezes é desgastante, fadigante (Dejours, 2000).
Segundo o DSM-IV, o abuso de substâncias psicoativas é entendido como “um
padrão desadaptativo de utilização de substâncias orginando um dano ou uma
perturbação clinicamente significativos que se manifestam, ao longo de um período de
12 meses, através de um (ou mais) dos seguintes comportamentos:
a) Uso frequente de substâncias que resulta em incapacidade para cumprir
obrigações importantes relacionados com o papel do indivíduo no trabalho,
escola ou casa;
b) Uso recorrente de substâncias em situações em que existe um perigo físico;
c) Problemas legais recorrentes associados ao consumo de substâncias;
Uso continuado apesar da existência de problemas sociais ou interpessoais persistentes
ou recorrentes provocados ou exacerbados pelos efeitos das substâncias (Organização
Internacional do Trabalho, 2003, p.xv)

Níveis de uso de uma substância tóxica:


a) Consumo nocivo: Padrões de consumo de álcool por motivos não médicos que
têm consequencias negativas para a saúde e resultam num certo grau de redução
de competências sociais, psicológicas e profissionais.

b) Abuso: Padrão desadaptativo de consumo de substâncias que origina nos


indivíduos danos ou perturbações clinicamente significativas, como
40
incapacidade para cumprir responsabilidades associadas ao respectivo papel
social.

c) Dependência: Necessidade de doses repetidas de álcool, drogas ou


medicamentos para alguém se sentir bem ou evitar sentir-se mal. Pelo DSM-IV,
a dependência é definida como “um conjunto de sintomas cognitivos,
comportamentais e fisiológico que indicam que o indivíduo continua a consumir
a substância apesar dos problemas significativos causados pelo seu consumo.

d) Dependência física: o estado em que o organismo se adaptou à presença do


álcool (ou de outra droga) e em que surgem sintomas de abstinência se o seu
consumo for interrompido.
Fonte: OIT, 2003, p.xvi.
São conhecidos fatores que propiciam o uso e abuso de substâncias tóxicas:
1. Pessoais: gênero, estado de saúde, idade, peso, características da
personalidade, história familiar, expectativas, estado de espírito,
competências de vida.
2. Ambiente: normas culturais, mecanismos de controle social, acessibilidade,
influencia de amigos e/ou colegas de trabalho, promoções, momento de uso e
lugar.

Principais categorias de substâncias de abuso:

Álcool Drogas Medicamentos


Cerveja, vinho Cannabis Antidepressivos
Bebidas licorosas Psicodepressores Analgésicos
Diferentes quantidades Alucinógenos Tranquilizantes
de álcool puro em
produtos como os
medicamentos de venda
livre
Narcóticos
Estimulantes
Fonte: ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2003, p.xvi

As drogas ilícitas
As drogas podem ser consideradas ilícitas quando não são toleradas pelas
legislação de um país. Trata-se de substâncias psicoativas intoxicantes que podem ser
divididas em três grupos:
1. Psicodepressores: barbitúricos, morfina e heroína;
2. Alucinógenos: cannabis, LSD, MDMA (possui efeitos estimulantes);
3. Estimulantes, tais como anfetamina, cocaína e crack

Os efeitos da droga no organismo:


a) Hiperviligância

41
b) Inquietação
c) Irritabilidade
d) Ansiedade
e) Depressão
f) Sonolência ou insônia
g) Comportamentos bizarros e violentos
Nunca se sabe exatamente quais serão os efeitos e os impactos causados pelo
abuso de droga em um organismo, isso dependerá de muitos fatores, incluindo:
1. A quantidade de droga consumida;
2. Experiência anterior com a substância;
3. Estado de espírito da pessoa;
4. Personalidade, atividade da pessoa que consome;
5. Momento e local de consumo;
6. Presença de outras pessoas;
7. Consumo simultâneo com outras drogas;
8. Modo de administração (como é usada, se via oral, venosa, etc).

Medicamentos sujeitos à receita médica:


Segundo a Organização Internacional do Trabalho, as mulheres são as maiores
consumidores destes medicamentos e já se sabe que quanto maior é a idade dos
trabalhadores, maior é a possibilidade de abuso das substâncias. Outras substâncias são
os solventes voláteis que possuem um valor relativamente baixo e seu consumo é muito
comum entre trabalhadores jovens. Entre os mais comuns utilizados estão a cola,
solventes e tintas. Abaixo segue a lista dos medicamentos mais utilizados em situações
de abuso:
Antidepressivos;
Anti-histamínicos;
Anti-hipertensores;
Benzodiazepinas (Litium, valium)
Xaropes;
Relaxantes musculares;
Analgésicos;
Tranquilizantes.
O álcoolismo
Definido pela Organização Internacional do Trabalho em 2003 como “um
problema de saúde primário, crônico, cujo desenvolvimento em manifestações são
influenciados por fatores genéticos, psicossociais e ambientais” (Organização

42
Internacional do Trabalho, 2003, p.xvi). O vício em álcool costuma ser progressivo e
fatal4.
Algumas das características do alcoolismo são:
a) Controle deficiente contínuo ou periódico sobre o consumo de bebidas
alcóolicas;
b) Obsessão com álcool;
c) Consumo frequente de bebidas alcoólicas apesar dos problemas por isto
causados;
d) Frequentes distorções de pensamento;
e) Distúrbios psicóticos (alucinações alcoólicas)
Sobre o trabalhador que abusa do álcool, é preciso dizer que esta é uma maneira
ilusória de se evitar o sofrimento decorrendo do trabalho sufocante. Segundo Karam
(2003), o vício em álcool ligado à vida laboral decorre da dificuldade que uma pessoa
tem em sair da esfera doméstica e entrar no ambiente público onde frequentemente é
cobrado por seu desempenho.
As pessoas se deixam levar pelo álcool também quando o trabalho não é
prazeroso e não permite que sua criatividade e imaginação apareçam, seria um trabalho
que só pode ser vivenciado como sofrimento porque não promove nada do aspecto
emocional, apenas angústia, o que bloqueia as pessoas que, ao não falarem, ao se
calarem, escolhem um meio ilusório para evitar o sofrimento.
Um dos problemas em retirar o álcool da vida de alguém está no fato de que a
bebida alcoólica é relativamente barata e socialmente aceita, sendo assim, se torna a
substância mais comumente eleita pelos trabalhadores para aliviar o sofrimento (Lopes,
de Paula, Barreto, 2010, p.8).
Alguns dos fatores que favorecem o uso do álcool pelos trabalhadores tem
relação com o fato de:
1. Dar uma falsa impressão de pertencimento ao lugar de trabalho;
2. Falsa sensação de proteção;
3. Falsa sensação de integração entre os membros do grupo

Prevenção ao abuso de drogas no ambiente de trabalho


Para auxiliar trabalhadores e empregadores no assunto do combate ao abuso de
álcool e drogas no ambiente de trabalho, a Organização Internacional do Trabalho
(2003) estabeleceu recomendações que devem ser implementadas em organizações que
enfrentem esse problema. São estas:
a. Os empregadores devem promover a prevenção, a redução e o tratamento dos
trabalhadores abusadores de álcool e drogas;

4
Ainda de acordo com a Organização Internacional de trabalho, o indivíduo que faz uso esporádico de
uma substância pode ficar altamente intoxicado com pequenas quantidades de álcool e também de
droga, por isso é bom ter cuidado quando se notar um uso excessivo de drogas em uma pessoa, mesmo
que este não seja um uso frequente.

43
b. Os problemas dessa ordem devem ser considerados problemas de saúde como
qualquer outro, sem haver preconceito no trato das questões;
c. Os empregadores, trabalhadores e seus representantes devem avaliar em
conjunto os efeitos das drogas no local de trabalho e devem cooperar na
elaboração por escrito de uma política para a empresa sobre o tema;
d. Adoção de disposições razoáveis para identificar condições de trabalho que
tenham influencia nos problemas sobre álcool e drogas;
e. Aplicação de restrições relativas ao uso de álcool e drogas;
f. Instituição de programas de informação, instrução e formação sobre o tema do
álcool e drogas para ser integrado em programas de saúde mais amplos;
g. Estabelecimento de sistemas para assegurar a confidencialidade de toda
informação que for comunicada sobre o problema de abuso de álcool e drogas
h. Realização de análises toxicológicas para determinar o consumo de substâncias
tóxicas;
i. Não discriminar os trabalhadores que aceitem tratamento e reabilitação;
j. Sempre preferir estratégias de aconselhamento, tratamento e reabilitação ao
invés de sanções disciplinares.

44
CAPÍTULO VII
ACIDENTES DE TRABALHO
Os acidentes de trabalho são acontecimentos muito comuns nas organizações.
As causas de um acidente de trabalho são muito complexas e para serem combatidos
não basta encontrar possíveis culpados.
De acordo com o Ministério da Previdência e Assistência Social (MPAS) (2011)
define como acidente do trabalho5 “aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a
serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados especiais, provocando
lesão corporal ou perturbação funcional, permanente ou temporária, que cause morte, a
perda ou a redução da capacidade para o trabalho. Considerem-se acidente do trabalho a
doença profissional e a doença do trabalho” (Kamimura e Tavares, 2012, p. 3).
Quando ocorre um acidente, muito deve ser investigado dentro do ambiente
organizacional: instalações, estrutura física, fator humano, relações hierárquicas, etc.
Neste capítulo iremos investigar as causas mais comuns que levam a acidentes de
trabalho.
O Fator Humano
O fator humano pode ser um grande causador de acidentes quando entendemos
que todo trabalhador pode enfrentar problemas em diversos setores de sua vida que não
necessariamente têm relação com o seu desempenho profissional. A personalidade de
uma pessoa, por exemplo, pode ser um elemento influenciador de acidentes, pois
existem pessoas mais propensas a sofrerem acidentes do que outras, e muito disso pode
se dever a características pessoais, como, por exemplo, impaciência, falta de
concentração, necessidade interna de correr riscos, etc.
Geralmente quando um acidente ocorre no ambiente de trabalho diversas
análises devem ser feitas, e as causas que podem ser encontradas nem sempre dependem
do uso de equipamentos de proteção individual, é preciso entender qual a cultura que a
organização possui em relação ao uso dos equipamentos, se há uma política de
prevenção a acidentes, se há políticas de incentivo do uso de equipamentos, se há uma
necessidade de informar os operários da necessidade de evitação de riscos.
Sabemos que apesar de todos esses incentivos serem importantes, os fatores
humanos nem sempre podem ser modificados, pois se trata da personalidade de cada um
e muitas vezes a maneira pela qual alguém foi criado, o ambiente familiar e social
influenciam a bagagem individual que cada pessoa “carrega” ao longo da vida. Isto fará
com que tenha maior ou menor dificuldade em aceitar críticas e sugestões, permitirá que
lide melhor ou pior com situações estressantes (como por exemplo enfrentar sérios
riscos de vida ao exercer determinada profissão).
Por isso é tão difícil coibir ou impedir que os fatores humanos da personalidade
causem acidentes de trabalho, por mais que se incentive políticas de evitação de
acidentes é preciso contar com a colaboração dos operários e ainda com seu interesse

5
Também estão na categoria de acidente do trabalho os acidentes em que o trabalho contribuiu
diretamente para a ocorrência da lesão, alguns acidentes sofridos no local e no horário de trabalho,
doenças decorrentes de contaminação do empregado no exercício profissional e acidentes sofridos no
trajeto para o trabalho ou sofridos a serviço da empresa (Kamimura apud Kamimura e Tavares, 2012).

45
em proteger-se. Alguém poderia se perguntar: mas não seria próprio do ser humano
lutar para proteger-se? A resposta não é tão simples assim, sabemos que a personalidade
humana é determinada também por fatores inconscientes que muitas vezes podem levar
o indivíduo a se sabotar ,a encarar riscos e até em sentir prazer com isso, em estar
colocando constantemente a própria vida em perigo (Freud, 1920/1996).
Personalidade e atos inseguros
Robbins (2005) estudou alguns traços de personalidade que predispõe as pessoas
a acidentes de trabalho e aqui está a lista de algumas das características que mais se
relacionam a acidentes:
1. Timidez: Se alguém é tímido o suficiente para não fazer perguntas, pois
pode achar que suas perguntas serão encaradas como uma prova de que é
uma pessoa incapaz de operar uma determinada máquina, por exemplo, pode
deixar de tirar uma dúvida e isso pode levá-lo a desconhecer certas
características do equipamento que opera. A timidez em excesso pode
bloquear a comunicação gerando mal entendidos que ocasionalmente
estariam associados à acidentes. Por isso, é preciso lembrar: nunca
saberemos tudo, e sempre poderemos recorrer a alguém mais experiente para
tirarmos nossas dúvidas.

2. Agressividade: Uma pessoa agressiva frequentemente age de maneira


impensada ou impulsiva, o que pode leva-la a frequentemente ser tomada
pela ira. A ira e as emoções fortes são capazes de “cegar” o pensamento.
Assim, quem está emocionalmente irritado ou se sentindo irado pode não
fazer o melhor julgamento sobre as atribuições ou funções que deve realizar,
pois o seu pensamento e a atividade judicativa (modo de julgar) pode não ser
criterioso, a pessoa agressiva tem dificuldade de refletir sobre as próprias
ações e sobre as ações dos outros.

3. Submissão: A submissão pode levar alguém a ser muito influenciável e


assim, de um modo diferente do agressivo, pode ter dificuldade em refletir
sobre as próprias ações. Alguém que acha que deve apenas obedecer não é
incentivado a fazer as próprias reflexões e muitas vezes essa característica de
subserviência pode levá-lo a assumir riscos no exercício da sua profissão.

4. Preguiça: A preguiça é tão perigosa que é até considerada um pecado


capital. Para a vida do trabalhador, a preguiça consegue ser ainda mais
perigosa quando se relaciona à desmotivação ou falta de interesse em utilizar
os equipamentos necessários ao exercício da função. Lembrando que para
evitar os riscos de acidentes de trabalho é preciso tomar uma série de
medidas preventivas, como o uso de um E.P.I e isso requer disciplina e
atenção, coisas que um preguiçoso odeia.

5. Ambição: Tal como a agressividade, a ambição é capaz de “cegar” alguém.


Geralmente apresenta-se junto com a impaciência e com a necessidade de
ultrapassar barreiras, de alcançar metas o mais rápido possível. Velocidade e
ambição podem gerar dificuldade em aceitar que existem etapas a serem
vencidas. O ambicioso sempre acha que pode ir além e isto pode coloca-lo
em situações de risco.
46
6. Lealdade: A lealdade é muito associada à submissão, mas não
necessariamente tem a ver com a “cegueira subserviente”. Enquanto o
submisso nem pensa no que lhe é proposto e logo aceita, o leal segue seu
líder por fidelidade e essa fidelidade é o que pode promover acidentes ou
expô-lo a situações perigosas.

7. Acanhamento: Semelhante ao tímido, o acanhado tem vergonha de sentir-se


em dúvida ou de admitir que não sabe algo e isto é o que pode fazer com que
exista um acidente, seu acanhamento o impediu de buscar informações, de ir
além.
Em Psicologia existe um teste de personalidade que pode ser útil para
entendermos como as pessoas reagem de forma diferente a uma mesma situação. O teste
se chama “Indicadores de Tipos Myers-Briggs” (MBTI) desenvolvido por duas
pesquisadoras, este teste tem por base a teoria de Jung6(1985) e define alguns tipos de
personalidade.
Zacharias (1995) define tipo como “disposição geral que se observa nos
indivíduos, caracterizando-os quanto a interesses, preferências e habilidades”, o que
favorece a avaliação de características e preferências de cada pessoa e é muito útil na
seleção de profissionais.
a. Pessoas extrovertidas: Pessoas que dirigem sua atenção e concentração para
objetos fora de si, como por exemplo, amizades, colegas de trabalho , o
mundo exterior, em resumo, é a melhor atração para um extrovertido. O
extrovertido, por ser muitas vezes impulsivo, pode levá-lo a ignorar os riscos
de uma situação de risco.
b. Pessoas introvertidas: Ao contrário do extrovertido, o introvertido dirige
sua atenção e concentração para dentro de si. Frequentemente se perde em
pensamentos e devaneios. Isto pode leva-lo à desatenção às exigências do
mundo externo, o que pode ocasionar acidentes de trabalho. O introvertido,
ao silenciar suas reações, facilmente oculta sua personalidade.
c. Pessoas de bom-senso: As pessoas de bom-senso costumam avaliar os
riscos relacionados a toda a ação que vá a desenvolver. Estas pessoas, por
serem muito analíticas, costumam ser precavidas, o que evitaria acidentes de
trabalho, pelo menos os causados pelos fatores humanos.
d. Pessoas intuitivas: A função intuitiva é representada por uma certa atitude
de expectativa, por um intuir. O pensar, o sentir e a percepção se tornam
quase que totalmente desprezados, atrapalhando assim a intuição, função
primordial e destacada neste tipo (Jung, 1985). Essa característica pode leva-
lo a ignorar os riscos que pode ocorrer no exercício de uma profissão. Para
Jung, uma pessoa intuitiva tende a ser irracional porque suas ações se
baseiam basicamente na experiência que possam ter (um trabalhador que
confia em excesso na experiência e nos “macetes” que desenvolveu ao longo
da profissão pode se negar a usar E.P.I, por exemplo).

6
Carl Gustav Jung foi um psicólogo suíço que desenvolveu a teoria analítica. Fez um longo estudo sobre
os tipos de personalidade.

47
e. Pessoas emocionais: Pessoas emocionais são consideradas muito propensas
a sofrerem um acidente de trabalho, pois de acordo com Jung (1985) a
emoção é facilmente descontrolável e potencialmente desorganizadora, o
pior momento para tomar decisões, inclusive as que envolvem estar ou não
em risco, é o momento em que estamos emocionados, pois todas as funções
superiores relacionadas ao pensar estão prejudicadas.
f. Pessoas racionais: São pessoas regidas prioritariamente pelo pensamento e
também pelo sentimento. Ao contrário do que pode parecer, o sentimento é
responsável pelo fato de nos agradarmos ou não de uma coisa, e não pode ser
confudida com a emoção (falta de julgamento). Uma pessoa racional
primeiro analisa uma coisa e cria um conceito (através da função racional do
pensamento) e depois julga se se agrada ou não desta coisa (Jung, 1985).
Uma pessoa assim, em um ambiente de trabalho, tende ser organizada,
concentrada e reflexiva, sempre avaliando os riscos de cada ação.
g. Pessoas perceptivas: Pessoas perceptivas podem ser perceptivas para o
ambiente externo, para tudo que está a seu redor (tipo
perceptivo/extrovertido para Jung), mas também podem ser facilmente
conectadas ao ambiente interno, ou seja, atentas aos próprios sentimentos e
emoções (perceptivo/introvertido). A percepção, em si, é uma função vital do
aparelho psíquico e é importante que seja desenvolvida. Para o ambiente de
trabalho é interessante que a pessoa consiga equilibrar percepção interna
com a percepção externa. O contrário do tipo perceptivo é a intuição.
h. Pessoas julgadoras: Pessoas que gostam de julgar são extremamente
racionais e reflexivas, frequentemente analisam o ambiente e formam um
conceito dele, se forem muito severas consigo mesmas também demonstra
que também têm um alto grau de percepção interna. Estas pessoas costumam
ser muito conscienciosas.
Reações emocionais aos acidentes de trabalho
As reações emocionais a um acidente de trabalho podem ser complexas devido à
complexidade da personalidade humana. Há pessoas que possuem o que os psicólogos
chamam de alta capacidade de “resiliência” ou seja, pessoas que são capazes de reverter
os danos ou prejuízos causados por uma situação traumatizante, essas pessoas têm sido
muito estudadas atualmente pelos psicólogos que buscam analisar motivação e
desempenho.
Infelizmente, a maioria dos estudos sobre as reações emocionais a um trauma
corresponde ao estudo de patologias causadas em decorrência de um acidente de
trabalho que incapacita temporária ou permanentemente um trabalhador. As patologias
que são mais diagnosticadas são:
1. Depressão: Corresponde ao prolongamento da sensação de tristeza,
acompanhado por vivência de angústia permanente e embotamento do
humor. A depressão, quando em decorrência de um acidente de trabalho
muitas vezes tem relação à fantasias relacionadas com a nova situação
ocasionada pelas consequências do acidente. Por exemplo, o amputamento
de um membro, a sensação de ser discriminado a partir de agora, de não ter
mais capacidade de trabalhar, etc. A depressão é multifatorial, determinada
por muitas causas, porém se estiver diretamente relacionada a uma mudança
drástica de vida devido a um acidente de trabalho, ela pode ser sim uma

48
depressão com uma causa preponderante. O depressivo frequentemente tem
atitudes de se isolar e seu desempenho profissional pode sofrer desequilíbrio.
É importante acompanhar o empregado depressivo, com políticas de
acompanhamento feito por psicólogo organizacional e também com a
sugestão de acompanhamento psicoterápico extra-organização. Todo cuidado
é pouco, pois o depressivo grave pode chegar a atitude extrema do suicídio.
2. Distúrbios do sono: Ocorre quando as pessoas, mesmo após um acidente,
continuam trabalhando em condições inadequadas que podem prejudicar os
ciclos cicardianos do trabalhador, deixando com sono comprometido.
Distúrbios do sono também podem ser decorrentes de ansiedade e angústia
extrema provocados por preocupações relacionadas ao trauma sofrido.
3. Transtorno de Estresse Pós-traumático: Como o nome já diz, é um
transtorno que ocorre depois de um trauma, como um acidente de trabalho.
Caracteriza-se por ser um distúrbio de ansiedade que prejudica o sono e a
concentração devido ao constante rememoramento da situação traumática.
Há pessoas que relatam ouvir com frequência o barulho da máquina que lhe
acidentou, a frenagem violenta de um carro antes de um acidente, etc. as
cenas fortes que foram vividas voltam à tona quando qualquer situação as
relembra. As pessoas que sofrem desse transtorno se tornam hiperviligantes
(extremamente atentas) por medo de que ocorra novamente a situação do
acidente/trauma, costuma também ter pesadelos recorrentes com a situação.
4. Fobia: Também é uma perturbação ansiogênica (de origem na ansiedade)
que leva o indivíduo ao temor extremo (medo em excesso) de algo ou
alguma situação da qual não tinha antes do acidente. Exemplo: adquirir fobia
de ambientes fechados, fobia de andar de elevador ou de operar uma
determinada máquina por conta do acidente sofrido. É bom lembrar que a
fobia não tem cura até ser tratada com psicoterapias ou psicanálise, a fobia,
ao contrário do que possa parecer, não desaparece “com o tempo” sem
tratamento adequado.
5. Síndrome do pânico: Distúrbio de ansiedade causado pelo reavivamento
das sensações vivenciadas no acidente de trabalho. O indivíduo tem a
sensação de morte iminente, apresenta queixas respiratórias, sudorese (suor
excessivo) e taquicardia (aceleramento do aparelho cardíaco), todos de
origem emocional, ou seja, não podem ser confundidos com problemas de
origem fisiológica. É justamente esta a diferença fundamental para ser
diagnosticada a síndrome do pânico, a origem da doença e a não existência
de disfunções fisiológicas.
Treinamento e manutenção do comportamento seguro
O treinamento e a manutenção do comportamento seguro é uma obrigação da
organização e um direito do operário/trabalhador. Cada organização possui sistemas
políticos que consideram adequados para a realidade que vivenciam e estas políticas
devem sempre contemplar o bem-estar do trabalhador.
A organização deve zelar para que os sistemas sejam postos em prática, isso
evitaria boa parte dos erros que são considerados falhas humanas. Além disso deve
haver o interesse de promover sempre um ambiente de trabalho harmonioso e
equilibrante, no sentido que Dejours definia: um ambiente de trabalho que possa
promover descargas de energia psíquica e promover prazer. Para ser um ambiente

49
assim, há que se treinar e manter comportamentos considerados seguros, tanto no
exercício do trabalho como em toda a vida do trabalhador, em seus vários ambientes.
Algumas organização promovem cartilhas que ensinam como manter o
comportamento seguro , incitando ações que iriam diminuir os riscos relacionados ao
trabalho. Abaixo segue um resumo de comportamentos, atitudes e medidas
considerados seguros para serem estimulados, tanto pela empresa como pelos
profissionais.
Comportamentos seguros do trabalhador:
1. Agir sempre de maneira segura (reflexiva) seja qual for o ambiente em que
esteja inserido;
2. Buscar controlar todas as situações de risco que possam estar envolvidas nas
atividades relacionadas ao seu trabalho;
3. Respeitar normas e procedimentos estabelecidos pela política de prevenção de
acidentes da organização;
4. Sensibilização de colegas com relação à importância das normas de segurança;
5. Desenvolver atitudes éticas e que promovam saúde de todos no ambiente de
trabalho;
6. Evitar exposição a agentes químicos, biológicos ou físicos7 sem a devida
proteção;
7. Evitar manusear resíduos sólidos, líquidos e gasosos sem proteção;
8. Descartar corretamente o lixo

Comportamentos seguros promovidos pela organização:

1. Definir claramente as responsabilidades de cada operário;


2. Explicitar o reconhecimento àqueles que souberem cumprir as recomendações;
3. Facilitar e incentivar o comportamento seguro eliminando obstáculos;
4. Facilitar o entendimento do trabalhador sobre o porquê do estabelecimento das
exigências;
5. Treinar para reduzir a possibilidade de erros;
6. Instituir políticas de qualidade de vida e prevenção de acidentes;

7
Riscos ambientais químicos: Tintas, vernizes, solventes, limpeza de peças com óleo diesel, poeiras
minerais, escapamento de veículos, manutenção de máquinas, etc.
Riscos ambientais físicos: Ruído, calor, vibração, condições de ambiente físico precárias (podendo causar
“síndrome do edifício doente”)
Riscos ambientais biológicos: Manuseio de lixo urbano, manutenção em galerias de esgoto, lixo
hospitalar, seringas não descartáveis ou não esterilizadas, etc.

50
CONCLUSÕES
Promover a segurança no trabalho deve ser obrigação das organizações e direito
de todo o trabalhador. A área do conhecimento da Psicologia do Trabalho vem
desenvolvendo vários estudos, juntamente com a Medicina do Trabalho, a Ergonomia,
que permitam a existência de uma relação harmoniosa entre homem e trabalho.
O trabalho, apesar de ter sua origem relacionada à tortura e à sacrifício pode ser
uma atividade em que as pessoas obtenham prazer, e não apenas sustento financeiro,
subsistência própria e familiar. O trabalho, quando prazeroso permite ao indivíduo uma
identidade e lhe fornece muitas vantagens, inclusive necessárias para a satisfação das
necessidades humanas. O homem, como sabemos, possui inúmeras necessidades que
quando não são satisfeitas impedem a saúde psíquica.
É trabalho do técnico em segurança do Trabalho entender melhor quem são os
empregados, e isso significa vê-los como uma pessoa, que possui necessidades
fisiológicas, mas também possui profundos desejos, desejo de aprovação, de
reconhecimento. É também necessário que o técnico de segurança do trabalho, ao
entender dos obstáculos provenientes do ambiente de trabalho, perceba quais são as
reações emocionais que os trabalhadores desenvolvem como defesa diante da
desarmonia do ambiente, diante do desprazer, ou seja, é preciso entender sobre o
sofrimento psíquico quando este surge para que seus danos não sejam tão profundos.
Sofrimento advindo do ambiente de trabalho pode gerar inúmeras reações como
doenças físicas e doenças de fundo emocional, estas, inclusive, são as maiores causas de
afastamento profissional. Diante de tanta complexidade, o ser humano encontra seus
meios para lidar com as situações que lhe são apresentadas, e isso é preciso ser
entendido, pois muitas dessas reações são involuntárias, já que muitas das atitudes
humanas são determinadas por fatores inconscientes (obscuros e dificilmente
revelados).
É dever do técnico de segurança apoiar e utilizar a escuta como um importante
instrumento norteador de suas ações, quais sejam de cobrar normas e políticas de
assistência ao trabalhador. Lembrando que é a vida do trabalhador o maior bem, o
melhor recurso de uma organização.
Saber quem é esse trabalhador requer conhecer muito mais do que a ficha
profissiográfica de um funcionário, requer entender de toda a complexidade da
personalidade humana, compreender as motivações e os tipos de personalidade
responsáveis por determinadas características.
No entanto, apesar de sabermos que existem listagem de tipos de personalidade,
o técnico de segurança de trabalho deve entender cada trabalhador como único, assim
como entender quais são os movimentos que um grupo faz em relação a um ambiente de
trabalho (reações coletivas).
Zelar para que a vida humana seja respeitada é trabalhar com a humanização do
ambiente de trabalho, é escutar as pessoas para além da profissão ou do posto
hierárquico que ocupem, é entender que as pessoas são diferentes e que podem reagir de
maneira diferente diante de um perigo, de um risco, de um acidente de trabalho. Ter
essa compreensão permite que o técnico seja um profissional comprometido.

51
REFERÊNCIAS
BARBOSA, Walmir. SOCIOLOGIA E TRABALHO: uma leitura sociológica
Introdutória. s/a. 238p.

BOCK, A.M.M.. Psicologias: Uma introdução ao estudo de Psicologia. São Paulo:


Saraiva,2002.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas


organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010
CODO, W.; COELHO, S,J. (Orgs.). Sofrimento Psíquico nas Organizações.
Petrópolis:Vozes, 1995.
DAVIDOFF, Introdução à Psicologia. São Paulo: Ed. McGraw-Hill, 2000.
DEJOURS, C. A Loucura do trabalho. São Paulo: Cortez, 2000.
FIORELLI, J.O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. 3ª ed. São
Paulo: Atlas, 2003
FREUD, S. Além do princípio de prazer. In: Edição standard brasileira das obras
psicológicas completas de Sigmund Freud, v. XVIII. Rio de Janeiro: Editora Imago,
2006 (Trabalho original publicado em 1920).
______. O mal-estar na civilização. In: Edição standard brasileira das obras
psicológicas completas de Sigmund Freud, v. XXI. Rio de Janeiro: Editora Imago, 2006
(Trabalho original publicado em 1930).
HIRIGOYEN, M. France. Mal-estar no Trabalho: redefinindo o Assédio Moral. Rio de
Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
JUNG, C.G. Tipos Psicológicos. Tomo II. Tradução de Ramón de la Serna. Editora
Sudamerica: Buenos Aires, 1985.
KRUMM, D. Psicologia do trabalho. Uma introdução à Psicologia
industrial/organizacional. Tradução de Dalton Conde de Alencar. Rio de Janeiro: LTC,
2005.
LOPES, F.T.; DE PAULA, A.P.; BARRETO, R.O. Mal-estar na Organização:
Reflexões sobre a Toxicomania, o Trabalho e a Questão do espaço público. Trabalho
apresentado no XXXIV Encontro da ANPAD no Rio de Janeiro, entre os dias 25 e 29
de setembro de 2010.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: Ed. LTC, 2000.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Problemas ligados ao álcool
e a drogas no local de trabalho: a evolução para a prevenção. Tradução de Luís Pinto.
Genebra: Bureau Internacional do Trabalho, 2003.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. Tradução de Reynaldo Cavalheiro
Marcondes. 11ª ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

52
SOLOMON, Michael. O comportamento do consumidor: comprando, possuindo, sendo.
São Paulo: 2008.

SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira, 2002.

WISNER, A. A inteligência do trabalho. São Paulo: FUNDACENTRO 1996.


ZACHARIAS, José Jorge de Morais. Tipos psicológicos junguianos e a escolha
profissional:uma investigação com Policiais Militares da Cidade de São Paulo. São
Paulo: Vetor, 1995

53
ANEXOS

54
ALGUNS EFEITOS DO ABUSO DE SUBSTÂNCIAS TÓXICAS NO AMBIENTE
DE TRBALHO

Trabalhadores Trabalhadores Maior Perda da


que que consomem probabilidade capacidade
consomem drogas ou grandes de: conflitos motora
drogas têm quantidades de e queixas, (movimentos
maior álcool tendem a maior tempo desajeitados e
tendência a ausentar-se do perdido, coordenação
estar trabalho mais clima de deficiente)
envolvidos frequentemente intimidação e
em acidentes do que os outros violência e
de trabalho do trabalhadores episódios de
que os que furto
não
consomem
drogas
Estado de
espírito
(agressividade
ou depressão)
Trabalhadores Problemas de
que consomem aprendizagem
drogas ou grandes ou memória
quantidades de (perda de
álcool tendem a concentração)
ausentar-se do
trabalho por oito
ou mais dias
Desempenho
intelectual
(raciocínio
lógico
afetado)
Visão turva

Fonte: Organização Internacional do Trabalho, 2003

55
O PESCADOR E O ADMINISTRADOR

Um banqueiro de investimentos americano estava no cais de uma povoação das Caraíbas,


quando chegou um barco com um único pescador. Dentro do barco, havia vários atuns amarelos
de bom tamanho. O americano elogiou o pescador pela qualidade do pescado e perguntou-lhe:
- Quanto tempo gastou a pescá-los?
O pescador respondeu que pouco tempo.
O americano perguntou-lhe logo:
- Porque não gasta mais tempo e tira mais pescado?
O pescador disse que tinha o suficiente para satisfazer as necessidades imediatas da sua família.
Volveu o americano:
- Mas que faz você com o resto do seu tempo?
O pescador disse:
- Depois de pescar, descanso um pouco, brinco com os meus filhos, durmo a sesta com a minha
mulher, vou ao povoado à noite, onde tomo vinho e toco guitarra com os meus amigos. Tenho
uma vida prazenteira e ocupada…
O americano replicou:
- Sou um especialista em gestão e poderia ajudá-lo. Você deveria investir mais do seu tempo na
pesca e adquirir um barco maior. Depois, com os ganhos, poderia comprar vários barcos e
eventualmente até uma frota de barcos pesqueiros. Em vez de vender o pescado a um
intermediário, poderia fazê-lo directamente a um processador e eventualmente até abrir a sua
própria processadora. Poderia assim controlar a produção, o processamento e a distribuição.
Deveria sair deste pequeno povoado e ir para a capital, donde geriria a sua empresa em
expansão.
O pescador perguntou:
- Mas, quanto tempo demoraria isso?
O americano respondeu:
- Entre 15 e 20 anos.
- E depois?, perguntou o pescador.
O americano riu-se e disse que essa era a melhor parte.
- Quando chegar a hora, deveria anunciar uma OPA (Oferta Pública de Aquisição) e vender as
acções da sua empresa ao público. Ficará rico, terá milhões! Milhões …
E depois?, tornou o pescador. Diz o americano:
- Poderá então retirar-se. Vai para uma povoação da costa, onde pode dormir até tarde, pescar
um pouco, brincar com os seus filhos, dormir a sesta com a sua mulher, ir todas as noites ao
povoado tomar um vinho e tocar guitarra com os seus amigos.
Responde o pescador:
- Por acaso isso não é o que já tenho?

56
TESTANDO SEU COMPROMETIMENTO

Responda às questões abaixo de acordo com a seguinte legenda:

1- Verdadeiro 2 – Provável 3 – Falso 4- Improvável

___ Você tem um almoço de família marcado há tempos, no dia em questão, seu chefe
pede, informalmente, para que você almoce com ele. Você vai.
___ Você já atendeu o telefone celular em seu período de folga.
___ Você costuma levar trabalho para casa.
___ Já foi chamado atenção por estar preocupado com o trabalho em ocasiões
informais.
___ Fala bastante dos acontecimentos do trabalho em casa.
___ Costuma acordar durante a noite com uma ideia na cabeça que tenha relação com
seu trabalho.
___ Seus melhores amigos estão no seu trabalho.
___ Já se apresentou para alguém falando sobre sua ocupação profissional.
___ Considera o trabalho o melhor lugar para se estar.
___ Entende que é preciso ter momentos de folga para se relaxar.
___ É do tipo de pessoa que começa a ficar entediado se não tem muito o que fazer
durante o dia.
___ Não gosta de conversar sobre assuntos profissionais em casa.
___ Não costuma conversar muito com os colegas de trabalhos, fala apenas o essencial.
___ Frequentemente ouve das pessoas que é muito comprometido com sua profissão.
___ Não pensa em deixar o trabalho, pois se sente satisfeito com sua atual ocupação.
___ Já deixou de sair com alguém para resolver um problema referente ao trabalho.
___Odeia quando chega a segunda-feira.
___ Odeia que chegue a sexta-feira, pois este é o último dia de trabalho.
___ Geralmente as pessoas percebem que seu humor melhora quando chega a sexta-
feira.
___ Procura oportunidades para se manter atualizado.
___ Não costuma procurar, mas está atento ao que o mercado oferece como outras
oportunidades para se desenvolver.
___ Pensa que “em time que está ganhando não se mexe”.
___ Frequentemente acha que suas tarefas são urgentes.
___ Sente-se ansioso com as tarefas que tem a fazer ou que já fez.
___ Tem receio de parecer pouco eficiente perante o chefe.
___ Tem receio de adiar a tarefa.
___ Sente-se incomodado quando não entrega uma tarefa dentro do prazo.
___ Tem insônia porque fica pensando frequentemente em tarefas do trabalho.

57
SEM SAIR DE CASA:

No início do século XX, Henry Ford, o inventor da fábrica moderna, reclamava: “ Por
que toda vez que solicito um par de braços, vocês me trazem um ser humano junto?”
Naquela época, Ford queria apenas mão-de-obra. O mundo mudou. Um século depois, a
velha linha de montagem da Ford foi robotizada e transformada em células de produção
e satélites de fornecedores para proporcionar a fábrica enxuta e just-in-time. Na fábrica
automatizada do futuro, o trabalho humano será residual ou apenas de supervisão. Na
difusão dos micros e das redes, surge o teletrabalho: o trabalho em casa, por
encomenda, com ou sem vínculo empregatício, plugado nos avanços da tecnologia da
informação. Privilégio da nova geração de micreiros.
José Pastore bota mais lenha na fogueira: “Mais cedo do que se imagina, a
maioria dos trabalhadores vinculados ou não às empresas estará atuando em casa, em
oficina em particular ou em escritório próprio. O teletrabalho, servido pelo computador,
substituirá o trânsito, a poluição e o estresse da cidade grande.
O que deve melhorar a qualidade de vida do profissional e a produtividade da
empresa. “Isto não é ficção, pois o número de americanos que trabalham em empresas
sem sair de casa pulou de seis milhões para 48 milhões, segundo estudo do Media Lab
do MITT.
Joelmir Betting lembra que, em vez de o empregado deslocar-se para o local de
trabalho, este vai até o endereço do trabalhador – ainda que situado a centenas de
quilômetros da empresa. Na garupa do teletrabalho, vem aí o emprego global,
impensável há menos de meia década. Uma pessoa morando em Caravelas, BA, poderá
trabalhar para uma empresa de Cincinatti, Estados Unidos, ou para uma empresa de
Uberaba, MG, seja em tempo integral ou parcial, em trabalho permanente ou contínuo.
É o que acontece com empresas indianas fazendo o call-center de empresas
americanas. Pesquisas mostram que a produtividade do teletrabalho em casa é de até
40% maior que a da mesma tarefa na empresa.
O lado ruim do teletrabalho é que ela dificulta a supervisão, afeta o sigilo do
negócio, rompe o conceito de carreira e promoção, acaba com o calor humano do
trabalho em grupo. Nos Estados Unidos já existem contratos coletivos de teletrabalho
para mulheres arrimos de família, deficientes físicos e para universitários.
O próprio Beting trabalha em casa desde 1977. Fala-se, hoje, em usinas
comunitárias de teletrabalho, em vilas suburbanas, em aldeias do interior e em
plataformas mundiais de teletrabalho que já funcionam na Índia e na Indonésia.
A interconectividade dos computadores, do telefone e do televisor patrocina essa
onda da informação. Nos Estados Unidos, proliferam as worknets: os teletrabalhadores
interconectados para a solução de problemas, tomada de decisões ou execução e
subcontratação de tarefas por encomendas.

Fonte: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

58
CLASSIFICAÇÃO DOS ACIDENTES DE TRABALHO DE ACORDO COM O
MINISTÉRIO DA PREVIDêNCIA E ASSISTÊNCIA SOCIAL (MPAS) (2011):

TIPO DESCRIÇÃO
Acidentes sem CAT Corresponde ao número de
registrado acidentes cuja
Comunicação de Acidentes
Trabalho – CAT não foi
cadastrada no INSS.
Acidentes com CAT Corresponde ao número de
registrado acidentes cuja
Comunicação de Acidentes
do Trabalho – CAT foi
cadastrada no INSS. Não
são contabilizados o
reinício de tratamento ou
afastamento por
agravamento de lesão de
acidente do trabalho ou
doença do trabalho, já
comunicados anteriormente
ao INSS.
Acidentes típicos Acidentes decorrentes da
característica da atividade
profissional desempenhada
pelo acidentado.
Acidentes de trajeto São os acidentes ocorridos
no trajeto entre a residência
e o local de trabalho do
segurado e vice-versa.
Acidentes devido à doenças Acidentes ocasionados por
do trabalho qualquer tipo de doença
profissional peculiar a
determinado ramo de
atividade constante na
tabela da Previdência
Social.
Acidentes liquidados Número de acidentes cujos
processos foram
encerrados
administrativamente pelo
INSS, depois de
completado o tratamento e
indenizadas as seqüelas.

Assistência Médica Corresponde aos segurados


que receberam apenas
atendimentos médicos para
sua recuperação para o
59
exercício da atividade
laborativa.
Incapacidade temporária Compreende os segurados
que ficaram
temporariamente
incapacitados para o
exercício de sua atividade
laborativa. Durante os
primeiros 15 dias
consecutivos ao do
afastamento da atividade,
caberá à empresa pagar ao
segurado empregado o seu
salário integral8.
Incapacidade permanente Refere-se aos segurados
que ficaram
permanentemente
incapacitados para o
exercício laboral. A
incapacidade permanente
pode ser de dois tipos:
parcial e total. Entende-se
por incapacidade
permanente parcial o fato
do acidentado em exercício
laboral, após o devido
tratamento psicofísico-
social, apresentar seqüela
definitiva que implique em
redução da capacidade.
Esta informação é captada
a partir da concessão do
benefício auxílio-acidente
por acidente do trabalho
Óbito corresponde a quantidade
de segurados que faleceram
em função do acidente do
trabalho.

8
Após este período, o segurado deverá ser encaminhado à perícia médica da Previdência Social para
requerimento do auxílio-doença acidentário.

60

Você também pode gostar