mt TAMBEM E DA SUA ed Os impactos da Lei Geral de Protegao de Dado LEN RoE MPCs -Celt bik) UATE La LohOnde vocé vai estar dia 27 de junho, entre 12 Se enviar um e-mail vocé podera estar no HR eee ect alh elt iinet Asuavolta um reduzido grupo de grandes profissionais de RH e gestores C-level estario compartilhando experiéncias quecontribuem Peete eke cat ern Cpe Pete ate BNefexstekertelco lee telee neces aecle BTEC CB aN Rae SIEGAL ee Peco are Pe tm CEct Oreitineeteteetectetesetseeeecrterl de um dos grandes nomes do mercado. yD Ses acteeeecy 1998, Marcellus Puig Geveateiact peneenie ts erry Soren cery preety ey Preece peeeeert it Ceenicee15 horas? private 2019. 1 Bases even CLesilO hee rte erent convidados do primeiro HR private. nee cet ocuent peters eerie que trabalha para hyprivate@revistamelhor.com.br leovanvec hes HR private é mais umainiciativa da Melhor - Gestdo de Pessoas para Cee earners ernie ere nen Reoutns sani de encantar e inspirar gestores de RH. pee rete rte clone ceteris cutt feeteee eee eater eo ett contribuem para as boas praticas no nerd Stee eters acer) Pectenees a eco se Since Pialonsner tee oo Sok u ee EA eecenan steeper RCE nec ESTE OE Eo OM Sb OE ToroConhega sete etapas para implementar a diversidade nas empresas BENEFICIO Pesquisa mostra que trabalhar remotamente é um dos desejos dos novos talentos. Mas, apesar de ohome office trazer mais produtividade, ele exige atengio e cuidados (Os impactos da Lei Geral de Protesio de Dados (LGPD) na vida da érea (eos profissionais) de recursos humanos TECNOLOGIA Realidades e experiéncias personalizadas: esse & © panorama que vem com 0 mundo emergente “pés-digital” 4 | REVISTA MELHORey 4 DIGITALIZACAO PRECISA My DE PESSOAS. O CONARH 2019 TRAZ © HHUMANIZE eRe ole Me) acelin trea SU esa net ecu SBeloa) Trilha: Trilha: Trilha: Lideranca Mercado e Digital e Talentos Tendéncias Haroun notilgen Dr. Carlos Hilério Martha Gabriel Rate Be Te Aeon Diretor de RH e Administrativo Consultora, palestrante internacional bp mabeeriuvielcat da Anglo American Bras, @ autora de be: EU 8 os Robos: pequeno manual @ mundo digital lato de Coaching’ E claro que a lista de palestrantes nédo para nesses nomes. Fique atento, pois teremos mais novidades em breve! Seja um congressista: I! 5158-3420 + congressista@conarh.org.br De 13 a 15 de agosto, no Sao Paulo Expo * www.conarh.org,br Gerencamento Agencia Realzagso Copromosio Apolo Agencia de Promacio institucional Vlagens Ofcal ‘Operacional ‘Ofclal ea ABRs? SAO PAULO EXPO gy (pserccoe = HYRNASTHA ari = INOVAR Patrocinadores RACs QED $ Senior icé @i UNIVERS Sore Geer seed case Putonice ros sHHOLN EVR Aube ¥. rare a ds b VANIAFERRARI — @QQ)ViaNova . ¢@ ‘ahgora goowit g Apolo &RECONHECIMENTO INTERNACIONAL de parceiro de negécios No mundo volétil, incerto, complexo e ambiguo em que vive- mos, assolado por uma profusdo de dados que circulam nos meio digitais (e também nos nao digitais), eis que aparece, para disciplinar 0 uso dessas informagSes que identificam cada um denés nesse ambiente VUCA, a Lei Geral de Proteao de Dados (LGDP). Para as empresas, um desafio. Para o RH, uma grande oportu- nidade de fortalecer seu papel de protagonista na lideranca do processo de transformagio digital em suas organizagées. ‘Mas como esse profissional pode (e deve) se preparar para atender a essa nova legislagio, em especial, e para dar conta dessa era pés-digital? Um dos caminhos é melhorar suas competéncias ¢ visio para esse novo cendrio. E, nesse sentido, a ABRH-Brasil, a partir de seus pilares de gestio (educagio, trabalho, lideranca, produtividade e competitivi- dade), em parceria com a Society for Human Resources Management (SHRM), oferece um programa especial de capacitasao e certificagio. (© processo de certficagio da SHRM conta com um capitulo dedicado & sgestio da tecnologia da informagio, capacitando e certificando que o lider de recursos humanos esteja preparado para conduzir o proceso da gestio da mudanga em qualquer organizagio no ambito global, incluindo atrans- formagio digital. Esse & apenas um dos pontos abordados em um amplo processo de aprendizado, que fortalece as principais competéncias que um RH deve apresentar para um desempenho que va além das expectativas, rio apenas das organizages, mas também de todos aqueles que a com- oem: os talentos. Em um ambiente no qual empresas se vem diante de concorrentes por todos os lados, ter uma drea de RH capacitada e certificada traz ‘uma confianca maior em como lidar com esses desafios e com os que estio por vir, como a prépria LGPD, que entra em vigor em fevereiro de 2020. Apesar da distincia temporal, todo processo de mudanga cultu- ral deve comegar agora. Vocé, RH, est preparado? ara saber mais sobre nosso programa de certificagio, acesse o site da ABRH-Brasil (www.abrhbrasilorgbr) e comece a trilhar uma visio global de recursos humanos. Salete Beltrao Diretora decertfcasio ds ABRH-Brasil REVISTA MELHOR any BRASIL ‘opin Vontrendee Soa rane 2 sxgmento Vick mahocunapesornegretconte loge Ouse rte: Dagregi Senne Calera Gos aap Banal ‘ an tr sas Va (ots): Pemennrt togue Plo Sit: necnpoeurec trojan Sane rarest nro come marae AG ra lade 8 Wot Fede ‘para Manager eetiatone(WFPNA Cetin an dag) oer ,Cabtemnde steams prewia com Eton Segre. ta putecaglo ‘wound caren eneasecatgee fa Past 551 Taser) o2ese66 Eat sncenogdanget cnEntrar em centenas de sites e paginas e perder horas na pesquisa do formecedor que atenda ds suas necessidades especificas de RH. Nao perca mais tempo. A inovagdo chega em junho, 0 buscador forRH. Como o nome jé diz, é para o RH, desenhado e construido para oferecer uma nova forma, diretiva e assertiva de encontrar produtos e servicos para o gestor de RH. forRH traz fornecedores com informacées, certificados, prémios, cases, conteddos de valor agregado e toda seguranga que o gestor de RH precisa na hora de comprar. forRH estaré disponivel para acesso onde vocé encontra a melhor informagao sobre a drea de RH no Brasil, o site da Melhor - Gestao de Pessoas. A busca por fornecedores para o RH esté mudando para melhor Fornecedores para oRHAUTONOMIA - BATE-PAPO. Eles no controle ‘Como fazer com que seus funcionstios obtenham melhores resultados? ‘Um dos caminhos é, de acordo com estudos do National Bureau of Economic Research (NBER), dos EUA, investir nos incentives por performance. Eles, ainda segundo a entidade, estio associados a me- Ihores indices de satisfagio e retencio em boa parte das empresas. Mas. os melhores resultados aparecem quando os lideres dao liberdade para os colaboradores. Ao menos éessa a premissa da rede de lojas de produtos esportivos Decathlon. 4, deixar os profissionais livres ro trabalho ajuda a estimular a criatividade e ainda a ampliar os lucros. [Nesse sentido, um dos principais pilares da companhia €a autonomia que o profissional precisa ter para se desenvolver e inovar. Por exemplo: nas lojas ele &responsivel pelo ponto de venda de sua drea, no controle dos estoques de produtos, na definigio de promogées e demaisatividades. E esse modelo de gestio existe desde a fundagao da empresa, em 1976, como Jembra Alfonso Gutierrez, diretor de RH da Decathlon Brasil REVISTA MELHOR a autonom Acreditamos que 0 desenvolvimento pessoal e profissional éacelerado pela capacidade do individuo de aprender, eisso depende da possibilidade de tentare errar. Sem autonomia, néo ha tentativa e sem erro, no ha aprendizado. Por isso, 0 preparo para autonomia é constante. Ele comega com uma boa integragio do colaborador ‘ma empresa, que the permita se identificar com a nossa cultura, entender os objetivos da Fungo e os porqués dos pprocessos. A partir dai ele tem Autonomia para desafiar a forma de realizar seu trabalho Gutierrez, da Decathlon Brasil autonomia para desafiar a forma de realizar seu trabalho, pois tem mais consciéncia dos riscos que assume, uma vez que conhece os objetivos e entende os porqués. Esse trabalho de preparo e de desenvolvimento da tomada de decisio consciente responsivel 6 constante. Sabemos que raramente uma pessoa estard 100% preparada para uma total autonomia e nio temos essa expectativa. Costumamos dizer quenenhum erro individual Oe a empresa toda em risco, Oserros que colocam toda a empresa em risco so tomados por mais de uma pessoa.Ok, é bom dar autonomia. Mas 0 que é cobrado deles nesse sentido? eee eescu gna AUTONOMIA - PROGRAMA. Sto dein Na Algar, os colaboradores pessoas exigeacompanhamento oa esuladoe past auc’ estabelecem a jornada colaborador seja orientado a tomar decses quand seus ie eee objetivos nio estio sendo D [cen od peities eva policy pas fod alcangados. Nas avalianes, Retorinniac cal Garda tel dedesermpenho, fazemos no dia a dia: o Talento Flex. As diretrizes um balango das soft skills estabelecidas, que valem para colaboradores de todas. ede quanto os resultados ‘as empresas do grupo, pretendem melhorar a produ- individuaiscolaboraram iC finune Vaud dre Meee parao objetivo comum. Esses 2 iekaod see ‘momentos comecam com uma Glcuns calesca ds ieeiac ce tabalho esac autiosvaliago ta colsborsdor. © home office, incentivando a relagio de confianga ea Eum momento que permite a Ronee eens autorreflexio para tomada de decisio individual necesséria ee ee ae eee ros problemas como conserto do carro, pendéncias no para o desenvolvimento pessoal banco, levar e buscar os filhos na escola. Para a Algar, Sprint: Hates reomaentoe a jornada intermitente, que possbilita o cumprimento acontecem uma vez por més € i jenids ca lian pana ode Ga oe nmais detalhadamente uma vez cionar essa liberdade aos profissionais com ensino su- por ano. E permitem que cada a perior completo e que recebem salério mensal igual ou colaboradortenba autonomia did wones seins do file ediclmo doa beetle do didvia para a tomada de decisio, TINGS, conbens ragrasch eirea tecbalhitae pois conta com acompanhamento die gsi a male ee jolie uae deum lider que tem como Bonilla pace os cescludcs (Cam ob objetivo desenvolvé-lo. ‘0s colaboradores do grupo) que se encaixam nesse per- fil €a reduglo da jornada, conforme legislagio vigen- te. “Com o Talento Flex, incentivamos a mudanga de ‘mindset para uma gestio voltada para resultados, com ‘menos controle e mais entregas”, enfatiza Eliane Gar- cia Melgago, vice-presidente de gente do grupo Algar. Quais methorias 6 possivel perceber a partir desse processo? ‘Na Decathlon, a autonomia do colaborador existe desde a Sindh dacomshingen R ere cates atte 5. E fez sero que somos ae * . hoje, lider mundial do varejo A politica reforga duas modalidades que ja existem cexportivo com mais de 1.400 zno grupo. Com 0 horario flexivel, o associado tem au- lojas em 43 paises gracas a 80 mil tonomia de definir horério de inicio e fim da sua jornada de trabalho, que sera computada a partir do ‘momento em que ele inicia suas atividades, respeitan- doa quantidade maxima de horas diria e semanal. Jé rno home office, o profissional pode trabalhar de casa conforme negociagio com o superior imediato. colaboradores esportistas que tomam decisdes diariamente para satisfazer usuarios esportista. ‘Alm disso, nossa pesquisa de clima internacional nos mostra que 86% dos colaboradores vem trabalhar com prazer, o que é tum resultado muitobom. No entanto, queremos chegar cada ‘vez mais préximo de 100% REVISTA WELHORPaw] O Retratagao Em cumprimento a decisdo judicial proferida nos autos do Processo n° 0126930- 16.2007.8.26.0100, 0 “Prémio Destaque Tecnologia para Gestao de Pessoas 2005 - Melhor empresa ~ Setor Servicos - Segmento - Solucao — ASP para E-Recruitment” concedido no ano de 2005 a empresa Vagas Tecnologia, publicado na Revista Corporacao No 2 — por direito foi concedido a empresa Elancers Ltda. Comente sobre o contetido editorial, sugestdes ¢ criticas as matérias E em cumprimento a decisdo judicial proferida nos autos do Processo n° 0126930- 16.2007.8.26.0100, 0 “Prémio Destaque Tecnologia para Gestao de Pessoas 2006 - Melhor empresa — Setor Servicos - Segmento E-Recruitment” concedido no ano de 2006 a empresa Vagas Tecnologia, publicado na Revista Corporagao No 2 - por direito foi concedido a empresa Elancers Ltda. Comentarios sobre o contetido editorial, sugestdes, criticas as matériase releases Fax: (1) 3039-5610 | melhor@editorasegmento.com.br Cartas para Revista MELHOR: Rua Paulistinia, $51 | CEP 5440-001 | ao Paulo [SP Cartas e mensagens devem trazer o nome e 0 endereso do autor. Por raztes de espago ou clareza, elas poderdo ser publicadas de forma reduzida Para falar sobre assinaturas, renovaclo, nimeros atrasados ou outros servigos para assinantes, entre em contato coma Central de Atendimento ao Leitor. ‘Tel: (11) 3039-5666 atendimentogeditorasegmento,com br ou ‘wwweditorasegmento.com.br Informagdes sobre promogbes, eventos, reprints e projetos expeciais. smarketing@editorasegmento.com.br Anuncie na MELHOR | Gestto de Pessoas ¢ fale com 0 piiblico mais qualificado do Brasil, ‘Tel; (11) 3039-5625 | marta acosta@editorasegmento.com.br Visite a versto on-line, ‘www facebook.com/revistamelhor worw.twitter.com/revistamelhor ‘wwwzevistamelhor.com brPESQUISA O queelese elas querem Depois de onvir mais de 17 mil pessoas, sendo cerca de 10 mil mulheres e 7 mil homens por meio de uma pesquisa online, feta no inicio de margo, o Love Mondays, plata- forma em que profissonais avaliam as empresas onde trabalham, percebeu 0 que os brasileiros e as brasileiras, ‘mais desejam no ambiente de trabalho. De uma forma em geral, as respostas foram bem semelhantes entre os dois grupos. Quando perguntados sobre o que mais va- lorizam na vida profissional, a maior parte (45,6% das ‘mulheres ¢ 40,3% dos homens) respondeu “superar de- safios e me desenvolver". Em segundo lugar para ambos aparece “trabalhar com um propésito maior’, seguido por “establidade no emprego”. Mas homens e mulheres diferem quanto ao quarto e quinto lugares: para elas, ter um bom relacionamento com os colegas vem antes de ter tum bom salirio; para eles, a ordem se inverte. & mutneres 0 que vocé mais valoriza nna sua vida profissional? + Superar desafiose me desenvolver 456% «Trabalhar com um propésito maior 71% + Estabilidade no emprego 151% + Bom relacionamento com colegas 95% + Um bom salario 93% + Outro 2.3% + Ter influéncia efou autoridade 1% "10.631 respondentes. & nomens+* + Superar desafiose me desenvolver 403% + Trabalharcom um propdsito maior 7% + Estabilidade no emprego 141% + Um bom salério 13% + Bom relacionamento com colegas 10.8% + Outro 24% + Ter influéncia e/ou autoridade 1% **7.671 respondentes DESAFIOS PROFISSIONAIS. A pesquisa também perguntou aos respondentes qual seu maior desafio ao pensar na vida profissional como uum todo. Os resultados foram bastante semelhantes entre homens € mulheres. O desafio mais citado por ambos os grupos foi “alcancar estabilidade financeira’, seguido por “‘achar um trabalho com o qual eu me iden- tifique”. “Manter-me motivado” aparece em terceiro lu- agar, frente de “conseguir reconhecimento”, “conciliar ‘vida pessoal e trabalho” e “manter-me atualizado”. “Esses resultados sugerem que os profissionais brasi- leiros querem se desenvolver e trabalhar com propési- to, mas tém dificuldade de aliar isso 8 estabilidade fi- nanceira’,afirma Luciana Caletti, cofundadorae CEO do Love Mondays Qual o seu maior desafio na vida profissional? & mutneres* Sasa tame aye demar bilidade de hordrio (72%) e dados pelos profissionais que b mia e, Para acompanhar essa transfor- _apesar dos desafios envoh ntre profissionais m Is — mpr m senso de propés ii gata j no qual I de trabalho. Eles nos dizem que o salir Lenovo Irene, da Ellevo: a produtvidade de quem ppassou a trabalhar de ‘casa aumentou em 30% REVISTA MELHOR | 27 |ainda é 0 motivo niimero um (75%), no entanto, be- neficios como horétio de trabalho flexivel realmente importam’, afirma Jonathan Sampson, diretor-geral da Hays Brasil & Latam. PRODUTIVIDADE Companhia de tecnologia com sede em Blumenau (SC) e unidade em Sio Paulo (SP), a Ellevo é uma das que vim apostando no trabalho a distancia. No ano pasado, a empresa decidiu apostar no modelo de home office com alguns integrantes da sua equipe. O objetivo, inicialmente, era facilitar a rotina dos cola- boradores e, em contrapartida, avaliar a eficicia desse formato para o negécio. E, de acordo com a empresa, os resultados tém sur- preendido. Como todas as atividades da equipe sio acompanhadas por meio da Plataforma Ellevo, para gestio de servigos e processos, em pouco tempo foi possivel perceber a diferenca. A produtividade de ‘quem passou a trabalhar de casa aumentou em 30%, “Temos uma equipe bastante madura e nosso maior receio era saber se, de fato, excluir da rotina o tempo de destocamento e permitir um ambiente mais aco- Ihedor ao profissional faria a diferenca. Hoje, ji perce- ‘bemos que esse modelo € o futuro dos negécios e traz. muito mais ganhos do que desafios", destaca a CEO da Ellevo, Irene da Silva Ribeiro. Agora, o objetivo & expandir o formato: até o fim de 2019, 60% da equipe estar atuando em casa, De acordo com Irene, a érea de programago é uma das que mais se adequam A novidade. “Esses profissio- nais néo esto em contato com o cliente, portanto no precisam dessa presenga fisica na empresa para reu- nides frequentes, por exemplo. Além disso, uma rotina adaptada permite a eles estarem em um ambiente mais, silencioso e adequado aos seus gostos pessoais, tudo isso implica mais disposigio e, consequentemente, ‘mais produtividade no dia a dia’, reforca.. ‘Além do apoio da propria plataforma da empresa, recursos de audio e video facilitam 0 contato entre as, equipes por meio da web. “Um dos grandes beneficios € a redugio da necessidade de deslocamento. Com 0 hhome office, eu consigo otimizar meu tempo, sem pre- cisar enfrentar o transito até o trabalho, o que muitas ‘eres jé toma um tempo importante no nosso dia. Além REVISTA MELHOR + IMPORTAM A implementacdo de beneficios como esses caminha junto da politica de retencdo de talentos: além de investir no desenvolvimento ‘técnico, progressao de carreira e reconhecimento, o bemestar do funcionario é essencial para garantir que esses talentos permanecam em uma empresa por muito mais tempo. “Nese mercado em desenvolvimento, ‘com habilidades em evolucdo e Tequisitos comportamentais, a retencao de talentos seré um foco importante. As empresas esto dando énfase aos bénus anuais e aos beneficios nao salarials, incluindo mentoring para engajar os colaboradores e evitar perdé-los", diz ‘Jonathan Sampson, + DESLOCAMENTO De acordo com uma pesquisa do Servico, de Protecdo ao Crédito (SPC) para a Confederagao Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL), 0 brasileiro perde, em média, duas horas e vinte minutos todos ‘08 dias no trénsito. No ano, so quase 40 dias gastos com deslocamento. disso, reparei um impacto positivo na produtividade, ppois consigo focar bastante as demandas sem distragies comuns do ambiente de trabalho, como as conversas, ‘que habitualmente ocorrem nesse ambiente. Hoje, ain- dda vou até a empresa para reunides presenciais, 0 que garante que os profissionais mantenham proximidade e estejam bem alinhados quanto as suas demandas, destaca o analista de sistemas da Ellevo, Evandro Nuss. Ele € um dos profissionais que atuam em home office € adotou o modelo desde o ano passado.STEM ace molar emai 8 Alta rotatividade de colaboradores Baixo desempenho das equipes PNG eee wT eed IMPACT Faga como as mais de 28 mil empresas treinadas pela Impacta, invista no seu capital humano e acabe com esses problemas! Treinamentos In Company Cursos e Solucdes personalizadas para as necessidades e desafios do seu negocio. Quer entender como podemos transformar seu capital humano? Agende uma conversa ligando: 11 3254-2202 Ou saiba mais em: bit.ly/impactatreinaBENEFICIO Questées legais uando 0 assunto é home office, funcionario. e empresa precisam estar cientes de seus deveres e direitos. De acordo com levanta- mento da World at Work, de 2017, nos EUA, 80% das empresas norte-americanas ja possuem poli- ticas estruturadas para o trabalho a distancia. O Brasil ainda esté engatinhando com a novidade, principalmente, porque ainda hi muitas dividas referentes aos possiveis processos judiciais, como avalia a advogada e executiva juridica e de com- pliance da Innovativa Executives Asociados, ‘Marcia Makishi. Como funcionam as leis trabalhistas para um home office? A leitrabalhista, apés reforma de 2017, passoua regulamentar a pritica do home office (referido na Jei como teletrabalho). Mas todas as atividades que serio realizadas pelo colaborador/teletrabalhador deverio estar bem descritas no contrato, bem como © fornecimento de equipamento e infraestrutura para prestagio do trabalho remoto, assim como as despesas a serem reembolsadas (internet, ener- gia elétrica, telefonia, entre outros). Nesse caso, 0 controle do trabalho é acertado por atividades rea- lizadas e nao ha controle de jornada e, consequen- ‘temente, nio ha horas extras. ‘A empresa deve estabelecer um hordrio fixo para contato com o colaborador? De acordo com o artigo 62 da CLT, os trabalha- dores remotos nio estio sujeitos a0 controle da jornada de oito horas dirias e 44 horas semanais, ‘mas nao hé impedimento para que o contrato pre- ‘eja formas alternativas de controle, tais como um horirio estipulado para contato entre empregado € empresa. De qualquer forma, € necessario que 0 ‘modo deste controle de trabalho esteja bem descri- NELHOR [ze | Revista to no contrato, seja por atividades ou por jornada de trabalho, para que nao haja problema futuro. Existe um limite de demanda de trabalho para quem trabalha om casa? No home office, o empregado tem total liberda- de para determinar sua jornada. Mas 0 empregador pode medir a produtividade por meio de metas e resultados. Assim, o trabalho terd mais efetividade. De qualquer forma, é importante que a empresa te- nha cuidado quanto ao volume de atividades e as. ‘metas de produtividade exigidas, pois, mesmo nio havendo controle de jornada, as atividades e meta devem ser compativeis com 0 exercicio da fungio contratada em uma jornada adequada. Vamos supor que o contrato de home office foi acertado para © periodo de um ano. Se a empresa quiser mudar a modalidade, ou seja, em vez de home office optar pelo presencial antes de vencer o contrato, ela pode? Sim, a empresa pode realizar essa mudanga desde ‘que comunique o colaborador com 15 dias de ante- cedéncia, para que possa fazer suas adaptagdes. Jé a ‘mudanga do trabalho presencial para o home offi- ce requer mituo acordo entre empresa e empregado. Em ambos 0s casos, € preciso firmar um aditivo a0 contrato de trabalho especifico. Quais os direitos do home office? A lei garante os mesmos direitos que os cemais funcionérios: férias + 1/3; décimo terceiro salario; aviso prévio; FGTS + 40%; licengas ete. Mas o trabalhador m home office pode ser convocadopara reuniées, treinamentos e outras atividades que devem ser realizadas na empresa? Pode. A Reforma Trabalhista implementada pela lei 13.467/2017 (Paragrafo tinico do art.75-B) prevé esta situagao. O colaborador pode ser convocado para reu- nies e outras atividades na empresa sem descaracte- rizar o regime de home office. Cada empresa pode de- terminar a necessidade dessas eventuais participagées € comparecimentos, formalizando-as em contrato. Por exemplo, a empresa pode estipular que uma vez por semana devers ter reuniao presencial e que havers treinamento uma vez por més. ‘A empresa se responsabiliza por todos os atos referentes a Medicina @ Seguranca no Trabalho mesmo trabalhando em regime home office? ‘A lei deixa claro (art. 75-E) que a empresa deve instruir todos os colaboradores em regime de home office sobre as normas de seguranga € precaugées para evitar doengas ocupacionais ¢ acidentes de trabalho. Os empregados devem as- sinar um termo de responsabilidade se compro- metendo a cumprir as instrugées do empregador. Como evitar futuros processos judiciais com essa modalidade? ‘A melhor forma de evitar ou minimizar poten- ciais riscos é ter regras claras devidamente estabe- lecidas em contrato. Assim, evita-se o surgimento de duividas quanto aos direitos e deveres de ambas as partes, empresa e trabalhador, bem como das atividades a serem realizadas e as formas de con- trole/medigao de produtividade. REVISTA NELHOR | aARTIGO RECONHECER-SE OU SER RECONHECIDO Ser reconhecido tem de nos dar levezae a certeza de que fizemos o melhor carreira, mas um problema para quem vive de emprego. Afinal, vocé tem uma carreira ou um emprego? Quem tem ‘emprego est sempre a beira do fim, e faz parte das estatisticas de desemprego. Quem tem carrei- 1a est sempre no processo de escolhas por reco- ‘megos. Para quem s6 tem emprego, ser reconhe- ido € essencial. Para quem tem carreira, ou quer ter, o primeiro passo é se reconhecer. Bem, mas todo mundo quer ser reconhecido, seja pela con- ‘quista do emprego, seja pela excelente carreira. DivagagGes parte... 0 fil6sofo Mario Sergio Cor- ‘ella afirmon em entrevista que “a auséncia de reco- nhecimento é a grande causa da atual desmotiva;ao nas empresas; reconhecimento é a melhor forma de estimular alguém’. Concord e discordo a partir do ‘que acredito sera construgio de uma carrera. ‘Vivemos uma era insta, na qual “ser” ni signi- fica muito, mas “parecer ser” ou “tet” € mais valioso ‘que realmente estar envolvido, dominar, conhecer N Go é um dilema para quem tem umai i. Lopez /Unepiash algo em profundidade. O superficial e 0 incognoscivel ganham tremenda forga de expressio, mas nao se sus- tentam por muito tempo. Eles se renovam automatica- ‘mente, copiando a si mesmos e se repetindo sem sentido, acrescentando outros tantos e efémeros lagos estéticos, evasivos. Isso se vé em vérios ambientes humanos, da arte ao direito, da comunicagéo & medicina, nas velhas profisses ou nas novas ordens mundiais de trabalho. Em muitas éreas, construir uma carreira nio significa efetivamente dominar um contetido, mas fazer dele uma plataforma retdrica desajustada, desconexa efitil. Concorda? Nao? Entio, como explicar os VDjs comi- os de assunto nenhum? As miisicas de melodias repe- titivas e letras rasas? Como explicar que seu novo guru tem 27 anos e é um coach de alma? Sou contra isso? Nio. Faz parte da nova sociedade em que, provavelmen- te, no futuro, como diria Chico Buarque ej reinven- tado 0 texto, “sibios (ETs) em vio tentario decifrar 0 ‘eco de antigas palavras (onomatopeias), fragmentos de cartas (e-mails), poemas (letras do funk), mentiras (fake news), retratos (selfs), vestigios de estranha civiliza- G40", a nossa. Mas, se vocé ainda nao entendeu, nio se reocupe: nessa nova ordem mundial, parece que voc’ no tem de questionar e discutire aprender. ‘Vamos adiante: o primeiro passo para compreender aonde quero chegar com essa discussio tem a ver com propésito. Ter propésito vai além de um simples objeti- vvo, de conquistar bens materiais ou pequenas vitdrias cotidianas, como finalizar um curso, ganhar um pré- mio... Ter propésito é reconhecer o significado e a re- levincia naquilo que vocé constréi no seu cotidiano ¢ ‘que pode mudar a sua vida e a de outras pessoas para melhor. O segundo passo é estar cénscio de quem voce € e de suas competéncias e habilidades, da sua forga no pensar, no conhecer eno fazer disrio de suas fungies. 0 terceiro passo & caracterizar 0 que voce sabe, dominar a técnica, ampliar os conhecimentos e desenvolver seus talentos. E 0 quarto passo: olhe-se no espelho, sem ar- rogncia, com benevoléncia na alma, empatia para com ‘ ontro e se reconhega. Quem vive atrés de ser reconhe- ido pelos outros acaba perdendo o controle de quem é. Ser reconhecida & bom, mas nio pode ser 0 tinico esti- ul da sua vida. Néo esqueca: Van Gogh foi reconheci- cdo 100 anos apés sua morte, seus quadros valem milhdes, e ele passou a vida querendo isso - sem imaginar 0 que estava realmente criando de belo e maravilhoso. Entio, se ainda resta divida, experimente pensar todos os dias, assim: “Eu me reconhego por que sei quem sou ou, pelo ‘menos, sei o qué e quem nfo sou’; “Eu me reconhego por- ‘que reconhego onde estou eo que estd a0 meu redor”; “Eu ‘me reconhego porque seio que quero"; “Eu me reconhego porque sei aonde vou"; “Eu me reconhego porque confio| no que sei”; “Eu me reconheco porque sei fazer o que me fj destinado a fazer"; “Eu me reconhego porque me pre- pparei para isso, hi em mim mais que a superficialidade cde meia dizias de palavras que aprendie técnicas decora- das"; “Eume reconhego porque tenho propésito’; “Assim, neste momento, estou totalmente preparado para ser re- conhecido pelo meu valor. Eu ji no espero amargurado e triste que alguém em uma empresa venha me dizer algo ppositivo, me premie por eu ser bom, me promova porque sou o melhor; nio ficarei angustiado e frustrado porque ‘meu chefe nio reconheceu meu talento, pés anos de de- dicagio a essa organizagio. Tudo serd mais leve e menos ‘penoso porque sei que escolhi uma carreiracom propési- to, uma empresa com propésitos ¢ construi uma histria| ‘da qual me orgulho de verdade”. Lembre-se: ndo estou dizendo que sair no jornal da firma, receber o broche de 20 anos, ganhar o prémio de funcionario do més, ganhar bonus néo podem ser a ‘mola propulsora da sua vida. Ser reconhecido nos cau- sa felicidade, nos estimula, nos acalenta. Mas € como chocolate: quanto mais se come, mais se quer. E vicia, © engorda, e pode causar problemas de satide se per- dermos o controle de sew uso. Ser reconhecido tem de nos dar leveza ea certeza de que fizemos 0 melhor; no pode ser um presente para seu ego inflado de pessoa ‘mimada que quer 0 brinquedo favorito do outro. Essa leveza nio o deixard sucumbir ou perecer diante das hordas odiosas de desejos malignos que podem exis- tirna empresa em que voct trabalha ou diante de pessoas ‘que nio © reconhecem. Silenciosaments, talvez voce te- aha se boicotado por anos, culpando a populago mun- dial, mas efetivamente nao fer nada por vocé que valesse pena ou que tivesse propésito. Pense, repense, rflita. Se ‘vocé nfo se reconhece, como vai querer ser reconhecido? Jidlio Barbosa é sécio-proprietério do Nicleo ‘Rumos de Apoio Docente, professor doutor, consuitor de negdcios e elacdes piblicas € coach REVISTA WELHOR | 20[ oon = TAMBEM E DA SUA enOR MAN Ut - PRE ate Ces ac ie ag OC lor CMe Cs Meet Me eMC eld Per)OVO COR aT 01010) 010 oram oto anos de debates e redages até que, em 14 de agosto do ano passado, 0 entio pre- sidente Michel emer sancionou a Lei Geral de Protegio de Dados do Brasil (LGPD, Lei 13,709/2018), que entra em vigor em fevereiro de 2020. Em resumo, a nova lei estabelece regras sobre a coleta, ic otratamento, 0 armazenamento e o compartilhamen- to de dados pessoais gerenciados pelas organizagées ~ dados identificados e identificiveis de pessoa natu- ral que se encontra no territério brasileiro, incluindo estrangeiros; ou seja, qualquer informacio que possa identificar uma pessoa de forma direta ou indireta Pela LGPD, a empresa deverd ter o consentimento das pessoas sobre a coleta e 0 uso dos dados delas. Caso contrrio ou a partir de usos inadequados dessas in- formagées, as penalidades podem causar uma boa dor de cabega ~ e uma forte dor no bolso. Inspirada em uma regulagao europeia (0 General Data Protection Regulation, GDPR), a nova legislasio tem um forte impacto também na érea de RH. Para Cassio Mattos, sécio-diretor da Cassio Mattos Group ¢ vice-presidente financeiro da ABRH-Brasil, com a nova lei, estamos frente a um projeto de gestio de mudanga organizacional, com significativo impac- to na cultura da empresa. “As organizagées devem es- tar atentas ao fato de ser uma lei de amplo espectro e que vai envolver todas as éreas. Portanto, uma equipe multidisciplinar seré fundamental, pois a legislagio vai se estender pelo piblico interno e externo”, diz, E pelo fato de a equipe multidisciplinar precisar ter al- REVISTA NELHOR | 25guém que alidere e por se tratar de mudanga cultural que impacta fortemente as atitudes das pessoas, Mattos, acredita ser essa uma boa oportunidade para o RH as- sumir seu papel de protagonista. Para isso, ee deve es- tudar a le, sensibilizar a empresa para a dimensio das Puniges, organizar as tais equipes multidisciplinares, reparar o plano de trabalho com projeto estruturado nos moldes da gestio de mudangas, e propor agenda de trabalho e cronograma com inicio no minimo em agosto de 2019 € no maximo em fevereiro de 2020, exemplifica Mattos. ‘A mudanga cultural é, também na opinio de Fabio Martinelli, analista de pesquisa e consultoria de softwa- ree coud da IDC Brasil, um dos principais desafios que a LGPD traz para as empresas. “Dizem que o dado ¢ 0 novo petréleo; por isso, 0 mapeamento e a adequagio dos processos de coleta, armazenamento e uso dessas informagdes que identificam e que possam identifi- carum individuo vio ganhar mais destaque e impor- tancia’, avalia. Dirceu Lippi Neto, gerente de produto de cibersegu- ranga da ISH Tecnologia, seguea mesma linha. "Como nna Europa jé existe uma diretiva de protecio de dados desde 1995, no Brasil, este serd o primeiro movimento nesse sentido. E s6 com o tempo, as pessoas vao passar a tomar conhecimento de que so proprietdrias de suas, proprias informagées", diz. Isso tende a gerar maior consciéncia da populacao brasileira em relagéo & pri- vacidade e ao direito de esquecimento. “Em contra- ppartida, as empresas devem se atentar ao tratamento dos dados pessoais. Em um cenario pritico, 0 titular desses dados poder questionar junto 4 autoridade o recebimento de publicidade direcionada a ele e a em- ppresa deverd ser capaz de provar que tem a autorizagio para execusao daquela atividade com os dados¢ isso se repetird para qualquer uso de dados pessoais", conta. DADOS DE TODOS. ‘Mas como entra o RH nessa histéria? Quem ajuda a responder & proprio executivo da ISH. Neto conta que o tratamento de dados de colaboradores, candidatos € terceiros seré protegido pela lei, o que vai demandar ruita atengio por parte do RH. “Primeiro porque essa rea, geralmente, executa o tratamento de informa- ges sensiveis, como folha salarial e/ou informagies m% | REVISTA MELHOR Carla, da Stefanini Bras: ‘conscientizago de toda a empresa de satide, como licengas médicas e exames periédicos Depois, porque ela compartilha essas informacées, por exemplo, com fornecedores de beneficios”, diz. Vale lembrar que a LGPD estabelece novos papéis em relagZo ao tratamento de dados. Agora, de um lado, teremos o controlador, que seria a empresa que adquire as informagées junto pessoa fisica: e de ou- tro, o operador, que seria quem efetivamente realiza o tratamento das informagées coletadas. “Um exemplo claro disso [em RH] sio os dados pessoais coletados pela empresa no momento de admissio de um novo fancionario compartilhados com o plano de satide para incluséo desse novo colaborador no programa de beneficios. Nesse cenério, a empresa a controlado- ra dos dados e 0 plano de saiide, 0 operador”, explica Neto. Aqui, a responsabilidade do controlador é defi- nit, em contrato, os limites do plano de satide em re- lacio ao tratamento das informagées compartilhadas, bem como o nivel de protegio minima exigida para essas informagées. “No caso de RH, esse tipo de situa- Gao se repete com praticamente todos os contratos com prestadores de servigos: programas de beneficios;, clinicas de medicina do trabalho; sistemas de RH na nuvem, entre outros.” Na ISH Tecnologia, a area de RH fez. uma anilise de todos os fluxos de dados; ou seja a identificagio de to- das as formas de coleta de dados pessoais (inclusive de documentos fisicos) e a forma de processamento des- i i iAs dores de cabega e no bolso coleta, ouso, oarmazenamentoeatrans- A feréncia de dados pessoais no poderio ‘mais ser algo irrestrito e sem qualquer controle ~ e, sobre esses dados, aqui vale ressaltar que vio desde uma nota fiscal com nome e CPF de uma pessoa até uma ficha médica, mesmo que seja manuscrita. Para fiscalizar 0 cumprimento da nova lei, entra em cena a a Autoridade Nacio- nal de Protegio de Dados (ANPD) e quem nio estiver em conformidade ou infringir algum dos dispositivos da nova legislagio podera sofrer san- «ges pesadas. A multa varia de 2% do faturamen- to anual da empresa limitada a RS 50 milhdes. “Prevenir € sempre melhor do que remediar e, nesse caso, pode significar a diferenga entre uma empresa continuar ativa ou simplesmente ter de fechar as portas por nio ter cumprido a LGPD. ‘Muitas vezes, infelizmente, a adogao de medidas preventivas é vista como gasto. A lei é mais uma prova do contririo’, frisa Fernando Gouveia, ad- vogado especialista em Direito Digital do escrit6- rio Filhorini e Carmeline Advogados. Além das multas, 0 impacto sobre a imagem da empresa é igualmente forte. A LGPD mudaré a maneira de fazer negécios, uma vez que, em al- uns casos, os processos atuais de uma empresa podem se tornar ilegais. Meneghim, da Hitachi Vantara alteragdes nos ccontratos dos fomecedores Femando, <0 Filhorini eCarmeline Advogados: preveniré ‘sempre melhor do que remediar “E muito provivel que uma companhia pre- cise realizar alteragies nos contratos com seus fornecedores e clientes. Haverd a necessidade de uma maior transparéncia na maneira como 0s dados sio coletados e qual o seu uso final’, afirma Fabio Meneghim, Big Data & analytics sales da Hitachi Vantara. No caso de uma em- presa de grande porte, a nova lei provavelmen- te faré parte dos processos de auditoria e sig- nificard que novos tipos de funcionérios serio necessdrios. “A lei vai trazer mais seguranca e transparéncia para o tratamento de dados ¢ isso pode ser uma oportunidade de desenvolvimen- to para o Brasil”, avali Por ser uma multinacional, a Hitachi Vantara j8 se adequou para a GDPR (General Data Pro- tection Regulation ou Regulamento Geral sobre a Protecio de Dados), um regulamento do direito europeu sobre a privacidade e a protesio de da- dos pessoais, aplicivel a todos os individuos na Unio Europeia e Espaco Econémico Europeu e as empresas que mantenham negécios com em- ppresas dessa regido. “Portanto, as adaptagées para a LGPD serio pequenas. Existe um comité global ‘que cuida do assunto e temos uma profissional cdo nosso escritério local que participa como lider para a América Latina’, diz Meneghim. REVISTA MELHOR | 27ses dados (armazenamento e compartilhamento) para adequé-los as exigencias da LGPD. “Com esses dados, a rea juridica, junto com o RH, realizou a avaliagio dos dados coletados e a necessidade de coleta dessas informagées, uma vez que a lei exige que a empresa colete os dados estritamente necessérios para execu- fo das suas tarefas, ou seja, de forma adequada a sua necessidade”, conta Neto. Por fim, com o mapa dessas informagées (onde sio coletadas, quais sio os dados, quais sio necessérios e com quem sio compartilha- dos), a érea juridica tem realizado todos os contratos «do RH de acordo com os itens da lei. "Do ponto de vis- ta corporativo, o RH esté sendo tratado como um dos principais alvos de capacitagio de seguranga da infor- magio ¢ estd realizando um programa de conscien- tizagao de seguranga da informagio especifico.” E por falar em seguranga, Marco Aurélio Peres, head. de AI & analytics da Stefanini Brasil, lembra que 0 ar- tigo 47 da nova lei prevé que “os agentes de tratamento ‘ou qualquer outra pessoa que intervenha em uma das fases do tratamento obriga-se a garantir a seguranga da informagio prevista em relagio aos dados pessoais, mesmo apés o seu término”. Isso reforga a necessidade de o RH buscar um entendimento mais aprofundado sobre a lei e as suas consequéncias, para nio acabar ge- rando um risco juridico desnecessirio. “O RH precisaré rever seus processos que coletam dados de funcionérios, Alessandro, da Tempest Security Intelligence: ‘teinar periodicamente os colaboradores REVISTA MELHOR O RH deve focar a comunicagao e a conscientizacgao de todos sobre pelostitularesdesses =a LGPD dados”, destaca. Peres afirma que a LGPD é bem mais exigente para cenarios em que existam relagdes de oferta de bens e servigos, ou seja, para cliente. Para as relagdes com fancionarios, hé uma parte da lei que aborda os legiti- ‘mos interesses da empresa e do candidato ou funcio- nirio. “O candidato quer a vaga de trabalho e a empre- sa quer 0 candidato. Da mesma forma, o funcionario quer evoluir e, para isso, o RH precisa dos dados dele. Para que isso seja feito da melhor forma possivel, € legitimo que haja uma troca de dados proporcional a essa finalidade. O que é mais importante nesse caso é que a empresa fornega uma estrutura ativa de proces- sos, governanga e plataforma de dados que proteja os dados dos candidatos e funcionérios, pois, em caso de vazamentos ¢ irregularidades, a empresa sera chama- da.a responder, uma vez que agora ela é responsével poresses dados", diz. Na Stefanini, a atuagdo do RH comega na comu- nicagdo e na conscientizagéo de toda a empresa para a importancia de rever provessos, mudar rotinas e, sobretudo, mudar a forma de lidar com os dados ¢ armazené-los. “Toda a empresa esta sendo impacta- da pela nova lei”, diz Carla Alessandra de Figueire- do, gerente executiva de RH da Stefanini Brasil. Ela acrescenta que 0 desafio do RH, no que diz respeito adequagdo 8 nova lei, também é enorme, em fungio de a area deter muitos dados e precisar estar atenta a diversos detalhes, desde o processo seletivo até o des- ligamento dos funciondrios, incluindo os arquivos de exfuncionérios. “Est previsto que os envolvidos de- verdo autorizar expressamente o uso de seus dados sa- bendo previamente a que se destina. Dessa forma, nos- 0s processos internos também estio sendo revistos, assim como a atuagao dos funciondrios da area. E para auxiliar e garantir o bom funcionamento desses pro- cessos, a area de tecnologia tem sido a grande parceira do RH, que cada vez mais atua lado a lado com a equi- © candidatos para verificar 0 equili- brio entre a coleta © a finalidade, além de incluir termos de consentimento que devem ser aprovadosppe de seguranga da informagio’, observa, lembrando mais um desafio para a érea de recursos humanos: to- mar todos os cuidados necessirios sem burocratizar suas competéncias digitais, qual sera 0 seu di uficiente”, di ser digital nai diferencial? Apen Ele acrescenta que 0 estudo destaca a empresas deve usar essas novas te HELHOR | 3 |TECNOLOGIA DARQ POWER Entenda o DNA das novas tecnologias. As tecno- logias de registro Distribuido, inteligéncia Artifical, Realidade estendida e computacdo Quantica(DARQ) sio catalisadoras de mudanga, oferecendo recursos inéditos e permitindo que as empresas reimaginem setores inteiros. A Accenture pediu que os entrevis- tados classificassem essas tecnologias de acordo com 6 potencial de impacto em seus negécios a0 longo dos préximos trés anos: a Inteligéncia Artificial foi a primeira colocada para 41% dos executivos, muito & frente de qualquer outra tecnologia DARQ. PRAZER EM CONHECER Conquiste novos consumidores e oportunidades tinicas. As interagdes impulsionadas pela tecnologia esto criando uma identidade tecnolégica crescente para cada consumidor. Essa base viva de conheci- mento seré essencial para entender a préxima gera- G40 de consumidores e para oferecer relacionamentos Consistentes, individualizados e baseados em expe- rigncias. Dos executivos entrevistados, 83% afirmam que, com os dados demograficos digitais, suas em- ppresas conseguem encontrar novas maneiras de aces- sar oportunidades de mercado para necessidades nio atendidas de seus clientes. Imagine esses dados sobre seus colaboradores... 0 PROFISSIONAL+ Transforme seu local de trabalho ou desafie seus fancionarios. A medida que a forga de trabalho se torna 0 “Profissional+” - em que, além de habili- dades e conhecimentos, cada trabalhador tem aces- so a um novo e crescente conjunto de habilidades possibilitadas pela tecnologia ~, as empresas devem apoiar uma nova maneira de trabalhar na era pés- digital. Mais de dois tergos (71%) dos executivos acreditam que seus funcionarios sio mais maduros digitalmente do que as organizagdes em que traba- Iham, resultando em uma forga de trabalho “espe- SEGURANGA PARA NOS, SEGURANGA PARA MIM Empresas nao so vitimas, sio vetores. Embora os negécios baseados em ecossistemas dependam da in- terconectividade, essas conextes aumentam a exposi- 40 a0 risco, Empresas lideres de mercado reconhecem que a seguranga deve desempenhar um papel funda- ‘mental em seus esforcos, jé que colaboram com ecos- sistemas inteiros para oferecer os melhores produtos, servigos e experiéncias. Apenas 29% dos executives tém certeza de que seus parceiros estio comprometi- dos e resilientes quando o assunto é seguranga. MEUS MERCADOS ‘Atenda as demandas dos consumidores em um pis- car de olhos. A tecnologia esté criando um mundo de experiéncias extremamente customizadas e feitas sob medida. As empresas precisam se reinventar para en- contrar e capturaressas oportunidades. Em outras pa- lavras: cada oportunidade precisa ser encarada como um mercado isolado - um mercado momentineo. Seis, em cada sete executivos (85%) afirmam que a integra- (ao entre customizagio e entrega em tempo real seré a préxima grande vantagem competitiva. J6 pensou nessa customizagao na gestio de pessoas? “Conforme o digital se torna crucial para todos os negécios, as empresas terio de olhar para a préxima «geragio de tecnologias para impulsionar o crescimen- to ea inovagao’, diz. Ansano Bacceli, lider de Accen- ture Technology para a América Latina. “As tendén- cias identificadas no estudo servem de guia para o que acreditamos que esti por vir. Empresas de todas as —= c : kas =| Os funciondrios parecem mais maduros digitalmente do que as organizacées em que trabalham rando” que a organizagio tire esse atraso. REVISTA MELHOR 7indistrias podem tomar ages agora para garantir a lideranga no futuro”, acrescenta. Segundo o estudo, a inovacio para empresas na era pés-digital envolve entender como moldar o mundo em torno das pessoas ¢ escolher o momento certo para ofe- recer produtos e servigos. Flas estio dando seus primei- 10s passos em um mundo que se molda a cada momento ~ no qual produtos, servigos e até mesmo o ambiente em que as pessoas se encontram sio personalizados e onde as empresas atendem os individuos em todos os aspec- tos de suas vidas e empregos, ajustando suas realidades. Um exemplo de empresa que estd investindo em in- dividualizagio e customizagio é a Zozotown, maior companhia de e-commerce do Japio. A companhia envia roupas feitas sob medida para seus clientes em apenas 10 dias coma ajuda de seu macacio de elastano Zorosuit que, conectado ao app da companhia, per- mite tirar as medidas exatas do cliente. Endo é apenas no setor de moda que a tecnologia esta possibilitando niveis de customizagio inéditos. O varejista norte- americano Sam's Club desenvolveu um aplicativo que usa machine learning e dados sobre compras passadas de seus clientes para preencher automaticamente suas listas de compras. A empresa planeja ainda incluir um recurso de navegagio para mostrar rotas otimizadas, dentro da loja para chegar a cada item dessa lista O relatério observa que as empresas que ainda esto concluindo seus processos de transformacio digital estio em busca de uma vantagem especifica, seja um servigo inovador, maior eficiéncia ou mais persona- lizagio. Mas as empresas pés-digitais esto dispostas, a superar a concorréncia combinando esforgos para mudar a maneira como 0 mercado funciona ~ de um ‘inico mercado para varios mercados personalizados, ~ sob medida e de acordo com 0 momento. £ 0 caso da plataforma chinesa de varejo eletrénico JD.com e da sua plataforma TToplife. O servigo ajuda terceiros a criarem lojas personalizadas e a venderem seus pro- datos por meio da JD, com acesso & sua cadeia de su- primentos por meio de tecnologia robotica de ponta e entrega via drones. Em parceria com o Walmart, uma loja fisica em Shenzhen consegue oferecer mais de 8 mil produtos pessoalmente ou em uma das lojas fisicas, em menos de 30 minutos. Ao oferecer personalizagio e velocidade inéditas, a JD inspira outras empresas a criarem um mercado totalmente novo. ZOZOTOWN Cada Zozosuit tern mais de 350 pontos brancos, cada um dos quais é tinico. Eles servem como marcadores fiduciais, que so essencials para o processo de medigdo. 0 aplicativo Zozo tira 12 fotos do cliente (imaginando posicao dele em pé a cada hora em um rel6gio) e captura onde cada ponto nico esta localizado no espaco. 0 algoritmo, entdo, processa esses jados espaciais e triangula uma renderizacao 3D do corpo do cliente ‘com base onde cada ponto branco original foi capturado no espaco. REVISTA MELHORULTIMOS DIAS PARA INSCRICOE A MELHOR AVALIACAO: A DE QUEM CONHECE E CONFIA EM SUA SM eRe 4° LOTE De 01 de maio a 31 de maio a kied st a7.W. SUA EMPRESA = METODOLOGIA © Net Promoter Score, ou NPS, é uma : metodologia ctiada com 0 objetivo de realizar a Cee tke ete ee rece te Meena ic oe Cuic lect Metal Momo rag reese ui) Inteiro, que so referéncia em qualidade de Pee tea nem ens PM ligeRe Mors Meee ona Con eM eee ce FORNECEDORESDECONFIAN OM.BR PREMIOFORNECEDORES@EDITORASEGMENTO.COM.BRA Bors FORNECEDORES DE CONFIANCA AMAIOR VALIDACAO DE CONFIANCA: A DO SEU CLIENTE segmentoSECCIONAIS EM AGAO OS DESAFIOS E PLANOS DAS ABRHS PELO BRASIL Por Thais Gebrim transigéo de 2018 para 2019 foi mar- yy Seance tent ans pee eee Pee cost rar a Pe Teme et es es nacionais. Nas 22 seccionais, 0 pro pores ete Ceara dente oito foram reeleitos para cumprir mais repeaters) Prieto eat eee contribuir para a evolugao da érea de recurs humanos e para o desenvolvimento dos ges- tores de equipe nestes tempos de alta comple- latilidade. O compromisso maior im, poder atuar de forma consistente racio de 0 aoe eee ers mais humanizadas, para que o pais avance de forma sustentvel. Confira. AMAZONAS ALAGOAS A presidente da ABRH-AL Jennifer Lins assu- miu seu primeiro mandato em um estado no qual, segundo ela, a gestio de pessoas tem conquistado, a cada dia, mais fortalecimento e engajamento nas organizagéee. Sobre a atuagio na presidéncia da entidade nestes trés anos, Jennifer afirmou: “Estar frente da ABRH- AL é um desafio didrio, especialmente considerando tantas varidveis no nosso cenario politico, econémico e social. Contudo, acreditamos que, com muito tra balho, comprometimento ¢ paixio, conseguiremos melhorara cultura da gestio de pessoas em Alagoas, mudar a realidade e deixar um legado para que as conquistas futuras sejam cada vez maiores”. Reeleita, a presidente Katia Andrade vai atuar para que a ABRH-AM dé respostas a um cenario controverso e multifacetado, no qual as habilidades humanas fario toda a diferenca na eficiéncia or- ganizacional. Na sua visio, diante da disrupgio de saberes e paradigmas em todos os niveis da vida afetando a forma como aprendemos, trabalhamos ¢ influenciamos pessoas e organizagdes, a area de recursos humanos nunca foi tio desafiada e valorizada. “A atual gestao estd antenada e empenhada em estabelecer as parcerias necessérias para que possa- ‘mos, juntos, fazer essa mudanea e contribuir na identificagao e formagio de novas competéncias que tornem o ambiente mais propicio a investimentos e gera¢ao de oportunidades de crescimento pessoal € profissional”, salientou. E complementou: a associagio vai fomentar uma comunidade inovade colaborativa, que conecte diferentes atores do cenario de relagdes do trabalho, a fim de difundir as melhores priticas em gestio de pessoas. 40 | REVISTA MELHORPresidentes = das seecionais: 2 volutérios é rmovidos 3 pelo desejo é de ajudarna $ evolugéo de RH i 3 BAHIA Novo presidente da ABRH-BA, Wladimir Mar- tins salientou que o seu compromisso é manter a entidade numa crescente exponencial, buscando resultados sustentaveis, voluntariado engajado e, principalmente, projetos inovadores, “Vamos ampliar a atuagio pelo interior do es tado implementando os niicleos regionais do Sul, Centro-Sul, Recéneavo e Oeste. Dessa forma, a mentaremos nosso campo de atuacio. Também construiremos um modelo de gesto baseada em metas e objetivos, para que possamos crescer nas bases de assaciados e financeira. arrego comigo dor da minha pressio que seri o fator moti gestio: ‘Do ser humano para o ser humano. Bus- caremos, ainda, uma gestio participativa entre as diretorias, com integracdo, apoio e ajuda miitua, pois, juntos, seremos mais fortes e alcangaremos resultados expressivos e marcantes”, elencou. DISTRITO FEDERAL CEARA “Depois de escalar uma montanha muito alta, descobrimos que ha muitas outras mon- tanhas por escalar.” Durante 0 evento de pos. se, Janete Bezerra, presidente da ABRH citou a frase de Nelson Mandela para definir seu espirito ao assumir, pela primeira vez, a presidéncia da associagio. Agradecendo a todos que abragam a causa a seu lado nestes trés anos, Janete enfatizou que representar uma classe como a dos profissionais de recursos humanos requer muita coragem. “Coragem para langar desafios contando com a participacio voluntiria do time, contando com recursos escassos e, sobretudo, com um altissi- mo nivel de expectativas e exigéncias dos profis- sionais que representamos, um coletivo que tem senioridade e exige o melhor”, destacou. Fortalecer evalorizara gestio de pessoas eos profissionais que atuam na drea como agentes estratégicos e viabi lizadores de resultados org € 0 desafio assumido por Marcelo Araijo de Almeida, novo presidente da ABRH-DF bem como os estudantes em suas pesquisas e producio do conhecimento *Focaremos nossos esforgos na disseminagio do conhecimento do mundo do trabalho, promovendo 0 de senvolvimento das pessoas ¢ das organizagées, buscando influenciar na melhoria da condigao social, politica e econdmica do Distrito Federal e do pais. Fortaleceremos a imagem institucional criando iniciativas de represen- tagio e influéncia, ocupando um espago de referéncia em gestio de pessoas e motivando e promovendo agbes que estimulem a inclusio social no cenario de relagdes do trabalho”, assinalou Almeida, que tem virios planos a colocar em pritica, como realizar uma pesquisa sobre cenirio e tendéncias em gestio de pessoas e ressignificar 0 Encontrarh, evento anual da entidade REVISTA NELHOR | aESPIRITO SANTO Na segunda gestéo consecutiva a frente da ABRHLES, Katia Vasconcelos afirmou que ter a oportunidade de assumir a presidéncia nova- mente torna o desafio ainda maior. “Junto com um time de profssionais comp tentes e apaixonados pelo que fazem, nos man- teremos firmes no. propésito de trabalhar para 6 fortalecimento da ABRE-ES no seu papel de transformadora e influenciadora na sociedade nos temas relacionados a gestio de pessoas. Por meio clas nossas agBes e, acompanhando as diretrizes da ABRH-Brasil, buscaremos trabalhar os pilares da edcagio, das relagdes do trabalho, da lideranga, a produtividade e, consequentemente, da compe- titividade, Acreditamos que a forca do nosso tra balho voluntirio,aliado a presenga constante dos notsos associados, permitira que o tema gestio de pessoasocupe cada vez mais as agendas empresa- Fiais, viabilizando a construgio ea manutengao ambientes cada ver mais saudaveis e produtivos. MARANHAO Outro presidente recleito & Edilson Lira, que tem agora mais trés anos & frente da ABRH-MA e definiu a expansio da entidade como uma das prioridades desse periodo. tre nostos planos estio a consolidagio das ages e atividades iniciadas na gestio pas sada e a criagdo de um niicleo da ABRH-MA em Imperatriz, a segunda cidade mais impor- tante do estado”, contou Lira, ressaltando que, com essa iniciativa, a associagao estenderd sua atuagao ao sul do Maranhio e, também, a re- gio de Tocantins. 42 | REVISTA MELHOR GoIAS Dadson Borges de Moraes esti novamente & frente da ABRH-GO, depois de encerrar uma igestio com realizagdes importantes para a asso- iagZo, como o equilibrio financeiro, a mudanga para uma nova sede e a conquista de parcerias om organizagies como Fieg (Federacio das In- chistrias do Estado de Goids) ¢ 0 Grupo E (Os desafios prosseguem na atual gestao. Entre 08 varios citados pelo presidente reeleito, um dos principais & aumentar o nivel de satisfacio dos associados. Para tanto, jé foi criada a diretoria de Relacionamento com 0 papel de identificar as principais necessidades desse piblico. “A profis- sionalizacio e expansio para o interior do estado também esté no nosso foco, Assim, criamos di retoria de Expansio e Nicleos Regionais e a di retoria do Agronegécio e da Industria’, contou, finalizando: “O segundo mandato sera realizado com muito zelo e transparéncia para que a suces siio em 2021 sejafeita com muito sucesso MATO GROSSO DO SUL ‘Com a motivacio de transformar a realidade e © cendtio dos profissionais de recursos humanos do estado, Luciano Coppini iniciou a segunda gestio a frente da ABRH-MS e acredita que sera um bom desafio Lidamos constantemente com questies cultu- rais eo pensamento empresarial que, muitas vezes, indo caloca os desafios de recursos humanos com prioridade. Estou confiante de que faremos a dife- renga em nossa seccional por conta especialmente de todas os nossos voluntirios que fazem parte da diretoria. Vamos seguir em frente para que 03 préximos anos sejam realmente transformadores concluin o reempossada presidente.MINAS GERAIS Eliane Ramos de Vasconcellos Paes foi reeleita presidente da ABRH-MG. Neste triénio, ela dard ontinuidade ao projeto de gestio, mantendo um didlogo estreito com os profissionais de RH e li- derangas empresariais que representam os Vario: setores do mercado, a fim de promover a troca continua de conhecimentos e um canal de did- logo entre lideres e profissionais de RH para timalar um ambiente de trabalho mais saudavel, produtivo e diverso De acordo com Eliane, para fazer diferenga na evolugio dos profissionais mineiros, a nova equipe esta com 0 radar conectado as principais tendéncias, ndo sé na érea de gestio de pessoas, mas nos diversos setores do negécio, como f nangas, tecnologia e comunicagio, entre outros. “Vamos oferecer aos nossos associados e & co. munidade de recursos humanos oportunida. des exclusivas de desenvolvimento e formacio, sempre com foco nos objetivos do negécio. Sio oportunidades valiosas para 0 RH se posicionar de forma cada vez mais estratégica e alcancar resultados extraordinarios”, assinalou. PARAIBA PARA Com extensa atuagio como yoluntéria da ABRH-PA, Carmen Mateus assumiu a presidéncia convidando empresas e profis- sionais a terem na associagio uma parceira em seus negécios e nos desenvolyimentos profissional e pessoal. “Pretendemos estreitar o relacionamento com 08 associados, atingindo a nossa meta de aumentar em 200% o ntimero de associa- dos ~ pessoa fisica e pessoa juridica. Trare- mos mais cursos, treinamentos e palestras para melhoria da gestio das empresas e de eus colaboradores, pois entendemos que, quando qualificamos empresirios e funcio- narios, as empresas crescem e, assim, pro- miovemos o crescimento e desenvolvimento de nossa cidade e regio”, afirmou. Na ABRHL-PB, Maria da Pena Silva dos Santos, também veterana no trabalho voluntario dedicado & ABRH, assumiu a presidéncia com foco em, nestes 36 meses, trilhar uma agenda suportada pelos eixos conhecimento, inovagio, conectividade, inclusio e sustentabilidade. O propésito, diz ela, € propiciar & comunidade de RH a participacao ativa em um movimento capaz de gerar impacto no desenvolvimento e crescimento dos profissionais e das organizagdes do estado. “Seri fundamental para estabelecermos ages especificas na formacio dos profissionais para o mercado de trabalho", afirmou, complementando que outro destaque serd atuagdo efetiva com pequenas e médias empresas, diretamente com os empreendedores, “Esse trabalho aponta para um dos nossos maiores desa- fios, que é a criagio de vinculos mais estreitos e constantes com a comunidade académica ¢ com a organi zaGio, que, por sua vez, dari o alicerce para o crescimento do mercado de trabalho e para os profissionais de gestio de pessoas na sociedade paraibana. REVISTA MELHOR | 49PARANA Sob o slogan “Tudo aquilo que s6 0 hu- mano é capaz de fazer", Adeildo Nascimento, novo presidente da ABRH-PR, acredita que um dos seus maiores desafios 4 frente da en- tidade ¢ 0 de lidar com 0 momento histérico que a sociedade vive em relagio ao futuro do trabalho e do emprego, oscilante entre visbe pessimistas e otimistas, e 0s efeitos da tecno- logia. “O novo posicionamenta da ABRH-PR tem foco na humanizagio do trabalho na era digital e o nosso papel social de desenvolv’ mento dos profissionais de RH para os novos tempos", afirmou, Sobre os desafios i frente da associagio, Nas- cimento elencou: “Nostos desafios para ages 2019-2021 sio: aumentar posicionamento di- gital da ABRH-PR em tempos nos quais midias € redes sociais empoderam individuos em de- trimento de instituigdes; desenvolver um novo modelo de governanga, que privilegie nosso piblico-alvo e que crie valor para os nossos pa- trocinadores e parceiros; eo alcance do estado todo, multiplicando agées que gerem colabora- fo, negécios e parcerias entre profissionais e rea de RH no Parand inteiro” RIO GRANDE DO NORTE PiAui ‘Maria Socorro Cerqueira assumin pela segunda vez a lideranca da seccional piauiense, que, afirma, tem se fortalecido a cada ano por meio de eventos eagbes que inspiram ¢ orientam os profissionais quanto is me- thores prticas em gest “Apesar das adversidades econdmicas impostas pelo cenirio recessivo nos tltimos trés anos, & im- portante destacar que avancamos no nivel institu- dde pessoas no estado, ional, foi mantido © nosso congresso estadual, no «qual induimos uma feira de negécios com o objetivo de possibilitar a interagio e a realizagio de negécios, uma vez que esse ambiente épropicio ao newtwoking Também criames eventos de menor porte, como In- teragir e ExpeRHience, bimestrais ¢ cujo objetivo & sgerar experiéncias positivas por meio do aprendizado, Cada edigio tem um tema, modern, eescolhido com base nas demandas do contexto da gestio de recursos Inmanos’, conta. Ela afirma que, neste trifni, sera dada continuidade ao fomento de agdes que mostrem para as empresas a importancia de investir mais nas pessoas. “Sabemos que os processos de gestio tém tido grande avango em inovagio e tecnologia nas orga nizagBes, mas, para esses avangos alcancarem o seu pleno potencial, é necessirio dar atengao &s pessoas, Devemos ter um olhar com o intuito de atrair para nossa entidacle mais pessoas e profissionais que se de- dliquem ser voluntirios",enfatizou orizar 0 associado é o maior desalio da gestio da ABRH-RN, de acordo com Ligia Ukstin, que assumiu pela primeira vez a presidéncia da entidade. Para venct-Lo, varias agdes jd esto em curso, como a énfase na diferenciagio de valores nas inscrigdes para eventos, ampliagao de dois para cinco grupos de estudos, que so exclusivos para associados, e o acesso gratuito & plataforma digital da revista MELHOR — Gestio de Pessoas. “Estamos interagindo com nossos associados ¢ assim identificando suas necessidades e aspiragoes. Nosso papel é gerar conhecimento, inspirar econectar pessoas. Geramos momentos de networking quando realizamos nnossos eventos. Também esti entre nossos desafios dar sustentabilidade administrativo-financeira. 20 ano de experimentar, para nos anos subsequentes ter novos desafios’, avaliou Ligia 44 | REVISTA MELHORRIO GRANDE DO SUL Em seu primeiro mandato na ABRH-RS, Crismeri Delfino Corréa acredita que, de uma forma geral, em cada gestio, busca-se melhor aperfeigoamento do seu legado. E assim sera na entidade gaicha. Para tanto, foi criado um grupo de pessoas que jé participavam das gesties anteriores e pessoas novas, com novas ideias. “Queremos uma ABRH aberta, com novos sécios, ¢ que as pessoas queiram estar a0 nosso lado, aprendendo. Por esse motivo, criamos o slogan ‘Conectar pessoas, conhecimentos e experiéncias’” Entre 0s planos esto: ampliar o relacionamento institucional com o mercado, visando a geragio de novos negécios; garantir um étimo clima organizacional para colaboradores, tornando-se exemplo de gestio de pessoas para o mercado; ser referéncia na formagao dos profissionais de RH e gestores de pessoas; potencia- izaro uso da tecnologia e de modernas priticas de gestio na entidade;e interiorizar a entidade estabelecen- do parcerias institucionais que viabilizem projetos em todas as regiées do estado. “Queremos que as marcas tenham orgulho em estar ao nosso lado, nossos patrocinadores, parceiros e universidades”, fnalizou. RIO DE JANEIRO Outra estreante no cargo de presidente é Lu- cia Madeira Moraes, que por trés anos vai lide- rar a ABRH-R] com o objetivo de tomar a as- sociagéo cada vez mais uma fonte de referéncia para profissionais e empresas do Rio de Janeiro , a0 mesmo tempo, participar de agdes que fa- vorecama retomada do mercado de trabalho no estado, bem como estar préximos do dia a dia dos profissionais de RH. “A partir de diretrizes estratégicas do Con- selho Deliberativo, os membros da Diretoria Executiva elaboraram um plano de ago que vai orientar os grupos de trabalho ¢ a agenda de atividades que agreguem valores e conhe- cimento aos profissionais e organizacdes. Os profissionais de RH desempenham um papel fundamental na preservacao de espayos em que trabalho e qualidade de vida possam conviver, fazendo com que todos se sintam incentivados apensar e produzir. E a ABRH-RJ precisa dar o suporte necessério para que as melhores prati- cas sejam disseminadas”, complementou. RONDONIA Rosangela Monteiro fez sua estreia como presidente da ABRH-RO com a convicgio de que conta, nestes trés anos, com 0 apoio de todos os voluntérios que aceitaram dividir com ela a jornada, para, juntos, ¢ ao lado de todos os profissionais de recursos humanos do estado, construir uma instituigao relevan- te em Rondénia, “Ser gestor de pessoas é escolher estar a ser- vigo do outro, ¢, para isso, precisamos algu- ‘mas vezes, renunciar a nés mesmos, &s nossas vaidades, aos nossos julgamentos, as nossas vyerdades absolutas em primazia do bem-estar, da satisfagio coletiva ¢ da felicidade das pes- soas", observou, complementando: “Creio que nem tudo seré tio ficil como queremos, mas que cada um de nés possa fazer 0 seu melhor & frente de nossas instituigdes”. REVISTA MELHOR | 45SANTA CATARINA Inovagdo a palavra-chave da nova gestio da ABRH.SC, que tem Adriana Machado Thomé como nova presidente. Ela vé como maior de- taf nestestrés anos tornar a associagio ainda mais atrativa para os profssionais de gestio de essoas e para as organizagées, ym essa mudanca exponencial que es- tamos vivendo no mundo atual, a associagio precisa inovar, estar a frente dos assuntos ¢ priticas de gestio de pessoas, ser influente, atrair as liderangas ¢ os diversos segmentos do mercado, assim como estudantes, ass0- ciagées, instituigées de ensino. Desejamos que ao final da gestio a ABRH.SC possa ter uma relevincia ainda maior na comunidade de recursos humanos catarinense e cumpra, assim, sua missio",explicou. SERGIPE SAO PAULO ABRH-SP, em seu primeiro mandato, © presidente Guilherme Cavalieri destacou a prioridade de manter a associagio como a que melhor representa os profissionais de recursos humanos do estado de Sio Paulo. Nesse sentido, o empenho € 0 de atrair 0 ‘maior ntimero de associados. "Pretenclemos conseguir isso, princi- palmente, mantendo a boa reputacio da ABRH-SP construida nesses anos todos com a sucessio de varios presidentes e dire- tores. Entre tantas ages, queremos capaci- tar os profissionais de RH e contribuir com © poder pubblico para a formulagio de poli- ticas piblicas que minimizem o impacto da transformagao digital no emprego, além de trabalhar para o resgate da empregabilidad. ¢ para a promogio do trabalho e empreen- dedorismo”, detalhou, 430 anos voluntaria da ABRH, Sandra Coélho Nunes tem contribuido cotidianamente para aamp gio eo avanco do movimento associativo e voluntario, tanto no ambito de seu estado, como nacional. Ela, 4que jé presidin a ABRHL-SE no passado, volta & lideranga com a mesma crenga de que, para ser competiti- 4 associagio precisa de novas ferramentas e novos valores, dando espaco A criatividade institucional ‘Debateremos a implantacéo de planejamento de curto, médio e longo prazo na nossa seccional, pro- curando tornar claros os nossos rumos, incorporando a preocupagao em humanizar as nossas atividades. Pretendlemos, ainda, ampliar nossa convivéncia com as demais organizagées do mundo do trabalho e carreiras, assim como com as universidades, proporcionando a saudével troca de experiéncias tio neces- saria ao nosso amadurecimento profissional”, antecipou, ressaltando que, para todo o Sistema ABRH, os esforgos devem se concentrar nos seres humanos, na sociedade e no meio ambiente. “Precisamos de novas formas de trabalhar em conjunto e de lideres que promovam a construcio de solugdes para os problemas que emergem com maior rapidez, uma vez que as empresas esto se movendo para um futuro tecnoligico fem que as oportunidades ¢ os beneficios superam os riscos eas incégnit 4s | REVISTA MELHORPN es ca asileira de Recur: esc Peeters Diretoria Executiva saRe-arasi2 Rua General Jardim, 770 ‘Peandar -c}.7D ce uiz3-bi0- ‘io Paulo -SP Presidente consetho Donizetti Tadew Tena 3124-8850 Paulo Sardinha (81) Consultivo Moretti (SP) SERIE Vie Presidente Presidente Marcos Freitas (CE) Orian Kubaski RS) —_Daayse Fonseca Gane’ Peas e Finacetro (uc) Conselho Fiscal Cissio Mattos (RS) Conselheiros fail A Ero Nascimento sbrhesbehbreslongbr Consetheiros @Rs) Conselho Elane Medeiros José Prado (DF) pouonie Deliberativo da Silva (AM) Joaquim Correia (RJ) consrh@conarh.com.br Presidente Eliane Ramos ‘Theunis Marinho (SP) —_de Vasconcelos ‘Suplentes Primera voepresidente — Daes (MG) Paulo Sérgio Bastos Gloria Meireles (MG) Dadson Borges Menezes (DF) Segunda vioepresidente je Moraes (0) ‘Noémia Lucas (SE) Sive ARGH Brasil Danielle Maria Sampaio de Saidul Rahman ‘wwwabrhbrasil.orgbr Quintanilla (ES) ‘Almeida (BA) Mahomed (R) site cone svrw.conath.combr Seccionais etic recs an ances seat pacombe (eo 01481 Fee aon HREM" gon panatan =e a ‘i corks auietes ea gg ro GRANDE DO SUL Duden ogo Mose ‘Pehpbeabipcam br rime Date cores, ABRIL AMAZONAS Kite ante “Titi 02) 3236-5386 ‘scrtariagebmham come ‘wwwebrten com br hrbagubshbnersbr seabhba rgb ‘ABRIL CEARA Janet Becartsd stva Tal) s09c 0169 ‘hencerrggmalicom swormabrhcecom sao sto ee ee ocenre aee EGeyy caster Sane ‘ABRHL ESPIRITO SANTO itn cYitne ata Vescacdos eed Se eee Se sa cana Pacer StSgSED soe 78R8 HATO GROSSO DO SUL, Metre dena ionomers Contigo cam be ‘rams comb ‘BRH MINAS GERATS ‘lane Ramos de ‘Vmconalon es Fe Ghaan-one ihmpeabiime ree srnabtingersbe ‘ABRH PARA Brien ls Vines atteus ‘Tks 60 s246-7e00| ‘wirmabripbeom be ‘BR PARANA ‘Nulasnsaments ‘Tate 5202-47 Sinhprobib-peorgr ‘wwrwabih progr ‘ABRH PERNAMBUCO Aorke canara Tan ssarene brbpewabiipecom be ‘wwwabhpecombe an PAUL Eedecarquat Tals) 02-671, shriplegmacom Ingpenbenpuarg br po 0,960 senna we mae! Suecanaet Seana Tete) sase200/ Fax (51) 286-0307 ‘Secretar gabrhracom be ‘wvneabnbrscombe ‘ABRH ROMDONTA Maria do socoro ‘anes do Naseimesto Ta) 9817307 ace Souzaguol com be ABRH SANTA. CATARINA ‘Mitioe Rodrguae ‘Machado Thome ‘al 346-004 Dreslanegabrhac org Sroneabiise om ‘nee sho PAULO Sharma crater, ‘ae (1 ssos05es entatogabrisporgte meabiispore ‘aR SERGIPE Sendra BunesCeatbo ‘ala (9) snr7010 {hihsagubhse.com be ee a a me ue Filiada a Apoio &. | = REVISTA MELHOR‘isfagao de seus colaboradores jem e performance di uito se fala sobre fatores que impactam a M cultura organizacional. Um deles é a trans- formacio digital. Esta nio se refere apenas & tecnologia, mas esté relacionada as novas formas de pensar, i mudanga cultural da organizagio - que de- manda desafiar sempre o status quo e experimentar cada vex mais. Outro fator consiste em olhar atentamente para as necessidades e valores dos clientes e empregados. A era do customer experience (CX), que se refere a todo ‘© conjunto de interages que um cliente tem com a empresa fornecedora, migra também para a era da experiéncia do empregado, ou o termo em inglés em- ployee experience (EX). ‘Tratar bem os profissionais é tio importante quan- to tratar bem seus clientes. A satisfagao de ambos im- ppactam a imagem e performance da empresa. Assim, © sucesso de um negécio esta diretamente ligado a0 talento e ao engajamento de seus profissionais. Dentro desse contexto, hé trés conceitos que im- pactam a drea de recursos humanos e passam a ser vistos como estratégicos: + Employee Value Proposition (EVP): sio todos 08 “itens” que os profissionais valorizam sobre 0 trabalho. © conjunto que faz com que queiram ou gostem de trabalhar em uma empresa, como per- cebem, se sentem e falam dela. O EVP é, portanto, um conceito guarda-chuva que “embala” de forma estruturada esse conjunto de atributos, envolvendo as categorias: remuneracio e beneficios; gestio de pessoas; ambiente de trabalho; oportunidades de carreira e cultura, « Employment Branding: consiste nos esforgos da empresa em “traduzit” os atributos de EVP de for- ma atraente para o mercado de trabalho. Sao as ages, 49 | REVISTA MELHOR que refletem o EVP e a identidade da empresa para 0 empregado, candidato e para o mercado ~ atraindo e retendo os profissionais considerados ideais. + Employee Experience: € 0 modo como se cuida das interages dos empregados em todas as etapas de sua jornada junto a empresa, Estamos falando do dia adia na organizagio, de como refletir de forma priti- cae genuina toda a promessa da marca empregadora ~ desde um primeiro contato para participar de um processo seletivo, passando pela fase de onboarding ¢ toda a trilha de desenvolvimento e reconhecimento até um eventual desligamento. Tratar bem os profissionais é tao importante quanto tratar bem seus clientes De nada adianta a empresa ter um for- te,ebem construido, EVP, se nas intera- ges mais basicas do empregado, em seu dia a dia, isso nao acontecer. E 0 fa- moso walk the talk — agir de acordo com 0 discurso. Isso é im- prescindivel para se ter, de fato, uma plataforma de EVP e EB que tenha valor para a empresa. ‘Assim, a equagio esté montada: EVP - Employ- ‘ment Branding ~ Employee Experience. Todos esses fatores bem orquestrados levam a bons resultados de engajamento. Dessa maneira, é importante prestar atengio néo apenas nos resultados das pesquisas anuais de enga- jamento, mas estar atento a toda a experiéncia do pro- fissional. Assim se gera um melhor engajamento. A experiéncia é 0 meio eo engajamento é o resultado. Gisele Gaspar é global talent acquisition branding project manager da international PaperaM Aumente a visibilidade de sua empresa € conquiste novos clientes, expon CONARH2? rca no CONARH 2019 Um dos maiores e mais importantes eventos de Recursos Humanos € Gestdo de Pessoas tem espaco para a sua empresa. E nao é necessario garantir um estande. Atinja o seu ptiblico-alvo e potencialize os seus resultados, estampando a sua marca nos diversos espa¢os de merchandising disponiveis. Op¢ées nao faltam para a sua marca ser vista e lembrada. Mas vale ressaltar que esses espacos sdo limitados. Seja um anunciante: 1] 3124-8850 + Ramal 2 + expoabrh@conarh.org.br + www.conarh.org.br De 13 a 15 de agosto de 2019, no Sao Paulo Expo Realzacso Copromocio Apoio Agéncia de Gerenciamento Agencia « Promoss0 Institucional Viagens Oficial Operacional Oficial mise: ELABRHS® Sho PAULO EXPO ig (pserecom HYRNASTHA ribr INOVAR Patrocinador samme UNIWERS §Senior LG 2 SESC Feiotoncice GTOTVS BHOLDEN techware vaarenars QQVieNove i = goowit ahgora ApoloJunte-se a Delegacao Brasileira no evento eo Sen eeS exclusivos! 21a 27 de junho/2019 | PRINCIPAIS PALESTRANTES Brene Brown arene Ee ee Veloce Re RON leld Ee WETS nee Cee Murer Doreen ccna Peer ectesee et Seen ock Winnie Ells Meter aay Cetera Blo alsla\ A Onm E-\'/ (ola aa SPC-SHRM Presidente e CEO Coe Maisde _ palestras voltadas para: ees e métricas de trabalho PH Global Tecnologia Lideran¢a Tgjento (ol ale lalele lee lo eee ele ea etl eeae kegel alte Conformidade Comipensacdo e Beneficios