MECANISMO DE MEDICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL

ALEJANDRA TREJOS EMBUZ ID 611327

ANGIE MELIZA CAMPOS YUSUNGUAIRA ID: 675407

ALEJANDRA PASTRANA ID 505866

ELECTIVA CPC

NRC: 23390

ADINISTRACIÓN DE EMPRESAS

UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS

NEIVA- HUILA

2019

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 INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo se relacionan dos medios por los cuales las organizaciones se

permiten medir el clima organizacional, en el cual se identifican varios factores en los

colaboradores como lo son: sus caracteristicas biográficas, es decir: edad, género, estado

civil y antigüedad en el puesto, sus habilidades, tanto intelectuales como físicas y las

actitudes que presenta; permitiendo determinar el grado de satisfacción del cliente interno y

tomar las medidas necesarias para correjir los probables factores que impidan que puedan

desarrollar bien su trabajo.

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 OBJETIVOS GENERALES

- Conocer e interiorizar estrategias sobre dirección y desarrollo del personal ya que

son el factor más importante que permite el logro de los objetivos empresariales.

- Describir la relación de estrategias de comunicación y el clima de las empresas

OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Determinar las situaciones que han tenido la implementación de actividades de

comunicación conducentes al mejoramiento del clima organizacional de cada

empresas.

- Caracterizar recomendaciones en función de maximizar las fortalezas y minimizar

las debilidades encontradas en cuanto al clima organizacional.

- Caracterizar a los empleados en sus niveles de motivación, clima laboral,

satisfacción laboral, conocimiento de la empresa y sentido de pertenencia.

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 LAS ENTREVISTAS PERSONALES

Entrevistas

Las entrevistas pueden ser individuales o grupales y han de centrarse en aspectos más

puntuales de la empresa. Las entrevistas de salida son una buena alternativa para conocer

una percepción sincera sobre las condiciones laborales. Además, esta herramienta permite

saber si en una empresa existen diferentes climas organizacionales.

Las entrevistas conforman otro método para medir el clima organizacional que se utiliza

con frecuencia por la cantidad de datos diversos que se pueden obtener, así como la

posibilidad de profundizar directamente con el entrevistado sobre distintos aspectos e

incluso algunos que surjan en el momento de la entrevista. Es posible también la

realización de entrevistas a un número considerable de entrevistados.

Para que alcance un máximo de eficacia y eficiencia deben observarse una serie de

aspectos que son muy importantes como: preparación adecuada de la entrevista

confeccionando una guía que no permita caer en la improvisación; los entrevistadores

además de poseer determinadas condiciones personales para el trabajo deben estar

correctamente preparados; seleccionar las dimensiones o variables que se correspondan con

las características de la organización y estén acorde con los objetivos de la tarea, para poder

cotejar y contrastar las respuestas; explicar con profundidad a los entrevistados los

objetivos que se persiguen y las condiciones e importancia del trabajo.

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 LAS ENCUESTAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El método más habitual para evaluar el Clima Organizacional involucra el uso de

encuestas a los empleados, otros pueden ser entrevistas personales, o bien por medios

electrónicos. Diseñar y llevar a cabo las encuestas de Clima Organizacional puede llegar a

ser un tema algo complejo pues requiere poseer ciertos conocimientos sobre Clima

Organizacional, psicología, estadística y metodología de encuestas, entre los más

importantes. Por lo que en muchos casos las empresas deciden subcontratar su elaboración

a empresas especializadas en este tema que ya cuentan con las herramientas, el know-how,

y software necesarios para llevar a cabo este tipo de metodologías.

Un aspecto muy importante que se debe tener en cuenta cuando se realiza una encuesta

de Clima Organizacional es el anonimato. La metodología debe permitir resguardar el

anonimato del personal encuestado, un factor preciso si queremos asegurar la mayor

sinceridad en las respuestas. La subcontratación de empresas externas para la realización de

las encuestas es en este caso una garantía de anonimato anexo para los empleados.

De una manera general, los cuestionarios o encuestas de Clima Organizacional suelen

estar formados por los siguientes tres tipos de preguntas:

- Demográficas y de segmentación: Nos permiten adquirir información acerca del

encuestado que usaremos posteriormente para enriquecer el análisis grupal de los

resultados.

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 - De Clima Organizacional: Nos permiten valuar los factores determinantes de la

motivación. Esta es la parte más crítica de las encuestas de Clima, puesto que debe contener

las preguntas precisas que evalúan los factores adecuados que forman parte del Clima

Organizacional de la empresa. La mayoría de las empresas que se dedican a realizar

encuestas de Clima ya cuentan con patrones de encuestas que adaptan a la singularidad de

las empresas que los subcontratan, es decir a sus clientes.

- Preguntas abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo del

Clima Organizacional que nos ayudará a modular los resultados obtenidos por razón de los

otros cuestionarios.

En muchas ocasiones las empresas aprovechan la ejecución de una encuesta de Clima

Organizacional para introducir en ella algunas preguntas que, aunque no están estrictamente

relacionadas con el Clima Organizacional, pueden servir a la empresa para optimizar su

gestión organizativa. Las encuestas de Clima obtienen con frecuencia factores y preguntas

para evaluar la satisfacción de los empleados sobre varios departamentos (finanzas o

calidad, por mencionar algunos), y otros temas de interés para la compañía.

Es importante enfrentar la realización de una encuesta de Clima Organizacional con

unas expectativas temporales claras de lo que representa un propósito de este tipo. El

tiempo de duración de un proyecto de análisis y evaluación del Clima Organizacional es

pocas veces menor a uno o dos meses, puesto que este tipo de evaluación necesita pasar por

diversas fases:
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 - Diseño de la encuesta: Deben definirse las preguntas,

los factores, el tipo de escala de respuestas, la muestra (si es necesaria), las variables de

segmentación y el formato de la encuesta (por ejemplo, los temas de anonimato). Es

también conveniente diseñar el cuadro de mando que la empresa deberá utilizar para

gestionar el Clima Organizacional. Este cuadro de mando describe la relación que hay entre

las preguntas y los factores que generan la motivación.

- Comunicación: Se define e implementa la estrategia de comunicación que tendrán

para-con los empleados. Esta fase es muy importante para hacer copartícipes a los

empleados del proyecto de Clima Organizacional. También permite maximizar la

participación en la encuesta y eliminar las posibles alusiones sobre el anonimato.

- Realización de la encuesta: Hace tiempo únicamente se usaban cuestionarios en

hojas de papel. En la actualidad, éstos están siendo progresivamente reemplazados por el

formato electrónico, que permite una mayor rapidez, comodidad y ahorro de costes. El

software de encuestas actual permite combinar los cuestionarios en papel con la captura de

los datos a través de Internet, creando sitios web para contestar los cuestionarios. Los

- empleados pueden acceder a estos sitios web con claves de identificación privadas,

tanto desde su puesto de trabajo como desde cualquier punto de acceso a Internet.

- Análisis y comunicación de resultados: En esta fase se transfiere la obtención de

resultados, generación de informes y definición de la estrategia a seguir. Una vez

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 que la dirección de la empresa ya ha analizado los

resultados, es conveniente participar los resultados globales a todos los empleados, quienes

participaron en la evaluación. Esto permite implicarles en el proyecto de Clima, lo que

causará una motivación adicional y posibilitará una mayor participación en las encuestas

futuras

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 CONCLUSIONES

- La razón por la cual a cualquier empresa deberia interesarle que las personas enten

motivadas es muy simple: todos los estudios certifican que la relación existente entre la

motivación de los empleados y los resultados es muy fuerte.

- El clima laboral puede ser objeto de análisis mediante la identificación de ciertas

dimensiones de comportamiento, que a su vez se expresan a través de niveles de

satisfacción o insatisfacción. Esa manifestación es la síntesis de las percepciones de cada

funcionario frente a las vivencias y expectativas que le genera la Entidad.

- Las razones por las cuales una Entidad decide desarrollar un estudio de clima

laboral obedecen a varios factores; pero todas apuntan a una preocupación y a un interés

por parte de directivos y funcionarios por mejorar y optimizar las condiciones en las

actividades laborales cotidianas.

- Se precisa que este trabajo investigativo no pretendió determinar el planteamiento

de estrategias, proyectos o planes de mejoramiento del clima organizacional sino

simplemente conocer los cambios que se generaron después de la fusión y en qué medida

estadística desmejoró.

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 BIBLIOGRAFIA

Méndez, C. (2006). Clima Organizacional en Colombia. El IMCOC: Un método de

análisis para su intervención. Bogotá: Central editorial Universidad del Rosario.

Franco, N. (2010). Artículo: Alianzas estratégicas: una alternativa competitiva.

Recuperado de http://www.encolombia.com/economia/alianzasestrategicas.html

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