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Teste sua Habilidade em receber e aplicar Feedback

Respondendo ao teste da Janela de Johari, você será identificado com um dos


quadrantes: Arena ou Aberto, Mancha Cega ou cego, Fachada ou Oculto,
Desconhecido, que lhe mostrará se você tem ou não facilidade para
DAR e principalmente RECEBER feedback.

INSTRUÇÕES
Para cada item deste questionário, você deverá indicar qual das duas
alternativas apresentadas, descreve melhor a maneira pela qual você age frente
a cada situação descrita.
Tente responder como você normalmente agiria e não como você pensa que
deveria agir.
Algumas alternativas podem ser, igualmente, características da sua maneira de
agir, e em outras ocasiões, algumas alternativas podem não corresponder a um
comportamento típico seu.
Nestes casos, procure decidir pela alternativa que, relativamente, corresponderia
a melhor escolha.
O importante é responder todos os itens. Para cada item você deverá distribuir
5 (cinco) pontos entre as duas alternativas “a” e “b”.
O importante é que a soma dos pontos atribuídos a “a” e “b” totalizem,
exatamente, 5 (cinco) pontos.

As atribuições destes pontos deverão ser feitas de acordo com a tabela


abaixo:
0 - não corresponde de modo algum
1 - tem alguma semelhança
2 - ligeiramente mais próximo, do meu comportamento típico
3 - próximo do meu comportamento típico
4 - bastante próximo do meu comportamento típico
5 - descreve exatamente o meu comportamento
Exemplo:
Se “a” corresponde de modo bastante aproximado do seu comportamento típico
e “b” tem alguma semelhança, a pontuação a ser dada será:
A - 4 pontos
B - 1 ponto
Total: 5 pontos

A seguir, apresentamos uma série de possíveis situações dentro de um ambiente


de trabalho.
Como você agiria se estivesse envolvido nelas?

CUIDADO
Se você não responder as perguntas HONESTAMENTE, o resultado também
não será HONESTO.
Responda com CALMA, com TRANQUILIDADE, pensando no seu auto
desenvolvimento, aproveitando este raro momento para um AUTO
FEEDBACK.

QUESTÕES
1. Você foi convocado para realizar um trabalho com outro colega do qual você
demonstra apresentar um “conflito de personalidade”. Neste trabalho haverá a
necessidade de vocês demonstrarem colaboração mútua. Você e ele irão iniciar
o primeiro encontro onde estarão negociando prazos e responsabilidades sob o
projeto. Você neste primeiro encontro:

a) (_____) Diria ao seu colega que ambos necessitam rever o “conflito de


personalidade” que possuem para que o trabalho prossiga com sucesso.
b) (_____) Evitaria comentar os problemas de “conflito de personalidade” que
possuem a intenção de não prejudicar o andamento do trabalho que estaria
iniciando.

2. Se eu descubro antes de iniciar uma negociação, que a contraparte é um ex-


colega de trabalho, com quem tive uma discussão acirrada no passado recente
e que ultimamente vem falando mal de mim para outros colegas, eu:

a) (_____) Não chamaria a atenção sobre seu comportamento com receio de


piorar as coisas, e deixaria que o “tempo” cuidasse de tudo.
b) (_____) Comentaria com ele sobre o que está ocorrendo e perguntaria de que
maneira ele considera que nossas desavenças poderão vir a prejudicar esta
negociação.

3. Durante um projeto onde eu e um funcionário já passamos por vários


processos de negociação; e ele (funcionário) começasse a apresentar certo
distanciamento e a me atender somente naquilo que necessito sem emitir outros
comentários, eu:
a) (_____) Interromperia a negociação e perguntaria o que está acontecendo
com ele, indicando o seu atual comportamento como estranho para comigo
b) (_____) Manteria o mesmo comportamento que ele, já que tudo o que estou
pedindo ele vem oferecendo.
,
4. Se, numa negociação com minha equipe, a conversa tomasse um rumo do
qual eu não dominasse o assunto e a minha opinião fosse indicada como
decisiva para resolver o problema em questão, eu:

a) (_____) Buscaria desviar a atenção dizendo que outro colega teria maiores
condições de opinar sobre o tema, omitindo assim minha opinião.
b) (_____) Diria que não tenho conhecimento sobre o tema, confessando minha
Ignorância e encorajando a mesma a continuar a debater o assunto sem a minha
Contribuição momentânea.

5. Durante uma negociação com a equipe, percebo que um dos funcionários


tenta me dizer que estou me comportando de forma inadequada e prejudicando
o andamento do processo de negociação, eu:

a) (_____) Solicitaria que ele me informasse o que realmente estou fazendo de


inadequado para que pudesse vir a adequar o meu comportamento.
b) (_____) Explicaria que minha atitude tem a ver com o comportamento dos
demais e que na verdade estou respondendo a forma pela qual estou
entendendo o que está sendo analisado na discussão.
.
6. Caso fosse convidado para em grupo negociar a indicação de uma pessoa
para assumir um cargo de liderança num dado grupo, e soubesse que a pessoa
mais indicada pelos demais convidados que também foram designados para
este trabalho de seleção não conta com condições básicas para liderar pessoas,
eu:

a) (_____) Iria somente dizer o nome da minha indicação sem mencionar dados
sobre o candidato mais cotado.
b) (_____) Comentaria com os demais convidados as informações que possuo,
oferecendo a todos os indícios de que o indicado não é a pessoa mais apropriada
para atuar como líder de grupos

7. Se eu sentisse que numa reunião de feedback com um funcionário que ele


está me tratando injustamente, eu:
......
a) (_____) Lhe perguntaria se existe algum problema que envolva a minha
pessoa, que eu desconheça, e porque eu estou sendo injustamente tratado.
b) (_____) Não perguntaria nada, mas ficaria na expectativa de que ele viesse a
me procurar e a apresentar um comportamento mais maduro durante a reunião.

8. Se eu estivesse passando por problemas pessoais, que me deixassem


extremamente preocupado, mas que por força de trabalho durante uma reunião
com a equipe externasse minha irritação para com eles, e um dos funcionários
me dissesse que eu estou irritado e que a reunião de trabalho não estava
seguindo um rumo natural por causa do meu comportamento, eu:
a) (_____) comentaria que estou passando por um momento difícil, pediria
desculpas e solicitaria o adiamento da discussão até que tivesse maior equilíbrio
para poder continuar a tratar o assunto em questão.
b) (_____) ouviria o comentário e solicitaria para que continuássemos a reunião,
uma vez que temos um problema para ser resolvido.

9. Se durante uma negociação de avaliação de desempenho com um


funcionário, percebesse que o relacionamento com ele estivesse sendo
prejudicado por discussões sobre um projeto que desenvolvemos no passado e
que este fato estaria prejudicando o andamento do processo de avaliação de
desempenho que estamos realizando agora, eu:
a) (_____) Me tornaria mais cauteloso em minhas conversas com ele para evitar
que tal assunto voltasse à baila e prejudicasse ainda mais o processo de
negociação.
b) (_____) Diria a ele que nosso relacionamento está sendo afetado pela
controvérsia sobre o referido assunto, e sugeriria discuti-lo até que o mesmo
fosse resolvido, uma vez que devemos dar continuidade a negociação.

10. Se durante uma reunião com a equipe, percebesse que um dos membros do
grupo estivesse apresentando comportamento inadequado que está
prejudicando o andamento do trabalho, eu:
a) (_____) Não demonstraria minha opinião para este funcionário que está
apresentando comportamento inadequado.
b) (_____) Chamaria este funcionário em particular e trocaria com ele minha
percepção sobre o seu comportamento e o quanto o mesmo vem prejudicando
o andamento da reunião.

CORREÇÃO
Transfira as pontuações para a tabela abaixo, de acordo com os valores que
você colocou nos itens A e B de cada questão.
Note que as questões não estão em ordem.
Passo 1
Baseado no que você fez anteriormente pegue o valor total do item
Receber Feedback “, encontre o valor correspondente na Linha Receber
Feedback” e faça um traço vertical. Veja exemplo próximo slide.

Passo 2
Baseado no slide anterior pegue o valor total do item “Dar Feedback “,
encontre o valor correspondente na Linha “Dar Feedback” e faça um
traço horizontal.

Resultado
O quadrante com maior abertura representa sua habilidade de dar ou
receber feedback, de acordo com os próximos slides.
Características dos Quadrantes
Abaixo apresentaremos as características mais marcantes de cada um dos
quadrantes. Quando fizer a leitura, observe quais os quadrantes com maior
destaque na sua própria janela. Isso ajudará você a compreender melhor sobre
o seu jeito de se comunicar e de se relacionar com as pessoas, assim como lhe
indicará os caminhos para seu aperfeiçoamento. Vale salientar que o quadrante
para os relacionamentos saudáveis e mais produtivos é o ABERTO.
Na sua reflexão, observe o que pode ser feito para ampliar cada vez mais esta
parte da janela.

ABERTO

A pessoa com este quadrante expandido expressa claramente o seu ponto de


vista, mas sabe que também é fundamental compreender e considerar o que o
outro pensa. Caso o outro não se exponha, pergunta e busca ativamente dados.
Fomenta, assim, a troca contínua de informações, tendo maior facilidade para
conduzir relacionamentos baseados no diálogo e no conhecimento mútuo. Quem
tem este quadrante predominante possui grande facilidade tanto em receber
(visando o seu próprio autodesenvolvimento), como em dar feedback (dizendo o
que pensa e visando o desenvolvimento do outro). Consegue assim um espaço
de troca mais claro, em que as experiências e dados são conhecidos pela própria
pessoa e por aqueles que a rodeiam. É a área que se caracteriza pela livre troca
de informações entre o “eu” e “os outros”. Conforme as partes mostram maior
abertura – em que são compartilhadas mais informações, percepções e
expectativas, inclusive as de caráter pessoal - desenvolvem como consequência
relacionamentos interpessoais de confiança. Assim, as pessoas que estão neste
quadrante correm menos risco de serem mal interpretadas, criam reações
espontâneas e gastam menos energia administrando sua imagem pessoal. Caso
você não se encontre nesta área, algumas dicas: se você começar a solicitar
feedback sobre seu comportamento e seu desempenho; assim como dizer para
as outras pessoas as suas percepções, você iniciará um processo de
transparência, tornando-se uma pessoa aberta para o desenvolvimento pessoal.

CEGO

Este quadrante leva o nome de CEGO, pois a pessoa que tem esta região
desenvolvida tem dificuldade em enxergar aspectos que estão ocorrendo ao seu
redor e, principalmente, aspectos relacionados ao seu próprio comportamento.
É o quadrante em que pouco percebemos de nós mesmos, pois não criamos
acesso ao conhecimento do que os outros pensam e sabem sobre nós. Os outros
têm suas opiniões e percepções, mas não as revelam com medo de magoar o
CEGO, ou mesmo porque sua reatividade em escutar simplesmente não
permitem que os outros se coloquem. Neste quadrante estão as pessoas que
possuem facilidade em falar o que pensam e sentem, colocando o seu ponto de
vista. Porém, não tem interesse no que o outro acha e têm dificuldade em
receber feedback, pois costumam refutar a maioria das informações que lhe são
passadas. Estruturam e expõe claramente o que acham, mas demonstram
descaso e desinteresse com as opiniões do outro, tendendo a valorizar a sua
própria visão em detrimento das ideias dos outros. Ao negar críticas e sugestões,
aumentam o distanciamento com as pessoas com que se relaciona. Ao defender
suas próprias convicções com exagerado afinco, são vistos como pessoas
“donas da verdade” e autoritárias. Além dito, seu excessivo grau de objetividade
e pragmatismo pode levar o CEGO a desconsiderar aspectos motivacionais
importante nos relações de trabalho, criando desconforto e baixo
comprometimento nos outros por não se sentirem escutados Pessoas que estão
neste quadrante e desejam migrar para o ABERTO devem pedir muito feedback
sobre sua postura para iniciar um processo de auto percepção de como o seu
comportamento impacta o próximo, buscando relacionamentos interpessoais
mais saudáveis. Deve ainda buscar maior crença na força do outro e da
diversidade de opiniões, buscando um trabalho menos solitário. Quando se
abrem e escutam os outros, os CEGOS enxergam coisas que não conseguem
perceber por conta própria. Refletir antes de dar feedback para as pessoas
também é aconselhável para amenizar sua agressividade e descontrole
emocional. Muitas vezes o CEGO está certo no “que” diz, mas o “como” diz
coloca por água abaixo todo seu argumento.

OCULTO

As pessoas que demonstram este quadrante expandido entendem a


necessidade e a importância de escutar as informações e o conhecimento do
outro, de entender sua opinião. Hábil perguntador, ouve e busca todas as
informações relevantes. No entanto, seu grau de exposição é baixo. Não diz tudo
o que sabe, sente ou pensa, especialmente quando sente que a exposição pode
ameaçar sua imagem ou provocar conflitos. Não se revela e preserva com afinco
sua intimidade, não se manifestando por insegurança ou por vergonha. As
pessoas com este quadrante predominante tem medo de que os outros possam
condená-las, dominá-las ou até cortar o relacionamento com estas. É no
OCULTO que se encontra muito daquilo que conhecemos de nós mesmos e que
mantemos oculto para os demais. Temos medo que se o grupo vier a saber dos
nossos sentimentos, percepções e opiniões, este mesmo grupo pode nos
rejeitar, atacar e nos atingir de alguma forma. Sua tendência a evitar confrontos
pode gerar frustração, pois os outros percebem que não está se colocando ou
dando sua plena contribuição. Pode ser visto com desconfiança, pois passa a
imagem de alguém que está escondendo algo ou que tem uma “agenda oculta”.
Também cria certa distância, pois os outros têm a sensação de que não
conseguem se relacionar com a essência dos OCULTOS, mas com uma
fachada/ um disfarce. Por mais que recebam bem o feedback, demoram muito
para modificar seu comportamento. Precisam de muita pesquisa e análise para
comprovar que precisam da mudança, e isto pode levar um tempo maior do que
o necessário. Colocar o que pensa sobre o outro nem pensar! O OCULTO não
quer colocar em risco a opinião que o outro tem sobre si. O movimento
necessário para pessoas que estão neste quadrante é se abrir, se expor, pois
através deste movimento ele perceberá que o grupo o conhecerá mais e não o
rejeitará ou atacará. Percebendo isto, esta pessoa inicia um processo de auto
fortalecimento e abertura.

DESCONHECIDO

Este estilo reflete o uso mínimo de auto exposição e busca de feedback. Este
quadrante demonstra a parte desconhecida tanto por nós como pelos outros.
Assim, as pessoas do quadrante DESCONHECIDO tem muita dificuldade para
receber feedback e para transmitir informações (inclusive a seu respeito). Com
um grau de autoconhecimento baixo, esta pessoa possui dificuldade em se
relacionar ou responder às diferentes situações e personalidades que a vida
coloca a sua frente. Conhecer o outro também e colocar-se em relacionamentos
produtivos fica extremamente difícil, pois ela desconhece totalmente seus
próprios padrões de comportamentos, suas características positivas e aquelas a
serem desenvolvidas. Assim, um relacionamento com este padrão estabelece-
se sobre bases essencialmente desconhecidas e se traduz em um modo
impessoal de agir. Em seus relacionamentos, uma pessoa com essa janela pode
provocar ao mesmo tempo sentimentos de desconfiança e hostilidade. Isso
porque parece estar “escondendo o jogo”, não cria empatia e tampouco constrói
vínculos. Para saírem do DESCONHECIDO estas pessoas precisam passar por
um processo de descobrimento pessoal, através de treinamentos que visam a
autodescoberta. O processo terapêutico também é indicado, pois um profissional
habilitado poderá despertar nesta pessoa suas potencialidades e limitações.
Pedir e dar feedback é outro processo importante para quem está neste
quadrante, pois receber informações repetidas pode despertar o desconhecido
na pessoa.

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