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Direito do Trabalho técnico e analista administrativo de TRT


Teoria e exercícios comentados
Professores José Gervásio Meireles e Gáudio Paula– Aula 02

próprias do Direito do Trabalho e é aí que encontramos as maiores


probabilidades de questões para a prova de AFT.

2.1.2. REGRAS GERAIS


No tocante, especificamente, à capacidade para ser
contratado, o critério mais importante é o etário (idade), que se
encontra, particularmente, na Constituição Federal (art. 7º, XXXIII), na
CLT (arts. 402 e seguintes) e na Convenção 138 da OIT (sobre idade
mínima para o trabalho).
Vamos por partes.
A Constituição Federal estabelece no art. 7º, XXXIII:

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou


insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a
menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos;

Neste contexto, a princípio, poderia parecer que todo o


trabalho realizado por menor de 16 anos seria vedado, salvo na condição
de aprendiz. Aliás, o art. 403 da CLT preceitua:

Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de


dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a
partir dos quatorze anos.

Entretanto, se este fato ocorre, como percebemos, por


exemplo, que existem crianças laborando na televisão (com idade bem
inferior a 16 ou 14 anos)? Isto pode ser explicado pelo fato do Brasil ter
sido signatário da Convenção 138 da Organização Internacional do
Trabalho (OIT). Esta convenção trata da idade mínima para o trabalho, na
qual o art. 2º explicita:

Art. 2°

1. Todo Estado-membro que ratificar esta Convenção


especificará, em declaração anexa à sua ratificação, uma

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idade mínima para admissão a emprego ou trabalho em


seu território e em meios de transporte registrados em
seu território; ressalvado o disposto nos artigos 4º a 8º
desta Convenção, nenhuma pessoa com idade inferior a
essa idade será admitida a emprego ou trabalho em
qualquer ocupação.

(...)

3. A idade mínima fixada nos termos do parágrafo 1º


deste artigo não será inferior à idade de conclusão da
escolaridade compulsória ou, em qualquer hipótese, não
inferior a 15 anos.

4. Não obstante o disposto no parágrafo 3º deste artigo,


o Estado-membro, cuja economia e condições do ensino
não estiverem suficientemente desenvolvidas, poderá,
após consulta com as organizações de empregadores e
de trabalhadores interessadas, se as houver, definir,
inicialmente, uma idade mínima de 14 anos.

(...)

E o art. 8º da Convenção expõe:

Art. 8º

1. A autoridade competente, após consulta com as


organizações de empregadores e de trabalhadores
interessadas, se as houver, podem, mediante licenças
concedidas em casos individuais, permitir exceções à
proibição de emprego ou trabalho disposto no artigo 2º
desta Convenção, para fins tais como participação em
representações artísticas.

2. Permissões dessa natureza limitarão o número de


horas de duração do emprego ou trabalho e
estabelecerão as condições em que é permitido.

Estas autorizações são dadas pelo juiz da Vara da Infância e


da Juventude. Analisemos o disposto no Estatuto da Criança e do
Adolescente (ECA – Lei 8.069/90):

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Art. 149. Compete à autoridade judiciária disciplinar,


através de portaria, ou autorizar, mediante alvará:
II - a participação de criança e adolescente em:
a) espetáculos públicos e seus ensaios;
b) certames de beleza.
§ 1º Para os fins do disposto neste artigo, a autoridade
judiciária levará em conta, dentre outros fatores:
a) os princípios desta Lei;
b) as peculiaridades locais;
c) a existência de instalações adequadas;
d) o tipo de freqüência habitual ao local;
e) a adequação do ambiente a eventual participação ou
freqüência de crianças e adolescentes;
f) a natureza do espetáculo.
§ 2º As medidas adotadas na conformidade deste artigo
deverão ser fundamentadas, caso a caso, vedadas as
determinações de caráter geral.

Registre-se que a própria CLT estabelece, como regra, a


proibição para trabalhadores menores de 18 anos em atividades
circenses, mas o juiz pode autorizar este trabalho. Transcrevemos:

Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho:


I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres,
constantes de quadro para êsse fim aprovado pelo
Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene
do Trabalho;
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
(…)
§ 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros
logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de
Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é
indispensável à sua própria subsistência ou à de seus
pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá
advir prejuízo à sua formação moral.
§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o
trabalho:
a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista,
cinemas, buates, cassinos, cabarés, dancings e
estabelecimentos análogos;
b) em emprêsas circenses, em funções de acróbata,
saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;
(…)
Art. 406 - O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o
trabalho a que se referem as letras "a" e "b" do § 3º do
art. 405:

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I - desde que a representação tenha fim educativo ou a


peça de que participe não possa ser prejudicial à sua
formação moral;
II - desde que se certifique ser a ocupação do menor
indispensável à própria subsistência ou à de seus pais,
avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua
formação moral.

Quanto ao trabalho do maior de 18 anos, existem situação em


que é necessário o assentimento dos genitores ou responsáveis legais,
sendo que a ausência pode ser suprida por decisão judicial. É o caso do
peão de rodeio da Lei 10.220/01. Transcrevemos:
Art. 4º A celebração de contrato com maiores de
dezesseis anos e menores de vinte e um anos deve ser
precedida de expresso assentimento de seu responsável
legal.
Parágrafo único. Após dezoito anos completos de idade,
na falta ou negativa do assentimento do responsável
legal, o contrato poderá ser celebrado diretamente pelas
partes mediante suprimento judicial do assentimento.

Existem outras profissões para as aquais a lei estabelece idade


bem maior que 18 anos para o exercício da atividade. É o caso, por
exemplo, do vigilante tratado na Lei 7.102/83. Transcrevemos:
Art. 16 - Para o exercício da profissão, o vigilante
preencherá os seguintes requisitos:
I - ser brasileiro;
II - ter idade mínima de 21 (vinte e um) anos;

O mesmo ocorre com a profissão de mãe social prevista na Lei


7644/87:
Art. 2º - Considera-se mãe social, para efeito desta Lei,
aquela que, dedicando-se à assistência ao menor
abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do
sistema de casas-lares.
Art. 9º - São condições para admissão como mãe social:
a) idade mínima de 25 (vinte e cinco) anos;
(...)

A partir desses critérios explicados, podemos identificar as


seguintes regras:

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trabalho, o juiz deve reconhecer ao trabalhador os direitos relativos ao


período já trabalhado.
Quando se trata de trabalho ilícito, caso o Estado (através do juiz)
reconhecesse qualquer direito a este trabalhador, estaria indiretamente
dando proteção a atividades irregulares que violam profundamente outros
bens tutelados pelo estado (como vida, saúde, patrimônio). O Estado não
pode proteger atividades ilícitas que busca combater. Ex: não se pode
cogitar em direito a comissões para enfermeira que participa de abortos.
Diante desta premissa, a Justiça do Trabalho não reconhece qualquer
direito.

2.2.2. Situações típicas


Os concursos, de um modo geral, têm cobrado, com alguma
frequência, o conhecimento sobre duas situações que já contam com
jurisprudência pacificada do TST:

Jogo do bicho – caso, por exemplo, daquele que trabalha em


banca de jogo do bicho e que não pode pedir reconhecimento de
vínculo de emprego (nem qualquer direito trabalhista), pois o
trabalho é considerado ilícito, e, por isso, não gera efeitos, nos
termos da OJ 199 da SbDI-1 do TST:

JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO.


NULIDADE. OBJETO ILÍCITO.
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o
desempenho de atividade inerente à prática do jogo do
bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o
requisito de validade para a formação do ato jurídico.

Policial militar – que trabalha como vigia, por exemplo, em um


supermercado e pode pedir o reconhecimento da relação de

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emprego e todos os seus consectários (efeitos – direitos


trabalhistas), pois trabalho é considerado proibido em muitos
Estados que exigem dedicação exclusiva do policial (ser vigia não é
ilícito penal, sendo apenas irregular o trabalho do policial em tal
função), que pode gerar efeitos na esfera trabalhista, não
impedindo a imposição de sanções na esfera administrativa,
conforme a Súmula 386 do TST:

POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE


VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA.
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o
reconhecimento de relação de emprego entre policial
militar e empresa privada, independentemente do
eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no
Estatuto do Policial Militar.
A respeito da distinção que acabamos de estudar, veja uma
questão do Exame da Ordem de 2010:
(FGV - 2010 - OAB - Exame de Ordem Unificado - 2 - Set/2010)
No contexto da teoria das nulidades do contrato de trabalho, assinale a alternativa
correta.
a) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado somente o pagamento da
contraprestação salarial pactuada. Em caso de trabalho ilícito, vimos que não é possível o
reconhecimento do vínculo de emprego, nem de qualquer direito trabalhista. Falsa a
afirmação
b) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do menor de 18 (dezoito) anos de idade são
modalidades de trabalho proibido ou irregular. Foi exatamente o que vimos. Nesse caso,
há reconhecimento da relação de emprego e de todos os direitos daí decorrentes. É
alternativa correta.
c) O trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos de idade, que não seja aprendiz, é
modalidade de trabalho ilícito, não gerando qualquer efeito. Trata-se de hipótese de
trabalho proibido, como visto. Incorreta a assertiva.
d) A falta de anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado invalida
o contrato de trabalho. Conforme veremos em seguida, o contrato de trabalho não exige
forma especial, de modo que a ausência de anotação não acarreta sua nulidade, também
em virtude do princípios da primazia da realidade (Súmula 12 do TST). Afirmação
incorreta, portanto.

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que não são de aprendizagem, como em representação artística (já vimos


esta matéria e remetemos o leitor para o item de “capacidade” desta
aula).
Quanto à autorização administrativa, ela ocorre por exemplo
com os estrangeiros, já que tal exigência encontra-se na Resolução
Administrativa 99/2012 do Conselho Nacional de Imigração.
Transcrevemos:

Art. 1º O Ministério do Trabalho e Emprego poderá


conceder autorização de trabalho para obtenção de
visto temporário, previsto no art. 13, inciso V, da Lei
no 6.815, de 19 de agosto de 1980, ao estrangeiro
que venha ao Brasil com vínculo empregatício,
respeitado o interesse do trabalhador brasileiro.

Parágrafo único. Sendo o empregador pessoa física,


o pleito deverá ser instruído, no que couber, com o
mesmos documentos exigidos de empregador
pessoa jurídica, nos termos de Resolução específica.

Atenção! Veja o que diz a CLT, no seu art. 442-A: Para fins de
contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6
meses no mesmo tipo de atividade.

A proposito desse tema, veja uma questão do Exame da OAB


sobre a matéria:

(FGV - 2011 - OAB - Exame de Ordem Unificado - 2 - Out/2011)


Uma empresa põe anúncio em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor,
exigindo que o candidato tenha experiência anterior de 11 meses nessa função. Diante
disso, assinale a alternativa correta.
a) A exigência é legal, pois a experiência até 1 ano pode ser exigida do candidato a

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Art. 30. O contrato de trabalho do atleta profissional


terá prazo determinado, com vigência nunca inferior
a três meses nem superior a cinco anos.

Parágrafo único. Não se aplica ao contrato especial


de trabalho desportivo do atleta profissional o
disposto nos arts. 445 e 451 da Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943.

c) O contrato de safra do rurícola. O trabalhador rural que


labora durante a safra (situação que se entende como
período desde o preparo do solo para o cultivo até a
colheita). Como a lei não menciona seu prazo máximo,
tem-se entendido que seria o da CLT de dois anos.
Transcrevemos o art. 19 do Decreto 73.626/74 (que
regulamenta a lei 5.889/73):

Art. 19. Considera-se safreiro ou safrista o


trabalhador que se obriga à prestação de serviços
mediante contrato de safra.

Parágrafo único. Contrato de safra é aquele que


tenha sua duração dependente de variações
estacionais das atividades agrárias, assim
entendidas as tarefas normalmente executadas no
período compreendido entre o preparo do solo para
o cultivo e a colheita.

d) o contrato do artista profissional. O contrato pode ser


com data certa para acabar (termo certo) ou com prazo
dependente de evento certo mas de data ainda
indeterminada como contratação por temporada,
espetáculo etc (termo incerto). O prazo máximo é de dois
anos. Transcrevemos a parte relevante do art. 10 da Lei
6533/78:

Art. 10 - O contrato de trabalho conterá,


obrigatoriamente:

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I - qualificação das partes contratantes;

II - prazo de vigência;

(…)

e) contrato de trabalho temporário. Este contrato


normalmente ocorre por prazo determinado com termo
incerto (não se conhece a data exata). Isto ocorre em
virtude das causas que justificam este tipo de contrato e
que estão no art. 2º da Lei 6.019/74. Transcrevemos:

Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por


pessoa física a uma empresa, para atender à
necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou à acréscimo
extraordinário de serviços.

Assim, o contrato terminará quando cessar a substituição


transitória de pessoal regular e permanente ou cessar o acréscimo
extraordinário de serviços. Ressalte-se, contudo, que o mesmo
trabalhador não pode laborar mais de três meses para o mesmo tomador
de serviços, salvo autorização do Ministério do Trabalho, conforme art.
10 da Lei 6.019/74:

Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho


temporário e a empresa tomadora ou cliente, com
relação a um mesmo empregado, não poderá
exceder de três meses, salvo autorização conferida
pelo órgão local do Ministério do Trabalho e
Previdência Social, segundo instruções a serem
baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-
Obra.

E o MTE autoriza o aumento para no máximo seis meses,


conforme Portaria 550/2010:

Art. 2º O contrato entre a empresa de trabalho


temporário e a empresa tomadora ou cliente, em

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relação a um mesmo empregado, deve ser


necessariamente por escrito e conter
expressamente o prazo de duração, que não pode
exceder de três meses. Parágrafo único. Mediante
autorização prévia do órgão regional do Ministério
do Trabalho e Emprego - MTE, o prazo de vigência do
contrato poderá ser ampliado para até seis meses,
quando:

I - houver prorrogação do contrato de trabalho


temporário, limitada a uma única vez;

II - ocorrerem circunstâncias que justifiquem a


celebração do contrato de trabalho temporário por
período superior a três meses.

4) ALTERAÇÃO

4.1. REQUISITOS
O artigo 468, caput da CLT estabelece:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é


lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.

Assim, a norma apresenta dois requisitos cumulativos (todos


devem estar presentes) para que a alteração do contrato de trabalho
possa ser considerada válida:

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Mútuo consentimento Inexistência de prejuízo


• Empregado e empregador têm que direto ou indireto para o
estar de acordo empregado
• Não pode haver uma modificação que
acarreta uma piora nas condições de
trabalho (“in pejus”) para o
trabalhador

Neste contexto, como regra, apenas poderia haver alteração


contratual bilateral (com ambas as vontades) e benéfica ao
trabalhador.
Ressalte-se, por oportuno, que a promoção consiste em
alteração funcional bilateral e não unilateral.

4.2. EXCEÇÕES

4.2.1. NEGOCIAÇÃO COLETIVA


Exceções ao princípio da inalterabilidade lesiva podem
ocorrer, quando se trata de negociação coletiva (negociação que
resulta em norma coletiva), o que exige, necessariamente, a
participação dos sindicatos (CF, 8º, VI), ao menos dos empregados.
As normas coletivas podem ser de duas espécies:
a) Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) – é instrumento que contém
regras jurídicas e é assinado pelo sindicato dos trabalhadores com
uma ou mais empresas.
b) Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) – é o instrumento que
contém regras jurídicas e é assinado pelo sindicato dos
trabalhadores e pelo sindicato das empresas.
Estas normas coletivas podem reduzir direitos trabalhistas
específicos, desde que os trabalhadores, no conjunto, ganhem alguma ou

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mais vantagens compensatórias (transação de direitos trabalhistas).


Exemplo disso é a irredutibilidade salarial, sendo que a redução pode
ocorrer mediante norma coletiva (art. 7º, VI da CF). Assim, caso haja, por
exemplo, risco de dispensa em massa de empregados de uma montadora,
esta pode assinar ACT com o sindicato de trabalhadores para que,
durante certo tempo, o salário seja reduzido em troca da manutenção de
todos os empregos durante certo período.
Importante lembrar que o sindicato de trabalhadores não
pode transacionar sobre todos os tipos de direito, já que normas
de medicina e segurança do trabalho (intervalos, uso de
equipamentos de proteção, por exemplo) e parcelas mínimas de
garantia (respeito ao salario mínimo, por exemplo) não podem ser
negociadas.
Outro ponto importante ocorre quando a vigência da norma
coletiva acaba. O prazo máximo destas normas é de 2 anos (art. 614,
§3º da CLT). Todavia, mesmo após a vigência das normas, as regras
criadas pela norma coletiva continuam valendo para os empregados que
recebiam a vantagem até que haja nova norma coletiva que reduza ou
suprima a vantagem. Nesta direção a Súmula 277 do TST:

SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU


ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA.
ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos
acordos coletivos ou convenções coletivas integram
os contratos individuais de trabalho e somente
poderão ser modificadas ou suprimidas mediante
negociação coletiva de trabalho.

Assim, caso uma norma coletiva previsse vale-refeição para


os empregados e esta norma acabasse com o final da vigência, os
empregados continuariam a receber o benefício. Entretanto, se
sobreviesse uma nova norma coletiva retirando expressamente este

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direito, os empregados deixariam de receber o vale-refeição a partir da


vigência da nova norma.

4.2.2. JUS VARIANDI


Outra exceção às exigências do art. 468 da CLT é o
chamado jus variandi (ou direito de variar), que corresponde ao direito
do empregador de introduzir, unilateralmente, alterações de
pouca expressão no contrato de trabalho, adequando a prestação
de trabalho do obreiro aos interesse e estrutura da empresa.
Dois exemplos clássicos são a alteração de horário de trabalho
e a reversão, que passaremos a estudar.

4.2.2.1. HIPÓTESES DE JUS VARIANDI MAIS RELEVANTES

A. TRANSFERÊNCIA
Transferência, para os fins trabalhistas, ocorre apenas
quando a mudança no local de trabalho acarreta, por conseqüência, a
alteração na residência ou domicílio do empregado (CLT, art. 469)
Lembre-se de que quando não há alteração na residência
ou domicílio do empregado, não se fala em transferência prevista na
CLT. Todavia, o trabalhador tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo de despesa com transporte, tal como
estabelece a Súmula 29 TST:

TRANSFERÊNCIA. Empregado transferido, por ato


unilateral do empregador, para local mais distante
de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de
transporte.

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existir.

A ajuda de custo a que nos referimos está descrita no art.


470 da CLT:

Art. 470 - As despesas resultantes da transferência


correrão por conta do empregador.

Já o adicional de transferência constitui parcela devida


com a mesma periodicidade do salário. Logo, se o empregado recebe
por mês, receberá a vantagem todo o mês em que está transferido de
forma provisória.

Atenção! O TST entende que, mesmo quando se ocupa um cargo


de confiança, o adicional de transferência é devido, desde que a
transferência seja provisória (OJ 113 da SbDI-1)

Para concluir essa parte, vamos resolver uma questão sobre


alteração do contrato de trabalho:
XXXXX

B. SALÁRIO
O salário não pode ser alterado em prejuízo do empregado,
a não ser por negociação coletiva (CF, 7º, VI), conforme veremos em
mais detalhes quando estudarmos remuneração e salário.
Assim, caso o empregado receba salário fixo em dinheiro, não
pode o empregador alterar para pagar parte em dinheiro e parte em
utilidades (bens que não são dinheiro).

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Importante lembrar que o TST entende que a alteração


na data do pagamento do salário não viola o art. 468 da CLT.
Vejamos a OJ 159 da SDI-I:

OJ-SDI1-159 DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS.


ALTERAÇÃO. Diante da inexistência de previsão
expressa em contrato ou em instrumento normativo,
a alteração de data de pagamento pelo empregador
não viola o art. 468, desde que observado o
parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.

Atenção! No caso do professor, a redução pode ser admitida,


quando decorrer de redução de carga horária resultante da
diminuição do número de alunos – o que não pode ocorrer é a
alteração do valor da hora-aula (OJ 244 SbDI-1)

C. JORNADA
Em relação à alteração da jornada, é possível que o
empregador altere unilateralmente a jornada de trabalho, desde que isto
não implique em aumento de horas trabalhadas (ressalvado o caso das
horas extras anormais, que veremos ainda) e não cause prejuízo físico ao
trabalhador.
Assim, o empregador pode tirar o empregado do período
noturno e passar para o diurno (alteração benéfica ao trabalhador em
termos de saúde). Tanto é assim que o trabalhador perde o adicional
noturno. O TST menciona na Súmula 265:

ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE


TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A
transferência para o período diurno de trabalho
implica a perda do direito ao adicional noturno.

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Todavia, o Empregador não pode unilateralmente


transferir o empregado para o período noturno, por ser prejudicial.
Além disso, o empregador não pode diminuir a jornada
do empregado com diminuição de seu salário. Apenas poderia haver
diminuição de jornada sem redução salarial.
Caso o empregado faça horas extras habitualmente, nada
impede que o empregador suprima a realização destas horas e o
empregado não pode se opor. Contudo, se a prestação de horas extras
habituais tiver ocorrido por período igual ou superior a 1 ano, o
empregado faz jus a uma indenização, nos termos da Súmula 291 do
TST:

HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO.


INDENIZAÇÃO. A supressão total ou parcial, pelo
empregador, de serviço suplementar prestado com
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano,
assegura ao empregado o direito à indenização
correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas
suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou
fração igual ou superior a seis meses de prestação
de serviço acima da jornada normal. O cálculo
observará a média das horas suplementares nos
últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança,
multiplicada pelo valor da hora extra do dia da
supressão.

De outro lado, na hipótese de tratar de servidor público que


cumpria horário diverso menor ao horário anteriormente contratado, o
TST vem admitindo esta exigência na OJ 308 da SDI-I:

JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À


JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR
PÚBLICO. O retorno do servidor público
(administração direta, autárquica e fundacional) à
jornada inicialmente contratada não se insere nas
vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada
definida em lei e no contrato de trabalho firmado
entre as partes.

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Registre-se, contudo, que a jornada do trabalhador por


excepcionalmente ser aumentada sem sua concordância no caso das
horas extras anormais. São as hipóteses do art. 61 da CLT.
Transcrevemos:

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a


duração do trabalho exceder do limite legal ou
convencionado, seja para fazer face a motivo de
força maior, seja para atender à realização ou
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução
possa acarretar prejuízo manifesto.

§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser


exigido independentemente de acordo ou contrato
coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10
(dez) dias, à autoridade competente em matéria de
trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no
momento da fiscalização sem prejuízo dessa
comunicação.

D. ALTERAÇÕES FUNCIONAIS
D.1. REVERSÃO (CLT, 468, parágrafo único)
Muitas vezes um empregado é colocado retirado de suas
funções normais e colocado em função de confiança do empregador.
A reversão cuida do retorno do empregado, exercente de
função de confiança, ao seu cargo efetivo, o que pode ser
determinado unilateralmente (sem a concordância do empregado) pelo
empregador.
Ressalte-se que, embora saibamos que o contrato foi alterado
no que tange à função, a CLT não considera isto uma alteração
unilateral. Aliás, veja o que a lei diz:

Parágrafo único - Não se considera alteração


unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de
função de confiança.

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Então, na prova do concurso, caso a questão afirme que este


retorno não configura alteração unilateral, o candidato deve marcar
verdadeiro, visto que esta é a previsão legal expressa.

Atenção! Se o empregado exercer função de confiança por


tempo igual ou superior a 10 anos, mantém a gratificação
respectiva (à luz do princípio da estabilidade financeira), mesmo se
revertido ao cargo efetivo, a não ser que haja justo motivo para a
reversão (Súmula 372 TST). Esta matéria veremos mais
detalhadamente no aula de remuneração.

D.2. SUBSTITUIÇÃO TEMPORÁRIA


Pode o trabalhador ser chamado para substituir outro
empregado de forma temporária. Neste sentido o art. 450 da CLT:

Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em


comissão, interinamente, ou em substituição
eventual ou temporária, cargo diverso do que
exercer na empresa, serão garantidas a contagem
do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo
anterior.

Esta substituição pode ser eventual ou não-eventual. Se


for eventual (por curtíssimo período, sem que se prolongue por dias),
não tem o substituto direito ao salário do substituído (conhecido como
“salário-substituição”). Por outro lado, se a substituição não for
eventual (ex. substituição em férias, em licença do titular etc), o
substituto tem direito aos salários do substituído. Vale notar que, se
a substituição for definitiva, o substituto não faz jus ao salário-
substituição. Nesta direção a Súmula 159, I, do TST:

SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO-EVENTUAL E


VACÂNCIA DO CARGO.
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha

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Atenção! A licença-maternidade sofreu alterações com a Lei


11.770/08, que criou o Programa Empresa-Cidadã. A principal
modificação foi a possibilidade de prorrogação por mais 60 dias
da licença (que seria de 120 dias), desde que a empresa
tenhempregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto.
O beneficio pode ser estendido à mãe-adodante. No período de
prorrogação, a empregada não pode exercer qualquer
atividade remunerada e a criança não pode ser mantida em
creche ou organização similar, sob pena da perda do direito à
prorrogação. A empresa, desde que seja tributada com base no
lucro real, pode deduzir do imposto devido, em cada período de
apuração, o total da remuneração integral da empregada pago
nos 60 dias de prorrogação, vedada a dedução como despesa
operacional.

Para concluirmos, vejamos uma questão que sumariza


algumas das hipóteses de interrupção e suspensão do contrato de
trabalho

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E com isso, chegamos ao fim de nossa terceira aula. Para


concluirmos, vamos apenas resumir os principais pontos.

6) RESUMO

Para que o contrato de trabalho seja válido é


necessário observar os seguintes elementos: a) capacidade das partes;
b) licitude do objeto; e c) forma prescrita ou não defesa por lei.

Quanto à capacidade do empregado, idade mínima


para o trabalho é, em principio, de 16 anos, salvo se for aprendiz,
quando, então, admite-se o trabalho a partir dos 14 anos. Abaixo dos 18
anos, é proibido o trabalho em atividades insalubres, perigosas,
noturnas e prejudiciais à formação moral do menor.

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Em relação à licitude do objeto, cuidado com a


distinção entre: a) trabalho ilícito – constitui ou contribui para a prática
de uma infração penal, produz nulidade absoluta, sem a possibilidade
de reconhecimento de vinculo de emprego ou qualquer direito trabalhista;
e b) trabalho proibido – vedado por norma de ordem pública, em que é
possível o reconhecimento da relação empregatícia e de todos os
direitos trabalhistas.

No tocante à forma, o contrato de trabalho não exige


forma especial, podendo ser celebrado de forma expressa (por escrito,
ou verbalmente) ou tácita.

O contrato por prazo determinado pode ter a sua


duração definida de 3 modos: a) termo prefixado – data de
encerramento do contrato pré-definida no momento da contratação; b)
especificação de serviços – contrato se encerra quando foi concluída a
tarefa específica para qual o empregado foi contrato; c) acontecimento
de previsão aproximada – sabe-se que o contrato se encerrará, mas
não quando.
As únicas situações em que a CLT autoriza o contrato
por prazo determinado são as seguintes: a) atividades empresariais
transitórias – empreendimentos sazonais; b) atividades laborais
temporárias – tarefa realizada pelo empregado tem duração pré-
definida; c) experiência – período de prova, para que empregado e
empregador avaliem as condições de trabalho. Sob pena de se tornar
contrato por prazo indeterminado, o contrato por prazo determinado deve
observar as seguintes regras: a) duração máxima de 2 anos (em geral)
ou 90 dias (experiência); b) prorrogação única (respeitado o prazo
máximo); e c) intervalo mínimo de 6 meses entre o fim de um contrato
por prazo determinado e o início de outro.
Para que o contrato de trabalho possa ser alterado, há
dois requisitos cumulativos: a) mútuo consentimento; e b)

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inexistência de prejuízo direto ou indireto para o empregado. Uma


exceção quanto a tais exigências é o jus variandi, que é o direito de o
empregador introduzir, un ilateralmente, alterações de pouca
expressão no contrato de trabalho.
Reversão - retorno do empregado, exercente de função
de confiança ao seu cargo efetivo, que o empregador pode determinar,
unilateralmente (sem a concordância do empregado). Se o empregado
exercer função de confiança por tempo igual ou superior a 10 anos,
mantém a gratificação respectiva, mesmo se revertido ao cargo
efetivo, a não ser que haja justo motivo para a reversão.
Transferência - quando a mudança no local de
trabalho acarreta a alteração na residência ou domicílio do
empregado. A transferência, em princípio, é vedada, sem a
concordância do empregado, admitindo-se, contudo, nas seguintes
situações e condições: a) previsão, tácita, ou expressa no contrato de
trabalho; b) exercício de cargo de confiança; e c) extinção do
estabelecimento. Nos dois primeiros caso, é indispensável a
demonstração da real necessidade de serviço. Se a transferência for
definitiva, é devida apenas a ajuda de custo ao empregado. Se for
provisória, além da ajuda de custo, também deve ser pago o adicional
de transferência.
Suspensão é a paralisação total dos efeitos do
contrato (não trabalha e não recebe). Os efeitos contratuais paralisados
na suspensão são, em regra, os seguintes: a) prestação de serviços; b)
pagamento dos salários; c) contagem de tempo de serviço; e d)
recolhimento de FGTS. São assegurados os seguintes direitos: a)
manutenção do emprego; b) manutenção do mesmo cargo; c)
manutenção do mesmo patamar salarial.
Já interrupção é a paralisação parcial dos efeitos do
contrato (não trabalha, mas recebe). O único efeito contratual
paralisado na interrupção é, a rigor, a prestação de serviços. De outro

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lado, como efeitos contratuais não paralisados na interrupção, podemos


recordar: a) pagamento dos salários; b) contagem de tempo de
serviço; c) recolhimento de FGTS.

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