UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

ESCUELA
Negocio

ASIGNATURA:
Emprendedurismo y Empresa

TEMA:
Tarea III

FACILITADORA:
Beronico Rollins, M.A.

PARTICIPANTE:
Ernst Philippo

Matricula:
17-3198

NAGUA, R.D. 12 DE FEBRERO DE 2019

Índice

Introducción

4.1 Perspectiva de los RRHH.

4.2. Cargos.

4.3 Gestión por competencia.

4.4 Planeación de la mano de obra.

4.5 Reclutamiento.

4.6 Selección.

4.7 Capacitación.

4.8 Evaluación del desempeño y remuneración

Conclusión

Bibliografía

Anexo
Introducción

En el momento que vivimos, nos enfrentamos al reto de tener una oportunidad que
nos brinde la seguridad de una vida digna, un proyecto que nos lleva a
cuestionarnos la necesidad de ser nuestros propios jefes, de ser generadores de
empleos y a la vez apoyar a la nación en sus avances tecnológicos.
Emprendedurismo no es un mito, es una realidad, una realidad que nos invita a
incorporarnos en el ámbito de la empresa, conocer, crear, innovar, y creer en
nuestros proyectos.

4.1 Perspectiva de los RRHH.

El Recursos humanos, es el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o

colaboradores de una organización. Relaciones humanas, conjunto de
interacciones que se dan entre los individuos de una sociedad.

La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran
una empresa apoyen al logro de los objetivos. En ese marco la gestión de
los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a
los empleados y explicar claramente las tareas a desempeñarse

Como todas las organizaciones, las empresas dependen de personas calificadas,

motivadas, integradas y productivas para alcanzar sus objetivos. Para conseguir a
las personas correctas y tratar con ellas de forma adecuada, las compañías
necesitan una función eficaz de recursos humanos. Todas las organizaciones, como
las pequeñas empresas, cuentan con una función de recursos humanos. Sin
embargo, no todas ellas han estructurado de manera formal un departamento de
este tipo. En estos casos, dicha función es administrada por el propietario o el
administrador general o por un empleado relacionado en forma directa con él. La
función de recursos humanos comprende cuatro procesos básicos que se dividen
en procesos menores, los cuales comienzan antes de que las personas ingresen a
la organización o cuando las buscamos en el mercado de trabajo, y continúan
cuando éstas salen de la compañía o se jubilan. Existe una evolución constante en
estos procesos, motivada por los desafíos y oportunidades del ambiente, por los
avances en la tecnología, por los cambios en las políticas y en la filosofía de la
organización y por la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. Los
cuatro procesos básicos:

1.- Obtención de personas. Son los procesos que se utilizan para proporcionar
personal nuevo que asegure la continuidad de las operaciones de la organización.
Los procesos de obtención comprenden la planeación de la mano de obra, la
investigación de mercado, el reclutamiento, la selección y la contratación de
personas.

2. Desarrollo de personas. Son los procesos que promueven la adquisición o el

aumento de competencias. Así, comprenden actividades y programas de
capacitación, desarrollo de carrera y comunicación.

3. Gestión del desempeño de las personas. Son los procesos que se utilizan para
a) definir las actividades que las personas deben realizar en la empresa mediante
el análisis y la descripción de cargos, y b) observar y orientar el desempeño de las
personas, teniendo en mente el desarrollo de sus carreras y la realización de los
objetivos de la organización.

4. Retención de personas. Son los procesos que se utilizan para promover la

motivación y la satisfacción de las personas mediante a) la atención a las
necesidades e intereses individuales y colectivos, y b) la creación de condiciones
ambientales y psicológicas favorables para el desarrollo de las actividades del
personal. Los procesos de retención comprenden programas de remuneración,
recompensas, beneficios, servicios sociales, administración de la disciplina, higiene,
seguridad y calidad de vida en el trabajo, entre otros.
4.2. Cargos.

Es un conjunto de responsabilidades y tareas, también llamadas funciones, que un

colaborador o funcionario llamado ocupante del cargo debe desempeñar o
ejecutar. Las responsabilidades y el papel de quienes ocupan el cargo se indican
en su título: presidente, operario, jefe de cocina, auxiliar de limpieza, profesor.
Como lo sugiere el nombre, una descripción del cargo es, más que nada, una lista
de las responsabilidades, tareas o funciones de su ocupante. La definición del
cargo sirve para:

Informar al ocupante sobre el desempeño que se espera de él.

 Reclutar nuevos colaboradores o funcionarios.

 Definir las competencias necesarias para el desempeño satisfactorio de las
responsabilidades del ocupante.
 Definir objetivos y evaluar el desempeño.

 Además de la relación de las responsabilidades, una descripción del cargo

contiene la siguiente información:
 Posición del cargo en la jerarquía.
 Calificaciones obligatorias; por ejemplo, conocimientos profesionales,
diplomas y/o certificaciones específicas.
 Condiciones de trabajo, o sea, riesgos o necesidad de utilizar equipo
especializado.
 Categoría salarial o forma de remuneración del ocupante, tales como
salarios, comisiones, bonificaciones, etcétera.
 Competencias que el ocupante debe poseer.
4.3 Gestión por competencia.

Para administrar a las personas mediante el uso de conceptos más avanzados, es

necesario aprender a tratar con las competencias, que son los atributos que debe
tener una persona para desempeñar las responsabilidades o funciones de su cargo.
Mientras que el cargo describe las tareas y las responsabilidades, las competencias
son los comportamientos que el ocupante del cargo debe tener y se describen como
comportamientos o acciones a observar, que expresan las habilidades, los
conocimientos, actitudes, experiencias y otros atributos, así como las emociones
que el cargo exige para un desempeño superior.

Por ejemplo, observe cómo una empresa grande describe las competencias que
deben tener sus candidatos a aprendices de la gerencia:
Buscamos personas con una pasión por el crecimiento, que sean emprendedoras,
innovadoras, que busquen e incentiven cambios, con una visión a futuro y
comprometidas con el trabajo en equipo.

La idea de las competencias es el fundamento de las prácticas modernas de la

gestión de personas y debe utilizarse para la planeación de la mano de obra, el
reclutamiento, la selección y la remuneración, así como para tratar con todas las
funciones de recursos humanos.

4.4 Planeación de la mano de obra.

La planeación de la mano de obra es el proceso de analizar y atender las

necesidades de recursos humanos de la empresa. Las finalidades son:
1) saber cuántas personas serán necesarias y
2) asegurar la obtención y el empleo de personas para que la empresa pueda
alcanzar sus objetivos.

4.5 Reclutamiento.

La planeación de los recursos humanos, que se enfoca en la demanda cuantitativa

y cualitativa de las personas, es la base de los procesos de reclutamiento y
selección. El reclutamiento es el proceso de atraer candidatos que posean las
competencias deseadas, los cuales serán seleccionados y capacitados para ocupar
los puestos de la plantilla de funcionarios de la empresa.

Existen dos tipos de reclutamiento: el interno y el externo.

El proceso de reclutamiento interno consiste en buscar, dentro de la plantilla de
empleados de la compañía, personas calificadas para ocupar otros cargos. Esto
ocurre por medio de políticas de transferencia (movimiento horizontal) y
promociones (movimiento vertical).
En general, el reclutamiento interno se realiza de forma continua, por medio de la
planeación de carrera y de personal. Este proceso tiende a mantener los estímulos
para los colaboradores, pues la empresa estará dando oportunidad de
crecimiento.
El reclutamiento externo es el procedimiento por el cual la compañía busca en el
mercado de trabajo profesionales capacitados que ocupen las plazas vacantes.
Los medios que utiliza para esa búsqueda varían con el tipo de empresa, la mano
de obra requerida y las necesidades del momento.

4.6 Selección.

El objetivo del proceso de selección es producir información que permita predecir

el desempeño del candidato en el cargo que va a ocupar.

La selección puede estar a cargo de psicólogos, funcionarios del departamento de

recursos humanos, agencias de empleo o del jefe con el que la persona
seleccionada va a trabajar.
En las pequeñas empresas o en las compañías nuevas, éste puede ser el método
preferido. El emprendedor puede realizar lo que hacen algunas empresas, entre
ellas multinacionales o grandes, que prefieren delegar en sus gerentes la
responsabilidad de seleccionar a sus funcionarios. En este caso, los candidatos
pueden ser recomendados por conocidos o preseleccionados por una empresa
especializada, pero el jefe de línea es quien tiene la autoridad y la responsabilidad
de la elección. Este procedimiento tiene la ventaja de confiar en la experiencia e
intuición de los ejecutivos; asimismo, les deja la responsabilidad del desempeño de
las personas que eligieron.

Otras compañías prefieren confiar esta responsabilidad a las agencias

especializadas o a los técnicos del departamento de recursos humanos. Si se
decide por ese camino, el emprendedor puede contratar a una empresa que preste
estos servicios y especificar el tipo de profesional que necesita. La ventaja de este
procedimiento es la neutralidad de la elección. No es el jefe o el propietario de la
empresa quien está a cargo de la selección, sino los especialistas de la agencia de
empleo. Tal ventaja puede ser significativa en caso de que el emprendedor no se
sienta cómodo al evaluar personas. El emprendedor puede trabajar de las dos
formas, al contratar una preselección con una empresa del ramo y hacer una
entrevista a los dos o tres candidatos más adecuados.

4.7 Capacitación.

Un equipo capacitado es uno de los principales ingredientes en la “receta del éxito”

de una empresa. El proceso de capacitación ofrece a los miembros del equipo las
oportunidades de adquirir, desarrollar o corregir la falta de conocimientos,
habilidades y actitudes que requiere el desempeño de los cargos que ocupan. Los
programas de capacitación contribuyen a lograr las metas de la compañía. Por eso,
el principal criterio para la elección de programas de entrenamiento es el interés de
la empresa.
El proceso básico de capacitación abarca el análisis de necesidades y la realización
de programas de capacitación.
El análisis de las necesidades de instrucción es el proceso que identifica el
contenido que deben tener los programas de capacitación. Hay tres formas de
identificar las necesidades de entrenamiento: análisis de la organización, de los
cargos y de las personas.

Análisis de la organización. Estudie las estrategias, los objetivos y el ambiente de

la empresa a fin de identificar las competencias que se necesitan para competir con
eficacia, y atender a los mercados y los clientes elegidos. Estudie los programas de
capacitación disponibles en el mercado e identifique las tendencias. Tenga cuidado
con las modas.

Análisis de los cargos. Estudie las descripciones de los cargos de su organigrama

para identificar las competencias que deben tener los ocupantes.

Análisis de las personas. Compare las aptitudes que tienen las personas con las
competencias que se muestran en el análisis de la organización y de los cargos. Por
medio de la evaluación del desempeño y la experiencia, identifique las diferencias
entre la oferta y la demanda de competencias.

Hay muchos tipos y técnicas de capacitación que una empresa nueva puede utilizar.
Los más sencillos consisten en la orientación que el propio emprendedor brinda a
los colaboradores, y los más complejos y costosos involucran la contratación de
consultores y compañías especializadas en capacitación.

4.8 Evaluación del desempeño y remuneración

La evaluación del desempeño por objetivos es una técnica muy práctica. En este
sistema, el gerente y cada colaborador o equipo, en conjunto:
  Definen metas de desempeño a partir de la descripción del cargo y las
competencias deseadas;

 Evalúan la realización de esos objetivos después de cierto periodo;

 Definen acciones para el perfeccionamiento del desempeño;

 Y precisan nuevas metas para el siguiente periodo.

Este modelo ofrece la gran ventaja de enfocarse en la atención a los resultados

prácticos que se asocian con el cargo ocupado. Si el empleado alcanza o rebasa
los objetivos, el desempeño es aceptable. La evaluación se basa en los resultados,
no en su potencial o en la opinión subjetiva de alguien sobre sus competencias. Por
otro lado, existe el riesgo de que se definan los objetivos sin que tengan sustento
en la realidad. Siempre importante cuidar que no se sobreestimen o subestimen los
resultados que se pretende alcanzar.

Después de leer el capítulo 8 del texto base (pág.139 - 156) Luego de

elaborar el plan de negocio, de la empresa realice

A) Plan de contratación de mano de obra.

La contratación de mano de obra tiene como objetivo seleccionar personas

altamente capacitadas para trabajar en la elaboración de mi producto.

Personas

En mi empresa trabajaran 7 personas.

La necesidad de mano de obra dependerá de la demanda de producto de la

empresa. Así aumentara la contratación de mano de obra.

Perfil de las personas

 Cada una de las personas que trabajen en mi empresa debe tener una
excelente capacidad en el área que se le asignara.

Horario de trabajo

La empresa tendrá un horario fijo:

De lunes a viernes de 8 a.m. A 5 p.m.

Sueldo

Su sueldo será mensual y recibirán incentivos por su desempeño en el

trabajo.
Personal Cargo Sueldo
Gregoris Cruz Gerente General $25,000
Luis Bernardo Encargado de $18,000
producción
Luisa Peralta Secretaria $12,000
Miguel Perez Obrero $11,000
Ramon Suarez Obrero $11,000
John Mejía Obrero $11,000
Martina de la cruz Obrero $11,000
 Manual de reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del
desempeño y remuneración.

Reclutamiento
Los aspirantes a ingresar a mi empresa deberán cumplir con el análisis previo
del área de Recursos Humanos, y entregar la documentación siguiente:
 Solicitud de empleo.
 Copia del certificado de estudios.
 Carta de buena conducta
 Curriculum vitae.
Después de presentar los datos antes mencionados, evaluare a las personas
para seleccionar las más capacitadas.

Selección
Seleccionare las mejores personas para trabajar en mi empresa, aquellas
que estén dispuestas a respetar las normas de la empresa y cumplir como
se debe con su trabajo.
Trabajaremos en equipo, para lograr un mejor desempeño y éxito de la
empresa.

Capacitación
Cada persona que trabaje en la empresa será entrenada y adiestrada en el
área que le corresponda, recibirá toda la información necesaria acerca del
producto. De esta manera los trabajadores tendrán más confianza en su lugar
de trabajo y en el producto, logrando así el progreso de la empresa.

Evaluación del desempeño

 Para evaluar el desempeño del personal en su puesto de trabajo, fijare una
meta que tendremos que obtener en 5 meses, en esta determinare si la
persona en el período evaluado estuvo por debajo, alcanzó o supero los
objetivos establecidos.

Remuneración.
Mi personal de trabajo tendrá un buen sueldo, se le pagara cada 15 días, además
recibirá incentivos según sea su desempeño en el trabajo

Conclusión

La gestión del talento se define como un conjunto de procesos de recursos humanos

integrados y diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados
de una organización.

Es un proceso que surgió en los años 20 y se ha ido desarrollando y creciendo su

importancia a medida que las empresas se han dado cuenta de que lo que impulsa
el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados.

La gestión de talento como concepto ha ido evolucionando mucho en los últimos 25

años. El objetivo de las organizaciones que han puesto la gestión del talento en
práctica lo hacen para dar solución al problema de retención de empleado.

Opinión personal:
Aprendí y aprendí que Se valora aún más la gestión del talento cuando las
organizaciones descubren que resulta tres veces más caro para ellas realizar una
nueva contratación que retener alguno de sus activos más valiosos.

Anexo: