CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

INTEGRANTES:

Duarte Guerrero Yadir Danilo Código 1821981247

Piñeros Romero María Paula Código 1821980823
Romero Lozano Madelanne Andrea Código 1721982863
Ruiz Estupiñan Francisco José Código 1821020550

Tutor
García Claudia

POLITÉCNICO GRANCOLOBIANO INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Contables
Investigación Formativa
Colombia 2019
 TABLA DE CONTENIDO

1. OBJETIVO GENERAL ................................................................................. 3

2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................ 3
3. INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 4
4. ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios? ............................. 5
5. ¿Se trata de modificaciones sustanciales? exponga argumentos a favor y en
contra de la calificación de sustancial. ............................................................... 7
6. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el
ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra ¿podrían
dar lugar a la existencia de un contrato laboral? ................................................ 7
7. SEGUNDA ENTREGA – SEMANA 5 ........................................................... 8
7.1 Liquidación de la señora Melissa .............................................................. 8
7.2 PRIMA DE SERVICIOS ............................................................................ 8
7.3 AUXILIO DE CESANTÍAS ........................................................................ 8
7.4 INTERESES DE CESANTÍAS: ................................................................. 9
7.5 VACACIONES: ......................................................................................... 9
7.6 SALARIO SEPTIEMBRE .......................................................................... 9
7.7 INDEMNIZACIÓN ..................................................................................... 9
7.8 RESUMEN .............................................................................................. 10
8. REFERENCIAS ......................................................................................... 12
 1. OBJETIVO GENERAL

Dar a conocer el código sustantivo del trabajo, los conceptos básicos del derecho
laboral como la jornada laboral, causales de terminación de contrato, los
diferentes tipos de contratos, las facultades que tiene un empleador frente a un
empleado para realizar cambios y analizar por medio de un caso diferentes
escenarios que se puedan presentar en el área laboral.

2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Comprender cómo ha sido el avance del trabajo a través de la

historia y cómo ha sido la evolución normativa en materia laboral en
nuestro país.
 Identificar los principios constitucionales sobre los cuales se sustenta el
Derecho Laboral.
 Entender las facultades que tiene el empleador durante la relación laboral.
 Comprender los elementos que integran el contrato laboral, el periodo de
prueba, los tipos de contrato y sus características y particularidades.

3. JUSTIFICACIÓN
Es conveniente conocer y analizar los conceptos básicos del Derecho laboral, en
el desarrollo de este informe se encontrará con casos comunes del día a día de
las organizaciones, la importancia radica en que apoyados en la normatividad
vigente de nuestro país, dar la correcta solución a determinadas situaciones, sin
vulnerar los derechos que tiene tanto empleados como empleadores, analizando
también el alcance que tiene las facultades del empleador ante dichas
situaciones. En la segunda parte de este informe el objetivo principal es estar en
la capacidad de liquidar las prestaciones sociales que corresponden a un
trabajador, teniendo en cuenta las diferentes variables de su vinculación y
posterior salida.

4. INTRODUCCIÓN
Es importante para la comprensión de los contenidos del módulo estudiar los
conceptos básicos del derecho laboral, como también los cambios que ha tenido
a través de la historia, en este sentido, se elabora el siguiente informe, dando
alcance a posibles situaciones que nos podemos encontrar en las
organizaciones en cuanto a contratos y tipos de sociedades.
Para la elaboración del informe se consultaron fuentes de información
secundaria a través de páginas web, debidamente referencias al final del mismo.
De esta manera se plantean soluciones a través de las competencias adquiridas
a diferentes situaciones que se presentan en la vida laboral.

5. ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

En el documento objeto de estudio, hay tres situaciones donde puede
presentarse esta situación, en una no puede aplicar esta facultad y en las otras
dos si puede hacer uno de las facultades del empleador, veamos:
En primer lugar, Melisa fue desvinculada del trabajo, argumentando bajo
rendimiento laboral, esta situación no está estipulada dentro de las facultades
del empleador, ya que el despido por bajo rendimiento del trabajo no es
automática, según Laboral (2016) “terminación del contrato prevista en el
numeral 9 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) se requiere,
por mandato legal, realizar un procedimiento previo, es decir, su aplicación no
es automática y el empleador debe cumplir ciertas condiciones”, el documento
objeto del estudio indica que el despido fue días después, lo cual no cumple con
la normas del código.
Ante esta situación, el empleador debe realizar una medición a través de un
cuadro comparativo o instrumentos adecuados, el rendimiento del trabajador con
respecto a un compañero en condiciones iguales, no en desventaja, de ser así
se estarían vulnerando los derechos del trabajador, estas mediciones toman
tiempo, siendo así, esta situación no está estipulada dentro de las facultades del
empleador y era conveniente la aclaración.
En segundo lugar, se le informo a un grupo de trabajadores que se modificara
durante unos días su horario de trabajo habitual, la jornada laboral iniciara media
hora después y finalizara la jornada media hora más tarde. Hay que decir que
este cambio en el horario de trabajo es permitido ya que no es un cambio
significativo en el horario y fue notificado, según Actualícese (2010). “Las
situaciones propias del tipo de actividad que desarrolla la empresa, como el
horario, iniciar o terminar la jornada laboral unas horas antes de lo habitual sin
pretender llegar al extremo de modificar autoritariamente el horario de la jornada
diurna a una nocturna sin consentimiento del trabajador”. Siendo así, la
normatividad permite al empleador realizar este cambio en el horario de trabajo
y está haciendo uso o aplicando la facultad del empleador IUS VARIANDI, el cual
le concede la posibilidad de cambiar los términos del contrato de trabajo
unilateralmente.
En tercer lugar, se le notificó a Sandra que al finalizar el periodo contractual este
no sería renovado, en esta situación aplica la facultad del empleador IUS
VARIANDI, el cual le permite modificar al empleador el contrato de trabajo
respecto al tiempo, y si se habla de renovación de contrato hablamos de un
contrato a término fijo el cual puede o no ser renovado.
 6. ¿Se trata de modificaciones sustanciales? exponga argumentos a
favor y en contra de la calificación de sustancial.

Si, se trata de modificaciones sustanciales sobre sus trabajadores ya que la

empresa quiere que sus empleados realicen funciones que antes no ejercían,
cambiando de alguna manera las circunstancias de trabajo
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo que afecten a las siguientes materias:

 Jornada de trabajo.
 Horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Régimen de trabajo a turnos.
 Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
 Sistema de trabajo y rendimiento.
 Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se
prevé en el apartado 15.1

En contra:

Si se trata de una modificación sustancial, pero esta modificación no tiene

impuesto de papel sellado y de timbre nacional por lo que le quita un poco de
peso al contrato.

7. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad

con el ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la
señora Sandra ¿podrían dar lugar a la existencia de un contrato
laboral?

De acuerdo a la información brindada nos indican que ella prestaba su

colaboración, sin embargo verifiquemos las especificaciones para que se
cumplan las condiciones y considerarlo un contrato laboral
 Debe existir un salario como manera de remuneración por el trabajo
realizado
 En un contrato laboral se requiere la actividad personal del trabajador
  Debe existir subordinación

Validando estas especificaciones podemos afirmar que no es un contrato laboral.

8. SEGUNDA ENTREGA – SEMANA 5

7.1 Liquidación de la señora Melissa

Laboro en la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. desde el 1 de enero de 2006

hasta el 18 de septiembre de 2015 con un salario de $1.800.000.
Se le realiza la liquidación del 1 de enero de 2015 hasta el 18 de septiembre de
2015
Inicia: 1 de enero 2015
Finaliza: 18 de septiembre de 2015
Número de días a liquidar: 258 días; ya que cada mes contable es de treinta
días que multiplicados por ocho meses (enero – agosto) da 240 días más los
dieciocho días trabajados en septiembre; serian 258 días laborados.

7.2 PRIMA DE SERVICIOS

Inicia: 1 de julio de 2015

Finaliza: 18 de septiembre de 2015
Serian 78 días laborados para el cálculo de la prima del segundo semestre

Operación: ($1.800.000*78 días laborados semestre) / 360= $390.000

7.3 AUXILIO DE CESANTÍAS

Las cesantías equivalen a un año trabajado proporcional a número de días

trabajados y dividido por 360 días.

Operación: ($1.800.000*258 días laborados último año) / 360 = $1.290.000

7.4 INTERESES DE CESANTÍAS:

Operación: ($1.290.000*0,12*258 días laborados el último año) / 360 =

$110.940

7.5 VACACIONES:

Operación: ($1.800.000 * 258 días laborados el último año) / 720 = $645.000

7.6 SALARIO SEPTIEMBRE

Ya que trabajo 18 días del mes de septiembre y la primera quincena la recibió;

se procede a realizar la liquidación de los tres días trabajados

Operación: ($1.800.000 / 30)* 3 días laborados último mes = $180.000

7.7 INDEMNIZACIÓN

Teniendo en cuenta que el despido por bajo rendimiento no es automático, es

decir que se requiere un procedimiento previo, el empleador debe presentar
cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, con el fin
de que aquel pueda presentar descargos. Teniendo en cuenta esta aclaración y
que a Melisa la despidieron pocos días después y sin aplicar ninguna de las
condiciones mencionadas, es claro que se debe indemnizar por despido sin justa
causa, de acuerdo al contrato, que es por tiempo indefinido se debe liquidar por
el primer año 30 días de salario, y por el resto de tiempo 20 días por cada año o
proporcional al tiempo, es decir,

Tiempo trabajado: de 01-01-2006 hasta 18-09-2015

9 años completos 3.240 días

8 meses completos 240 días
18 días 18 días
Total de días laborados 3.498 días
Lo convertimos a años: 3.498/360 = 9.7166 años

Teniendo en cuenta que por el primer año se pagan 30 días por año laborado y
el resto de años se pagan 20 días por año laborado, tenemos

Por el primer año son 30 días, es decir que restamos un año 9.7166 -1 =
8.7166.
Y 8.7166 años, se pagan 20 días por cada año, es decir
8.7166×20 = 174.33 días
Se suman los días a los que tiene derecho 174.33+30 = 204.33
Y se multiplica por $60.000 que es el valor de un dia.
204.33× $60.000 = $ 12.259.999

7.8 RESUMEN

CONCEPTO VALOR
Prima de servicios $ 390.000
Auxilio de cesantías $ 1.290.000
Intereses de cesantías $ 110.940
Vacaciones $ 645.000
Salario septiembre $ 180.000
Indemnización $ 12.259.999

TOTAL $ 14.875.939
 9. CONCLUSIONES

A lo largo de estas cinco semanas de estudio del módulo, apoyados en el

material del mismo e investigación propia, se han estudiado casos que podemos
encontrar en las empresas que trabajamos en cuanto a derecho laboral se
refiere, se puede concluir que la normatividad es extensa y debemos estar en
constante aprendizaje de la misma, actualizando cada día los conceptos y su
aplicación en las organizaciones.
 10. REFERENCIAS

Laboral, (2016). Despido por bajo rendimiento del trabajador no es automática. 2019, de Ámbito
Jurídico Sitio web: https://www.ambitojuridico.com/noticias/laboral/constitucional-y-derechos-
humanos/justa-causa-de-despido-por-bajo-rendimiento-del

Actualícese. (2010). Ius Variandi: un ABC de la facultad del empleador a cambiar los términos
del Contrato de Trabajo unilateralmente. 2019, de Actualícese Sitio web:
https://actualicese.com/actualidad/2008/06/26/puede-el-empleador-modificar-los-terminos-del-
contrato-sin-el-consentimiento-del-trabajador/

Guía Laboral - Modificaciones del contrato de trabajo. Desplazamiento de trabajadores en

prestaciones
transnacionaleshttp://www.mitramiss.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_15_5.htm