ASESORÍA APLICADA

EL DERECHO A LA PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES

Elizabeth Aspilcueta Cama

1. Introducción
En esta oportunidad y en conformidad al D. L. 892, Ley que regula el derecho que tienen los
trabajadores a participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades que
generan renta de tercera categorÍa, revisaremos aspectos importantes. Puesto que en la
presente asesorÍa aplicada nos daremos cuenta quiénes son los beneficiarios, cuándo el
empleador estará obligado a repartir las utilidades.

Cabe precisar que para el reparto de utilidades se debe considerar a todos los trabajadores
que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo, aquellos que han sido contratados bajo
las modalidades previstas en el TUO del D. L. 728.

Por último, debemos tener presente la introducción de las trabajadoras embarazadas para
el reparto de utilidades, que si bien, anteriormente, no eran consideradas para el reparto,
ahora se hace hincapié a su derecho como trabajadoras. El Gobierno aplaude dicha
incorporación, puesto que cumple con el establecimiento de un vÍnculo de dependencia por
parte del empleador; y, por lo tanto, era necesario reconocerles este derecho para la
distribución de utilidades.

Decreto Legislativo N.° 892 y sus modificatorias introducidas por la ley N.° 27564 (24-11-
01), la Ley N.° 28464 (12-01-05), su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N.° 009-
98-TR: Reglamento del Decreto Legislativo N.° 892, asÍ como las normas previstas en el
Decreto Legislativo N.° 677

Caso práctico N° 1
El área contable de la empresa Soldados SA nos preguntan lo siguiente:

¿Qué trabajadores tienen derecho a participar de las utilidades de la empresa, sabiendo que
tenemos contratado bajo estas modalidades?

Cuenta con el siguiente listado de trabajadores contratados.

Número de trabajadores Tipo de contrato Horas trabajadas diarias de lunes a viernes

15 Plazo indeterminado 8 horas
5 Plazo determinado 6 horas
3 Tiempo parcial 3 horas

Solución

Tienen derecho a la participación todos los trabajadores de la empresa que cumplan la

jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, ya sea que trabajen de forma
indeterminada, determinada o tiempo parcial. Asimismo, se considera también a aquellos
que trabajan con jornada inferior a la máxima establecida (tiempo parcial), en el que su
reparto será de forma proporcional a la jornada laborada1.

1. Base legal: art. 5 D. L. N.° 892.

Caso práctico N° 2
La empresa Santiago SAC que ha contado con el siguiente listado de personal durante el
2018 desea saber si está obligado a repartir utilidades.

Se tiene como cantidad de trabajadores el que se indica, a continuación:

Personal Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Set. Oct. Nov. Dic.
Indeterminado 28 30 25 20 19 19 19 19 19 19 19 18
Fijos 21 25 10 23 30 18 23 18 20 19 25 18
Practicantes 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Extranjeros 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 5
Totales a considerar 54 60 40 48 54 42 47 42 44 44 50 41

Solución

Total = 566 (suma de la cantidad de trabajadores desde enero a diciembre)

Promedio total anual = 566/12 =

47.16 = 47

Se sumará el número de trabajadores que hubieran laborado para ella en cada mes del
ejercicio correspondiente, y el resultado total se dividirá entre doce (12). Cuando en un mes
varÍe el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en consideración el
mayor. Si el número resultante incluyera una fracción, se aplicará al redondeo la unidad
superior, siempre y cuando dicha fracción sea igual o mayor a 0.5.2

2. ArtÍculo 2, D. S. 009-98-TR, Reglamento para la aplicación del derecho de los

trabajadores de la actividad privada a participar en las utilidades que generen las
empresas donde prestan servicios.

Para ello, se debe tener presente el caso N.° 1 en cuanto a trabajadores a considerar. En
este caso excluiremos a los practicantes del cálculo, ya que no tiene vinculación laboral con
la empresa. Además, la norma nos menciona que se considerarán aquellos que hubieran
sido contratados mediante contrato determinado, indeterminado o a tiempo parcial.
Adicionalmente, incluimos a los contratos de trabajadores extranjeros.

Por lo tanto, al exceder esta empresa de 20 trabajadores, le corresponde el reparto de

utilidades.
Caso práctico N° 3
La empresa Santa Clara SA nos pregunta qué remuneraciones son computables para
considerar en el cálculo de utilidades.

Se sabe que una trabajadora percibió lo siguiente:

• bonificaciones extraordinarias

• vales de consumo

• asignación familiar

• horas extras

• subsidio por maternidad3

Solución

De la información otorgada, debemos diferenciar los conceptos computables y no

computables para tomar en cuenta el reparto de las utilidades, siendo las computables a
tomar las siguientes:

Conceptos computables PARA EL CALCULO DE LA PARTICIPACION DE UTILIDADES

3. Ley N.°30792, Ley de Utilidades Justas para las madres, del cual se modifica el artÍculo
N.° 2 del DL-892 con la finalidad de tutelar el derecho del pago de utilidades laborales de
las madres trabajadoras que han tenido descanso por maternidad.

Para mayor entendimiento debemos mencionar sobre las remuneraciones no computables

de la Ley
identificadas en el caso, tomando en cuenta del D. S. N.º 001-97-TR artÍculo 19
de C.T.S. No ingresan en el cómputo de las utilidades en función a
remuneraciones los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 del TUO
D. Leg. Nº 650 – Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.
CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES EXTRANJEROS

Kathleen Melody Egocheaga Díaz

Caso práctico N.° 1
Porcentaje limitativo respecto del total de trabajadores registrados en planilla

La empresa Coorporación Sara SA desea contratar los servicios de un trabajador de

nacionalidad chilena; asÍ, su gerente general nos hace la consulta en relación a si debe tener
en consideración algún tipo de restricción para la contratación de un extranjero respecto de
la cantidad de trabajadores de su empresa. La información que nos brinda es que en su
planilla se contabilizan ciento noventa y nueve (199) trabajadores nacionales.

Desarrollo

El Decreto Legislativo N.° 689 y el Decreto Supremo N.° 014-92-TR establecen en su artÍculo
4 y 7, respectivamente, los porcentajes limitativos que las empresas deben tener en cuenta
para la contratación de un personal extranjero. AsÍ, se hace mención que, respecto a la
cantidad de contratación de dicho personal extranjero, no podrá ser superior al veinte por
ciento (20 %) del número total de sus servidores, empleados y obreros de la planilla.

Información:

Trabajadores nacionales: 199

Trabajadores extranjeros a contratar: 1

Total de trabajadores: 200

Por tanto, el 20 % del total de trabajadores es cuarenta (40), es decir, esta es la cantidad
máxima de trabajadores extranjeros que puede contratar la Corporación Sara SA

Caso práctico N.° 2

Escuchar
Contratación de trabajador venezolano con PTP de fecha cierta

El señor Rubén GarcÍa, representante de la empresa Medical Clean, desea contratar los
servicios de un trabajador venezolano que cuenta con un Permiso Temporal de
Permanencia (PTP) vigente hasta el 23 de setiembre del 2019; sin embargo, él desea
contratarlo hasta el 31 de diciembre del mismo año.

La consulta que nos hace es qué fecha debe constar en el contrato a suscribir.

Desarrollo

Según lo dispuesto en la Resolución Ministerial N.° 176-2018-TR, se establece en su artÍculo

5.2 que la vigencia del PTP o del Acta de Permiso De Trabajo Extraordinario-Provisional,
constituyen condiciones necesarias para la celebración del contrato de trabajo, asÍ como
para sus prórrogas y modificaciones.

Información:

Vigencia del PTP: Hasta el 23 de setiembre de 2019

Deseo de contratación: Hasta el 31 de diciembre de 2019

Por tanto, conforme lo dispuesto en la normativa mencionada anteriormente, solo se podrá

suscribir contrato con el trabajador venezolano con fecha de término, el 23 de setiembre de
2019; por tanto, si se desea seguir contando con sus servicios, se tendrá que solicitar la
renovación del respectivo PTP.

Caso práctico N.° 3

Escuchar
Descanso semanal remunerado en trabajadores extranjeros

La señorita Roberta Mendoza nos comenta que su empresa, Consultores MAC SA, cuenta
con los servicios de un trabajador extranjero y que, en la presente semana, él laboró en su
dÍa de descanso sin sustituirlo en otro dÍa dentro de la misma semana.

La consulta que nos hace es si se le debe abonar alguna sobretasa por no haber disfrutado
de descanso semanal.

Desarrollo:

Los trabajadores extranjeros, una vez tenido vÍnculo laboral con una empresa nacional
dentro del territorio peruano, tienen derecho a los mismos beneficios que un peruano.

En ese sentido, según lo regulado en el Decreto Legislativo N.º 713 en su artÍculo 3, se

establece que los trabajadores que laboren en su dÍa de descanso sin sustituirlo por otro dÍa
en la misma semana tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor
efectuada más una sobretasa del 100 %.

Información:

• Remuneración diaria del trabajador extranjero: S/ 40.00

• Remuneración semanal del trabajador extranjero: S/ 280.00

En ese sentido, le corresponde al trabajador extranjero además de los S/ 280.00 soles de

remuneración semanal ―remuneración que incluye el pago por su dÍa de descanso― S/
40.00 soles por la labor efectuada en su dÍa de descanso, más S/. 40.00 de sobretasa.

Por tanto, la remuneración semanal total que le corresponde al trabajador extranjero es de

S/ 360.00 soles.

Caso práctico N.° 4

Escuchar
Afiliación de venezolanos a sistemas pensionarios

El señor Hugo Caballero nos hace la consulta de si el trabajador venezolano con el que tiene
vÍnculo laboral con su empresa debe afiliarse a un sistema pensionario de manera
obligatoria.

Desarrollo

El Decreto Supremo N.º 014-92-TR establece en su artÍculo 23 que en ningún caso las
remuneraciones y beneficios del personal extranjero serán menores de los reconocidos por
el Régimen Laboral de la Actividad Privada. Asimismo, el Decreto Supremo N.º 003-97-TR
establece en su artÍculo 21 los casos en los que los trabajadores gozan del derecho a una
pensión de jubilación.

En efecto, como se mencionó anteriormente, los trabajadores extranjeros están sujetos a

todos los beneficios que pueden hacerse acreedores los nacionales; en ese sentido, la
afiliación a un sistema pensionario es un derecho del trabajador, independientemente de su
nacionalidad, además de ser un deber del empleador de brindarle el respectivo boletÍn
informativo.