Fase III – Ejecución Guía AP012-EV03- “Informe de capacitación de personal”

Programa: Gestión de Mercados

Álvaro Emilio Romero
SENA

INFORME DE CAPACITACION DE PERSONAL

APRENDIZ
ALVARO EMILIO ROMERO NIEBLES
ID 1667973

INSTRUCTOR TRANSVERSAL DE EMPRENDIMIENTO

ANA MARIA RUEDA SUAREZ

CENTRO DE SERVICIO Y GESTIÓN EMPRESARIAL

REGIONAL ANTIQUIA
PROGRAMA DE TECNO. EN GESTIÓN DE MERCADO

BARRANQUILLA
2019
 INTRODUCCIÒN

El presente documento da a conocer las actividades efectuadas y los avances

obtenidos durante los dos años de creación de la página web KMI fortaleciendo la
construcción, gestión y administración en el plan operativo del proyecto y los
resultados esperados para el mismo.

Desde el principio estuvo dirigido para bebes y niños de edad cero hasta diez años
(0-10), donde se encuentra todo lo necesario en ropa y accesorios para cubrir las
necesidades que se presentan durante los 10 primeros años de vida.

Se destacan los avances alcanzados en el proyecto, así como también las limitantes
encontradas, puesto que estos procesos de desarrollo están susceptibles a la
problemática comunitaria.
 OBJETIVOS DEL INFORME

 Objetivo General:

Tener a disposición los avances alcanzados y limitantes encontrados en el proceso

de aprendizaje con capacitación y formación para poder sacar adelante esta empresa
llamada KMI.

 Objetivos Específicos:

1- Informar de los avances y crecimiento a los proveedores .

2- Realizar informes detallados con revisión mensual para fortalecer las falencias.
3- Consolidar y documentar el crecimiento de la página.

OBJETIVOS DEL PROYECTO

 Objetivo General:

Generar las condiciones básicas para que todos tengan acceso fácil e inmediato a
compras online atravez de nuestra página, con las mejores marcas; fortalecer el
crecimiento productivo en nuevos mercados que puedan contribuir al desarrollo
sostenible y sustentable de KMI.

 Objetivos Específicos:

1- Desarrollar e implementar un sistema organizativo que permita realizar

seguimiento del uso de la página por parte de los usuarios.

2- Desarrollar e implementar un sistema de comercialización, planificación,

monitoreo y evaluación, para los proveedores.

3- Formarme y capacitarme para desarrollar habilidades y perspectivas visionarias

que permita una gestión, producción y mercadeo de las ventas online.
 AVANCES ALCANZADOS EN EL PROYECTO

1. capacitación de Instructores técnicos y administrativos.

2. Una oficina independiente con equipo propio de trabajo.
3. Invitación en la participación de ferias y exposiciones.
4. Reconocimiento entre proveedores y aliados.
5. Reconocimiento de la marca propia KMI en el mercado online.

LIMITANTES ENCONTRADOS EN EL PROYECTO

1. El no reconocimiento de marca.
2. La aceptación del mercado sumado al poco interés en la marca KMI.
3. Proveedores nacionales con productos exclusivos para la página.
4. La negociación con marcas reconocidas, pues al empezar la página con
cumplía con las normas que estos exigían nos llevó a otro nivel de
comercialización que nos abrió puertas e hizo crecer la Marca KMI.
5. La poca experiencia para negociar.

DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN

1- COMPETENCIA: es la estructura de mercado en la cual hay suficientes

oferentes y demandantes como para no influir en el precio, aquí desarrollamos
la capacidad para desempeñar, en diferentes contextos y calidad los resultados
esperados en el mercado.
2- CAPACITACIÒN: Son el conjunto de actividades didácticas, orientadas a
ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en
una empresa, permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeño en
sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes del
entorno como un proceso educativo a corto plazo, el cual emplea unas técnicas
especializadas y planificadas por medio del cual el personal de la empresa podrá
incrementar su eficacia en el logro de los objetivos que haya planificado la
organización para la cual se desempeña.
3- FORMACIÒN: es lo que una persona va obteniendo a lo largo de sus estudios
y su vida, es decir, una persona llega a ser un excelente profesional en
consecuencia de la buena formación que obtuvo.
 DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL

Los indicadores comerciales también conocidos como KPI son un punto clave cuando
se tiene un negocio, a través de un cuadro de mando es el medio de poder conocer
la evolución del mismo. El análisis de los indicadores comerciales nos permitirá saber
si las cosas se están haciendo correctamente, si las estrategias de ventas que se
han seguido son las adecuadas para poder conseguir el éxito o si por el contrario es
necesario dar un cambio de rumbo e iniciar una nueva estrategia comercial que
permita aumentar los ingresos. Entre los KPI más importantes se pueden destacar
los siguientes:

 Coste de adquisición de un cliente :

Conocer cuánto cuesta conseguir un cliente nuevo es vital para saber la
rentabilidad de un negocio. La fórmula que permite conocer el coste de un
nuevo cliente es la siguiente:
Gastos totales (ventas + marketing) /número de nuevos clientes

 Ratio de conversión de Lead a oportunidad comercial :

Este indicador es importante para todos los que tenemos presencia en
internet, Por lead se entiende una cuenta que muestra interés por el producto
o servicio que se ofrece y permite conocer la cantidad de leads que se
convierten en clientes.
 Satisfacción del comprador :
Es imprescindible conocer el grado de satisfacción del cliente, para conocer
este dato, sin tener que recurrir a empresas externas o a encuestas, es usar
los indicadores comerciales empleados para medir el número de quejas y
reclamaciones que se reciben. No obstante, la mejor manera de conseguir
este dato es hablando directamente con el cliente, por lo que lo más
recomendable sería la encuesta o breve entrevista personal para saber su
opinión sobre el servicio y el trato recibido por parte de KMI.
 Retención de clientes :
Los clientes que repiten son los más rentables para un negocio ya que no
requieren de una nueva inversión para captarlos. Aquí es donde se conoce el
porcentaje de clientes que se quedan en el entorno del negocio e incluso
vuelven a comprar otro servicio y/o producto. Cuanto mayor sea esa tasa,
mejor será para el negocio.
 Margen comercial :
Es la diferencia entre las ventas y el coste de las mismas
 si se venden productos :
se debe restar a las ventas el coste de adquisición.
 si se venden servicios:
se debería restar a las ventas el coste del personal que haya trabajado
en el mismo.
 ROI/Retorno De La Inversión:
es un indicador que muestra el rendimiento de una inversión realizada.
 DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL

Es una formulación de acciones para hacer una recuperación, Se hace según

cada individuo donde se definen los planes de acción que se van a llevar a cabo
para desarrollar y seleccionar las posibles alternativas de mejora,
posteriormente, priorizar las más adecuadas. Se propone la utilización de una
serie de técnicas (tormenta de ideas, técnica del grupo nominal, etcétera) que
facilitarán la determinación de las acciones de mejora a llevar a cabo para superar
las debilidades. Se trata de disponer de un listado de las principales actuaciones
que deberán realizarse para cumplir los objetivos prefijados.

DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

son una orientación administrativa para llevarlas a cabo en cualquier tipo de

organización independientemente de su forma u objeto existen, para los miembros
de dicha organización. Es decir, regulaciones que serán implementadas
normativamente en el seno de la empresa con una finalidad de mejora.
Como cada organización es diferente las políticas deberán ser acordes a la filosofía
empresarial de cada una y las necesidades que tienen:

1. Políticas de toma de decisiones

Es una de las partes más importantes de las empresas. Por ello, Poseer un protocolo
para situaciones futuras nos ayudará a ser imparciales y a saber reaccionar ante
cualquier imprevisto.

2. Políticas de selección de personal

Es una de las funciones más importantes de los recursos humanos y de la gestión
del talento. se necesita de las mejores directrices posibles para asegurar una buena
gestión del personal. La captación es una de las partes más importantes. Pero elegir
al candidato más idóneo y que cumpla todos los requisitos es difícil, durante los
últimos años se ha tenido que adaptar a un sistema de reclutamiento 2.0. en el que
las redes sociales profesionales han tenido un gran papel.

3. Políticas de desarrollo
El día a día en una empresa también exige de directrices para garantizar el mejor
funcionamiento posible. Por ello, necesitamos definir los criterios de planificación,
distribución y traslado interno del personal, Hay que tener claro que cada individuo
abre las posibilidades de una redefinición del plan y reubicación esto permite crecer
dentro de la empresa.
4. Políticas de análisis
Este puede medirse en base a la productividad o muchos otros indicadores. Es
importante definir cuál nos va a servir como elemento comparativo. Este ha de
reflejar de qué forma se está realizando el trabajo, la eficiencia y la eficacia.

5. Políticas internas
tiene cabida en las de gestión del talento. La razón es que todas las mejoras que se
producen en la empresa tienen su reflejo en el clima laboral. Y la mejora de este es
también uno de los puntos más importantes en la gestión de los recursos humanos.
Es de suma importancia ya que la empresa debe asegurarse de que existan las
condiciones físicas y ambientales necesarias para el desempeño de cualquier función
dentro de la empresa sin importar los rangos ni la jerarquías.