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Fernando Relógio Massingue

Comportamento Organizacional e Gestão de Talentos: Como a Gestão da

Cultura, do Clima e das Competências Contribui para um Ambiente Propício a
Retenção de Talentos
Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

ISCED- Maxixe
2019
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Fernando Relógio Massingue

Comportamento Organizacional e Gestão de Talentos: Como a Gestão da

Cultura, do Clima e das Competências Contribui para um Ambiente Propício a
Retenção de Talentos

Trabalho de Desenvolvimento e Mudança

Organizacional a ser apresentando no Curso de Gestão
de Recursos Humanos para efeitos de avaliação

Tutora: Teresa Briguitt

Macheca

ISCED- Maxixe
2019
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Índice
1.0.Introdução ................................................................................................................... 3
1.1.Objectivos ................................................................................................................... 3
1.1.1Geral; ........................................................................................................................ 3
1.1.2.Especificos ............................................................................................................... 3
2.0.Metodologias .............................................................................................................. 3
3.0. Quadro Teórico .......................................................................................................... 4
3.1.Organização ................................................................................................................ 4
3.2.Gestão ......................................................................................................................... 4
3.3. Talento ....................................................................................................................... 4
3.3.1.Caractericas do Talento ........................................................................................... 4
3.1.2. Constituição do Talento Humano ........................................................................... 4
3.4. Processo de Mudança ................................................................................................ 5
3.5.Fases do processo de mudança organizacional .......................................................... 5
4.0. Comportamento Organizacional ................................................................................ 5
5.0. Gestão de Talentos..................................................................................................... 6
5.1. Princípios - base para uma eficaz Gestão de Talentos............................................... 6
5.2.Retencao dos talentos ................................................................................................. 7
6.0. Como a gestão da cultura, do clima e das competências contribui para um ambiente
propício à retenção de talentos ......................................................................................... 8
6.1. Como Reter Talentos ................................................................................................. 8
7.0.Conclusão ................................................................................................................. 10
8.0.Referencias bibliográficas ........................................................................................ 11
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1.0.Introdução
O presente trabalho surge no âmbito do Módulo de Desenvolvimento e Mudança
Organizacional que tem como tema: Comportamento Organizacional e Gestão de
Talentos: Como a gestão da cultura, do clima e das competências contribui para um
ambiente propício à retenção de talentos. Um dos os aspectos mais importantes
da estratégia organizacional é a sua ligação coma função de Gestão de Talento Humano.
.Isto é feito através do planeamento estratégico de Recursos Humanos. O Planeamento
Estratégico de Recursos Humanos deve ser parte integrante do Planeamento Estratégico
da organização. Os Talentos Humanos passam a significar o diferencial competitivo que
mantéme promove o sucesso organizacional: elas passam a constituir a competência bás
ica daorganização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado,
instável, mutável e fortemente concorrencial.
O trabalho apresenta introdução, quadro teórico com conceitos fundamentais de
Desenvolvimento e Mudança Organizacional, de seguida apresenta-se o
desenvolvimento dos principais tópicos do presente trabalho seguido de uma conclusão
e finalmente pelas referências bibliográficas consultadas para elaboração do mesmo.

1.1.Objectivos
Objectivos do trabalho IVALA (2007:s/p) refere que, objectivos são as descrições
claras dos resultados que se pretende alcançar
Este trabalho contém um objectivo geral e quatro objectivos específicos.
1.1.1Geral;
Compreender como gestão da cultura, do clima e das competências contribui para um
ambiente propício à retenção de talentos;
1.1.2.Especificos
 Definir os conceitos básicos do Desenvolvimento e Mudança Organizacional;
 Identificar técnicas para retenção dos talentos numa organização;
 Relacionar a gestão da cultura, clima e das competências com a retenção dos talentos
2.0.Metodologias
Para a realização do presente trabalho recorreu-se a consultas bibliográficas que
constam na última página do mesmo.
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3.0. Quadro Teórico

3.1.Organização
É o processo de dividir o trabalho a ser realizado, bem como as responsabilidades e o
poder de decisão e comando; trata-se da distribuição dos recursos de acordo com um
determinado critério; o processo de organização dá origem a uma determinada estrutura
organizacional, que nas empresas geralmente é representada graficamente através de um
organograma.
3.2.Gestão
Gestão é uma área das ciências humanas que se dedica à administração de empresas e
de outras instituições visando fazer com que alcancem os seus objectivos de forma
efectiva, eficaz e eficiente.1
3.3. Talento
Talento, palavra de origem latina, é a inclinação natural de uma pessoa a realizar
determinada actividade. O talento facilita o sucesso nesta actividade.2
Segundo Dicionário Online Português , talento é Aptidão incomum que, natural ou
adquirida, leva alguém a fazer alguma coisa com maestria; engenho: possui talento para
o magistério.
3.3.1.Caractericas do Talento
Talentos não são génios, mas sim pessoas normais, com a habilidade de aplicar
correctamente o que sabem. São capazes de compreender o ambiente, antever
problemas e identificar soluções. Os talentos têm uma maneira peculiar de pensar,
sentir, agir e comportar-se. Por isso, produzem resultados diferentes. Talentos não
nascem prontos. Eles são resultado da disposição pessoal em aprender e aplicar seus
conhecimentos, aliada a atitudes para executar suas tarefas com eficácia, obtendo
resultados diferenciados. Além disso, relacionam-se bem com a equipe.
3.1.2. Constituição do Talento Humano
A constituição do talento humano, de acordo com Chiavenato (2004) envolve três
aspectos:
a) Conhecimento - É o saber. Constitui o resultado de aprender a aprender, aprender
continuamente e aumentar continuamente o conhecimento.

1
Disponível em: https://www.dicionariofinanceiro.com/gestao/
2
Disponivel em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Talento
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b) Habilidade - É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja para

resolver problemas ou situações ou criar e inovar.
c) Competência - É o saber fazer acontecer. A competência permite alcançar e superar
metas e resultados, agregar valor, obter excelência e abastecer o espírito empreendedor.
3.4. Processo de Mudança
Segundo REGO qualquer organização, para prosseguir eficazmente a sua Missão,
precisa de encontrar uma forma integrada de funcionar, onde todas as actividades
sejam alinhadas aos objectivos, essa integração consegue-se através de gestão de
processos.
Citando Carapeto e Fonseca (2000) afirma que o processo define-se em primeiro
lugar pela sua finalidade. Processo é o encadeamento das acções no tempo, é
uma conjugação de actividades inter-relacionadas, realizadas com recursos
disponíveis, segundo determinadas regras previamente fixadas.
3.5.Fases do processo de mudança organizacional
O processo de mudança organizacional obedece as seguintes fases:
Descongelamento, Resistência; Mudança e Recongelamento.
a) Descongelamento: corresponde a dissolução dos padrões comportamentais
estabelecidos, ou seja, crise interna que gera ansiedade e motivação para examinar o
novo.
b) Resistência: Reacção normal à mudança. Caracteriza-se pelo medo do novo, do
desconhecido; representa um período transitório de tentativas de adaptação.
c) Mudança: Incorporação de novas formas de abordar os problemas e de resolvê-los.
Observa-se a adopção de novo padrão.
d) Recongelamento: Fase de estabilização, em que se restabelece o equilíbrio
após a transição da mudança, ou seja, a nova estruturação prevalece sobre a
anterior.
4.0. Comportamento Organizacional
Segundo MARQUES(2019) Comportamento Organizacional é um conjunto de
comportamentos e atitudes praticadas pelas pessoas que compõem a empresa, tanto
funcionários quanto seus directores, e o impacto que tais condutas e costumes têm sobre
o andamento e desenvolvimento da organização.
Dessa maneira, o Comportamento Organizacional influencia todo o clima da corporação
e pauta quais são as visões e impressões que as pessoas ligadas à ela possuem desse
local de trabalho em questão.
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Entender o comportamento organizacional é fundamental na dinâmica de manutenção e

melhoria dos processos de gestão de pessoas, pois baliza o trabalho dos líderes e confere
a estes a possibilidade de prever, e especialmente evitar problemas individuais ou
colectivos entre os colaboradores, bem como estruturar métodos de liderança e
estratégias de gestão efectivas para o alcance de metas e resultados desejados.
Afirma ainda que fazer o estudo e avaliação do comportamento organizacional também
visa trazer maior entendimento sobre as lacunas empresariais, no sentido
comportamental e cultural, para o desenvolvimento contínuo e assertivo de soluções, a
fim de: atrair e reter talentos, promover engajamento, produtividade e harmonia entre os
stakeholders.
5.0. Gestão de Talentos
Para Gramigna (2007), a gestão de pessoas e a gestão de talentos são dois temas que
estão na ordem do dia, pois os talentos, quando compreendidos e bem administrados,
enriquecem os relacionamentos no ambiente de trabalho. Alias, cada um desses talentos,
presentes no ambiente do trabalho, é produzido por estímulos, ou seja, eventos e
situações que disparam reacções na filosofia humana e, por conseguinte, no
comportamento das pessoas nas organizações.
SCHULER et al (2011) definem Gestão de Talentos como o uso sistemático de práticas
e políticas específicas de RH para gerir os desafios em termos de talento com que as
empresas se deparam actualmente, como a globalização, as alterações demográficas, a
crescente procura por trabalhadores com as competências e motivação necessárias e a
oferta existente desses trabalhadores talentosos. Isto remete-nos para a importância das
práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) nesse sentido. Estas devem ser
orientadas estrategicamente no sentido da GT, para que se consiga adquirir, reter e gerir
os talentos certos para a prossecução dos objectivos da organização.
5.1. Princípios - base para uma eficaz Gestão de Talentos
Segundo SCHULER et al (2011) os principais os principais princípios de Gestão de
Talentos são: alinhamento com a estratégia de negócio, a consistência interna
(nomeadamente no recrutamento, no desenvolvimento de competências, na avaliação de
desempenho, entre outros), o envolvimento da gestão, o ajustamento entre necessidades
locais e globais (uma coerente estratégia de RH e abordagem de gestão) e a promoção
da organização pela diferenciação.
Para complementar os princípios apresentados por Stahl et al (2012), Williamson (2011)
afirma que para maximizar um programa de Gestão de Talentos este deve ser
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construído tendo por base quatro componentes: diferenciação, avaliação e classificação,

gestão de desempenho e transparência. Fazer uma diferenciação de talentos, formando
grupos e alocando os trabalhadores conforme o grupo a que pertençam. Depois avaliar o
programa, determinando os pontos fortes e fracos e as necessidades da organização.
Também a gestão do desempenho dos trabalhadores, medindo o seu desempenho, dando
oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo objectivos de progressão. Por fim a
transparência do programa, dando conhecimento e feedback acerca das práticas
desenvolvidas nesse âmbito a toda organização.
5.2.Retenção dos talentos
A retenção de talentos começa antes do empregado ser admitido. Uma causa comum de
desligamentos é a incompatibilidade do perfil da pessoa com o perfil desejado. Essa
situação ocorre em empresas que não estruturaram seus desenhos de cargos e é a
principal razão da perda de talentos.
Os talentos são movidos pela possibilidade de crescimento profissional, portanto,
treinamento e desenvolvimento são fundamentais para retê-los. Eles têm consciência de
que a excelência está sempre além do ponto que atingiram. Por mais que possuam
conhecimentos e habilidades excepcionais, o empresário deve propiciar condições para
seu desenvolvimento.
Pesquisas do HayGroup revelaram algo em comum sobre talentos: eles sempre estarão
em busca de algo maior e desafiante. Se não encontrarem esse ambiente, vão procurar
outra empresa. Um factor importante para reter empregados é a oportunidade de
aprender novas habilidades. Empregados insatisfeitos – aqueles que planejam pular do
barco – tendem a dizer: “Estou num emprego que não me permite aprender e usar novas
habilidades. Não cresço aqui.” Empresas que percebem isso encorajam as pessoas a não
perseguirem somente salários, mas também aprendizado. Quando se fala em oferecer
condições para o crescimento profissional, de modo geral, elas estão associadas às
possibilidades do empregado vir a ocupar um cargo com nível hierárquico mais elevado
e a aumentos salariais.
6.0. Como a gestão da cultura, do clima e das competências contribui para um
ambiente propício à retenção de talentos.
Segundo CROZATTI (1998) assim como, cada pessoa tem características próprias e
individuais e desempenho consequentemente diferenciado, as empresas, como expressão
económica da actividade social, da mesma forma, são dotadas de individualidades que as
distinguem umas das outras. No caso das empresas, as individualidades podem ser
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verificadas em aspectos como: níveis de eficiência e eficácia, estrutura física, estrutura

organizacional, níveis e linhas de poder, entre outros.
Os principais aspectos da diferenciação entre empresas são estabelecidos pelo modelo de
gestão e, em consequência, relacionam-se directamente com a cultura organizacional e
impactam o seu desempenho (Santos, 1992). Neste sentido, é relevante o delineamento
do modelo de gestão e sua interacção com a cultura organizacional, uma vez que, apesar
das dificuldades de gerenciamento da cultura (Pettigrew, 1996), todo gestor deve possuir
capacidade de identificar as particularidades de uma das variáveis mais relevantes no
contexto empresarial, a cultura da organização.
6.1. Como Reter Talentos
Segundo SOUZA (2011) os passos que podem ser considerados como elementos chave
no que concerne â retenção de talentos, de acordo com Talent Retention: Six
Technology-Enabled Best Practices (2009) são:
a) Recrutar as pessoas certas em primeiro lugar;
b) Melhorar a capacidade de gerenciamento dos lideres;
c) Dar aos colaboradores feedback constante e claro;
d) Capacitar os funcionários a administrar suas próprias carreiras;
e) Incentivar a pró-actividade; e,
f) Medir o desempenho dos funcionários continuamente e melhorar estratégias de
retenção.
Evidentemente, os processos de retenção de talentos devem estar de acordo com a
cultura, natureza e realidade de cada empresa e os gestores devem ter clareza dos
factores relacionados às perspectivas de seus subordinados e da organização. Nesse
contexto, as pesquisas com o objectivo de identificar o nível motivacional e as
expectativas do trabalhador também podem fornecer aos administradores uma ideia de
programas sociais a serem adoptados, com o intuito de alavancar atitudes e
comportamentos além de promover a interacção social e profissional, com foco no
mercado
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7.0.Conclusão
O planeamento de recursos humanos define as necessidades actuais e futuras da
empresa e, para cumprir sua finalidade, deve estar em sintonia com a estratégia do
negócio. Porém, para que a empresa atraia as pessoas na quantidade e com a qualidade
exigida, é preciso ir além. Um dos factores para atrair e manter talentos é a consistência
como a empresa gerência pessoas. Esse sistema é formado por acções integradas e
critérios que contribuem para desenvolver e estimular os talentos internos. Os Talentos
Humanos passam a significar o diferencial competitivo que
mantéme promove o sucesso organizacional: elas passam a constituir a competência bá
sica daorganização, a sua principal vantagem competitiva em um mundo globalizado,
instável, mutável e fortemente concorrencial.
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8.0.Referencias bibliográficas
1. CHIAVENATO, I. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: Como reter
talentos na organização. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004
2. CROZATTI, Jaime. Modelo de Gestão e Cultura Organizacional – Conceitos e
Interações. São Paulo, 1998.
3. MARQUES, José. Conceito de comportamento organizacional. Brasil, 2019
Disponível em https://www.ibccoaching.com.br/portal/comportamento/conceito-de-
comportamento-organizacional/. Acesso aos 13 de Agosto de 2019
4. PETTIGREW, Andrew M. A cultura das organizações é Administrável? In:
FLEURY, M.T.L.; FISCHER, R.M. (coord.). Cultura e poder nas organizações. São
Paulo: Atlas, 1996
5. REGO, M. E. Imeldina. Manual Do Curso De Licenciatura Em Gestão De Recursos
Humanos: Manual De Desenvolvimento E Mudançaorganizacional. Instituto Superior
de Ciências e Educação a Distância (ISCED). Beira
6. SANTOS, Neusa M. B. F. Impacto da cultura organizacional no desempenho das
empresas, conforme mensurado por indicadores contábeis - um estudo interdisciplinar.
Tese (Doutorado), Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da
Universidade de São Paulo. São Paulo, 1992.
7. SCHULER, R., JACKSON, S., & TARIQUE, I. (2011). Global Talent Management
and Global Talent Challenges: Strategic Opportunities for IHRM. Journal of World
Business 46, 506-516
8. SOUZA, M. Rosemari. Retenção De Talentos E Sua Importância Na Gestão De
Recursos Humanos. Londrina, 2011. Disponível em:
http://web.unifil.br/pergamum/vinculos/000004/00000451.pdf. Acesso aos 11 de
Agosto de 2019
9. https://www.dicionariofinanceiro.com/gestao/
10. https://pt.wikipedia.org/wiki/Talento