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IMPULSO CURSOS

TECNÓLOGO EM RECURSOS HUMANOS

CUIABÁ / MT

2017
SUMÁRIO
Introdução ao Direito ........................................................................................ 03

Leitura e Produção de Texto ............................................................................ 22

Administração Geral ........................................................................................ 47

Economia Brasileira ......................................................................................... 78

Psicologia Organizacional .............................................................................. 100

Administração de Sistema e Informação ....................................................... 125

Contabilidade ................................................................................................. 149

Gestão de Processos ..................................................................................... 182

Fundamentos da Administração Financeira .................................................. 203

Direito do Trabalho ........................................................................................ 222

Introdução ao Estudo da Estatística .............................................................. 247

Administração de Pessoas ............................................................................ 277

Relações trabalhistas e Sindicais .................................................................. 305

Administração Mercadológica ........................................................................ 326

Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional .............................................. 349

Qualidade de Vida no Trabalho ..................................................................... 377

Administração de Conflitos ............................................................................ 389

Prática de Legislação Trabalhista e Previdenciária ....................................... 409

Empreendedorismos e Projetos Empresariais ............................................... 438

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INTRODUÇÃO AO DIREITO

CONCEITOS DE DIREITO E DISCIPLINAS AFINS

O QUE É DIREITO?

A palavra direito intuitivamente nos outorga a noção do que é certo, correto,


justo equânime

 O Direito ( ius), no dizer do brocardo romano tradicional, a arte do bom e


do equitativo ( ars boni et aequi) Diante do exposto, observamos o
Direito como arte e como ciência. A palavra direito e palavra com vários
significados ainda que ligados e que se entrelaçam. Direito como arte ou
técnica.
 Procura melhorar as condições sociais ao sugerir e estabelecer regras
justas e equitativas de conduta. Pois e justamente como arte que o
Direito na busca do que pretende, se vale de outras ciências como
Filosofia, História, Sociologia, Política, etc.

Direito como Ciência.

 Enfeixa o estudo e a compreensão das normas postas pelo Estado ou


pela natureza do Homem. O Direito não se limita a apresentar e
classificar regras, mas tem como objetivo analisar e estabelecer
princípios para os fenômenos sociais tais como os negócios jurídicos; a
propriedade; o casamento, etc.
 Temos uma dualidade bastante interessante: o direito posto pelo Estado,
ou seja, o ordenamento jurídico ou direito positivo (positivismo) e por
outro lado a norma que se sobreleva e obriga independentemente de
qualquer lei imposta, o idealismo, cuja maior manifestação é o chamado
direito natural ou jusnaturalismo. O sentido do que é justo independe da
lei.

QUAL A FINALIDADE DO DIREITO?

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 “O Direito está em função da vida social. A sua finalidade é a
desfavorecer o amplo relacionamento entre as pessoas e os grupos
sociais, que é uma das bases do progresso da sociedade” (Paulo Nader)
 Finalidade básica – COEXISTÊNCIA PACÍFICA
 Máxima em Direito: “NINGUÉM PODE ALEGAR DESCONHECIMENTO
DA LEI” (art.3°, da Lei de Introdução as Normas do Direito Brasileiro)
 “O fim atribuído ao Direito não é o de criar uma ordem ideal, mas uma
ordem real de convivência”. Thomas Hobbes (1588-1679).

DIREITO NATURAL E DIREITO POSITIVO

Direito Natural:

São duas realidades distintas. Direito Natural: revela ao legislador os princípios


fundamentais de proteção ao homem que forçosamente deverão ser
consagrados pela legislação a fim de que se obtenha um ordenamento jurídico
justo. O Direito Natural não é escrito, não é criado pela sociedade e nem é
formulado pelo Estado. É um Direito espontâneo que se origina na natureza
social do homem e que é revelado pela experiência e razão. Princípios de
caráter universal e imutáveis.

Ex: o direito à vida, direito à liberdade.

Direito positivo:

E o Direito institucionalizado pelo Estado. É a ordem jurídica obrigatória em


determinado tempo e lugar.

Ex: Código Civil, Código Penal.

Direito Objetivo e Direito Subjetivo:

Há uma divisão que deve ser lembrada qual seja o direito objetivo e direito
subjetivo.

Objetivo: E constituído por um conjunto de regras destinadas a reger um grupo


social, cujo respeito é garantido pelo Estado (norma agendi). O Direito é norma
de organização social.

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Ex: Código Civil, Código Penal.

Direito subjetivo:

O Direito subjetivo identifica-se com as prerrogativas ou faculdades implícitas


aos seres humanos, às pessoas, para fazer valer “ seus direitos”, no nível
judicial ou extrajudicial. Corresponde às possibilidades ou poderes de agir que
a ordem jurídica garante a alguém. Assim, quando afirmamos por exemplo que
é proibido (Faculta agendi).

Ex: Beltrano tem direito à indenização por danos morais.

RAMOS DO DIREITO:

DIREITO PÚBLICO E DIREITO PRIVADO

Toda ciência, para ser bem estudada, precisa ser dividida, ter as suas partes
claramente discriminadas. A primeira divisão que encontramos na história da
Ciência do Direito é a feita pelos romanos, entre Direito Público e Privado,
segundo o critério da utilidade pública ou particular da relação: o primeiro diria
respeito às coisas do Estado, enquanto que o segundo seria pertinente ao
interesse de cada um.

Poderá prevalecer, hoje em dia, uma distinção fundada na contraposição entre


a utilidade privada e a pública? Entre Direito Público e Privado? A resposta e
sim. Além desses dois ramos do Direito, temos um outro, Direitos Coletivos que
discutiremos mais à frente.

Direito público – o Direito público divide-se em interno e externo. No Direito


Público Interno encontra-se a União, os Estados, os municípios, as empresas
públicas, as autarquias, as sociedades de economia mista. De outro Norte, no
Direito externo estão os governos estrangeiros, as organizações estrangeiras
de qualquer natureza que tenham constituído, dirijam ou tenham investido em
funções públicas.

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DIREITO PÚBLICO INTERNO

Direito Constitucional - é o Direito fundamental e tem por objeto organizar


politicamente disciplina a organização do Estado e a sociedade; estabelecer a
competência dos poderes constitucionais (Executivo, Legislativo e Judiciário);
estipular os princípios para todo o Direito Nacional e assegurar as liberdades e
os direitos individuais.

Bastante entrelaçado ao Direito Constitucional, põe-se o Direito Administrativo.


O Estado Moderno distingue-se pela discriminação de três poderes, que não
são rigorosamente independentes, mas autônomos, embora mantendo entre si
relações íntimas de necessária cooperação. Dos três poderes, um existe, cuja
função primordial é executar serviços públicos em benefício da coletividade: é o
poder que outros autores propõem se denomine "Poder Administrativo", mas
que é mais próprio denominar Executivo.

Direito Tributário – ramo do Direito Público que se ocupa das relações entre o
fisco e as pessoas sujeitas à imposição tributária de qualquer espécie,
limitando o poder de tributar e protegendo a sociedade contra os abusos desse
poder.

Direito Financeiro - é o Direito que organiza as finanças do Estado, do qual


deriva o Direito Tributário.

Direito processual – Denomina-se de Direito processual o complexo de normas


e princípios que regem tal método de trabalho, ou seja, o exercício conjugado
da jurisdição pelo Estado-juiz, da ação pelo demandante e da defesa pelo
demandado.

DIREITO PÚBLICO INTERNO

DIREITO PENAL- As regras jurídicas estão sujeitas a ser violadas. Pode-se


mesmo dizer que é da natureza do Direito essa possibilidade de infração, a
qual, quando se reveste de gravidade, por atentar a valores considerados
necessários à ordem social, provoca uma reação por parte do Poder Público,
que prevê sanções penais aos transgressores.

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Mas, o Direito Penal, no sentido próprio do termo, é o sistema de princípios e
regras mediante os quais se tipificam as formas de conduta consideradas
criminosas, e para as quais são cominadas, de maneira precisa e prévia, penas
ou medidas de segurança, visando a objetivos determinados.

DIREITO ELEITORAL – consiste no conjunto de normas que disciplinam a


escolha dos membros dos poderes Executivo e legislativo.

DIREITO MILITAR – regula as normas que afetam os militares. Obs: No tempo


do regime militar, julgava também civis.

DIREITO PÚBLICO EXTERNO

DIREITO INTERNACIONAL PÚBLICO – consiste em um conjunto de normas


que regem as relações dos direitos e deveres quanto aos tratados, acordos e
convenções entre as nações DIREITO PRIVADO

No amplo domínio do Direito Privado destaca-se o Direito Civil como Direito


fundamental ou "Direito comum" a todos os homens, no sentido de disciplinar o
modo de ser e de agir das pessoas, com abstração de sua condição social,
muito embora exercendo funções ou atividades diferençadas. Desse tronco
comum abrem-se ramos, com características próprias, como o Direito
Comercial ou o Agrário.

Direito Civil: consiste na regulamentação de “direitos e deveres” de todos os


indivíduos, enquanto tais, contendo normas sobre o estado e capacidade das
pessoas e sobre as relações atinentes à família, às coisas, às obrigações e
sucessões, bem como as atividades empresariais (Direito Empresarial).

FONTES DO DIREITO

CONCEITO (SENTIDO DA EXPRESSÃO)

Desde a Grécia Antiga (Cicero) a palavra fonte significava nascedouro,


nascente, origem, causa, motivação para várias manifestações do Direito.

ESPÉCIES DE FONTES

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Inicialmente vamos tratar da divisão em fontes Formais e Materiais.

FONTES FORMAIS: São os meios pelos quais o Direito se manifesta em um


ordenamento jurídico, ou seja, os modos, meios, instrumentos ou formas pelos
quais o direito se manifesta perante a sociedade. Tradicionalmente, são fontes
formais a Lei, os costumes, a doutrina e a jurisprudência.

FONTES MATERIAIS: São as instituições ou grupos sociais que possuem


capacidade de editar normas, como o Congresso Nacional, as Assembleias
Legislativas, e o Poder Executivo em determinadas hipóteses.

FONTES FORMAIS – CARACTERÍSTICAS

 Dão forma ao direito;


 Formulam normas válidas;
 Podem ser ESCRITAS ou ORAIS (atualmente as fontes são quase
sempre escritas e acessíveis a todos, porque são públicas).

FONTES FORMAIS – CLASSIFICAÇÃO

 Próprias e Impróprias;
 Estatais e Não-Estatais;
 Principais e Acessórias.

As fontes diretas (próprias, puras ou imediatas) são aquelas cuja natureza


jurídica é exclusiva de fonte/nascedouro (lei, costumes e princípios gerais de
direito). Essa espécie de fonte tem como como única finalidade servir como
modo de produção do direito para a concretização do justo.

Fontes Indiretas (Impróprias ou impuras) são as que assumem a função de


fontes de direito por excepcionalidade, como a doutrina, a jurisprudência e os
costumes. Saliente-se que tal característica não exclui sua finalidade de servir
como método de interpretação legal.

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Estatais - como o próprio nome já orienta, são emanadas por determinação e
poder do Estado, como as leis em geral, a jurisprudência e os princípios gerais
de direito.

Não-Estatais - por conseguinte, têm sua origem do particular ou da sociedade


em geral (costumes e a doutrina).

Fontes Principais – caracterizam-se como lei em sentido geral e amplo, não


deixando espaço para o juiz julgar com base em qualquer outra fonte. A lei é a
expressão máxima do direito.

Fontes Acessórias - somente em caso de expressa omissão legal é que o juiz


poderá decidir com base nas fontes acessórias, quais seja, os costumes, a
doutrina, a jurisprudência e os princípios gerais de direito.

FONTES DO DIREITO

1. LEI
2. COSTUMES
3. DOUTRINA
4. JURISPRUDÊNCIA
5. ANALOGIA, EQUIDADE E PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO

A LEI: SISTEMA DO COMMOW LAW E SISTEMA ROMANO-GERMÂNICO

Antes de adentrarmos na explicação da mais utilizada fonte do direito em


nosso ordenamento Jurídico, mister e necessário explicar o porquê da
preponderância da Lei.

A LEI: SISTEMA DO COMMOW LAW E SISTEMA ROMANO-GERMÂNICO

No sistema romanista, a lei prepondera como o centro gravitador do Direito. Tal


tradição preponderou definitivamente após a Revolução Francesa, quando a lei
passou a ser a única expressão do direito nacional. Neste sistema, a
codificação tem um papel fundamental.

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E o sistema Commow Law? Dominante principalmente em países de língua ou
influência Inglesa (Inglaterra, Austrália, etc.) A lei é vista como apenas uma
dentre as várias fontes. Seu papel não se sobrepõe às demais modalidades.

Deve-se observar que esse sistema inglês seja costumeiro, na acepção estrita
da palavra, mas jurisprudencial.

Resumindo, a questão e de método; enquanto no nosso sistema a primeira


leitura do advogado e do Juiz é a lei escrita, e, subsidiariamente, a
jurisprudência, na Common Law o caminho é inverso.

LEI DE INTRODUÇÃO ÀS NORMAS DO DIREITO BRASILEIRO

 Art. 1º Salvo disposição contrária, a lei começa a vigorar em todo o país


quarenta e cinco dias depois de oficialmente publicada.
§ 1º Nos Estados, estrangeiros, a obrigatoriedade da lei brasileira,
quando admitida, se inicia três meses depois de oficialmente publicada.
§ 2º (Revogado pela Lei nº 12.036, de 2009).
§ 3º Se, antes de entrar a lei em vigor, ocorrer nova publicação de seu
texto, destinada a correção, o prazo deste artigo e dos parágrafos
anteriores começará a correr da nova publicação.
§ 4º As correções a texto de lei já em vigor consideram-se lei nova.

O artigo primeiro da LINDB trata da vigência e aplicabilidade da Lei Brasileira.

 Art. 3 o Ninguém se escusa de cumprir a lei, alegando que não a


conhece.

Significa dizer que, ao transgredir a lei, ninguém pode se justificar afirmando


que o praticou porque não sabia que era ilegal. Isso porque, em nosso
ordenamento Jurídico, o conhecimento da lei decorre de sua publicação, que é
o marco para que se repute conhecida por todos.

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No entanto, existem casos que embora a conduta vá de encontro com a lei, o
agente é isento de culpa.

ESTADO DE NECESSIDADE: situação de perigo atual de interesses


protegidos pelo Direito, em que o agente, para salvar um bem próprio ou de
terceiro, não tem outro caminho senão o de lesar o interesse de outrem. Artigo
23, I, Código Penal. –

LEGÍTIMA DEFESA: ocorre quando o agente se defende de agressão injusta


utilizando-se de meios compatíveis com os do agressor (salvo a punibilidade
pelo excesso praticado). Artigo 23, II, Código Penal.

ESTRITO CUMPRIMENTO DO DEVER LEGAL: A excludente só ocorre


quando há um dever imposto pelo direito. O dever pode ser imposto por
qualquer lei, seja penal ou não. É necessário que o sujeito pratique o fato no
estrito cumprimento do dever legal. E exige-se que o sujeito tenha
conhecimento de que está praticando o fato em face de um dever imposto pela
lei. Artigo 23, III, Código Penal.

EXERCÍCIO REGULAR DO DIREITO: Ocorre quando o agente pratica um ato


que lhe é garantido por direito. Ex: direito de correção do pai em relação ao
filho. Desde que a conduta se enquadre no exercício de um direito, embora
típica, não apresenta o caráter de antijurídica. Exige-se também o requisito
subjetivo: conhecimento de que o fato está sendo praticado no exercício
regular de um direito. Artigo 23, parte final, Código Penal.

 Art. 4 o Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a
analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.

Quando o Judiciário é provocado, o magistrado não poderá se desincumbir de


sua função de julgador alegando omissão legal. Incumbe ao magistrado
fundamentar todas as suas sentenças. Quando na lei, lacunas houver, e
prejudicar o juiz quanto à fundamentação legal, este deve valer-se dos
costumes, da analogia e dos princípios de direito. Portanto, a lei pode ser
lacunosa, mas o ordenamento jurídico preenche essas lacunas.

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"O Brasil também adota o princípio da persuasão racional: o juiz não é
desvinculado da prova e dos elementos existentes nos autos (quod non est in
actis non est in mundo), mas a sua apreciação não depende de critérios legais
determinados a priori. O juiz só decide com base nos elementos existentes no
processo, mas ao avalia segundo critérios críticos e racionais (CPC, art. 131 e
436 - CINTRA, GRINOVER e DINAMARCO, TEORIA GERAL DO PROCESSO.
Editora Malheiros).

HIERARQUIA DA LEI

Quanto à aplicação da lei, devem seguir uma "hierarquia", sendo a Constituição


Federal a lei maior, as leis complementares e ordinárias abaixo e da
Constituição Federal e os decretos, portarias e demais atos administrativos por
último. Sendo assim, as leis de menor grau devem obedecer às de maior grau.
Contudo, o grau que se fala aqui se refere ao procedimento para criação e
modificação da norma.

 CONSTITUIÇÃO FEDERAL
 LEIS COMPLEMENTARES; LEIS ORDINÁRIAS; LEIS DELEGADAS;
DECRETOS LEGISLATIVOS E RESOLUÇÕES; MEDIDAS
PROVISÓRIAS
 DECRETOS REGULAMENTARES;
 NORMAS INFERIORES: PORTARIAS, CIRCULARES.

DO COSTUME A LEI

Nas sociedades primitivas, antes que se conhecesse a escrita, as normas se


traduziam pela repetição de práticas que se entranhavam no espírito social e
passavam a ser entendidas como obrigatórias ou normativas.

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No Direito Romano, desde a fundação de Roma (753 a.C data presumível) até
meados do século V a.C, o costume foi a única fonte do direito. A Lei das XII
Tábuas surge como uma representação dos costumes. A partir de então os
costumes passam a desempenhar um papel menor no Direito Romano.

Apesar da predominância da lei como fonte em nosso ordenamento jurídico, o


costume desempenha papel importante, principalmente porque a lei não tem
condições de predeterminar todas as condutas e todos os fenômenos. O uso
reiterado de uma prática integra o costume.

O uso transforma-se em costume quando a pratica reiterada torna-se


obrigatória na consciência social. O costume brota de uma consciência
coletiva, de um grupo social mais ou menos amplo.

Para que se converta em fonte do Direito, dois requisitos são imprescindíveis:


um de ordem objetiva ou material, qual seja, o uso continuado e outra de
ordem subjetiva, qual seja, a consciência de obrigatoriedade da prática.

A JURISPRUDÊNCIA

A palavra Jurisprudência é derivada do latim jus (direito) e prudentia


(sabedoria), ou seja, aplicação do direito com sabedoria, devendo ser
entendida como a forma de revelação do direito através do exercício da
jurisdição, mediante uma sucessão de decisões harmônicas (em um mesmo
sentido) dos tribunais, aplicadas a casos concretos que apresentem similitude.

O Direito, em sua aplicação jurisprudencial, não se forma através de uma ou


três sentenças, exige uma série de julgados que guardem, entre si, uma linha
de continuidade e coerência.

Há casos em que a Jurisprudência traz inovação no que se refere a matéria


jurídica apreciada, estabelecendo parâmetros normativos não contidos, de
forma estrita e expressa, em uma lei determinada, mas que são estabelecidos
mediante conexão de dispositivos legais aplicáveis ao caso concreto. Nessas
oportunidades, o julgador faz uma espécie de composição de normas a serem
aplicadas ao caso concreto, estabelecendo uma complementação ao sistema
objetivo do Direito.
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A DOUTRINA

Também proveniente do latim, docere (ensinar, instruir, mostrar), em sentido


jurídico a doutrina é entendida como o conjunto de princípios explanados nos
livros de Direito, onde se materializam teorias e analisam interpretações quanto
às ciências jurídicas. Savigny denominava doutrina como "Direito científico" ou
"Direito dos juristas".

Alguns autores não consideram a doutrina como fonte do Direito sob a


alegação de que, por mais sabedoria que possua um mestre
(doutrinador/escritor) jamais seus ensinamentos terão força para revelar a
norma jurídica a ser cumprida pelos juízes (julgadores) e jurisdicionados.

No entanto, boa parte dos autores considera a Doutrina como fonte do Direito,
em razão de sua relevância no desenrolar da experiência jurídica e da
aplicação do Direito. Tércio Sampaio Ferraz Júnior esclarece esse desiderato
ao informar que:

Em sentido estrito, a communis opinio doctorum, isto é,


posições doutrinárias dominantes (doutrina dominante)
não chega, no sistema romanísitico, a ser fonte do direito.
Sua autoridade, porém, como base de orientação para a
interpretação do direito é irrecusável. Há, porém, casos de
verdadeira construção doutrinária do direito que, embora
não possam ser generalizados, apontam para exemplos
em que a doutrina chega a funcionar como verdadeira
fonte. Mesmo assim, são fontes mediatas, pois nenhum
tribunal sente-se formalmente obrigado a acatá-las.

RELAÇÃO JURÍDICA:

CONCEITO – ELEMENTOS – ESPÉCIES

BREVES CONSIDERAÇÕES

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O nosso ordenamento jurídico (conjunto de normas aplicáveis ao direito) tem o
condão de regulamentar os comportamentos humanos e os padrões definidos
para estes comportamentos que se coadunam em relações sociais entre
pessoas e, a partir de então, passam a constituir a chamada relação jurídica –
que será regulamentada pela norma.

A relação jurídica traz a aplicabilidade do direito ao caso concreto para dirimir


conflitos de relações, a princípio sociais, surgidas em decorrência de interesses
conflitantes.

CONCEITO DE RELAÇÃO JURÍDICA

A relação jurídica pode ser entendida como uma espécie de relação social que
emerge em uma sociedade organizada posto que há o contato e o conflito de
interesses entre indivíduos – em razão da busca pela obtenção de finalidades
diversas.

Diante deste contexto podemos conceituar a relação jurídica como uma relação
intersubjetiva entre sujeitos jurídicos (denominados ativo e passivo) que se
vinculam, juridicamente, a um objeto.

Generalizando a relação jurídica teríamos, em termos gerais, o sujeito ativo


(polo ativo da relação) é o titular de um direito subjetivo, enquanto que o sujeito
passivo (polo passivo) da mesma relação é o responsável pelo cumprimento de
um dever jurídico. Temos, ainda o objeto da relação jurídica e o vínculo jurídico
que une os sujeitos.

ELEMENTOS DA RELAÇÃO JURÍDICA

Toda relação jurídica possui quatro elementos fundamentais para a sua


formação, quais sejam:

1) Sujeito ativo: titular ou o beneficiário principal da relação;


2) Sujeito passivo: considerado como devedor da prestação estabelecida;
3) O vínculo de atributividade (ou vínculo jurídico): elo de ligação entre os
sujeitos (ligação recíproca ou complementar e objetiva);
4) Objeto: razão de ser do vínculo constituído.

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SUJEITOS: Tanto o sujeito ativo quanto o sujeito passivo, no contexto da
relação jurídica, são denominados pessoa – que podem ser físicas (naturais)
ou jurídicas (públicas ou privadas). Saliente-se que uma relação jurídica é
sempre um vínculo entre duas ou mais pessoas, e toda pessoa que se insere
em uma relação jurídica tem sempre direitos e deveres, e não apenas direitos,
ou não apenas deveres.

OBJETO: No que concerne ao objeto da relação jurídica este pode ser


imediato, pois se refere a efetiva prestação devida pelo sujeito passivo ao
sujeito ativo (dar, fazer, pagar e etc) e mediato, referente ao bem sobre o qual
recai o direito inerente ao sujeito ativo (bem móvel, imóvel, corpóreo,
incorpóreo). O objeto, pois, é a prestação, é aquilo que se deve em razão do
vínculo estabelecido.

VÍNCULO JURÍDICO: Por fim, o vínculo jurídico existente entre o sujeito ativo e
o passivo, depende de um fato jurígeno, isto é, um fato jurídico em sentido
amplo, que lhe é anterior, e que pode ser: um fato jurídico em sentido estrito,
quando independente da ação humana (o nascimento, a morte e etc); um ato
jurídico decorrente de um ato voluntário (confissão e a transferência de
domicílio); um negócio jurídico vinculado a um acordo de vontades (contratos);
ou um ato ilícito (praticado em desacordo com o ordenamento jurídico ex.:
cometimento de crimes).

Para Miguel Reale “O vínculo de atributividade é, por assim dizer, a concreção


da norma jurídica no âmbito do relacionamento estabelecido entre duas
pessoas. É o vínculo que confere a cada um dos participantes da relação o
poder de pretender ou exigir algo determinado ou determinável. Quando
alguém tem uma pretensão amparada por norma jurídica, diz-se que tem título
para o status ou o ato pretendido, ou, por outras palavras, que está legitimado
para exigir o seu direito ou praticar o ato”.

ESPÉCIES DE RELAÇÃO JURÍDICA

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Dependendo do vínculo formado entre os sujeitos e a prestação devida –
objeto – temos diversas formas (espécies) de relação jurídica, podendo-se
destacar: simples ou complexas; relativa ou absoluta; pública ou privada;
patrimonial ou extrapatrimonial; abstrata ou concreta; principal ou acessória;
pessoal, real ou obrigacional e, por fim, material ou processual.

a) SIMPLES ou COMPLEXAS: no primeiro caso quando há o envolvimento


de apenas duas pessoas (sujeitos, um em cada polo da relação) já a
complexa tem o envolvimento de mais de duas pessoas em um ou em
ambos os polos da relação;
b) RELATIVA e ABSOLUTA: será relativa quando sujeito passivo encontra-
se determinado (direito de crédito) e absoluta quando o sujeito passivo é
indeterminado (direitos personalíssimos);
c) PÚBLICA ou PRIVADA: pública, quando o Estado participa da relação
jurídica, impondo sua autoridade e estabelecendo uma situação de
desigualdade, caracterizada pela subordinação e privada quando ocorre
entre particulares em plano de igualdade (relação de coordenação);
d) PATRIMONIAL e EXTRAPATRIMONIAL: será patrimonial quando o
objeto apresenta valor pecuniário (compra e venda); extrapatrimonial
quando o objeto não possui valor pecuniário (ofensa a dignidade e a
honra);
e) ABSTRATA e CONCRETA: na relação abstrata não há individualização
dos titulares de direitos e deveres (direito a vida). Em contrapartida, na
relação concreta, os sujeitos estão individualizados (credor e devedor);
f) PRINCIPAL e ACESSÓRIA: a relação principal independe de outra
relação jurídica para existir (nascimento e morte) e a acessória depende
de outra relação jurídica para existir (cobrança por dívida não paga);
g) PESSOAL, REAL e OBRIGACIONAL: Pessoal, vincula o titular do direito
a um número determinado de pessoas (filiação), Real vincula o titular do
direito a um número indeterminado de pessoas (relação Estatal de
segurança pública) e obrigacional vincula entre si pessoas determinadas
(contrato de aluguel);
h) MATERIAL e PROCESSUAL: material é a relação entre pessoas,
relação corriqueira estabelecida pela convivência social e Processual se

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desenvolve com a prestação jurisdicional do Estado na resolução de
conflitos em juízo.

ELEMENTO SUBJETIVO

Não se pode conceber uma relação jurídica sem o chamado elemento subjetivo
ou pessoal – sujeitos da relação jurídica. Isso ocorre porque para que se
perfaça um fato social em uma relação jurídica é necessário o vínculo entre
sujeitos (direitos e deveres em torno de um objeto prestacional), caso contrário
esta não existirá.

Diante da situação dos sujeitos da relação é necessário definir a definir posição


jurídica tomada por cada um dentro da relação jurídica estabelecida.

No âmbito da relação jurídica, portanto, temos que quem possui uma situação
jurídica onde se detém um direito subjetivo, um direito potestativo, um poder
jurídico ou uma faculdade jurídica, ocupa uma posição jurídica ativa, sendo
denominada essa pessoa de sujeito ativo (credor, proprietário, possuidor ou
detentor). Em contrapartida, quem possui uma situação jurídica onde se detém
um dever jurídico, uma obrigação, um ônus ou qualquer outro tipo de sujeição,
ocupa uma posição jurídica passiva, sendo denominada tal pessoa de sujeito
passivo (devedor, locatário).

Temos pois:

1 – Posição Jurídica Passiva: ocupada por quem detém algum tipo de:

a) obrigação (dever jurídico patrimonial);

b) ônus (necessidade de que uma pessoa se comporte de uma determinada


maneira, para garantir-lhe a realização de um desejo);

c) dever jurídico (observância de um determinado comportamento compatível


com o interesse do sujeito ativo, para que o interesse deste seja satisfeito);

d) sujeição (ao domínio ou à dependência de outra coisa ou pessoa).

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2 – Posição Jurídica Ativa: ocupada por quem detém, na relação jurídica,
algum tipo de:

a) direito subjetivo (poder ou uma faculdade em favor de uma pessoa, podendo


esta exigir ou pretender de outrem um determinado comportamento positivo -
dar, pagar, fazer - ou negativo - não fazer, abster-se);

b) direito potestativo (poder de se praticar determinado ato em conformidade


com o Direito, poder que é exercido unilateralmente e não pode ser contestado,
provocando a sujeição da coisa ou da pessoa - o divórcio);

c) poder jurídico (pessoa com poderes sobre outra, os quais são exercíveis em
favor e no interesse desta - poder familiar, tutela e curatela);

d) faculdade jurídica (obtenção, por ato próprio, de resultado jurídico


independente da atuação de outrem - adoção).

RELAÇÃO JURÍDICA: “é qualquer relação da vida social regulada e tutelada


pelo Direito”. (Galvão Telles). Portanto, sinteticamente, Relação jurídica é toda
e qualquer relação da vida social (real) disciplinada pelo Direito - juridicamente
relevante - produtora de consequências jurídicas.

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ANOTAÇÕES

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QUESTÕES

1. Quais são as Fontes do Direito?


2. Pode o indivíduo se eximir de cumprir a Lei por desconhecimento dela?
Explique.
3. Qual é a hierarquia das Leis?
4. O que é Jurisprudência?

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LEITURA E PRODUÇÃO DE TEXTO

1. ALGUMAS PALAVRAS SOBRE O TEXTO

Uma das principais características do texto é referir-se a algo, pois o ato de


escrever pressupõe um assunto. Escreve-se sobre economia, futebol, política,
violência, paz no mundo e tantos outros assuntos possíveis, mas o enfoque
dado ao assunto leva-nos a um conjunto de estratégias não só textuais, mas
também sociais, culturais, históricas, etc. Com isso, o texto evoca a quem lê
pressupostos que, de acordo com a relevância, trarão aspectos pré-textuais e
pós-textuais, informações que perpassam o texto e atingem contexto, pessoas
e intenções.

O texto põe em cena, mesmo que em potencialidade, um autor e um leitor. São


eles que acabam por exigir muitas das características inerentes ao ato de
redigir. Quando colocamos face a face o ato de escrever e o ato de ler, logo se
entende a necessidade de compartilhar, de tornar comum, o que jamais inibirá
a criatividade e a individualidade de cada ser, porém sempre se exigirá certa
quantidade de atos convencionados socialmente, pertencentes tanto a quem
escreve como para quem lê.

Essa busca pela comunicação é, em essência, uma busca pelo outro, ou seja,
escrever traz uma necessária projeção da leitura, o que desencadeia no “eu”
um princípio de alteridade, de reconhecimento e da importância do “outro”.
Parece estranho, mas só com essa noção já se nota o quanto é importante
entender o ato da leitura para poder entender as dimensões do texto. A
primeira lição que aqui trabalharemos não é sobre escrever, mas sim sobre ler.
Depois passaremos por reflexões mais globais e outras mais locais, aspectos
que envolvem a coerência global e a coesão do texto.

2. LEITOR E MEMÓRIA

O trabalho da memória e a sua importância na compreensão e na interpretação


de textos são temas que envolvem várias áreas do conhecimento. Nos estudos
sobre o processamento da informação, alguns autores têm destacado a
22
atividade cognitiva com base em três tipos de memória que são ativados
durante a leitura:

 Memória de longo prazo: forma na interpretação os sentidos mais


amplos e a coerência global. Organiza-se essencialmente com a
articulação de três sistemas: o linguístico, o enciclopédico e o
pragmático. A isso se unem esquemas de organização do
conhecimento, os quais criam expectativas e antecipam intenções e
conteúdo de um texto;
 Memória de médio prazo: seleciona e preserva informações relevantes,
refaz hipóteses do que trata o texto;
 Memória de curto prazo: limitada, cria unidades de sentido, correlações,
inferências e a coerência local.

Todo processamento de informação exige algum esforço, algum dispêndio de


energia mental quanto à atenção, à memória e ao raciocínio. O esforço está em
uma relação comparativa com os benefícios que são alcançados. De uma
maneira geral, a mente opera de modo produtivo e econômico, no sentido de
alcançar o máximo de efeitos com um mínimo de esforço. É simples de
comprovar o grau de expectativa que um leitor experiente já possui. Notem
como a leitura do trecho a seguir flui com naturalidade:

O nosso cérebro é doido!!!

De aorcdo com uma peqsiusa de uma


uinrvesriddae ignlsea, não ipomtra em qaul
odrem as Lteras de uma plravaa etãso, a
úncia csioa iprotmatne é que a piremria e
útmlia Lteras etejasm no lgaur crteo. O rseto
pdoe ser uma bçguana ttaol, que vcoê anida
pdoe ler sem pobrlmea. Itso é poqrue nós não
lmeos cdaa Ltera isladoa, mas a plravaa
cmoo um tdoo. Sohw de bloa.

23
Na leitura de um texto, a memória precisa de legibilidade e construções sem
ambiguidade. Exige também um ritmo que respeite a MCP (memória de curto
prazo) e, por isso, a dosagem da extensão é essencial. Na harmonização entre
termos, orações, períodos e parágrafos, estabelece-se o ritmo da escrita, que
se explicita essencialmente por meio dos sinais de pontuação. Assim, muitas
vezes a má disposição de tais sinais simplesmente altera a dinâmica da leitura
ou até cria leituras deficitárias:

Exemplo 1

“Homicídio é a suspensão da vida humana extra-uterina.

Ressalte-se que homicídio difere do aborto e do infanticídio.

O aborto é a supressão do feto, da vida do feto durante a gestação.

O infanticídio é a supressão da vida do nascente durante o parto ou logo após.

A objetividade jurídica do crime de homicídio é a vida humana. Trata-se de um


crime comum quanto ao sujeito, a lei não exige nenhuma característica
especial ao agente.”

Exemplo 2

“Nossos tribunais vêm admitindo, tornando-se a cada dia de forma majoritária,


a prescrição virtual pelos princípios da economia processual e por existirem
penas de caráter perpétuo, sendo desse modo um importante avanço na
legislação, sendo que o judiciário não pode padecer pela morosidade, sendo
seu papel o de dar respostas rápidas aos ilícitos cometidos, respaldando de
forma exemplar a polícia judiciária. ”

3. ORGANIZANDO A INFORMAÇÃO
 Tema
 Delimitar
 Hipóteses
 Tese

24
 Argumentos
 Introdução
 Desenvolvimento
 Conclusão.

Produzir textos argumentativos implica, com base em um problema inicial,


formular hipóteses sobre um tema, escolher uma tese e arrolar argumentos
defensáveis, capazes de conquistar a adesão do leitor. A tese é aquela
hipótese eleita como a mais adequada para ser desenvolvida, daí ter a
necessidade de ser justificada, comprovada, posta na situação de sustentar-se
como verdade. A argumentação é propriamente o procedimento que tornará a
tese aceitável. A apresentação e a pertinência dos argumentos produzirão os
efeitos retóricos.

Tema: a prova é que o indica, sempre trará um assunto controverso e


polêmico.

Ex: A reforma agrária no Brasil.

Hipóteses: ainda estamos no campo da especulação, pensa-se em


possibilidades e posicionamentos em relação ao tema.

a. Os benefícios que a reforma agrária traria aos miseráveis seriam


importantes e decisivos para o progresso do Brasil, pois dissolveriam a
grande mazela da miséria: ausência da noção de cidadania.
b. A reforma é um projeto social e também político, pois é inseparável e
deve manter-se junto para não se descaracterizar.
c. A reforma agrária no Brasil é um meio de enriquecimento: ganham os
políticos, os burocratas, donos de fazendas invadidas e até os
trabalhadores beneficiados que depois vendem suas terras.
d. A reforma agrária tornou-se um movimento político que descaracteriza o
necessário movimento de fundo social.

Tese escolhida: ponto de vista que organizará todas as informações seguintes;


é com olho na tese que invocamos os argumentos.
25
Ex: Tese “b” A reforma é um projeto social e também político, pois é
inseparável e deve manter-se junto para não se descaracterizar.

Argumentos: raciocínio do qual se tira uma conclusão, raciocínio que dá prova


à tese e a justifica.

O caráter sempre de marginalidade dos movimentos populares e a dificuldade


para serem aceitos socialmente.

A posse da terra no Brasil, a revisão sobre a finalidade da terra e a


necessidade de legislação renovadora.

A integração do homem à terra (permanência, produção, lucro e


sobrevivência).

O novo homem ecológico: equilíbrio entre tecnologia, meio ambiente,


renovação e sustentação.

4. ANÁLISE DE TEXTO I

"De olhos bem fechados"

Hara E. Marano.

Bem-vindo à infância inteiramente higienizada e protegida, sem joelhos


esfolados ou uma ou outra nota “C” no boletim. “As crianças precisam sentir-se
em falta de vez em quando”, diz o psicólogo infantil David Elkind. “Aprendemos
por meio da experiência, incluindo as experiências negativas. Por meio do
fracasso, aprendemos a enfrentar as dificuldades. ” Apesar do fato de tentativa
e erro serem os verdadeiros “pais” do sucesso, os pais estão se dando muito
trabalho para remover os erros dessa equação.

Ninguém duvida da existência de forças econômicas importantes que estão


impelindo os pais a investir tão pesado na produção de seus filhos, mas tirar do
desenvolvimento das crianças todo o desconforto, as decepções e até mesmo
a brincadeira, especialmente quando isso é acompanhado de uma pressão
crescente de exigência de sucesso, revela ser um erro de rumo de mais ou
menos 180 graus.

26
Quando enfrentam poucos desafios, as crianças não conseguem criar suas
adaptações às vicissitudes normais da vida. Não apenas isso as torna avessas
ao risco, como as faz psicologicamente frágeis, corroídas pela ansiedade.
Nesse processo, elas perdem o senso de identidade e de realização e não
aprendem a ter perseverança, que não é apenas uma virtude moral, mas uma
habilidade necessária à vida.

5. ANÁLISE DE TEXTO II

"Dos delitos e das penas"

Carlos Weis

As condições em que vivem os presos, em nossos cárceres superlotados,


deveriam assustar todos os que planejam se tornar delinquentes. Mas a
criminalidade só vem aumentando, causando medo e perplexidade na
população.

Muitas vozes têm se levantado em favor do endurecimento das penas, da


manutenção ou ampliação da Lei dos Crimes Hediondos, da defesa da
sociedade contra o crime, enfim, do que se convencionou chamar "doutrina da
lei e da ordem", apostando em tais caminhos como forma de dissuadir novas
práticas criminosas. Geralmente, valem-se de argumentos retóricos e
emocionais, raramente escorados em dados de realidade ou em estudos que
apontem ser esse o melhor caminho a seguir. Embora sedutora e
aparentemente sintonizada com o sentimento geral de indignação, tal corrente
aponta para o caminho errado, para o retorno ao direito penal vingativo e
irracional, tão combatido pelo iluminismo jurídico.

O coro dessas vozes aumenta exatamente quando o governo acaba de


encaminhar ao Congresso o anteprojeto do Código Penal, elaborado por
renomados juristas, com participação da sociedade organizada, com o objetivo
de racionalizar as penas, reservando a privação da liberdade somente aos que
cometerem crimes mais graves e, mesmo para esses, tendo sempre em vista
mecanismos de reintegração social. Destaca-se o emprego das penas

27
alternativas, como a prestação de serviços à comunidade, a compensação por
danos causados, a restrição de direitos etc.

Contra a ideia de que o bandido é um facínora que optou por atacar a


sociedade, prevalece a noção de que são as vergonhosas condições sociais e
econômicas do Brasil que geram a criminalidade; enquanto essas não
mudarem, não há mágica: os crimes vão continuar aumentando, a despeito do
maior rigor nas penas ou da multiplicação de presídios.

6. INTRODUÇÃO

O texto procura situar o leitor a respeito do assunto e da abordagem dada ao


assunto. Tal formação textual chama-se ancoragem. Há variadas formas de
montar esse primeiro contato, algo que se vincula à criatividade, à pertinência
das ideias, ao equilíbrio do conjunto e à capacidade de, além de informar, atrair
o leitor. É nesse momento inicial, portanto, que se enuncia o assunto, se dão
amostras de como se pretende abordá-lo, se acionam conhecimentos que
ambos compartilham, se lançam ideias que podem (e devem) gerar uma
atração, uma curiosidade. É o momento de cativar o leitor, de aproximar-se
dele e dar sinais de empatia. Uma introdução bem-feita pode encaminhar toda
a sequência do texto; uma introdução fraca e empobrecida já exige do leitor um
esforço inflacionado de cooperação.

Observação – Na introdução, pode-se também enunciar a tese, mas não é uma


regra. Muitas vezes, monta-se o texto todo e não se explicita a tese. Tudo
depende das escolhas redacionais e do grau de pertinência delas.

Dois exemplos de introdução bem realizada:

“Fácil verificar que, nos últimos anos, o conceito de direitos humanos tem sido
utilizado para justificar condutas dominadoras, sob o aspecto militar, de
diversos países em face de nações mais fracas, contrastando de forma
incompreensível com o posicionamento destas nações em outras áreas, como
comércio internacional, saúde nos países subdesenvolvidos, tribunais
internacionais e distribuição de riqueza de forma geral. “

28
“Quando caiu o muro de Berlim, no começo da década de 90, seguido da
derrocada da antiga União Soviética, fizeram-se ecoar por vários cantos da
Terra os festejos anunciando o fim de uma era: a era da Guerra Fria. O mundo
não precisaria mais temer uma ameaça de guerra nuclear, pois não estava
mais dividido entre bloco de socialista e bloco de capitalistas. Era o prenúncio
de novos tempos durante os quais se assistiria ao estreitamento de laços entre
países, tanto na área diplomática quanto na área comercial, impulsionando de
maneira decisiva a formação dos grandes blocos de países que já se
encontram em curso. ”

7. PROCEDIMENTOS ARGUMENTATIVOS

Em tudo que a mente humana pense, analise, avalie, conclua, é muito


discutível a ideia de neutralidade. Somos a cada nova reflexão levados a um
posicionamento, o que se traduz em opiniões, ideias, conceitos. Assim, com
base na ancoragem, deve haver um posicionamento. Assim, a força da
argumentação está, sem dúvida alguma, nas estratégias retóricas que vão
convencer e persuadir, porém sempre em coerência com a ancoragem
realizada e com o posicionamento adotado. Os procedimentos argumentativos
são inumeráveis: exemplos, testemunhos, citações, dados estatísticos,
comparações (igualdades e diferenças), definições, conceitos, etc.

Observação1 – Para os argumentos sempre se deve levar em conta a sua


pertinência e sua potencialidade de aceitação pelo leitor. A sensação de
argumento frágil é sinônimo de afastamento, ou seja, de rejeição.

Observação2 – Não deixe de notar que a informação contrária também é útil,


pois o leitor pode estar em seu silêncio refletindo certas oposições. Ao
apresentá-la, isso passa a ter um papel de “degrau”, pois caberá refutar e
apresentar o porquê da rejeição (tudo de forma discreta e integrada, dando-se
sempre a impressão de naturalidade).

8. ARGUMENTAÇÃO: CONVENCER E PERSUADIR

29
Não há dúvida de que argumentar pressupõe o uso de linguagem e, por isso, é
uma atividade que envolve representação e interpretação. É por essa razão
que argumentamos, pois, as coisas como as representamos ou as
interpretamos nem sempre são categoricamente uníssonas e convergentes.

Diz Perelman que o “objetivo de toda argumentação é provocar ou aumentar a


adesão dos espíritos às teses que se apresentam. (...) Toda argumentação
supõe uma escolha, que consiste não só na seleção dos elementos que são
utilizados, mas também da técnica de apresentação destes”. Para esse autor,
apesar de não termos uma divisão que demarque sempre com clareza os
limites do convencimento e da persuasão, tais procedimentos argumentativos
resguardam diferenças de interação:

 convencer: é “atemporal”, dirige-se a um auditório universal, dirige-se à


razão; utiliza-se do raciocínio lógico e de provas objetivas; a conclusão
decorre das premissas apresentadas, conduz a certezas; o ato de
convencer é obtido por meio de provas que têm como horizonte a
“verdade”; prevalece a informação.
 persuadir: é “temporal”, dirige-se a um auditório particular; é subjetivo;
atinge a vontade e o sentimento; parte de argumentos plausíveis ou
verossímeis; leva a inferências que conduzem a pessoa a aderir aos
argumentos apresentados; o ato de persuadir implica sensibilizar a
imaginação, o sentimento, a emoção, a ideologia, enfim tudo quanto não
é (mas aparenta ser) razão; prevalece a relação.

Antônio Suárez Abreu, ao observar características argumentativas, afirma que


“saber argumentar é, em primeiro lugar, saber integrar-se ao universo do outro.
É também obter aquilo que queremos, mas de modo cooperativo e construtivo,
traduzindo nossa verdade dentro da verdade do outro”. Diz o autor que “a
primeira lição de persuasão que temos a aprender, então, é educar nossa
sensibilidade para os valores do outro. Se não formos capazes de saber quais
são esses valores, de nos tornarmos sensíveis a eles, seremos incapazes de
persuadir. É preciso, contudo, que se trate de valores éticos”.

30
9. TIPOS DE ARGUMENTOS
a) De autoridade: saber reconhecido, especializado, de renome; cria-se
uma aparente isenção.
b) Por comparação: entre igualdades parciais há (ou se força ter)
igualdades mais gerais.
c) Por exemplo: reforça uma tese e fundamenta a estrutura do real, por
isso não deve ser algo pessoal, mas que reforce sempre o que é notório,
do saber comum.
d) “Contrario sensu”: trabalha-se o pressuposto, conclui-se a exclusão
daquilo que não está contido.
e) “A fortiori”: implica uma analogia em que um argumento projeta uma
razão maior que um outro anterior (se temos de respeitar animais, com
mais razão temos de respeitar o humano).
f) Pelo absurdo: demonstra-se a falsidade, a impossibilidade, a incoerência
de algo.

Procure notar em sua argumentação que é sempre mais simples usar


argumentos de valor universal, dados colhidos na realidade, citações de
pessoas de reconhecido saber, exemplos e ilustrações.

Outro fator importante é perceber elementos culturais que podem enriquecer a


argumentação, algo que gera imagens, amplia valores e é de conhecimento
universal.

CLÁSSICOS LITERÁRIOS

Ilíada, Odisséia, Homero; Divina Comédia, Dante; Don Quixote, Cervantes; Os


Lusíadas, Camões; Rei Arthur; Rei Édipo, Sófocles; Iracema, José de Alencar;
Dom Casmurro, Machado de Assis; Primo Basílio, Eça de Queiroz; Madame
Bovary, Flaubert; Fausto, Goethe; Os 3 Mosqueteiros, Dumas; Rei Lear,
Shakespeare; O Corcunda de Notre Dame, Victor Hugo; Ulisses, James Joyce.

SERES MITOLÓGICOS

Hermes e Afrodite, Pandora, Eros e Tánatos, Édipo, Ulisses, Baco, Zeus,


Aquiles, Narciso, Minotauro, Teseu, Prometeu, Hércules, Midas, Sísifo.

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PERSONAGENS BÍBLICOS

Eva, Adão, Caim, Abel, Moisés, Noé, Jó, Pedro, Tomé...o paraíso, o deserto, a
cruz...

Também tenha ciência de que as palavras têm histórias interessantes e isso


nos encaminha para suas origens, seus novos sentidos, frases de efeito, ditos
populares, sempre com muita atenção à pertinência da citação em vista do
conteúdo texto.

Proletário: palavra derivada de prole e designava o homem da camada mais


baixa da sociedade romana, tão pobre que só servia para fazer filho, daí
proletário.

Lágrimas de crocodilo: quer dizer choro fingido, pois o crocodilo quando ingere
um alimento faz uma forte pressão contra o céu da boca, comprime suas
glândulas lacrimais e, por isso, chora.

“Depois da luta aparecem os valentes”

“Loucos que nos elogiam, não são tão loucos assim”

“Grave os louvores na pedra, escreve os insultos na areia”

10. METAFORIZAÇÕES

Olhar uma redação é aparentemente olhar para um “amontoado de palavras”,


porém no decorrer da leitura nos deparamos com uma ampla e complexa
montagem que atravessa várias camadas de organização. Mesmo assim, o
texto nunca deixará de ser feito de palavras e, por isso, valorizá-las é algo
desejável. Ampliar a força retórica graças ao bom uso da linguagem e dos
recursos linguísticos torna-se um meio a mais para atingir o leitor e cativá-lo.

Entre as figuras de linguagem, destaca-se a metáfora, cuja formação consiste


em comparar características entre os seres, gerando imagens.

Abaixo seguem alguns exemplos:

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a) Governo Lula está na corda bamba. (Metáfora circense)
b) b) A relação EUA-Iraque está na UTI. (Metáfora hospitalar)
c) Time brasileiro está alicerçado. (Metáfora de engenharia civil)
d) Há políticos que esperam a carniça. (Metáfora zoológica)
e) Com tal atuação, muito se plantou, pouco se colheu. (Metáfora agrícola)
f) Avalanche de problemas para Brasília. (Metáfora de fenômenos da
natureza)
g) A criança é um quadro em branco. (Metáfora escolar)
h) O presidente é o pai da criança. (Metáfora familiar)
i) CPI: fogueira em praça pública. (Metáfora de inquisição)
j) O dinheiro público é um cofre sem portas. (Metáfora bancária)

11. CONCLUSÃO

Pode-se constituir mediante uma síntese, uma inferência (o leitor deduz a


informação conclusiva), uma relação de causa e consequência (tendo por base
toda a argumentação), uma condição para fato futuro, uma solução para
problemas antes apresentados, uma metaforização, entre outras várias
possibilidades. Busca-se na conclusão ratificar a tese. Deve trazer algo de
impacto, de força retórica, devido à posição terminal da leitura, momento em
que o leitor se afasta do texto, mas leva consigo uma nova reflexão sobre o
assunto.

Observação – Ao terminar a dissertação interrogando, o ideal é que o texto já


tenha em si a resposta, exigindo apenas uma inferência do leitor.

Dois exemplos de conclusão bem realizada:

“Dessa forma, infelizmente, chega-se à vergonhosa conclusão de que a


proteção internacional dos direitos humanos não passa de um motivo nobre
mascarado para legitimar conflitos armados que verdadeiramente almejam a
proteção dos interesses dos indivíduos ligados a certa população de
determinados países que ditam o perfil que um homem deve ter para ser
considerado humano e, destarte, fazer jus a uma proteção internacional de
seus direitos. ”

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“Nada será alcançado nesse âmbito sem que se preserve a vontade geral das
nações e a soberania década uma delas. Para tanto, o que se deve esperar da
ONU, ou qualquer organismo formado com o pretexto de preservação dos
direitos humanos no âmbito internacional, é que busque o tratamento
igualitário, harmônico, entre as nações, e não se deixe sucumbir diante do
poder de determinadas nações que possuem a ilusão de que os direitos
humanos se aplicam apenas à razão lógica de seus interesses econômicos. ”

12. ASPECTOS DA COESÃO

A coesão é a correlação, o nexo que se estabelece entre os constituintes


textuais explícitos e implícitos. Entre o ir e vir textual, entre a progressão e
regressão de informações, se entrelaçam elementos de natureza linguística,
como:

a) Pronome: O homem deveria aceitar a proposta, mas ele a rejeitou. O


homem deveria aceitar a proposta que lhe foi enviada.
b) Conjunções: Embora o homem tenha recebido a proposta, ele não a
aceitou. O homem recebeu a proposta, mas não a aceitou.
c) Preposições: Por haver a expectativa de crescimento, os investimentos
voltaram à Bolsa de Valores.
d) Advérbios: O Brasil sempre precisou repensar sua auto-imagem, porém
isso hoje se impõe com urgência.
e) Tempo e modo verbais: Se houvesse tal perspectiva em âmbito
internacional e, por sua vez, a ONU interviesse como órgão maior de
coalizão, ocorreriam soluções bem diversas das atuais.
f) Sinônimo: O edifício será comprado pela prefeitura e reformado, mas os
atuais moradores não poderão voltar ao prédio.
g) Epítetos (palavra ou frase que se junta a um nome para qualificá-lo ou
realçar a sua significação): Até Xuxa mudou seu comportamento
televisivo. A rainha dos baixinhos tem agora uma postura menos
sedutora e mais maternal.

34
h) Nominalizações (da construção verbal passa-se, na progressão do
assunto, para o substantivo): Ninguém quis testemunhar o fato, pois
havia medo de que o testemunho gerasse represália.
i) Formas contextualmente correlacionadas: O Brasil agora vai melhorar,
mas tal ideia era mais intensa no início do ano.
j) Repetição parcial: A crise da energia elétrica é resultado da falta de
planejamento e da meteorologia. Essa crise revela algumas
consequências que serão mais constantes em um futuro próximo.
k) Elipse: Os economistas projetam um ano positivo, embora também
digam da fragilidade sempre muito próxima.
l) Paralelismo (são termos coordenados e possuem uma base comum,
portanto facilita-se a leitura quando se dá uma mesma forma): Sua ideia
foi aceita não só pelos partidários, mas também pelos colegas de outros
partidos, que votaram favoravelmente (note como ficaria confuso sem o
paralelismo: Sua ideia foi aceita não só pelos partidários, mas também
os colegas de outros partidos, que votaram favoravelmente).

Além de tais exemplos, há muitos outros fatores linguísticos que vêm “costurar”
a superfície redacional, dando ritmo e sentido. Tais fatores produzem uma
atividade que permite ao leitor perceber a chegada de informações novas da
mesma forma que a informação já posta é retomada. Esses atos coesivos –
entrelaçar, correlacionar, referenciar, progredir– tornam-se, portanto, um dos
elementos vitais para a montagem de um texto, pois estarão contribuindo para
a percepção de aspectos mais gerais, como a coerência das informações e os
elementos retóricos.

Observe abaixo a repetição do termo, situação em que a coesão deverá ser


articulada:

“O futebol é o ópio do povo. A grande maioria dos brasileiros tem pelo futebol
um sentimento que extrapola um hobby ou um passatempo. O sentimento pelo
futebol é de paixão, amor profundo e duradouro. Enquanto o futebol diverte a
grande massa, fatos políticos perdem em audiência, falcatruas com o dinheiro

35
público caem no esquecimento. A mesma adoração pelo futebol bem melhor
seria caso se voltasse para os problemas sociais, área em que, embora
convocado para a partida, o brasileiro continua só como reserva, cada dia mais
distante da camisa dez.”

A coesão textual proporciona ao texto uma progressão mais eficiente:

“O futebol é o ópio do povo. A grande maioria dos brasileiros tem por ele um
sentimento que extrapola um hobby ou um passatempo. O sentimento pela
bola, pelo gramado, pelos gols é, sem dúvida, de paixão, amor profundo e
duradouro. Enquanto o futebol diverte a grande massa, fatos políticos perdem
em audiência, falcatruas com o dinheiro público caem no esquecimento. A
mesma adoração por esse esporte bem melhor seria caso se voltasse para os
problemas sociais, área em que, embora convocado para a partida, o brasileiro
continua só como reserva, cada dia mais distante da camisa dez.”

As trocas acima se formaram por intermédio de pronomes (futebol - ele), bem


como de palavras e expressões sinônimas ou correlacionadas (futebol - esse
esporte - o gol). Observe agora em destaque a orientação argumentativa, que,
articulados, estabelecem os valores entre as ideias:

“O futebol é o ópio do povo. A grande maioria dos brasileiros tem por ele um
sentimento que extrapola um hobby ou um passatempo. O sentimento pela
bola, pelo gramado, pelos gols é, sem dúvida, de paixão, amor profundo e
duradouro. Enquanto o futebol diverte a grande massa, fatos políticos perdem
em audiência, falcatruas com o dinheiro público caem no esquecimento. A
mesma adoração por esse esporte melhor seria caso se voltasse para os
problemas sociais, área em que, embora convocado para a partida, o brasileiro
continua só como reserva, cada dia mais distante da camisa dez.”

Desse conjunto de elementos interligados deve-se notar também o ritmo, a


dosagem da extensão das frases, quando romper com o ponto final, quando
sequenciar com a vírgula, etc. Perceba, como conclusão, que além das
36
correlações múltiplas que no próprio texto nascem (futebol: paixão, amor
profundo, adoração), há uma coesão que surge com base nas imagens
geradas pelo esporte: “futebol - embora convocado para a partida, o brasileiro
continua só como reserva, cada dia mais distante da camisa dez”. Essa força
argumentativa, que se dá inicialmente por questões coesivas, atinge em um
segundo momento uma coerência global, com o todo do texto, produzindo
efeitos persuasivos e retóricos.

13. PARALELISMO

Quando se coordenam os termos, deve-se privilegiar certa simetria que permita


ao leitor identificar os vínculos. Trata-se do paralelismo sintático, organização
que gera uma leitura com mais fluidez devido às marcações e evidências
deixadas na progressão. É um recurso que busca, pela repetição de
determinada estrutura, dar exatidão na forma de progredir e relacionar,
principalmente nas coordenações e enumerações.

Exemplos:

a) Pela propaganda, imagina-se não só que tudo foi produto exclusivo da


gestão petista, mas também que as unidades estão trabalhando com
capacidade plena.
b) Meu encontro com o autor não se deve a um acaso de percurso, nem a
uma dispersa curiosidade.
c) Os ministros negam estar o governo atacando a Assembleia e ter ele
feito tudo para prolongar a votação do projeto.
d) Aos poucos ele foi tomando consciência de que nem tudo dependia de
sua presença e que uma forte articulação agia por trás dos últimos
acontecimentos.

Conclua que o paralelismo não faz parte das regras da gramática, mas sim dos
estudos redacionais: é uma matéria relacionada à construção do texto, portanto
aos aspectos coesivos. Não é algo burocrático e metódico, mas sim algo que é
usado de acordo com a necessidade. Assim, há momentos em que o

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paralelismo pode ser dispensado, ou seja, o segundo trecho em paralelo pode
trabalhar a omissão, desde que isso não afete a qualidade do texto. Observe:

Correto com a repetição: Gosto de doce e de salgado.

Correto com a omissão: Gosto de doce e salgado.

Correto com a repetição: Concordo com os homens e com as mulheres.

Correto com a omissão: Concordo com os homens e as mulheres.

Inadequado: “...concedido ao condenado que houver reparado o dano e que


tenha a seu favor as condições do art. 59...”

Adequado: “...concedido ao condenado que houver reparado o dano e que


tiver a seu favor as condições do art. 59...”

Trecho original (com falhas) “Denomina-se erro de tipo essencial quando o


sujeito fica impossibilitado de compreender a natureza criminosa do fato, e erro
de tipo acidental recai especificamente sobre dados acidentais (coisas e
pessoas) e sobre a sua execução.”

Trecho reconstruído (elementos correlacionados e manutenção das pistas). “


Há erro de tipo essencial quando o sujeito fica impossibilitado de compreender
a natureza criminosa do fato e, por sua vez, há erro de tipo acidental quando o
erro recai especificamente sobre dados acidentais (coisas e pessoas) e sobre a
sua execução.”

Trecho original (com falhas) “Para fazer a correlação com o litisconsórcio


facultativo, é oportuna a análise da segunda classificação de litisconsórcio, que
se subdivide em unitária, na qual a decisão deve ser única para todos os
litisconsortes; e pode ser também simples, consistente na modalidade que
admite decisões diversas para cada litisconsorte.”

Trecho reconstruído (manutenção dos vínculos sintáticos que estão


coordenados) “Para fazer a correlação com o litisconsórcio facultativo, é
oportuna a análise da segunda classificação de litisconsórcio, que se subdivide
em unitária, na qual a decisão deve ser única para todos os litisconsortes, e em

38
simples, consistente na modalidade que admite decisões diversas para cada
litisconsorte. ”

14. FALHAS REDACIONAIS


a) Emprego de noções confusas ou vagas, palavras que têm conceituação
ampla e trazem a necessidade de limitação prévia, como: paz, liberdade,
idealismo, democracia, direito, justiça, materialismo, religiosidade...;
“O direcionamento do sistema liberalista era voltado precipuamente para
o indivíduo.
Do neoliberalismo aos tempos atuais, impera o chamado mundialismo,
mais conhecido como globalização, em que o enfoque gira em torno da
coletividade. ”
b) Generalizações (por exemplo: “todo político trabalha em benefício
próprio”, “o ensino brasileiro é fraco”, “o brasileiro é malandro e
vagabundo”); tais construções falham não pela ideia que defendem, mas
pelo modo como se faz a defesa; cria-se uma fragilidade na
argumentação e facilita-se a contraprova;
“...parece que todas as comunidades estão mais conscientes e
determinadas em iniciar estes ideais.”
“Podemos perceber que todo convívio social depende das palavras.”
c) Para afirmações que não trabalham o senso comum há a necessidade
de justificativa, ou seja, para certo posicionamento assumido deve-se
explicar a razão, oferecer ao leitor argumentos.
“O Brasil não será o país do futuro”.
“As pesquisas com células-tronco são amorais”.
d) Texto com conteúdo informacional deficitário, o que obriga a criar um
círculo vicioso (tautologia);
(No primeiro parágrafo) “A proteção internacional dos direitos humanos é
apenas um motivo aparente para mascarar a verdadeira intenção dos
países ao interferir na soberania de outros, pois o que há atualmente é
uma proteção de interesses econômicos e a proteção dos direitos do
homem de determinados países, de certas culturas e religiões, mas não
39
a proteção dos homens considerados como meros seres humanos que
todos são. ”
No terceiro parágrafo) “Mister se faz mencionar que, atualmente, não
existe uma proteção dos direitos do ser humano, este entendido como
um simples ser vivo, com encéfalo desenvolvido e demais
características específicas. Há, sim, uma proteção dos direitos do
homem, ou melhor, de certos homens, qualificados por determinada
etnia, cultura, religião, nacionalidade, entre outras qualidades. ”
e) Dispersão entre os parágrafos, passa-se de um tópico para outro sem
mostrar ao leitor uma direção argumentativa que progride em benefício
de uma tese
“Movimentos internacionais contra a vida sem dignidade, como o
trabalho escravo, a prostituição de crianças e adolescentes e a fome,
nos trariam mais próximos do ideal de Direitos Humanos.
O conformismo com a miséria e sua consequente aceitação fere
frontalmente os Direitos dos Humanos.
A Polícia Federal, felizmente, não se conforma com a miséria e tem se
dedicado a enfrentá-la.
Fácil é constatar a existência dos desrespeitos ao ser humano, difícil é
encarar o problema e tentar minimizá-lo. E isso é tarefa de todos nós.
Não podemos nos esquecer: Direitos Humanos é os direitos dos
humanos.”
f) Ambiguidade, construção que exige que o leitor faça cálculos para
entender, falhas que comprometem a fluidez da leitura
“Há países do Oriente Médio que se julgam donos de um modelo de vida
digno de causar inveja a outras nações que, por não conseguirem
superá-los, ou pelo menos igualá-lo, queimam bandeiras, cometem
atentados terroristas, insuflam seus compatriotas para o mal.”
“Temos que trabalhar na formação cultural dos pais que não possuem
um nível adequado que possibilitem apoiar e orientar seus dependentes.

g) Inadequações que envolvam vocabulário (repetitivo, impreciso, com
clichês, frases-feitas, pleonasmo), incorreção gramatical, ritmo
inadequado, letra ilegível, fragmentação, vícios de linguagem, etc.

40
“Após a cirurgia, a mulher sofre uma difícil recuperação no pós-
operatório. ”
“Não reconhecer a forte presença dos homossexuais na sociedade é o
mesmo que querer tapar o sol com a peneira”
“Mas, mesmo nessa época, o percentual de pessoas homossexuais em
relação ao número de pessoas heterossexuais já não era tão
desprezível, pois aquelas pessoas sofriam do preconceito alheio e
consequentemente não deixavam ‘aflorar’ seus reais sentimentos.”
“Em pleno século XXI, após o alívio de quem acreditava que a virada do
século seria o fim dos tempos, esperava-se o limiar de uma nova época
onde a globalização seria um instrumento da integração entre os povos
e onde a democratização das informações, realmente, atingiria a quem
necessita, era o desejo da maioria.”
“A verdadeira riqueza de um país são as pessoas que o compõe e não a
quantidade de seus recursos naturais. ”
“Diante disso, é justo que a sociedade saiba lidar com as diferenças,
evoluindo culturalmente e deixando para trás preconceitos deixados por
nossos antepassados. ”
h) Trechos com problemas de construção
“Atualmente não só o ensino gratuito, mas muitas ONGs trabalham
apoiando as classes mais carentes, resgatando da marginalidade muitas
crianças e ajudando a desenvolver atividades, permitindo desta forma
um crescimento digno.”
“Temos que trabalhar na formação cultural dos pais que não possuem
um nível adequado que possibilitem apoiar e orientar seus
dependentes.”
(Talvez tenha desejado dizer o seguinte: “Temos que trabalhar na
formação cultural dos pais que não possuam um nível adequado para
que possam apoiar e orientar seus dependentes. ”)
i) Fuga do tema, superficialidade, “texto-polvo”;
j) Pouca habilidade ao organizar e ordenar as ideias (o exemplo, em
relação à afirmação, é incompatível ou reducionista; a citação de uma
autoridade não se encaixa à informação);

41
k) Conclusão “tudo azul” ou “paz e amor” (propõe soluções bonitas e
poéticas, mas utópicas, impossíveis de realização); conclusão que foge
ao tema ou ao que foi desenvolvido, como se abrisse uma nova posição.

15. PECADOS REDACIONAIS

1- GENERALIZAÇÃO “Nos tempos atuais, cada grupo adotou uma segunda


língua para comunicação. ”

2- AMBIGÜIDADE “Como meios para que isso possa ocorrer temos alguns
modelos a seguir e fontes, mas uma que hoje está em evidência é a
globalização com formas novas de educar, um exemplo seria a educação a
distância, intercâmbio para reciclagem e aprimoramento de professores, a
internet e a própria educação dentro das empresas.”

3- RITMO “Esses aspectos do quadro econômico e social brasileiro alertam


para a necessidade de ajustes no planejamento tributário. Esses ajustes
poderão converter os indicadores sociais a índices toleráveis. A
progressividade dos impostos diretos poderá contribuir para uma distribuição
pessoal mais homogênea de renda. A má distribuição regional de renda é
combatida com alíquotas diferenciadas ou incentivos tributários. ”

4- CONEXÃO “Com o crescente acesso aos meios de informação conjugado à


parcela mais engajada da sociedade, temos que pressionar e reivindicar
medidas efetivas perante os legisladores e governo, à melhoria na qualidade
de ensino em seus plenos aspectos, para que passemos de condição de país
em desenvolvimento para desenvolvido. ”

“Temos que trabalhar na formação cultural dos pais que não possuem um nível
adequado que possibilitem apoiar e orientar seus dependentes. ”

5- REPETIÇÕES DEFICITÁRIAS “Com a desaceleração da economia houve a


redução do emprego formal, reduzindo as respectivas contribuições”

“Nossos tribunais vêm admitindo, tornando-se a cada dia de forma majoritária,


a prescrição virtual pelos princípios da economia processual e por existirem
penas de caráter perpétuo, sendo desse modo um importante avanço na

42
legislação, sendo que o judiciário não pode padecer pela morosidade, sendo
seu papel o de dar respostas rápidas aos ilícitos cometidos, respaldando de
forma exemplar a polícia judiciária. ”

6- ERROS GRAMATICAIS “Como o crime é uma ameaça a disfunção das


relações sociais deve ser combatido e expurgado...”

16. VIRTUDES TEXTUAIS

Para o leitor, ocorre um aproveitamento textual mais eficiente, quando há:

I. Correção gramatical, o que gera, além de precisão na leitura, uma


valorização oriunda do prestígio da escrita em nossa cultura;
II. Seleção vocabular pertinente ao contexto, algo que consiga unificar,
com produtividade, força retórica e interação;
III. Ritmo harmônico, sem rupturas, aspecto relacionado ao uso dos sinais
de pontuação em conformidade com a fluência da leitura e com os
limites e necessidades da memória de curto prazo, mas sem descuidar-
se das regras gramaticais;
IV. Atenção ao tamanho de parágrafos e períodos, algo que não pode pecar
nem pela escassez nem pelo excesso;
V. Conexão entre frases, para que a progressão do conteúdo se projete de
forma clara e concisa;
VI. Habilidades para sinalizar, ou seja, tudo que está superfície do papel
visa criar equilíbrio entre esforços cognitivos e recompensas textuais;
VII. Consciência de que um texto, ao entretecer a progressão do conteúdo,
vai sempre trazer certo grau de repetições e outro de omissões, o que
exige uma perspectiva da leitura para tornar isso eficiente;
VIII. Adequação à tipologia textual e à sua finalidade devido ao contexto
(concurso público);
IX. Alteridade, ou seja, cooperação com o leitor, dando-lhe a fluência
necessária para uma leitura sem obstáculos;
X. Eficiência, isto é, construir, conforme o momento e a situação, apenas o
necessário, levar ao leitor nem mais nem menos do que se esperava.
Equilibram-se quantidade, qualidade, relevância e modo.

43
Essa força redacional nasce com a consciência de que escrever é um ato de
interação, portanto de alteridade. Quando nos deparamos com um leitor em
busca de sentido e coerência, isso só se realiza caso antes seja acionado todo
um esforço de compreensão que sempre principia na materialidade de
palavras, sinais de pontuação e espaços em branco deixados sobre o papel. É
dessa pista que a memória vai montado os vínculos, as conexões e as
dependências, além de selecionar e preservar as informações mais relevantes.

Visto com essa noção cognitiva, escrever com eficiência é, antes de tudo,
saber comunicar-se com a memória alheia.

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ANOTAÇÕES

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QUESTÕES

1) Qual é a função da introdução?


2) Quais são as virtudes textuais?
3) Quais são as falhas redacionais?
4) Quais são os aspectos da coesão?

46
ADMINISTRAÇÃO GERAL

INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO

A palavra administração vem do latim ad (direção, tendência para)


e minister (subordinação ou obediência) designa o desempenho de tarefas de
direção dos assuntos de um grupo. É utilizada em especial em áreas com
corpos dirigentes poderosos, como por exemplo no mundo empresarial
(administração de empresas) e em entidades dependentes dos governos
(administração pública).

Vários autores definem de diversas maneiras a administração. Uma definição


bem moderna:

Administração é o ato de trabalhar com e através de pessoas para realizar os


objetivos tanto da organização quanto de seus membros.

Existem três aspectos chaves que devem ser apontados nesta definição:

1. Dá maior ênfase ao elemento humano na organização.

2. Focalizar a atenção nos resultados a serem alcançados, isto é, nos


objetivos em vez de nas atividades.

3. Incluir o conceito de que a realização dos objetivos pessoais de seus


membros deve ser integrada à realização dos objetivos organizacionais.

Administração é administrar a ação através das pessoas com objetivo bem


definido.

A administração é o processo de tomar e colocar em prática decisões sobre


objetivos e utilização de recursos.

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Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso
de recursos a fim de alcançar objetivos, tendo como objetivo maior
produtividade e/ou lucratividade.

Planejamento é o processo de definir objetivos, atividades e recursos, é uma


função administrativa que determina antecipadamente o que se deve fazer e
quais os objetivos que devem ser atendidos.

Organização é o processo de agrupamento das atividades necessárias para


atingir os objetivos da empresa e a atribuição de cada agrupamento a um
executivo com devida autoridade para atingir tais atividades, é também o
processo de distribuir os recursos disponíveis.

Direção é processo que se preocupa com que as operações sejam executadas


e os objetivos atingidos. Para dirigir subordinados, o administrador deve
motivar, comunicar e liderar sua equipe.

Controle é o processo que atua no sentido de ajustar as operações a


determinados padrões previamente estabelecidos e funciona de acordo com a
informação que recebe. Essa informação permite a oportunidade de ação
corretiva, ou seja, de identificar a necessidade de modificá-la quando preciso,
que é à base do controle.

Para se chegar a isto, o administrador avalia os objetivos organizacionais e


desenvolve as estratégias necessárias para alcançá-los.

Estas estratégias foram desenvolvidas ao longo dos anos por profissionais de


diversas áreas que, a partir da própria percepção de como atingir os objetivos
de uma Organização, foram responsáveis pelo desenvolvimento das Teorias de
Administrativa que orientaram o modo de agir dentro destas Organizações. À
medida que os conceitos evoluíam, novos enfoques eram considerados a fim
de se permitir que as mesmas atingissem a eficiência máxima.

48
E é justamente a ideia de possibilitar a compreensão destas Teorias, a
evolução que sofreram na história da Administração e a marca que cada uma
deixou nesta trajetória em busca de melhores resultados é que permeia esta
apostila que nada mais é do que um resumo deste histórico.

ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO

TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

A Administração Científica é a mais antiga das escolas de administração. Os


princípios da administração científica se basearam na estrutura formal e nos
processos da organização.

As pessoas eram vistas como instrumentos de produção, e utilizadas para


alcançar a eficiência para a organização. Estes instrumentos de produção
(pessoas) poderiam ter sido interpretados por propriedades fisiológicas e
psicológicas, mas os classicistas preferiram ignorar ou minimizar a importância
do fator humano, principalmente porque eles, implicitamente, acreditavam que
as pessoas deveriam estar sob um sistema de autoridade.

A unidade básica da administração científica era a função e a construção de


uma estrutura formal requerida, estabelecendo primeiro os objetivos e a
seguir dividindo o trabalho em unidades menores (tarefas simples), que
seriam colocadas como um sistema coordenado (isto constituiria a
racionalização do trabalho dos operários).

FREDERICK WINSLOW TAYLOR

Taylorismo ou Administração científica é o modelo de administração


desenvolvido pelo engenheiro americano Frederick Winslow Taylor (1856-
1915), que é considerado o pai da administração científica, está ainda hoje,
apesar do tempo e das inovações, entre as figuras que mais se destacaram na
História do Pensamento Administrativo, devido à sua contribuição para o
Movimento da Administração Científica.

49
Nascido de uma família de classe média superior da Nova Inglaterra, teve uma
educação primária privilegiada. Porém, um defeito de visão dificultou o
prosseguimento dos estudos de advogado que pretendia fazer em Harvard e
para os quais certamente não tinha vocação. Somente em 1885, isto é, com 29
anos, conseguiu com muito esforço, estudando à noite, obter o certificado de
engenheiro através do Stevens Institute.

Aos 18 anos, entre 1874 e 1878, trabalhou para uma empresa fabricante de
bombas hidráulicas, onde aprendeu o ofício de torneiro, tendo começado como
aprendiz. Foi nessa empresa que começou a observar o que considerava má
administração, “corpo mole” dos funcionários e relações de má qualidade entre
os trabalhadores e os gerentes. Esse emprego facilitou o seu ingresso, em
1878, na Siderúrgica Midvale Steel Co, onde observou os problemas de
operações fabris, tais como:

1. A administração não tinha noção clara da divisão de suas responsabilidades


com o trabalhador;

2. Não havia incentivos para melhorar o desempenho do trabalhador;

3. Muitos trabalhadores não cumpriam suas responsabilidades;

4. As decisões dos administradores baseavam-se na intuição e no palpite;

5. Não havia integração entre os departamentos da empresa;

6. Os trabalhadores eram colocados em tarefas para as quais não tinham aptidão;

7. Os gerentes pareciam ignorar que a excelência no desempenho significaria


recompensas tanto para eles próprios quanto para a mão-de-obra;

8. Havia conflitos entre capatazes e operários a respeito da quantidade da


produção.

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Aí em 6 anos sua carreira foi rápida, de torneiro até engenheiro-chefe das
oficinas. Ao longo desses seis anos o operário e contramestre Taylor revelou
sua missão e seu caráter. Preocupado em fazer um bom trabalho e em obter
uma forma racional de desempenho, como contramestre viu-se colhido nas
engrenagens da luta entre uma classe operária sofrida, desorganizada e
anarquizante e uma administração que mal entendia das relações entre ambos.
Já nesse tempo define-se uma de suas missões: Qual a melhor forma de
fazer um determinado trabalho?

Com cinco anos de vida profissional, aos 23 anos, inventou um método de


cortar aço que permitia uma duração das ferramentas 3 vezes superior. Em
1881 não era ainda engenheiro quando foi autorizado a iniciar experiências de
estudo de tempo na Midvale. Nessa época o foco da questão era a
racionalidade do manejo de materiais (lingotes de ferro, por exemplo) ou do
desenho da instalação, mais do que a modificação do processo propriamente
dita. O estudo do tempo de Taylor visava determinar um tempo-padrão para
cada operação e determinar requisitos físicos para o operário-padrão.

Em 1903 publicou Shop Management.Em 1906 publicou The art of Cutting


Metals e foi eleito presidente da Associação Norte-americana de Engenheiros
Mecânicos. Em 1911 publicou sua obra mais famosa Princípios de
Administração Científica. Nos últimos anos deixou a Bethlehem para se
devotar à consultoria e à propagação das suas idéias.

Metodologia do estudo

Taylor iniciou o seu estudo observando o trabalho dos operários. Sua teoria
seguiu um caminho de baixo para cima, e das partes para o todo; dando ênfase
na tarefa. Para ele a administração tinha que ser tratada como ciência. Desta
forma ele buscava ter um maior rendimento do serviço do operariado da
época,o qual era desqualificado e tratado com desleixo pelas empresas. Não
havia, à época, interesse em qualificar o trabalhador, diante de um enorme e
supostamente inesgotável "exército industrial de reserva". O estudo de "tempos
e movimentos" mostrou que um "exército" industrial desqualificado significava

51
baixa produtividade e lucros decrescentes, forçando as empresas a
contratarem mais operários.

ORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO

1. Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos: objetivava a isenção


de movimentos inúteis, para que o operário executasse de forma mais simples
e rápida a sua função, estabelecendo um tempo médio, afim de que as
atividades fossem feitas em um tempo menor e com qualidade, aumentando a
produção de forma eficaz.

2. Estudo da fadiga humana: a fadiga predispõe o trabalhador à diminuição da


produtividade e perda de qualidade, acidentes, doenças e aumento da
rotatividade de pessoal.

3. Divisão do trabalho e especialização do operário, cada um se especializaria e


desenvolveria as atividades em que mais tivessem aptidões.

4. Desenho de cargos e tarefas: desenhar cargos é especificar o conteúdo de


tarefas de uma função, como executar e as relações com os demais cargos
existentes.

5. Incentivos salariais e prêmios por produtividade

6. Condições de trabalho: O conforto do operário e o ambiente físico ganham


valor, não porque as pessoas merecessem, mas porque são essenciais para o
ganho de produtividade

7. Padronização: aplicação de métodos científicos para obter a uniformidade e


reduzir os custos

8. Supervisão funcional: os operários são supervisionados por supervisores


especializados, e não por uma autoridade centralizada.

52
9. Homem econômico: o homem é motivável por recompensas salariais,
econômicas e materiais.

PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

Taylor pretendia definir princípios científicos para a administração das


empresas. Tinha por objetivo resolver os problemas que resultam das relações
entre os operários, como consequência modificam-se as relações humanas
dentro da empresa, o bom operário não discute as ordens, nem as instruções,
faz o que lhe mandam fazer. A gerência planeja e o operário apenas executa
as ordens e tarefas que lhe são determinadas.

Os quatro princípios fundamentais da Administração Científica são:

1. Princípio do planejamento

O Princípio do Planejamento é um dos quatro princípios da Administração


Científica segundo Frederick Winslow Taylor. Consiste em substituir o critério
individual do operário, a improvisação e o empirismo por métodos planejados e
testados.

2. Princípio da preparação dos trabalhadores

O Princípio da preparação dos trabalhadores é um dos quatro princípios da


Administração Científica segundo Frederick Winslow Taylor. Consiste em
selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas aptidões,
prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o
método planejado, e em preparar máquinas e equipamentos em um arranjo
físico e disposição racional. Pressupõe o estudo das tarefas ou dos tempos e
movimentos e a Lei da fadiga.

3. Princípio do controle

O Princípio de Controle é um dos quatro princípios da Administração Científica


segundo Frederick Winslow Taylor. Consiste em controlar o trabalho para se
53
certificar de que o mesmo está sendo executado de acordo com o método
estabelecido e segundo o plano de produção.

4. Princípio da execução

O Princípio da Execução é um dos quatro princípios da Administração


Científica segundo Frederick Winslow Taylor. Consiste em distribuir
distintamente as atribuições e as responsabilidades para que a execução do
trabalho seja o mais disciplinado possível.

Um dos mais importantes princípios da administração científica de Taylor é


o princípio da execução, pelo qual a administração deveria se concentrar nas
tarefas estratégicas e de grande importância, deixando as tarefas padronizadas
e de rotina para o pessoal operacional.

É fundamental no pensamento de Taylor o conceito de especialização é de


eliminação de todos os elementos estranhos a fim de que a atenção esteja
concentrada na tarefa essencial.

Características da Administração Científica:

1. Ciência em lugar do empirismo;

2. Harmonia em vez de discórdia;

3. Cooperação, não-individualismo;

4. Máxima produção e não- restrição de produção;

5. Desenvolvimento de cada homem para a sua máxima eficiência e


prosperidade.

A ADMINISTRAÇÃO DE FORD

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Henry Ford (1863 – 1947), nascido no Estado de Michigan (EUA), representa a
contribuição da indústria para a formação da teoria clássica da administração,
Ford iniciou sua vida de trabalho como mecânico e depois se tornou
engenheiro, projetou um modelo de carro e em 1899 fundou sua primeira
fábrica de automóveis que logo depois foi fechada. Em 1903, fundou a Ford
Motor Company, o Fordismo é um modelo de produção em massa que
revolucionou a indústria automobilística da sua época. Fabricou o primeiro
carro popular, Criou um plano de vendas. Criou a assistência técnica de grande
alcance.

Ford passou a ser um empresário com visão prática, que buscava a


cristalização do conceito da eficiência, no mais amplo sentido, numa fábrica de
automóveis.

A empresa na visão de Ford, do mesmo modo que na de Taylor, divide-se em


dois níveis distintos planejamento e execução:

1. Planejamento - os técnicos elaboram os métodos e o próprio trabalho;

2. Execução – os operários só efetuam o trabalho que lhes é levado às mãos.

Por isso, em razão da padronização dos elementos do trabalho, a


especialização determina um ritmo constante, assegurado pelas rotinas
estabelecidas. Assim, pode-se dizer que “é o trabalho que dirige a empresa”.

Três aspectos suportam o sistema Ford:

I - A progressão do produto através do processo produtivo é planejada,


ordenada e contínua;

II - O trabalho é entregue ao trabalhador em vez de deixá-lo com a iniciativa de


ir buscá-lo;

III - As operações são analisadas em seus elementos constituintes.

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Ford não se preocupava, portanto, com o aperfeiçoamento dos processos
técnicos do trabalho; não estava interessado nas inter-relações corpo-mente
dos trabalhadores no trabalho; também não se esforçava só para organizar
racionalmente a indústria como um todo, nem estava preocupado em estudar
os reflexos e interações do individual e do coletivo.

O que caracterizou Ford foi ter utilizado todas estas contribuições e posturas,
com o objetivo de tornar sua empresa eficiente, compreendida a eficiência de
um lado como produção, motivação e salário, e, de outro, como custos e
preços mínimos.

Princípios de Ford

O modelo administrativo de Ford se caracteriza pelo trabalho dividido, repetido,


contínuo, baseando-se principalmente nos princípios da intensificação, da
economicidade e da produtividade:

1- Princípio da intensificação: consiste em diminuir o tempo de produção com


o emprego imediato dos equipamentos e da matéria-prima e a rápida
colocação do produto no mercado.

2- Principio da economicidade: consiste em reduzir ao mínimo o volume do


estoque da matéria-prima em transformação. Assim Ford conseguiu fabricar
um trator ou um automóvel, vende-lo e recebe-lo antes do vencimento da
matéria prima empregada na fabricação e do pagamento dos salários. Segundo
Ford a velocidade de fabricação deve ser rápida. O minério sai da mina sábado
e entregue sob forma de carro na terça feira a tarde.

3- Principio de produtividade: consiste em aumentar a capacidade de


produção do homem no mesmo período através da especialização da linha de
montagem.

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A política de Ford se alicerçou na produção em massa (entre 1905 e 1910,
sendo pioneiro), em série e em cadeia contínua; no pagamento de altos
salários e na fixação de preços mínimos para os bens produzidos.

Tudo isto apoiado na elevação da produtividade do operário, aumento da


intensidade de produção e economia máxima de material e de tempo de
fabricação.

Na virada do século, os automóveis eram um luxo que somente os ricos


podiam pagar. Eram montados por artesões que construíram o carro
completamente e de uma só vez no chão da fábrica. Esses trabalhadores não
eram especializados e Henry Ford acreditava que eles perdiam tempo e
energia colocando as partes necessárias nos carros. Ford adotou uma
abordagem revolucionária na fabricação de automóveis, utilizando os princípios
da administração científica.

Após muito estudo, máquinas e trabalhadores foram colocados em sequência


na fábrica de Ford de modo que um automóvel pudesse ser montado sem
interrupções ao longo de uma linha de produção móvel. Utilizava-se energia
mecânica e uma esteira para extrair o trabalho dos trabalhadores. Do mesmo
modo, a fabricação das partes também foi radicalmente modificada. Por
exemplo, antes eram necessários 20 minutos de um trabalhador para montar
um magneto volante (flywheel magneto). Dividindo esse trabalho em vinte e
nove operações diferentes, colocando o produto numa esteira mecânica e
modificando a altura dessa esteira, Ford diminuiu o tempo de produção para
cinco minutos.

O objetivo do Sistema Ford era reduzir ao máximo os custos de produção


e assim baratear o produto, podendo vender para o maior número
possível de consumidores. Ford estabeleceu um processo de trabalho
contínuo. Por volta de 1914, o tempo de montagem de um chassi caíra de
quase 13 horas para 1 hora e meia. Os novos métodos de produção requeriam
padronização completa, novas máquinas e uma força de trabalho adaptável.
Idealizou a linha de montagem, com produção em série, padronizada e de

57
custo mais baixo. Os custos caíram significativamente e o Modelo-T tornou-se
o primeiro carro acessível à maioria dos americanos. O automóvel era
fabricado e vendido antes de serem pagos os salários e as matérias-primas
nele utilizadas. Na sua linha de montagem implantada em 1913, saía um
carro a cada 84 minutos, 800 por dia. Em 1914, repartiu, com seus
empregados, parte do controle acionário da empresa. Estabeleceu o salário
mínimo de cinco dólares por dia e jornada diária de oito horas (na época
variava entre dez e doze horas).

A empresa Ford assombrou o mundo pela velocidade de fabricação, pelo preço


de venda (bastante reduzido para a época) e pela grandiosa produção anual, o
que ocorreu pela introdução do conceito de eficiência como objetivo da
administração. Daí adveio um original interesse de bem-estar do trabalhador e
Ford dominou o setor por muitos anos.

Em 1926, já tinha 88 fábricas e empregava 150.000 pessoas, fabricando


2.000.000 carros por ano. Utilizou um sistema de concentração vertical,
produzindo desde a matéria-prima inicial ao produto final acabado, possuía
desde fábrica de vidros, a plantação de seringueiras, até a siderúrgicas, além
da concentração horizontal através de uma cadeia de distribuição comercial por
meio de agências próprias. Ford fez uma das maiores fortunas do mundo
graças ao constante aperfeiçoamento de seus métodos e processos de
trabalho.

Uma das razões principais do sucesso de Ford foi a atenção dispensada ao


pessoal de alta competência; ele se cercou de técnicos de elevada capacidade
em todas as atividades necessárias ao êxito da fábrica. Em face do interesse
que sempre demonstrou pelos problemas do seu pessoal, visivelmente pela
revolucionária aplicação de benefícios salariais e assistenciais (inéditos no seu
tempo).

O Fordismo teve seu ápice no período posterior à Segunda Guerra Mundial,


nas décadas de 1950 e 1960, que ficaram conhecidas na história do
capitalismo como Os Anos Dourados. Ficou famosa a frase de Ford, que dizia

58
que poderiam ser produzidos automóveis de qualquer cor, desde que fossem
pretos. O motivo disto era que com a cor preta, a tinta secava mais rápido e os
carros poderiam ser montados mais rapidamente.

A partir da década de 70, o Fordismo entra em declínio, entretanto, a rigidez


deste modelo de gestão industrial foi à principal causa do seu declínio. A
General Motors flexibiliza sua produção e seu modelo de gestão. Lança
diversos modelos de veículos, várias cores e adota um sistema de gestão
profissionalizado, baseado em colegiados. Com isto a GM ultrapassa a Ford,
como a maior montadora do mundo.

TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO

A Teoria Clássica da Administração (1916), foi idealizada pelo francês Henri


Fayol (1841-1925), é considerado o pai da administração moderna e é o
principal representante da teoria clássica, nasceu em Constantinopla, numa
família burguesa e graduou-se engenheiro de minas. Passou quase toda a sua
vida numa indústria mineradora de carvão e aço, começou como engenheiro,
foi gerente, diretor e finalmente Diretor Geral (1885) quando conseguiu salvar a
empresa da falência, graças à utilização de diversas técnicas administrativas
desenvolvidas durante o período em que trabalhou. Seu estudo caracteriza-se
pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do Homem Econômico e
pela busca da máxima eficiência.

Sofreu críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos incentivos


materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade.

Como engenheiro, Fayol acostumou-se a trabalhar baseado em princípios e


técnicas. Ele levou esse hábito de trabalho para o seu cargo de diretor,
formulando um conjunto de “princípios de administração geral” que ele
considerava úteis para toda situação administrativa, qualquer que fosse o tipo
ou o ramo da empresa. Durante muitos anos Fayol não escreveu nem divulgou
suas ideias a não ser em sua própria indústria, porém desde 1860, adquirira o
costume de anotá-las diariamente. Seu livro Administração Geral e Industrial

59
(1916) só veio a ser publicado quando Fayol já tinha 70 anos. O livro apareceu
primeiro na forma de um artigo num boletim de uma associação comercial:
Bulletin de la Société de l’Industrie Minérale.

Seus outros escritos são pouco conhecidos. É curioso que os estudiosos de


língua inglesa só vieram a conhecer a obra de Fayol depois de 1949, quando
foi feita a primeira tradução para o inglês. O seu maior divulgador no lado
britânico foi, sem dúvida, Lindall Urwick. O trabalho de Fayol é complementar
ao de Taylor, pois ambos procuravam a melhoria administrativa por diferentes
caminhos de análise.

Nos últimos anos de sua vida, Fayol voltou-se para a administração pública,
estudando os problemas dos serviços públicos e lecionando na Escola Superior
de Guerra de Paris. Da sua aposentadoria em 1918 até 1925, fundou e presidiu
o Centro de Estudos Administrativos, um grupo formado para promover o
avanço do Fayolismo.

Nos seus escritos (em forma de folhetos) Fayol separou a habilidade


administrativa do conhecimento tecnológico, fez uma lista inicial de princípios,
tais como unidade de comando, cadeia hierárquica de comando,
separação de poderes, centralização e ordem. Escreveu também sobre
prevoyance (previsão) a qual antecipava o futuro planejado, orçamentos
preparados, diagramas organizacionais, reuniões, relatórios e sistemas de
contabilidade.

Paralelamente aos estudos de Frederick Winslow Taylor, Henri Fayol defendia


princípios semelhantes na Europa, baseado em sua experiência na alta
administração. Enquanto os métodos de Taylor eram estudados por executivos
Europeus, os seguidores da Administração Científica só deixaram de ignorar a
obra de Fayol quando a mesma foi publicada nos Estados Unidos.

As funções básicas da empresa:

60
A doutrina administrativa propagada por Fayol tinha por objetivo facilitar a
gerência de empresas, fossem industriais, religiosas ou militares. Fayol
defendeu que o conjunto de atividades de todas empresas pode ser dividido
em seis funções, a saber:

1. Funções Técnicas: relacionadas com a produção, fabricação,


transformação de bens ou de serviços da empresa.

2. Funções Comerciais: relacionadas com transações de compra, venda e


permutação.

3. Funções Financeiras: relacionadas com a captação e bom uso do capital.

4. Funções de Segurança: relacionadas com proteção e preservação dos


bens e das pessoas.

5. Funções Contábeis: relacionadas com os controles e registros como


inventários, balanços, custos e estatísticas.

6. Funções Administrativas: relacionadas com a integração de todas as


operações da organização. As funções administrativas coordenam e
sincronizam as demais funções da empresa, pairando sempre acima delas.

O engenheiro francês chegou a conclusão de que, à medida que alguém se


eleva na hierarquia da empresa, aumenta-se a capacidade e a necessidade de
conhecimentos e de habilidades administrativas, em contra-partida, reduz-se a
capacidade técnica.

Fayol achava que mesmo sendo apenas uma das seis grandes atividades
organizacionais, as Administrativas eram mais importantes que as outras
cinco atividades.

CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO:

61
Fayol define o ato de administrar como: prever, organizar, comandar,
coordenar e controlar. As funções administrativas envolvem os elementos da
Administração, isto é, as funções do administrador, a saber:

1. Previsão – Tentativa de avaliar o futuro por meio de um plano e fazer


previsões para realizar este plano (esta função deu origem a função
planejamento);

2. Organização – Mobilização dos recursos humanos e materiais para


transformar o plano em ação;

3. Comando – Estabelecer orientações para os empregados e obter as coisas


feitas;

4. Coordenação – Obtenção da unificação e harmonia de todas as atividades e


esforços;

5. Controle – Verificação de que as coisas aconteçam em conformidade com as


regras estabelecidas e expressas pelo comando.

Esses são os elementos da Administração que constituem o chamado


processo administrativo: são localizáveis no trabalho do administrador em
qualquer nível ou área de atividade da empresa. Em outros termos, tanto o
diretor, o gerente, o chefe, como o supervisor – cada qual em seu respectivo
nível – desempenham atividades de previsão, organização, comando,
coordenação e controle, como atividades administrativas essenciais.

OS 14 PRINCÍPIOS GERAIS DA ADMINISTRAÇÃO

Os princípios gerais de administração sugeridos por Henri Fayol são ainda


considerados, por grande parte dos administradores, úteis na prática
administrativa contemporânea. São as regras básicas de conduta do
administrador para conduzir a direção. Constituem a base da ciência da

62
administração. Estes princípios, escritos em 1916, estão apresentados na
ordem desenvolvida por Fayol, com as respectivas explicações. São eles:

1. Divisão de trabalho – entre grupos e indivíduos, para garantir que esforço e


atenção estejam focados em porções especiais da tarefa; Fayol propôs a
especialização do trabalho como a melhor maneira de usar os recursos
humanos da organização;

2. Autoridade e Responsabilidade – a autoridade é definida como “o direito


de dar ordens e o poder para a exata obediência”; responsabilidade envolve
ser confiável e, deste modo, está naturalmente associada à autoridade;

3. Disciplina – depende de obediência, aplicação, comportamento e respeito


aos acordos estabelecidos;

4. Unidade de Comando – os trabalhadores nas organizações deveriam


receber ordens de um “gerente” somente, para evitar conflitos e mal-
entendidos;

5. Unidade de Direção – a organização toda deveria estar se movendo em


direção a um objetivo comum, numa direção comum;

6. Subordinação do interesse individual ao interesse geral – os interesses


de uma pessoa (ou grupo) não deveriam prevalecer sobre os interesses da
organização como um todo;

7. Remuneração do Pessoal – o pagamento deveria ser justo – não-


explorativo – e deveria recompensar bom desempenho; deveriam ser usados
vários modos de pagamento, tais como tempo, trabalho, razão de produção
etc.; recompensas não-financeiras também deveriam ser usadas;

8. Centralização – segundo a definição de Fayol, a centralização era como “a


diminuição da importância do papel do subordinado”, enquanto a
descentralização era a elevação desta importância; os graus de

63
centralização/descentralização adotados dependem de cada organização
específica na qual o “gerente” está trabalhando;

9. Cadeia Escalar ou Hierarquia – definida por Fayol como linha de


autoridade, queria significar certa quantidade de autoridade correspondente à
posição hierárquica, mas significava também que níveis mais baixos de
administradores deveriam sempre manter os níveis mais altos informados das
suas atividades;

10. Ordem – para o bem da eficiência e coordenação, todos os materiais e


pessoas relacionadas a um tipo específico de trabalho deveriam ser
designados à mesma localização geral na organização; um lugar para cada um
no seu lugar;

11. Equidade – que Fayol diferenciava de justiça, era pôr em execução as


convenções estabelecidas – mas as convenções não poderiam prever tudo e,
então, precisavam ser interpretadas, ou suas inadequações, complementadas;
todos os empregados deveriam ser tratados o mais “igualmente” possível;

12. Estabilidade do pessoal no cargo – a retenção dos trabalhadores mais


produtivos deveria ser alta prioridade da administração; custos de recrutamento
e seleção, bem como de defeitos, estão associados normalmente à contratação
de novos empregados;

13. Iniciativa – os administradores deveriam encorajar a iniciativa do


trabalhador, que pode ser definida como “uma nova ou adicional atividade
empreendida por vontade própria”;

14. Espírito de equipe – os administradores deveriam enfatizar a harmonia e a


boa vontade geral entre os empregados, como grandes forças da organização.

Henri Fayol, a respeito dos princípios gerais da administração, ressaltou: “Não


existe nada rígido ou absoluto, quando se trata de problemas da administração;
é tudo uma questão de proporção”.

64
Críticas à Teoria Clássica

1. Obsessão pelo comando - Tendo como ótica a visão da empresa a partir da


gerência administrativa, Fayol focou seus estudos na unidade do comando,
autoridade e na responsabilidade. Em função disso, é visto como obcecado
pelo comando.

2. A empresa como sistema fechado - A partir do momento em que o


planejamento é definido como sendo a pedra angular da gestão empresarial, é
difícil imaginar que a organização seja vista como uma parte isolada do
ambiente.

3. Manipulação dos trabalhadores - Bem como a Administração Científica, fora


tachada de tendenciosa, desenvolvendo princípios que buscavam explorar os
trabalhadores.

Funções Gerenciais X Princípios Científicos

A Teoria da Administração Científica (Taylor) estudava a empresa privilegiando


as tarefas de produção enquanto a Teoria Clássica da Administração (Fayol) a
estudava privilegiando a estrutura da organização. Ambas as teorias buscavam
alcançar o mesmo objetivo: maior produtividade do trabalho e a busca da
eficiência nas organizações. Se a Administração Científica se caracterizava
pela ênfase na tarefa realizada pelo operário, a Teoria Clássica se
caracterizava pela ênfase na estrutura que a organização deveria possuir para
ser eficiente. A consequência destas Teorias foi uma redução no custo dos
bens manufaturados. Aquilo que fora um luxo acessível apenas aos ricos,
como automóveis ou aparelhos domésticos, tornou-se disponível para as
massas. Mais importante, foi o fato de que a teoria tornou possível o aumento
dos salários, ao mesmo tempo em que reduzia o custo total dos produtos.

ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO

65
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

1. Precursor: Elton Mayo;

2. Ênfase: Pessoas;

3. Conclusões da Experiência de Hawthorne (1927-1932);

4. Necessidade de se humanizar e democratizar a Administração;

5. O desenvolvimento das ciências humanas (Psicologia e Sociologia);

6. Enfoque: Organização informal, Motivação, liderança, comunicações e


dinâmica de grupo.

Foi um movimento de resposta contrária à Abordagem Clássica da


Administração, considerada pelos trabalhadores e sindicatos como uma forma
elegante de explorar o trabalho dos operários para benefício do patronato.
Essa alta necessidade de se humanizar e democratizar a Administração nas
frentes de trabalho das indústrias aliado ao desenvolvimento das ciências
humanas – psicologia e sociologia, dentre outros – e as conclusões da
Experiência de Hawthorne fez brotar a Teoria das Relações Humanas.

A Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos, como


consequência das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida
por Elton Mayo e colaboradores. A experiência de Hawthorne foi um
movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração,
desligada totalmente da preocupação anterior, que era voltada para as tarefas
e para a estrutura, ela tinha agora como preocupação maior as pessoas. Foi
um experimento relacionado com a luminosidade no ambiente de trabalho e a
eficiência dos operários, em relação a sua produção. Após os primeiros
resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de
trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho
sobre a produtividade dos operários.

66
Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram
prejudicados por variáveis de natureza psicológica. A partir daí eles tentaram
eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente,
motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa
devido à crise de 1929. A fábrica da Western Electric Company, já desenvolvia
uma política de pessoal voltada para o bem-estar dos seus operários e com a
experiência pretendia, não o aumento da produção, mas sim, conhecer melhor
os seus empregados.Com as conclusões iniciais tomadas a partir
da Experiência de Hawthorne, novas variáveis são acrescentadas ao já
enriquecido dicionário da administração:

• A integração social e comportamento social dos empregados;

• As necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de


recompensa e sanções não-materiais;

• O estudo de grupos informais e da chamada organização formal;

• O despertar para as relações humanas dentro das organizações;

• A ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento das


pessoas;

• A importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas.

A Teoria das Relações Humanas, ou Escola das Relações Humanas, é um


conjunto de teorias que criam novas perspectivas para a administração, visto
que busca conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a
formação de grupos. Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica
de forma muito mecânica. Com os novos estudos o foco mudou e do Homo
economicus o trabalhador passou a ser visto como homos social. A Teoria das
Relações Humanas nasceu da necessidade de corrigir a tendência à
desumanização do trabalho com a aplicação de métodos científicos e precisos.

67
A partir daqui começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada
de decisões e na disponibilização das informações para eles.

A Teoria das Relações Humanas tem suas origens nos seguintes fatos:

1. Da necessidade de se humanizar e democratizar a Administração,


libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e
adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano.

2. Do desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia,


bem como sua crescente influência intelectual e suas primeiras aplicações à
organização industrial.

3. Das ideias da filosofia pragmática dos cientistas sociais e da Psicologia


Dinâmica de Kurt Lewin. Elton Mayo é o fundador da escola.

4. Das conclusões da Experiência de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932,


sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais
postulados da Teoria Clássica da Administração.

A Experiência de Hawthorne

Em 1927, George Elton Mayo – cientista social australiano – chefiou uma


experiência em uma fábrica da Western Eletric Company , situada em Chicago,
no bairro de Hawthorne para avaliar a correlação entre iluminação e eficiência
dos operários, medida por meio da produção.

A Experiência de Hawthorne estendeu-se à fadiga, aos acidentes no trabalho, a


rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições físicas de trabalho
sobre a produtividade dos empregados. Essa experiência também foi motivada
por um fenômeno apresentado de forma severa à época na fábrica: conflitos
entre empregados e empregadores, apatia, tédio, alcoolismo, dentre outros.

Para Elton Mayo: “O conflito é uma chaga social, a cooperação é o bem-estar


social”. Conclui-se que: comprovada a existência de uma organização informal,
68
a Experiência de Hawthorne contrapõe o comportamento social do empregado
ao comportamento do tipo máquina, proposto pela Teoria Clássica, abrindo
assim portas para um novo campo de abordagem da Administração: as
Relações Humanas.

Com as conclusões iniciais tomadas a partir da Experiência de Hawthorne,


novas variáveis são acrescentadas ao dicionário da administração:

1. A integração social e comportamento social dos empregados;

2. As necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de


recompensa e sanções não-materiais;

3. O estudo de grupos informais e da chamada organização formal;

4. O despertar para as relações humanas dentro das organizações;

5. A ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento das


pessoas;

6. A importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas;

Com a Teoria das Relações Humanas iniciaram-se os estudos de três temas


básicos para a Administração:

•Liderança

•Motivação

•Comunicação

Críticas à Teoria das Relações Humanas

As principais críticas a essa escola é de que ela apresenta uma visão


inadequada dos problemas de relações industriais, limitação no campo

69
experimental e parcialidade nas conclusões levaram gradualmente a teoria a
um certo descrédito. A concepção ingênua e romântica do operário e a ênfase
exagerada nos grupos informais colaboraram rapidamente para que esta teoria
fosse repensada. O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo não
deixou de ser descoberto e identificado pelos operários e seus sindicatos.

Ao receber tantas críticas, a Teoria das Relações Humanas precisou de uma


reestruturação que deu origem a Teoria Comportamental.

Hierarquia das Necessidades de Maslow

Abraham Harold Maslow, um psicólogo e consultor americano, apresenta uma


teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas estão
organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de
influência. Essa hierarquia de necessidade pode ser visualizada como uma
pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas
(necessidade fisiológicas) e no topo as necessidades mais elevadas (as
necessidades de auto-realização).

 Necessidades fisiológicas: Constituem o nível mais baixo de todas as


necessidades humanas, mas de vital importância. Neste nível estão as
necessidades de alimentação, de sono, de repouso, de abrigo, ou desejo
sexual.

 Necessidades de segurança: Constituem o segundo nível de necessidades


humanas. São as necessidades de segurança ou de estabilidade, a busca de
proteção contra a ameaça ou privação, a fuga ao perigo.

 Necessidades Sociais: Surgem no comportamento, quando as necessidades


mais baixas (fisiológicas e de segurança) se encontram relativamente
satisfeitas. Dentre as necessidades sociais, estão as de associação, de
participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade,
de afeto e amor.

70
 Necessidades de estima: São as necessidades relacionadas com a maneira
pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolve a auto apreciação,
autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status e de
prestígio, e de consideração.

 Necessidade de auto realização: São as necessidades humanas mais


elevadas e que estão no topo da hierarquia. São as necessidades de cada
pessoa realizar o seu próprio potencial e de continuamente auto desenvolver-
se. Essa tendência geralmente se expressa através do impulso da pessoa se
tornar sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser. O nível mais
alto de necessidades dificilmente pode ser satisfeito porque há sempre novos
desafios e oportunidades de crescimento, reconhecimento e realização das
pessoas na vida.

Auto realização

Estima (ego) Necessidade Secundárias

Sociais (amor) Necessidades de motivação (crescimento)

Necessidades de segurança

Necessidades fisiológicas Necessidade Primárias

Necessidades de sobrevivência (básicas)

As necessidades fisiológicas e as de segurança constituem as necessidades


primárias porque se referem à própria sobrevivência do indivíduo, enquanto as
demais necessidades que estão na parte superior da hierarquia são
necessidades secundárias e, portanto, mais ligadas ao comportamento do
indivíduo sob o ponto de vista psicológica e social. São as necessidades que
motivam o comportamento, dando-lhe direção e conteúdo.

Necessidade de auto-realização: Auto-realização, auto-desenvolvimento e


auto-satisfação.
71
Necessidade de estima: Orgulho, auto-respeito, progresso, confiança,
necessidades de status, reconhecimento, apreciação, admiração pelos outros.

Necessidades Sociais: Relacionamento, aceitação, afeição, amizade,


compreensão, consideração.

Necessidade de Segurança: Proteção contra perigo, doença, incerteza,


desemprego, roubo.

Necessidades Fisiológicas: Alimento, repouso, abrigo, sexo.

Estilos de ADMINISTRAÇÃO

As organizações são dirigidas por administradores – como presidentes,


diretores, gerentes, supervisores – que adotam determinados estilos para lidar
com seus subordinados. Os humanistas verificam que a administração das
organizações é fortemente condicionada pelos estilos adotados, pelos
administradores que nelas dirigem o comportamento das pessoas. Os estilos
de administração dependem das convicções que os administradores têm a
respeito do comportamento humano na organização. Essas convicções
moldam não apenas a maneira de conduzir as pessoas, mas também a
maneira como se divide o trabalho e como se planejam, organizam e controlam
as atividades. Assim, podemos definir dois estilos de administração: teorias X e
Y.

Teoria X e Teoria Y

McGregor, um dos mais famosos autores da Administração ficou também


conhecido pela sua obra The Human side of Enterprise, que explica bem as
teorias que iremos conhecer, McGregor preocupou-se em comparar dois estilos
opostos e antagônicos de administração: de um lado, um estilo baseado na
teoria tradicional, excessivamente mecanicista (a que deu nome de Teoria X) e,
de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do
comportamento humano (a que denominamos Teoria Y).

72
Teoria X

É a concepção tradicional de administração e se baseia em convicções


errôneas e incorretas sobre o comportamento humano, como, por exemplo:

1. O homem é indolente e preguiçoso por natureza, ele evita o trabalho

2. Falta-lhe ambição, não gosta de assumir responsabilidades. O homem é


egocêntrico.

3. A sua própria natureza o leva a resistir às mudanças.

4. A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e autodisciplina.

Em função dessas concepções e premissas a respeito da natureza humana, a


Teoria X reflete um estilo de administração duro, rígido e autocrático e que se
limita a fazer as pessoas trabalharem dentro de certos esquemas e padrões
previamente planejados.

Toda vez que um administrador imponha arbitrariamente e de cima para baixo


um esquema de trabalho e passe a controlar externamente o comportamento
de trabalho de seus subordinados, ele estará fazendo Teoria X. O fato de ele
impor autocraticamente ou impor suavemente não faz diferença segundo
McGregor.

A teoria X se fundamenta em uma série de pressuposições errôneas acerca do


comportamento humano e apregoa um estilo de administração onde a
fiscalização e o controle externo rígido, constituem mecanismos para
neutralizar a desconfiança da empresa quanto às pessoas que nela trabalham.

Segundo esta teoria o único estímulo para o trabalho é somente pelo salário,
se o estímulo salarial não vem, o trabalho não sai.

Teoria Y

73
O trabalho é uma coisa tão natural quanto o lazer e o descanso. Punições e
ameaças não são as únicas formas de obter a cooperação e a participação do
indivíduo. É a moderna concepção de administração, de acordo com a teoria
comportamental. A teoria Y se baseia em concepções e premissas atuais e
sem preconceitos a respeito da natureza humana. É um estilo oposto à teoria
X. Considera que o homem não evita o trabalho, que é, na verdade, uma fonte
de satisfação. A resistência existente no homem não é natural, mas sim
resultado de experiências negativas que possam ter condições não só de
assumir responsabilidades, mas também de procurar por mais
responsabilidades em seu trabalho, ter autocontrole e autodisciplina para
cumprir suas tarefas sem necessitar de constante supervisão.

Segundo McGregor, a motivação, o potencial e a capacidade de assumir


responsabilidades estão presentes em cada pessoa. A empresa, porém,
precisa criar condições para que elas desenvolvam essas características. O
procedimento para tanto consiste em criar oportunidades, dar vazão ao
potencial e remover os obstáculos.

A Teoria Y desenvolve um estilo de administração muito aberto e dinâmico,


extremamente democrático, através do qual administrar é um processo de criar
oportunidades, liberar potencialidades, remover obstáculos, encorajar o
crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos.

CONCLUSÃO

As Teorias criadas por Mc Gregor apresentam diferentes abordagens e são


reflexos de fenômenos históricos, culturais, econômicos, tecnológicos e sociais
de uma época onde não havia estudos específicos sobre o comportamento
humano.

Muitas teorias novas foram criadas, vários estudos foram realizados, mas fica
claro o uso ainda das teorias criadas por Mc Gregor em várias organizações.
Em algumas organizações é utilizado o sistema X, enquanto que em outras,
fica evidente o sistema Y, ou ainda, em outras, notamos fortes traços das duas

74
teorias. Certamente não existe uma fórmula perfeita para se obter resultados
positivos com os recursos humanos, mas os estudos realizados apontam que,
para se obter uma administração de qualidade, necessita-se de recursos bem
aplicados. O maior capital existente em uma organização está intrinsecamente
ligado aos recursos humanos e a sua capacidade de se desenvolver. Não
podemos descartar as teorias existentes e os êxitos alcançados no passado e
presente. Todos os estudos realizados demonstram que a administração
cientifica ainda desenvolve grandes resultados em várias organizações.

Notamos que, em determinadas empresas que adotam a teoria X, muito


embora as mesmas alcancem alguns objetivos, o nível de satisfação dos seus
colaboradores fica seriamente comprometido. Não podemos confundir a teoria
Y com liberdade excessiva ou falta de controle nas organizações. A teoria é
uma forma diferenciada de administrar os recursos humanos dentro do
ambiente organizacional e muitas empresas alcançam grandes êxitos com ela.
As teorias X e Y, desenvolvidas na década de 50, podem ser grandes fontes de
estudo para aprimorar os recursos humanos utilizados até os dias atuais em
várias organizações.

75
ANOTAÇÕES

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76
QUESTÕES

1. O que é Administração Pública?


2. Explique a abordagem humanística da Administração?
3. Quais são os Princípios de Ford?
4. Quais são os quatro princípios fundamentais da Administração
Científica?

77
ECONOMIA BRASILEIRA

Auge e declínio do modelo brasileiro de desenvolvimento

Embora o tema trate do modelo brasileiro de desenvolvimento adotado ao


longo do século XX, voltaremos um pouco no tempo com o propósito de
entender os elementos políticos que determinaram as particularidades do
processo de formação da economia brasileira.

Descendemos de uma economia colonial em que a colonização ocorreu por


meio da ocupação de vastas extensões territoriais, sem diversificação da
produção, pelo contrário, sustentada pelo predomínio da monocultura e com a
utilização da mão de obra escrava. Esses foram os sustentáculos da economia
colonial que de alguma forma se enraizaram na cultura econômica do País.

Na interpretação de Gremaud, Saes e Toneto Júnior (1997), são pouquíssimas


as divergências dos autores pesquisados de que a monocultura, a elevada
concentração da propriedade e a utilização da mão de obra escrava foram os
fatores estruturantes da nossa sociedade colonial.

O gestor moderno deve ter consciência de todos os problemas, conhecimento


sobre sustentabilidade e trabalho solidário. Para isso, tendo em vista que o
Período Colonial deixou fortes marcas na economia brasileira que nem a crise
do sistema colonial nem a independência do Brasil de Portugal conseguiram
romper definitivamente, coexistindo nos tempos atuais de alguma forma os
laços de dependência econômica herdados.

OS MARCOS DA ORGANIZAÇÃO POLÍTICA E ECONÔMICA NO BRASIL

É importante reafirmar que, após a independência do Brasil de Portugal, o País


avançou bem pouco no rumo da industrialização, mantendo-se agrário e com
poucos recursos que levassem ao desenvolvimento da indústria. Somente na
segunda metade do século XIX o excedente gerado pelo setor cafeeiro
conseguiu uma expansão maior, passando a ser investido na expansão
industrial, na construção de ferrovias e na urbanização de cidades. O autor
brasileiro Celso Furtado possui uma das mais importantes contribuições sobre
a situação da economia brasileira no século XX. A contribuição “furtadiana” ao
pensamento econômico brasileiro é muito vasta e merece ser conhecida.

78
Para Furtado (2001, p. 39),

A exploração do Brasil [...] foi uma empresa concebida nos mesmos termos do
Império das Índias: como um simples empreendimento comercial. As
necessidades da colonização mudarão, entretanto, a fisionomia externa da
nova empresa. Essa mudança, porém, afetará apenas a roupagem exterior. O
sentido de empresa comercial se conservará bem marcado. Esse sentido, que
será o da evolução econômica da colônia, presidirá a formação da sociedade.
A análise da economia colonial é tão importante para a compreensão da
economia brasileira quanto a da formação histórica de Portugal para
compreender-se a razão de ser das grandes expedições e o sentido que tomou
a empresa de colonização.

A entrada de imigrantes estrangeiros no Brasil, que se dirigiam à lavoura


cafeeira, acelerou fortemente a partir da generalização do trabalho assalariado.
Isso, por sua vez, acabou trazendo para a economia algo que não existia: o
desequilíbrio externo, conforme ressaltado por Gremaud, Saes e Toneto Junior
(1997, p. 28):

Numa economia escravista pura (em que só haja senhores e


escravos), a renda monetária concentra-se nas mãos dos senhores e pode, no
máximo, ser igual ao valor das exportações (pois não há qualquer tipo de
propagação da renda internamente, como descrito pelo mecanismo do
multiplicador). Consequentemente, não há desequilíbrio externo, pois a
demanda de importações pode, no máximo, ser igual ao valor das exportações
(que é também o nível da renda interna). Quando se introduz o trabalho
assalariado, pelo processo de multiplicação da renda interna, esta passa a ser
um múltiplo do valor das exportações, criando a possibilidade do desequilíbrio
externo. Mais importante [...], no entanto, é perceber que há uma defasagem
temporal entre o impulso das exportações e a materialização da demanda de
importações (que resulta da propagação da renda interna em direção a vários
setores).

Contudo, vale observar que a introdução do trabalho assalariado foi um dos


resultados da inserção do Brasil na organização do capitalismo mundial e que
acabou preparando o terreno para a industrialização em um determinado tipo
de capitalismo que foi chamado de “capitalismo tardio” (MELLO, 1998, p. 177).

O capitalismo tardio fez referência ao atraso da entrada do Brasil no


processo capitalista de produção, advinda das condições internas de formação
do excedente do capital, que acabou beneficiando o capital industrial, com

79
consequências perversas para os trabalhadores devido ao rebaixamento da
força de trabalho na periferia.

Nesse período em foco, ocorreu a abolição da escravatura, forçada pela


própria estrutura que não suportava mais aquele tipo de organização. Também,
logo em seguida, a proclamação da República de modo repentino mudou a
forma de governo no País, com a intenção de transformar tudo no País em uma
grande república, e não cada casa em uma república, um lugar onde todos que
o habitam desfrutam de forma igual de tudo a que tem direito. Na República,
tivemos os seguintes períodos de evolução política:

 Primeira República, ou República Velha (1889-1930);


 Era Populista (1930-1964);
 Era Ditatorial (1964-1984); e f Nova República (a partir de 1985).

A democracia teve, por incrível que pareça, existência tímida em todo o


Período Republicano, que não foi uma conquista qualquer: veio por meio de
muita luta. Um dos maiores movimentos populares que o País presenciou foi
precisamente a tentativa de aprovação das eleições diretas para presidente em
1984 (95 anos após a proclamação da República), que foi recusada pelo
Congresso Nacional, adiando esse projeto por mais quatro anos, depois de 20
anos de autoritarismo.

A Primeira República no Brasil foi marcada pela política dos coronéis que, sob
o regime da força, impunham a direção do governo, com as eleições quase
sempre decididas antecipadamente, por meio das famosas atas escritas a bico
de pena.

Foi a fase do predomínio da agricultura como o setor-chave da economia,


embora a indústria viesse se constituindo desde a segunda metade do século
XIX, a duras penas. De 1889 a 1930, a economia brasileira enfrentou uma série
de dificuldades, como:

 os impactos da Primeira Guerra Mundial sobre o comércio exterior;


 fortes oscilações no preço do café;
 a Crise de 1929, que abalou o mundo; e
 a transformação na condução da economia a partir de 1930.

80
A Primeira República ficou caracterizada como República do Café com Leite,
porque os governos eleitos se revezavam entre São Paulo (principal produtor
de café) e Minas Gerais (importante produtor de leite e derivados). O primeiro
presidente da República foi Marechal Deodoro da Fonseca e o vice-presidente
Marechal Floriano Peixoto. Ambos ficaram por pouco tempo no governo, e
houve uma sucessão de outros no cargo, sendo um período em que se
configurou também muita agitação política. Por causa do novo regime
instalado, o País deixou de ser monarquia e passou a ser república.

A primeira Constituição foi criada em 1891 e deu muita força aos Estados, o
que levou a política da época a ser chamada de “Política dos Governadores”.
Como os grupos oligárquicos dominavam o poder econômico e político,
impuseram pela força seus candidatos, por meio de um “pacto oligárquico”. Foi
um período econômico dos mais difíceis da República, pelo fato das rápidas
transformações em curso, como a instalação do trabalho assalariado na
agricultura, a reinserção do País na economia internacional e a readaptação às
novas formas do exercício da política. Para Fritsch (1990, p. 37),

[...] a instabilidade econômica gerada pelos sucessivos choques externos que


se iniciam em 1914 e se estendem pela primeira metade dos anos 20, mina as
bases das alianças políticas tradicionais entre os grandes estados e – sob o
estímulo adicional das ideologias emergentes na Europa do Pós-Guerra –
debilita a crença nas vantagens do liberalismo econômico. [...] A história das
políticas econômicas e o desempenho da economia brasileira entre o limiar do
século e a revolução de 1930 pode ser dividida em períodos demarcados,
basicamente, por alterações no comportamento da economia internacional: a
do longo ciclo de crescimento com endividamento da década anterior a 1914, a
do funcionamento anômalo da economia mundial durante a Primeira Guerra
Mundial, e a do choque, reconstrução e colapso dos anos 20.

Nesse período, o centro nevrálgico da economia brasileira gravitou em torno do


café, embora um lento processo de diversificação econômica estivesse em
curso, tanto no setor agrícola como no setor industrial. Desde o século XIX que
o café vinha se apresentando como o produto de exportação principal da
economia brasileira, inicialmente produzido na região do Vale do Paraíba
fluminense e depois se dirigindo a São Paulo. De acordo com Saes e Farina
(1999, p. 54-55),

81
A participação do Brasil no mercado internacional do café tem sido
decrescente. No início do século XX o Brasil chegou a deter 80% do total do
mercado internacional do café, na década de 90 dominava apenas 25% a 30%
do mercado, tendo permanecido desde os anos 60 com a exportação
praticamente estagnada em cerca de 17 milhões de sacas.

Como o mercado do café sofreu instabilidades decorrentes de choques


externos, em 1906 foi firmado o Convênio de Taubaté com a finalidade de
intervir no mercado cafeeiro para que a economia do café pudesse desfrutar de
algumas garantias. E, assim, o governo decidiu comprar o excedente
produzido. Como forma de manter o preço, foi proibida a ampliação das
plantações de café e foi facilitado os empréstimos externos para a compra do
excedente produzido.

UM PERÍODO DE RÁPIDAS TRANSFORMAÇÕES POLÍTICAS E


ECONÔMICAS: 1930 A 1964.

No período de 1930 a 1964, instala-se no País a fase do populismo, que ainda


hoje guarda suas marcas na maneira personalista de condução da
Administração Pública. O Estado brasileiro adquire no populismo
características patrimonialistas em que o público torna-se quase que uma
extensão do privado, inaugurando uma outra fase na economia nacional, na
qual o setor dinâmico deixa de ser a agricultura. Nesse momento, a indústria
passou a ser o centro das atenções. Os dois marcos, tanto 1930 como 1964,
são tidos como marcas de revolução, denominação essa difícil de ser aceita,
pelo caráter distinto das duas situações, como veremos mais a seguir.

Na Primeira República, os Estados tinham força, mas, a partir de 1930, com


Getúlio Vargas, o governo brasileiro se fortalece, centralizando as decisões e
retirando o poder das regiões. Isso facilitou a condução das políticas
econômicas no período.

O governo do presidente Getúlio Vargas, que vai de 1930 a 1945, caracteriza-


se por três situações distintas.

 Primeira de 1930 a 1934: fase do governo provisório, que entrou em


choque com o movimento Constitucionalista de 1932, pedindo um
governo em que a Constituição desse as cartadas.

82
 Segunda de 1934 a 1937: fase do governo Constitucionalista, regida
pela Constituição de 1934.

 Terceira de 1937 a 1945: fase do Estado Novo. Surgiu a figura dos


decretos-leis, o judiciário perdeu forças, o autoritarismo e a repressão
dominaram o quadro da época, foram nomeados interventores para
governarem os Estados.

A resposta à essa indagação encontra respaldo no populismo utilizado em que


os acordos iam dos coronéis aos industriais e as políticas com a classe
trabalhadora. Foi tão forte a sua presença política junto aos trabalhadores que
quase tornou-se possível a sua permanência no poder em 1945, com o
movimento do Queremismo, ou “Queremos Getúlio”. Mas o seu final estava
decretado, as forças armadas não mais o apoiavam e Vargas teve de sair do
cargo.

O desenvolvimento decisivo da indústria a partir de 1930 no Brasil foi motivado


pela Grande Depressão, que fez todos perceberem que não havia outra saída
para a economia do País. Na interpretação de Furtado (1984, p. 198),

[...] o fator dinâmico principal, nos anos que se seguem à crise, passa a ser,
sem nenhuma dúvida, o mercado interno. A produção industrial, que se
destinava em sua totalidade ao mercado interno, sofre durante a depressão
uma queda de menos de dez por cento, e já em 1933 recupera o nível de 1929.
[...] Algumas das indústrias de maior vulto instaladas no país, na depressão, o
foram com equipamentos provenientes de fábricas que haviam fechado suas
portas em países mais fundamente atingidos pela crise industrial.

A partir do momento em que essa relação se torna insuficiente para atender às


necessidades da expansão da economia, tem-se o esgotamento do processo
de substituição de importações, que Tavares (1983, p. 118) assim expressou a
sua preocupação à época sobre o problema estratégico de

[...] como o transitar de um modelo de substituição de importações para um


modelo autossustentado de crescimento? [Em seguida, respondeu] [...] só o
setor público, com o seu peso relativo dentro da economia, tem capacidade de

83
exercer uma demanda autônoma, capaz de se opor às tendências negativas
que emergem do esgotamento do impulso externo.

Esse trabalho de Maria da Conceição Tavares foi publicado em 1963 como


forma de externar a sua preocupação com a situação que o Brasil começava a
enfrentar no início da década de 1960, devido à anunciada estagnação que se
vislumbrava pelo período. Isso indicava que o modelo havia chegado ao
esgotamento de fato, apesar das propostas de uma condução alternativa
visando romper com as dificuldades. Contudo, a estagnação no final da década
de 1960 não se confirmou, pelo contrário iniciou-se uma fase de crescimento
do produto interno bruto que levou ao famoso “milagre econômico”, ocorrido
entre 1968 e 1972.

Antes de falarmos sobre o “milagre econômico”, recuperemos rapidamente


alguns pontos do governo de Eurico Gaspar Dutra, o retorno de Getúlio Vargas
e a entrada de Juscelino Kubitschek à presidência da República do Brasil,
dando continuidade à proposta da discussão sobre a organização política,
econômica e social.

Com base em Vianna (1990), podemos afirmar que o governo de Eurico


Gaspar Dutra deu continuação aos objetivos de modernização econômica
iniciados na era Vargas cujo governo havia criado uma série de organismos
com o objetivo de institucionalizar a política industrial no País. Entre eles,
podemos destacar:

 a Comissão Executiva do Plano Siderúrgico Nacional;


 o Conselho Nacional do Petróleo;
 o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE);
 a Companhia Vale do Rio Doce;
 a Comissão da Indústria de Material Elétrico;
 o Conselho Nacional de Política Industrial e Comercial;
 a Comissão Nacional de Ferrovias etc.

Para Vianna (1990, p. 116),

É preciso relativizar, portanto, a ideia de que o Governo Dutra


abandonou as políticas de governo e ações diretas voltadas para a
promoção do desenvolvimento industrial. Na verdade, o Governo Dutra

84
revela, de certo modo, sua preocupação em dar seguimento à
acumulação industrial e à manutenção dos investimentos iniciados no
estado novo (particularmente a Companhia Siderúrgica nacional). Isto
se revela tanto no momento em que libera as importações – entre
outras razões para satisfazer a demanda reprimida de bens de capital e
matérias-primas da indústria nacional – como, após a instalação do
controle, quando este evolui paulatinamente no sentido de introduzir
critérios de seletividade. [...] A única iniciativa planejada do estado para
o desenvolvimento econô- mico, porém, foi o Plano Salte, tentativa de
coordenação dos gastos públicos visando essencialmente aos setores
de saúde, alimentação, transporte e energia, prevendo investimentos
para os anos de 1949 e 1953.

Vargas retornou à presidência da República, eleito democraticamente em 1950.


Alguns meses antes de sua posse, foi concretizada a criação da Comissão
Mista Brasil-Estados Unidos (CMBEU), com a finalidade de elaborar projetos
conjuntos, visando à expansão da infraestrutura em território nacional, com
atenção voltada ao setor energético e de transporte, mas que acabou sendo
interrompida no governo do republicano Eisenhower. Ainda assim o Plano
Nacional de Rodovias continuou a ser incrementado, contando com o apoio de
estratégias políticas do Estado. Com a finalidade de assegurar o
desenvolvimento, criou-se, em 1952, o Banco Nacional de Desenvolvimento
Econômico (BNDE) e, em 1953, a Petrobras.

Em 1954, em uma tentativa de golpe ao seu governo, Getúlio Vargas se


suicidou. Foi substituído em um primeiro momento por João Café Filho (vice-
presidente), logo em seguida por Carlos Coimbra da Luz (presidente da
Câmara dos Deputados) e, finalmente, para terminar o mandato, Nereu de
Oliveira Ramos (vice-presidente do Senado Federal). Todos os três ficaram por
pouco tempo no poder. Nesse interregno até a posse do presidente Juscelino
Kubitschek, combateu-se a inflação, por meio de uma política econômica
severa, formulada pelo economista Eugênio Gudin, Ministro da Fazenda.

Com a entrada do presidente Juscelino Kubitschek, foram tomadas uma série


de medidas de combate aos desequilíbrios externos. A política de
industrialização marcou profundamente o período, cujo principal emblema foi o
Plano de Metas, lançado em 1956. Entretanto, do ponto de vista estrutural, a

85
política de ciência e tecnologia nacional não foi tratada com a devida
prioridade.

A ECONOMIA BRASILEIRA NOS PERÍODOS MILITAR E ECONÔMICO

Vamos a partir de agora estudar a economia brasileira compreendida em dois


diferentes períodos: o militar e o democrático. Observando que o modelo
econômico do regime militar foi marcado pelo processo de concentração de
rendas e abertura externa da economia brasileira.

No período de transição democrática, importantes avanços políticos ocorreram,


como a convocação de uma Assembleia Constituinte que elaborou e
promulgou a Constituição de 1988 – a chamada “Constituição Cidadã” – que
estabeleceu as eleições diretas em todos os níveis; a legalização dos partidos
políticos de qualquer tendência; a garantia do direito à greve e à liberdade
sindical; a ampliação dos direitos trabalhistas; a intervenção do Estado em
assuntos econômicos; e o nacionalismo econômico ao reservar algumas
atividades às empresas estatais.

Agora vamos ver detalhadamente cada um desses períodos.

O PERÍODO MILITAR

O período do governo militar foi dividido em quatro fases, segundo Gremaud,


Saes e Toneto Júnior (1997), assim descritas:

 Primeira de 1964/1967: fase marcada pela estagnação das atividades


econômicas, grandes reformas institucionais e preparação para entrada
da economia brasileira na economia mundial.
 Segunda de 1968/1973: fase conhecida como a do “Milagre Econômico”,
tendo o país colhido os frutos dos ajustamentos anteriores, além da
situação internacional apresentar um quadro animador.
 Terceira de 1974/1979: fase do recrudescimento da economia, com
instabilidade na economia internacional, após o choque do petróleo, que
atingiu o mundo em cheio. Foi nesse período que foi criado o II Plano

86
Nacional de Desenvolvimento Econômico com vistas a organizar a
economia diante das dificuldades.
 Quarta de 1980/1984: fase assinalada internamente por recessão,
inflação elevada, redução do investimento estatal; e externamente por
um quadro desfavorável devido à elevação dos juros, ao segundo
choque do petróleo e à instabilidade cambial.

No período do governo militar, de 1964 a 1984, o país foi governado por meio
de atos institucionais e decretos, com fortalecimento do executivo e o
enfraquecimento do legislativo. Através dos atos institucionais foi criado o
Sistema Nacional de Informação (SNI); inúmeros direitos políticos foram
cassados; os movimentos sindicais, estudantis e camponeses foram
reprimidos; determinou-se o fechamento do Congresso Nacional;
estabeleceuse o regime de censura à imprensa; e utilizou-se inclusive a tortura
como forma de obtenção de informações junto a supostos opositores do
regime.

O governo militar introduziu na economia inicialmente o Plano de Ação


Econômica Governamental (PAEG), que teve como mentores Roberto de
Oliveira Campos e Octavio Bulhões. Nesse plano, foi introduzida a correção
monetária, com a finalidade de corrigir a inflação, e novas regras cambiais,
salariais e tributárias. A retomada do crescimento na economia brasileira no
período militar só foi ocorrer a partir de 1968 e alcançou o ano de 1973, ficando
consagrado como o período do “milagre econômico”.

Mas por que o “milagre econômico” chegou ao fim?

Por causa da piora nos cenários, tanto interno como externo. Internamente, a
estrutura produtiva desequilibrou-se; no cenário externo, a subida dos preços
do petróleo, as pressões inflacionárias e a instabilidade cambial exigiram novos
ajustes econômicos. Para Gremaud, Saes e Toneto Júnior (1997, p. 191),

[...] tendência natural da economia em 1974 era a reversão do ciclo expansivo


tanto pelos desequilíbrios externos como pelos internos. Independentemente
do choque do petróleo, Bonelli e Malan (1976) destacam que a economia já
estava operando acima do produto potencial, necessitando de grande volume
de importações de bens de capital e matérias-primas, com o que acentuavam-
se as pressões inflacionárias e a tendência aos déficits externos.

87
Na interpretação de Carneiro (1990, p. 297), o

[...] fim do milagre econômico encerraria também um ciclo festivo de exercício


de poder sem limites e sem prestação de contas, sem oposição, sem
incômodos da livre imprensa e sem compromissos políticos a criar embara- ços
ao voluntarismo da política econômica.

Em decorrência dessas dificuldades apontadas no ano de 1974, o governo


formulou o II Plano Nacional de Desenvolvimento, tendo na mira as indústrias
de bens de capital e a infraestrutura. O Programa Nacional do Álcool
(Proálcool), criado com a finalidade de se transformar em uma alternativa em
substituição à gasolina, fez parte desse plano, assim como o projeto de Itaipu e
da Ferrovia do Aço, entre inúmeros outros projetos.

Diante desse cenário no final dos anos de 1970, as dificuldades advindas do


cenário internacional continuaram e a recessão dos anos de 1980, decorrentes
da diminuição dos investimentos, levaram a década no Brasil ser designada de
“década perdida”. A produção estagnou, a inflação começou a fugir do controle,
os juros internacionais aumentaram, o crédito diminuiu, a dívida externa sofreu
baques profundos, o que marcou o fim de um modelo de desenvolvimento que
precisava sofrer reformulações.

Foi nesse clima que a emenda das Diretas Já se transformou no maior


movimento social vivido pela sociedade brasileira. No final, a emenda foi
rejeitada na votação em plenário, por não ter adquirido os dois terço dos
exigidos. Consequentemente, as eleições foram para o colégio eleitoral.
Tancredo Neves venceu para presidente e José Sarney para vice-presidente.
Próximo da posse, Tancredo Neves adoeceu, vindo a falecer, e José Sarney
assumiu a presidência da Nova República.

O PERÍODO DECOMOCRÁTICO

Nesta nova fase da República, os desafios foram muitos. O modelo de


desenvolvimento econômico esgotou-se necessitando ser revisto. A economia
precisava ser reaquecida por causa do crescimento que se anunciava, mas o
processo inflacionário se agravara. Assim, a inflação foi a eleita para ser
debelada* do cenário, sob pena afetar a estabilidade econômica do País ou de

88
comprometer o crescimento econômico. E, em 28 de fevereiro de 1986, foi
lançado o Plano Cruzado, no qual uma nova moeda chamada cruzado
substituiu o cruzeiro.

Nesse momento, o mecanismo de reajuste de salários foi revisto e, toda vez


que a inflação atingisse o patamar de 20%, um “gatilho salarial” seria disparado
visando corrigir o seu valor. Quase todos os preços foram congelados, com
exceção da energia elétrica. Foi estabelecida também uma taxa de câmbio fixa,
os aluguéis foram revistos e os contratos prefixados corrigidos por uma
“tablita”*.

O plano teve sucesso no início, houve a queda da inflação e as pessoas


aprovaram tanto que algumas resolveram se tornar fiscais, para que o
congelamento não fosse desrespeitado. No entanto, passada a fase da euforia,
modos de contornar o congelamento foram surgindo, por exemplo, a imposição
de ágio por alguns comerciantes. Além disso, podemos observar também que o
governo fez um enorme esforço no sentido de não descongelar a economia,
isentando produtos de impostos, dando subsídios, liberando as importações de
produtos em falta, confiscando produtos que em algumas situações o produtor
resolvia não colocar à venda no mercado.

Nessa dificuldade de congelamento versus descongelamento, surgiu o


chamado “Cruzadinho”, caracterizado pela adoção de um conjunto de medidas
como empréstimos compulsórios na compra de gasolina, automóveis e
passagens aéreas internacionais. Isso permitiu uma sobrevida ao plano
Cruzado até as eleições para governadores de 1986. Passadas as eleições,
das quais o governo saiu vitorioso, foi adotado o Plano Cruzado II, com uma
série de novas medidas, na tentativa de controlar o déficit público.

Com o fracasso do Plano Cruzado II, surgiu, em 12 de junho de 1987, o Plano


Bresser, que propunha o congelamento dos preços e dos salários por três
meses, a desvalorização do câmbio, a utilização da tablita nos contratos
prefixados. No Plano Bresser, o déficit público aumentou e começou então uma
etapa de discussões em torno da necessidade de reduzir o peso do setor
público na economia.

89
Em 1988, foi lançado o Plano Verão, mudando a unidade monetária de cruzado
para cruzado novo. No Plano Verão, o salário sofreu perdas, as medidas foram
tímidas por conta da iminência das eleições de 1988 e a inflação acelerou
chegando a um patamar de hiperinflação, seguindo o descontrole das contas
públicas, e a elevação das taxas de juros.

Mas foi nos anos de 1990 com a entrada de Fernando Collor de Mello como
presidente que se pôde perceber o descontrole inflacionário e a necessidade
de ajuste da economia, tendo sido proposta uma reforma monetária,
administrativa e fiscal. Foi o período em que o programa de privatizações
tomou força, os preços foram congelados, o sistema de câmbio alterou-se
flutuante e ocorreu o processo de abertura comercial. De acordo com Rego e
Marques (2003, p. 205-206),

Plano Collor I, de março de 1990, combinava confisco dos depósitos à vista e


aplicações financeiras com prefixação da correção dos preços e salários,
câmbio flutuante, tributação ampliada sobre as aplicações financeiras e a
chamada “reforma administrativa”, que implicou o fechamento de inúmeros
órgãos públicos e demissão de grande quantidade de funcionários.

[...] Outro plano de estabilização, o Plano Collor II, foi adotado em janeiro de
1991, em situação de desespero devido à reaceleração da inflação.

[...] A precariedade do Plano Collor II, aliada ao desgaste do governo com os


efeitos do confisco ocorrido no plano anterior, assim como às crescentes
denúncias de corrupção, acabaram por determinar o impeachment de Collor
em outubro de 1992.

Com a saída de Fernando Collor, assumiu a presidência da República o seu


vice-presidente Itamar Franco. O Ministro da Fazenda do seu governo foi
Fernando Henrique Cardoso, e, respaldado por uma série de estudos
realizados por sua equipe econômica, lançou o Plano de Estabilização
Econômica, que ficou conhecido como Plano Real. Entre os pontos
privilegiados pelo Plano Real, destacaram-se a busca da ampliação da receita
tributária, o equacionamento da dívida dos Estados e dos municípios, a
diminuição da participação do Estado na economia com o estímulo à
privatização, e o estabelecimento de um controle maior sobre os bancos
estaduais (em algumas situações, a realização de estudos visando ao seu
fechamento).
90
O Plano Real obteve êxito em um primeiro momento, com aumento do Produto
Interno Bruto (PIB), graças à ampliação do setor industrial, agropecuário e de
serviços. Outro fator que merece destaque é que a inflação também
apresentou queda, o que contribuiu para que o poder de compra das pessoas
tivesse um incremento surpreendente, o crédito retornou e o salário passou a
ser mais atraente por causa do aumento do poder de compra dos
consumidores. O sucesso obtido pelo Plano Real que Cardoso implementou foi
tanto que culminou com sua eleição para presidente da República por um
mandato de quatro anos e depois foi reeleito, em 1998.

Após o governo de Fernando Henrique Cardoso, foi eleito à presidência da


República Luís Inácio Lula da Silva, que manteve o Plano Real, obtendo novos
bons resultados com o Programa de Estabilização Econômica, trazendo de
volta a importância do Estado na economia brasileira que havia sido colocada
em segundo plano devido ao projeto neoliberal defendido em termos mundiais
com muita intensidade. Além disso, Lula estabeleceu uma série de políticas
que levaram a inclusão dos despossuídos, por exemplo, com a ampliação dos
Programas Bolsa-Escola e Bolsa-Família, que tiveram um efeito multiplicador
extraordinário na economia do País.

Diante desses resultados, a economia conseguiu retomar o crescimento,


adquirindo credibilidade externa, fortalecendo o mercado interno, tanto que a
crise vivida a partir de 2008 não surtiu os efeitos que em uma outra situação
poderia causar, pelo contrário, o País tem enfrentado as dificuldades e os
desafios de forma firme e controlada e dado provas de que conseguiu reservas
capazes de auxiliar o País diante das dificuldades inesperadas. Nesse sentido,
cabe registrarmos que a situação favorável da conjuntura internacional do
limiar do século XXI favoreceu a situação nacional.

MODERNIZAÇÃO E DIVERSIFICAÇÃO DA ECONOMIA BRASILEIRA

O Brasil é a maior potência industrial do Hemisfério Sul. Uma rápida


observação da pauta de exportações revela a complexa diversificação de
nossa economia. Se até os anos de 1950 vendíamos para o exterior
essencialmente bens primários, sem grande transformação industrial, hoje
dentre os principais produtos exportados estão aeronaves, automóveis,

91
autopeças e produtos siderúrgicos. E o que é mais significativo: a proporção de
bens manufaturados exportados supera a de bens com pouca ou nenhuma
transformação industrial.

Mas o sofisticado parque industrial brasileiro não visa apenas ao consumidor


estrangeiro. O nosso mercado interno, ainda que reduzido se comparado aos
países mais desenvolvidos, segue atraindo capitais nacionais e estrangeiros.

Somos importantes consumidores em nível mundial de alimentos e bebidas


industrializados, automóveis, computadores e uma série de máquinas e
equipamentos que abastecem nossas indústrias, todos esses bens produzidos
em nosso próprio território. Além disso, mesmo os bens primários
aparentemente mais simples, como as laranjas, o feijão e o arroz que
consumimos, têm assistido importante impacto da industrialização, na medida
em que são produzidos cada vez mais com máquinas agrícolas e fertilizantes
produzidos industrialmente.

Em tudo o que comemos, na água que bebemos, nos meios de transportes que
nos locomovem e na energia gerada para manter o País em funcionamento,
encontramos algum tipo de transformação realizada pela indústria nacional. E a
indústria nacional não se limita mais, atualmente, a produzir em solo brasileiro;
ela se internacionaliza cada vez mais.

Assim, colombianos, franceses, peruanos, canadenses, argentinos, argelinos


agora também consomem produtos brasileiros fabricados em seus países por
plantas industriais de capital brasileiro que se deslocam em busca de novas
fronteiras e novos mercados.

Porém, alguns elementos negativos de nosso modelo de industrialização não


deixam de chamar a atenção e devem ser igualmente destacados. O processo
de abertura econômica iniciado na década de 1990, sem acompanhamento de
políticas adequadas de proteção de setores estratégicos, provoca uma
competição desigual, de um lado, com os novos países industrializados,
especialmente da Ásia, que, beneficiando-se de custos de produção bem mais
baixos, desbancam a indústria nacional em diversos setores. De outro lado, as
multinacionais de países desenvolvidos dominam amplos segmentos de alta
tecnologia em nosso mercado interno, deixando pouco espaço para o

92
equivalente nacional. Em muitos casos, como ocorre com parte da produção
da indústria automobilística, os componentes de maior valor agregado são
importados e o produto final montado no Brasil e reexportado para grandes
centros consumidores.

Como resultado, a economia brasileira assiste atualmente a um processo


inédito de retração quantitativa e qualitativa do setor industrial, cuja
característica central é a estagnação* tecnológica, e a especialização na
produção de commodities industriais. A transformação de nossa economia
produziu um modelo subdesenvolvido industrializado, ainda muito dependente
de capitais estrangeiros, na avaliação de intérpretes centrais de nossa história
econômica, como Furtado (2003) e Bresser-Pereira (2007).

Para entendermos as raízes desse fenômeno, será preciso percorrer, antes, a


evolução histórica da indústria no Brasil, observando o comportamento da
política econômica dos diferentes governos a partir do período que marca o
início da exportação da Revolução Industrial da Inglaterra para o resto do
mundo: o século XIX.

O ATRASO NO PROCESSO DE INDUSTRIALIZAÇÃO

Até pouco tempo atrás, o setor primário de nossa economia ainda era
predominante em nosso PIB. Somente partir dos anos 1960 a indústria superou
a agricultura no valor agregado para o conjunto de nossa economia. Contudo, a
dinâmica de nossa economia já era considerada industrial desde o fim da
década de 1940. De qualquer forma, é importante chamarmos a atenção para o
caráter tardio em que se dá o processo de industrialização no Brasil, se
comparado aos países de capitalismo mais avançado, como os da Europa
Ocidental, os Estados Unidos, a Rússia e o Japão. Vejamos por que isso
ocorre.

A primeira razão para entender o retardamento em nosso salto industrial


consiste no longo período de regime de trabalho escravista em nosso território.

O sistema escravista moderno, tal como o que vigorou no Brasil desde os


tempos coloniais, denominado escravismo colonial, tem como objetivo a
especialização em uma monocultura de exportação. Durante todo o século XIX,

93
esse produto foi o café. O processo político que deu origem à independência
do País em 1822 não representou uma transformação em sua estrutura
produtiva. Continuou-se a produzir com base no trabalho escravo em grandes
unidades conhecidas como plantagens.

Desta forma, o desenvolvimento do mercado interno se dava de forma muito


lenta, já que o poder aquisitivo do escravo e dos homens livres que
trabalhavam em setores de subsistência era muito reduzido. Além disso, a
introdução de novas técnicas produtivas, na agricultura e nas poucas indústrias
existentes que funcionavam com mão de obra escrava, encontrava uma
limitação fundamental, pois o escravo não tinha acesso à educação formal.

Assim, por um lado, o mercado de trabalho nacional carecia de trabalhadores


especializados e, por outro, o escravo não recebia os incentivos típicos de um
trabalhador livre.

O principal desses incentivos é a remuneração na forma de salário. E é apenas


por meio da generalização da relação assalariada, a partir da abolição da
escravatura, em 1888, que podemos falar de capitalismo no Brasil, quando
surgiriam, gradativamente, as condições econômicas e políticas para o
desenvolvimento industrial.

Isso não significa, e é importante dizermos, que não houve indústria no período
escravocrata no Brasil. Pelo contrário. Capitais industriais fluíram para o País
buscando atender segmentos do mercado interno, especialmente por meio do
fornecimento de tecidos e roupas, alimentos (como açúcar e carne seca), óleo
de banha de baleia, transporte ferroviário e ferro em metalurgias. Ocorre que
esses empreendimentos surgiam, na maioria dos casos, como forma de suprir
as necessidades das plantagens, realizados com mão de obra escrava, e
recebiam pouco ou nenhum incentivo do governo. Consequentemente, a
introdução de novas tecnologias que se deu no País no período foi de forma
infinitamente mais lenta e limitada se comparada aos países mais
desenvolvidos.

94
A economia brasileira continuou, entre 1889 e 1930, a operar sob uma
dinâmica agrárioexportadora, dependente, de maneira quase que exclusiva,
das lavouras de café concentradas na região Sudeste do País – agora
exploradas com trabalho livre nacional e imigrante.

Essa é a segunda razão para entendermos a demora na industrialização no


Brasil, na medida em que as políticas econômicas adotadas ao longo de toda a
República Velha tiveram como preocupação central atender às necessidades
da elite cafeeira, que, além do poder econômico, detinha o poder político no
período.

Foi diante desse cenário, apesar da resistência da burguesia industrial


incipiente, que os produtores de café faziam prevalecer os seus interesses, que
se caracterizavam, essencialmente, pela manutenção da receita de
exportações em patamares elevados. Isso foi possível graças a uma política
econômica que utilizou, repetidas vezes no período, as desvalorizações
cambiais. As desvalorizações protegiam o rendimento dos produtores de café,
já que estes deviam se submeter a oscilações constantes no preço por conta
de fatores como sazonalidade na produção e a dificuldade de escoamento da
produção no exterior.

Por outro lado, os governos dessa época eram adeptos do liberalismo


econômico que se opunha a intervenções no funcionamento dos mercados por
considerá-las prejudiciais à eficiência do sistema. Consequentemente, era livre
a entrada de capitais estrangeiros e as importações no país sofriam pouco ou
nenhum controle de barreiras tarifárias.

Os industriais brasileiros, nessa conjuntura econômica, encontravam pouco


espaço para aumentar seus investimentos, pois a concorrência com o
equivalente estrangeiro era extremamente difícil. Além disso, a burguesia
industrial encontrava poucos representantes no alto escalão da República
Velha.

FATORES CONJUNTURAIS E ESTRUTURAIS NA EVOLUÇÃO DO


DESEMPREGO.

95
Como indicamos na introdução desta Unidade, queremos trazer a você uma
breve análise do desemprego em nossa economia, como resultado da
reorientação no modelo de desenvolvimento a partir de 1980.

Veremos também que a crise do emprego que marcou a nossa evolução


econômica desde então também se deve a fatores conjunturais. Como nossa
economia se abriu rapidamente ao exterior, ficamos mais vulneráveis a
oscilações da demanda externa, o que dificulta a manutenção do nível de
emprego em níveis razoáveis.

Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), é considerado


como desempregados todos aqueles que pertencem à população
economicamente ativa e procuravam trabalho no período de realização da
pesquisa. Já para o Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos
Socioeconômicos (Dieese) agrega-se também à estatística de desempregados
aqueles que se encontram em situação de trabalho precário (auto-ocupação
ocasional, remunerada ou não) e aqueles que desistiram de procurar trabalho
por sentirem-se desestimulados. Todas as pessoas em idade acima de 10 anos
são computadas como população economicamente ativa.

A ATUAL ESTRATÉGIA BRASILEIRA DE INSERÇÃO NA ECONOMIA


MUNDIAL

Diante de tudo que conversamos até aqui, podemos afirmar que a trajetória
brasileira de inserção externa foi marcada por uma série de pontos e
contrapontos. Dos pontos destacamos para você a estabilização econômica
que se conseguiu depois de uma série de tentativas que se frustraram e dos
contrapontos a excessiva concentração da renda e os baixos índices de
desenvolvimento humano alcançado, apesar dos esforços mais recentes em
buscar por superá-los.

Na realidade, tudo acabou se transformando em um “longo amanhecer” como


assim denominou Furtado (1999, p. 36-38), ao observar que a entrada do Brasil
no processo de globalização teve um preço alto e ao deduzir que:

[...] A luta contra o subdesenvolvimento é um processo de construção


de estruturas, portanto, implica na existência de uma vontade política
orientada por um projeto. Essa é a lição que podemos tirar dos

96
decênios de crescimento que vivemos a partir do imediato pós- -guerra.
Se o Estado nacional é o instrumento privilegiado para enfrentar
problemas estruturais, cabe indagar como compatibilizá-lo com o
processo de globalização. [...] A absorção de recursos externos deve
ser disciplinada por uma política que tenha em conta seus efeitos
positivos e negativos. [...] Não se pode perder de vista que o comércio
exterior é o pulmão pelo qual se respira o avanço tecnológico. Se mal
administrado, esse comércio pode levar a economia a uma paralisia
progressiva. O formidável sobreendividamento que sofremos entre
1995 e 1998 – o déficit em conta corrente somou algo como 100
bilhões de dólares – ocorreu num período em que o crescimento
econômico foi praticamente zero. Ora, esses foram anos em que
dobrou o grau de controle por grupos estrangeiros do capital fixo
reprodutivo do país.

Ao continuar a argumentação, Furtado (1999) recomendou ao Brasil a


priorização para com a questão da fome, segurança pública e combate às
doenças infecto-contagiosas, devendo os investimentos concentrarem-se na
capacitação, com vistas à ampliação do quadro da população com formação
técnica especializadas. Além desse aspecto, enfatizou sobre a necessidade da
conciliação do processo de globalização com a possibilidade da geração de
novos empregos, tendo por finalidade o fortalecimento do mercado interno, pois
depois de termos as décadas “perdidas” de 1980 e 1990, valeria a pena
verificar em que os governantes falharam, uma vez que imputar toda a
responsabilidade ao exterior seria temeroso.

Com relação à importância do fortalecimento de um mercado sul americano,


Furtado (1999) teve o maior apreço ao lembrar-nos que a ideia de
solidariedade entre as regiões que começou com os europeus acabou gerando
a União Europeia. Acreditava também que com a ampliação dos interesses
regionais outros mercados e forças acabavam sendo estimulados. Com isso,
chegou, inclusive, a levantar a indagação se seria possível criar uma nova
moeda que fosse aceita em toda região, ao lembrar-nos também que, para o
estabelecimento do euro na Europa, foram anos de aprendizagem.

Considerando essa discussão, podemos destacar ainda que, mesmo diante


das inúmeras crises pelas quais a economia brasileira passou, ainda há tempo
para se fazer algo com a finalidade de reverter os problemas existentes. Nesse

97
sentido, vale o lembrete: é preciso estar sempre atento e disposto a construir
uma sociedade mais justa. Nas relações econômicas com o resto do mundo, o
Brasil tem feito um enorme esforço no sentido de integrar-se com os outros
países, e na América do Sul o País tem se colocado disposto a dialogar e
participar das iniciativas que busquem a ampliação da integração necessária.

É preciso pensar novas formas de abordarmos as nossas potencialidades, sem


deixarmos de ter em mente a importância do desenvolvimento regional
sustentável.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALBUQUERQUE, Marcos Cintra Cavalcanti; NICOL, Robert. Economia


agrícola: o setor primário e a evolução da economia brasileira. São Paulo:
McGraw-Hill, 1987.

ANGELO, Cláudio. Floresta pode ajudar a tirar o Brasil da crise financeira.


Entrevista com Vinod Thomas. São Paulo: Jornal Folha de São Paulo. 24 maio
2009. p. A24.

ARAÚJO, Rogério Dias de. Desempenho inovador brasileiro e comportamento


tecnológico das firmas domésticas e transnacionais no final da década de 90.
Dissertação de Mestrado (UNICAMP). Campinas: São Paulo, 2004.

BAER, Werner. A economia brasileira. Tradução de Edite Sciulli. 2. ed. São


Paulo: Nobel, 2002.

98
BELLUZZO, Luiz Gonzaga de Mello; ALMEIDA, Júlio Gomes de. Depois da
queda: a economia brasileira da crise da dívida aos impasses do Real. Rio de
Janeiro: Civilização Brasileira, 2002.

BIELSCHOWSKY, Ricardo. Pensamento econômico brasileiro. 4. ed. Rio de


Janeiro: Contraponto, 2000.

BORGES, Fernando Tadeu de Miranda. Prosas com governadores de Mato


Grosso (1966-2006). Cuiabá: Carlini e Caniato Editorial, 2007.

BRESSER-PEREIRA, Luiz C. Economia brasileira: uma introdução crítica. 4.


ed. São Paulo: Brasiliense, 1982.

FURTADO, Celso. Formação econômica do Brasil. 19. ed. São Paulo:


Nacional, 1984.

______. O longo amanhecer. Reflexões sobre a formação do Brasil. 2. ed. Rio


de Janeiro: Paz e Terra, 1999.

______. Introdução ao desenvolvimento. 3. ed. São Paulo: Paz e Terra, 2000.


______. Economia Colonial no Brasil nos séculos XVI e XVII. São Paulo:
HUCITEC e ABPHE, 2001.

QUESTÕES DE AVALIAÇÃO

1- Quais os período do governo militar foi dividido em quatro fases, segundo


Gremaud, Saes e Toneto Júnior (1997). LISTE E EXPLIQUE:

A)...........................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................

b)............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................

99
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................

c)............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................

d)............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................

2) Quais as políticas adotadas no momento de adoção do Plano Real e relate o


seu impacto sobre o controle da inflação.

100
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

CONCEITO

Psicologia das Organizações é a parte da ciência psicológica destinada a


compreensão dos comportamentos manifestados dentro de um ambiente
organizacional. Logo, tudo aquilo que diz respeito às manifestações
comportamentais ocorridas neste espaço de trabalho e que possa influenciar
as pessoas nas suas atividades profissionais será interesse de estudo desta
área da psicologia.

HISTÓRICO

O aparecimento da Psicologia Organizacional está associado à industrialização


que ocorreu nos países dominantes no fim do século XIX e início do século XX.
Coincide com o despontar da própria Psicologia como campo geral de estudos
e aplicação.

Naquela ocasião, o que se buscava eram procedimentos para avaliar e


selecionar militares para os exércitos e empregados para as indústrias em
expansão.

Frederick Taylor, Frank Gilbreth e Lilian Gilbreth (verificar nomes, pois foram
complementados na revisão) dedicaram-se a investigar a forma pela quais as
tarefas são executadas pelas pessoas, desenvolvendo o que veio a ser
chamado de “estudo do tempo e movimento”. A partir desses estudos, voltaram
a atenção para analisar e projetar ambientes de trabalho e tecnologias que
levassem em consideração as características humanas. Depois, as duas
Grandes Guerras na primeira metade do século XX trouxeram uso extenso de
testes psicológicos para atender às solicitações de seleção de recrutas.

Com o uso sistemático do processo, o âmbito de atuação foi sendo ampliado


para outras atividades, como o treinamento dos empregados e a análise dos
fatores do ambiente que afetam o trabalho.

Até meados de 1930, os estudos e intervenções centravam-se junto aos


incentivos financeiros (fadiga, luminosidade, teste de admissão e turnos de
trabalho). Nas décadas seguintes, os estudos e intervenções eram dirigidos a

101
incentivos não financeiros (liderança, relações interpessoais, moral no trabalho
e avaliação de executivos).

Na década de 1950, Abraham H. Maslow propõe uma hierarquia das


necessidades humanas. Poucos anos depois, Douglas McGregor despontou
com sua Teoria X e Teoria Y. Questões tradicionais como aquelas relativas ao
recrutamento, testagem, seleção, treinamento, análise de tarefas, incentivos,
condições de trabalho e outras passaram a ser vinculadas ao sistema social da
organização como um todo.

Novas práticas de gestão (gestão da qualidade total, a cultura de


aprendizagem, trabalho em equipes, just in time) deram-se com o intenso
desenvolvimento tecnológico na segunda metade do século XX.

As práticas mais comuns de trabalho que um psicólogo exerce dentro de uma


organização são as atividades voltadas para as funções administrativas de
Gestão de Pessoas, tais como: recrutamento e seleção de pessoal,
treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, aplicação de testes
psicológicos, entrevistas e dinâmicas de grupo. Palestra sobre motivação,
qualidade de vida no trabalho, desenvolvimento de liderança, melhoria de
relacionamento interpessoal, espírito de equipe e técnicas de venda.

Se, por um lado, percebe-se com facilidade as práticas de intervenção


profissional de um psicólogo no atendimento direto às pessoas, por outro lado
destacam-se os suportes especializados que podem ser oferecidos às
empresas nas decisões estratégicas. Dentre aquelas que auxiliam na
administração direta da gestão de pessoas da instituição, ressalto as atuações
técnicas e operacionais para:

„ suprimento de pessoal: recrutamento, seleção e processos administrativos de


admissão

„ manutenção do quadro de profissionais: treinamento e desenvolvimento,


avaliação de competências e capacitação;

„ gerenciamento: levantamento de necessidades, programas de incentivo e de


demissão.

102
Atividades desenvolvidas pelo psicólogo organizacional na gestão de
pessoas

Estas atividades podem tomar três aspectos distintos, conforme a extensão, a


amplitude e a profundidade do trabalho a ser executado pelo psicólogo
organizacional. São elas:

Técnico;

Estratégico;

Político.

No plano técnico, o psicólogo utiliza instrumentos e procedimentos conhecidos


ou disponíveis. As atividades, assim, são executadas de forma sistemática,
conforme pré-estabelecido.

No plano estratégico, o psicólogo integra a equipe que formula as táticas de


ação.

No plano político, o psicólogo integra a equipe que formula as políticas globais


para a organização. As atividades desenvolvidas neste nível se desdobram em
ações estratégicas e técnicas congruentes.

Em gestão de pessoas é necessário que se faça o planejamento e o controle


dos recursos humanos.

No planejamento, dois fatores se mostram importantes:

Esforço na condução de mudanças que envolvam políticas de pessoas,


planejamento de carreira e administração de conflitos;

Esforço para interpretar o cenário organizacional.

O controle de Recursos Humanos tem como pré-requisito:

O conhecimento das técnicas específicas relativas às atividades;

Legislação vigente;

O conhecimento do comportamento humano e suas manifestações;

Habilidades no trato com pessoas;

103
Conhecimento dos fatores motivacionais que impulsionam pessoas a
produzirem mais e melhor, contribuindo para um ser humano mais integrado e
feliz num mundo preservado e respeitado.

Planejamento de Recursos Humanos

Conceito

Consiste no primeiro passo para alinhar os objetivos e metas da organização à


efetiva realização de resultados, seja num contexto de organização ou de
reorganização de pessoal. Denomina-se Análise do Trabalho o método de
identificação e avaliação dos fatores que podem determinar ou influenciar o
volume potencial de resposta do ser humano às solicitações que lhe são feitas
no desempenho das tarefas, as quais se realizam em condições que mudam
sem cessar.

Definem-se, nesta atividade, as variáveis dos seguintes conjuntos:

Características do trabalho;

Características do trabalhador;

Condições de execução do trabalho.

Objetivos

Integrar a força de trabalho à base das tarefas e responsabilidades;

Orientar os processos de recrutamento, seleção e alocação do colaborador,


conforme suas competências;

Desenvolver programas de T&D específicos para a superação do gap e


melhoria da performance profissional;

Administrar salários e benefícios de forma a compensar os trabalhos na base


das competências e especializações requeridas, complexidade de tarefas e
responsabilidades;

104
Fundamentar promoções e transferências de colaboradores através de
cuidadosa distribuição de responsabilidades atribuindo-se igual salário para
igual trabalho e desempenho;

Revisar, prevenir e corrigir condições de trabalho que se mostrem perigosas,


desnecessárias e/ou insalubres;

Fornecer um diagnóstico da organização em termos de desempenho,


qualidade e quantidade, que possibilite à empresa ser mais competitiva no seu
mercado de atuação.

Fatores a considerar para a análise

Natureza do trabalho;

Condições de realização do trabalho: quanto ao executor (em pé, sentado,


parado, etc.) e quanto ao ambiente (quente, frio, esfumaçado, nível de ruído,
presença de agente químico, temporário, permanente etc.);

Qualificações necessárias do colaborador: aspectos físicos, mentais e


psicológicos;

Responsabilidades do trabalho;

Duração do tempo de aprendizagem;

Possibilidades de promoção;

Metodologia de avaliação do desempenho e progresso do colaborador;

Contribuição e integração deste trabalho ao conjunto da organização;

Relacionamentos interpessoais envolvidos na execução das atividades.

Planejamento de Cargos e de Carreira

O Plano de Cargos e de Carreira está calcado na premissa de que o


desenvolvimento do profissional é o resultado da conjugação de dois fatores
principais: disposição para se qualificar e oportunidades que lhe são
oferecidas.

105
O dinamismo das mudanças organizacionais e as exigências crescentes
quanto às competências dos colaboradores devem ser levados em
consideração no desenho dos cargos.

Objetivos

Possibilitar a efetivação dos princípios da igualdade (salários iguais para


trabalhos iguais) e da correspondência salarial (relação entre as dificuldades e
as responsabilidades do trabalho);

Fornecer subsídios para o sistema de transferência, ajustamento de pessoal e


de melhoria por merecimento;

Facilitar a elaboração do orçamento de salários;

Evidenciar falhas na delegação da autoridade, identificando os defeitos da


organização e possibilitando medidas corretivas;

Definir os segmentos de carreira com seus respectivos níveis, compatíveis com


a realidade e as necessidades da empresa;

Estabelecer trajetória de carreira que possibilite ao profissional ter perspectiva


de desenvolvimento e ascensão profissional;

Incentivar e encorajar o profissional a buscar maior conhecimento e


desenvolvimento, explorando suas potencialidades;

Tornar claras as possibilidades de carreira, para que os profissionais, com base


nessas possibilidades, planejem seu crescimento profissional na entidade.

Modalidades do Crescimento Profissional na Carreira

As modalidades de crescimento são as seguintes:

a) Promoção vertical no segmento de carreira.

É o crescimento do profissional para o nível imediatamente superior ao que


ocupa no seu segmento de carreira.

b) Reclassificação com mudança de classe.

106
É o crescimento do profissional para outro segmento de carreira que lhe
assegure elevação de classe, ou seja, quando o profissional estiver
enquadrado numa classe anterior à classe imediatamente superior a do
segmento de carreira a ser atingido.

c) Reclassificação sem mudança de classe.

É o crescimento do profissional para um determinado nível de outro segmento


de carreira que não lhe propicie mudança de classe. Esta modalidade se aplica
quando o profissional está situado numa classe igual ou superior ao do nível
inicial do novo segmento. Estando em classe igual a do nível inicial do novo
segmento, fica o profissional enquadrado nesse nível. Estando em classe
superior a do nível inicial do novo segmento, enquadra-se no nível
correspondente à classe atualmente ocupada. Nesta modalidade de
crescimento, o profissional permanece, portanto, na mesma classe em que se
situava.

Remuneração e Benefícios

Remuneração é a denominação à totalidade da retribuição que os


colaboradores recebem pelas atividades desenvolvidas, conforme
especificações da análise do trabalho e integrantes do Plano de Cargos.
Compreende o salário, que são os valores em moeda corrente do país, e os
benefícios, um conjunto de iniciativas, de caráter permanente, que visam
motivar e reter talentos nas empresas.

Algumas empresas adotam salário composto de uma parte fixa e outra variável
por julgarem ser mais atraente para determinados cargos ou para estimular a
produtividade.

Para garantir a competitividade da remuneração, as empresas realizam


frequentemente pesquisas junto aos concorrentes que também possuem
políticas de remuneração atrativas perante o mercado.

Objetivos

Motivar os colaboradores;

Atrair e reter talentos;

107
Demonstrar responsabilidade social para com seus colaboradores.

Tipos de Benefícios

Plano de previdência privada complementar;

Alimentação e transporte;

Assistência médica e odontológica;

Cooperativa de crédito;

Programa de apoio pessoal;

Bônus e prêmios;

Seguro de Vida;

Academia de ginástica;

Programa de participação nos lucros e stock options;

Creche ou reembolso de creche;

Investimentos na educação dos colaboradores;

Outplacement.

A concessão de alguns benefícios atende à legislação vigente, por isso é


importante que o psicólogo mantenha-se informado através da mídia à sua
disposição (internet, jornais, sindicatos). Outros, no entanto, atendem à visão
de mercado, na qual a competitividade por talentos é bastante intensa.
Ressalta-se, aqui, a importância de observar, pesquisar e analisar a região
onde se localiza a empresa, a necessidade de especialização do trabalho,
rotatividade da mão-de-obra (quantitativa e qualitativamente), dificuldades de
reposição de pessoal, grau de satisfação dos colaboradores, entre outros
fatores situacionais.

Controle de Recursos Humanos

Admissão

Recrutamento

Conceito

108
A função do recrutamento é a de suprir a seleção de candidatos. Consiste em
um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente capazes de ocupar postos de trabalho na empresa. Para ser
eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para
abastecer adequadamente o processo de seleção, possibilitando a escolha.

Fases

O recrutamento requer um planejamento que se constitui basicamente de três


fases:

pesquisa interna de necessidades;

pesquisa externa do mercado;

definição de técnicas de recrutamento a utilizar.

Tipos

Interno: procura de candidato na própria empresa, ou;

Externo: procura no mercado.

Fontes

Há várias fontes de recrutamento, entre elas:

empresas especializadas de recrutamento e seleção;

centros de formação;

meios de comunicação em geral;

arquivo/banco de currículos.

Seleção

A seleção de pessoas faz parte do processo de previsão de pessoal, vindo logo


depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de recursos humanos
devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: introdução de
recursos humanos na empresa. Seleção é uma atividade de escolha, opção e
decisão, de filtragem da entrada e classificação, e, portanto, restritiva.

109
A seleção, para ter validade, deve apoiar-se em critérios que geralmente são
extraídos a partir das características do cargo a ser preenchido; assim, o ponto
de partida é a obtenção de informações sobre o cargo.

Objetivo

Selecionar pessoas qualificadas, motivadas e comprometidas com os objetivos


da empresa para ter melhor desempenho, redução de custos e elevação da
qualidade dos produtos e serviços da organização, tornando a empresa mais
competitiva no mercado em que atua.

Algumas técnicas de seleção que podem ser utilizadas:

Análise de curriculum;

Entrevistas: com roteiro ou sem roteiro;

Testes de conhecimentos: gerais e específicos;

Testes de personalidades: expressivos, projetivos e inventários;

Técnicas de simulação: psicodrama e dramatização;

Provas de conhecimentos ou capacidade: geral (cultura geral, idiomas) e


específico (conhecimento técnico e cultura profissional);

Testes psicométricos: de aptidões e expressivos;

Testes de personalidade: projetivos e inventários;

Técnicas de simulação: dinâmica de grupo, psicodrama, dramatização ou role-


playing.

O psicólogo organizacional que desempenha a atividade de seleção deve:

orientar o requisitante com informações técnicas e objetivas para ter postura ética e
conhecimentos técnicos;

conhecer a organização, seu posicionamento no mercado, bem como seus produtos e


serviços, sua cultura, valores

e princípios; sua missão, visão e objetivos estratégicos; seu tipo de administração, entre
outros aspectos.

110
Movimentação e Desligamento

Acompanhamento de funcionário recém-admitido Iniciando o processo, o


funcionário participa de treinamento que visa esclarecê-lo sobre a política da
empresa, seus valores, sua missão, a estrutura, as áreas de atuação, as
funções, as formas de gestão de recursos humanos e de gestão da qualidade,
entre outros aspectos. Esse treinamento pode ser inicialmente desenvolvido
pela área de Recursos Humanos e aprofundado pelos gerentes, supervisores e
chefes imediatos.

O acompanhamento do funcionário recém-admitido tem a duração máxima de


90 (noventa) dias. Durante este período são propiciadas ao novo funcionário as
condições que facilitem a integração às suas funções. Pode, assim, serem
oferecidas diferentes ações: treinamento (cursos e estágios), visitas, reuniões
técnicas, palestras, orientação no próprio serviço, monitoria, entre outras. Os
gerentes têm papel primordial nesse processo, pois cabe a eles acompanhar e
orientar o novo funcionário, tomar decisão quanto à efetivação e continuar seu
processo de integração.

Acompanhamento de pessoal com mudança para outro segmento de carreira


Para facilitar a adaptação do funcionário ao novo segmento, são
desencadeadas ações orientadoras relativas aos processos específicos de
trabalho. No desenvolvimento dessas atividades, os gerentes devem treinar e
orientar o funcionário no novo processo de trabalho.

É esperado pelo empregador que o psicólogo organizacional detecte a


possibilidade ou necessidade de mudança do colaborador, negocie junto às
áreas esta transferência e providencie ações necessárias para o melhor
desempenho na nova função.

Outplacement

Conceito

Outplacement é uma solução profissional, elaborada com o objetivo de


conduzir com dignidade e respeito os processos de demissão nas

111
organizações. É um sistema de ganha-ganha, que busca o benefício de todos
os envolvidos.

No Brasil, em meados da década de 80, as soluções de outplacement


passaram a ser mais conhecidas, com o surgimento das primeiras empresas
nacionais prestadoras deste tipo de serviço. Em meados da década de 90
começaram a chegar ao Brasil as primeiras empresas multinacionais do ramo,
aumentando a competitividade deste mercado.

Hoje, no Brasil, este tipo de serviço conta com diversas empresas, nacionais e
multinacionais, além de profissionais e consultores autônomos, que dentre
outros serviços, oferecem soluções diversas de gestão de talentos, dentre elas
o outplacement.

Objetivo (Vantagens)

Qual funcionário não ficaria satisfeito em saber que a empresa que ele está se
desligando, contratou uma empresa para fazer a sua recolocação no mercado?
A satisfação é geral, além de causar um aspecto positivo nos que estão saindo,
motiva os atuais funcionários e também os que desejam trabalhar na empresa.
Além de ser uma forma responsável, também é a maneira da organização fazer
seu marketing pessoal.

O outplacement auxilia a empresa a manter uma boa imagem junto aos


colaboradores e à comunidade, pois os colaboradores sempre ficam satisfeitos
quando sentem que a empresa dá valor e se preocupa diretamente com eles. A
comunidade valoriza ações de empresas que respeitam seus colaboradores.

Planejar melhoria, planos de carreira e fazer com que os colaboradores sintam-


se funcionais nas empresas é essencial. O serviço de outplacement, nesse
caso, entra como uma atividade que abrange e tem como objetivo aumentar as
chances de planos, estudar a solução para a carreira, levando em conta as
realidades e as tendências do mercado, a experiência e o objetivo da pessoa e
da empresa em questão.

Treinamento e Desenvolvimento - T&D

Conceito

112
O programa de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) tem a finalidade de
explicitar as diretrizes, as políticas e as ações de preparação e
aperfeiçoamento do pessoal que contribui para a melhoria da qualificação e
para o alcance dos resultados esperados pela empresa.

A principal característica do T&D é contribuir para o desenvolvimento dos


funcionários tanto no alcance das metas pessoais e profissionais propostas,
quanto nos respectivos segmentos de carreira, ajudando-os a crescer,
considerando o quadro de oportunidades oferecidas pela empresa.

Especial atenção deve ser dada ao desenvolvimento de pessoas e equipes, a


fim de torná-las, simultaneamente, excelentes para as atividades empresariais
e plenas na realização pessoal. Pessoas possuem diferentes expectativas,
competências, experiências, valores, crenças e posturas. A organização deve
considerar estes aspectos, proporcionando ambiente para o desenvolvimento e
a realização pessoais enquanto agrega valor aos negócios e realiza os
objetivos organizacionais estratégicos.

Assim, é imperativo considerar o colaborador sob dois aspectos: individual e


social. No primeiro, individual, visto como potencial a ser desenvolvido, um
profissional com plano de carreira e projeto de vida. No aspecto social, visto
como um sistema aberto que interage horizontal e verticalmente; influencia e é
influenciado.

Comunicação, coesão, congruência, liderança, integração, comprometimento,


confiança, entre outros, constituem fatores a serem enfatizados nos programas
de desenvolvimento de equipes, na medida em que contribuem para o sucesso
dos negócios e criam um ambiente de trabalho propício ao bem-estar,
motivação e sinergia dos membros das equipes.

Especial atenção também deve ser dada aos temas que trabalham no aspecto
preventivo e de melhoria do ambiente de trabalho. Assim, assuntos
relacionados ao combate do Stress e Qualidade de Vida devem ser abordados
em ações de T&D.

As atividades de T&D são estratégicas na criação de diferencial competitivo


das empresas, pois promovem mudanças culturais e comportamentais. Trazem

113
retornos altamente valiosos para as empresas, para as pessoas envolvidas, e,
principalmente, para os fornecedores e clientes.

Idalberto Chiavenato, em “Como Transformar RH (de um centro de despesa)


em um Centro de Lucro”, assinala que “criar valor adicional é uma questão de
saber lidar com as pessoas e obter delas o máximo e proporcionar satisfação e
envolvimento no sentido de obter resultados e alcançar a excelência, seja em
produtividade como em qualidade”.

O desenvolvimento de pessoal pressupõe o emprego de múltiplas ações,


realizadas dentro ou fora da organização. Cursos, estágios, workshops,
convenções, congressos, feiras, entre outras iniciativas, aumentam o
comprometimento dos colaboradores e propicia a retenção de talentos.

Objetivos

contribuir para o desenvolvimento dos funcionários no alcance das metas


propostas, nos respectivos segmentos de carreira;

promover a integração entre funcionários;

melhorar as relações entre líderes e subordinados;

superar conflitos e limitações;

incentivar o suprimento das necessidades identificadas no contexto das


próprias equipes;

fortalecer o trabalho coletivo e facilitar o estabelecimento de objetivos claros e


comuns, dentre outros.

As ações de T&D atendem a todos os níveis funcionais e estão voltadas para o


alcance dos resultados esperados pela empresa. Estas ações devem estar
embasadas sempre pelo processo de levantamento de necessidades de
treinamento, devendo, portanto, serem justificadas.

Finalidade

De modo geral, as ações de T&D são voltadas para o atendimento de


necessidades decorrentes de:

Processos de mudança da entidade e dos setores por ela atendidos;

114
Desenvolvimento de projetos e atividades;

Implantação de novas tecnologias e metodologias de trabalho;

Incorporação de novas tecnologias;

Implantação de novas formas de organização do trabalho e de sistemas


operacionais;

Aperfeiçoamento das relações de trabalho: interpessoais, hierárquicas e


funcionais;

Aperfeiçoamento das formas de gestão;

Consecução dos resultados esperados em nível organizacional, de equipe e


individual;

Correção de discrepâncias de desempenho;

Adaptabilidade às novas funções, novos segmentos de carreira e à própria


entidade, dentre outras.

Etapas do Processo de Treinamento & Desenvolvimento

ACT – CHECK – PLAN - DO

Act – Agir para solucionar os desvios apresentados na fase anterior

Check – Checar se a ação escolhida atendeu as necessidades apontadas

Plan - Planejar – fase do levantamento de necessidades de treinamento ou


outras ações

Do – Fazer – Realização do Treinamento ou outra ação escolhida

O significado do Coaching

Conceito

115
O coaching (evento) é processo socrático, sistemático e progressivo para
descobrir competências, desenvolver habilidades, preparar intelectualmente,
orientar, incentivar, comunicar e motivar. O coach (treinador) permanece com a
pessoa até o momento em que ela consiga atingir o resultado esperado ou
chegar até ao ponto pré-determinado no contrato inicial de trabalho. O
coaching é um instrumento vital para a criação e disseminação do
conhecimento corporativo, agregando valor à organização e ao cliente.

Objetivos

A tarefa do coach é ajudar o profissional a tomar as melhores decisões em sua


carreira, a melhorar seu desempenho e criar condições de sucesso profissional
e pessoal.

Muitas organizações incentivam o papel de coaching para ajudar pessoas a se


desenvolver, demonstrando atitude objetiva, transparente e de respeito, a fim
de que seus colaboradores possam se desenvolver com mais eficácia, gerando
melhores resultados.

Vejamos abaixo os objetivos do coaching, comparando-o com outras


atividades.

Coaching e Treinamento

Enquanto o treinamento não leva em consideração as diferenças individuais


das pessoas nem suas habilidades, motivações ou compromissos, o coaching
envolve total adequação às características do aprendiz, tais como, preparação
intelectual, criação de novas habilidades e desenvolvimento de competências.

Coaching e Aconselhamento

Na verdade o coaching oferece aconselhamento e orientação para valer, mas


se diferencia, pois o coaching envolve o compromisso de apoiar e de ajudar as
pessoas a realizar metas desafiadoras que estão colocadas no médio ou no
longo prazo. Ou seja, o coach atua no campo do desempenho, no alcance de
resultados e na realização pessoal.

Coaching e Encarreiramento

116
Para muitos, o coach é um preparador profissional que melhora o desempenho
das pessoas em relação ao cargo ocupado, no sentido de possibilitar ou
acelerar o seu encarreiramento.

Coaching e Mentoring

Mentoring é um relacionamento de apoio, em que uma pessoa mais experiente


transfere o seu conhecimento, sua sabedoria e experiência a uma pessoa
novata. Visa criar horizontes novos e mais amplos no sentido de aumentar as
competências e se estende para o futuro em termos de carreira profissional. E
ao nos referimos à condução do desempenho no curto prazo estamos falando
de coach.

Os papéis de coach e de mentor são diferentes entre si, com o coach focado
mais em resultados e o mentor mais focado na pessoa.

Avaliação de Desempenho

Conceito

A avaliação de desempenho é o meio de coleta de informações para melhoria


das ações institucionais e dos diversos profissionais, tendo função de
orientação, apoio e assessoria, e não apenas de fornecer informações para
decisão final a respeito do alcance dos objetivos estabelecidos.

Dessa maneira, o processo deve ser concebido com base na pressuposição de


que o programa deve levar à superação de barreiras, à qualidade e à
produtividade da organização.

Objetivos

Fatores de sustentação de um programa de acompanhamento e avaliação de


desempenho:

Ter definidas políticas, diretrizes e critérios que permitam o acompanhamento e


a avaliação da participação das equipes no alcance de resultados;

Indicar as condições básicas que viabilizem a concretização de um sistema de


acompanhamento e de avaliação de resultados;

117
Explicitar aos funcionários a relação entre alcance de resultados e seu
crescimento profissional;

Propiciar condições de análise de desempenho em termos de qualidade e


produtividade;

Propor formas de acompanhamento e de avaliação de resultados, com ênfase


na orientação, visando à melhoria das ações da empresa e dos seus
profissionais.

Como processo contínuo e sistemático, a avaliação de desempenho não deve


ocorrer somente ao final de um período. Ela deve ser contínua, permeando
momentos:

Anteriores ao estabelecimento dos objetivos, de modo a verificar condições de


trabalho necessárias;

Do próprio processo, a fim de promover melhorias;

Finais, que permitam decisões sobre a qualidade do resultado.

Recomendações de como fazer funcionar a avaliação de desempenho

Para que a avaliação se concretize de forma eficaz, alguns cuidados devem ser
tomados:

Os resultados de qualidade e de produtividade esperados devem estar muito


claros para todos os profissionais e explícitos no planejamento global da
entidade;

Os resultados de qualidade e de produtividade devem ser encarados como


objetivos a atingir e negociados com as diversas equipes de profissionais;

A sistemática de planejamento proposta e aplicada pela entidade deve


indispensavelmente prever que a elaboração deste se desdobre em três níveis:
global da entidade, por unidade e por equipe de trabalho;

A metodologia de planejamento deve preconizar que, nesses três níveis, os


objetivos estejam claramente definidos, e que, nos dois últimos, os indicadores
e os padrões de desempenho sejam estabelecidos para cada objetivo a atingir

118
e que os instrumentos e as múltiplas formas de acompanhamento, de avaliação
e de recuperação estejam previstos.

Escolha de estratégias de ação e de formas de acompanhamento e avaliação

Os objetivos devem ser a base da ação. Se o objetivo é avaliar o desempenho


individual deve ser realizado o cruzamento das informações obtidas através
das entrevistas e/ou preenchimento de instrumentos. Se o objetivo é avaliar o
desempenho da unidade ou equipe, cada área deve escolher suas estratégias
de ação, formas de acompanhamento e de avaliação de resultados, dentro do
contexto das políticas e diretrizes deste programa e da entidade.

Preferencialmente ao final de um semestre deve ser efetuada a análise dos


resultados, identificando ações que estão sendo bem desenvolvidas e aquelas
que precisam ser melhoradas. Cada equipe ou unidade deve ter bem clara sua
atuação e necessidades, para, juntamente com o respectivo coordenador,
redirecionar suas ações, se necessário.

Planejamento Estratégico e Gestão por Competências

A implantação de Gestão por Competências pressupõe a existência do


Planejamento Estratégico na organização. O profissional da área de
Administração de Pessoas, na visão sistêmica de empresas, participa da
definição das políticas e tomada de decisões no Planejamento Estratégico para
atuar com eficácia na Gestão por Competências.

Conceito

“Planejamento Estratégico é uma metodologia gerencial que permite


estabelecer a direção a ser seguida pela Organização, visando maior grau de
interação com o ambiente”, segundo Philip Kotler. Diz respeito às implicações
futuras das decisões presentes. É um modelo unificado e integrador que:

determina e revela o propósito organizacional (valores, missão, objetivos,


estratégias, metas e ações) para priorizar a alocação de recursos;

descreve as condições internas de resposta ao meio ambiente externo e as


formas de modificá-las; engaja todos os níveis para a consecução dos fins
maiores.

119
Gestão por Competências é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas
empresas de forma a implementar o planejamento estratégico, construindo
uma organização eficaz, que atinja com excelência as metas traçadas.

Objetivos (e vantagens)

Agilizar ações elevando a capacidade gerencial para a tomada de decisões;

Proporcionar visão de conjunto e consciência coletiva;

Melhorar a comunicação interna e externa;

Possibilitar maior delegação;

Orientar Programas de Qualidade;

Manter a eficácia organizacional;

Sustentar a cultura organizacional;

Gerir competências técnicas e comportamentais.

Indicadores da Eficácia

Devemos ter bem claro que competência organizacional refere-se ao


patrimônio de conhecimentos que confere vantagens competitivas à
organização enquanto que competência individual é a capacidade do indivíduo
de agregar valor ao patrimônio de conhecimentos da organização.

Enquanto o Planejamento Estratégico possui indicadores globais da


organização e sua inter-relação com o ambiente, a Gestão por Competências
avalia o desempenho individual dos talentos e sua contribuição (principalmente
qualitativa) para o alcance da excelência empresarial.

Os principais indicadores da organização, segundo Kaplan, são:

Indicadores financeiros: relacionados ao fluxo de caixa, lucratividade, retorno


sobre o investimento, etc.;

Indicadores ligados ao cliente: satisfação do cliente, tempo de entrega de


pedidos, competitividade em preço ou qualidade, fatia de mercado, etc.;

120
Indicadores internos: tempos de processo, índices de segurança, índices de
retrabalho, etc.

Indicadores de inovação: desenvolvimento de novos produtos, projetos de


melhoria, pesquisa e desenvolvimento, etc.

Utilizam-se índices objetivos de referência para avaliar o desempenho global


(para toda a empresa), desempenho grupal (para a equipe) e de desempenho
individual (para cada pessoa).

O desempenho individual, que cada vez mais se valoriza aspectos de


generalidade e multifuncionalidade, envolve:

Competência Pessoal: a capacidade de aprendizagem e absorção de novos


conhecimentos e habilidades;

Competência Tecnológica: a capacidade de assimilação do conhecimento de


diferentes técnicas necessárias ao desempenho da generalidade e da
multifuncionalidade;

Competência Metodológica: a capacidade de empreendimento e de iniciativa


para a resolução de problemas de diversas naturezas. Algo como espírito
empreendedor e solucionador de problemas;

Competência Social: a capacidade de se relacionar com diferentes pessoas e


grupos, bem como de desenvolver trabalhos em equipe.

Responsabilidade Social (Empresarial)

Conceito

É a forma de conduzir os negócios da empresa tornando-a parceira e co-


responsável pelo desenvolvimento social.

Assim, acionistas, colaboradores, prestadores de serviços, fornecedores,


consumidores, comunidade, governo e meio-ambiente tornam-se preocupação
fundamental da organização ao decidir suas ações. A base da
Responsabilidade Social é a ética, expressada nos princípios e valores
adotados pela empresa, na transparência e na coerência entre discurso e
ações.

121
Vinculação da Responsabilidade Social ao Processo de Gestão

“A Responsabilidade Social Empresarial tornou-se um fator competitivo


para os negócios. No passado, o que identificava uma empresa competitiva era
basicamente o preço de seus produtos. Depois, veio a onda da qualidade, mas
ainda focada nos produtos e serviços. Hoje, as empresas devem investir no
permanente aperfei- çoamento de suas relações com todos os públicos dos
quais depende e com os quais se relaciona: clientes, fornecedores,
empregados, parceiros e colaboradores. Isso inclui também a comunidade na
qual atua, o governo, sem perder de vista a sociedade em geral, que
construímos a cada dia”. (Uniethos)

Considerando o entendimento de que a Administração de Pessoas / RH é uma


função de staff, os profissionais da área, e os psicólogos em especial, atuam
na promoção do comprometimento de todos os públicos e parceiros
(stakeholders) organizacionais para a excelência dos produtos, serviços e
convivência.

Ações de Responsabilidade Social

Excelência na fabricação de produtos e na prestação de serviços, tendo em


vista os interesses, expectativas e demandas dos consumidores e usuários
(Projetos ISO);

Condições adequadas de trabalho para os colaboradores (ambientais, de


remuneração justa, benefícios customizados, capacitação profissional,
realização pessoal, estímulo ao diálogo e participação no processo de tomada
de decisão etc.);

Inclusão de pessoas portadoras de deficiência física no dia-a-dia empresarial,


valorizando e reconhecendo suas competências e integrando-as às equipes de
trabalho;

Desenvolvimento social, valorizando a diversidade cultural e defesa da


liberdade de pensamento e expressão;

Projetos de desenvolvimento científico e cultural, esportivo, educacional e


comunitário;

Apoio a iniciativas e parcerias com o Terceiro Setor (organizações sem fins


lucrativos e não governamentais que têm como objetivo gerar serviços de

122
caráter público: fundações; associações de bairro; entidades beneficentes, de
educação, saúde, esporte, meio ambiente, cultura, ciência e tecnologia; fundos
comunitários; ONGs etc.)

Ações de Responsabilidade Social nas quais os membros da Comissão


de Psicologia Organizacional e do Trabalho do CRP-08 desenvolveram
e/ou participaram:

Projetos de Políticas Públicas para a Inclusão da Pessoa com Deficiência;

Projetos de Políticas Públicas para o Idoso;

Projeto Assédio Moral (palestra dramatizada);

Projeto para a Comunidade do Assentamento Vitória Régia, com palestras,


dinâmicas de grupo, com objetivo aumentar a auto-estima e conscientizar
alguns aspectos comportamentais básicos necessários a qualquer organização
ou estabelecimento de convênio com empresas próximas a região (Bosch, New
Holland, dentre outras) para aproveitamento desta mão-de-obra.

Diferenciais do Psicólogo

Conhecimento do comportamento humano: dando ao psicólogo uma percepção


mais ampla dos componentes que levam ao atingimento dos objetivos da
empresa e, em especial do homem.

Visão mais humana: o psicólogo trabalha muito bem na união das ações das
pessoas, das equipes de trabalho e da organização, pois outras especialidades
tendem a valorizar mais a produtividade da empresa ou das unidades que a
compõe.

123
Referências Bibliográficas

BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um


guia de operações - manual oficial da ABTD. São

Paulo: Makron Books, 2001.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos – ARH. São


Paulo. Editora atlas, 1981.

________. Como Transformar RH (um centro de despesas) em um Centro de


Lucro. São Paulo. Makron Books., 1996.

________. Construção de Talentos – Coaching & Mentoring. Rio de Janeiro.


Editora Campus, 2002.

COSTA, Tarcízio. (Coord.) Qual o futuro da área de RH nas empresas? Makron


Books. São Paulo, 2000.

DEMO, Gisela. Políticas de GP nas Organizações. Editora Atlas. São Paulo,


2005.

FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de Pessoal – Relações Industriais. São


Paulo: Editora Atlas, 1975.

________. Certificação de Competências Profissionais. Análise qualitativa do


trabalho, avaliação e certificação de competências.

Referenciais metodológicos. Brasília: OIT/SPPE (MEC) Brasil, 2002. 288p.

124
FLEURY, Afonso e Maria Thereza FLEURY. Estratégias empresariais e
formação de competências. 3ª Edição. Editora Atlas. São

Paulo, 2004.

JESSUP, Gilbert e Helen. Seleção e avaliação no trabalho. Rio de Janeiro:


Zahar Editores, 1977.

KOTLER, Philip. Administração de Marketing. Análise, Planejamento,


Implementação e controle. São Paulo. Editora Atlas, 1998.

Questões de Avaliação:

1- Considere as afirmações abaixo.


I. Cultura organizacional é um conceito mais profundo e amplo do que o conceito de
clima organizacional.
II. Não há distinção claramente identificável entre clima organizacional e satisfação no
trabalho.
III. Clima organizacional diz respeito às percepções compartilhadas pelos
trabalhadores, enquanto que satisfação no trabalho é uma avaliação mais
individualizada que o trabalhador faz sobre seu trabalho ou situação de trabalho.
Está(ão) correta(s):
A) todas as afirmações.
B) apenas duas das afirmações, incluindo a I.
C) apenas duas das afirmações, incluindo a II.
D) apenas uma das afirmações.
E) nenhuma das afirmações.

2- No mundo do trabalho atual, o suporte organizacional é uma ação fundamental,


pois:
A) auxilia na redução de desgastes emocionais dos trabalhadores e facilita o
comprometimento organizacional.
B) dificulta a proatividade dos trabalhadores, mas gera bem-estar no trabalho.
C) gera bem-estar no trabalho, mas dificulta o comprometimento organizacional.
D) facilita o comprometimento organizacional, mas dificulta a proatividade dos
trabalhadores.
E) o suporte organizacional não é uma ação fundamental.

125
3- O processo de exercício da liderança é uma das dimensões centrais para a gestão
organizacional, mas também é marcado por muitas pressuposições e teorias, nem
sempre válidas. Com relação às lideranças, pode-se dizer que:
A) os padrões culturais dificilmente influenciam os estilos de liderança e sua real
efetividade em dado contexto organizacional.
B) apesar de não haver consenso quanto à definição de liderança, pode-se afirmar
que a noção de “influência” não é central para o conceito de liderança.
C) apesar de quase um século de estudos sobre a liderança, a ideia do “líder nato”
ainda é predominante.
D) o exercício da influência em si pode ser considerado universal, mas seu significado
varia de cultura à cultura.
E) há tempos a questão da liderança não se coloca como uma questão importante no
contexto organizacional.
ADMINISTRAÇÃO DE SISTEMAS E INFORMAÇÃO

1. CONCEITOS BÁSICOS DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

A importância dos Sistemas de Informação


Entender a administração e o uso responsável e eficaz dos sistemas de
informação é importante para gerentes e outros trabalhadores do
conhecimento atual sociedade de informação. Sistemas e tecnologias da
informação se tornaram um componente vital para o sucesso de empresas e
organizações. Os sistemas de informação constituem um campo de estudo
essencial em administração e gerenciamento de empresas, uma vez que é
considerado uma importante área funcional para as operações das empresas.

Recursos e Tecnologias dos Sistemas de Informação:


Um sistema de informação (SI) é uma combinação de pessoas, hardware,
software, redes de comunicações e recursos de dados que coleta, transforma
e dissemina informações em uma organização.

Tipos de SI
 Sistemas de informação manuais (papel-e-lápis)
 Sistemas de informação informais (boca-a-boca)
 Sistemas de informação formais (procedimentos escritos)

126
 Sistemas de informação computadorizados

Conceitos de Sistemas
Os conceitos de sistemas são subjacentes ao campo dos sistemas de
informação. Entendê-los irá ajudá-lo a compreender muitos outros conceitos
na tecnologia, aplicações, desenvolvimento e administração dos sistemas de
informação que abordaremos neste livro. Os conceitos de sistemas o ajudam a
entender:
 Tecnologia. Que as redes de computadores são sistemas de componentes
de processamento de informações.
 Aplicações. Que os usos das redes de computadores pelas empresas são,
na verdade, sistemas de informação empresarial interconectados.
 Desenvolvimento. Que o desenvolvimento de maneiras de utilizar as redes
de computadores nos negócios inclui o projeto dos componentes básicos
dos sistemas de informação.
 Administração. Que a administração da informática enfatiza a qualidade,
valor para o negócio e a segurança dos sistemas de informação de uma
organização.

Definição de Sistema
Um sistema é um grupo de componentes inter-relacionados que trabalham
juntos rumo a uma meta comum recebendo insumos e produzindo resultados
em um processo organizado de transformação.
Um sistema (às vezes chamado sistema dinâmico) possui três componentes
ou funções básicos em interação:
 Entrada - envolve a captação e reunião de elementos que entram no
sistema para serem processados;
 Processamento - envolve processos de transformação que convertem
insumo (entrada) em produto;
 Saída - envolve a transferência de elementos produzidos por um processo
de transformação até seu destino final.

Feedback e Controle:

127
Os dois conceitos adicionais do conceito de sistema (entrada, processamento
e saída) incluem o feedback e o controle. Um sistema dotado de componentes
de feedback e controle às vezes é chamado de um sistema cibernético, ou
seja, um sistema auto monitorado, autorregulado.
Feedback: são dados sobre o desempenho de um sistema.
Controle: envolve monitoração e avaliação do feedback para determinar se
um sistema está se dirigindo para a realização de sua meta; em seguida, a
função de controle faz os ajustes necessários aos componentes de entrada e
processamento de um sistema para garantir que seja alcançada a produção
adequada.

Outras Características dos Sistemas


Um sistema não existe em um “vácuo”, ou seja, isolado; na verdade, ele existe
e funciona em um ambiente que contém outros sistemas.
Subsistema: Um sistema que é um componente de um sistema maior
que, por sua vez, é seu ambiente.
Fronteira de Sistema: Um sistema se separa de seu ambiente e de outros
sistemas por meio de suas fronteiras de sistema.
Interface: Vários sistemas podem compartilhar o mesmo ambiente. Alguns
desses sistemas podem ser conectados entre si por meio de um limite
compartilhado, ou interface.
Sistema Aberto: Um sistema que interage com outros sistemas em seu
ambiente é chamado de um sistema aberto (conectado com seu ambiente pela
troca de entrada e saída).
Sistema Adaptável: Um sistema que tem a capacidade de transformar a si
mesmo ou seu ambiente a fim de sobreviver é chamado de um sistema
adaptável.

Componentes de Um Sistema de Informação:

128
Um modelo de sistema de informação expressa uma estrutura conceitual
fundamental para os principais componentes e atividades dos sistemas de
informação. Um sistema de informação depende dos recursos de pessoal,
hardware, software e redes para executar atividades de entrada,
processamento, saída, armazenamento e controle que convertem recursos de
dados em produtos de informação.
O modelo de Sistemas de Informação destaca os cinco conceitos principais
que podem ser aplicados a todos os tipos de sistemas de informação:
Pessoas, hardware, software, redes e dados são os cinco recursos básicos
dos sistemas de informação. Os recursos humanos incluem os usuários finais
e especialistas em SI, os recursos de hardware consistem em máquinas e
mídia, os recursos de software incluem programas e procedimentos, os
recursos de rede consistem em mídia e apoio às comunicações e os recursos
de dados podem incluir dados, modelo e bases de conhecimento. Os recursos
de dados são transformados por atividades de processamento de informação
em uma diversidade de produtos de informação para os usuários finais.
Processamento
de informação consiste em atividades de entrada, processamento, saída,
armazenamento e controle.

Recursos dos Sistemas de Informação


O modelo básico de SI mostra que um sistema de informação consiste em
cinco recursos principais, apresentados em ordem de construção:

 Recursos humanos
 Recursos de dados
 Recursos de software
 Recursos de hardware
 Recursos de rede

Recursos Humanos
São necessárias pessoas para a operação de todos os sistemas de
informação. Esses recursos incluem os usuários finais e os especialistas em
SI.

129
 Usuários finais: são pessoas que utilizam um sistema de informação ou a
informação que ele produz.
 Especialistas em SI: são pessoas que desenvolvem e operam sistemas
de informação.
Analistas de Sistemas – projetam sistemas de informação com base nas
demandas dos usuários finais.
Desenvolvedores de Software – criam programas de computador seguindo
as especificações dos analistas de sistemas.
Operadores do sistema – monitoram e operam grandes redes e sistemas de
computadores.

Recursos de Hardware

Os recursos de hardware incluem todos os dispositivos físicos e


equipamentos utilizados no processamento de informações.
 Máquinas - dispositivos físicos (redes de telecomunicações,
periféricos, computadores)

 Mídia - todos os objetos tangíveis nos quais são registrados dados


(papel, discos magnéticos)

Exemplos de hardware em sistemas de informação computadorizados são:


 Sistemas de computadores – consistem em unidades de processamento
central contendo microprocessadores e uma multiplicidade de dispositivos
periféricos interconectados.

 Periféricos de computador – são dispositivos, como um teclado ou um


mouse, para a entrada de dados e de comandos, uma tela de vídeo ou
impressora, para a saída de informação, e discos magnéticos ou ópticos
para armazenamento de recursos de dados.

Recursos de Software
130
Os recursos de software incluem todos os conjuntos de instruções de
processamento da informação.

 Programas - um conjunto de instruções que fazem com que um


computador execute uma tarefa específica.

 Procedimentos - conjunto de instruções utilizadas por pessoas para


finalizar uma tarefa.

Exemplos de recursos de software são:


 Software de sistema – por exemplo, um programa de sistema operacional,
que controla e apóia as operações de um sistema de computador.
 Software aplicativo - programas que dirigem o processamento para um
determinado uso do computador pelo usuário final.
 Procedimentos – são instruções operacionais para as pessoas que
utilizarão um sistema de informação.

Recursos de Dados
Os dados constituem um valioso recurso organizacional. Dessa forma, os
recursos de dados devem ser efetivamente administrados para beneficiar
todos os usuários finais de uma organização. Os recursos de dados dos
sistemas de informação normalmente são organizados em:
 Bancos de dados - uma coleção de registros e arquivos logicamente
relacionados. Um banco de dados incorpora muitos registros anteriormente
armazenados em arquivos separados para que uma fonte comum de registros
de dados sirva muitas aplicações.
 Bases de conhecimento - que guardam conhecimento em uma
multiplicidade de formas como fatos, regras e inferência sobre vários assuntos.

Dados versus Informações. O termo dados é o plural de datum, embora seja


geralmente usado para representar a forma singular e plural. Os termos dados
e informações são muitas vezes empregados de modo intercambiável.
Entretanto, você deve fazer a seguinte distinção:

131
Dados: - são fatos ou observações crus, normalmente sobre fenômenos
físicos ou transações de negócios. Mais especificamente, os dados são
medidas objetivas dos atributos (características) de entidades como pessoas,
lugares, coisas e eventos.

Informações: - são dados processados que foram colocados em um contexto


significativo e útil para um usuário final. Os dados são submetidos a um
processo de “valor adicionado” (processamento de dados ou processamento
de informação) onde:
 Sua forma é agregada, manipulada e organizada
 Seu conteúdo é analisado e avaliado
 São colocados em um contexto adequado a um usuário humano.

Recursos de Rede
Redes de telecomunicações como a Internet, Intranets e Extranets tornaram-
se essenciais ao sucesso de operações de todos os tipos de organizações e
de seus sistemas de informação baseados no computador. As redes de
telecomunicações consistem em computadores, processadores de
comunicações e outros dispositivos interconectados por mídia de
comunicações e controlados por software de comunicações. O conceito de
recursos de rede enfatiza que as redes de comunicações são um componente
de recurso fundamental de todos os sistemas de informação. Os recursos de
rede incluem:
 Mídia de comunicações (cabos de pares trançados, cabo coaxial, cabo de
fibra ótica, sistemas de microonda e sistemas de satélite de comunicações.
 Suporte de rede (recursos de dados, pessoas, hardware e software que
apoiam diretamente a operação e uso de uma rede de comunicações.

Atividades dos Sistemas de Informação

As atividades de processamento de informação (ou processamento de


dados) que acontecem nos sistemas de informação incluem:
 Entrada de recursos de dados
 Transformação de dados em informação

132
 Saída de produtos da informação
 Armazenamento de recursos de dados
 Controle de desempenho do sistema

Entrada de Recursos de Dados


 Os dados sobre transações comerciais e outros eventos devem ser
capturados e preparados para processamento pela atividade de entrada. A
entrada normalmente assume a forma de atividades de registro de dados
como gravar e editar.
 Uma vez registrados, os dados podem ser transferidos para uma mídia que
pode ser lida por máquina, como um disco magnético, por exemplo, até
serem requisitados para processamento.

Transformando os Dados em Informação


 Os dados normalmente são submetidos a atividades de processamento
como cálculo, comparação, separação, classificação e resumo. Estas
atividades organizam, analisam e manipulam dados, convertendo-os assim
em informação para os usuários finais.
 A informação é transmitida de várias formas aos usuários finais e colocada
à disposição deles na atividade de saída. A meta dos sistemas de
informação é a produção de produtos de informação adequados aos
usuários finais.

Saída de Produtos da Informação


 A informação é transmitida em várias formas para os usuários finais e
colocadas à disposição destes na atividade de saída. A meta dos sistemas
de informação é a produção de produtos de informação apropriados para
os usuários finais.

Qualidade da Informação:

Quais características tornam a informação válida e útil para você?

133
 Examine as características ou atributos da qualidade de informação.
Informações antiquadas, inexatas ou difíceis de entender não seriam muito
significativas, úteis ou valiosas para você ou para outros usuários finais.
 As pessoas desejam informações de alta qualidade, ou seja, produtos de
informação cujas características, atributos ou qualidades ajudem a torná-los
valiosos para elas.
 As três dimensões da informação são: tempo, conteúdo e forma.

Armazenamento de Recursos de Dados


Armazenamento é um componente básico dos sistemas de informação. É a
atividade do sistema de informação na qual os dados e informações são
retidos de uma maneira organizada para uso posterior.

Controle de Desempenho do Sistema:


Uma importante atividade do sistema de informação é o controle de seu
desempenho.
 Um sistema de informação deve produzir feedback sobre sua atividades de
entrada, processamento, saída e armazenamento.
 O feedback deve ser monitorado e avaliado para determinar se o sistema
está atendendo os padrões de desempenho estabelecidos.
 O feedback é utilizado para fazer ajustes nas atividades do sistema para a
correção de defeitos.

Identificando os Sistemas de Informação:

Como usuário final de uma empresa, você deve ser capaz de reconhecer os
componentes fundamentais dos sistemas de informação que encontra no
mundo real. Isso significa que você deve ser capaz de identificar:

 As pessoas, o hardware, o software, os dados, e os recursos de rede que


utilizam.
 Os tipos de produtos de informação que produzem.
 O modo como executam as atividades de entrada, processamento, saída,

134
armazenamento e controle.

Sistemas de Informação de uma empresa


Os 5 Recursos de SI:

Recursos Humanos
 Recursos pessoais compreendem os usuários finais, tais como os clientes
online, fornecedores, funcionários e especialistas de SI, bem como os
engenheiros de software, os diretores executivos de informação (CIOs, e o
diretor executivo de tecnologia (CTO).

Recursos de Hardware:
 Milhares de PCs e servidores e outros computadores que a empresa utiliza.

Recursos de Software:
 Tudo, desde navegadores de rede a software de e-business que operam
websites de e-commerce até as aplicações internas, como ERPs, MRPs,
etc.

Recursos de Rede:
 Mídias e redes de comunicação apóiam componentes que são parte dos
recursos de rede necessários ao apoio dos processos de e-business e de e-
commerce e dos sistemas internos.

Recursos de Dados:
 Arquivos e bancos de dados sobre seus clientes, fornecedores,
funcionários, produtos e outras informações necessárias para os negócios,
incluindo as bases de conhecimento que são parte de seu sistema Central
de Apoio à administração do conhecimento.

As Atividades de SI:
Atividades de entrada incluem a entrada de cliques de navegação do website,
135
entradas e seleções de dados de e-commerce e de e-business, e consultas e
respostas de colaboração online feitas por clientes, fornecedores e
funcionários.

Atividades de Processamento:
 As atividades de processamento são realizadas sempre que algum dos
computadores da empresa executa os programas que são parte dos
recursos de software de e-business, de e-commerce ou dos sistemas
internos.

Atividades de Saída:
 As atividades de saída envolvem principalmente a tela ou a impressão de
produtos de informação mencionados anteriormente.

Atividades de armazenamento:
 As atividades de armazenamento têm lugar quando os dados da empresa
são armazenados e controlados nos arquivos e bancos de dados nas drives
de disco e em outros meios de armazenamento dos computadores da
empresa.

Atividades de controle:
 As atividades de controle incluem a utilização de senhas e outros códigos
de segurança pelos clientes, fornecedores e funcionários para a entrada
nos websites de e-commerce e de e-business da empresa e para o acesso
a seus bancos de dados e bases de conhecimento.

2. APLICAÇÕES NAS EMPRESAS, DESENVOLVIMENTO E


ADMINISTRAÇÃO DE S.I.

Os Papéis Fundamentais das Aplicações de SI na Empresa:

Os sistemas de informação desempenham três papéis vitais em qualquer tipo


de organização. Ou seja, eles apóiam em uma organização:

 As operações e processos da empresa

136
 A tomada de decisão de empregados e gerentes
 As estratégias para a vantagem competitiva

Tendências em Sistemas de Informação


Os papéis atribuídos à função dos sistemas de informação têm sido
significativamente ampliados no curso dos anos.

Os anos de 1950 a 1960 – Processamento de Dados – Sistemas de


processamento eletrônico de dados
Papel: Processamento de transações, manutenção de registros, contabilidade
e outros aplicativos de processamento eletrônico de dados (EDP).

Os anos de 1960 a 1970 – Relatório Administrativo – Sistemas de


informação gerencial
Papel: Fornecer aos usuários finais gerenciais relatórios administrativos pré-
definidos que dariam aos gerentes a informação de que necessitavam para
fins de tomada de decisão.

Os anos de 1970 a 1980 – Apoio à Decisão – sistemas de apoio à decisão


Papel: O novo papel para os sistemas de informação era fornecer aos usuários
finais gerenciais apoio ad hoc ao processo de decisão. Este apoio seria
talhado sob medida aos estilos únicos de decisão dos gerentes à medida que
estes enfrentavam tipos específicos de problemas no mundo concreto.

Os anos de 1980 a 1990 – Apoio ao Usuário Final e à Estratégia


Papel: Os usuários finais poderiam usar seus próprios recursos de
computação em apoio às suas exigências de trabalho em lugar de esperar
pelo apoio indireto de departamentos de serviços de informação da empresa.

Sistemas de Informação Executiva (EIS)


Papel: Estes sistemas de informação tentam propiciar aos altos executivos
uma maneira fácil de obter as informações críticas que eles desejam, quando
as desejam, elaboradas nos formatos por eles preferidos.

137
Sistemas Especialistas (ES) e outros Sistemas Baseados no
Conhecimento
Papel: Os sistemas especialistas podem servir como consultores para os
usuários, fornecendo conselho especializado em áreas temáticas limitadas.

Sistemas de Informação Estratégica (SIS)


Papel: A informática se torna um componente integrante dos processos,
produtos e serviços empresariais que ajudam uma empresa a conquistar uma
vantagem competitiva no mercado global.

Os anos de 1990 a 2000 – Conexão em Rede Empresarial e Global –


Informações interconectadas
Papel: O rápido crescimento da Internet, Intranets, Extranets e outras redes
globais interconectadas está revolucionando a computação entre
organizações, empresa e usuário final, as comunicações e a colaboração que
apóia as operações das empresas e a administração de empreendimentos
globais bem-sucedidos.

A Empresa de e-business:
O crescimento explosivo da Internet e das tecnologias e aplicações a ela
relacionadas está revolucionando o modo de operação das empresas, o modo
como as pessoas trabalham e a forma como a tecnologia da informação apóia
as operações das empresas e as atividades de trabalho dos usuários finais.

As empresas estão se tornando empreendimentos de e-business. A Internet


e as redes similares a ela – dentro da empresas (Intranets), e entre uma
empresa e seus parceiros comerciais (Extranets) – têm se tornado a principal
infraestrutura de tecnologia da informação no apoio às operações de muitas
organizações. Empreendimentos de e-business dependem de tais tecnologias
para:

 Reestruturar e revitalizar processos de negócios internos.

138
 Implementar sistemas de e-commerce entre as empresas e seus clientes e
fornecedores.
 Promover a colaboração entre equipes e grupos de trabalho da empresa.

A e-business é definida como o uso de tecnologias de Internet para


interconectar e possibilitar processos de negócios, e-commerce, comunicação
e colaboração dentro de uma empresa e com seus clientes, fornecedores e
outros depositários do negócio.

Sistemas Colaborativos
Os sistemas colaborativos envolvem o uso de ferramentas de groupware
para apoiar comunicação, coordenação e colaboração entre os membros de
equipes e grupos de trabalho em rede. Para implementar esses sistemas, um
empreendimento interconectado depende de Intranets, Internet, Extranets e
outras redes.

Comércio Eletrônico
O comércio eletrônico é a compra e venda, marketing e assistência a
produtos, serviços e informações sobre uma multiplicidade de redes de
computadores. Um empreendimento interconectado utiliza Internet, Intranets,
Extranets e outras redes para apoiar cada etapa do processo comercial.

Tipos de Sistemas de Informação:

Os Sistemas de Informação desempenham papéis administrativos e


operacionais importantes em empresas e outras organizações. Portanto, vários
tipos de sistemas de informação podem ser classificados conceitualmente
como:
 Sistemas de Apoio às Operações
 Sistemas de Apoio Gerencial

139
Sistemas de Apoio às Operações
Os sistemas de informação são necessários para processar dados gerados por
– e utilizados em – operações empresariais. Esses sistemas de apoio às
operações produzem uma diversidade de produtos de informação para uso
interno e externo. Entretanto, eles não enfatizam a produção de produtos de
informação específicos que possam ser melhor utilizados pelos gerentes.
Normalmente é exigido o processamento adicional por sistemas de informação
gerencial. O papel dos sistemas de apoio às operações de uma empresa é:
 Eficientemente processar transações
 Controlar processos industriais
 Apoiar comunicações e colaboração
 Atualizar bancos de dados da empresa

Sistemas de Processamento de Transações (TPS)


Concentram-se no processamento de dados produzidos por transações e
operações empresariais. Os sistemas de processamento de transações
registram e processam dados resultantes de transações empresariais (vendas,
compras, alterações de estoque). Os TPS também produzem uma diversidade
de produtos de informação para uso interno e externo (declarações de clientes,
salários de funcionários, recibos de vendas, etc.). Os TPS processam
transações de dois modos básicos:

Processamento em Lotes - os dados das transações são acumulados


durante um certo tempo e periodicamente processados.
Processamento em Tempo Real (ou on-line) - os dados são
processados imediatamente depois da ocorrência de uma transação.

Sistemas de Controle de Processo (PCS)


Os sistemas de controle de processo são sistemas que utilizam
computadores para o controle de processos físicos contínuos. Esses
computadores destinam-se a tomar automaticamente decisões que ajustam o
processo de produção físico. Exemplos incluem refinarias de petróleo e as
linhas de montagem de fábricas automatizadas.

140
Sistemas Colaborativos
Os sistemas colaborativos são sistemas de informação que utilizam uma
diversidade de tecnologias de informação a fim de ajudar as pessoas a
trabalharem em conjunto. Eles nos ajudam a:
 Colaborar – comunicação de idéias
 Compartilhar recursos
 Coordenar nossos esforços de trabalho cooperativo como membro dos
muitos processos informais e formais e equipes de projeto.

Sua meta é a utilização da TI para aumentar a produtividade e criatividade de


equipes e grupos de trabalho na empresa moderna.

Sistemas de Apoio Gerencial (MSS)


Os sistemas de apoio gerencial se concentram em fornecer informação e
apoio para a tomada de decisão eficaz pelos gerentes. Eles apóiam as
necessidades de tomada de decisão da administração estratégica (principal),
administração tática (média) e administração de operação (supervisora).
Em termos conceituais, vários tipos principais de sistemas de informação são
necessários para apoiar uma série de responsabilidades administrativas do
usuário final:
 Sistemas de Informação Gerencial (MIS)
 Sistemas de Apoio à Decisão (DSS)
 Sistemas de Informação Executiva (EIS)

Sistemas de Informação Gerencial


Os sistemas de informação gerencial são a forma mais comum de sistemas
de informação gerencial. Eles fornecem aos usuários finais administrativos
produtos de informação que apoiam grande parte de suas necessidades de
tomada de decisão do dia a dia. Os SIG fornecem uma diversidade de
informações pré-especificadas (relatórios) e exibições em vídeo para a
administração que podem ser utilizadas para ajudá-los a tomar tipos
estruturados mais eficazes de decisões diárias. Os produtos de informação
fornecidos aos gerentes incluem exibições em vídeo e relatórios que podem
ser providos:

141
 Por solicitação
 Periodicamente, de acordo com uma tabela pré-determinada
 Sempre que houver a ocorrência de condições excepcionais

Sistemas de Apoio à Decisão


Os sistemas de apoio à decisão fornecem informações aos usuários finais
gerenciais em uma seção interativa em uma base ad hoc (quando necessário).
Os gerentes criam as informações que necessitam para tipos mais
desestruturados de decisões em um sistema interativo de informação
computadorizado que utiliza modelos de decisão e bancos de dados
especializados para auxiliar os processos de tomada de decisão dos usuários
finais gerenciais.

Sistemas de Informação Executiva


Os sistemas de informação executiva (EIS) fornecem acesso imediato e fácil
à alta e média administração a informações seletivas sobre fatores que são
críticos para a que os objetivos estratégicos de uma firma sejam alcançados.
Os EIS são fáceis de operar e entender.

Outras Classificações dos Sistemas de Informação


Várias outras categorias de sistemas de informação que fornecem aplicativos
operacionais ou gerenciais incluem:
 Sistemas Especialistas
 Sistemas de Administração do Conhecimento
 Sistemas de Informação de Negócios
 Sistemas de Informação Estratégica
 Sistemas de Informação Integrados
 Sistemas de Informação Interfuncionais
Desafios Gerenciais da Tecnologia de Informação:

Para os usuários finais gerenciais, as funções dos sistemas de informação


representam:

142
 Uma importante área funcional de negócio que é importante para o sucesso
da empresa
 Um importante fator que afeta a eficiência operacional, a produtividade e o
moral dos funcionários e o atendimento e a satisfação do cliente.
 Uma importante fonte de informação e apoio necessário para promover a
tomada de decisão eficaz pelos gerentes.
 Um ingrediente importante no desenvolvimento de produtos e serviços
competitivos que propiciam a uma organização uma vantagem estratégica
no mercado.
 Uma parte importante dos recursos de uma empresa e de seu custo de
fazer negócios.
 Uma oportunidade de carreira indispensável, dinâmica e desafiadora para
muitos homens e mulheres.
Sucesso e Fracasso com TI:

É importante perceber que a tecnologia e os sistemas de informação podem


ser mal administrados e mal aplicados de forma a produzirem tanto o fracasso
tecnológico como o da empresa.

As Cinco Razões para o Sucesso As Cinco Razões para o Fracasso

Envolvimento do usuário Ausência de entrada de usuários

Apoio à administração executiva Requisitos e especificações incompletas

Clara declaração de requisitos

Alteração dos requisitos e especificações

143
Planejamento adequado Falta de apoio executivo

Expectativas realistas Incompetência tecnológica

Desenvolvendo Soluções de TI para as Empresas:

Atualmente, o desenvolvimento de soluções aos sistemas de informação para


problemas empresariais é a responsabilidade de muitos profissionais de
empresas.

Por exemplo:

 Como um profissional de negócios, você será responsável pela proposta ou


desenvolvimento de usos novos ou aperfeiçoados de tecnologia de
informação para sua empresa.
 Como gerente de negócios, você freqüentemente dirige os esforços de
desenvolvimento de especialistas e de outros usuários finais dos sistemas
de informação da empresa.

Dimensões Éticas da TI
Como potencial usuário final administrativo e trabalhador do conhecimento em
uma sociedade globalizada, você deve estar ciente também das
responsabilidades éticas geradas pelo uso da TI.
Por exemplo:
 Quais usos poderiam ser considerados impróprios, irresponsáveis ou
prejudiciais a outros indivíduos ou para a sociedade?
 Qual é o uso correto dos recursos de informação de uma organização?
 O que é necessário para ser um usuário final responsável?

144
 Como você pode se proteger do crime com o uso do computador e outros
riscos?

As dimensões éticas de sistemas de informação tratam de garantir que a TI e


os sistemas de informação não são utilizados de um modo impróprio ou
irresponsável contra outros indivíduos ou a sociedade.

Um desafio maior para nossa sociedade de informação globalizada é gerenciar


seus recursos de informação a fim de beneficiar todos os membros da
sociedade enquanto ao mesmo tempo cumpre as metas estratégicas de
organizações e países. Por exemplo, devemos utilizar os sistemas de
informação para descobrirmos um número maior de formas mais eficientes,
lucrativas e socialmente responsáveis de utilizar as ofertas limitadas do mundo
de material, energia e outros recursos.

Desafios das Carreiras de TI:

 A tecnologia de informação e seus usos nos sistemas de informação


criaram oportunidades de carreiras interessantes, altamente remuneradas e
desafiantes.
 As oportunidades de emprego no campo dos sistemas de informação são
excelentes, pois as organizações continuam a ampliar sua utilização da
tecnologia de informação.
 As pesquisas de emprego continuamente prevêem escassez de pessoal
qualificado de sistemas de informação em diversas categorias de trabalho.
 Os requisitos do trabalho nos sistemas de informação estão continuamente
mudando devido a acontecimentos dinâmicos nos negócios e na tecnologia
da informação.

A Função dos SI:

A função dos sistemas de informação representa:

145
 Uma importante área funcional da empresa, tão importante ao seu sucesso
empresarial como as funções de contabilidade, finanças, gerência de
operações, marketing e administração de recursos humanos.
 Um contribuinte importante à eficiência operacional, à produtividade e moral
do funcionário, e ao atendimento e satisfação do consumidor.
 Uma importante fonte de informação e suporte necessário para a promover
a tomada de decisões eficaz pelos gerentes e profissionais da empresa.
 Um ingrediente vital no desenvolvimento de produtos e serviços
competitivos que dotam uma organização com uma vantagem estratégica
no mercado globalizado.
 Uma oportunidade de carreira dinâmica, compensadora e desafiadora para
milhões de homens e mulheres.
 Um componente-chave dos recursos, infraestrutura e capacidades das
empresas interconectadas de e-business da atualidade.

3. ESTRATÉGIAS COMPETITIVAS APOIADAS EM SISTEMAS DE


INFORMAÇÃO
Como os conceitos de estratégia competitiva apresentados anteriormente
podem ser aplicados ao papel estratégico dos sistemas de informação? A
tecnologia da informação pode ser utilizada para implementar uma diversidade
de estratégias competitivas. Entre estas se incluem as cinco estratégias
competitivas básicas (diferenciação, custo, inovação, crescimento e aliança),
bem como outras maneiras pelas quais as empresas podem utilizar
estrategicamente os sistemas de informação para obterem vantagem
competitiva. Por exemplo:

 Reduzir custos
 Diferenciar
 Inovar
 Promover Crescimento
 Desenvolver Alianças

Diversas estratégias chaves também implementadas com a tecnologia da


informação incluem:

146
 Reter clientes e fornecedores
Formar novas e valiosas relações com eles. Isso pode impedir que clientes
e fornecedores abandonem uma empresa em favor de suas concorrentes
ou intimidem uma empresa quanto à aceitação de relações menos
lucrativas.

 Embutir custos de troca


Tornar clientes ou fornecedores dependentes do uso contínuo de sistemas
de informação interorganizacional inovadores e mutuamente vantajosos.
Clientes ou fornecedores hesitam em pagar os custos de tempo, dinheiro,
esforço e incômodo que ocorreriam pela troca por concorrentes da
empresa.

 Erguer barreiras ao ingresso


Aumentar a quantidade de investimento ou a complexidade da tecnologia
necessária para competir em um setor ou segmento de mercado pode
desencorajar ou retardar a entrada de outras empresas no mercado.

 Alavancar o investimento em tecnologia da informação


Investindo em sistemas de informação avançados e computadorizados para
melhorar sua própria eficiência, as empresas conseguem desenvolver
novos produtos e serviços que não seriam possíveis sem uma forte
capacidade de TI.

Intranets e Extranets corporativos possibilitam às empresas alavancar seus


investimentos anteriores em navegadores de Internet, PCs, servidores e
redes cliente/servidor.

As companhias podem utilizar sistemas de informação estrategicamente, ou


podem utilizá-los de forma defensiva e controlada. Cada vez mais as
empresas estão começando a utilizar sistemas de informação
estrategicamente visando vantagem competitiva.

147
ANOTAÇÕES

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148
QUESTÕES
1. O que é administração de sistemas?
2. Quais são os 05 recursos dos sistemas de informação?
3. Quais são os tipos de Sistemas de Informação?
4. O que é o Sistema de Apoio Gerencial?

149
CONTABILIDADE

CONCEITOS E TIPOS DE CONTABILIDADE


INTRODUÇÃO
A Contabilidade é um dos conhecimentos mais antigos e não surgiu em
função de qualquer tipo de legislação fiscal ou societária, nem embasada em
princípios filosóficos, ou em regras estipuladas por terceiros, mas pela
necessidade prática do próprio gestor do patrimônio, normalmente seu
proprietário, preocupado em elaborar um instrumento que lhe permitisse, entre
outros benefícios, conhecer, controlar, medir resultados, obter informações
sobre produtos mais rentáveis, fixar preços e analisar a evolução de seu
patrimônio. Esse gestor passou a criar rudimentos de escrituração que
atendessem a tais necessidades.

Muitas tentativas foram sendo elaboradas, ao longo dos séculos, até


que o método das partidas dobradas (que consiste no princípio de que para
todo débito em uma conta, existe simultaneamente um crédito, da mesma
maneira que a soma do débito será igual a soma do crédito, assim como a
soma dos saldos devedores será igual a soma dos saldos credores) mostrou-
se o mais adequado, produzindo informações úteis e capazes de atender a
todas as necessidades dos usuários para gerir o patrimônio.

Com a formação de grandes empresas, a Contabilidade passou a


interessar a grupos cada vez maiores de indivíduos: acionistas, financiadores,
banqueiros, fornecedores, órgãos públicos, empregados, além da sociedade
em geral, pois a vitalidade das empresas tornou-se assunto de relevante
interesse social.

Assim, pode-se dizer que a Contabilidade surgiu ou foi criada em função


de sua característica utilitária, de sua capacidade de responder a dúvidas e de
atender as necessidades de seus usuários. Conjunto este de características
que não só foi eficiente para o surgimento da Contabilidade como também para
sua própria evolução.

150
A Contabilidade formatou-se em concordância com o ambiente no qual
opera. Como as nações têm histórias, valores, e sistemas políticos diferentes,
elas também têm padrões diferentes de desenvolvimento financeiro-contábil. A
Contabilidade no Brasil não é como a de outros países. De fato, o que se
observa é a diversidade, pois os sistemas e métodos contábeis diferem muito
em cada país devido, principalmente, sua cultura e ao seu desenvolvimento
econômico (o desenvolvimento de cada ciência está intimamente ligado ao
desenvolvimento econômico de uma nação).

Esta diversidade é uma pequena parte da variedade de ambientes


empresariais ao redor do mundo e a Contabilidade tem se mostrado sensitiva
ao ambiente no qual opera. É interessante notar, também, que quando o
ambiente empresarial dos países é similar, seus sistemas financeiro-contábeis
também tendem a ser similares.

Em alguns países, tais como os Estados Unidos, a informação financeira


é dirigida principalmente às necessidades dos investidores e credores, e a
“utilidade da decisão” é o critério para julgar sua qualidade. Entretanto, em
outros países, a Contabilidade tem um enfoque diferente e desempenha papéis
diferentes. Por exemplo, em alguns países, esta é designada primeiramente
para assegurar que o montante apropriado do imposto de renda seja
arrecadado pelo governo. Este é o caso de muitos países sul americanos. No
Brasil este enfoque ainda permanece, a Lei nº 6.404/76 contempla o
tratamento tributário, porém está mais voltada à proteção dos credores da
entidade. Em outros países (Europa continental e Japão), a Contabilidade é
designada para auxiliar no cumprimento das políticas macroeconômicas, tais
como o alcance de uma taxa pré-determinada de crescimento na economia
nacional.

Dentre os vários modelos existentes, cada um com suas


particularidades, atendendo a interesses específicos, percebe-se que a
Contabilidade tem uma dinâmica e uma maleabilidade muito grande e se
adapta perfeitamente em qualquer contexto em que esteja inserida.

151
EVOLUÇÃO DA CONTABILIDADE
 Pré-história: 8.000 a.C. até 1.202 d.C. (empirismo, conhecimento
superficial): experiências e práticas vividas pelas civilizações do mundo
antigo, destacando-se os estudos sumérios, babilônios, egípcios, chineses
e romanos.
 Idade Média: 1.202 d.C., com a obra “Leibe Abaci”, de Leonardo Fibonacci:
período de sistematização dos registros.
 Idade Moderna: 1494, com a publicação da obra “Tratatus Particularis de
Computis et Scripturis” (Tratado Particular de Conta e Escrituração), do frei
e matemático Luca Paccioli, em Veneza, onde este fez o estudo sobre o
método das “Partidas Dobradas”, tornando-se um marco na evolução
contábil.
 Idade Contemporânea: do século XVIII, é o período científico da
Contabilidade, quando esta deixa de ser mera “arte” para tornar-se
“ciência”. A partir daí surgiram várias doutrinas contábeis, como: Contista,
Controlista, Personalista, Aziendalista e Patrimonialista.

Obs 1 – Na Contabilidade, como em todos os outros ramos, o saber humano
distingue-se em dois aspectos: pelo raciocínio através da investigação dos
fatos e pela prática através da aplicabilidade.

O primeiro aspecto corresponde à ciência como um sistema de


conhecimentos e o segundo à arte como um sistema de ações. A ciência
depende da arte para ser útil à vida e a arte torna-se esclarecida e consciente
de seus fins e potencialidade com o auxílio da ciência.

Obs 2 - As doutrinas contábeis foram introduzidas por diversas escolas de


época que conceituaram a Contabilidade sob diversos aspectos.

- Contista: define a Contabilidade como a ciência das contas.


- Controlista: limita a Contabilidade em função do controle das
entidades.
- Personalista: enfatiza a relação jurídica entre as pessoas como
objetivo da Contabilidade.
- Aziendalista: define a Contabilidade como a ciência da
administração da entidade.
152
- Patrimonialista: define a Contabilidade como a ciência que
estuda o patrimônio.
- Neopatrimonialista: consiste em uma nova corrente científica
que aplicou-se na direção de classificar e reconhecer
especialmente as relações lógicas que determinam a essência
do fenômeno patrimonial, as das dimensões ocorridas e, com
ênfase “no porque ocorrem os fatos”, ou seja, qual a verdadeira
influência dos fatores que produzem a transformação da riqueza
(e que são os dos ambientes interno e externo que envolvem os
meios patrimoniais).

A CONTABILIDADE NO BRASIL
 Até 1940
Mercado incipiente com economia agrária;

Profissão ainda muito desorganizada com o predomínio do “guarda-livros”.

 Decreto Lei nº 2.627 de 1940


Influência da escola italiana;

Em 1494, em Veneza (Itália), foi estabelecido o “Tratado particular de conta


e escrituração”, pelo frei e matemático Luca Paccioli;

Sociedades formadas por familiares;

Visão escritural: registro, controle e atendimento ao fisco.

 Necessidades de Mudanças
Evolução da economia: abertura do capital das empresas e influências de
firmas de auditoria;

Ampliação da quantidade e maior confiabilidade nas informações.

 Mudanças Significativas
Contabilidade vista como sistema de informações;

Aprimoramento das Demonstrações;

153
Introdução da Demonstração de Lucros e Prejuízos Acumulados,
mostrando de forma clara o lucro ou prejuízo do exercício;

Introdução da Demonstração de Origens e Aplicações de Recursos,


mostrando a eficiência da administração;

Obrigatoriedade das Notas Explicativas para fornecer informações


complementares;

Escrituração e registros desvinculados da legislação fiscal (mais


importante);

Contabilidade elaborada para a entidade;

Valorização do profissional;

Novas funções e áreas de atuação: gerencial, custos, auditoria, analista


financeiro, perito contábil, consultoria, tributarista, controller;

Classificação das contas no Balanço;

Horizonte temporal: distinção do curto e longo prazo;

Definição do Exercício Social.

ABORDAGENS UTILIZADAS PARA O ESTUDO DA TEORIA CONTÁBIL


O estudo da Contabilidade a partir de qualquer das abordagens é
igualmente válido, desde que propicie o desenvolvimento da ciência contábil.

 Abordagem Ética: coloca em evidência a questão da ética, na qual a


informação deveria ter alto grau de fidedignidade e o profissional deve ser
imparcial a qualquer interesse.
 Abordagem da Teoria do Comportamento: está ligada à sociologia e à
psicologia do comportamento e enfatiza que a informação deve ser
divulgada de acordo com sua utilidade a cada usuário.
 Abordagem Macroeconômica: mostra a afinidade da Contabilidade com a
Economia, de acordo com estas a informação deve considerar as políticas
econômicas adotadas.

154
 Abordagem Sociológica: enfoca que a Contabilidade deve divulgar as
relações entre a entidade e a sociedade, fornecendo informações
qualitativas que demonstrem o favorecimento do bem-estar social.
 Abordagem da Teoria da Comunicação: mostra a importância da
Contabilidade externar seus resultados, de forma clara e objetiva.
 Abordagem Pragmática: enfoca a praticidade, a utilidade e a relação custo x
benefício da informação.

CONCEITOS
A Contabilidade é a ciência que estuda e controla o patrimônio,
objetivando representá-lo graficamente, evidenciar suas variações, estabelecer
normas para sua interpretação, análise e auditagem e servir como instrumento
básico para a tomada de decisões de todos os setores direta ou indiretamente
envolvidos com a empresa.

Ë a ciência que estuda e pratica, controla e interpreta os fatos ocorridos


no patrimônio das entidades, mediante o registro, a demonstração expositiva e
a revelação desses fatos, com o fim de oferecer informações sobre a
composição do patrimônio, suas variações e o resultado econômico decorrente
da gestão da riqueza econômica.

(Hilário Franco)

FUNÇÕES
As principais funções da Contabilidade são: registrar, organizar,
demonstrar, analisar e acompanhar as modificações do patrimônio em virtude
da atividade econômica ou social que a empresa exerce no contexto
econômico.

Registrar: todos os fatos que ocorrem e podem ser representados em valor


monetário;

Organizar: um sistema de controle adequado à empresa;

155
Demonstrar: com base nos registros realizados, expor periodicamente por meio
de demonstrativos, a situação econômica, patrimonial e financeira da empresa;

Analisar: os demonstrativos podem ser analisados com a finalidade de


apuração dos resultados obtidos pela empresa;

Acompanhar: a execução dos planos econômicos da empresa, prevendo os


pagamentos a serem realizados, as quantias a serem recebidas de terceiros, e
alertando para eventuais problemas.

FINALIDADES
Desde os seus primórdios que a finalidade básica da Contabilidade tem sido o
acompanhamento das atividades realizadas pelas pessoas, no
sentido indispensável de controlar o comportamento de seus
patrimônios, na função precípua de produção e comparação dos
resultados obtidos entre períodos estabelecidos.
A contabilidade faz o registro metódico e ordenado dos negócios
realizados e a verificação sistemática dos resultados obtidos. Ela deve
identificar, classificar e anotar as operações da entidade e de todos os fatos
que de alguma forma afetam sua situação econômica, financeira e patrimonial.
Com esta acumulação de dados, convenientemente classificados, a
Contabilidade procura apresentar de forma ordenada, o histórico das atividades
da empresa, a interpretação dos resultados, e através de relatórios produzir as
informações que se fizerem precisas para o atendimento das diferentes
necessidades.

As finalidades fundamentais da Contabilidade referem-se à orientação


da administração das empresas no exercício de suas funções. Portanto a
Contabilidade é o controle e o planejamento de toda e qualquer entidade
socioeconômica.

Controle: a administração através das informações contábeis, via relatórios


pode certificar-se na medida do possível, de que a organização está agindo em
conformidade com os planos e políticas determinados.

156
Planejamento: a informação contábil, principalmente no que se refere ao
estabelecimento de padrões e ao inter-relacionamento da Contabilidade e os
planos orçamentários, é de grande utilidade no planejamento empresarial, ou
seja, no processo de decisão sobre que curso de ação deverá ser tomado para
o futuro.

A CONTABILIDADE APLICADA
A Contabilidade, enquanto ciência que estuda o patrimônio
das entidades, encontra aplicações em todas estas,
independentemente do tipo, ramo de atividade, segmento
econômico ou localização geográfica. Assim, a identificação do
campo de aplicação da Contabilidade também pode ser analisada
através da definição do patrimônio, como o conjunto de bens,
direitos e obrigações relacionados a uma pessoa física ou
jurídica, de direito público ou privado, com ou sem fins lucrativos.
A ideia de que a Contabilidade do setor público é diferente do
setor privado ou, ainda que a Contabilidade de uma entidade
filantrópica é diferente da entidade privada, não é correta, pois
cada entidade, dentro do seu ramo de atividade e das suas
peculiaridades apresenta especificidades próprias, só
encontradas naquele segmento, ou seja, em uma entidade
filantrópica a Contabilidade será exercida observando toda a
legislação que envolve este tipo de entidade.
Se compararmos a Contabilidade pública com a Contabilidade
privada, observaremos que enquanto a pública não tem objetivo
de apurar resultados (lucros), a privada tem. O conjunto de bens
da área pública recebe um tratamento contábil específico,
enquanto na área privada esses mesmos bens recebem outro
tratamento. Note-se que enquanto no setor público os bens não
são depreciados e corrigidos monetariamente, no setor privado
estes bens têm objetivos de gerar resultados, ou seja, são
realizados através da depreciação e são corrigidos
monetariamente para manter o seu valor atualizado.

157
Muitos outros exemplos poderiam ser expostos para
demonstrar que a Contabilidade é igual em qualquer entidade,
tendo como diferença entre elas as especificidades de cada
entidade. Assim, concluímos que independentemente do tipo de
atividade, do setor, da entidade, etc., a Contabilidade tem a
mesma finalidade, o mesmo objetivo e utiliza-se das mesmas
técnicas e métodos para registrar e controlar os patrimônios das
entidades.
A entidade econômico-administrativa é o patrimônio de
propriedade pública ou privada, que tem como elementos
indispensáveis: o trabalho, a administração e o patrimônio, e tem
finalidades: sociais, econômicas e socioeconômicas.

Sociais: que possuem a riqueza como meio para atingir seus fins.
Ex: associações beneficentes, educacionais, esportivas, culturais
e religiosas
Econômicas: são as que têm a riqueza como meio e fim e têm
como objetivo aumentar seu patrimônio, obtendo lucro. Ex:
empresas mercantis.
Socioeconômicas: que possuem a riqueza como meio e fim,
porém o aumento do patrimônio que possuem serve para
beneficiar toda a comunidade. Ex: instituto de aposentadorias e
pensões e fundações.

A Contabilidade distingue-se em duas grandes


ramificações: a pública e a privada.
Contabilidade Pública: ocupa-se com o estudo e registro dos
fatos administrativos das pessoas de direito público e da
representação gráfica de seus patrimônios, visando três sistemas
distintos: orçamentário, financeiro e patrimonial, para alcançar os
seus objetivos, ramificando-se conforme a sua área de
abrangência em federal, estadual, municipal e autarquias.
Contabilidade Privada: ocupa-se do estudo e registro dos fatos
administrativos das pessoas de direito privado, tanto as físicas

158
quanto as jurídicas, além da representação gráfica de seus
patrimônios, dividindo-se em civil e comercial.
 Contabilidade Civil: é exercida pelas pessoas que não têm como objetivo
final o lucro, mas sim o instituto da sobrevivência ou bem-estar social.
Divide-se em:
Contabilidade Doméstica: exercida pelas pessoas físicas em
geral, individualmente ou em grupo.
Contabilidade Social: usada pelas pessoas que têm como
objetivo final o bem-estar social da comunidade, tais como:
clubes, associações de caridade, sindicatos, igrejas, etc.
 Contabilidade Comercial: é exercida pelas pessoas que exploram atividades
que objetivam o lucro. Divide-se em:
Contabilidade Mercantil: usada por pessoas com objetivo
social de compra e venda direta de mercadorias. Ex:
Supermercados, sapataria e açougues.
Contabilidade Industrial: exercida por pessoas que têm como
objetivo social a produção de bens de capitais ou de consumo,
através do beneficiamento ou da transformação de matérias-
primas, do plantio, da criação ou extração de riquezas. Ex:
Indústria de móveis, pecuária, agricultura.
Contabilidade de Serviços: é usada pelas pessoas que têm
como objetivo social a prestação de serviços. Ex:
Estabelecimento de ensino, telecomunicações e clínicas médicas.

Áreas de Atuação em Geral


Fiscal: auxilia na elaboração de informações para os órgãos
fiscalizadores, do qual depende todo o planejamento tributário da
entidade.
Pública: é o principal instrumento de controle e fiscalização que o
governo possui sobre todos os seus órgãos. Estes estão
obrigados à preparação de orçamentos que são aprovados
oficialmente, devendo a Contabilidade pública registrar as
transações em função deles, atuando como instrumento de
acompanhamento dos mesmos. A Lei nº 4.320/64, constituindo-

159
se na carta magna da legislação financeira do País, estatui
normas gerais para a elaboração e controle dos orçamentos e
balanços públicos.
Gerencial: auxilia a administração na otimização dos recursos
disponíveis na entidade, através de um controle adequado do
patrimônio.
Financeira: elabora e consolida as demonstrações contábeis para
disponibilizar informações aos usuários externos.
Auditoria: compreende o exame de documentos, livros e registros,
inspeções e obtenção de informações, internas e externas,
relacionadas com o controle do patrimônio, objetivando mensurar
a exatidão destes registros e das demonstrações contábeis deles
decorrentes.
Perícia Contábil: elabora laudos em processos judiciais ou
extrajudiciais sobre organizações com problemas financeiros
causados por erros administrativos.

Áreas de Atuação Específica


Análise Econômica e Financeira de Projetos: elabora análises,
através dos relatórios contábeis, que devem demonstrar a exata
situação patrimonial de uma entidade.
Ambiental: informa o impacto do funcionamento da entidade no
meio ambiente, avaliando os possíveis riscos que suas atividades
podem causar na qualidade de vida local.
Atuarial: especializada na Contabilidade de empresas de
previdência privada e em fundos de pensão.
Social: informa sobre a influência do funcionamento da entidade
na sociedade, sua contribuição na agregação de valores e
riquezas, além dos custos sociais.
Agribusiness: atua em empresas com atividade agrícola de
beneficiamento in-loco dos produtos naturais.

USUÁRIOS DA CONTABILIDADE
Os usuários são as pessoas que se utilizam da Contabilidade,
160
que se interessam pela situação da empresa e buscam nos
instrumentos contábeis as suas respostas. Podem ser divididos
em: usuários internos e usuários externos.
Usuários Internos: são todas as pessoas ou grupos de
pessoas relacionadas com a empresa e que têm facilidade de
acesso às informações contábeis, tais como:
 Gerentes: para a tomada de decisões;
 Funcionários: com interesse em pleitear melhorias;
 Diretoria: para a execução de planejamentos organizacionais.

O usuário interno principal da informação contábil na entidade moderna é a


alta-administração que pela proximidade à Contabilidade, pode
solicitar a elaboração de relatórios específicos para auxiliar-lhe na
gestão do negócio.
Os relatórios específicos podem, além de abranger quaisquer áreas de
informação (fluxo financeiro, disponibilidades, contas a pagar,
contas a receber, aplicações financeiras, compra e vendas no dia
ou no período e os gastos gerais de funcionamento), ser
elaborados diariamente ou em curtos períodos de tempo
(semana, quinzena, mês, etc..), de acordo com as necessidades
administrativas.
Usuários Externos: são todas as pessoas ou grupos de pessoas
sem facilidade de acesso direto às informações, mas que as
recebem de publicações das demonstrações pela entidade, tais
como:
 Bancos: interessados nas demonstrações financeiras a fim de analisar a
concessão de financiamentos e medir a capacidade de retorno do capital
emprestado;
 Concorrentes: interessados em conhecer a situação da empresa para
poder atuar no mercado;
 Governo: que necessita obter informações sobre as receitas e as despesas
para poder atuar sobre o resultado operacional no que concerne a sua
parcela de tributação;

161
 Fornecedores: interessados em conhecer a situação da entidade para
poder continuar ou não as transações comerciais com a entidade, além de
medir a garantia de recebimento futuro;
 Clientes: interessados em medir a integridade da entidade e a garantia de
que seu pedido será atendido nas suas especificações e no tempo
acordado.

OS FUNDAMENTOS CIENTÍFICOS DA CONTABILIDADE


Postulados Ambientais
Os postulados são uma proposição ou observação de certa
realidade não sujeita a verificação e constituem a lei maior da
Contabilidade, pois definem o ambiente econômico, social e
político no qual está deve atuar, o seu objeto de estudo e a sua
existência no tempo. Os postulados contábeis, segundo alguns
autores consultados são: a entidade e a continuidade.
Postulado Contábil da Entidade: define a entidade contábil,
dando, a esta vida e personalidade própria, pois determina que o
patrimônio de toda e qualquer unidade econômica que manipula
recursos econômicos, independente da finalidade de gerar ou não
lucros, de ser pessoa física ou jurídica, de direito público ou
privado, não deve se confundir com a riqueza patrimonial de seus
sócios ou acionistas, ou proprietário individual e nem sofrer os
reflexos das variações nela verificadas .Ex: quando uma firma
individual paga uma despesa é o caixa da firma que está
desembolsando o dinheiro e não o dono da empresa, embora
materialmente, muitas vezes, as duas coisas se confundem.
Observa-se que este postulado é importante na medida em que ele identifica o
campo de atuação da Contabilidade, pois onde existir patrimônio
administrável existirá certamente a Contabilidade.
Postulado Contábil da Continuidade: determina que a entidade
é um empreendimento em andamento, com intenção de
existência indefinida, ou por tempo de duração indeterminado,
devendo sobreviver aos seus próprios fundadores e ter seu
patrimônio avaliado pela sua potencialidade de gerar benefícios

162
futuros, e não pela sua capacidade imediata de ser útil somente à
entidade. Ex: o balanço patrimonial somente reflete
adequadamente a situação econômico-financeira do patrimônio
no momento de sua elaboração quando há presunção de que a
entidade prosseguirá no processo contínuo de realização de suas
atividades, pois se estas forem interrompidas, a realização dos
valores patrimoniais não será processada de acordo com o
balanço, devido a motivos como a imediata interrupção de suas
receitas e não dos custos fixos, que prosseguem na fase de
liquidação, quando há cessação das atividades da entidade.

PRINCÍPIOS CONTÁBEIS
Os princípios originaram-se da necessidade do
estabelecimento de um conjunto de conceitos, princípios e
procedimentos que não somente fossem utilizados como
elementos disciplinadores do comportamento do profissional no
exercício da Contabilidade, seja para a escrituração dos fatos e
transações, seja na elaboração de demonstrativos, mas que
permitissem aos demais usuários fixar padrões de
comparabilidade e credibilidade, em função do conhecimento dos
critérios adotados na elaboração dessas demonstrações.
Além de delimitar e qualificar o campo de atuação da
Contabilidade, os princípios servem de suporte aos postulados. E
através da evolução da técnica contábil em função de novos fatos
socioeconômicos, modificações na legislação, novos pontos de
vista, ou outros fatores, um princípio que hoje é aceito, poderá ser
modificado, para atender às inovações ocorridas na vida
empresarial.
Os princípios básicos, essenciais ao exercício da
Contabilidade são: o princípio do custo como base de valor, o
princípio da realização da receita e confrontação da despesa, o
princípio do denominador comum monetário e o princípio da
competência.
Princípio do Custo como Base de Valor: sua aplicação é

163
importante para a Contabilidade na medida em que ele descarta a
possibilidade do uso de valores subjetivos para o registro dos
bens, estabelecendo que seja utilizado o valor que a entidade
sacrificou no momento de sua aquisição. Ex: Uma entidade
adquiriu um imóvel que devido ao seu estado de conservação, o
mercado o avalia em 10 unidades monetárias. Considerando que
a entidade tenha feito uma excelente negociação, ela pagou por
este imóvel 06 unidades monetárias.
Analisando o fato, observa-se que a entidade estaria
ganhando na aquisição do imóvel 04 unidades monetárias, uma
vez que ele vale 10 e ela só sacrificou 06 na compra.
O princípio do custo como base de valor, irá resolver a
questão ao estabelecer que o imóvel seja registrado pelo valor de
06 que representa quanto saiu do patrimônio para a aquisição do
mesmo. A diferença de 04 unidades representa um valor subjetivo
que não é realizado, é apenas uma expectativa para uma venda
futura que, se caso ocorra, a Contabilidade irá registrar o valor
que entrar no patrimônio, apurando o resultado de 04 unidades
monetárias de lucros ou ganhos realizados.
Princípio da Realização da Receita e Confrontação da
Despesa: determina o momento em que a receita deve ser
considerada como realizada para compor o resultado do exercício
social. Da mesma forma, determina que a despesa que foi
necessária à obtenção daquela receita seja igualmente
confrontada na apuração do resultado.
De acordo com a teoria contábil do lucro, as receitas são
consideradas realizadas no momento da entrega do bem ou do
serviço para o cliente e neste momento, todas as despesas que
foram necessárias à realização daquelas receitas devem ser
computadas na apuração do resultado. Assim, ao relacionar as
despesas com as receitas, o resultado estará sendo apurado e
poderá refletir o mais próximo possível a realidade da entidade.
Como exemplo temos a incorporação de imóveis, pois quando
a legislação estabelece que as receitas recebidas

164
antecipadamente serão registradas como receitas futuras, e na
medida em que a entidade vai incorrendo em despesas, dá-se a
realização gradativa das receitas.
Este procedimento evita que a entidade tenha em um
exercício excesso de receitas e não tenha ainda incorrido em
despesas correspondentes à realização daquelas receitas.
Este princípio impede que as entidades registrem suas
receitas em regime de caixa, devendo obedecer ao regime de
competência dos exercícios, no qual as receitas e as despesas,
realizadas e incorridas em cada exercício social, devem ser
levadas à apuração do resultado daquele exercício social
independente de terem sido recebidas, ou pagas.
Princípio do Denominador Comum Monetário: estabelece que
a Contabilidade seja processada em uma única moeda,
oferecendo maior consistência aos registros e maior
confiabilidade às informações constantes nos relatórios contábeis.
Considerando que as entidades realizam transações com
base em outras moedas, esse princípio torna-se muito importante
por estabelecer que as transações sejam convertidas em moeda
nacional no momento do registro contábil, evitando a
impossibilidade de se comparar os diversos fenômenos
patrimoniais e de reuni-los em um só balanço demonstrativo, pois
não se podem somar ou comparar coisas heterogêneas. Ex:
registro no valor da moeda nacional de equipamentos importados
pagos em dólar.
Princípio da Competência: estabelece que as receitas e as
despesas devem ser atribuídas aos períodos de sua ocorrência,
independentemente de recebimento e pagamento.
Como exemplo temos a folha de pagamento de funcionários
no mês de dezembro, que será registrada como despesa de
dezembro, mesmo que na prática o pagamento só seja efetuado
no início do mês de janeiro.

CONVENÇÕES CONTÁBEIS

165
As convenções são mais objetivas e têm a função de indicar a
conduta adequada que deve ser observada no exercício
profissional da Contabilidade. São: convenção da objetividade, da
materialidade, da consistência e do conservadorismo.
Convenção da Objetividade: o profissional deve procurar sempre
exercer a Contabilidade de forma objetiva, não se deixando levar
por sentimentos ou expectativas de administradores ou qualquer
pessoa que venha a influenciar no seu trabalho e os registros
devem estar baseados, sempre que possível, em documentos
que comprovem a ocorrência do fato administrativo.
Convenção da Materialidade: a informação contábil deve ser
relevante, justa e adequada e o profissional deve considerar a
relação custo x benefício da informação que será gerada,
evitando perda de recursos e de tempo da entidade.
Convenção da Consistência: os relatórios devem ser elaborados
com a forma e o conteúdo das informações consistentes, para
facilitar sua interpretação e análise pelos diversos usuários.
Obs: Quando houver necessidade de adoção de outro critério ou
método de avaliação, o profissional deve informar a modificação e
apresentar os reflexos que a mudança poderá causar se não for
observada pelo usuário.
Convenção do Conservadorismo: estabelece que o profissional
da Contabilidade deve manter uma conduta mais conservadora
em relação aos resultados que serão apresentados, evitando que
projeções distorcidas sejam feitas pelos usuários. Assim, é
preferível ter expectativa de prejuízo e a entidade apresentar
resultados positivos, ou seja, se houver duas opções igualmente
válidas deve-se optar sempre por aquela que acusa um menor
valor para os ativos e para as receitas e o maior valor para os
passivos e para as despesas.

A ESTRUTURAÇÃO DO PROCESSO CONTÁBIL


O PATRIMÔNIO

166
Noções de Coisas/Bens/Riqueza
Dadas as afinidades entre os termos que compõem o patrimônio, é
interessante conceituá-los, para que se possa fazer perfeita
distinção entre eles.
 Coisa: é o que simplesmente existe na natureza, independente da vontade
e intervenção humana. Ex. as florestas, o mar, a terra.
 Bem: é toda coisa suscetível de avaliação em dinheiro e que satisfaz uma
necessidade humana.
 Riqueza: é tudo o que é útil (tem valor econômico e de troca), limitado
(existe em quantidade relativamente pequena), material (se fosse
incorpóreo não poderia ser apropriável e nem permutável) e apropriável (é a
qualidade do que pode ser propriedade de alguém).

BENS, DIREITOS E OBRIGAÇÕES


O patrimônio constitui-se de uma parte com valores positivos, denominada
ativo, e de uma parte com valores negativos denominada passivo.
O ativo é formado pelos bens e direitos e o passivo pelas
obrigações. O excesso do ativo sobre o passivo é o capital,
conhecido como patrimônio líquido que aparece no passivo, para
completar a igualdade entre o total do ativo e o do passivo,
resultando na equação patrimonial.
ATIVO: representa a parte dos valores positivos do patrimônio, tudo aquilo que
a entidade possui ou que ela tem a receber de terceiros. Abrange
o conjunto de bens e direitos da entidade.

Os elementos que compõe o ativo são revestidos de algumas


características especiais, tais como: devem apresentar a
potencialidade de gerar benefícios econômicos para a entidade,
devem ser um recurso econômico, devem ser de propriedade ou
estar na posse de alguma entidade contábil e devem ser
mensuráveis monetariamente.
Assim, todo o elemento ativo que não seja mais útil à entidade
e, portanto tenha perdido sua capacidade de gerar fluxo de caixa,
não deve ser classificado como um elemento ativo. Existem

167
entidades que apresentam de 10 a 15% do seu ativo totalmente
obsoleto, não tendo nenhuma utilidade, devendo ser excluído do
patrimônio.
 Bem: é qualquer coisa que satisfaz a necessidade humana e que pode ser
avaliado economicamente.
Os bens são divididos em: tangíveis que representam os
bens materiais (têm forma física e são palpáveis) e intangíveis
que têm como principal característica a inexistência como coisa e
seu valor vinculado a um bem tangível ou a uma determinada
situação da empresa (são incorpóreos e não palpáveis).
Ex: bens tangíveis: destinados à instalação (prédios, terrenos,
móveis e utensílios), destinados a produção (máquinas,
equipamentos, instrumentos e acessórios), destinados a
transformação (matéria-prima, material secundário e material para
embalagem), destinados ao consumo (material de escritório,
material de limpeza e selos postais), destinados à circulação
(dinheiro, dinheiro em bancos e aplicações financeiras) e
destinados à venda (mercadorias e produtos comprados para
revenda).
Ex: bens intangíveis: marcas de comércio e patentes de
invenção.
O Código Civil Brasileiro distingue os bens em: móveis que
são os que podem ser movidos por si próprios ou por outras
pessoas, tais como: animais, máquinas, equipamentos, estoques
de mercadoria, entre outros, e bens imóveis que são os
vinculados ao solo e que não podem ser retirados sem destruição
ou danos, tais como: edifícios, árvores, entre outros.
 Direito: ato da pessoa ou empresa ceder algum bem ou serviço em troca do
pagamento não imediato, originando um direito correspondente. Portanto
representa os bens da empresa que estão em mãos de terceiros, como os
créditos a receber de terceiros.

PASSIVO: representa todas as obrigações financeiras que uma empresa tem


para com terceiros, provenientes de transações passadas,

168
realizadas a prazo, com data de vencimento e beneficiário certo e
conhecido. Todas as contas do passivo representam os valores
negativos do patrimônio.

Neste grupo está incluído por força de lei o capital próprio,


apesar de não ser uma obrigação do patrimônio. A classificação
do capital próprio no grupo do passivo é uma mera questão para
atender à necessidade da Contabilidade para garantir a igualdade
entre os dois grupos (ativo e passivo).
O passivo abrange então o capital de terceiros
(obrigações) e o capital próprio e suas variações.
 Obrigações: constituem-se em ato da pessoa ou empresa dispor de algum
bem ou serviço e que em troca destes originam um compromisso futuro de
pagamento, representado por um documento, como as duplicatas a pagar.

PATRIMÔNIO LÍQUIDO: é a diferença entre os valores positivos do ativo


(bens e direitos) e os valores negativos do passivo
(obrigações) de uma entidade em um determinado
momento. É a parte do balanço que representa o
capital investido pelos sócios e está graficamente
localizado no seu lado direito.

Obs. - Sendo o patrimônio líquido a diferença algébrica entre o


ativo e o passivo, não tem sentido falarmos em ativos ou passivos
negativos. Assim concluímos que a entidade terá sempre A > ou
= zero, P > ou = zero e PL > = ou < zero. Se a entidade
possuir ativos e/ou passivos, ela os terá positivamente, ou não os
terá.

ABORDAGEM CONCEITUAL DO PATRIMÔNIO


É o conjunto de bens, direitos e obrigações vinculados a uma pessoa física ou
jurídica, com finalidade definida e mensurável economicamente.
Tem-se do lado esquerdo o conjunto de bens e direitos
pertencentes a uma pessoa ou empresa, e o lado direito inclui as

169
obrigações a serem pagas por essa pessoa ou essa empresa.

ABORDAGEM QUALITATIVA E QUANTITATIVA


O patrimônio de uma entidade pode ser visto e analisado sob
os seguintes aspectos:
Aspecto Qualitativo ou Específico: estuda a terminologia típica de
cada um dos elementos que compõem o patrimônio, tais como:
bens numerários (caixa e bancos), bens de venda (mercadorias,
produtos acabados e matéria-prima), bens de renda (veículos
para alugar e imóveis para alugar) e bens de uso (máquinas e
equipamentos, materiais úteis e ferramentas). Ex: caixa, capital
social, etc.
Aspecto Quantitativo: os componentes patrimoniais devem ser
expressos em valores monetários.
Ex: caixa .....................................R$ 1.000,00
capital social ........................R$ 50.000,00

REPRESENTAÇÃO GRÁFICA DO PATRIMÔNIO

O gráfico do patrimônio é representado pelo Balanço


Patrimonial, no qual do lado esquerdo encontram-se os valores
ativos e do lado direito os valores passivos, como mostra o
exemplo abaixo:

ATIVO PASSIVO

Bens Obrigações
Edifícios Fornecedores
Móveis e Utensílios Empréstimo Bancário
Marcas e Patentes Salários a Pagar
Banco c/Movimento Impostos a Recolher
Direitos

170
Aluguéis a Receber PATRIMÔNIO LÍQUIDO
Duplicatas a Receber Capital Integralizado
Lucros Acumulados

A REPRESENTAÇÃO ALGÉBRICA DO PATRIMÔNIO

Equação Fundamental
Sendo o patrimônio o conjunto de bens, direitos e obrigações com terceiros e
capital próprio, a equação fundamental do patrimônio é assim
definida:
CAPITAL PRÓPRIO = BENS + DIREITOS –

OBRIGAÇÕES COM TERCEIROS

Substituindo os termos bens e direitos por ativo, obrigações com terceiros por
passivo, e capital próprio por patrimônio líquido, podermos afirmar
que:
P.L. = A - P

Supondo que a entidade venda todos os seus bens, receba


todos os seus direitos e pague todas as suas obrigações com
terceiros, a sobra ou situação líquida é o capital próprio, que é
denominado pela Contabilidade de patrimônio líquido.

Variações do Patrimônio Líquido


A partir da equação fundamental do patrimônio, pode-se deduzir que em dado
momento, o patrimônio assume, invariavelmente, um dos cinco
estados a saber:
1 – Quando o ativo é maior que o passivo, teremos patrimônio
líquido maior que zero, o que revela a existência de riqueza
patrimonial.
A = P + PL

171
2 – Quando o ativo é maior que o passivo e o passivo é igual a
zero, teremos patrimônio líquido maior que zero, revelando
inexistência de dívidas.
A = PL

3 – Quando o ativo é igual ao passivo, teremos patrimônio líquido


igual a zero, revelando inexistência de riqueza própria.

4 - Quando o passivo é maior do que o ativo, teremos patrimônio


líquido menor que zero, revelando má situação financeira e
existência de passivo a descoberto.
A + PL = P

5 – Quando o passivo é maior do que o ativo, e o ativo é igual a


zero, teremos patrimônio líquido menor que zero, revelando
péssima situação financeira, inexistência de bens e direitos e
somente obrigações.
PL = P

ESTRUTURAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE GRUPOS DO ATIVO


De acordo com a Lei nº 6.404/76 que regulamenta as
sociedades por ações (S.A.), as contas do ativo devem ser
alocadas em ordem decrescente do grau de liquidez (capacidade
de pagamento), enquanto as contas do passivo devem ser
alocadas de acordo com o prazo das exigibilidades.
Podemos visualizar esta obrigação no balanço patrimonial que
é um instrumento contábil que indica em um determinado
momento a situação financeira, econômica e patrimonial de uma
entidade e no qual as contas são classificadas nos seguintes
grupos:
Ativo Circulante: composto pelos bens e direitos que irão ser
convertidos em dinheiro, no prazo de até 12 (doze) meses.
Divide-se nos subgrupos: disponível, realizável a curto prazo,

172
estoques e despesas antecipadas.
Disponível: composto pelas exigibilidades imediatas,
representadas pelas contas de caixa, bancos conta movimento,
cheques para cobrança e aplicações no mercado aberto. Ex:
caixa, bancos e fundo de aplicação financeira.
Realizável a Curto Prazo: alocam os direitos a receber no prazo
de até 12 (doze) meses. Ex: impostos a recuperar, duplicatas a
receber ou clientes, (-) duplicatas descontadas, (-) provisão para
devedores duvidosos. Estas duas últimas contas representam
contas retificadoras da conta duplicatas a receber ou clientes e
são classificadas no ativo, tendo saldos credores, por isso são
demonstradas com o sinal (-).
Estoques: representam os bens destinados à venda e que
variam de acordo com a atividade da entidade. Ex: produtos
acabados, produtos em elaboração, matérias-primas e
mercadorias.
Despesas Antecipadas: compreende as despesas pagas
antecipadamente que serão consideradas como custos ou
despesas no decorrer do exercício seguinte. Ex: seguros a
vencer, alugueis a vencer e encargos a apropriar.
Ativo Realizável a Longo Prazo: composto pelos direitos que
serão recebidos após o término do exercício seguinte, isto é, após
12 (doze) meses. Ex: duplicatas a receber (+12 meses), aluguéis
a receber e contas a receber.
Independente do prazo, ainda são classificadas neste grupo,
de acordo com a Lei nº 6.404/76, as seguintes contas:
adiantamentos a sócios, adiantamentos à acionistas,
empréstimos à coligadas, empréstimos à controladas, etc.
Ativo Permanente: compreende os bens fixos necessários para
que a entidade alcance seus objetivos. Divide-se nos subgrupos:
investimentos, imobilizado e diferido.
Investimentos: são todas as aplicações de recursos que não tem
por finalidade o objetivo principal da entidade. Ex: imóveis para
aluguel, terrenos para expansão, ações em outras empresas,

173
participação em empresas coligadas, participação em empresas
controladas e obras de arte.
Imobilizado: representam as aplicações de recursos em bens
instrumentais que servem de meios para que a entidade alcance
seus objetivos. Os bens materiais sofrem depreciação, os bens
imateriais sofrem amortização e os terrenos sofrem exaustão. Ex:
veículos, máquinas e equipamentos, imóveis, embarcações,
marcas e patentes e direitos autorais.
Diferido: representa as aplicações de recursos em despesas que
irão influenciar o resultado de mais de um exercício. Ex: gastos
de implantação, gastos pré-operacionais, gastos com
modernização e reorganização.

ESTRUTURAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE GRUPOS DO


PASSIVO
Passivo Circulante: composto por todas as obrigações com
prazo de vencimento em até 12 (doze) meses. Ex. fornecedores,
duplicatas a pagar, salários a pagar, provisão para férias,
provisão para imposto de renda e empréstimos bancários.
Passivo Exigível a Longo Prazo: representa as obrigações com
prazo de vencimento após 12 (doze) meses. Ex: empréstimos
bancários e financiamentos. Neste grupo também são
classificadas as seguintes contas: adiantamentos de sócios,
adiantamentos de acionistas, empréstimos de coligadas e
empréstimos de controladas.
Resultado de Exercício Futuro: compreende as receitas
recebidas antecipadamente que de acordo com o regime de
competência pertence a exercício futuro. Ex: receita antecipada e
custos atribuídos à receita antecipada.

ESTRUTURAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE GRUPOS DO


PATRIMÔNIO LÍQUIDO
Patrimônio Líquido: representa o capital que pertence aos
proprietários. Ex: capital social, reservas de capital, reservas de

174
reavaliação, reservas de lucros (legal, estatutária, contingência,
investimentos e lucros a realizar), lucros acumulados ou prejuízos
acumulados.
Capital Social: discrimina o valor subscrito e o valor que ainda
será realizado pelos sócios ou acionistas.
Reservas de Capital: são as contas que registram doações
recebidas, eventualmente, pela entidade. No caso de sociedades
anônimas, o ágio na emissão de ações, o produto da alienação
de partes beneficiárias, entre outras.
Reservas de Reavaliação: registram os aumentos de valor
atribuídos a elementos do ativo em virtude de novas avaliações
feitas pela entidade com base em laudo.
Reservas de Lucros: são as contas formadas pela apropriação
de lucro da empresa.
Lucros ou Prejuízos Acumulados: registra os resultados
acumulados pela entidade, quando ainda não distribuídos aos
sócios, ao titular ou ao acionista.

BALANÇO PATRIMONIAL

ATIVO PASSIVO
Ativo Circulante Passivo Circulante
Disponível Exigível a Longo Prazo
Realizável a Curto Prazo Resultado de Exercício
Futuro
Estoques PATRIMÔNIO LÍQUIDO
Despesas Antecipadas Capital Social
Ativo Realizável a Longo Prazo Reservas de Capital
Ativo Permanente Reservas de
Reavaliação
Investimentos Reservas de
Lucros
Imobilizado Lucros ou Prejuízos
175
Acumulados
Diferido

AS CONTAS
CONCEITOS
Uma conta é um recurso contábil para reunir sob um único
item todos os eventos e valores patrimoniais de mesma natureza.
Ex: a conta do Banco Ultramarino reúne todos os movimentos,
depósitos e retiradas de dinheiro realizadas no Banco
Ultramarino; a conta Veículos informa os movimentos, compras e
vendas, de veículos. (S. A. Crepaldi)
Conta é o registro de débitos e créditos da mesma natureza,
identificados por um título que qualifica um componente do
patrimônio ou uma variação patrimonial.

NATUREZA E SALDO DAS CONTAS


As contas devedoras são as representativas dos bens,
direitos, despesas e custos. Possuem permanentemente saldo
devedor, devendo ser primeiro debitadas e depois creditadas. Ex:
caixa, bancos, mercadorias, salários e custos dos produtos
vendidos.
As contas credoras são as representativas das obrigações, do
patrimônio líquido, das receitas e dos ganhos. Possuem
permanentemente saldo credor, devendo ser primeiro creditadas
e depois debitadas. Ex: salários a pagar, imposto a pagar,
fornecedores e juros recebidos.
A diferença entre o débito e o crédito é denominada de saldo.
Se o valor dos débitos for superior ao valor dos créditos, a conta
terá um saldo devedor. Se ocorrer o contrário, a conta terá um
saldo credor.

REPRESENTAÇÃO GRÁFICA DAS CONTAS


A conta é a representação gráfica da relação débito e crédito
176
de um determinado fato administrativo.
Graficamente, podemos representá-la na forma da letra T, a
qual chamamos de Conta em T ou Razonete.
Nome da Conta
Débito | Crédito

LANÇAMENTOS A DÉBITO E A CRÉDITO DAS CONTAS


As operações registradas (de acordo com a natureza de cada
conta) através de lançamentos ocasionam aumentos e
diminuições do ativo, do passivo e do patrimônio líquido.
As contas do ativo são debitadas quando bens ou direitos
entram no patrimônio e creditadas quando saem.
As contas passivas são creditadas quando o patrimônio
assume obrigações e debitada quando as liquida.
O patrimônio líquido, como complemento do passivo para
igualar ao ativo, obedece ao mesmo mecanismo das demais
contas passivas, ou seja, suas contas são creditadas quando há
aumento de patrimônio, e debitadas quando há redução.
ATIVO PASSIVO

+ d – c BENS -d+c
OBRIGAÇÕES

+ d – c DIREITOS - d + c PATRIMÔNIO
LÍQUIDO

As contas de despesas são debitadas, pois representam


redução do patrimônio líquido, enquanto as contas de receitas
são creditadas, pois representam aumento do patrimônio líquido.

CLASSIFICAÇÃO DAS CONTAS


As contas são classificadas em dois grupos: patrimoniais e de
resultado.
Patrimoniais: representam os elementos ativos e passivos (bens,

177
direitos, obrigações e situação líquida).
Ex: Caixa, Duplicatas a Receber, Fornecedores, Empréstimos,
Capital Social.
Resultado: registram as variações patrimoniais e demonstram o
resultado do exercício (receitas e despesas).
Ex: Salários, Juros Passivos, Receitas Financeiras.

O PLANO DE CONTAS
O plano de contas é um elenco de todas as contas previstas
como necessárias aos registros (uma vez que é o instrumento
que o profissional consulta quando vai fazer um lançamento
contábil, pois indica qual conta deve ser debitada e qual conta
deve ser creditada) contábeis de uma entidade, oferecendo a
vantagem de uniformização das contas utilizadas em cada
registro, além de servir de parâmetro para a elaboração das
demonstrações contábeis.
A finalidade principal do plano é estabelecer normas de
conduta para o registro das operações da organização, e na sua
elaboração devem ser considerados três objetivos fundamentais:
 Atender às necessidades de informações da administração da entidade;
 Observar formato compatível com os princípios contábeis e com a norma
legal que regula a elaboração do balanço patrimonial e das demais
demonstrações contábeis, ou seja, a Lei nº 6.404/76;
 Adaptar-se tanto quanto possível às exigências dos agentes externos à
entidade (fornecedores, bancos, órgãos fiscais, auditoria externa) e,
particularmente, às regras da legislação do Imposto de Renda.

O plano completo deve apresentar o título das contas, a classificação, a


função, explicar o funcionamento, apontar a relação entre os
grupos ou mesmo entre as contas, regular o registro das contas,
estabelecer a análise e os códigos das contas e prever as
derivações das contas.
O título de cada conta deve expressar o significado adequado das operações
nela registradas, pois as demonstrações contábeis podem não

178
ser apenas utilizadas pelos usuários internos, mas também dos
usuários externos. Além disso, no caso de sociedade anônima de
capital aberto (com ações negociadas em bolsas de valores), é
fundamental que suas demonstrações tenham uma linguagem
precisa e clara para facilidade de seus acionistas em particular e
do mercado em geral.
A classificação das contas é dada em grupos que permitam a
comparação entre si, evidenciando a proporcionalidade entre
bens, direitos e obrigações.
O responsável pela elaboração do plano de contas precisa ter
absoluta consciência das necessidades da empresa e das
normas técnicas, fazendo com que o elenco apresente contas de
função bem definida, ou seja, esclareça para que serve cada
conta e qual o papel que desempenha na escrituração. Ex: caixa
– registra os movimentos de dinheiro em poder da empresa,
mercadorias – registra os movimentos de aquisição das
mercadorias destinadas à venda.
O funcionamento estabelece a relação da conta com as
demais e evidencia como se comporta perante seu objeto.
Demonstra como se debita a conta, como se credita, qual a
natureza de seu saldo e quais as outras contas com que
normalmente tem contato.
Ex: caixa – D: pelo recebimento em dinheiro
C: pelo pagamento em dinheiro
Saldo: representa o numerário em poder da empresa e só pode ser
devedor.
Quando da elaboração do plano de contas devem ser
analisados os graus das contas que são a medida de
dependência na análise destas, sendo que a dependente deve ter
sempre classificação inferior com relação a principal.
Normalmente são empregados dois graus: conta sintética ou
principal (1º grau) e conta analítica ou derivada (2º grau).
Ex: 1. Ativo - sintética
1.1 Ativo Circulante - analítica

179
Cada conta deve ser identificada por um código que a
distingue das demais (esta codificação poderá ser numérica ou
alfabética, ou ainda utilizar a combinação de letras e números).
Ex: 1. Ativo
1.1.1 Ativo Circulante

O plano varia de acordo com o tipo de cada entidade e não pode ser rígido e
inflexível, devendo permitir as alterações que se mostrarem
necessárias por ocasião de sua utilização, pois a rápida evolução
da economia moderna gera constantes modificações e
aperfeiçoamentos na legislação comercial e fiscal, bem como nas
normas e métodos que regulam a atividade empresarial, o que
exige a criação de novas contas, o cancelamento de algumas e o
desdobramento de outras, de modo que os registros
acompanhem a evolução dos fatos e permitam a constante
atualização dos acontecimentos.

180
ANOTAÇÕES

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181
QUESTÕES

1. O que é Contabilidade?
2. Qual a definição de coisa, bem e riqueza?
3. Quais são as áreas de atuação da Contabilidade?
4. Quais são os Princípios Contábeis?

182
GESTÃO DE PROCESSOS

INTRODUÇÃO

“Sua META é ser o melhor naquilo que você faz. Não existem alternativas”.

Vicente Falconi

A história das organizações está intimamente relacionada com as


transformações que ocorrem com a história da sociedade humana. A busca
pelo crescimento econômico tem data cronológica bem anterior à própria
Revolução Industrial e, desde aquela época se associava crescimento da
produção a determinadas decisões futuras.

A sobrevivência das organizações vai além da busca por novos clientes,


estando relacionada com uma série de fatores que determinarão o sucesso ou
o seu fracasso. Citam-se como principais fatores:

 Satisfação total dos clientes;


 Gerência participativa;
 Desenvolvimento humano;
 Constância de propósitos;
 Melhoria contínua;
 Gestão de processo;
 Gestão de informação e comunicação;
 Garantia da qualidade;
 Busca da excelência.

Melhorar os processos da organização é fator crítico para o sucesso


institucional de qualquer organização, seja pública ou privada, desde que
realizada de forma sistematizada e que seja entendida por todos na
organização.

Das diversas metodologias existentes, destaca-se a ferramenta MAMP –


Método de Análise e Melhoria de Processos, como tendo a aplicação mais
simples. O MAMP é um conjunto de ações desenvolvidas para aprimorar as

183
atividades executadas, identificando possíveis desvios, corrigindo erros,
transformando insumos em produtos, ou serviços com alto valor agregado.

O MAMP segue os mesmos princípios do MASP – Metodologia de Análise e


Solução de Problemas, que propicia a utilização das ferramentas de solução de
problemas nas organizações de forma ordenada e lógica, facilitando a análise
de problemas, determinação de suas causas e elaboração de planos de ação
para eliminação dessas causas. A vantagem da utilização do MAMP é que o
primeiro passo já envolve a quebra de um paradigma gerencial, instituindo o
gerenciamento de processos como ponto de partida. A abordagem das duas
metodologias é bastante similar.

As etapas do MAMP envolvem:

 Mapeamento dos processos;


 Monitoramento dos processos e de seus resultados;
 Identificação e priorização de problemas e suas causas;
 Ações corretivas, preventivas e de melhoria;
 Sistema de documentação e procedimentos operacionais.

O grande objetivo de realizar a melhoria de processos é agregar valor aos


produtos e aos serviços que as organizações prestam aos seus clientes,
principalmente as organizações públicas, onde os recursos são cada vez mais
escassos e as demandas cada vez mais crescentes. Com o MAMP, busca-se
um conjunto de princípios, ferramentas e procedimentos que fornecem
diretrizes para um completo gerenciamento das atividades, com foco no
atendimento das necessidades dos usuários dos serviços da organização.

CONCEITOS BÁSICOS

Processos

Processos são maneiras de fazer alguma coisa. Envolve a transformação de


um insumo em produto final. No interior do processo ocorrem transformações,
que incluem as etapas necessárias para a obtenção do produto final, de valor
agregado.

184
Um processo seria uma ordenação específica das atividades de trabalho no
tempo e no espaço, com um começo, um fim, inputs e outputs claramente
identificados, enfim, uma estrutura para ação.

Em outra definição, processo seria um grupo de tarefas interligadas


logicamente, que utilizam os recursos da organização para gerar os resultados
definidos, de forma a apoiar os seus objetivos. Teoricamente, a transformação
que nele ocorre deve adicionar valor e criar um resultado que seja mais útil e
eficaz ao recebedor acima ou abaixo da cadeia produtiva.

Assim, um processo dispõe de inputs, outputs, tempo, espaço, ordenação,


objetivos e valores que, interligados logicamente, irão resultar em uma
estrutura para fornecer produtos ou serviços ao cliente. Sua compreensão é
importante, pois é chave para o sucesso em qualquer negócio. Afinal, uma
organização é tão efetiva quanto os seus processos, pois eles são
responsáveis pelo que será ofertado ao cliente.

A troca de informação entre os clientes e os fornecedores, tanto os internos


quanto os externos, é de extrema importância para a completa adequação e
funcionamento do sistema.

De forma definitiva, processo é o conjunto de recursos e atividades inter-


relacionadas ou interativas que transformam insumos (entradas) em
serviços/produtos (saídas). Esses processos são geralmente planejados e
realizados para agregar valor aos serviços/produtos.

Basicamente, os processos podem se diferenciar em dois tipos:

 Processos finalísticos;
 Processos de apoio.

Os processos finalísticos caracterizam a atuação da organização e são


apoiados por outros processos internos, resultando no produto ou serviço que é
recebido por um cliente externo.

 São ligados à essência do funcionamento da organização;


 São apoiados por outros processos internos;
 Resultam no serviço ou produto que é recebido pelo cliente externo.

185
Os processos de apoio, geralmente, produzem resultados imperceptíveis para
os clientes externos, mas são essenciais para a gestão efetiva da organização.

 São centrados na organização;


 Viabilizam o funcionamento dos vários subsistemas da organização;
 Garantem o suporte adequado aos processos finalísticos.

Os processos compõem a estrutura organizacional por intermédio de uma


hierarquia, onde cada nível possui um detalhamento. A seguir, são
apresentadas as definições dos outros elementos que se relacionam aos
processos.

Macroprocesso

Se analisarmos a integração dos processos na organização, veremos que o


produto de um processo é insumo de outro e assim ocorre até chegarmos ao
produto final, de maior valor agregado, que é disponibilizado ao cliente externo.
Esse fluxo de trabalho é conhecido como ciclo de produção.

Macroprocesso é um processo que geralmente envolve mais que uma função


na estrutura organizacional, e a sua operação têm um impacto significativo no
modo como a organização funciona.

Subprocesso

Subprocesso é a parte que, inter-relacionada de forma lógica com outro


subprocesso, realiza um objetivo específico em apoio ao macroprocesso e
contribui para a missão deste.

Atividades

Atividades são coisas que ocorrem dentro do processo ou subprocesso. São


geralmente desempenhadas por uma unidade (pessoa ou departamento) para
produzir um resultado particular. Elas constituem a maior parte dos processos.
Podem ser subdivididas em atividades críticas e não críticas.

As atividades críticas são aquelas que têm papel crucial para a integridade do
processo, ou seu resultado, sendo os predicados que a tornam crítica: tempo
de início, criticidade da matéria-prima, criticidade do equipamento, tempo de
produção e o tempo de término.

186
As atividades não críticas são as que, embora sejam imprescindíveis para que
o processo possa alcançar o resultado esperado, não têm os predicados que
as tornariam críticas, podendo ser realizadas dentro de parâmetros e condições
mais flexíveis. Costumam ser divididas de acordo com as suas características,
como: paralelismo, exclusividade, tempo de início diverso e tempo de término
diverso.

Tarefa

Tarefa é uma parte específica do trabalho, ou melhor, o menor micro enfoque


do processo, podendo ser um único elemento e/ou um subconjunto de uma
atividade. Geralmente, está relacionada como um item que desempenha uma
incumbência específica.

Gestão por Processos

Ao analisar um processo, a equipe de projeto deve partir sempre da


perspectiva do cliente (interno ou externo), de forma a atender às suas
necessidades e preferências, ou seja, o processo começa e termina no cliente,
como sugerido na abordagem derivada da filosofia do Gerenciamento da
Qualidade Total (TQM). Dentro dessa linha, cada etapa do processo deve
agregar valor para o cliente, caso contrário será considerado desperdício,
gasto, excesso ou perda; o que representaria redução de competitividade e
justificaria uma abordagem de mudança.

Entender como funcionam os processos e quais são os tipos existentes é


importante para determinar como eles devem ser gerenciados para obtenção
de melhores resultados. Afinal, cada tipo de processo tem características
específicas e deve ser gerenciado de maneira específica.

A visão de processos é uma maneira de identificar e aperfeiçoar as interfaces


funcionais, que são os pontos nos quais o trabalho que está sendo realizado é
transferido de um setor para o seguinte. Nessas transferências é que
normalmente ocorrem os erros e a perda de tempo.

Todo trabalho realizado numa organização faz parte de um processo. Não


existe um produto ou serviço oferecido sem um processo. A Gestão por
Processos é a forma estruturada de visualização do trabalho.

187
O objetivo central da Gestão por Processos é torná-los mais eficazes,
eficientes e adaptáveis.

 Eficazes: de forma a viabilizar os resultados desejados, a eliminação de


erros e a minimização de atrasos;
 Eficientes: otimização do uso dos recursos;
 Adaptáveis: capacidade de adaptação às necessidades variáveis do
usuário e organização.

Deve-se ter em mente que, quando os indivíduos estiverem realizando o


trabalho através dos processos, eles estarão contribuindo para que a
organização atinja os seus objetivos. Hunt (1996) discute que esta relação
deve ser refletida pela equipe de trabalho, através da consideração de três
variáveis de processo:

 Objetivos do processo: derivados dos objetivos da organização, das


necessidades dos clientes e das informações de benchmarking
disponíveis;
 Design do processo: deve-se responder à pergunta: “Esta é melhor
forma de realizar este processo? ”
 Administração do processo: deve-se responder as seguintes perguntas:
“Vocês entendem os seus processos? Os subobjetivos dos processos
foram determinados corretamente? O desempenho dos processos é
gerenciado? Existem recursos suficientes alocados em cada processo?
As interfaces entre os processos estão sendo gerenciadas? ”

Realizando estas considerações, a equipe estabelecerá a existência da ligação


principal entre o desempenho da organização e o individual no
desenvolvimento de uma estrutura mais competitiva, além de levantar
informações que servem para comparar as situações atuais e desejadas da
organização, de forma a impulsionar a mudança.

Mapeamento de Processos

O mapeamento de processos é uma ferramenta gerencial analítica e de


comunicação que têm a intenção de ajudar a melhorar os processos existentes
ou de implantar uma nova estrutura voltada para processos. A sua análise

188
estruturada permite, ainda, a redução de custos no desenvolvimento de
produtos e serviços, a redução nas falhas de integração entre sistemas e
melhora do desempenho da organização, além de ser uma excelente
ferramenta para possibilitar o melhor entendimento dos processos atuais e
eliminar ou simplificar aqueles que necessitam de mudanças.

Do modo como é utilizado atualmente este mapeamento foi desenvolvido e


implementado pela empresa General Eletric como parte integrante das
estratégias de melhoria significativa do desempenho, onde era utilizado para
descrever, em fluxogramas e textos de apoio, cada passo vital dos seus
processos de negócio.

Porém, o mapeamento do processo teve suas origens em uma variedade de


áreas, sendo que, a origem da maioria das técnicas como o diagrama de fluxo,
o diagrama de cadeia, o diagrama de movimento, os registros fotográficos, os
gráficos de atividades múltiplas e os gráficos de processo podem ser atribuídas
a Taylor e a seus estudos de melhores métodos de se realizar tarefas e
organização racional do trabalho na Midvale Steel Works.

O mapeamento do processo serve para indicar a sequência de atividades


desenvolvidas dentro de um processo. Deve ser feito de forma gráfica,
utilizando-se a ferramenta fluxograma, para representá-lo.

Uma grande quantidade de aprendizado e melhoria nos processos pode


resultar da documentação e exame dos relacionamentos input output
representados em um mapa de processos. Afinal, a realização deste mapa
possibilita a identificação das interfaces críticas, a definição de oportunidades
para simulações de processos, a implantação de métodos de contabilidade
baseados em atividades e a identificação de pontos desconexos ou ilógicos
nos processos. Desta forma, o mapeamento desempenha o papel essencial de
desafiar os processos existentes, ajudando a formular uma variedade de
perguntas críticas, como por exemplo: Esta complexidade é necessária? São
possíveis simplificações? Existe excesso de transferências
interdepartamentais? As pessoas estão preparadas para as suas funções? O
processo é eficaz? O trabalho é eficiente? Os custos são adequados?

189
Em um mapa de processos consideram-se atividades, informações e restrições
de interface de forma simultânea. A sua representação inicia-se do sistema
inteiro de processos como uma única unidade modular, que será expandida em
diversas outras unidades mais detalhadas, que, conectadas por setas e linhas,
serão decompostas em maiores detalhes de forma sucessiva. Esta
decomposição é que garantirá a validade dos mapas finais. Assim sendo, o
mapa de processos deve ser apresentado em forma de uma linguagem gráfica
que permita:

 Expor os detalhes do processo de modo gradual e controlado;


 Encorajar concisão e precisão na descrição do processo;
 Focar a atenção nas interfaces do mapa do processo;
 Fornecer uma análise de processos poderosa e consistente com o
vocabulário do design.

Fluxograma

O fluxograma é uma ferramenta de baixo custo e de alto impacto, utilizada para


analisar fluxos de trabalho e identificar oportunidades de melhoria. São
diagramas da forma como o trabalho acontece, através de um processo.

O fluxograma permite uma ampla visualização do processo e facilita a


participação das pessoas. Serve, ainda, para documentar um órgão ou seção
específica envolvida em cada etapa do processo, permitindo identificar as
interfaces do mesmo. O seu estudo permite aperfeiçoar os fluxos para
maximizar as etapas que agregam valor e minimizar os custos, além de
garantir a realização de tarefas indispensáveis para a segurança de um
sistema específico.

A simbologia apresentada traz apenas os símbolos mais comumente utilizados.


Outros símbolos poderão ser empregados para mapeamento dos processos.

O fluxo do processo desenhado deve retratar com clareza as relações entre as


áreas funcionais da organização. O maior potencial de melhoria, muitas vezes,
é encontrado nas interfaces das áreas funcionais.

Enfatiza-se a documentação dos processos, seguindo a premissa de que, para


realizar alguma melhoria no processo, é preciso primeiro conhecê-lo e entendê-

190
lo e que a qualidade de um produto ou serviço é reflexo da qualidade e
gerenciamento do processo utilizado em seu desenvolvimento.

A partir do momento em que um fluxograma foi criado para um processo crítico,


é uma boa ideia mantê-lo atualizado com todas as mudanças de procedimento
no trabalho. Se isso for feito, sempre haverá uma referência rápida de como o
trabalho deve ser realizado.

GESTÃO DE PROCESSOS E AGREGAÇÃO DE VALOR

A gestão de processos é um aspecto imprescindível para a agregação de valor


nas organizações modernas. A noção de valor envolve o conjunto de atividades
e fluxos de informações que uma organização projeta, produz e entrega com
eficiência. A criação de valor está diretamente relacionada com a excelência da
organização e isso envolve processos de trabalho competentes e efetivos. O
modelo de gestão propício à criação de valor deve ser orientado para a
obtenção da maior eficiência e eficácia das atividades internas focadas em
resultados. Por essa razão, as organizações precisam aprimorar seus
processos de trabalho, de forma que possam elevar a sua eficiência e
capacidade de atuação estratégica.

A agregação de valor é relativa às perspectivas e, portanto, envolve diferentes


dimensões de uma organização: seus acionistas, seus fornecedores, produtos
e clientes. No universo empresarial, por exemplo, os custos já não são os
fatores determinantes do valor de um produto. O cliente não paga somente
pelo produto, mas por uma série de valores intrínsecos e nem sempre
declarados objetivamente. O valor para o cliente passa a existir no momento
em que atributos, ou uma escala de importância, são adicionados à avaliação
do que é oferecido. A identificação desses atributos é fundamental para as
organizações, porque pesam no poder concorrencial no mercado. Nesse caso,
o sucesso da organização frente aos seus concorrentes é um fator que implica
a agregação de valor para os acionistas, que alimentam a expectativa de ter
suas ações e seus lucros valorizados.

191
Embora as noções de criação de valor e agregação de valor sejam muito fortes
e evidentes nos setores empresariais, elas não são exclusivas dessas
organizações. Podemos considerar a criação de valor também nas
organizações públicas, embora, nesse caso, a referência não seja a produção
para um mercado consumidor, nem se trate de cumprir expectativas de
acionistas. Como veremos em seguida, é possível admitirmos no setor público
a criação de valor público, tendo como base de orientação as necessidades e
demandas coletivas em uma sociedade. Porém, antes de abordarmos esse
tema, vamos nos familiarizar com os conceitos de valor de produto, valor de
cliente e cadeia de valor, que são apresentados com frequência na literatura
sobre o tema.

VALOR DO PRODUTO

Como já nos referimos anteriormente, o valor de um produto atualmente não se


mede apenas pela escala de custos envolvidos. Pesa no valor do produto a
perspectiva do cliente ou, no caso das organizações empresariais, a
perspectiva do consumidor. De acordo com PORTER (1989), o valor de um
produto é o montante que os compradores estão dispostos a pagar por aquilo
que uma empresa lhes fornece. Nessa mesma direção é estabelecida a
definição de MARANHÃO (2004), segundo o qual o valor é um atributo fixado
pelo cliente e não pela organização que realiza o produto. De acordo com essa
perspectiva, o valor em um processo é a diferença de valor entre o produto (na
saída de um processo) e a soma dos valores das entradas (matérias-primas ou
insumos).

VALOR PARA O CLIENTE

De acordo com ALBRECHT (1992), considerando-se as organizações


empresariais, o valor para o cliente é estabelecido de acordo com uma
hierarquia de quatro níveis - básico, esperado, desejado e inesperado –
definidos da seguinte forma:

 Básico: compreende os componentes essenciais exigidos do negócio.

192
 Esperado: envolve o que os clientes normalmente esperam de um
determinado negócio.
 Desejado: valor adicional que os clientes conhecem e apreciam, mas
não esperam.
 Inesperado: envolve aspectos que surpreendem e vão além das
expectativas e desejos que o cliente tem ao fazer o negócio.

CADEIA DE VALOR

A cadeia de valor é um conceito proposto por Michael Porter e é considerado o


melhor instrumento para identificar os meios de criar mais valor para o cliente.
Toda empresa consiste em um conjunto de atividades desenvolvidas para
projetar, produzir, mercadejar, distribuir e apoiar seus produtos. A cadeia de
valor divide a empresa em nove atividades de criação de valor, a fim de se
compreender o comportamento dos custos naquele negócio específico e as
potenciais fontes de diferenciação competitiva.

VALOR PÚBLICO

O conceito de valor público envolve diferentes concepções, dependendo da


perspectiva em que são considerados os serviços públicos e o acesso do
cidadão a eles. Mark Moore (2007) esclarece que há, por exemplo, uma
perspectiva utilitarista do bem-estar, que percebe o valor público como a soma
das satisfações individuais geradas por uma política pública ou governamental.
No entanto, a percepção mais adequada do valor público requer a superação
dessa perspectiva, e também a superação da tendência em observar os
cidadãos como consumidores dos serviços gerados pelo Estado na mesma
perspectiva que se estabelece no mercado. Como esclarece Moore (2002), os
consumidores finais das operações do governo não são as pessoas atendidas
individualmente, como clientes de uma empresa privada, mas os cidadãos e
seus representantes no governo, ou seja, os serviços públicos envolvem
definições de prioridades que diferem da avaliação de custo benefício
estabelecida segundo a subjetividade do consumidor. A avaliação dos
programas governamentais, quanto à análise custo-efetividade, define o valor
público em termos de objetivos coletivamente definidos.
193
Nesse caso, não estamos tratando de desejos individuais, mas das
necessidades de um sujeito coletivo. Isso traz impactos significativos para a
atuação dos gerentes nas organizações públicas, porque devem estar atentos
para o fato de que a criação do valor público envolve a dimensão política ou
das prioridades que convergem para a realização do bem comum. Imagine, por
exemplo, as ações de saneamento em uma cidade. Ainda que elas tragam
benefícios individuais, o que deve estar em foco é o bem-estar da coletividade.
Portanto, quando tratamos de valor público, estamos nos referindo ao valor que
resulta das operações coletivas, ou de interesse coletivo, de um
empreendimento público.

Falando em termos gerais, há três conceitos bastante diferentes de “valor


público”. Um é o padrão proposto pela economia utilitarista e do bem-estar:
valor público é igual à soma das satisfações individuais que podem ser
produzidas por um dado sistema social ou por uma política governamental. É
esse o padrão aplicado quando se mede as políticas públicas em termos do
“maior bem para o maior número de pessoas”.

Há três importantes características nesse conceito: é permitido a cada


indivíduo definir o valor segundo seu próprio termo; o processo de associar
indivíduos a uma sociedade ampla, em que as satisfações individuais
simplesmente são somadas; sabendo que, sob certos pressupostos, os
mercados competitivos fazem um bom trabalho em organizar os recursos
produtivos na sociedade, de modo a alcançar o objetivo social.

Um segundo conceito de “valor público” é a ideia de que valor público é tudo


aquilo que um governo devidamente constituído, atuando como agente de seus
cidadãos, declara ser um propósito importante a ser perseguido utilizando os
poderes e os recursos do governo. Esse é o padrão utilizado quando se
argumenta que os servidores públicos devem estar preocupados em alcançar
os propósitos que lhes foram outorgados por meio da ação legislativa. É esse o
padrão que encoraja[o uso dos] poderes de domínio eminente para promover o
desenvolvimento econômico e social, mas somente quando certos parâmetros
forem atendidos. Parâmetros estes que permitam aos cidadãos estarem
razoavelmente confiantes de que algum bem público geral irá advir do uso
desse poder extraordinário, em detrimento dos direitos à propriedade individual.
194
Nesse segundo conceito, também há três características importantes, as quais
o diferenciam do primeiro: em primeiro lugar, o coletivo – e não o individual –
que atua por meio de algum tipo de processo político, torna-se o árbitro do
valor. Em segundo lugar, o coletivo que faz a avaliação não é percebido como
a simples soma das avaliações vinculadas aos resultados por parte dos
indivíduos que o constituem. Em vez disso, é percebido como um tipo de órgão
deliberativo, que alcança um acordo coletivo acerca do que deveria ser feito e
que domina os pontos de vista dos indivíduos. Por último, depende-se do
coletivo para ajudar a focalizar e produzir resultados que são importantes em
um conjunto, tais como a prestação de bens e serviços públicos e a realização
da justiça, bem como a maximização do bem-estar material individual por meio
de operações de mercado.

Um terceiro conceito de valor público baseia-se em ideias dos conceitos


anteriores: o valor público consiste em propósitos importantes que podem
incrementar o nível de satisfação individual usufruído pelos membros de uma
organização política, que não necessariamente seriam alcançados por
mercados competitivos operando por si só, sendo que a organização política
atribuiu ao governo a tarefa de ajudá-la a alcançá-los coletivamente para seu
benefício individual. Nesse conceito, o governo está especialmente autorizado
e requerido a lidar com um conjunto particular de condições, nas quais os
mercados não serão eficazes para maximizar a soma de satisfações
individuais, tecnicamente factíveis.

Estas incluem:

1) lidar com “externalidades” (cuja escolha de uma pessoa afeta o bem-


estar de outras, mas as outras não têm como registrar o fato junto à
primeira pessoa e não têm como negociar o preço a ser pago de forma a
compensá-las por um dano do qual não está ciente, ou que estariam
dispostas a pagar para usufruir de um benefício do qual ainda não estão
cientes) e
2) produzir “bens coletivos” (dos quais os indivíduos não podem ser
facilmente impedidos de usufruir, mesmo não tendo contribuído para a
sua produção e quando a utilização do bem por uma pessoa não reduz a
quantia do bem que está disponível para os outros).
195
Tais circunstâncias impedem o mercado de fazer o trabalho de permitir aos
indivíduos trocar coisas que possuem com outras, de modo a agregar o
máximo de bem-estar individual (MOORE, 2007, p.170-171).

A DIMENSÃO HUMANA DA GESTÃO DE PROCESSOS

Percebe-se que a abordagem de processos não se restringe aos aspectos


técnicos ou ao desenho de rotinas em fluxogramas. Processos organizacionais
são atividades coordenadas que envolvem um complexo de pessoas,
procedimentos, recursos, informações e tecnologias. É um fenômeno dinâmico
que depende do engajamento dos membros da organização e de diversas
variáveis do ambiente (clientes, colaboradores etc.). A efetividade dos
processos é influenciada, portanto, pela gestão de pessoas, pelo estilo de
trabalho das equipes e pelas expectativas que são geradas no contexto
organizacional. A observação adequada do fator humano na gestão dos
processos pode ser o diferencial das organizações, particularmente daquelas
que sabem selecionar as pessoas certas para o trabalho a ser realizado, que
investem no desenvolvimento do pessoal e que sabem reconhecer e integrar o
potencial de seus talentos. Nas organizações orientadas por processos, a
dimensão humana é valorizada em função do envolvimento das pessoas com
os resultados do trabalho, ou seja, ganha importância a contribuição que
podem dar à execução dos processos (o valor que podem agregar), e isso
rebate nas formas da gestão, que se tornam mais abertas ou participativas.

IDENTIDADE COM O TRABALHO

O relacionamento das pessoas com o seu trabalho estabelece as bases


comportamentais necessárias para a mudança organizacional, e depende mais
das atitudes e das decisões das pessoas do que da tecnologia e das decisões
superiores. Portanto, os dirigentes organizacionais, sobretudo quando
comprometidos com a melhoria dos processos, devem estar antenados com as
reações de seus funcionários e equipes. Nesse sentido, alguns
questionamentos podem ser estabelecidos e averiguados:

196
 Qual é a relação dos servidores com o seu trabalho?
 É um fardo que carregam em busca do sustento?
 Tem consciência de seu papel social como servidor público?
 É um meio de auto realização?
 É um instrumento para o seu desenvolvimento?
 Quais são as expectativas dos servidores em relação ao seu futuro
profissional?
 Consideram que a tendência é as suas condições de trabalho
piorarem?
 Contam os dias que faltam para a aposentadoria?
 Não têm perspectiva?
 Esperam desenvolver-se como pessoas e profissionais?
 Têm expectativas positivas sobre as possibilidades de ascensão
funcional?

É importante que a política institucional não se restrinja à sofisticação dos


recursos materiais para gerar produtos e serviços de qualidade. A aquisição de
equipamentos modernos, dissociada do desenvolvimento dos recursos
humanos, pode ser um fator de insucesso da organização. O processo de
melhoria da qualidade do trabalho e de seus produtos começa, antes de tudo,
no desenvolvimento das pessoas. Por isso, compatibilizar os anseios e os
objetivos dos indivíduos com a política, objetivos e metas da organização é
fator essencial para garantir a satisfação plena dos clientes internos e externos.
Planejar a melhoria da organização, ou de seus processos e produtos, implica,
portanto, considerar o papel e a importância estratégica que os indivíduos
desempenham nesse processo. A organização que deseja um excelente
padrão de qualidade necessita dar a máxima importância a atributos como
motivação, criatividade e ousadia, investindo significativamente na melhoria e
valorização do desempenho de seus funcionários.

RELEVÂNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE

As mudanças que se verificam na atualidade determinam, cada vez mais, a


adoção, pelas organizações, de sistemas de trabalho que impliquem na criação

197
de equipes e na formação de parcerias entre seus colaboradores e dirigentes.
Essa opção decorre da constatação de que uma única pessoa usando práticas
de melhoria pode fazer uma grande diferença em uma organização. Porém,
raramente, uma única pessoa possui conhecimentos, experiências ou
habilidades suficientes para compreender todos os aspectos que envolvem os
diversos componentes e processos organizacionais. É, portanto, de
fundamental importância que se busque, pela prática do trabalho em equipe, a
reunião dos conhecimentos, talentos e habilidades no espaço organizacional.

No entanto, para que o trabalho em equipe ocorra eficazmente é necessário


que se desenvolvam novas competências (conhecimentos, habilidades e
atitudes). É preciso a instalação de um processo de aprendizado permanente.
Assim, as pessoas aprendem a colocar o objetivo comum acima do individual
e, em vez de competir uns com os outros, passam a ter respeito pelas ideias,
aprendem a ouvir sem interromper, reconhecem o momento certo de falar e
calar e empreendem discussões eficazes.

Aparentemente, todas as atividades da equipe são associadas à realização de


uma meta, projeto ou plano estratégico bem-sucedido. Se essas fossem as
únicas preocupações de uma equipe, o progresso seria bem rápido. Entretanto,
quando as pessoas se reúnem para trabalhar, podem aparecer interesses
ocultos que afastam os membros da equipe de suas tarefas óbvias. Esses
interesses podem interpor-se ao progresso real, criando problemas de
relacionamento interno e levando à perda de tempo com disputas pelo controle
e às discussões intermináveis. É, portanto, fundamental que as equipes usem
certo tempo com algumas atividades que não estão diretamente relacionadas
com as tarefas e obrigações do cotidiano organizacional, mas que dizem
respeito ao tratamento das suas necessidades internas.

Para que os processos organizacionais aconteçam de forma eficiente e efetiva,


é extremamente importante que as equipes estejam bem integradas. Isso
compreende não só integração em temos relacionais, com alternativas e
soluções adequadas para os conflitos, mas, sobretudo, integração em relação
aos fundamentos da organização (missão, visão, objetivos e desafios). Equipes
mobilizadas para o alto desempenho, além de autodeterminação, podem
contribuir significativamente para os saltos de qualidade da ENAP organização.
198
Nesse processo de mobilização das equipes, os gerentes desempenham papel
estratégico. Eles podem apoiar o desenvolvimento de habilidades para ação
com os seguintes procedimentos:

 Incentivar dentro da equipe o conhecimento da missão organizacional;


 Definir claramente a missão da equipe;
 Definir os papéis e regras de funcionamento da equipe;
 Construir ou consolidar o relacionamento entre os membros da equipe;
 Utilizar métodos adequados;
 Realizar reuniões eficazes.

Principais Características de uma Equipe

A equipe pode ser identificada pelas seguintes características:

 Unidades de desempenho compostas por, pelo menos, três indivíduos;


 As atividades que desempenham são complementares;
 Possuem e identificam um objetivo específico que é comum a todos os
membros;
 Mantêm relações de interação e interdependência dinâmicas e
complexas;
 Identificam-se e são identificados por outros membros da organização
como integrantes de uma equipe;
 São elementos importantes na implementação da melhoria dos
processos organizacionais.

Tipos de Equipes

As equipes podem ser classificadas de diversas maneiras. Tal categorização


depende, no entanto, da característica ou aspecto da equipe que está sendo
enfatizado. A classificação mais comum define os seguintes tipos de equipes:

 Círculos de controle de qualidade: são grupos de pessoas que buscam


formas de aumentar a eficiência e eficácia de seus processos de
trabalho pelo alcance da maior produtividade e da melhoria de sua
qualidade.

199
 Equipes de melhoria: são equipes de resolução de problemas
constituídas para lidar temporariamente com questões que cruzam
funções ou linhas de autoridade e têm sua vida restrita a uma tarefa.
 Equipes de projeto: são organizadas para trabalhar especificamente em
um projeto, como no caso do desenvolvimento de novo produto,
implantação em novo serviço ou programa. Da mesma forma que as
equipes de melhoria, sua vida restringe-se ao projeto para qual foram
criadas.

PAPEL DO GERENTE DE PROCESSOS

Não há fórmulas especiais para gerenciar processos, além do já consagrado


método gerencial. O que pretendemos dizer? Embora você possa encontrar em
ambientes de consultorias ou na literatura diferentes nomes comerciais, a
lógica do processo de gerenciamento é a mesma. O gerenciamento da rotina
de trabalho consiste em uma série de atividades a serem conduzidas
sistematicamente visando ao conhecimento e à manutenção da estabilidade do
processo e, quando requerido por demandas do negócio (ou das necessidades
organizacionais), na implementação de ações que alterem o processo em
busca de novos patamares de desempenho. De forma geral, o processo de
gestão envolve quatro funções, combinadas e não estanques:

 DIREÇÃO: estabelece metas.


 GERÊNCIA: atinge metas, treina supervisão, detecta e elimina
anomalias crônicas, apoia a supervisão no tratamento das anomalias.
 SUPERVISÃO: verifica cumprimento dos padrões de trabalho, treina
operação, registra anomalias, conduz análise de causas.
 OPERAÇÃO: cumpre padrões de trabalho, relata anomalias.

Não obstante as particularidades das organizações e o nível de complexidade


dos processos, o papel dos gerentes de processos não varia muito.
Essencialmente esses profissionais alocam recursos, ajustam prioridades,
coordenam interações com usuários e fornecedores e, sobretudo, gerenciam
equipes de trabalho. Em verdade, essa é a principal característica do papel
desses gerentes: devem ser bons articuladores e mobilizadores de equipes.

200
Cabe a ele manter a equipe responsável pelo projeto concentrada nos objetivos
e nas metas. Ele também deve estabelecer práticas que garantam a
integridade e a qualidade dos resultados pretendidos ou perseguidos pela
equipe. Em suma, as funções do trabalho de um gerente responsável por
processos geralmente envolvem:

 Planejamento do processo, com determinação de metas e expectativas,


estabelecimento de planos e orçamentos, promoção dos recursos,
mobilização do pessoal e implementação do processo;
 Execução do processo, com gerenciamento das entradas, saídas e
feedbacks;
 Controle do processo, mediante o monitoramento, o reforço do sucesso,
o diagnóstico dos desvios e a tomada de ações corretivas.

201
ANOTAÇÕES

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202
QUESTÕES

1. Qual é o conceito de processo?


2. Qual é a função humana na Gestão de Processos?
3. O que se entende por Atividade na Gestão de Processos?
4. Qual é a definição de Valor do Produto?

203
FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO FINANCEIRA

1. Administração

Aquele velho ditado popular que diz: “de Médico e Louco todo mundo tem um
pouco”, deviria ser: “de Médico, Louco e Administrador todo mundo tem um
pouco”, pois a Administração é inerente a todos, ou seja, sem que percebamos
temos que usá-la na nossa casa, nas nossas finanças pessoais, enfim, na
nossa vida. Podemos observar a Administração atual, que faz-se presente
desde o sorveteiro até o um Presidente de uma Multinacional, pois ambos
utilizam-se das funções e ferramentas da administração, mas cada um em
proporções diferentes, com o mesmo objetivo, verem seus negócios
prosperando.

“Administrar um negócio, seja um modesto


empreendimento ou uma grande sociedade anônima,
envolvem muitas funções diferentes, funções estas
imprescindíveis para a organização ter sucesso frente a
seus clientes e concorrentes, mas é finanças que faz com
que tudo aconteça. “GITMAN(2002, pag. 3)

Em Administração o conhecimento das técnicas administrativas é de


importância fundamental, mas não é o único insumo a uma adequada e bem-
sucedida carreira em administração, seu modo de agir, de pensar e a sua
personalidade também são fundamentais, sua atitude enquanto administrador é
muito significativa no desempenho de suas funções. A Administração
Financeira, enquanto ramo do conhecimento de administração não foge a
essas mesmas premissas.

Em toda a organização que um administrador se propuser a trabalhar,


desempenhar suas funções, ele estará solucionando problemas, coordenando
e liderando equipes, diagnosticando problemas, elencando ameaças e
oportunidades para a empresa, setor ou departamento por ele administrado,
tudo isto de forma particular, único, com características próprias.

204
“As semelhanças dos seres vivos, pode-se dizer que as
empresas são organismos com vida(possuem até uma
“cultura interna”) em constante transformação(evolução
das espécies), sujeitos às leis de Mercado(da natureza)”.
Tubino(1999)

Portanto problemas e soluções em uma organização, não serão


necessariamente os mesmos em outra organização. Com isso, um
administrador bem sucedido em uma organização não será necessariamente
bem sucedido em outra, pois as oportunidades, ameaças, cultura
organizacional, estrutura empresarial, objetivos, etc. exigem um tratamento
particular e diversificado, por isso “velhas receitas” não são garantias de
sucesso.

1.1. Administração Financeira

Toda organização para se inserir no mercado precisa de recursos para iniciar


suas atividades, para se obter estes recursos seja próprio ou de terceiro é
muito difícil, e quando se alcança, é a logo prazo. Munido dessas informações
o Administrador Financeiro deve fazer com que estes tão escassos recursos se
multipliquem ou até mesmo sejam constantes em tempos de recessão.

”Sem capital que atenda às necessidades da empresa,


seja para financiar seu crescimento ou para atender às
operações do dia – a – dia, não podemos desenvolver e
testar novos produtos, criar campanhas de marketing,
comprar alimentos, manter ou construir novas empresas.
O papel do administrador financeiro é assegurar que este
capital esteja disponível nos momentos adequados, no
momento certo e ao menor custo, se isso não ocorrer a
empresa não sobreviverá.” Gitman(2002, pag. 2)

205
Atualmente com este cenário tão instável onde vários fatores abalam a
Economia, tais como: uma declaração de um presidencial, eleições, guerra no
Exterior, ou seja, qualquer fato no mundo é imprescindível e de alta relevância
para uma empresa, e o Administrador está se deparando com a chamada
“globalização”. Onde tem que se atualizar constantemente, pois a área de
Finanças esta mais complexa e desafiante.

Quem pode melhor explicar este cenário é Gitman (2002), que diz: “A área de
Finanças está muito mais complexa e avança a passos mais rápidos
atualmente. Os Mercados financeiros estão voláteis, as taxas de juros podem
subir ou cair acentuadamente, num período de tempo muito curto. Essas
mudanças afetam as decisões financeiras, ademais, há hoje muito mais
estratégias financeiras possíveis, e novos produtos financeiros que surgem a
todo instante.” E segundo Milani (2001), “Em um Mundo dinâmico, com rápidas
mudanças e grandes incertezas com relação ao futuro, a decisão de como
utilizar seus recursos ao longo do tempo, com o objetivo de garantir a
sobrevivência da organização, bem como, maximizar a riqueza dos acionistas,
é de suma importância para as empresas.”

O administrador financeiro tem a “obrigação” de se especializar


constantemente, pois ferramentas utilizadas a três, seis meses não são mais
receitas de sucesso e as melhores fontes de recursos. Tem que ser além de
tudo flexível e generalista, pois deve conhecer as varias funções e ambientes
que o cercam sendo a cada dia mais exigido e em varias pequenas
organizações tem as funções de proprietário a contador. De acordo com
Gitman(2002), “Embora essas necessidades tornem as funções do
administrador financeiro mais exigente e complexas, podem propiciar carreiras
mais recompensadoras e interessantes”.

1.2. O Administrador Financeiro

Os administradores financeiros estão incumbidos da responsabilidade primária


de maximizar o preço da empresa enquanto mantêm o risco no mais baixo
nível possível. A fim de atingir essas metas, um administrador deve determinar
quais investimentos resultarão em lucros mais elevados aos menores riscos.

206
Os administradores devem usar políticas de investimento que minimizem o
risco. Entretanto, alguns administradores interpretam suas missões de maneira
diferente. Eles visualizam seus papéis como aqueles que evitam grandes erros.

Os administradores são frequentemente apanhados no meio, tentando agradar


as duas principais facções: os credores e os proprietários. Essa consideração é
em especial importante quando a dívida se torna uma importante fonte de
financiamento. Os credores impõem certas restrições à empresa, ora limitando
os pagamentos de dividendos quando os lucros foram muito baixo, ora
forçando os administradores a manter a liquidez a um dado nível para
assegurar o pagamento dos empresários. Na tentativa de satisfazer as
reivindicações impostas por esses credores, os administradores financeiros são
inclinados a dar muito mais atenção aos credores e pouca atenção aos
proprietários. Esse conflito pode tornar os administradores menos eficientes e
impedi-los de tirar vantagem das melhores oportunidades.

1.2.1. Atividades do Administrador Financeiro

As atividades do administrador financeiro podem ser relacionadas às


demonstrações financeiras básicas da empresa. Suas atividades primárias
fundamentais são: realizar análises e planejamento financeiro; tomar decisões
de investimento; e tomar decisões de financiamento.

1.3. Análise e Planejamento Financeiro

Análise e planejamento financeiro dizem respeito à transformação dos dados


financeiros, de forma que possam ser utilizados para monitorar a situação
financeira da empresa, avaliação da necessidade de se aumentar(ou reduzir) a
capacidade produtiva e determinação de aumentos(ou reduções) dos
financiamentos de aumentos(ou reduções) dos financiamentos requeridos. Seu
objetivo fundamental é avaliar o fluxo de caixa da empresa e desenvolver
planos que assegurem que os recursos adequados estarão disponíveis para o
alcance dos objetivos. Gitman (2002)

1.3.1. Planejamento à Tomada de Decisão

207
O planejamento para obter os melhores resultados deve ser flexível, permitindo
estratégias alternativas para substituir os planos existentes quando os
desdobramentos econômicos e financeiros divergirem dos padrões esperados.
Além do mais, o planejamento financeiro envolve os prazos adequados dos
investimentos a fim de evitar expansão excessiva e uso ineficiente de recursos.
O uso ótimo dos recursos disponíveis significa explorar diferentes opções e
selecionar aquela que resulte no maior valor total. Isso também significa adotar
meios efetivos de determinar quanto captar a fim de reduzir os riscos
financeiros.

“O planejamento financeiro, uma parte crucial da


administração financeira, inclui a tomada diária de
decisões para auxiliar a empresa nas suas necessidades
de caixa. Planejamentos a longo prazo devem ser
elaborados a fim de fornecerem orientação adequada à
área de pesquisa e desenvolvimento e para propiciarem
fundamentadas decisões de gastos de capital. Se isso for
por bem administrado, será percebido pelos investimentos
como fator de redução de risco e de aumento nos
retornos esperados, concorrendo provavelmente para que
o valor da empresa aumente.” A.A. Groppelli & Ehsan
Nikbakht (1998, pag. 05)

1.3.2. Decisões de Investimento

O investimento é a força motriz básica da atividade empresarial. É a fonte de


crescimento que sustenta as estratégias competitivas explícitas da
administração e, normalmente, está baseado em planos (orçamentos de
capital) comprometidos com fundos novos ou já existente, destinados a três
áreas principais:

 Capital de giro (saldos de caixa, de duplicatas a receber e de estoques,


menos duplicatas a pagar e outras obrigações circulantes).
 Ativos físicos (terrenos, edifícios, maquinaria e equipamentos, móveis de
escritório, equipamentos de laboratório).
208
 Programas de gastos principais (pesquisa e desenvolvimento,
desenvolvimento de produto ou serviços, programas de promoção,
aquisições, etc.).Helfert (2000)
 Ainda de acordo com as idéias de Helfert (2000), realizar opções
adequadas de investimento e implementá-la com sucesso é uma
responsabilidade-chave para a administração que leva à geração de
riqueza. O novo investimento é o direcionador chave para as estratégias
de crescimento, mas somente se as expectativas são atingidas ou
excedidas. Ao mesmo tempo, as empresas prósperas fazem avaliações
críticas periódicas sobre como sua base de investimento (carteira de
títulos) existente é diversificada, de modo a verificar se o desempenho e
a perspectiva futura dos produtos, dos serviços e do segmento
empresarial específico garantem um compromisso continuado.

“As decisões de investimento do administrador financeiro


determinam a combinação e o tipo de ativos constantes
do balanço patrimonial da empresa. Deve também decidir
quais são os melhores ativos permanentes a adquirir, e
saber quando os ativos existentes precisam ser
modificados, substituídos ou liquidados.” Gitman (2002,
pag. 14)

1.3.3. Decisões de Financiamento

As decisões de financiamentos vai lidar com as várias opções disponíveis para


a administração rastrear os investimento e as operações do negócio a longo
prazo.

Existem duas importantes áreas de decisão estratégica e de compensação, a


primeira área é distribuição de lucros: esta é crucial, pois tem que encontrar um
consenso entre montante de dividendos a ser pago e o montante a ser retido
desses fundos para ser investido no crescimento da empresa; o pagamento de
juros aos financiadores é uma questão de obrigação contratual; e os lucros
retidos representam o lucro residual que permanece na empresa uma parte

209
significativa do potencial de recursos financeiros adicionais para investir e
crescer. A segunda área, o planejamento das proporções da estrutura de
capital, envolve selecionar e equilibrar proporções relativas aos fundos obtidos
ao longo do tempo mediante capital próprio e de terceiros a longo prazo. Helfert
(2000)

“A combinação mais apropriada entre financiamentos a


curto e a longo prazo deve ser estabelecida. Igualmente
importante, é que fontes individuais de financiamento, a
curto ou a longo prazos, são as melhores, em um dado
instante. Novamente, é o efeito dessas decisões na
realização dos objetivos da empresa que realmente
importa.” Gitman (2002, pag. 14)

1.4. Finanças

Finanças é a aplicação de uma série de princípios econômicos para maximizar


a riqueza ou valor total de um negócio. Mais especificamente, maximizar a
riqueza significa obter o lucro mais elevado possível ao menor risco. Na
realidade, ninguém sabe quando a riqueza máxima é atingida, embora ela seja
entendida como última meta de cada empresa.

“Finanças é a arte e a ciência de administrar fundos, ou


seja, é todo dinheiro aplicado em ativos que em contra
partida gera uma quantia igual à aplicada gerado por
algum tipo de financiamento. Finanças nada mais é do
que a grande responsável na manipulação de fontes
monetárias, ou seja, tudo que expressar valor.”
Gitman(2002, pag. 4)

Eis que é importante manter-se a par dos novos avanços na moderna teoria de
finanças tanto quanto em relação aos desenvolvimentos praticados nos
mercados financeiros. Finanças tem surgido como uma disciplina importante
que requer atualização constante dos antigos conceitos e refinamento dos

210
novos. Os últimos avanços nos métodos de avaliação podem ajudar a tomar
melhores decisões. A emergência dos novos instrumentos financeiros, tais
como futuros financeiros, opções e outros direitos condicionados sobre
passivos, supre os administradores com os métodos mais sofisticados e
efetivos para avaliar e, quando necessário, alterar decisões financeiras. A.A.
Groppelli & Ehsan Nikbakht(1998)

1.5. Relacionamento com a Economia

Todo Administrador deve estar atualizado e totalmente inserido no mercado


global, ou seja, no mercado econômico. Pois finanças esta diretamente
relacionado com acontecimentos mercadológicos.

Segundo a ideia de Gitman (2002), o campo de Finanças está estreitamente


relacionado ao da Economia. Visto que a maioria das empresas opera dentro
da Economia, o administrador financeiro deve compreender o arcabouço
econômico e estar atento às consequências dos vários níveis de atividade
econômica e das mudanças na política econômica. O administrador financeiro
deve ser capaz também de utilizar as teorias econômicas como diretrizes para
realizar operações comerciais com eficiência. São exemplos a análise de
ofertas e procura, as estratégias de maximização do lucro e a teoria de preços.

1.5.1. Fatores Microeconômicos

Os microfatores e os macrofatores são provocadores de situações não


previstas pelos administradores influenciando diretamente nas decisões e
soluções a serem seguidas pelos mesmos. Quando um administrador
consegue chegar próximo a algum desses, isto representa um resultado
significante, ou seja, quando eles entendem como responder efetivamente às
mudanças na oferta, na demanda e nos preços (empresa relacionada aos
microfatores) tão bem quanto aos mais e abrangentes fatores econômicos
(macrofatores), entender e responder adequadamente às mudanças na
demanda permite aos administradores financeiros que tirem todas as
vantagens das condições do mercado.

211
Os melhores administradores, desenvolvem e adotam técnicas estatísticas
confiáveis e executáveis que prevejam a demanda e apontem quando as
mudanças de direção devem ser feitas. Entretanto, essa tarefa não é das mais
fáceis. Os fatores econômicos não podem ser previstos com precisão e muitas
projeções estão sujeitas a grandes erros. Bons administradores, todavia,
podem modificar previsões de demanda e oferta para aproximá-las
razoavelmente dos resultados reais. A.A. Groppelli & Ehsan Nikbakht (1998)

1.5.2. Fatores Macroeconômicos

Os fatores macroeconômicos são aqueles que a empresa não tem controle, ou


seja, são causados por influência de algum fato, sejam eles, econômico,
políticos, ou outro que venha deturpar o ambiente externo. As pessoas
desenvolvem um sentido sobre o ambiente pela leitura de jornais, revistas, pela
internet, ouvindo notícias, entre outros.

Se o ambiente parece estar se deteriorando, os consumidores tendem a cortar


gastos e se tornam mais conservadores e seus hábitos de compras.
Inversamente, quando as condições melhoram , as pessoas tendem a pôr a
mão no bolso. Essas reações às mudanças das forças (macro) econômica
externas, tais como o aumento ou declínio da atividade comercial e alteração
tributária, influenciam as decisões tomadas por uma empresa. A.A. Groppelli &
Ehsan Nikbakht (1998).

Ainda segundo A.A. Groppelli & Ehsan Nikbakht (1998), quando o comércio
está se expandindo, as empresas aumentam seus investimento e produção;
quando elas defrontam com a retração do comércio reduzem seus
investimentos. Uma empresa deve também desenvolver um estratégia flexível
para enfrentar crescimento demográfico, alterações na legislação tributária e as
pressões causadas por novas tecnologias. Convém aos administradores
engajarem no planejamento financeiro, pois assim eles estarão preparados,
com diferentes alternativas, sob diferentes condições econômicas.

1.6. Relacionamento com a Contabilidade

212
Os contadores são responsáveis pela preparação os demonstrativos
financeiros que os administradores utilizam nas suas análises, tais como: sobre
a lucratividade – Demonstrativo de Resultado do Exercício – e sobre a posição
financeira da empresa – Balanço Patrimonial.

De acordo com A.A. Groppelli & Ehsan Nikbakht (1998), os demonstrativos


financeiros auxiliam os administradores a tomarem decisões de negócios
envolvendo o melhor uso do caixa, a realização de operações eficientes. Isso
deve demonstrar que os administradores de uma empresa têm acesso a muito
mais informações estatísticas detalhadas do que aparece nos demonstrativos
financeiros. Esse dados são especialmente importantes no desenvolvimento
dos conceitos de fluxos de caixa para a avaliação dos méritos relativos aos
diferentes projetos de investimentos. Essas informações permitem aos
administradores determinarem os fluxos de caixa incrementais, capacitando-os
assim a estabelecer uma fixação da taxa de lucratividade mais precisa de
investimentos específicos. Essas informação é incluída pelos contadores sob
orientações dos administradores, nos relatórios internos, para que possam
tomar as melhores decisões de investimentos possíveis.

“Enquanto o contador volta sua atenção para a coleta e


apresentação de dados financeiros, o administrador
financeiro analisa os demonstrativos contábeis,
desenvolve dados adicionais e toma decisões, baseado
em suas avaliações acerca dos riscos e retornos
inerentes. O papel do contador é fornecer dados
consistentes e de fácil interpretação sobre as operações
passadas, presentes ou futuras da empresa. O
administrador financeiro utiliza esses dados, na forma
como se apresentam ou após realizar alguns ajustes, e os
toma como um importante insumo ao processo de tomada
de decisão.” . Gitman (2002:13) “A Administração
Financeira e a Contabilidade nem sempre se distinguem
facilmente. Em pequenas empresas, controller
freqüentemente assume a função financeira e em grandes
empresas, muitos contadores estão intimamente

213
envolvidos em várias atividades financeiras.” Gitman
(2002, pag. 11)

1.6.1. Ênfase no Fluxo de Caixa

O contador na empresa tem em suas mãos todos os dados para poder


transformá-los em informações, tais informações dão parâmetro para o
administrador financeiro conduzir a empresa.

“A função principal do contador é desenvolver e fornecer


dados para medir o desempenho da empresa, avaliar sua
posição financeira e pagar impostos. Baseando-se em
certos princípios padronizados e geralmente aceitos, o
contador prepara as demonstrações financeiras, que
reconhecem as receitas no momento da venda e as
despesas, quando incorridas.” Gitman 2002, pag. 12)

O administrador deve manter caixa para manter a empresa e fazer que a


mesma honrar seus compromissos do dia-a-dia.

“O administrador financeiro, por outro lado, enfatiza o


fluxo de caixa, ou seja, entradas e saídas de caixa. Ele
mantém a solvência da empresa da empresa, analisando
e planejamento o fluxo de caixa para satisfazer as
obrigações e adquirir os ativos necessários ao
cumprimento dos objetivos da empresa. O administrador
adota o regime de caixa para reconhecer as receitas e
despesas que efetivamente representam entradas e
saídas de caixa. O administrador financeiro deve enxergar
além das demonstrações financeiras, para poder detectar
os problemas atuais ou os potenciais.” Gitman (2002, pag.
12)

214
1.7. Contexto dos Sistemas Financeiros

Empresariais Qualquer negócio, grande ou pequeno, pode ser descrito como


um sistema de relações financeiras e de movimentos de caixa acionados por
decisões administrativas. Como o propósito básico é o valor da atividade
empresarial estão na geração de fluxos monetários, devemos entender, em
termos gerais, como funciona a dinâmica do sistema empresarial. Além disso,
temos que relacionar os vários conceitos analíticos e as ferramentas com o
sistema empresarial. Helfert (2000)

Ainda segundo Helfert, as três avaliações conceituais para entendimento do


contexto e o significado da análise financeira:

 Uma representação gráfica do sistema empresarial, mostrando as


relações e a dinâmica das três áreas básicas de decisão de
administração:
- Decisões de investimento.
- Decisões operacionais.
- Decisões de financiamento.
 Uma perspectiva abrangente da natureza e do significado das
informações financeiras publicadas e de suas relações com o sistema
empresarial:
- Balanços patrimoniais.
- Demonstrativos de resultado (lucro).
- Demonstrativos de fluxo de caixa (fluxo de fundos).
 Uma avaliação geral dos processos analíticos principais usados para
interpretar o desempenho do sistema empresarial, agrupados pelos
pontos de vista analíticos mais importantes:
- Diagnóstico Financeiro Empresarial.

1.7.1. Sistema Empresarial

As decisões diárias tomadas pelos administradores, de uma forma ou de outra,


geram impacto no recursos que eles controlam dentro de um inter-
relacionamento dinâmico. Decisões causam movimentos de recursos de vários

215
tipos, os quais, em última instância, resultam em mudanças no padrão de fluxo
de caixa do negócio. O processo pode envolver alguns passos intermediários
antes que os movimentos de dinheiro ocorram, mas aumentos ou reduções de
caixa sempre decorrerão de algumas decisões tomada. Em um negócio
próspero, o resultado das origens e aplicações de caixa, ao longo do tempo,
gera padrões de fluxo de caixa positivos, que conduzem à formação desejada
do valor econômico e da viabilidade a longo prazo. Helfert (2000)

1.7.1.1. Decisões Operacionais

As estratégias e as decisões-chave devem enfocar a utilização efetiva dos


capitais investidos. Isso requer selecionar o mercado-alvo e fixar políticas
adequadas de preços e serviços que sejam competitivas para satisfazer as
necessidades dos clientes e que se baseiem nas competências essenciais da
empresa.

“As operações do negócio devem ser executadas a um


custo eficiente e mantidas como tal para obter sucesso
sobre a concorrência.” Helfert (2000, pag. 25)

1.8. Natureza das Demonstrações Financeiras

Para aplicar os conhecimentos adquiridos com a avaliação conceitual do


sistema empresarial, tem que procurar por informações que:

 Permitirão que o administrador identifique a condição financeira e os


resultados operacionais do negócio.
 Ajudarão a entender os padrões de fluxo de capital em condições mais
específicas.

No processo de análise econômico-financeiro, uma grande variedade de dados


formais ou informais é normalmente revisada e testada conforme sua
relevância em relação ao propósito específico da análise. Tal conjunto de
demonstrações, normalmente com periodicidade anual, contém balanço
patrimonial, demonstração de resultados e demonstração de fluxo de caixa.

216
Considerando que demonstrativos financeiros são a fonte de muitos esforços
analíticos, temos que entender primeiro a natureza, a abrangência e as
limitações deles antes que possamos usar os dados e observações, daí
derivados, para nossos julgamentos analíticos. Demonstrativos financeiros
refletem os efeitos cumulativos de todas as decisões administrativas passadas.
Porém, eles envolvem uma considerável ambiguidade. Os resultados da
contabilidade financeira publicados, em grande parte, abertos à interpretação
especialmente do seu analista busca entender o desempenho econômico da
empresa e a base para avaliar os resultados. Helfert (2000).

1.8.1. Balanço Patrimonial

É a demonstração que apresenta todos os bens e direitos da empresa (Ativo),


assim como as obrigações(Passivo Exigível) em determinada data. A diferença
entre Ativo e Passivo é chamada Patrimônio Líquido e representa o capital
investido pelos proprietários da empresa, quer através de recursos trazidos de
fora da empresa, quer gerado por esta em suas operações e retidos
internamente.

“O Balanço Patrimonial, preparado a partir de uma data


específica, registra as categorias e quantias de ativos
empregados pelo negócio e as obrigações devidas aos
financiadores e proprietários. Também chamado de
demonstração da condição financeira ou demonstração
da posição financeira, o balanço sempre tem que igualar,
por definição, o valor registrado dos recursos totais
investidos naquele período(ativos) com as obrigações
exigidas e patrimônio líquido (passivos) que sustentam
esses recursos.” Helfert (2000, pag. 30)

O passivo Exigível e o Patrimônio Líquido mostram a origem dos recursos que


se acham investidos no Ativo. Especificamente, o Patrimônio Líquido não
representa nada de concreto. Quando a empresa é constituída, os sócios
entregam-lhe determinado Capital representado por dinheiro ou bens. Nesse

217
momento, a empresa possui apenas esses bens e o numerário que recebeu
dos sócios. Matarazzo (1998)

“Os passivos exigíveis são obrigações específicas que


representam direitos dos financiadores sobre os ativos do
negócio e têm prioridade de reembolso em relação aos
proprietários. O patrimônio líquido registrado, com efeito,
representam uma quantia residual dos proprietários, sobre
os ativos remanescentes, após subtraídas todas as
obrigações exigíveis.” Helfert (2000, )

Ainda segundo Helfert (2000), as categorias principais de ativos, ou de fundos


aplicados, são:

 Ativos circulantes (bens e direitos que possuem um giro que acompanha


o curso normal do negócio, dentro de um período de um ano, tais como,
caixa, títulos negociáveis, contas a receber e estoques).
 Ativos fixos (como terrenos, recursos minerais, edifícios, equipamentos,
maquinaria e veículos), que possuem uma vida útil maior que uma ano.
 Outros ativos, tais como marcas, patentes e vários outros itens
intangíveis.

As fontes principais dos fundos obtidos são:

 Passivos circulantes, que são obrigações para com fornecedores,


agências governamentais de impostos e tributos, empregados e
financiadores, a serem saldadas dentro de um ano.
 Passivos exigíveis a longo prazo, que são uma variedade de
instrumentos de dívida pagos além do período de um ano, tais como
títulos de dívida, empréstimos e hipotecas.
 Patrimônio líquido que representa a quantia líquida registrada de capitais
fornecidos por várias classes de proprietários do negócio, como também
os lucros retidos após a distribuição de dividendos.

Os balanços patrimoniais são instrumentos estáticos, como uma fotografia, pois


refletem as condições da empresa na data de sua elaboração. Eles também
são cumulativos, porque representam os efeitos de todas as decisões e

218
transações que aconteceram desde o começo do negócio e foram sendo
atualizados até a data do último balanço apurado.

1.8.2. Demonstração de Resultado do Exercício (DRE)

A demonstração do resultado do exercício mede desempenho ao longo de um


dado período, ou seja, entre dois instantes.

A Demonstração do Resultado do Exercício(DRE) é uma demonstração dos


aumentos e reduções causados no Patrimônio Líquido pelas operações da
empresa. Todas as receitas e despesas se acham comprometidas na
Demonstração do Resultado, segundo uma forma de apresentação que as
ordena de acordo com a sua natureza, sendo um resumo do movimento de
certas entradas e saídas no balanço, entre duas datas, fornecendo informações
significativas sobre a empresa. Matarazzo (1998)

Ainda seguindo as ideias de Matarazzo(1998), a Demonstração do Resultado


retrata apenas o fluxo econômico e não o fluxo monetário (fluxo de dinheiro).
Para a Demonstração do Resultado não importa se uma receita ou despesa
tem reflexos em dinheiro, basta apenas que afete o Patrimônio Líquido.

“A demonstração de resultado de exercício reflete o efeito


das decisões operacionais da administração sobre o
desempenho empresarial e o lucro ou prejuízo contábil
resultante para os proprietários do negócio em um
período específico de tempo. O demonstrativo de
resultado é, assim, um suplemento necessário ao balanço
patrimonial, pois explica o componente principal de
mudança na conta do patrimônio líquido e fornece uma
variedade de informações para avaliação de
desempenho.” Helfert (2000, pag. 47)

1.8.3. Demonstrativo do Fluxo de Faixa

219
O demonstrativo que concentra os resultados operacionais concorrentes e as
conseqüentes mudanças no balanço patrimonial é o demonstrativo do fluxo de
caixa, ou demonstrativo de fluxo de fundos. Ele nos fornece um quadro
dinâmico das últimas mudanças no caixa, que constituem o resultado das
decisões combinadas feitas durante um determinado período. Helfert (2000)

“O demonstrativo oferece, pois, uma avaliação imediata


do impacto combinado sobre o caixa provocado pelas
decisões da administração durante o período. O
demonstrativo permite julgar a grandeza e as relações
desses movimentos de caixa, tais como a habilidade da
empresa de financiar as necessidades de investimento
mediante resultados operacionais, a grandeza e
conveniência de mudanças nos financiamentos e
movimentos desproporcionais nas necessidades de
capital de giro.” Helfert (2000, pag. 36)

220
ANOTAÇÕES

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221
QUESTÕES

1. O que é Administração Financeira?


2. Quais são as atividades do Administrador Financeiro?
3. Qual a diferença entre fatores macroeconômicos e fatores
microeconômicos?
4. Qual é a necessidade da análise e planejamento financeiro?
5. O que é o investimento e qual é a sua importância? Explique.

222
DIREITO DO TRABALHO

DEFINIÇÃO

Octavio Bueno Magano define o Direito do trabalho como o “conjunto de


princípios, normas e instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações
equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador,
através de medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais” são,
portanto, o direito de todo e qualquer empregado. Tem como principal função a
melhoria das condições de pactuação da força do trabalho na ordem
socioeconômica.

FONTES

Heterônomas:

 Constituição: tem prevalência jurídica, confere validade, fundamento e


eficácia as demais regras jurídicas;
 Lei (medida provisória): CLT - Consolidação das Leis do trabalho contém
normas do direito individual do trabalho, direito coletivo do trabalho,
direito administrativo do trabalho e direito processual do trabalho; há
também as leis esparsas (Lei do FGTS, do trabalho portuário, descanso
remunerado e em feriados etc.;
 Tratados e Convenções Internacionais;
 Regulamento normativo (decreto);
 Portarias, avisos, instruções, circulares; o Sentença normativa.

Autônomas:

 Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho;


 Contrato coletivo de trabalho;
 Usos e costumes;

PRINCÍPIOS

223
Princípio da Proteção

Suas regras são fundamentalmente favoráveis aos trabalhadores, protegem os


trabalhadores, visando retificar, no plano jurídico, o desequilíbrio do contrato de
trabalho.

Princípio da Norma mais Favorável

O operador do direito do trabalho deve sempre optar pela regra mais favorável
ao trabalhador.

Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas

As regras do direito do trabalho são imperativas, não se pode pela simples


vontade das partes afastar sua eficácia.

Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas

O empregado não pode dispor, pela sua simples vontade, das vantagens e
proteções que o direito do trabalho lhe assegura.

Princípio da Condição mais Benéfica

Assegura ao trabalhador, durante todo o contrato de trabalho, a cláusula mais


vantajosa a seu favor.

Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

Os contratos firmados não podem ser modificados lesivamente no prazo de sua


vigência.

Princípio da Intangibilidade Contratual Objetiva

O conteúdo do contrato de trabalho não poderá ser modificado mesmo se


ocorrer mudança de empregador (sucessão trabalhista).

Princípio da Intangibilidade Salarial

Garantia contra mudanças contratuais e normativas que possam provocar


redução salarial.

Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma

224
Constitui-se na observância pelo operador do direito da prática habitual,
alterando o que foi pactuado no contrato, gerando direitos e obrigações.

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

É interesse do direito do trabalho a permanência do vínculo empregatício,


propondo como regra geral o contrato por tempo indeterminado.

DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

TRABALHADOR: é o empregado, aquele que se dedica a uma atividade para


suprir uma carência humana, sob uma condição de subordinação.

Relações de Trabalho e Relações de Emprego

A relação de trabalho tem caráter genérico referindo-se a todas as relações


jurídicas da contratação de trabalho humano, engloba a relação de emprego,
tanto quanto a relação de trabalho autônomo, eventual, avulso, temporário,
estágio, etc. A relação de emprego, portanto, é do ponto de vista técnico-
jurídica uma das modalidades específicas da relação de trabalho.

Características da Relação de Emprego:

 Trabalho por Pessoa Física: a prestação de serviços que o direito do


trabalho leva em consideração é a que é efetuada por pessoa física, os
bens jurídicos tutelados são: vida, saúde integridade moral, etc., bens
estes que não são usufruídos por pessoa jurídica, assim somente o
empregador é que pode ser pessoa física ou jurídica, nunca o
empregado;
 Pessoalidade: incide apenas sobre a figura do empregado, que não
poderá fazer-se substituir por outro trabalhador ao longo da
concretização dos serviços;
 Não eventualidade: não pode ser esporádico, é necessário que o
trabalho prestado tenha caráter de permanência, ou seja, serviço de
natureza contínua;

225
 Onerosidade: é uma relação de fundo econômico, conforme Maurício
Godinho Delgado “o contrato de trabalho é, desde modo, um contrato
bilateral, sinalagmático e oneroso, por envolver um conjunto diferenciado
de prestações e contraprestações recíprocas entre as partes,
economicamente mensuráveis;
 Subordinação: sujeição ao poder de outros, às ordens de terceiros numa
posição de dependência, ensina Amauri Mascaro Nascimento “situação
em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da
autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o
poder de direção sobre a atividade que desempenhará”;

EMPREGADO

Art. 3º - “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de


natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário. ”

A prestação de serviços há de ser realizada por pessoa física, pessoalmente,


subordinadamente, com não eventualidade e sob intuito oneroso.

Empregado Doméstico

É uma modalidade especial da figura jurídica de empregado, composto dos


cinco elementos, porém este serviço será prestado à pessoa ou à família no
âmbito residencial destas, sem fim lucrativo.

Art. 1º da Lei 5.859/72 “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele


que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa
ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.”

Elementos específicos da relação de empregado doméstico são: prestador


pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade, contínuo, tomador
pessoa física ou família, local específico da prestação (residência) e que não
tenha fins lucrativos.

Direitos aos empregados domésticos: férias anuais remuneradas de 20 dias


úteis, após 12 meses de trabalho; anotação na CTPS; inscrição do empregado

226
como segurado obrigatório na Previdência Social; vale-transporte; salário
mínimo; licença maternidade pago diretamente pela previdência social e
garantia de emprego à gestante até cinco meses após o parto.

Empregado Rural

É a pessoa física que presta serviços a tomador rural, realizando serviços em


imóvel rural, situado no campo, fora das áreas de urbanização ou prédio
rústico, localidade que ficam dentro do espaço urbano, porém com atividades
nitidamente agropastoris.

EMPREGADOR

Pessoa física ou jurídica, ou ente despersonificado que contrata uma pessoa


física para prestar serviços, com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade
e sob sua subordinação.

Art. 2º - “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,


assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.”

Características do Empregador

 Despersonificação: Maurício Godinho Delgado afirma que nesta


característica “predomina a impessoalidade, acentuando a lei
despersonalização como marca distintiva do sujeito passivo da relação
de emprego, autoriza sua modificação subjetiva ao longo da evolução
contratual;
 Assunção dos riscos: responsabilidade de assumir o ônus decorrente de
sua atividade empresarial, da empresa, do contrato de trabalho e sua
execução;
 Atenuações do risco empresarial: o item IV do art. 7º da CF/88 é
expresso em admitir a diminuição dos salários somente se houver
negociação coletiva com o sindicado.

227
SUCESSÃO DE EMPREGADORES

Prevista na CLT nos arts. 10 e 448 é a transferência de titularidade de empresa


ou estabelecimento, transmitindo os créditos e assunção de dívidas trabalhista
entre alienante e adquirente envolvidos. Tal alteração não afetará os direitos
trabalhistas de seus empregados e nem os contratos de trabalho.

Efeitos:

 Transferência automática de direitos e obrigações contratuais para o


novo titular da organização empresarial;
 Estipulação de não responsabilidade, onde o novo empregador ressalva
a data de início de suas responsabilidades trabalhistas;
 Como regra o adquirente não se responsabiliza pelas obrigações e
responsabilidades trabalhistas anteriores à transferência;
 Não se admite oposição dos trabalhadores no processo de sucessão de
empregadores, não enseja rescisão indireta do contrato;

TERCEIRIZAÇÃO TRABALHISTA

Conforme Maurício Godinho Delgado “trata-se de uma relação trilateral em face


da contratação da força de trabalho no mercado capitalista: o obreiro, prestador
de serviços, que realiza sua atividades materiais e intelectuais junto à empresa
tomadores de serviços: a empresa terceirizante, que contrata esse obreiro,
firmando com ele vínculos jurídicos trabalhistas pertinentes; a empresa
tomadora de serviços, que recebe a prestação de labor, mas não assume a
posição clássica de empregadora desse trabalhador envolvido”.

Os tipos de terceirização estão descritos na Súmula 331, do TST:

“Contrato de prestação de serviços. Legalidade

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se


o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho
temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

228
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não
gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta,
indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços


de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem
como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde
que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador,


implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas
obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das
autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades
de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e
constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de
21.06.1993).”

Seus efeitos são:

 Vínculo com o tomador de serviços;


 Salário equitativo;

TRABALHO TEMPORÁRIO (LEI 6.019/74)

O trabalhador temporário não se confunde com o trabalhador admitido a prazo


certo, este rege-se pela CLT e o primeiro pela Lei 6.019/74.

Definição do art. 2º: “Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a
uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. ”

E empresa de trabalho temporário, art. 4º: “Compreende-se como empresa de


trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste
em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores,
devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. ”

229
Hipóteses:

 Necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente


da empresa tomadora;
 Necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços da
empresa tomadora.

O contrato de terceirização não pode ser tácito ou verbal, de acordo com o art.
11 da lei 6.019/74, exige-se que seja formulado por escrito, e evidenciando
qual a hipótese de pactuação.

O art. 12 arrola os seguintes direitos:

 Remuneração equivalente à percebida pelos empregadores da mesma


categoria da empresa tomadora;
 Jornada regular diária de 8h;
 Adicional de horas extras de 20%;
 Férias proporcionais de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou
superior a 15 dias, salvo dispensa por justa causa e pedido de
demissão;
 Repouso semanal remunerado;
 Adicional por trabalho noturno;
 Indenização por dispensa sem justa causa ou término do contrato,
correspondente a 1/12 do salário por mês de serviço;
 Seguro contra acidente de trabalho;
 Previdência social;
 Assinatura de CTPS;
 Vale transporte Decreto nº 95.247/87);
 FGTS (Lei 7.839/89 e art. 15 e 20 da Lei 8.036/90);

Responsabilidade

A Súmula 331, IV do TST fixou “o inadimplemento das obrigações trabalhistas,


por parte do empregado, implica na responsabilidade subsidiária do tomador

230
dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que este tenha participado da
relação processual e conste também do título executivo judicial”.

RESPONSABILIDADES POR VERBAS TRABALHISTAS

Responsabilidade do empregador

Este é o devedor principal das verbas trabalhistas, responde pelas obrigações


resultantes da relação de trabalho.

Responsabilidade do sócio

Na sociedade ilimitada e solidária, o sócio sempre será responsável subsidiário


das obrigações sociais e assumirá o débito, caso não seja encontrado nenhum
bem da empresa que assegurar a execução. Já as sociedades por cotas de
responsabilidades limitadas, a jurisprudência já ampliou as hipóteses de
responsabilização do sócio-gerente, e ainda na desconsideração da
personalidade jurídica, respondendo assim subsidiariamente pelas dívidas
trabalhistas.

CONTRATO DE TRABALHO

Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso mediante o qual, ajustam as


partes, direitos e obrigações recíprocas.

Características

 Contrato de Direito Provado: caracteriza-se pela natureza privada não só


de sujeitos pactuantes (mesmo o Estado) como também dos interesses
envolvidos e, por fim, da própria relação jurídica central do desse
contrato;
 Contrato sinalagmático: neste contrato há reciprocidade entre as
obrigações contratuais, equilibrando assim as prestações onerosas;
 Contrato consensual: meramente consensual não formal ou solene,
podendo ajustar-se tacitamente, sem necessidade de qualquer
manifestação expressa das partes contratuais;

231
 Contrato celebrado “intuito personae”: envolve-se neste contrato apenas
uma parte contratual, o empregado;
 Contrato de trato sucessivo: as prestações neste contrato sucedem
continuamente no tempo, cumprindo e vencendo, seguidamente, ao
longo do prazo pactuado no contrato;
 Contrato de atividade: contrato que tem como sua principal prestação, a
obrigação de fazer, que se cumpre continuadamente no tempo;
 Contrato oneroso: cada parte contribui com uma ou mais obrigações
economicamente, prevendo perdas e vantagens para ambas as partes,
há troca de sacrifícios e vantagens;
 Contrato dotado de alteridade: que a prestação dos serviços correrá por
conta alheia ao prestador, recaindo sobre o adquirente dos serviços;
 Contrato complexo: é o contrato que pode associar-se a outros
contratos, haverá uma relação de acessoriedade;

Elementos

 Capacidade das partes: aptidão para exercer a capacidade do


empregador de acordo com o direito civil;
 Licitude do objeto: o contrato só será válido se o objeto for lícito;
 Forma regular ou não proibida: os contratos devem respeitar o mínimo
de instrumentalização formal;
 Forma e prova: a forma é a instrumentalização da transparência de um
ato jurídico, comprovando assim a existência do ato e de seu conteúdo;
 Higidez de manifestação da vontade: as partes contratuais devem
manifestar livre e regular vontade, para que seja considerado válido;

Modalidades:

Contratos Expressos e Contratos Tácitos

Art. 442 – “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,


correspondente à relação de emprego.

Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade


cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem
entre estes e os tomadores de serviços daquela.

232
Art. 442-A. “Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis)
meses no mesmo tipo de atividade.

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou


expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.”

A manifestação da vontade é requisito excepcional para o Direito Trabalhista,


sendo expressa ou tácita a contratação, ela poderá afrontar um universo de
regras e direitos trabalhistas aplicáveis do Direito Trabalhista.

Contratos individuais ou Plúrimos

Serão diferenciados pelo número de sujeitos ativos (empregados), individual é


aquele que tem apenas um único empregado e plúrimo é aquele que tem ais
de um ou vários empregados.

Contrato por tempo indeterminado

São aqueles cuja sua duração não tenha sido fixada, mantêm duração
indefinida ao longo do tempo, é a regra geral dos contratos de empregatícios.

Efeitos:

 Interrupção e suspensão contratuais: Interrupção é o afastamento das


atividades por até 15 dias e suspensão e o afastamento das atividades
por mais de 15 dias, observando qualquer destas modalidades o
contrato de trabalho é preservado, inviabilizando a dispensa do
empregado;
 Estabilidade e garantias de emprego: o dirigente sindical, o cipeiro, o
diretor de cooperativa, a gestante, o acidentado etc. gozam de garantia
e estabilidade, o empregador manterá o contrato até o fim da
correspondente garantia.
 Efeitos rescisórios: o contrato por tempo indeterminado enseja verbas
rescisórias específicas, favorável a não ruptura do contrato; aviso prévio
de 30 dias, os 40% sobre o FGTS etc.

Extinção

233
 Dispensa arbitrária: o término do contrato de trabalho se dá por única
vontade do empregador, importando no pagamento de todas as verbas
indenizatórias e emissão do documento par saque do seguro
desemprego;
 Pedido de demissão: restringe o pagamento das verbas rescisórias,
receberá apenas o 13º salário proporcional, férias proporcionais, não
receberá aviso prévio, não terá o FGTS liberado, nem os 40% sobre o
FGTS, perderá as garantias e não poderá sacar o seguro desemprego;
 Dispensa por justa causa do empregado: o trabalhador não receberá
nenhuma das verbas rescisórias;
 Dispensa por justa causa do empregador: dará direito ao trabalhador o
recebimento de todas as verbas rescisórias;
 Extinção do estabelecimento: dá direito ao trabalhador de receber todas
as verbas rescisórias, decorrente do princípio da assunção dos riscos do
empreendimento pelo empregador.

Contrato por tempo determinado (a termo)

Sendo considerada exceção, estes contratos somente podem ser celebrados


nas hipóteses descritas na Lei 9.601/98.

§ 2º do art. 443 da CLT:

“O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do


prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do


prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

234
Efeitos Rescisórios:

 Com o cumprimento do prazo – extinção normal: 13º salário


proporcional, férias proporcionais com 1/3 e liberação do FGTS sem
40%;
 Extinção por dispensa antecipada: 13º salário proporcional, férias
proporcionais com 1/3 e liberação do FGTS com 40% mais a multa do
art. 479 da CLT “Nos contratos que tenham termo estipulado, o
empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado
a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que
teria direito até o termo do contrato.”
 Extinção em face de pedido de demissão antecipada pelo empregado:
13º proporcional e as férias proporcionais com 1/3, não saca o FGTS;
 Extinção contratual por dispensa antecipada ou pedido de demissão
havendo cláusula de direito recíproco de antecipação rescisória: aviso
prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3, FGTS com
40%.

Tipos:

Contrato de experiência: com prazo máximo de 90 dias, trata-se de fase


probatória passando após o término à contratação definitiva.

Contrato de safra: é o contrato empregatício rural a prazo certo, pois o termo


final será fixado em função das variações das safras da atividade agrária.

Contrato de obra certa: é o contrato empregatício urbano, seu prazo será fixado
pelo período de execução da obra ou serviço certo, é qualificado pela presença
de um construtor no polo empresarial.

Contrato por temporada: são direcionados à prestação de trabalho em lapsos


temporais específicos e delimitados em função da atividade empresarial.

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Salário é o conjunto de parcelas pagas pelo empregador ao empregado em


função do contrato de trabalho (José Martins Catharino).

235
Art. 457 da CLT: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.”

Art. 76 da CLT: “Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga


diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural,
sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em
determinada época e região do País, as suas necessidades normais de
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.”

Remuneração é definida pelo Maurício Godinho Delgado como “o gênero de


parcelas devidas e pagas ao empregado em função da prestação de serviços
ou da simples existência da relação de emprego (gorjetas), ao passo que
salário seria a parcela contraprestativa principal para a esse empregado no
contexto do contrato”.

Parcelas salariais tipificadas: o salário é composto também por outras parcelas


pagas pelo empregado e previstas em regra geral, 13º, adicionais,
porcentagens e os prêmios, elencadas no § 1º do art. 457 e art. 458 da CLT:

“§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também


as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e
abonos pagos pelo empregador.”

“Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os


efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in
natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.”

Parcelas salariais não tipificadas: são frutos da prática privada, não estão
previstas no ordenamento jurídico, mas depois de elaboradas passam a
submeter-se as regras justrabalhistas, por exemplo, os prêmios.

Parcelas salariais dissimuladas: em virtude de sua utilização passam a ser


tratadas como parcelas de natureza salarial, são as diárias e ajuda de custo.

Características do Salário:

236
 Caráter alimentar: deriva do papel socioeconômico que a parcela
cumpre, atendendo um universo de necessidades pessoais e essenciais
do indivíduo e sua família;
 Caráter forfetario: qualifica-se como obrigação absoluta do empregador,
independente do lucro do seu empreendimento;
 Indisponibilidade: não se pode renunciar;
 Irredutibilidade: não pode ser reduzido por ato unilateral ou bilateral;
 Periodicidade: não pode ser paga além no parâmetro temporal mensal;
 Continuidade: de trato sucessivo, que se repõe reiteradamente ao longo
do contrato;
 Natureza composta: a verba salarial é composta de diversas frações
econômicas;
 Tendência à determinação heterônoma: enfoca a vontade das partes;
 Pós numeração: são parcelas devidas e pagas após a prestação dos
serviços;

Tipos:

Salário por unidade de tempo: é o que se calcula adotando como parâmetro a


duração do serviço prestado.

Salário por unidade de obra: é computado conforme a produção alcançada pelo


empregado.

Salário tarefa: adota-se a unidade de tempo (hora, semana ou mês).

Modalidades especiais de salários:

Salário básico: é a contraprestação fixa, constitui o salário base, a parcela mais


relevante entre todas as salariais existentes na relação de emprego.

Abono: são adiantamentos concedidos pelo empregador.

Adicionais: são parcelas complementares em virtude do exercício do trabalho


em virtude de circunstâncias perigosas.

Gratificações: são pagas em decorrência de um evento ou circunstância tida


como relevante pelo empregador.

237
13º salário: é paga em caráter de gratificação legal no mesmo valor do salário
de dezembro de cada ano ou proporcionalmente quando interrompido o
contrato de trabalho.

Comissões: são pagas em decorrência de uma produção alcançada pelo


empregado.

Prêmios: pagas pelo empregador devido à conduta individual ou coletiva do


trabalhador.

GARANTIAS SALARIAIS

Irredutibilidade salarial: a Constituição de 1988 manifesta-se na garantia da


irredutibilidade salarial em seu art. 7º, VI, ressalvado quando há convenção ou
acordo coletivo.

Art. 7º - “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem


remuneração variável;”

Essa garantia visa combater a diminuição de salário e redução de jornada ou


de serviço e consegue redução salarial.

 Correção Salarial Automática: o ordenamento estipula uma revisão


anual dos salários das categorias profissionais, realizado por meio de
negociação coletiva;
 Patamar Salarial Mínimo Imperativo: o salário mínimo estabelecido pela
ordem jurídica possui um patamar mínimo, pode ser genérico
abrangendo todo o mercado ou especial, que abrange somente certas
categorias profissionais específicas.

TEMPO, LUGAR E MEIOS DE PAGAMENTO

238
A periodicidade máxima fundamentada pelo art. 459 da CLT é mensal, porém
não se aplica a outras parcelas salariais como: comissões, porcentagens e
gratificações.

Art. 459 da CLT: “O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do


trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no
que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser


efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.”

O pagamento do salário deve ser feito em dia útil, no local do trabalho e


durante o horário do serviço ou imediatamente ao seu término.

Art. 465 da CLT: “O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local
do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o
encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária,
observado o disposto no artigo anterior.”

A CLT estatui no art. 463 que o salário tem que ser pago em moeda nacional,
não podendo ser efetuado através de bônus, cupons, títulos de crédito ou
moeda estrangeira.

“A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.

Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste


artigo considera-se como não feito.”

Porém admite que parte do salário pode ser pago em utilidades (bens e
serviços), mas esta fração está fixada em 30%.

Parágrafo único do art. 82 da CLT: “O salário mínimo pago em dinheiro não


será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região.”

JORNADA DE TRABALHO

É o tempo diário que o empregado se coloca à disposição do empregador,


horário este em cumprimento do contrato de trabalho.

Distinções:

239
Duração do Trabalho: é mais amplo, abrange o tempo que o empregado de
trabalho ou disponibilidade perante o empregador. Está regulada num capítulo
próprio da CLT, “Das Normas Gerais de Tutela do Trabalho, artigos 57 até 75,
que trata da duração semanal, dos intervalos e interjornadas e dos repousos.

Jornada de Trabalho: compreende o tempo diário à disposição do empregador,


é mais restrito.

Horário de Trabalho: é o lapso temporal entre o início e o término da jornada de


trabalho, fundamento no art. 74 da CLT e compreende as jornadas controladas,
de horário definido pelo empregador; jornadas não controladas, sem controle
do empregador e jornadas não tipificadas, sem horário padrão fixada por
norma.

COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

Critérios:

 Tempo efetivamente trabalhado: tempo à disposição do empregador


com trabalho efetivo;
 Tempo à disposição: tempo à disposição, independente de ocorrer ou
não trabalho, art. 4º da CLT;
 Tempo de Deslocamento: o tempo gasto pelo trabalhador entre
residência-trabalho-residência, são as horas de deslocamento; com
transporte fornecido pelo empregador ou se no local não houver serviço
de transporte público;
 Tempo de Prontidão: é o tempo que o empregado tem sua
disponibilidade pessoal reduzida, não fica trabalhando, mas de prontidão
na área do trabalho para qualquer necessidade, § 3º do art. 224;
 Tempo de Sobreaviso: o período que o empregado permanece em sua
residência aguardando qualquer chamado do empregador, § 2º do art.
224;
 Tempo Residual à Disposição: § 1º do art. 58, significa que os períodos
em que o trabalhador aguarda para registrar seu ponto não serão
computados como jornada extraordinária. Período este fixado no

240
máximo de 10 minutos diários, acima deste limite serão computadas
como tempo à disposição.
 Banco de Horas: foi criado pela lei 9.601/98, permite a contagem de
horas que ultrapassem as oito horas trabalhadas (sobrejornada), não
superior a 2 horas/dia, por um ano, fazendo assim a compensação com
o pagamento destas horas tidas como normais.

Jornada Padrão

A jornada padrão é de oito horas/dia, tendo a duração de 44 horas trabalhadas


na semanal. Mensal são 220 horas, já incluído o repouso semanal remunerado.

Art. 7ª, XIII da CF/88:

Jornadas Especiais

 Categorias Específicas: são estabelecidas em norma heterônoma


estatal, que excedem ou reduzem as 8h diárias, somente um pequeno
número de categorias profissionais se submetem a tal jornada, como por
exemplo: empregados de frigoríficos, telefonistas, radialistas etc.
 Turnos Ininterruptos de Revezamento: é a jornada que coloca o
trabalhador a cada semana, quinzena ou mês, em vários horários,
cobrindo as 24 horas integrantes da composição dia/noite;
 Atividade contínua da digitação: produz forte desgaste físico e
psicológico, exigindo assim uma redução na jornada, art. 72 da CLT
aplica extensivamente, não deve exceder 5 horas, podendo no período
de tempo restante, o trabalhador poderá exercer outra atividade.

Jornada Extraordinária

É aquela que ultrapassa a jornada padrão, fixada em norma jurídica ou em


cláusula contratual, estabelecendo assim uma remuneração especial
(pagamento adicional de horas extras).

Art. 7º, XVI da CF/88 "remuneração do serviço extraordinário superior, no


mínimo, em cinquenta por cento à do normal.”

Efeitos da jornada extraordinária:

241
 Refletem em todas as parcelas trabalhistas (13º, férias com 1/3 FGTS,
aviso prévio etc., integrando-se no salário e nas parcelas
previdenciárias;
 Não havendo habitualidade não haverá essa integração;
 O adicional mínimo de horas extras no Brasil é de 50%, salvo se houver
índice mais favorável em regra especial ou cláusula contratual.

Trabalho em Tempo Parcial

Trabalho em Regime de Tempo Parcial: é aquele que não excede vinte e cinco
horas semanais (art. 58-A da CLT), não abrange aqueles que têm jornada
especial reduzida por força de regime específico. O salário pago a estes
funcionários será proporcional a sua jornada. O artigo não menciona o
parâmetro diário da jornada, podendo ser cumprindo em 04h ou até em 08h
diárias, em consequência o empregado trabalhará somente três dias por
semana.

Efeitos:

 Proporcionalidade salarial;
 Férias remuneradas, 18 dias para jornada acima de 22 horas semanais,
16 dias para superior a 20 horas, 12 dias para 10 a 15 horas
trabalhadas, 10 dias para jornada de 5 a 10 horas semanais e 8 dias
para igual e inferior a 5 horas;
 Ocorrendo mais de 7 faltas injustificadas, o trabalhador terá suas férias
reduzidas pela metade;
 Vedado converter parcialmente as férias em dinheiro e parcelar em dois
períodos;
 Podem ser incluídos nas férias coletivas,
 Não poderão prestar horas extras.

Jornada Noturna

Por ser muito desgastante o direito do trabalho confere tratamento diferenciado


ao trabalhador noturno.

A jornada noturna urbana compreende-se em 22h de um dia até 05h do dia


seguinte, considerado a hora noturna urbana composta de 52’30’’ e não 60’.
242
A jornada noturna rural será distinta conforme a atividade exercida, lavoura de
21h até 05h; pecuária de 20h até 04h do dia seguinte.

O adicional noturno é de 20% sobre o valor da hora ou fração trabalhada.

Art. 73 da CLT: “Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o


trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a
hora diurna.”

PERÍODOS DE DESCANSO

Intervalos Intrajornadas: são lapsos temporais regulares, remunerados ou não


remunerados, situados no interior da duração diária do trabalho, em que o
empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante
o empregador.

 Comuns: 1 ou 2 horas para refeição e descanso, incluindo também o


intervalo de 15 minutos para descanso (não remunerado)
 Especiais: 10 minutos a cada 90 trabalhados em mecanografia,
datilografia ou cálculo (remunerado), incluindo também o intervalo de 15
minutos a cada 3h trabalhadas em minas de subsolo (remunerado); 20
minutos a cada 3h trabalhada em serviços de telefonia, telegrafia
submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia (remunerado); 15
minutos para mulher e menor, após jornada normal, antes de iniciar a
sobrejornada (não remunerado);20 minutos a cada 100 minutos para
trabalho no interior de câmaras frigoríficas ou em movimento de
mercadorias em ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa
(remunerado) e intervalos espontaneamente concedidos pelo
empregador e não previstos em lei (remunerado).

Intervalos Interjornadas: “são lapsos temporais regulares, distanciadores de


uma duração diária de um labor e outra imediatamente procedente e
imediatamente posterior, caracterizados pela sustação da prestação de
serviços e pela disponibilidade do obreiro perante o empregador”.

243
Intervalos comuns

 Intervalos interjornadas: lapso temporal de 11h consecutivas que deve


separar uma jornada e outra jornada de trabalho (não remunerado); Art.
66 da CLT: “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período
mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.”
 Intervalos intersemanais: intervalo de 24h consecutivas que deve
separar uma semana e outra de trabalho (remunerado); Art. 67 da CLT:
“Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte
e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência
pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o
domingo, no todo ou em parte.”

Intervalos Especiais

 17h, para empregados sujeitos a horários variáveis (jornada de 7h), nos


serviços de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e
radiotelefonia (art. 229 da CLT);
 12h, para empregados operadores cinematográficos, com horário
noturno de trabalho (art. 235, caput e § 2º da CLT);

Descanso Semanal – “define-se como o lapso temporal remunerado de 24h


consecutivas situado entre os módulos semanais de duração do trabalho do
empregado, coincidindo preferencialmente com o domingo, em que o obreiro
pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o
empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias
e aperfeiçoamento em sua inserção familiar, comunitária e política”.

Férias – Arts. 129 a 153 da CLT – define-se como o “lapso temporal


remunerado, de frequência anual, constituído de diversos dias consecutivos,
em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua
disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e
implementação de sua energias e de sua inserção familiar, comunitária e
política”.

O período aquisitivo é de 12 meses contratuais, o aviso prévio mesmo


indenizado integra o período aquisitivo de férias. No geral sua duração é de 30

244
dias corridos (ou 20 dias úteis para o empregado doméstico), podendo ser
diminuído conforme o número de faltas não justificadas, vejamos:

a. Até 5 faltas, 30 dias de férias;


b. De 6 a 14 faltas, 24 dias de férias;
c. De 15 a 23 faltas: 18 dias de férias;
d. De 24 a 32 faltas: 12 dias de férias;

A lei brasileira permite o parcelamento das férias em duas frações não inferior
a 10 dias a cada vez.

Férias coletivas – são aquelas concedidas ao empregado unilateralmente ou


em virtude de negociação coletiva, deve o empregador neste caso comunicar
com 15 dias de antecedência o Ministério do trabalho e o Sindicato
representativos, o dia do início e fim, além dos setores e estabelecimentos
abrangidos.

Remuneração das férias – corresponde ao valor do salário, acrescentado de


1/3 (art. 142 da CLT), integram a remuneração das férias todas as parcelas
salariais.

245
ANOTAÇÕES

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246
QUESTÕES

1. Quais são os Princípios do Direito do Trabalho?


2. Como se aplica as férias coletivas?
3. Quais são as características do contrato de trabalho?
4. Quais são as características da relação de emprego?

247
INTRODUÇÃO AO ESTUDO DA ESTATÍSTICA

CONCEITOS FUNDAMENTAIS

1.1. INTRODUÇÃO

A Estatística pode ser encarada como uma ciência ou como um método de


estudo.
Duas concepções para a palavra ESTATÍSTICA:
a) no plural (estatística), indica qualquer coleção consistente de dados
numéricos, reunidos com a finalidade de fornecer informações acerca de
uma atividade qualquer. Pôr exemplo, as estatísticas demográficas
referem-se as dados numéricos sobre nascimentos, falecimentos,
matrimônios, desquites, etc.
b) no singular, indica um corpo de técnicas, ou ainda uma metodologia técnica
desenvolvida para a coleta, a classificação, a apresentação, a análise e a
interpretação de dados quantitativos e a utilização desses dados para a
tomada de decisões.
Qualquer ciência experimental não pode prescindir das técnicas
proporcionadas pela Estatística, como pôr exemplo, a Física, a Biologia, a
Administração, a Economia, etc. Todos esses ramos de atividade profissional
tem necessidade de um instrumental que se preocupa com o tratamento
quantitativo dos fenômenos de massa ou coletivos, cuja mensuração e análise
requerem um conjunto de observações de fenômeno ou particulares.

1.2. ESTATÍSTICA
CONCEITO: é a ciência que se preocupa com a coleta, a organização, descrição
(apresentação), análise e interpretação de dados experimentais e tem como objetivo
fundamental o estudo de uma população.
Este estudo pode ser feito de duas maneiras:

 Investigando todos os elementos da população ou


 Por amostragem, ou seja, selecionando alguns elementos da população

DIVISÃO DA ESTATÍSTICA
- Estatística Descritiva: é aquela que se preocupa com a coleta, organização,
classificação,apresentação, interpretação e analise de dados referentes ao fenômeno
através de gráficos e tabelas além de calcular medidas que permita descrever o
fenômeno.

- Estatística Indutiva (Amostral ou Inferêncial): é a aquela que partindo de uma


amostra, estabelece hipóteses, tira conclusões sobre a população de origem e que
formula previsões fundamentando-se na teoria das probabilidades. A estatística
indutiva cuida da análise e interpretação dos dados.

248
O processo de generalização do método indutivo está associado a uma
margem de incerteza. Isto se deve ao fato de que a conclusão que se pretende obter
para o conjunto de todos os indivíduos analisados quanto a determinadas
características comuns baseia-se em uma parcela do total de observações.

1.3. POPULAÇÃO
CONCEITO: é o conjunto, finito ou infinito, de indivíduos ou objetos que apresentam
em comum determinadas características definidas, cujo comportamento interessa
analisar.
A população é estudada em termos de observações de características nos
indivíduos (animados ou inanimados) que sejam relevantes para o estudo, e não em
termos de pessoas ou objetos em si. O objetivo é tirar conclusões sobre o fenômeno
em estudo, a partir dos dados observados.
Como em qualquer estudo estatístico temos em mente estudar uma ou
mais características dos elementos de uma população, é importante definir bem essas
características de interesse para que seja delimitado os elementos que pertencem à
população e quais os que não pertencem.
Exemplos:
1. Estudar os filhos tidos, tipo de moradia, condições de trabalho, tipo de sanitário.
Números de quartos para dormir, estado civil, uso da terra, tempo de trabalho, local de
nascimento, tipo de cultivo, etc., dos agricultores do Estado do Pará.
População: Todos os agricultores (proprietários de terra ou não) plantadores das
culturas existentes no Estado do Pará.

2. Estudar a precipitação pluviométrica anual (em mm) na cidade de Belém.


População: Conjunto das informações coletadas pela Estação Pluviométrica, durante
o ano.

4. As alturas dos cidadãos do Pará constituem uma população ou a população dos


pesos desses cidadãos.

Divisão da população
- População Finita: apresenta um número limitado de elementos. É possível
enumerar todos os elementos componentes.

Exemplos:
1. Idade dos universitários do Estado do Pará.
População: Todos os universitários do Estado do Pará.

249
- População Infinita: apresenta um número ilimitado de elementos. Não é possível
enumerar todos os elementos componentes.
Entretanto, tal definição existe apenas no campo teórico, uma vez que, na prática,
nunca encontraremos populações com infinitos elementos, mas sim, populações com
grande número de componentes; e nessas circunstâncias, tais populações são
tratadas como se fossem infinitas.

Exemplos:
1. Tipos de bactérias no corpo humano
População: Todas as bactérias existentes no corpo humano.

2. Comportamento das formigas de certa área


População: Todas as formigas da área em estudo.

1.4. AMOSTRAGEM
É a coleta das informações de parte da população, chamada amostra
(representada por pela letra “n”), mediante métodos adequados de seleção destas
unidades.

1.5. AMOSTRA
É uma parte (um subconjunto finito) representativa de uma população
selecionada segundo métodos adequados.
O objetivo é fazer inferências, tirar conclusões sobre populações com
base nos resultados da amostra, para isso é necessário garantir que amostra seja
representativa, ou seja, a amostra deve conter as mesmas características básicas da
população, no que diz respeito ao fenômeno que desejamos pesquisar.
O termo indução é um processo de raciocínio em que, partindo-se do
conhecimento de uma parte, procura-se tirar conclusões sobre a realidade no todo.
Ao induzir estamos sujeitos a erros. Entretanto, a Estatística Indutiva, que
obtém resultados sobre populações a partir das amostras, diz qual a precisão dos
resultados e com que probabilidade se pode confiar nas conclusões obtidas.

1.6. CENSO
É o exame completo de toda população.
Quanto maior a amostra mais precisas e confiáveis deverão ser as
induções feitas sobre a população. Logo, os resultados mais perfeitos são obtidos pelo
Censo. Na prática, esta conclusão muitas vezes não acontece, pois, o emprego de
amostras, com certo rigor técnico, pode levar a resultados mais confiáveis ou até
mesmo melhores do que os que seriam obtidos através de um Censo.

250
As razões de se recorrer a amostras são: menor custo e tempo para
levantar dados; melhor investigação dos elementos observados.

1.7. PARÂMETRO: valor (usualmente desconhecido) que caracteriza uma população


(por exemplo, a média populacional e o desvio-padrão populacional são parâmetros).

População Dúvidas

xxxxxxxx Parâmetros: Amostra Quantas unidades?

xxxxxxxx xxxxx Quais as unidades?


Média aritmética
xxxxxxxx Mediana xxxxx Estimadores ou
Estatísticas:
xxxxxxxx Moda xxxxx

xxxxxxxx Variância absoluta


Média aritmética
xxxxxxxx Desvio Padrão Mediana
Variância relativa Moda
Coeficiente de Variação Variância absoluta
Proporção Desvio Padrão
Total Variância relativa
Coeficiente de
Variação
Proporção
Total

1.8. FENÔMENOS ESTATÍSTICOS


Refere-se a qualquer evento que se pretende analisar cujo estudo seja
possível de aplicação de técnicas da estatística.
A Estatística dedica-se ao estudo dos fenômenos de massa, que são
resultantes do concurso de um grande número de causas, total ou parcialmente
desconhecidas.

TIPOS DE FENÔMENOS:
Fenômenos Coletivos ou de Massa
Não podem ser definidos pôr uma simples observação.
Exemplos: a natalidade, a mortalidade, a nupcialidade, a idade média dos agricultores
do Estado do Pará, o sexo dos agricultores.

251
Fenômenos Individuais
Compõem os fenômenos coletivos.
Exemplos: cada nascimento, cada pessoa que morre, cada agricultor investigado.

1.9. CARACTERÍSTICAS
É preciso definir qual(is) a(s) característica(s) de interesse que será(ão)
analisada(s).
A característica de interesse pode ser de natureza qualitativa ou
quantitativa.

. ATRIBUTOS: são todas as características de uma população que não podem ser
medidas.
Os indivíduos ou objetos são colocados em categorias ou tipos e conta-
se a freqüência com que ocorrem.

Exemplos: Sexo (masculino e feminino); estado civil (solteiro, casado, viúvo, etc.); tipo
de moradia (madeira, tijolo), situação do aluno (aprovado, reprovado), religião.

CLASSIFICAÇÃO DOS ATRIBUTOS

1. Dicotomia: quando a classe em que o atributo é considerado admite apenas duas


categorias.
Exemplos: Sexo (masc. e fem.); Existência ou ausência de certo produto agrícola
(existência, ausência), resposta a uma pergunta: (concorda, não concorda), (sim, não).

2. Classificação policotômica ou policotomia: quando a classe em que o atributo é


considerado admite mais de duas categorias.
Exemplos: Estado civil (solteiro, casado, viúvo), classe social (alta, média ou baixa).

. VARIÁVEL: é o conjunto de resultados possíveis de um fenômeno (ou observação,


ou característica).

Para os fenômenos:
- sexo - dois resultados possíveis: masculino e feminino; (não pode ser medida: é um
atributo)

252
- número de filhos tidos de um grupo de casais - resultados possíveis: 0, 1, 2, 3, 4,
5, ..., n;
- peso de pessoas adultas - resultados possíveis: 60 kg, 59,3 kg, 75,3 kg, 65,3 kg, ...;
pode tomar um infinito número de valores num certo intervalo.

TIPOS DE VARIÁVEIS

1. Variável Qualitativa: quando seus valores são expressos pôr atributos ou


qualidade.

Exemplos:
. População: Estudantes universitários do Estado do Pará.
Variáveis: sexo, profissão, escolaridade, religião, meio onde vivem (rural, urbano).

. População: População dos bairros periféricos do município de Belém


Variáveis: tipo de casa, existência de água encanada (sim, não), bairro de origem.

Variáveis qualitativas que não são ordenáveis recebem o nome de nominais.


Exemplo: religião, sexo, raça, cor.

Raça do Paraense - 2001


Raça Frequência
Branca
Negra
Parda
Outra

Total

Fonte: Fictícia

Variáveis qualitativas que são ordenáveis recebem o nome de ordinais.


Exemplo: nível de instrução, classe social.

Classe social do Paraense - 2001

253
Classe social Frequência

Classe A
Classe B
Classe C
Classe D

Total

Fonte: Fictícia

2. Variável Quantitativa: quando seus valores são expressos pôr números. Esses
números podem ser obtidos pôr um processo de contagem ou medição.
Exemplos:
. População: Todos os agricultores do Estado do Pará.
Variáveis: número de filhos tidos, extensão da área plantada, altura, idade.

. População: População dos bairros periféricos do município de Belém


Variáveis: número de quartos, área da casa em m2, número de moradores da casa.

A VARIÁVEL QUANTITATIVA DIVIDI-SE EM:

a. Variável Discreta: são aquelas que podem assumir apenas valores inteiros em
pontos da reta real. É possível enumerar todos os possíveis valores da variável.
Exemplos:

. População: Universitários do Estado do Pará.


Variáveis: número de filhos, número de quartos da casa, número de moradores,
número de irmãos.

b. Variável Contínua: são aquelas que podem assumir qualquer valor num certo
intervalo (contínuo) da reta real. Não é possível enumerar todos os possíveis valores.
Essas variáveis, geralmente, provêm de medições.

. População: Todos os agricultores do Estado do Pará.


Variáveis: idade, renda familiar; extensão da área plantada (em m2 ) , peso e altura
das crianças agricultoras.

254
1.10. EXPERIMENTO ALEATÓRIO
São aqueles que, repetidos em idênticas condições, produzem
resultados diferentes. Embora não se saiba qual o resultado que irá ocorrer num
experimento, em geral, consegue-se descrever o conjunto de todos os resultados
possíveis que podem ocorrer. As variações de resultados, de experimento para
experimento, são devidas a uma multiplicidade de causas que não podemos controlar,
as quais denominamos acaso.

Exemplos de Experimentos Aleatórios


a) Lançar uma moeda e observar a face de cima.
b) Lançar um dado e observar o número da face de cima.
c) Lançar duas moedas e observar as sequências de caras e coroas obtidas.
d) Lançar duas moedas e observar o número de caras obtidas
e) De um lote de 80 peças boas e 20 defeituosas, selecionar 10 peças e observar
o número de peças defeituosas.
f) De um baralho de 52 cartas, selecionar uma carta, e observar seu naipe.
g) Numa cidade onde10% dos habitantes possuem determinada moléstia,
selecionar 20 pessoas e observar o número de portadores da moléstia.
h) Observar o tempo que um aluno gasta para ir de ônibus, de sua casa até a
escola.
i) Injetar uma dose de insulina em uma pessoa e observar a quantidade de
açúcar que diminuiu.
j) Sujeitar uma barra metálica a tração e observar sua resistência.

FASES DO TRABALHO ESTATÍSTICO

2.1. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA


A primeira fase do trabalho estatístico consiste em uma definição ou
formulação correta do problema a ser estudado e a seguir escolher a natureza dos
dados. Além de considerar detidamente o problema objeto de estudo o analista deverá
examinar outros levantamentos realizados no mesmo campo e análogos, uma vez que
parte da informação de que necessita pode, muitas vezes, ser encontrada nesses
últimos. Saber exatamente aquilo que pretende pesquisar é o mesmo que definir de
maneira correta o problema.
Por exemplo:
- os preços dos produtos agrículas produzidos no Estado do Pará são
menores do que àqueles originados de outros Estados?
- qual a natureza e o grau de relação que existe entre a distribuição da
pluviosidade e a colheita do produto x?
- estudar uma população por sexo: dividi-se os dois grupos em
masculino e feminino;
- estudar a idade dos universitários, por grupos de idade: distribui-se o
total de casos conhecidos pelos diversos grupos etários pré-
estabelecidos;

255
2.2. DEFINIÇÃO DOS OBJETIVOS (GERAL E ESPECÍFICO)
É definir com exatidão o que será pesquisado.
É recomendável ter em vista um objetivo para o estudo, em lugar de
coletar o material e definí-lo no decorrer do trabalho ou só no fim deste.

OBJETIVOS MAIS COMUNS EM UMA PESQUISA:


. Dados pessoais: grau de instrução, religião, nacionalidade, dados profissionais,
familiares, econômicos, etc.
. Dados sobre comportamento: como se comportam segundo certas circunstâncias.
Ex: possível remanejamento da área habitada.
. Opiniões, expectativas, níveis de informação, angústias, esperanças, aspirações
sobre certos assuntos.
. Dados sobre as condições habitacionais e de saneamento que avalie as condições
em que vivem e a qualidade de vida de certo grupo.

2.3. PLANEJAMENTO
O problema está definido. Como resolvê-lo? Se através de amostra, esta
deve ser significativa para que represente a população.
O planejamento consiste em se determinar o procedimento necessário
para resolver o problema e, em especial, como levantar informações sobre o assunto
objeto de estudo. Que dados deverão ser coletados? Como se deve obtê-los? É
preciso planejar o trabalho a ser realizado tendo em vista o objetivo que se pretende
atingir.
É nesta fase que será escolhido o tipo de levantamento a ser utilizado, que
podem ser:
a) levantamento censitário, quando a contagem for completa, abrangendo todo o
universo;
b) levantamento pôr amostragem, quando a contagem for parcial.
Outros elementos importantes que devem ser tratados nessa fase são o
cronograma das atividades, através do qual são fixados os prazos para as várias
fases, os custos envolvidos, o exame das informações disponíveis, o delineamento da
amostra, a forma como serão coletados os dados, os setores ou áreas de
investigação, o grau de precisão exigido e outros.

2.4. COLETA DOS DADOS


Refere-se a obtenção, reunião e registro sistemático de dados, com o
objetivo determinado.

256
A escolha da fonte de obtenção dos dados está diretamente relacionada
ao tipo do problema, objetivos do trabalho, escala de atuação e disponibilidade de
tempo e recursos.
a) Fontes primárias: é o levantamento direto no campo através de mensurações
diretas ou de entrevistas ou questionários aplicados a sujeitos de interesse para a
pesquisa.
Vantagens: grau de detalhamento com respeito ao interesse dos quesitos levantados;
maior precisão das informações obtidas.
b) Fontes secundárias: quando são publicados ou registrados pôr outra organização.
A coleta de dados secundários se realiza através de documentos
cartográficos (mapas, cartas, imagens e fotografias obtidas por sesoriamento remoto
ou por fotogrametria e imagens de radar). Estas fontes de informação são de extrema
importância.
Das fotografias aéreas em escalas reduzidas ou mais detalhadas, das
imagens de radas ou satélite e de cartas obtêm-se informações quanto ao uso do solo,
drenagem, estruturas viárias e urbanas, povoamento rural, recursos florísticos,
minerais e pedológicos, estrutura fundiária e de serviços, dados altimétricos, etc.
Vantagens: inclui um processo de redução e agregação de informações.
A coleta dos dados pode ser feita de forma direta ou indireta.

COLETA DIRETA
A coleta é dita direta, quando são obtidos diretamente da fonte primária,
como os levantamentos de campo através de questionários.
Há três tipos de coleta direta:
a) a coleta é contínua quando os dados são obtidos ininterruptamente,
automaticamente e na vigência de um determinado período: um ano, por exemplo. É o
caso dos registros de casamentos, óbitos e nascimentos, escrita comercial, as
construções civis.
b) a coleta dos dados é periódica quando feita em intervalos constantes de tempo,
como o recenseamento demográfico a cada dez anos e o censo industrial,
anualmente.
c) a coleta dos dados é ocasional quando os dados forem colhidos esporadicamente,
atendendo a uma conjuntura qualquer ou a uma emergência, como por exemplo, um
surto epidêmico.

COLETA INDIRETA
A coleta é dita indireta quando é inferida a partir dos elementos
conseguidos pela coleta direta, ou através do conhecimento de outros fenômenos que,
de algum modo, estejam relacionados com o fenômeno em questão.

257
Um instrumento por meio do qual se faz a coleta das unidades estatísticas
é o questionário. Deve ficar bem claro no questionário, que ele é organizado de acordo
com dispositivos legais, que há sansões e que o sigilo sobre as informações
individuais será absoluto.
É aconselhável que um pequeno percentual dos exemplares do
questionário seja tirado e aplicado a uma parcela de informantes, afim de testar a
aceitação do mesmo, constituindo tal iniciativa, a pesquisa piloto. A boa aceitação
dos questionários determinará a tiragem completa dos exemplares ou a sua alteração.

2.5. CRÍTICA DOS DADOS


A crítica dos dados deve ser feita com cuidado através de um trabalho de
revisão e correção, ao qual chamamos de crítica (consistência), a fim de não de
incorrer em erros que possam afetar de maneira sensível os resultados.
As perguntas dos questionários uniformemente mal compreendidas, os
enganos evidentes, tais como somas erradas, omissões, trocas de respostas e etc,
são fáceis de corrigir. É necessário, entretanto, que o crítico não faça a correção pôr
simples suposição sua, mas sim que tenha chegado a conclusão absoluta do engano.
Quelet dividiu a crítica em: externa e interna.
A crítica externa refere-se as imperfeições porventura existentes na coleta
dos dados, pôr deficiência do observador, pôr imperfeição do instrumento de trabalho,
pôr erro de registro nas fichas, imprecisão nas respostas aos quesitos propostos e
outros fatores de erro que justificam um verificação minuciosa dos dados coletados
antes de iniciar a elaboração do trabalho de análise.
A crítica interna diz respeito a verificação da exatidão das informações
obtidas. É mister examinar as respostas dadas, sanando imperfeições e omissões, de
forma que os dados respondam com precisão aos quesitos formulados.
As informações relativas a profissão não devem ser vagas como, pôr
exemplo: operário, mas sim, oleiro, pedreiro, carpinteiro, etc., conforme o caso.
O estado civil será declarado: solteiro, casado, viúvo ou desquitado.
Em resumo, os dados devem sofrer uma crítica criteriosa com o objetivo de
afastar os erros tão comuns nessa natureza de trabalho. As informações inexatas ou
omissas devem ser corrigidas. Os questionários devem voltar a fonte de origem
sempre que se fizerem necessário sua correção ou complementação.

2.6. APURAÇÃO (ARMAZENAMENTO) DOS DADOS


É um processo de apuração ou sumarizaçãp que consiste em resumir os
dados através de sua contagem ou agrupamento. É um trabalho de condensação e de
tabulação dos dados, que chegam ao analista de forma desorganizada.
Através da apuração, têm-se a oportunidade de condensar os dados, de
modo a obter um conjunto compacto de números, o qual possibilita distinguir melhor o
comportamento do fenômeno na sua totalidade.

258
Os dados de fenômenos geográficos podem ser organizados em mapas,
tabelas, matrizes, disquetes ou fitas.

2.7. EXPOSIÇÃO OU APRESENTAÇÃO DOS DADOS


Há duas formas de apresentação que não se excluem mutuamente:

Apresentação Tabular
É uma apresentação numérica dos dados. Consiste em dispor os dados
em linhas e colunas distribuídos de modo ordenado, segundo algumas regras práticas
adotadas pelo Conselho Nacional de Estatística. As tabelas têm a vantagem de
conseguir expor, sistematicamente em um só local, os resultados sobre determinado
assunto, de modo a se obter um visão global mais rápida daquilo que se pretende
analisar.

Apresentação Gráfica
Constitui uma apresentação geométrica dos dados. Permite ao analista
obter uma visão tão rápida, fácil e clara do fenômeno e sua variação.

2.8. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS


Nessa etapa, o interesse maior consiste em tirar conclusões que auxiliem o
pesquisador a resolver seu problema. A análise dos dados estatísticos está ligada
essencialmente ao cálculo de medidas, cuja finalidade principal é descrever o
fenômeno. Assim, o conjunto de dados a ser analisado pode ser expresso pôr número-
resumo, as estatísticas, que evidenciam características particulares desse conjunto.

2.9. REGRAS DE ARREDONDAMENTO


De acordo com as Normas de Apresentação Tabular - 3ª edição/1993 - da
Fundação IBGE, o arredondamento é feito da seguinte maneira:
1. Se o número que vai ser arredondado for seguido de 0, 1, 2, 3 ou 4 ele deve ficar
inalterado.

Número a arredondar Arredondamento para Número arredondado

6,197 Inteiro
12,489 Inteiro
20,733 Décimos

259
35,992 Centésimos

2. Se o número que vai ser arredondado for seguido de 5, 6, 7, 8 ou 9 ele deve ser
acrescido de uma unidade.

Número a arredondar Arredondamento para Número arredondado

15,504 Inteiro
21,671 Inteiro
16,571 Décimos
17,578 Centésimos
215,500 Inteiros
216,500 inteiros
216,750 décimos
216,705 centésimos

OBS: Não faça arredondamento sucessivos


Ex.: 17,3452 passa a 17,3 e não para 17,35 , para 17,4.
Se houver necessidade de um novo arredondamento, voltar aos dados originais.

NORMAS PARA APRESENTAÇÃO TABULAR DOS DADOS

3.1. INTRODUÇÃO
A apresentação tabular é uma apresentação numérica dos dados. Consiste
em dispor os dados em linhas e colunas distribuídos de modo ordenado, segundo
algumas regras práticas ditadas pelo Conselho /nacional de Estatística e pelo IBGE.
Tais regras acham-se publicadas e dispõem sobre os elementos essenciais e
complementares da tabela, a especificação dos dados e dos sinais convencionais, o
procedimento correto a ser desenvolvido no preenchimento da tabela e outros
dispositivos importantes.

260
As tabelas tem a vantagem de conseguir expor, sinteticamente e em um só
local, os resultados sobre determinado assunto, de modo a se obter uma visão global
mais rápida daquilo que se pretende analisar.
Reunindo, pois os valores em tabelas compactas, consegue-se apresentá-
los e descrever-lhes a variação mais eficientemente. Essa condensação de valores
permite ainda a utilização de representação gráfica, que normalmente representa uma
forma mais útil elegante de apresentação da característica analisada.

3.2. SÉRIES ESTATÍSTICAS


Um dos objetivos da Estatística é sintetizar os valores que uma ou mais
variáveis podem assumir, para que se tenha uma visão global dessa ou dessas
variáveis. Isto é possível apresentando esses valores em tabelas e gráficos, que irão
fornecer rápidas e seguras informações a respeito das variáveis em estudo, permitindo
determinações mais coerentes.

TABELA é um quadro que resume um conjunto de observações.

Como construir uma tabela que forneça informações de forma precisa e


correta:
1º passo: Começar pelo título, que explica o conteúdo da tabela.

2º passo: Fazer o corpo da tabela, composto pelos números e informações que ela
contém. É formado por linhas e colunas.
Para compor o corpo da tabela, é necessário:
I) O cabeçalho, que indica o que a coluna contém. Deve
estar entre traços horizontais, para melhor vizualização.
II) A coluna indicadora, que diz o que a linha contém
3º passo: Escrever o total (as tabelas podem apresentar um total ou não). Aparece
entre traços horizontais.
4º passo: Coloque a fonte. Deve entrar no rodapé, sendo obrigatória.

Uma tabela compõem-se de:


Tabela 3.1
Produção de Café
Brasil - 1978-1983

Quantidade
Anos
(1000 ton)

1978 (1) 2535

261
1979 2666
1980 2122
1981 3760
1982 2007
1983 2500

Fonte: Fictícia
Nota: Produção destinada para o consumo interno.
(1) Parte exportada para a Argentina.

Rodapé: fonte, chamadas e notas


Notas: é usada para conceituação ou esclarecimento em geral.
Chamadas: é usada para esclarecer certas minúcias em relação a casas, linhas e
colunas.
De acordo com a Resolução 886 da Fundação IBGE, nas casas ou células,
devemos colocar:
- um traço horizontal (___) quando o valor é zero, não só quanto a natureza
das coisas, como quanto ao resultado do inquérito;
- três pontos (...) quando não temos os dados;
- um ponto de interrogação ( ? ) quando temos dúvida quanto a exatidão
de determinado valor;
- zero ( 0 ) quando o valor é muito pequeno para ser expresso pela
unidade utilizada. Se os valores são expressos em numerais decimais, precisamos
acrescentar a parte decimal um número correspondente de zeros (0,0; 0,00; 0,00; ...).
Denomina-se SÉRIE ESTATÍSTICA toda tabela que apresenta a
distribuição de um conjunto de dados estatísticos em função da ÉPOCA, do LOCAL,
ou da ESPÉCIE (fenômeno).
Numa série estatística observa-se a existência de três elementos ou
fatores: o TEMPO, o ESPAÇO e a ESPÉCIE.
Conforme varie um desses elementos, a série estatística classifica-se em
TEMPORAL, GEOGRÁFICA e ESPECÍFICA.

3.3. SÉRIE TEMPORAL, HISTÓRICA OU CRONOLÓGICA


É a série cujos dados estão em correspondência com o tempo, ou seja,
variam com o tempo.
Tabela 3.2
Produção Brasileira de Trigo

262
1988-1993

Quantidade
Anos
(1000 ton)

1988 (1) 2345


1989 2451
1990 2501
1991 2204
1992 2306
1993 2560

Fonte: IBGE
Nota: Produção voltada para o consumo interno.
(1) Parte da produção exportada.

. Elemento variável: tempo (fator cronológico)


. Elemento fixo: local (fator geográfico) e o fenômeno (espécie)

3.4. SÉRIE GEOGRÁFICA, TERRITORIAL OU DE LOCALIDADE


É a série cujos dados estão em correspondência com a região geográfica,
ou seja, o elemento variável é o fator geográfico (a região).
Tabela 3.3
Produção Brasileira de Trigo, por Unidade da Federação - 1994

Quantidade
Unidades da Federação
(1000 ton)

São Paulo 670


Santa Catarina 451
Paraná 550
Goiás 420
Rio de Janeiro 306
Rio Grande do Sul 560

Fonte: Fictícia
. Elemento variável: localidade (fator geográfico)
. Elemento fixo: tempo e o fenômeno

263
3.5. SÉRIE ESPECÍFICA OU CATEGÓRICA
É a série cujos dados estão em correspondência com a espécie, ou seja,
variam com o fenômeno.
Tabela 3.4
Rebanhos Brasileiros

Quantidade
Espécie
(1000 cabeças)

Bovinos 140 000


Suínos 1 181
Bubalinos 5 491
Coelhos 11 200

Fonte: IBGE

. Elemento variável: fenômeno (espécie)


. Elemento fixo: local e o tempo

3.6. SÉRIES MISTAS


As combinações entre as séries anteriores constituem novas séries que
são denominadas séries compostas ou mistas e são apresentadas em tabelas de
dupla entrada.
Tabela 3.5
Exportação Brasileira de alguns produtos agrícolas - 1990 - 1992

Quantidade
Produto
(1000 ton)

1990 1991 1992

5600 6200 7300


Feijão
Arroz 8600 9600 10210
Soja 4000 5000 6000

Fonte: Ministério da Agricultura


Nota: Produtos mais exportados no período.

264
Este exemplo se constitui numa Série Temporal-Específica
. Elemento variável: tempo e a espécie
. Elemento fixo: local
Obs: uma tabela nem sempre representa uma série estatística, pode ser um
aglomerado de informações úteis sobre certo assunto.
Tabela 3.6
Situação dos espetáculos cinematográficos no Brasil - 1967

Especificação Quantidade

Número de cinemas 2.488


Lotação dos cinemas 1.722.348
Sessões pôr dia 3.933
Filme de longa metragem 131.330.488
Meia entrada 89.581.234

Fonte: Anuário Estatístico do Brasil - IBGE

OBSERVAÇÃO:

SÉRIE HOMÓGRADA
A Série homógrada é aquela em que a variável descrita apresenta variação
discreta ou descontínua. São séries homógradas a série temporal, a geográfica e a
específica.

SÉRIE HETERÓGRADA

A série heterógrada é aquela na qual o fenômeno ou fato apresenta


gradações ou subdivisões. Embora fixo, o fenômeno varia em intensidade. A
distribuição de freqüências ou seriação é uma série heterógrada.

REPRESENTAÇÃO GRÁFICA

1. INTRODUÇÃO

265
A Estatística Descritiva pode descrever os dados através de gráficos.
A apresentação gráfica é um complemento importante da apresentação
tabular. A vantagem de um gráfico sobre a tabela está em possibilitar uma rápida
impressão visual da distribuição dos valores ou das freqüências observadas. Os
gráficos propiciam uma idéia inicial mais satisfatória da concentração e dispersão dos
valores, uma vez que através deles os dados estatísticos se apresentam em termos de
grandezas visualmente interpretáveis.

2. REQUISITOS FUNDAMENTAIS EM UM GRÁFICO:

a. Simplicidade: possibilitar a análise rápida do fenômeno observado. Deve conter


apenas o essencial.
b. Clareza: possibilitar a leitura e interpretações correta dos valores do fenômeno.
c. Veracidade: deve expressar a verdade sobre o fenômeno observado.

3. TIPOS DE GRÁFICOS QUANTO A FORMA:

a. Diagramas: gráficos geométricos dispostos em duas dimensões. São mais usados


na representação de séries estatísticas.
b. Cartogramas: é a representação sobre uma carta geográfica, sendo muito usado na
Geografia, História e Demografia.
c. Estereogramas: representam volumes e são apresentados em três dimensões.
d. Pictogramas: a representação gráfica consta de figuras representativas do
fenômeno. Desperta logo a atenção do público.

4. CLASSIFICAÇÃO DOS GRÁFICOS QUANTO AO OBJETIVO

a. Gráficos de informação

O objetivo é proporcionar uma visualização rápida e clara da intensidade


das categorias ou dos valores relativos ao fenômeno. São gráficos tipicamente
expositivos, devendo ser o mais completo possível, dispensando comentários
explicativos.

CARACTERÍSTICAS:

- deve conter título em letra de forma;

266
- as legendas podem ser omitidas, desde que as informações presentes possibilite a
interpretação do gráfico.

b. Gráficos de análise

Estes gráficos fornecem informações importantes na fase de análise dos


dados, sendo também informativos.
Os gráficos de análise, geralmente, vêm acompanhado de uma tabela e
um texto onde se destaca os pontos principais revelados pelo gráfico ou pela tabela.

5. PRINCIPAIS TIPOS DE GRÁFICOS

5.1. GRÁFICOS EM CURVAS OU EM LINHAS

São usados para representar séries temporais, principalmente quando a


série cobrir um grande número de períodos de tempo.

Considere a série temporal:


Tabela 4.1
Produção de Arroz do Município X - 1984-1994

Quantidade
Anos
(1000 ton)

1984 816
1985 904
1986 1.203
1987 1.147
1988 1.239
1989 1.565
1990 1.620
1991 1.833
1992 1.910
1993 1.890
1994 1.903

Fonte: Fictícia

267
Gráfico 4.1. Produção de Arroz do Município X - 1984-1994
(1000 ton)
2500

2000

1500

1000

500

0
84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94

7. GRÁFICOS EM COLUNAS
É a representação de uma série estatística através de
retângulos, dispostos em colunas (na vertical) ou
em retângulos (na horizontal). Este tipo de
gráfico representa praticamente qualquer série
estatística.
As regras para a construção são as mesmas do gráfico em curvas.
As bases das colunas são iguais e as alturas são proporcionais aos
respectivos dados.

Exemplo: Tabela 4.2


Produção de Soja do Município X - 1991-1995

Quantidade
Anos
(ton.)

1991 117.579
1992 148.550
1993 175.384
1994 220.272

268
1995 265.626

Fonte: Secretaria Municipal de Agricultura


Para cada ano é construído uma coluna, variando a altura (proporcional a cada
quantidade). As colunas são separadas uma das outras.
Observação: O espaço entre as colunas pode variar de 1/3 a 2/3 do tamanho da base
da coluna.

Gráfico 4.2. Produção de Soja do Município X - 1991-1995


Toneladas

300000

250000

200000

150000

100000

50000

0
1991 1992 1993 1994 1995

Uso do gráfico em colunas para representar outras séries estatísticas

Tabela 4.3
Áreas (Km2) das Regiões Fisiográficas - Brasil - 1966

Regiões Fisiográficas Área


(Km2)

Norte 3.581.180
Nordeste 965.652
Sudeste 1.260.057
Sul 825.621
Centro-oeste 1.879.965
Brasil 8.511.965

Fonte: IBGE.

269
Grafico 4.3. Áreas (Km2) das Regiões Fisiográficas - Brasil - 1966.

Km24,000,000

3,500,000
3,000,000
2,500,000
2,000,000
1,500,000
1,000,000
500,000
0
Norte Nordeste Sudeste Sul Centro-Oeste

Obs: Na tabela as regiões são apresentadas em ordem geográficas. No gráfico as


colunas são ordenadas pela altura, da maior para a menor, da esquerda para a direita.

8. GRÁFICOS EM BARRAS
As alturas dos retângulos são iguais e arbitrárias e os comprimentos são
proporcionais aos respectivos dados.
As barras devem ser separadas uma das outras pelo mesmo espaço de
forma que as inscrições identifiquem as diferentes barras. O espaço entre as barras
pode ser a metade (½) ou dois terços(2/3) de suas larguras.
As barras devem ser colocadas em ordem de grandeza de forma
decrescente para facilitar a comparação dos valores. A categoria “outros” (quando
existir) são representadas na barra inferior, mesmo que o seu comprimento exceda o
de alguma outra.
Outra representação gráfica da Tabela 4.3:

Grafico 4.4. Áreas (Km2) das Regiões Fisiográficas - Brasil - 1966.


Norte

Centro-Oeste

Sudeste

Nordeste

Sul

Km2

Tabela 4.4

270
Matrícula efetiva no Ensino Superior, segundo os ramos de ensino -Brasil -
1995

Ramos de ensino Matrículas

Filosofia, Ciências e Letras 44.802


Direito 36.363
Engenharia 26.603
Administração e Economia 24.027
Medicina 17.152
Odontologia 6.794
Agricultura 4.852
Serviço Social 3.121
Arquitetura e Urbanismo 2.774
Farmácia 2.619
Demais ramos 11.002

Total 180.109

Fonte: Fictícia
Grafico 4.5. Matrícula efetiva no Ensino Superior, segundo os ramos de ensino - Brasil - 1999.

Filosofia, Ciências e Letras

Direito

Engenharia

Administração e Econômia

Medicina

Odontologia

Agricultura

Serviço Social

Arquitetura e Urbanismo

Farmácia

Demais ramos

Matrículas

OBS: Quando a variável em estudo for qualitativa e os nomes das categorias for
extenso ou as séries forem geográficas ou específicas é preferível o gráfico em
barras, devido a dificuldade em se escrever a legenda em baixo da coluna.

9. GRÁFICO EM COLUNAS MÚLTIPLAS (AGRUPADAS)

271
É um tipo de gráfico útil para estabelecer comparações entre as grandezas
de cada categoria dos fenômenos estudados.
A modalidade de apresentação das colunas é chamado de Gráfico de
Colunas Remontadas. Ele proporciona economia de espaços sendo mais indicado
quando a série apresenta um número significativo de categorias.
Exemplo: Tabela 4.5
Entrada de migrantes em três Estados do Brasil - 1992-1994

Número de migrantes

Anos Estados
Total

Amapá São Paulo Paraná

1992 4.526 2.291 1.626 609


1993 4.633 2.456 1.585 592
1994 4.450 2.353 1.389 708

Fonte: Fictícia

Gráfico 4.6. Entrada de migrantes em três Estados do Brasil


1992-1994.
Quantidade

2500

2000

1500

1000

500

0
1992 1993 1994
Amapá São Paulo Paraná

10. GRÁFICO EM BARRAS MÚLTIPLAS (AGRUPADAS)


Útil quando a variável for qualitativa ou os dizeres das categorias a serem
escritos são extensos.
Exemplo:
Tabela 4.6
Importação Brasileira de vinho e champanhe proveniente de várias origens
- 1994

272
Países Importação (1.000 dólares)

Vinho Champanhe

Portugal 220 15
Itália 175 25
França 230 90
Argentina 50 5
Chile 75 20
Espanha 110 16

Fonte: Fictícia

Gráfico 4.7. Importação Brasileira de vinho e champanhe proveniente de várias origens -


1994.

França

Portugal

Itália

Espanha

Chile

Argentina

0 50 100 150 200 250

Vinho Champanhe 1000 dólares

11. GRÁFICO EM SETORES


É a representação gráfica de uma série estatística em um círculo de raio
qualquer, pôr meio de setores com ângulos centrais proporcionais às ocorrências.
É utilizado quando se pretende comparar cada valor da série com o total.

O total da série corresponde a 360 (total de graus de um arco de


circunferência).
O gráfico em setores representam valores absolutos ou porcentagens
complementares.
As séries geográficas, específicas e as categorias em nível nominal são
mais representadas em gráficos de setores, desde que não apresentem muitas
parcelas (no máximo sete).
Cada parcela componente do total será expressa em graus, calculada
através de uma regra de três:

273
Total - 360

Parte - x

Exemplo:
Tabela 4.7
Produção Agrícola do Estado A - 1995

Produtos Quantidade (t)

Café 400.000
Açúcar 200.000
Milho 100.000
Feijão 20.000

Total 720.000

Fonte: Fictícia

Gráfico 4.8. Produção Agrícola do Estado A - 1995.


Feijão
3%
Milho
14%

Açucar Café
28% 55%

Outras maneiras de representar graficamente a Tabela 4.7:

274
Gráfico 4.9. Produção Agrícola do Estado A - 1995.
Quantidade (t)

400,000

300,000

200,000

100,000

0
Café Açucar Milho Feijão

Gráfico 4.10. Produção Agrícola do Estado A - 1995.


Café

Açucar

Milho

Feijão

Quantidade (t)

275
ANOTAÇÕES

_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
________________________________________________

276
QUESTÕES

1. O que é estatística?
2. Quais são as duas formas de exposição de dados?
3. Quais são as divisões da estatística?
4. Quais são os requisitos fundamentais em um gráfico?

277
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS

“Alguns poderiam acreditar que, no mundo da


informação, da eletrônica, da intangibilidade, do fast food
e da competitividade exacerbada, o comportamento
humano perderia espaço e relevância” (Fisher, in Fleury,
2002, p.11)

A importância que o comportamento humano vem assumindo no âmbito dos


negócios fez com que a preocupação com sua gestão ganhasse espaço cada
vez maior na teoria organizacional

Conceitos de Gestão de Pessoas

“Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas


que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais” (Gil, 2001, p.17)

A rigor, é uma uma evolução da áreas designadas no passado como


Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos
Humanos

“Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma


empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no
trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias,
políticas e práticas ou processos de gestão” (Fisher, in Fleury, 2002, p.12)

Contexto Histórico

As organizações dependem de uma atuação estruturada sobre o


comportamento humano. Esta ação é determinada por fatores internos e
externos à própria organização, sendo razoável supor que, para diferentes
contextos históricos, encontram-se diferentes modalidades de gestão.

Administração Científica
O movimento da Administração Científica tem origem com as experiências de
Taylor (Estados Unidos) e Fayol (França) - Shop management(Taylor, 1903)

278
Os princípios da administração científica (Taylor, 1906)
Administração geral e industrial (Fayol, 1906)
Objetivo fundamental: proporcionar fundamentação científica às atividades
administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo.

Administração Científica Frederick W. Taylor (1856-1915). Estados Unidos

Com base em observações diretas, feitas em oficinas, concluiu que os


operários produziam muito menos do que poderiam produzir. A partir daí,
desenvolveu o sistema de Administração Científica. Sistema fundamentado na
racionalização do trabalho, especificamente na simplificação dos movimentos
requeridos para a execução de uma tarefa, objetivando a redução do tempo.

Objetivo: resolver os problemas que resultam das relações entre os operários,


o bom operário não discute as ordens, faz o que lhe mandam fazer.

Consequência: mudança das relações humanas dentro da empresa


Papel da gerência: planejar.
Papel do operário: executar as tarefas.

Administração Científica Henri Fayol (1841-1925)- França

279
Contribuiu para o movimento da Administração Científica formulando a doutrina
administrativa (fayolismo) que atribuía aos subordinados uma capacidade
técnica

Princípios: Planejar;
Organizar;
Comandar;
Coordenar e
Controlar
Fayol defendia que os mesmos princípios podiam ser aplicados em empresas
de diferentes dimensões e tipos - industriais, comerciais, governamentais,
políticas ou mesmo religiosas.

Administração Científica Henry Ford (1863-1947 – Estados Unidos.

Afirmava que, para diminuir os custos, a produção deveria ser em grande


quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a
produtividade dos operários (maquinização)

1º empresário a aplicar a montagem em sériepara produzir em massa


automóveis em menos tempo e a um menor custo.

Especialização: Trabalho deveria ser altamente especializado, onde cada


operário deveria realizar uma única tarefa. Propôs uma boa remuneração e
jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade.

Administração Científica

280
O movimento da Administração Científica difundiu-se amplamente e tornou-se
uma das principais bases da organização industrial nas primeiras décadas do
século XX

Princípios:

Planejamento - substituir o critério individual do operário, a improvisação e o


empirismo por métodos planejados e testados.

Preparação dos trabalhadores - selecionar cientificamente os trabalhadores de


acordo com suas aptidões, prepará-los e treiná-los para produzirem mais e
melhor, de acordo com o método planejado, e preparar os equipamentos num
arranjo físico e disposição racional. Pressupõe o estudo das tarefas ou dos
tempos e movimentos

Controle - controle rígido para garantir o cumprimento das atribuições.

Execução - distribuir distintamente as atribuições para que a execução do


trabalho seja a mais disciplinada possível.

Perfil da Administração Científica ou Escola Clássica

Ênfase na estrutura

Ênfase nas tarefas: seleção, treinamento, controle, prêmios de produção e


estudo dos tempos e movimentos.

Chefe de Pessoal

Atribuições

Contabilizar as entradas e saídas

Contabilizar os pagamentos

Contabilizar os Vales

Contabilizar os Descontos

281
Contabilizar as Faltas

Admissões e Demissões

Cumprimento da CLT

Informar ao patrão eventuais irregularidades, advertir ou despedir os faltosos

Função de confiança revestida de grande poder coercitivo, já que eram suas as


ações punitivas em nome da empresa.

Escoladas Relações Humanas Elton Mayo (1863-1947) Australiano

282
O movimento de valorização das relações humanas no trabalho surgiu da
constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores
psicológicos e sociais na produtividade

Bases desse movimento: estudos de Mayo

Fábrica da Western Electric (Hawthorn/Chicago - 1927): desenvolveu


experiência pioneira no campo do comportamento humano no trabalho

Objetivo inicial: estudar as influências da iluminação na produtividade, índice de


acidentes e fadiga.

Resultado final: demonstrou a influência de fatores psicológicos e sociais no


produto final do trabalho

Esta experiência e outras que se seguiram vieram ressaltar a importância de


fatores psicológicos e sociais na produção.

Temas que passam a ser considerados na Administração de Pessoal:


comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão.

A função de chefe de pessoal vê-se envolvida com uma variável antes


desconhecida: o poder das relações informais

Homo Social - necessidade de segurança, integração social, reconhecimento e


aspectos emocionais.

“A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o


refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definida
pelos teóricos da Administração Científica [...] pode-se dizer que as Relações
Humanas constituem um processo de integração de indivíduos [...] de modo a

283
fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e até encontrem
satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas” (Gil, 2001, p.19)

Valorização das relações humanas no trabalho.

Relações Industriais

Nos Estados Unidos, após a II Guerra Mundial, ocorre notável aumento do


poder dos sindicatos

Isto gerou mudanças significativas na administração de pessoal das empresas,


cujas atividades restringiam-se às rotinas de pessoal orientadas pelo enfoque
legal e disciplinar.

Em virtude dessa nova relação de forças, as empresas passaram a preocupar-


se mais com as condições de trabalho e a concessão de benefícios a seus
empregados.

Necessidade das empresas em negociar com os sindicatos

Como consequência, alteram-se as estruturas voltadas à administração de


pessoal. A seção de pessoal deu origem ao departamento de relações
industriais e alterou o perfil requerido de seus dirigentes.

Relações Industriais

Chefe de Pessoal (Até 1950) Gerente de RI (1950 a 1970)


Atribuições Atribuições
Contabilizar as entradas e saídas Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar Pagamentos Contabilizar Pagamentos
Contabilizar Vales Contabilizar Vales
Contabilizar os Descontos Contabilizar os Descontos
Contabilizar as Faltas Contabilizar as Faltas
Admissões e Demissões Admissões e Demissões
Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT
Serviços Gerais
Medicina e Higiene

284
Segurança Patrimonial
Segurança Industrial
Contencioso Trabalhistas
Cargos e Salários
Benefícios
Recrutamento e Seleção
Treinamento

Administração de Recursos Humanos - Década de 60

Esta expressão passa a substituir as utilizadas nas organizações


(Administração de Pessoal e Relações Industriais)

O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à introdução


de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas à gestão de pessoal

A TGS tem origem nos estudos de Ludwig Von Bertalanffy (1901-1972) Ele
verificou que certos princípios de algumas ciências poderiam ser aplicados a
outras, desde que seus objetos pudessem ser entendidos como sistemas,
fossem eles físicos, químicos, sociais, psicológicos, etc.

Esta preocupação iniciou-se no âmbito da Física e da Biologia, passando para


as Ciências Sociais, notadamente para a Administração.

“A Administração de Recursos Humanos (ARH) pode, pois, ser entendida como


a Administração de Pessoal baseada em uma abordagem sistêmica” (Gil, 2001,
p.21)

Qualquer conjunto de partes unidas entre si pode ser considerado um sistema,


desde que as relações entre elas e o comportamento do todo sejam o foco da
atenção

“O que caracteriza a ARH é a adoção do enfoque sistêmico. Isto não significa,


entretanto, que as empresas, ao manterem um departamento com o nome de
recursos humanos, desenvolvem, de fato, a gestão sistêmica de seu pessoal.
Muitas vezes, essa designação é dada unicamente para conferir ares de

285
modernidade[...], ficando as atividades de pessoal restritas praticamente às
rotinas trabalhistas e disciplinares” (Gil, 2001, p.21)

Quando uma organização adota o enfoque sistêmico na gestão de seus


recursos humanos, passa a apresentar as seguintes características:

a) Interdependência das partes.


b) Ênfase no processo;
c) Probabilismo;
d) Multidisciplinaridade;
e) Concepção multicausal;
f) Caráter descritivo;
g) Caráter multimotivacional;
h) Participação;
i) Abertura;
j) Ênfase nos papéis;

Fases Evolutivas da Gestão de Pessoas

Desde meados da década de 80, as empresas vêm sofrendo sérios desafios,


tanto de natureza ambiental quanto organizacional:

Globalização da economia;

Evolução das comunicações;

Desenvolvimento tecnológico;

Competitividade, etc

286
Muitas empresas que sobreviveram passaram por experiências como a
reengenharia, a terceirização e o downsizing (produzindo conseqüências
dramáticas para seu pessoal)

As críticas a esses procedimentos, aliadas a novas concepções acercado papel


dos indivíduos nas organizações, determinaram, sobretudo a partir da década
de 90, sérios questionamentos à forma como vinha sendo desenvolvida a
administração de Recursos Humanos (incluindo sua terminologia)

“Se tratadas como recursos, as pessoas precisam ser administradas, para


obter-se delas o máximo rendimento possível. Consequentemente, tendem a
ser consideradas parte do patrimônio da organização. Propõem, então, os
críticos que as pessoas sejam tratadas como parceiros da organização. Como
tais passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de conhecimentos,
habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as
organizações: a inteligência. Entendidas desse modo, as pessoas constituiriam
o capital intelectual da organização, devendo, portanto, tratar seus empregados
como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados”
(Chiavenato apud Gil, 2001, p.23)

Como cada parceiro dispõe-se a investir seus recursos numa organização, à


medida que obtém retorno satisfatório, torna-se necessário valorizar o
empregado, já que ele é o parceiro mais íntimo da organização.

287
O peso do empregado torna-se mais evidente numa organização à medida que
sua força de trabalho esteja envolvida cada vez mais com atividades
especializadas

“Quanto mais a empresa se concentra no chamado ativo intangível


(marcas, performance, inovação tecnológica e de produto, atendimento
diferenciado etc.), mais forte se torna a dependência dos negócios ao
desempenho humano” (Fischer, in Fleury, 2002, p.12)

Está-se evoluindo para uma nova forma de gestão de recursos humanos,


chamada principalmente de Gestão de Pessoas (ou Gestão de Talentos,
Gestão de Parceiros, Gestão do Capital Humano, Gestão do Capital Intelectual,
etc)

A Gestão de Pessoas vem ganhando adeptos, já que muitas empresas


anunciam a disposição para tratar seus empregados realmente como parceiros,
incentivando sua participação nas decisões e utilizando ao máximo o talento
das pessoas para a obtenção da sinergia necessária para seu desenvolvimento

Sistemas de RH Atividades

Suprimento ou Agregação • Identificação das necessidades de


pessoal
• Pesquisa de mercado de recursos
humanos
• Recrutamento
• Seleção
Aplicação • Análise e descrição de cargos
• Planejamento e alocação interna de
recursos humanos
Compensação ou • Salários
Manutenção • Benefícios
• Carreiras
• Higiene e segurança no trabalho
• Relações com sindicatos

Desenvolvimento ou • Treinamento e desenvolvimento de


Capacitação pessoal
• Desenvolvimento e mudança
organizacional

288
Controle ou Monitoração • Avaliação de desempenho
• Banco de dados
• Sistemas de informações gerenciais
• Auditoria de recursos humanos

Esses sistemas de classificação referem-se às atividades clássicas de RH

Muitas publicações surgidas na década de 90 incluem novas atividades, como


Motivação, comunicação, Liderança, Gestão da Qualidade e Negociação.

Situação atual da Gestão de Pessoas

Contexto com amplos processos de mudança organizacional, com


consequente mudanças nas relações de trabalho, graças à competitividade.

Descompasso entre a percepção de problemas e as práticas de GP.

Fase de transição de uma atuação operacional para modelos mais


estratégicos.

289
O papel estratégico em GP passa a repensar as atividades próprias da área, de
forma a integrar os objetivos de longo prazo da organização, às variáveis do
ambiente e as necessidades das pessoas.

A tecnologia de informação subsidia novos arranjos organizacionais da gestão


de pessoas.

Organizações mais flexíveis e dinâmicas. Modelo instrumental de GP sendo


substituído pelo modelo político de GP.

Legitimação da área vinculada a sua capacidade de desenvolver pessoas.

Práticas de GP nos anos 90

Funções alinhadas à estratégia da empresa. “Todos os gerentes devem ser


vistos como gerentes de RH”.

Recrutamento – ênfase no recrutamento interno como melhor forma de


adequação aos objetivos estratégicos.

Análise de funções- descrição, especificação e avaliação de funções não mais


como controle ou imposição de tarefas, mas com o fim de fornecer informações
para todo o espectro das atividades de RH.

Treinamento e desenvolvimento - função em franco crescimento. Treinamento


“in house” para pessoal operacional e “desenvolvimento de competências” para
o nível gerencial.

ARH como vantagem competitiva- começa a ser levantado o papel das


pessoas para o êxito da competitividade. À ARH compete transmitir as
estratégias às pessoas e transformá-las em agentes de competitividade.

Tendências e desafios da Gestão de Pessoas

- Funções de RH alinhadas á estratégia da empresa.

- Manutenção de pessoas na organização, de modo flexível, com intercâmbio


de funções e carreiras.

- Foco centrado no desempenho, aliado a incentivos grupais, favorecendo a


atuação de equipes.

290
- Integração das pessoas às estratégias empresariais.

- Reconhecimento dos impactos ambientais.

Principais desafios estratégicos da GP

- Alinhar as pessoas/desempenho/competências humanas ás estratégias do


negócio e objetivos organizacionais.

Desenvolvimento e capacitação de gestores

- Alinhar a gestão de pessoas às estratégias do negócio e objetivos


organizacionais.

- Apoiar e promover processos de mudança organizacional e direcionamento


estratégico.

Princípios norteadores da GP do futuro

Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa

Gestão por competência

Comprometimento da força de trabalho com os objetivos organizacionais

Gestão do conhecimento

Criatividade e inovação contínuas no trabalho

Modelo de gestão múltiplo, contemplando diferentes vínculos de trabalho

Autodesenvolvimento.

Administração de RH no Brasil

Atraso entre o discurso da literatura e a prática de GP no Brasil. Situação


incipiente da ARH com visão estratégica.

Foco ainda em aspectos operacionais do trabalho. Funções em GP:


recrutamento e seleção; benefícios; treinamento; rotinas burocráticas.

Empresas sem políticas de RH bem estruturadas/sistematizadas/aplicadas,


procedimentos informais.

291
O conceito de ARH como vantagem competitiva, surge uma nova tendência na
GP no Brasil, levando as empresas a repensarem os processos de pessoas.

Programas adotados: planejamento estratégico; implementação do trabalho em


equipe; planejamento da necessidade de materiais; terceirização.

Produção acadêmica de RH no Brasil

Aumento significativo em volume de publicações

Perfil acadêmico de baixa consistência e qualidade

Base epistemológica funcionalista

Metodologia frágil (estudos de caso único)

Baixa diversidade de origem e linhas de pensamento.

Gestão de Pessoas por Competências

Modelo emergiu na década de 90 como uma alternativa ao modelo tradicional


de gestão de recursos humanos

É um sistema que se liga menos às atividades cotidianas e operacionais do


que os sistemas que ainda têm por base o elemento cargo, e que está mais
voltado para o futuro da organização como um todo, para a sua estratégia

Cargos – Competências Individuais

Modelo Tradicional de Gestão de Recursos Humanos: Principais Críticas

- Baixa flexibilidade, reduzindo a agilidade organizacional

- Não encoraja o desenvolvimento de habilidades e competências

- Falta de confiança nas informações obtidas de pesquisa salarial

- Centralização das decisões e informações na área de RH

- Privilegia as ligações hierárquicas em detrimento do foco nos processos


críticos e no cliente

- Incentivo ao carreirismo, valorização excessiva das promoções verticais,


dificultando a convergência de esforços para objetivos comuns

292
POR QUE HOJE O SISTEMA DE GESTÃO BASEADO NO CARGO AINDA É
O MAIS UTILIZADO?

- O sistema de cargos ajuda a dar coerência interna à organização, montando


estruturas hierárquicas que são fáceis de serem compreendidas pelos
funcionários e produzem um sentimento de justiça e eqüidade interna.

- A remuneração funcional ainda permite eqüidade externa, já que facilita a


comparação dos salários praticados na empresa com os do mercado.

ALGUMAS ALTERNATIVAS AO MODELO TRADICIONAL

- Generalidade nas descrições, o que evita que se engesse as pessoas nas


limitações da função. Os cargos devem mostrar somente as “diretrizes gerais
de trabalho”

Broadbanding (ampliação das faixas salariais)

- Utilização de metas coletivas, por meio de bônus variáveis utilizados como


premiação e recompensa.

O Sistema de Gestão por Competências

"Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica em


mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que
agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
(FLEURY, 1999)

A gestão por competências modifica os sistemas tradicionais de RH. Principais


transformações.

"Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica em


mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que
agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
(FLEURY, 1999)

A gestão por competências modifica os sistemas tradicionais de RH. Principais


transformações.

CAPTAÇÃO: os sistemas de captação, no novo modelo, passam a buscar as


competências da organização e do grupo em que a pessoa vai estar inserida.

293
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: as organizações começam a
desenvolver novos conceitos de aprendizagem, como por exemplo a criação
das Universidades Corporativas.

PLANEJAMENTO DE CARREIRA: enfoque nas progressões horizontais dos


empregados, em um plano de carreira “ligado às competências”

AVALIAÇÃO: Novos modelos de avaliação da performance dos funcionários


surgem, tais como “auto-avaliação, avaliação gerencial e feedback de 360
graus”

PRINCIPAIS VANTAGENS DO MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

- Fator motivacional, já que incentiva o desenvolvimento pessoal e profissional


dos funcionários, pois eles vão adquirindo mais e melhores competências.

- Empresas mais transparentes com as pessoas e possuam processos de


comunicação mais eficientes

- Mudança cultural em direção a um maior senso de responsabilidade e


autogestão dos funcionários.

Competências

ConhecimentoEs Adaptalidade Gestão


pecífico Estratégica

Proatividade

294
Liderança

Negociação

Trabalho em
Equipe
Aprendizage
Capacidade de
m
Análise

Comunicação

Desafios na Gestão de Pessoas

- Transição: Economia Industrial x Economia do Conhecimento

- Instabilidade (“fetiche das mudanças” - Grey)

- Gómez-Mejia, Balkin e Cardy (1998) tratam da gestão de recursos humanos


com base em desafios: ambientais, organizacionais e individuais.

DESAFIOS AMBIENTAIS - forças externas à organização

DESAFIOS ORGANIZACIONAIS - problemas internos das organizações


subprodutos das forças ambientais (nenhuma empresa funciona no vácuo)

DESAFIOS INDIVIDUAIS - posturas adotadas pelas empresas em relação a


seus empregados.

DESAFIOS AMBIENTAIS

GLOBALIZAÇÃO/ REVOLUÇÃO DA INFORMAÇÃO E DA COMUNICAÇÃO

- A globalização e o desenvolvimento não eliminam a necessidade de


comunicação, pelo contrário a tornam cada vez mais necessária e vital
empresas multinacionais x globais gerentes locais x globais.

PARTICIPAÇÃO DO ESTADO
295
- O governo vem sendo considerado como a terceira parte nas relações de
emprego

- Participação do estado/ leis trabalhistas e penalidades obrigam empresas a


respeitar os direitos do trabalhador

AMPLIAÇÃO DO SETOR DE SERVIÇOS

- Ampliação do setor de serviços (pessoas prestando serviço a outras pessoas.

DIVERSIFICAÇÃO DA FORÇA DE TRABALHO

- diversidade cultural no mundo e nas organizações

- diversificação da força de trabalho (gênero, idade e etnia)

mulheres no mercado de trabalho

AMPLIAÇÃO DO NIVEL DE EXIGÊNCIA NO MERCADO

- clientes com mais possibilidades = clientes mais exigentes

fortalecimento de instâncias de defesa do consumidor

RESPONSABILIDADE SOCIAL

- novos papéis para as empresas

- norma internacional de responsabilidade social

(Accountability 8000 (SA8000)

- Brasil: Abrinq e Instituto Ethos.

DESAFIOS ORGANIZACIONAIS

AVANÇOS TECNOLÓGICOS

- não são apenas maquinas e equipamentos que se tornam obsoletos.


Conhecimentos e habilidades também.

- não basta apenas implantar a tecnologia

COMPETITIVIDADE/ INTEGRAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS À CADEIA DE


VALOR DA EMPRESA

296
- mudança de foco do setor de recursos humanos (de dentro para fora da
empresa)

- foco no consumidor

gestão de pessoas como ferramenta competitiva

DESCENTRALIZAÇÃO

- gerentes como responsáveis também pela gestão dentro de sua equipe

- setor de recursos humanos em muitas empresas ficam reduzidos a uma


unidade de staff.

DOWNSIZING

- impacto na gestão de pessoas

- downsizing entendido apenas como sistema de demissões

"resizing" (Biasca, 1995)

AUTOGERENCIAMENTO DE EQUIPES

- equipes autogerenciadas

substituição da figura do chefe, não elimina a figura do líder

ADMINISTRAÇÃO VIRTUAL

- necessidade de atender clientes em diversas partes do mundo

desafios logísticos

CULTURA ORGANIZACIONAL:

TERCEIRIZAÇÃO

- não elimina o trabalho com a função terceirizada pois exige controle presente

- terceirização do próprio setor de RH.

DESAFIOS INDIVIDUAIS

IDENTIFICAÇÃO COM A EMPRESA

297
“vestir a camisa” = satisfação com o trabalho e atendimento aos interesses
pessoais dos funcionários

CONDUTA ÉTICA

Empresas empregam códigos de ética para os empregados, muitas vezes sem


contrapartida do empregador

PRODUTIVIDADE

estímulo permanente à motivação e à capacitação

SEGURANÇA NO EMPREGO

- embora a segurança no emprego seja necessária para a qualidade e


produtividade do trabalho, aliá-la a uma política de competitividade é um sério
desafio à gestão de pessoas.

EMPOWERMENT

redução da dependência dos funcionários em relação aos superiores/ controle


individual do trabalho

QUALIDADE DE VIDA

Separação casa e trabalho (rev. industrial)

MANUTENÇÃO DE TALENTOS

- identificação de talentos.

OBJETIVIDADE

Paradigma Taylorista – Fordista

Racionalidade não reconhece os aspectos subjetivos do ser humano

Abordagem Funcionalista: Técnicas, procedimentos e ferramentas (Homo


Economicus: satisfação do empregado advinda do sucesso empresarial).

Abordagem Estratégica: Integração do RH com o Planejamento Estratégico da


Empresa; Gerentes de Linha são responsáveis pelos empregados;
Enfraquecimento dos Sindicatos; Chefes orientadores.

298
Abordagem Política: Relações potencialmente conflituosas, papel do RH passa
a ser o de “arbitrar e integrar interesses desses níveis diferentes” (Davel e
Vergara, 2006).

TENSÕES NA GESTÃO DE PESSOAS

Importância do reconhecimento da complexidade das relações sociais x


racionalidade objetiva e instrumental

Contradições nas demandas das empresas: atitudes individualistas


(empregabilidade, flexibilidade, adaptabilidade) x atitudes coletivistas (trabalho
em equipe, comprometimento, adesão, qualidade)

Discurso (autonomia, integração entre empregados, democratização e


humanização) x Prática (obediência, punição, controle e redução de custos)

Políticas de RH influenciam comportamento dos empregados e vice-versa.

SUBJETIVIDADE

“Subjetividade é aquilo que é fundamental ao ser humano e que permanece


subjacente” (Davel e Vergara, 2006)

Constitui a individualidade humana, expressa em pensamentos, condutas,


emoções e ações, que sedimenta o conhecimento.

Construída a partir das relações entre os seres humanos moldando valores,


objetivos e visão de mundo.

EMPREGADO – PADRÃO CONTEMPORÂNEO

Ser múltiplo, capaz de reunir as variadas dimensões, articular diferenças e


congregar valores no seu interior e na sua relação com o mundo;

Ser integrado, criativo e intuitivo, capaz de superar a dualidade racional –


intuitiva;

Ser flexível, capaz de adaptar-se rapidamente a mudanças e incertezas do


ambiente.

SUBJETIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

299
Abordagem Conhecimento – Poder (Michel Foucault): Estrutura das relações
sociais na organização com base no poder. As pessoas e atividades devem ser
conhecidas e governáveis – Gestão por Competências.

Abordagem Construtivista: Compreender o processo de construção das


práticas de gestão de pessoas, partindo da premissa de que são um constructo
social.

Teoria da Estruturação (Anthony Giddens): Não há dualismo entre objeto


societal e sujeito individual, mas que ambos se comunicam a partir de uma
relação dialética que sobrepõe as noções de ação e de estrutura, formando o
todo.

SUBJETIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

A gestão de pessoas não deveria ser limitada a um departamento ou área, mas


constituir-se uma mentalidade que reconhece a interação humana dentro das
organizações com todas as suas variáveis subjetivas, “reafirmando o papel da
pessoa, de sua experiência e do simbólico nas organizações e, ao mesmo
tempo, restituindo a pessoa a seu quadro sociohistórico” (Davel e Vergara,
2006)

SUBJETIVIDADE E OBJETIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

Subjetividade e objetividade devem estar equilibrados de forma a permitir que a


gestão de pessoas amplie sua atuação para além de métodos e ferramentas
objetivas. Isto permite o reconhecimento do aspecto humano das pessoas para
uma gestão mais efetiva, coerente e consistente no desenvolvimento de
recursos, serviços e produtos, marcada por um ambiente efêmero, complexo,
frágil e tomado de contradições.

DESENVOLVIMENTO SENSIBILIDADES NA GESTÃO DE PESSOAS

Transgressões como fontes de inovação

Processos de conhecimento, comunicação e poder

Interioridade, prazer, emoção, gênero e família

Cultura brasileira e estrangeira.

300
Motivação e a Hierarquia das Necessidades de Maslow

A famosa hierarquia de necessidades de Maslow, proposta pelo psicólogo


americano Abraham H. Maslow, baseia-se na ideia de que cada ser humano
esforça-se muito para satisfazer suas necessidades pessoais e profissionais. É
um esquema que apresenta uma divisão hierárquica em que as necessidades
consideradas de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das
necessidades de nível mais alto. Segundo esta teoria, cada indivíduo tem de
realizar uma “escalada” hierárquica de necessidades para atingir a sua plena
auto-realização.

Para tanto, Maslow definiu uma série de cinco necessidades do ser, dispostas
na pirâmide abaixo e explicadas uma a uma a seguir:

Onde existem as necessidades primárias (básicas) que são as fisiológicas e as


de segurança e as necessidades secundárias, que são as sociais, estima e
auto-realização. Abaixo a explicação de cada uma delas:

1 – Necessidades fisiológicas: São aquelas que relacionam-se com o ser


humano como ser biológico. São as mais importantes: necessidades de
manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter
relações sexuais, etc.

301
No trabalho: Necessidade de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de
trabalho etc.

2 – Necessidades de segurança: São aquelas que estão vinculadas com as


necessidades de sentir-se seguros: sem perigo, em ordem, com segurança, de
conservar o emprego etc. No trabalho: emprego estável, plano de saúde,
seguro de vida etc.

No trabalho: Necessidade de estabilidade no emprego, boa remuneração,


condições seguras de trabalho etc.

3 – Necessidades sociais: São necessidades de manter relações humanas com


harmonia: sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber
carinho e afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto.

No trabalho: Necessidade de conquistar amizades, manter boas relações, ter


superiores gentis etc.

4 – Necessidades de estima: Existem dois tipos: o reconhecimento das nossas


capacidades por nós mesmos e o reconhecimento dos outros da nossa
capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno,
respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder,
orgulho etc. Incluem-se também as necessidades de auto-estima.

No trabalho: Responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos,


promoções ao longo da carreira, feedback etc.

5 – Necessidades de auto-realização: Também conhecidas como necessidades


de crescimento. Incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, ser
aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir.
Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, a independência e
o auto controle.

302
Anotações:

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303
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Referências Bibliográficas

FISHER, André Luiz. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão


de pessoas. In: Fleury, Maria Tereza Leme (Org.). As pessoas na organização.
São Paulo: Gente, 2002.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São
Paulo: Atlas, 2001.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao


estratégico. 3ª ed. São Paulo: Futura, 2000.

MASCARENHAS, A. O., VASCONCELOS, F. C., VASCONCELOS, I. F. G. de,


(2005). Impactos da tecnologia na gestão de pessoas – um estudo de caso.
RAC, v.9, n.1, p. 125-147.

YUNES, S. H. Q. (2005). Modelo integrador de gestão de pessoas e marketing


de relacionamento em organizações de serviço: o caso de uma instituição de
ensino superior. Tese de doutorado, UFSC.

304
Questões de Avaliação:

1 – Cite as três principais caraterísticas do modelo da Teoria das Relações


Humanas de Elton Mayo.

2- Defina Ética no Ambiente de trabalho.

3- Cite 3 dos principais desafios na Gestão de Pessoas.

4- O que é Hierarquia das Necessidades segundo Maslow ?

305
RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

MOMENTO ATUAL DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS

INTRODUÇÃO: EVOLUÇÃO LABORAL

Glaucia Barreto, busca a origem do trabalho no livro de Gênesis, segundo a


autora, o trabalho humano duro só existe porque o homem desobedeceu a
Deus cometendo o pecado capital, comendo o fruto da árvore proibida.
Indignado com tal situação, Deus condenou o homem a ter que trabalhar duro
para poder comer.

Aqui o trabalho é visto como uma punição aplicada ao


homem após ter este infringido à lei maior. O trabalho
penoso, árduo, porém, necessário para a sobrevivência.
Mas, trabalho que redime o homem, que o faz resgatar a
sua dignidade. Uma punição, porém, com o fim
restaurador.

Antes da Revolução Industrial, os trabalhos eram realizados por escravos


sendo o trabalho uma mercadoria, e o escravo um objeto de propriedade do
seu senhor. Nesse ritmo histórico, entre os séculos VII e VI a.C. passa a existir
no meandro romano a locatio conductio, situação em que uma pessoa se
obrigava a fornecer a outra o uso e gozo de uma coisa, a realização de uma
obra ou prestação de um serviço e que foi posteriormente substituído pelo
trabalho servil na idade média (período feudal) considerando neste momento o
servo como pessoa e não mais como objeto. De certo, ainda faltava o elemento
principal para o surgimento do Direito do trabalho que era o trabalho livre.

Com as corporações de ofício no século XIV encontramos um pouco mais de


liberdade ao trabalhador. Existiam neste cenário os mestres - proprietários das
oficinas, que já havia passado pela prova da obra-mestra, os companheiros -
trabalhadores que percebiam salários dos mestres, e os aprendizes - eram os
menores que recebiam dos mestres os ensinamentos para o ofício ou
profissão. Os menores aprendizes iniciavam sua trajetória laboral com apenas
306
12 anos, trabalhavam entre 12 e 14 horas por dia que poderia chegar até a 18
horas no verão, ainda como se não bastasse, os pais pagavam altas taxas aos
mestres por esses ensinamentos podendo ainda os mestres impor castigos
corporais aos aprendizes. O aprendiz até chegar ao grau de mestre teria que
superar todas as dificuldades, passando ao grau de mensageiro e atingindo o
grau mais alto de mestre.

A liberdade da classe trabalhadora de contratar passou a existir a partir da


Revolução francesa em 1776. Afirma Idalberto Chiavenato que ao término do
século XVIII, os economistas clássicos conseguiram grande aceitação de suas
teorias.

As ideias liberais decorrem do direito natural: a ordem


natural é a ordem mais perfeita. Os bens naturais, sociais
e econômicos são os bens que possuem caráter eterno.
Os direitos econômicos humanos são inalienáveis e existe
uma harmonia preestabelecida em toda a coletividade de
indivíduos. Segundo o liberalismo a vida econômica deve
afastar-se da influência estatal, uma vez que o trabalho
segue os princípios econômicos e a mão de obra está
sujeita às mesmas leis da economia que regem o
mercado de matérias-primas ou o comércio internacional.
Os operários, contudo, estão à mercê dos patrões, porque
estes são donos dos meios de produção. A livre
concorrência é postulado principal do liberalismo
econômico.

O direito comum da época não atendia os anseios da classe trabalhadora, o


qual deixava os mesmos em posição desfavorável. Nesta época, o contrato
fazia lei entre as partes, e o trabalhador, diante das necessidades, acabava por
aceitar certas imposições do empregador.

Paralelamente a este cenário com a invenção da máquina a vapor inicia-se em


a Revolução Industrial em 1780. Explica-se que a Revolução Industrial se
divide em dois períodos, quais são: 1780 a 1860 - 1ª Revolução Industrial ou

307
Revolução do carvão e do ferro; 1860 a 1914 - 2ª Revolução Industrial ou
revolução do aço ou da eletricidade.

A produção doméstica (as oficinas e os artesanatos em família) desapareceu


por conta da violenta competição, aqueles proprietários de oficinas que não
tinham condições financeiras de maquinizar a sua produção se viam obrigados
a trabalhar para outros proprietários e passando a existir uma pluralidade de
operários e de máquinas nas fábricas. Havia incontrolável exploração do
trabalhador. Crianças, mulheres e homens trabalhavam em condições
insalubres e perigosas. Os salários eram baixos; com jornada de trabalho muito
longas; não tinha descanso diário, semanal ou anual.

Por conta desses abusos, a necessidade da intervenção do Estado nas


relações de trabalho projeta o entendimento que o patrão era o proprietário da
máquina o qual tinha o poder de direção em relação ao trabalhador e por esta
razão mostrava a desigualdade a que estava submetido o trabalhador. Nesta
linha, o Estado tinha como objetivo principal realizar o bem-estar social e
melhorar as condições de trabalho, passando a estabelecer normas mínimas
as quais deveriam ser respeitadas pelo empregador.

Divide a doutrina estas conquistas em direitos de gerações sendo: Direitos de


Humanos de primeira geração – Direito Civis e políticos a traduzirem valor
liberdade; Direitos Humanos de segunda geração – Direito sociais, culturais e
econômico, correspondendo aos direitos de igualdade; Direitos Humanos de
terceira geração - Noção de preservacionismo ambiental e as dificuldades para
a proteção dos consumidores; Direitos Humanos de quarta geração - Os
avanços da engenharia genérica.

Mauricio Godinho Delgado afirma que:

O Direito do Trabalho é, pois, produto cultural do século


XIX e das transformações econômico-sociais e políticas
ali vivenciadas. Transformações todas que colocam a
relação de trabalho subordinado como núcleo motor do
processo produtivo característico daquela sociedade. Em
fins do século XVIII e durante o curso do século XIX é que
se maturam, na Europa e Estados Unidos, todas as

308
condições fundamentais de formação do trabalho livre
mais subordinado e de concentração proletária, que
propiciaram a nova ordem social a qual os direitos de
segunda geração, estavam ligados, consubstanciou-se na
educação, cultura e direitos prestacionais sociais perante
o indivíduo, bem como a afirmação do início do direito do
trabalho.

As conquistas dos direitos de segunda geração, reflete até hoje no


ordenamento jurídico brasileiro, alguns dos direitos sociais (arts. 6ª a 11 da
CF.) são de natureza trabalhista, que se acham implícitos no princípio geral da
dignidade da pessoa humana, como por exemplo, os direitos sociais de
proteção à educação, à saúde, do trabalho, à moradia, à alimentação, à saúde,
ao lazer, ao vestuário, a higiene, ao transporte e a previdência social. A atual
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 reafirma em seu artigo
1º os valores sociais do trabalho e a livre iniciativa como princípios
fundamentais, pois foram consignados de forma conjunta a fim de que haja
uma relação de harmonia e cooperação entre a mão-de-obra e os detentores
do capital.

Não obstante, o Direito do Trabalho no Brasil é ramo autônomo que ganhou


corpo próprio em 1930. Atualmente a Consolidação das Leis Trabalhistas rege-
se pelo Decreto Lei de nº 5.452, de 1º de maio de 1945 e tem em seu bojo 910
artigos.

CONCEITO

O direito do trabalho é conceituado como um complexo de normas (princípios e


regras) que tem com finalidade regular as relações de emprego em todos os
seus aspectos, desde a preparação e qualificação da mão-de-obra nos
contratos de aprendizagem, alcançando o cotidiano do trabalhador no seu
ambiente de trabalho e melhorando as condições de vida destes e de sua
família.

309
Fontes Materiais:

Conceituam-se as fontes materiais do Direito do Trabalho como aquelas que


decorrem por fatores relacionados a influência de elementos sociológicos,
psicológicos, econômicos, instrumentais, orgânicos, técnico jurídicos ou
dogmáticos e/ou históricos, determinantes no surgimento das normas que
regulam o Direito do Trabalho.

Como elemento histórico, podemos citar, por exemplo, o Direito Romano;


instrumental o que deriva dos documentos que contêm as regras jurídicas;
sociológico ou material quando provém dos condicionamentos sociais
produzindo normas; orgânico quando advém dos órgãos de produção das
normas jurídicas e, por fim, os técnicos jurídicos ou dogmáticos que
determinam o modo de formação e revelação das regras jurídicas.

Enfim, as fontes formais são aquelas oriundas dos fatores reais que irão
influenciar na criação da norma jurídica, na realização do Direito.

Fontes Formais:

As fontes formais são aquelas que se revelam ou se transparecem por meio de


normas jurídicas.

Essas, realmente, interessam ao estudo, pois são as formas que exteriorizam o


Direito.

Constituição: A primeira Constituição a tratar de normas do Direito do Trabalho


foi a de 1.934. A partir desta, todas as demais tratam do tema, tanto que a atual
Carta de 1.988, em seus Artigos 7º a 11, especifica vários dos direitos dos
trabalhadores, ampliando uns que já existiam, criando e normatizando outros.
Nesse sentido, por exemplo, a Constituição de 1.988 trata da prescrição para
trabalhadores urbanos e rurais de modo igual, a quinquenal; estendeu aos
domésticos vários direitos que não eram contemplados na legislação própria
daquela categoria, e assim vários outros que serão lembrados no decorrer
desta sinopse.

A competência para legislar em matéria de Direito do Trabalho é privativa da


União, previsão clara do Artigo 22, I, da CF/88, não sendo, pois, possível essa

310
atribuição pelos Estados membros, muito menos aos Municípios de assim o
fazer.

A Constituição, como Lei Maior da Nação, as demais normas dela se originam,


e se assim não for nasce a inconstitucionalidade da lei ou da norma criada.

Lei: Estando em conformidade com os princípios constitucionais, a Lei é a


norma jurídica emanada do Poder Legislativo, sancionada e promulgada pelo
Presidente da República.

Em resumo, corresponde a toda norma constitucionalmente formulada, a qual


gera um dever ou uma obrigação a ser cumprida pelas partes formadoras da
relação de trabalho. Corresponde, pois, como elemento formador da relação de
emprego, a todo ato formal que gera um efeito jurídico para o empregado ou
para o empregador.

Regimentos: A melhor definição que se pode ter nos é dada por Hely Lopes
Meirelles, “in” “Direito Administrativo Brasileiro”, quando assim preleciona:

“são os atos administrativos normativos de atuação interna, dado que se


destinam a reger o funcionamento de órgãos colegiados e de corporações
legislativas.”

Por sua atuação interna, há de se entender que é dirigido exclusivamente aos


que devem executar o serviço ou realizar a atividade funcional regimentada,
não obrigando, por conseguinte, os particulares em geral.

Medidas Provisórias: Muito já conhecida entre nós, o Artigo 62 da CF/88 a


autoriza quando “Em caso de relevância e urgência, o Presidente da República
poderá adotar medidas provisórias, com força de lei, devendo submete-las de
imediato ao Congresso Nacional, que, estando de recesso, será convocado
extraordinariamente para se reunir no prazo de cinco dias. ”

Relevante ainda citar o parágrafo único do mesmo Artigo acima, quando diz
que “As medidas provisórias perderão eficácia, desde a edição, se não forem
convertidas em lei no prazo de trinta dias, a partir de sua publicação, devendo
o Congresso Nacional disciplinar as relações jurídicas delas decorrentes. ”

Em suma, as Medidas Provisórias vieram em substituição ao Decreto Lei.

311
Para “burlar” a obrigação do parágrafo único citado, as medidas provisórias são
reeditadas indefinidamente, a exemplo, quando da instituição dos Planos
Econômicos da década de 90.

Portarias: Caracterizando-se pela sua multiplicidade, emanam de um alto


funcionário do Poder Executivo, regulamentando uma norma hierarquicamente
superior, formalizando uma práxis social.

Segundo Orlando Gomes, Curso de Direito do Trabalho, “elas não modificam a


ordem normativa, podem, contudo, ser consideradas elementos formadores
dos costumes. ”

Instruções: São ordens escritas e gerais que regem o modo e a forma de


execução de certas atividades, obrigando exclusivamente àqueles que estão
subordinados ao cumprimento delas no desempenho de suas atribuições.
Pode-se dizer que não normas dirigidas de forma a assegurar uma unidade de
ação no organismo administrativo.

Circulares: Tal qual as instruções, também são ordens escritas e de caráter


uniforme, expedidas a determinados setores, funcionários ou agentes
administrativos incumbidos de determinado serviço. Têm menor poder de
amplitude que as instruções, embora pareçam com o mesmo objetivo –
ordenamento de serviço.

Convenção Coletiva: Trata de um ato jurídico que resulta da autonomia da


vontade das partes convenentes. É um ato jurídico bilateral, podendo também
ser considerada como um contrato, pois expressa mútuo consentimento entre
as partes a respeito de um objeto, de caráter coletivo, abrangendo a uma
coletividade. Aplica-se, portanto, a todos os membros de uma categoria
econômica e profissional, filiados ou não filiados ao sindicato.

Importante ressaltar que a Constituição Federal de 1.988 valorizou a forma da


convenção e do acordo coletivo de trabalho, emprestando alto valor no campo
da solução das negociações coletivas de trabalho.

Sentença Normativa: Enquanto fonte formal do Direito do Trabalho, expressa a


interferência do poder estatal judiciário no âmbito de um conflito de natureza
profissional.

312
Noutros termos, havendo uma discordância material referente a direitos
coletivos do trabalho, intentada e instigada pela representação classista
profissional ou econômica, o Poder Judiciário estatal intervém na solução do
litígio instalado, definindo assim os direitos e obrigações a serem cumpridos
pelos litigantes.

Classificam-se, segundo a sua natureza, em constitutivas, revisionais e


declaratórias.

A sentença normativa constitutiva é aquela que cria, modifica ou extingue uma


situação jurídica.

A sentença normativa revisional é aquela que, diante da modificação de uma


realidade em que se aplicava o direito, estabelece a revisão para melhor
adaptação às novas condições surgidas ou criadas.

A sentença normativa declaratória é aquela que diz da declaração da


existência ou inexistência de uma relação jurídica ou da autenticidade de um
documento.

PRINCÍPIOS PECULIÁRES AO DIREITO DO TRABALHO

Princípio da proteção - Trata-se de princípio que visa atenuar a desigualdade


entre as partes em Juízo, razão pela qual, engloba os demais princípios que
favorecem o trabalhador. Na verdade esta orientação revela-se de maneira
inconfundível através da própria norma, demonstrando que a sociedade
reconhece naquele que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a parte
mais fraca na relação, o que bem ilustra o art. 468, “caput”, da CLT: “Art. 468 –
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia.”

Princípio da Norma mais Favorável - Tal princípio informa ao operador do


Direito que se existirem duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto,
dever-se-á aplicar aquela que melhor atenda aos interesses do trabalhador.

313
Na aplicação deste princípio, permite-se até mesmo afastar a aplicação
hierárquica das normas, o que implica objetivamente, que determinado
dispositivo legal com prevalência sobre outro (s) poderá ser preterido, caso o
interessado tutelado exerça força de atração à norma “inferior”, ao se
vislumbrar que apresenta condição favorável de solução à demanda proposta.

Não há dúvida, entretanto, que a aplicação de tal princípio se encontra


subordinada aos rígidos limites estabelecidos pela ordem jurídica, não se
cogitando sua aplicação meramente empírica ou interpretativa de maneira a
despi-la da cientificidade necessária a assegurar que o encaminhamento na
solução de questões similares siga um mesmo curso ou impliquem em
insegurança jurídica dos jurisdicionados, posto que sua aplicação deverá estar
jungida às fronteiras do sistema jurídico vigente.

Por fim, o princípio poderá ser utilizado na interpretação das normas jurídicas,
o que deverá ocorrer mediante a otimização no enquadramento jurídico de uma
da situação de fato e do exame teleológico (finalístico) dos dispositivos legais
aplicáveis à espécie, desde que mantidos os critérios técnico-científicos
informadores da ordem jurídica.

Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas - Informa este princípio


que deve haver prevalência das normas trabalhistas, não podendo as partes,
via de regra, as afastarem mediante declaração bilateral de vontades,
caracterizando, assim, restrição à autonomia das partes no ajuste das
condições contratuais trabalhistas.

Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas - Este princípio projeta o


anterior, revelando o caráter imperativo das normas trabalhistas, bem como a
sua essência social, cujo conteúdo protetivo tem espectro de interesse público
coletivo, delimitando restritivamente a possibilidade de disponibilidade das
partes, evidentemente que colocando a salvo direitos do trabalhador, forma
pela qual se reduzem as desigualdades jurídicas que se evidenciam entre as
partes na relação de trabalho.

Este princípio encontra-se bem delineado pelo art. 468, caput, da CLT, que
assim dispõe:

314
“Art. 468 da CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena
de nulidade da cláusula infringente desta garantia. ”

Perceba que a limitação imposta às partes tem o nítido propósito de oferecer


proteção ao trabalhador, já que o conjunto de garantias mínimas e essenciais
se encontra assegurado pela Lei: não será objeto de negociação para a
concessão e, muito menos, com vistas à supressão ou redução.

Para ilustrar, as anotações em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência


Social) referente a vínculo empregatício judicialmente reconhecido, não podem
ser objeto de acordo, já que se trata de norma de ordem pública, ou, se
preferir, norma cogente.

O empregado não pode dispor de suas férias; não pode individualmente firmar
acordo que reduza o seu salário; não pode prescindir de equipamentos de
segurança na realização de trabalhos que coloquem em risco sua vida ou
saúde e etc.

Tal princípio é também conhecido como “princípio da irrenunciabilidade dos


direitos trabalhistas”.

Princípio da Condição mais Benéfica - Este princípio guarda as mesmas


propriedades contidas no princípio da norma mais favorável, residindo a
distinção no fato de que este princípio é aplicável no tocante às cláusulas do
contrato, não englobando os dispositivos normativos de lei que regulam
determinada situação relativa ao contrato de trabalho.

Assim, se quando do ingresso do trabalhador em uma empresa, rezava em


instrumento normativo que o adicional a ser pago a título de horas
extraordinárias seria de 60% (sessenta por cento), não será válida cláusula que
estipule índice inferior, de modo que alcance, validamente, aquele referido
trabalhador.

Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva - Este princípio, espelhado no


princípio geral do Direito Comum, resumido pelo brocardo pacta sunt servanda
(os pactos devem ser cumpridos), assume particular e especial feição na área

315
justrabalhista, o que se pode entrever até mesmo pela sua denominação: a
intangibilidade contratual restringe-se à proibição de supressão ou redução de
direitos e vantagens dos trabalhadores.

Tal preceito obstaculiza as alterações que, porventura, venham a expressar


interesses e vantagens dos empregadores ou quem faça suas vezes,
assegurando que a eventual desregulamentação nas relações de trabalho não
implicará em privilégios para a parte detentora dos meios de produção e, por
conseguinte, do capital, como forma de reduzir a inescondível desigualdade de
condições entre os sujeitos da relação de trabalho.

A própria Lei, e novamente invocamos o art. 468 da CLT, coloca a salvo os


direitos conquistados pelos trabalhadores.

Não se poderá deixar de registrar ser desejável, além de ser hoje uma
constatável tendência de fato, que as condições de trabalho sejam cada vez
mais objeto de livre negociação por parte de trabalhadores e empregadores, o
que deverá ocorrer através do fortalecimento das entidades representativas
dos trabalhadores (neste sentido a tão propalada reforma sindical) e da reforma
na legislação trabalhista.

Por fim, ilustra de maneira plena o espírito de tal princípio, o art. 444 da CLT:

“Art. 444 da CLT – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de


livre estipulação pelas partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. ”

Princípio da Intangibilidade Salarial - Este princípio assegura a irredutibilidade


salarial, revelando-se como espécie do gênero da inalterabilidade contratual
lesiva.

O conteúdo em si da proteção oferecida por tal princípio é garantir ao


trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de
maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e às instabilidades do
mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que
eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a alimentação.
Há diversos dispositivos legais que asseguram tutela em relação aos salários:

316
“Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores (...) além de outros:

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo


coletivo;

X – proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua retenção


dolosa.”

Exatamente por não ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de


ordem econômica para si próprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos meios
de produção e/ou de capital, não pode o trabalhador participar dos riscos da
atividade econômica, quer através da redução direta do valor nominal de seu
salário (e, ampliativamente, de sua remuneração); quer através da redução de
jornada de trabalho, tarefa ou alteração de critério na apuração de valores de
composição de sua remuneração.

Atente para o fato de que, como exceção à regra, há possibilidade de haver


redução salarial: se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Princípio da Primazia da Realidade - Informa tal preceito que na análise das


questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos
fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem.

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego - Este princípio não destoa


dos demais. É francamente favorável ao trabalhador, na medida em que com o
passar do tempo incorporam-se ao seu patrimônio jurídico vantagens
alcançadas pelas negociações coletivas e pelas inovações legislativas e,
principalmente, aquelas de caráter pessoal, como por exemplo, promoções e
adicionais que, por sua habitualidade, passam a integrar o contrato de trabalho.

Além de vantagens diretas, que possuem uma natureza eminentemente


econômica como as supracitadas, não resta dúvida que um vínculo de trabalho
duradouro testemunha progressos pessoais e familiares do trabalhador, já que
a estabilidade no emprego oferece uma base mais sólida, inclusive e
principalmente no aspecto social, permitindo que o trabalhador desfrute de
bem-estar físico, mental e social.

Há dois institutos legais que bem expressam a qualidade exponencial deste


princípio: o FGTS e a indenização compensatória pela despedida arbitrária.
317
São inúmeros os reflexos práticos deste preceito, entre os quais destacamos a
sucessão de empregadores, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT:

“Art. 10 da CLT – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não


afetará os direitos adquiridos por seus empregados.”

“Art. 448 da CLT – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da


empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”

Como se pode perceber, nem mesmo as alterações na estrutura jurídica ou


mudança na propriedade da empresa (eventual circunlóquio é do próprio texto
legal), colocará termo ao contrato de trabalho.

Princípio “in dubio pro operario” - Também conhecido como “in dúbio pro reo”
ou “in dúbio pro misero”. Este princípio encontra-se absorvido pelo princípio da
norma mais favorável, que colocou à margem eventuais estrabismos jurídicos
que pretendiam legitimar a desigualdade entre as partes através do franco
favorecimento ao trabalhador.

Não será demais lembrar que os supracitados princípios, notadamente este ora
em estudo, inclinados de forma patente a proteger os interesses do
trabalhador, devem ser aplicados com a finalidade precípua de reduzir as
desigualdades entre as partes, uma vez que o trabalhador é notoriamente a
parte mais frágil na relação.

Enfim, a denominação “norma mais favorável” veio afastar também a ideia de


um conteúdo empírico e anticientífico de que se impregnava o conceito “in
dúbio pro misero”, ainda que, frise-se, no plano estritamente conceitual.

CONSEQUENCIAS DA SITUAÇÃO POLÍTICA E ECONÔMICA NAS


RELAÇÕES DE TRABALHO

GLOBALIZAÇÃO DA ECONOMIA E NOVOS RUMOS SOB A ÓTICA DA


FLEXIBILIZAÇÃO E DESREGULAMENTAÇÃO DAS NORMAS
TRABALHISTAS

Atualmente, há uma tendência de retorno ao liberalismo e consequente


desregulamentação ou flexibilização da legislação trabalhista, vista como fato o

318
desemprego, e a globalização da economia na formação de um mercado
internacional único, sem restrições comerciais ora existentes, buscando-se a
redução de custos e a obtenção de melhor qualidade dos produtos e serviços,
através da utilização da melhor tecnologia atrelada a mão de obra mais barata.

Tem-se na flexibilização um mínimo de proteção legal garantido ao trabalhador,


porém, a intervenção do Estado é reduzida para dar espaço a negociação
coletiva adaptada aos interesses dos trabalhadores e da empresa.

Na desregulamentação o mínimo de proteção legal deixa de existir para que a


negociação individual ou coletiva disponha sobre as condições de trabalho.

RELAÇÃO DE TRABALHO, RELAÇÃO DE EMPREGO DE EMPREGO;


SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO, RELAÇÕES
ESPECIAIS DE EMPREGO: RURAL E DOMÉSTICO.

A teor do art. 2º e parágrafos da CLT:

“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que


assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços.”

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para fins exclusivos da relação de


emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.”

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer
outra atividade econômica, serão, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.

A definição de empregador tem especial importância, na exata medida em que


principal parâmetro para identificação de condição de existência da chamada
relação de emprego.

319
Primeiramente, observe que as condições suficientes para classificar a figura
do empregador devem manifestar-se simultânea e cumulativamente, sem o
que, restará descaracterizada a matriz jurídica descrita no art. 2º da CLT.

O referido dispositivo apresenta de maneira indistinta a empresa individual


(pessoa física) e a empresa coletiva (pessoa jurídica) como empregadores, que
assumindo os riscos da atividade econômica, admitirem, assalariarem e
dirigirem a prestação pessoal de serviços.

Em síntese, vejamos quais são as características próprias e típicas dos


empregadores: os riscos econômicos do negócio são exclusivamente do
empregador (é quem assume os riscos); critérios pessoais para admissão do
empregado (é ele quem admite); o trabalho se realiza mediante pagamento de
salário (assalaria); a direção (dirige) do trabalho desenvolvido, que deve ser
prestado pessoalmente, ou seja, exclusiva e unicamente pelo contratado, não
podendo tal prestação ser delegada ou repassada a terceiros (prestação
pessoal de serviços).

O aspecto atinente aos riscos da atividade econômica é também conhecido


pela denominação alteridade, que na definição do dicionário Aurélio quer dizer,
“qualidade que é do outro”, ou seja, em termos práticos, característica de
caráter exclusivo do empregador.

O § 1º do art. 2º da CLT traz exceção no particular, equiparando à condição de


empregador àqueles que nomina, particularmente, bem como, de maneira
genérica, “outras instituições sem fins lucrativos”.

O § 2º do art. 2º da CLT, em consonância ao § 1º, amplia o espectro de


conceituação do que seja empregador de maneira a viabilizar a
responsabilização plural, em caráter solidário, das empresas que tenham entre
si liame jurídico, ainda que uma só delas figure como sujeito típico da relação
de emprego.

Os supracitados 1º e 2º parágrafos do art. 2º da CLT refletem de forma


bastante pronunciada o conteúdo protetivo dos princípios acima estudados.

Veja o que dispõe o art. 3º e parágrafo único, da CLT:

320
“ Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário. Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico
e manual.”

Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à


condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”

Como implicação lógica, do outro lado da relação de emprego, em contraponto


à figura do empregador, temos o “trabalhador”, que:

a) não assume qualquer risco econômico inerente à atividade desenvolvida;

b) geralmente passa por um processo de seleção antes de ser contratado;

c) recebe salário como contraprestação ao labor prestado;

d) é subordinado ao empregador e; e) presta o trabalho pessoalmente.

“Art. 7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for,


em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:

a. aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os


que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas;

b. aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo


funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados
em atividade que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou
pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou
comerciais; **dispositivo tacitamente revogado**

c. aos funcionários públicos da União, dos Estados, e dos Municípios e aos


respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições;

d. aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime


próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos
funcionários públicos.

321
Tal dispositivo cuida da restrição de aplicação dos preceitos da CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho), ressalvadas disposições expressas em
contrário.

Assim, dispõe a alínea “a” que ao empregado doméstico não são aplicáveis os
preceitos da CLT, cuja relação é regida pela Lei 5.859/72 e pelo parágrafo
único, art. 7º, da Constituição Federal.

A alínea “b” do art. 7º da CLT foi tacitamente revogada pelo art. 7º, “caput”, da
Constituição Federal, que estabeleceu condição de igualdade entre o
trabalhador urbano e o trabalhador rural.

As alíneas “c” e “d” tratam de funcionários públicos (servidores públicos) que


estejam subordinados a regime jurídico próprio, ou seja, cuja relação jurídica
não seja regida pela CLT. Observe que aos empregados públicos (espécie do
gênero servidor público), cujas relações contratuais têm natureza jurídica
eminentemente trabalhista, encontram-se subordinados aos preceitos da CLT,
observando-se algumas restrições e peculiaridades, haja vista que são
aplicáveis a estas relações as normas de direito administrativo que, pelo
imperativo da prevalência do interesse público, não raro, exorbitam e derrogam
as normas do direito comum.

DISTINÇÃO ENTRE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Para estabelecer uma distinção básica entre relação de trabalho e relação de


emprego será suficiente definir o que seja uma e outra coisa.

Antes, porém, importa considerar que há uma grande (e profícua) discussão


sobre quais as relações estariam açambarcadas na expressão “relação de
trabalho” utilizada no texto constitucional (art. 114), particularmente quanto as
relações de consumo (consumeristas) e as relações entre trabalhadores
avulsos e os OGMOS (Órgãos Gestores de Mão-de-Obra).

A priori, podemos definir relação de trabalho como sendo qualquer forma de


prestação de serviço; qualquer forma de relação jurídica onde haja prestação
de trabalho humano e, finalmente, toda forma de realização de trabalho
prestado a outrem. De tal modo abrangente a expressão, que até mesmo o
322
trabalho gratuito, prestado em caráter voluntário nela está inserto, e as
eventuais lides decorrentes de tais relações, como por exemplo, o trabalho
desenvolvido em uma dessas condições exercido em local insalubre por
menor, é questão que, não excepcionada pela lei, é de competência da Justiça
do Trabalho.

Como relação de emprego podemos entender o trabalho prestado de forma


subordinada, em caráter não-eventual, de trato oneroso, de forma pessoal,
prestado por pessoa física.

Destaca-se como característica especialmente peculiar da relação de emprego


a subordinação, razão pela qual, não raro, é também denominada como
relação de trabalho subordinado.

Tal distinção tem vital importância do ponto de vista jurídico, já que é definidor
do alcance de responsabilidade do tomador de serviços (ou empregador), não
somente em relação ao trabalhador diretamente, como perante os Órgãos
Previdenciário e Fiscal; define o conjunto de direitos e obrigações entre os
sujeitos da relação trabalho; determina particularidades processuais no tocante
a Justiça Gratuita; Honorários periciais prévios e sucumbência, para citar
apenas alguns exemplos, nos termos do estabelecido na Instrução Normativa
Nº 27 do C. TST.

TRABALHADORES NÃO EMPREGADOS

 Trabalhador autônomo – É aquele que exerce habitualmente, por conta


própria, atividade profissional remunerada. Não há subordinação (Délio
Maranhão).
 Trabalhador eventual – É aquele que presta serviços sem habitualidade.
Atende a uma necessidade excepcional de serviço que não se enquadra
nas necessidades normais da atividade da empresarial.
 Trabalhador avulso – Presta serviço de natureza rural ou urbana a
diversas empresas sem vínculo empregatício, com a intermediação
obrigatória do sindicato da categoria ou órgão gestor de mão de obra.

323
 Estagiário – É ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente de trabalho, que visa à preparação do profissional. Lei
11.788/2008.

RELAÇÕES ESPECIAIS DE EMPREGO

 Empregado rural – “É pessoa física que, em propriedade rural ou prédio


rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante
dependência e salário.” (art. 2º da Lei nº 5.889/73).
 Trabalho doméstico – É aquele que presta serviços de forma contínua e
de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas. Obs. Até o momento, não foram estendidos aos domésticos
alguns direitos adquiridos por outras categorias. São eles: 1 - Jornada
de trabalho diária de 8 horas e 44 horas semanais; 2 - horas extras; 3 –
adicional noturno, insalubridade ou periculosidade; 4 – salário família;
auxílio acidente. O FGTS é facultado ao empregador. Lei 5.859/1972 c/c
inciso XXXIV do art. 7º da CF.

324
ANOTAÇÕES

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325
QUESTÕES

1. Quais são as relações especiais de emprego?


2. Qual é a distinção entre relação de trabalho e relação de emprego?
3. Quais são os Princípios peculiares ao Direito do Trabalho?
4. Quais são as fontes formais do Direito do Trabalho?

326
ADMINISTRAÇÃO MERCADOLÓGICA

FUNDAMENTOS DE MARKETING

As ações da administração de marketing podem ser divididas em duas grandes


áreas de responsabilidades: a estratégica e a operacional. A estratégica
abrange um conjunto de decisões que incluem a análise e a segmentação de
mercado, a decisão de quais produtos e serviços oferecer, preços, canais de
distribuição e meios de comunicação. É possível observar que estes objetivos
estão profundamente relacionados com ações de responsabilidades do
profissional de vendas.

A responsabilidade operacional envolveria ações como:

- execução das vendas; - o desenho e a produção de materiais de


comunicação; - a gestão de canais de vendas como lojistas, atacadistas,
distribuidores e vendedores autônomos;

- o gerenciamento dos estoques nos canais de distribuição;

- implementação de ações operacionais, como descontos de vendas,


distribuição de prêmios e brindes, realização de sorteios, distribuição de
amostras grátis, etc.

A gestão de vendas precisa analisar o posicionamento dos 4 P’s do


MARKETING. Os 4 Ps do COMPOSTO DE MARKETING foram desenvolvidos
por E. Jerome McCARTHY , logo tendo grande aceitação junto a diversas
escolas de administração. Os 4 Ps estão representados por quatro funções
básicas:

• Produto,

• Preço,

• Ponto de venda e distribuição, e

• Promoção.

327
Produto: É algo que pode ser oferecido a um mercado para a sua apreciação,
aquisição, uso ou consumo. Objeto ou serviço que pode satisfazer um desejo
ou uma necessidade. Ex: Automóvel Ford Taurus.

É necessário pensar decisões sobre: variedade de produtos, qualidade, design,


características, nome da marca, embalagem, tamanhos, serviços, garantias e
devoluções. Classificação dos produtos

Os produtos de consumo

Os produtos de consumo são aqueles comprados por pessoas físicas para o


seu benefício pessoal ou de sua família. Podem ser classificados em:

- Produtos de conveniência. Exemplo: arroz, leite, arroz e feijão.

- Produtos de compra comparada – se comparam os atributos e benefícios,


tendo, em geral preços altos, como roupas, móveis e aparelhos eletrônicos.

- Produtos de especialidade – com características bem diferenciadas e/ou


imagem forte, como por exemplo o relógio produtos e serviços bem
especializados como cirurgia plástica,

- Bens não-procurados: normalmente desconhecidos e não-desejados. Ex.


detector de fumaça, jazigos, etc.

Bens Empresariais: Materiais e peças: entram no processo de fabricação de


produtos - Matéria prima: Produtos agropecuários (trigo, carne, frutas) ou
naturais (peixes, minério, petróleo) - Materiais e peças manufaturadas:
materiais componentes (ferro, fibras têxteis) que dependem de mais
processamento, e peças componentes (motores, pneus) que entram no produto
acabado.

Bens de Capital: maior duração, deles dependem os produtos acabados. Ex.


Instalações e Equipamentos.

Suprimentos e serviços: bens de curta duração para possibilitar o produto


acabado.

1 Suprimentos Operacionais: lubrificantes, carvão, papel

2 Suprimentos de manutenção e reparos: tinta, pregos, vassouras

328
3 Serviços de reparo e manutenção: limpeza, consertos

4 Serviços de consultoria empresarial: jurídica, administrativa, gerencial,


marketing

Preço: significa a quantidade de dinheiro que os clientes estão dispostos a


pagar pelo produto. Ao se fixar-se um preço, está se estabelecendo
basicamente um público-alvo para a compra do produto/serviço. Os custos, a
concorrência e o consumidor definem a formulação da política de preços. É
necessário existirem decisões sobre: Lista de preços, descontos, subsídios,
prazos, créditos, entre outros.

Praça: ponto, local ou canal de distribuição. São as atividades da empresa que


levam a disponibilizar o produto para os consumidores alvos. A praça envolve
decisões sobre: Canais, área de cobertura, sortimento, localização, estoque,
transporte.

Promoção: são as atividades desempenhadas pela empresa para comunicar e


promover a venda seus produtos ao mercado-alvo.

ETAPAS DO PLANEJAMENTO DE MARKETING

Ferramentas promocionais

Exemplos de propaganda Anúncios e encarte nas embalagens, anúncio nas


salas de cinema, catálogos, folhetos, anuários, anúncios luminosos, displays.

Exemplos de promoção de vendas Concursos, brindes, amostra grátis, feiras,


convenções, exposições, cupons, descontos, financiamentos a juros baixos,
selos, adesivos.

Exemplos de ações de relações públicas Kits para a imprensa, coletivas de


imprensa, seminários, relatórios anuais, relações com a comunidade, mídias
especiais, revistas da empresa.

Exemplos de marketing direto Mala direta, catálogos, lista de clientes


(mailings), telemarketing...

Conhecendo o cliente = 4 Cs do Consumidor

Consumidor, suas necessidades e desejos.

329
Custo para o consumidor,

Conveniência

Comunicação

4 A’s do gerente de marketing

Análise,

Adaptação,

Avaliação, e

Ativação.

Segmentação de mercado

“Quem quer agradar a todos acaba por não agradar a ninguém.”

Tipos de segmentação

Geográfica (cidades),

Demográfica (idade, sexo, estado civil, educação).

Psicográficas (personalidade, estilo de vida, atitudes, percepção).

Comportamentais:

- influência na compra (filho...),

- Hábitos de compra,

- Intenção (indeciso, interessado).

Aspectos do produto:

- Uso do produto( sempre, às vezes...)

- benefícios (status, conveniência) Por modo de distribuição,

ANÁLISE DE MARKETING

A análise do ambiente é a etapa que este trabalho irá se deter de forma a


identificar riscos e oportunidades presentes e futuras a partir da análise dos

330
ambientes geral, operacional e interno de forma a estabelecer conhecimentos
que permitam que a empresa desenvolva uma postura mais proativa em
relação ao mercado.

A análise do ambiente geral:

Deve levar em consideração a análise dos seguintes elementos:

- componente econômico;

- componente social;

- componente político;

- componente legal;

- componente tecnológico.

A análise do ambiente operacional:

Deve levar em consideração a análise dos seguintes elementos:

- componente cliente;

- componente concorrência;

- componente mão-de-obra;

- componente fornecedor;

- componente internacional.

Análise de riscos e oportunidades

Um dos objetivos da análise de ambiente é para verificar se existem riscos ou


oportunidades de crescimento para a empresa, esta função dá-se em favor de
técnicas de previsão ambiental que buscam trazer para o presente o estudo de
condições futuras de inserção da organização em novos mercados. Dentro
deste estudo deve ser levado em consideração as tendências, onde algumas
encontramse em evidência:

1.) mercado global;

331
2.) desenvolvimento de mercados comuns;

3.) empresas transnacionais;

4.) tecnologia como instrumentos de concorrência;

5.) tamanho como instrumento de concorrência;

6.) saturação de crescimento;

7.) crescimento dos setores de serviços;

8.) vendas para consumidores relutantes;

9.) preocupação com a ecologia;

10.) redução dos ciclos de vida dos produtos;

11.) pressão pela manutenção de empregos.

Entre os métodos de previsão ambiental, Bright & Schoeman (1973) apud


Certo (1993: 65/66) destacam os seguintes:

1. opinião de especialistas.

2. extrapolação de tendências.

3. correlação de tendências.

4. modelagem dinâmica.

5. análise de impactos cruzados.

6. cenários múltiplos.

7. previsão de demanda/riscos.

Dentre estes o que estão em mais evidência são os seguintes:

Opinião de especialistas. Pessoas bem informadas são selecionadas e


chamadas a determinar a importância e avaliar a probabilidade de vários
futuros desenvolvimentos possíveis. A versão mais refinada, o método Delphi,
coloca os especialistas frente a diversas etapas de avaliação de eventos , onde
eles refinam suas hipóteses e julgamentos. Bright & Schoeman (1973) segundo
Certo (1993: 65/66).

332
Cenários múltiplos. Os pesquisadores montam cenários para alternativas
futuras, cada uma delas consistente internamente e com certa probabilidade de
ocorrer. O propósito principal desses cenários é estimular o planejamento de
contingência. Bright & Schoeman (1973) apud Certo (1993: 65/66).

COMPORTAMENTO DO CLIENTE

Transformando consumidor em cliente.

Verifica-se que a transformação do consumidor em cliente possui alguns


estágios.

Escala de transformação do consumidor em cliente O desafio para maior parte


das organizações é transformar os consumidores em clientes.

O desenvolvimento da clientela possui alguns estágios:

Advogados da Marca

Repetidores

Clientes Fiés

Experimentadores

Clientes Potenciais

Tipos de mercado

O mercado pode ser dividido de modo geral em: - Mercado de bens de


consumo e - Mercado de negócios.

Registram-se algumas diferenças entre as modalidades de realizar vendas


para consumidores e compradores organizacionais.

“O mercado organizacional pode ser caracterizado como formado por todas as


organizações que compram produtos ou serviços utilizados em seus processos
produtivos para gerarem novos produtos ou serviços, que serão
comercializados por terceiros.” (Moreira, 2004: 111).

333
As demandas do mercado organizacional podem ser caracterizadas das
principais formas:

- concentrada, os compradores tendem a se concentrar geograficamente.

- derivada. Varia conforme a demanda do mercado final.

- inelástica. Que não varia conforme a demanda.

- flutuante. Ex.: a construção de uma fábrica, a manutenção de uma refinaria.

Processo de decisão de compra do consumidor

- Reconhecimento do problema ou necessidade,

- Busca de informações,

- Avaliação de alternativas,

- Decisão de compra,

- Avaliação de compra.

Fontes que influenciam a decisão de compra (Moreira, 2004)

Fontes sociais (família, amigos, vizinhos, conhecidos), Fontes internas


(informações armazenadas na memória do cliente), Fontes de Marketing
(propaganda, vendedores, revendedores, embalagens, displays), Fontes
públicas (artigos de jornais e revistas, organização de consumidores,
organização de consumidores, órgão de defesa dos consumidores. Fonte de
experimentação (manuseio prévio, exame do produto, uso, teste).

Influências no processo de compra do consumidor

Influências sociais

- cultura,

- subcultura,

- classes, papéis e posições sociais,

- grupos de referência,

- família.

334
Influências pessoais

- Idade,

- Estágio do ciclo de vida,

- ocupação,

- condições econômicas,

- estilo de vida,

- personalidade,

- autoconceito,

- motivação,

- percepção,

- Aprendizagem,

- crenças e atitudes.

Influências de marketing

- produtos,

- preço,

- promoção, e

- distribuição.

O processo de compra do comprador organizacional

- Reconhecimento do problema ou necessidade,

- Descrição da necessidade e especificação do produto,

- Busca de alternativas/fornecedores,

- Avaliação e seleção de alternativas/fornecedores,

- Realização da compra,

335
- Avaliação da compra.

Participantes do processo de vendas e a forma como influenciam


Indicadores: solicitam que algo seja comprado; podem ser usuários ou outras
pessoas da organização;

Usuários: são os que usarão o produto ou serviço; em muitos casos, iniciam a


proposta de compra e ajudam a definir as especificações do produto;
Influenciadores: influenciam a decisão de compra; frequentemente, ajudam a
definir as especificações e também fornecem informações para a avaliação das
alternativas; o pessoal técnico é particularmente importante como influenciador;
Decisores: decidem sobre as exig6encias do produto ou fornecedor;
Aprovadores: autorizam as ações propostas por decisores e compradores;
Compradores: têm autoridade formal para selecionar o fornecedor e preparar
as condições de compra; podendo ajudar a delinear as especificações do
produto, além de desempenharem papel importante na seleção de
fornecedores na negociação.

Fiscais internos: evitam que vendedores ou informações cheguem aos


participantes por centros de compra.

Algumas influências

- influências ambientais,

- influências organizacionais,

- influências interpessoais,

- influências individuais.

Variáveis envolvidas

- marketing interno ou endomarketing,

- marketing externo, e

- marketing de relacionamento.

Principais mudanças culturais

• Culto à saúde e beleza física;

336
• Informalidade no vestir;

• Uso da internet para comprar e lazer;

• Maior tempo para lazer;

• Maior autonomia nas decisões de compra para crianças e adolescentes;

• Maior participação da mulher nas decisões de compra de alguns produtos,


como carro, residência e investimentos financeiros.

Principais mudanças no mercado de negócios

• Foco no core business,

• Mercados globalizados,

• Administração focada no cliente;

• Consciência da responsabilidade social da empresa;

• Governança Corporativa.

Tipos de família

• Família unicelular;

• Família com um dos pais;

• Família com os dois pais;

• Família sem filhos

Processo de compra no mercado comum

1. Reconhecimento do problema

2. Busca de informações

3. Avaliação de alternativas

4. Decisão de compra

5. Pós-compra

Compreendendo a motivação para comprar

337
Abrham Maslow procurou compreender e explicar o que energiza, dirige e
sustenta o comportamento humano. Para ele, o comportamento é motivado por
necessidades a que ele deu o nome de necessidades fundamentais. Tais
necessidades são baseadas em dois agrupamento: deficiência e crescimento.
As necessidades de deficiência são as fisiológicas, as de segurança, de afeto e
as de estima, enquanto que as necessidades de crescimento são aquelas
relacionadas ao auto-desenvolvimento e auto-realização dos seres humanos
(HUITT,1998).

Para ele tais necessidades apresentam-se numa hierarquia de importância e


premência, conforme ilustrado na FIGURA: Escala de necessidades de
Abraham Maslow

A teoria da motivação é bastante conhecida e utilizada pelos profissionais de


marketing para o conhecimento do comportamento do consumidor. Conforme
exemplificam Churchill & Peter (2000), os fabricantes de roupas devem estar
atentos, não só para atender a necessidade de vestir-se dos consumidores,
mas também às suas necessidades sociais, poderíamos acrescentar também o
atendimento da necessidade de estima. Assim, quando os profissionais de

338
marketing utilizam a imagem da Angélica em roupas e calçados infantis
estariam, não só atendendo a uma necessidade mais básica de vestir-se, mas
também a uma necessidade social (pertencer e ser aceita pelo grupo) e, na
medida em que é aceita pelo grupo a criança sente elevada sua auto-estima.
Portanto, através de um único produto se atenderia a três necessidades da
criança (e/ou de seus pais) (Guimarães: 2001).

As necessidades fisiológicas e de segurança são consideradas mais básicas


(biológicas e instintivas), sendo as mais primitivas do ser humano. São
essenciais para a sobrevivência de qualquer indivíduo ou organismos, mas
fatores psicológicos e inconscientes interferem no modo como cada indivíduo
irá buscar a satisfação dessas necessidades. Podemos pensar em uma
necessidade exagerada por mecanismos de segurança (cadeados, alarmes
contra roubos etc.), uma pessoa pode estar sendo motivada a adquiri-los por
fatores psíquicos como uma neurose. Uma pessoa também é muitas vezes
levada a alimentar-se exageradamente por compulsão por comida (há pessoas
que também aumentam o apetite quando ansiosas), ou ser levada a matar sua
fome com um Big Mac por necessidade de prestígio social, que se relaciona-
se com a auto-estima, conforme salientamos acima (Guimarães: 2001).

Podemos afirmar então que mesmo necessidades mais básicas como as


fisiológicas, as de segurança e também as necessidades sociais são
influenciadas por fatores psíquicos e não podem ser dissociados na
compreensão do comportamento do consumidor (Guimarães: 2001). São esses
fatores que explicam, principalmente, a procura por determinadas marcas
(Zoomp ou Coca-Cola pelos jovens, BMW por um executivo ou uma roupa do
Digimon pelas crianças) (Guimarães: 2001).

As necessidades de auto-estima e de auto-realização são consideradas mais


elevadas, relacionadas a fatores psicológicos e não biológicos ou instintivos.
Churchill & Peter (2000) consideram que tais necessidades são buscadas pelos
consumidores através da compra de marcas que oferecem prestígio, da busca
de cursos universitários, da participação em organizações beneficientes dentre
outros (Guimarães: 2001).

339
Acreditamos, no entanto, que a teoria de Maslow nos possibilita compreender
os fatores psicológicos que interferem em todo processo de compra desde o
reconhecimento de uma necessidade até a decisão e avaliação no pós compra
e, não só no reconhecimento de necessidades, conforme analisaram Churchill
& Peter (2000) (Guimarães: 2001).

ADMINISTRAÇÃO DE PRODUTOS

Quando se pensa em começar um novo negócio uma pergunta inicial que


surge diz respeito a qual produto comercializar, fabricar ou distribuir. Se
estamos falando de uma atividade de serviço a pergunta seria quase
semelhante. Pensar o produto ou serviço a ser fornecido pela organização é
um dos pontos de partida de qualquer empreendimento.

O momento de planejar o desenvolvimento de um produto envolve se pensar


nas suas estratégias preocupadas com os seguintes aspectos:

- Objetivos de mercado, como vendas, participação de mercado e lucros; -


Público-alvo selecionado, suas características demográficas, psicográficas e
expectativas;

- Benefícios e atributos do produto ou serviço que os diferenciam da


concorrência e representam valor para os clientes;

- patentes de produtos;

- serviços a serem agregados ao produto como suporte pós-venda,


assistência técnica, treinamento, etc.

- Parceiros que adicionam benefícios ao produto da empresa e agregam


valor ao cliente, por meio de tecnologia, produtos ou serviços;

- marca;

- embalagem;

- posicionamento e imagem desejados pela marca. A decisão da estratégia


de produto envolveria em pensar o Composto de Produtos, envolvendo os
seguintes aspectos:

340
Amplitude – linha de produtos da empresa. Ex: Nestlé com achocolatados,
leite em pó, biscoitos;

Extensão – itens de produtos em cada linha. Ex.: ;

Profundidade – versões do produto. Ex. Café Santa Clara. Detalhes: Café


empacotado à vácuo, café Kimimo, Café em vasilhame de vidro, Café em pó
torrado em grãos selecionados;

Consistência – níveis de semelhança entre as linhas e os produtos quanto à


matéria-prima, ao processo de produção, aos canais de distribuição, ao padrão
de qualidade e à imagem da marca.

Matriz de Crescimento/Participação do Boston Consulting Group

O Boston Consulting Group (BCG) desenvolveu uma matriz que classifica


UENs, produtos ou marcas de acordo com duas medidas: taxa de crescimento
do mercado (baixa ou alta) e participação relativa no mercado.

Na matriz BCG, as unidades estratégicas de negócios, produtos ou


marcas podem ser de quatro tipos:

ESTRELAS. Alta participação num mercado com alta taxa de crescimento.


Mercados com crescimento rápido tendem a atrair muita concorrência, fazendo
com que a empresa gaste muito para proteger e ampliar a participação de
mercado de suas estrelas. O ideal é que as estrelas transformem-se em vacas
leiteiras.

VACAS LEITEIRAS. Alta participação num mercado de crescimento mais lento.


A concorrência menos intensa associada a uma liderança no mercado geram
as vacas leiteiras, ou seja, unidades cujas receitas podem ir para outros
negócios ou para pesquisa e desenvolvimento.

ABACAXIS. Baixa participação num mercado de crescimento lento. Às vezes,


os abacaxis servem um grupo leal de clientes e são lucrativos, porém tendem a
não ser uma fonte importante de receita para a empresa e, se não gerarem
lucros, geralmente são eliminados.

PONTOS DE INTERROGAÇÃO. Baixa participação num mercado de alto


crescimento. Conseguir participação de mercado pode ser dispendioso, mas,

341
se os pontos de interrogação tiverem potencial de longo prazo para tornarem-
se estrelas ou vacas leiteiras, vale a pena investir neles.

Os gerentes que utilizam a matriz BCG de crescimento/participação primeiro


classificam as unidades estratégicas de negócios, produtos ou marcas da
empresa. Esse passo envolve certa subjetividade, uma vez que o modelo não
proporciona critérios específicos para a classificação das taxas de crescimento
como altas ou baixas. Por exemplo, um mercado com alto crescimento é
aquele que cresce 10% ao ano ou o que cresce mais, ou menos? Na falta de
tais critérios, as taxas de crescimento históricas, participações de mercado e
expectativas são usadas para determinar limites.

Então, com base na classificando, os gerentes selecionam um objetivo


apropriado para cada categoria:

Para transformar um bom ponto de interrogação numa estrela, os gerentes


podem decidir aumentar a participação de mercado por meio de estratégias
como propaganda intensiva, maior disponibilidade de produtos ou preços
baixos. Essas estratégias, entretanto, costumam reduzir os ganhos no curto
prazo.

Para uma vaca leiteira, os gerentes podem decidir manter a liderança no


mercado existente. São então projetadas estratégias para reter clientes, mas
não necessariamente para atrair clientes novos.

Para pontos de interrogação fracos e abacaxis, os gerentes podem decidir


colher, ou seja, concentrar-se no fluxo de caixa de curto prazo sem
preocupação com o desempenho de longo prazo, reduzindo, por exemplo, as
verbas de promoção para colher o máximo de lucro possível.

Para unidades de negócios que não oferecem boas oportunidades, como a


maioria dos abacaxis, os gerentes podem decidir abandonar, ou seja, vender a
UEN ou simplesmente interromper a comercialização de um produto ou marca,
liberando fundos para oportunidades mais atraentes.

A matriz BCG tem sido muito criticada por suas categorias e estratégias
centrarem-se na participação de mercado, que, segundo seus idealizadores,
levaria a grandes lucros. Porém, pode não haver uma relação forte entre

342
participação de mercado e lucros, pois o sucesso potencial de um negócio
depende também de outros fatores, como patentes, regulamentações
governamentais e reputação da empresa.

Além disso, as quatro categorias da matriz de crescimento/participação podem


limitar a reflexão dos gerentes sobre estratégias possíveis. A visão padrão é de
que um produto de sucesso passa de ponto de interrogação para estrela, vaca
leiteira, abacaxi e, então, é abandonado. Mas existem outras possibilidades e
uma UEN classificada como abacaxi pode não estar no fim de sua utilidade
para a empresa. Por exemplo, a linha de roupas esportivas para homens e
meninos da Hang-Ten passou para a condição de abacaxi quando a marca
deixou de estar na moda. Embora as vendas tenham declinado para quase
nada, a empresa continuou anunciando em revistas voltadas a surfistas para
não deixar a marca cair no esquecimento. Anos mais tarde, compradores
nostálgicos começaram a procurar novamente as camisetas e a Hang-Ten as
recriou.

Ciclo de Vida do Produto

O conceito de ciclo de vida do produto (CVP) é bastante utilizado como


ferramenta para decisões de estratégias de marketing. Portanto vale o
questionamento: por quanto tempo esse produto permanecerá no mercado?
Eis as fases do ciclo de vida do produto:

Introdução — “período de crescimento lento das vendas, à medida que o


produto é introduzido no mercado. O lucro é inexistente neste estágio porque
as despesas de lançamento são grandes. ” (KOTLER, 1998). As mudanças no
projeto do produto são mais frequentes, devido ao baixo número de
consumidores e da não compreensão total das necessidades dos
consumidores.

Crescimento — “período de rápida aceitação de mercado e de melhoria


substancial do lucro. ” (KOTLER, 1998). Como o crescimento torna-se
substancial a observação da concorrência sobre o mercado passa a ser
intensa; assuntos relacionados à qualidade devem ser cada vez mais conciso,
não permitindo quedas no nível de qualidade do produto.

343
Maturidade — “período de redução do crescimento de vendas” (KOTLER,
1998), devido basicamente pela grande aceitação do mercado; o que originará
uma certa estabilização dos lucros e muitas vezes um possível declínio,
justificado pelas grandes despesas de campanhas de marketing para defender
o seu produto dos concorrente. Como os lucros são reduzidos, buscar uma
certa redução dos custos de produção é uma outra medida para tentar manter
o tempo de estabilização do produto. A preocupação principal da organização
passará a ser enfocada na redução de custo, aumento de produtividade e um
fornecimento confiável.

Declínio — “período em que as vendas mostram forte queda e o lucro


desaparece. ” (KOTLER, 1998).

É interessante perceber que cada produto tem um ciclo de vida diferente.

Comportamento do público para adoção de um produto

Inovadores - são os primeiros a adotar a inovação. Estes aceitam o risco de


adquirir um produto ainda não difundido. Costumam atuar como um grupo de
referência. Exemplos: os consumidores do Ipod. Representam 2,5 % do
público. Adotantes iniciais – desempenha o papel de formador de opinião,
grupo de referência e agente de mudança e é muito importante para acelerar a
difusão do produto. Representam 13,5 % do público.

Maioria inicial – são os segmentos de maior poder aquisitivo, que se apóiam


nas propagandas do produto e nas opiniões dos adotantes iniciais.
Representam 34 % do público.

Maioria tardia – grupo que compõe 34 % do público e que tende a ser mais
cético e conservador e, em geral, tem menor poder aquisitivo.

Retardatários – são os últimos a adotar uma inovação. Representam 16 % do


público. EM geral são pessoas idosas, de baixo poder aquisitivo, ou residentes
em áreas rurais mais distantes.

ADMINISTRAÇÃO DA COMUNICAÇÃO DE MARKETING

344
A comunicação tem como propósito básico propiciar o desenvolvimento das
principais dimensões:

- Posicionamento;

- Proposição de Valor

- Imagem da Marca

Posicionamento

Posicionamento é a estratégia de criar uma posição ou imagem única para o


período ou marca na mente do consumidor, com base nas características
diferenciadas do produto e nas posições já ocupadas pelos concorrentes.
Proposição de valor

Proposição de valor é a declaração dos benefícios e atributos a serem


comunicados e da imagem objetivada para o produto ou marca.

Imagem

A formação de imagem para a marca é uma das principais funções da


comunicação de marketing. A imagem da marca pode ser entendida como o
conjunto de percepções, crenças, idéias e associações cognitivas ou afetivas
que uma pessoa tem sobre um produto e que condiciona as suas atitudes de
consumo.

Atividades que integram o composto de comunicação de marketing

- Propaganda,

- Promoção de vendas,

- Venda,

- Marketing direto,

- Venda,

- Marketing direto,

- Relações públicas,

345
- Publicidade,

- Assessoria de imprensa,

- Promoção de eventos,

- Merchandising e comunicação no ponto de venda,

- Atendimento ao cliente,

- Comunicação pela internet,

- Embalagem.

O processo de comunicação

O processo de comunicação busca identificar uma resposta do consumidor. A


resposta do consumidor é o conjunto de atividades mentais, emocionais ou
físicas causadas por um estímulo de marketing. O objetivo da comunicação de
marketing é vencer a barreira da resistência perceptiva do consumidor
decorrente da falta de interesse, da inércia, da acomodação ou da saturação. A
recordação da propaganda é um estágio mais avançado de conhecimento
sobre o produto, quando é lembrada a mensagem da comunicação e são
identificados os atributos e benefícios do produto.

Exemplos de respostas comportamentais

- Hábitos de compra,

- Satisfação ou insatisfação,

- Fidelidade à marca.

PLANO DE COMUNICAÇÃO DE MARKETING

O plano de comunicação de marketing é parte do plano estratégico de


marketing e envolveria os seguintes aspectos e etapas:

1. análise do problema ou da oportunidade;

2. definição dos objetivos da comunicação;

3. seleção do público-alvo da comunicação;

4. seleção dos elementos do composto de comunicação;

346
5. definição da estratégia da mensagem;

6. definição dos meios de comunicação;

7. definição do orçamento de comunicação;

8. implementação do plano;

9. avaliação dos resultados.

OBJETIVOS DA COMUNICAÇÃO

A comunicação de marketing possui os seguintes objetivos:

1. criar lembrança da marca (awareness);

2. criar conhecimento (recall);

3. criar mudanças de atitudes, sentimentos ou percepções (preferência,


intenção de compra);

4. criar mudanças de comportamento (fidelidade, repetição de compra);

5. reforçar decisões, comportamentos e atitudes.

MEIOS DE COMUNICAÇÃO

Mídia de massa,

Mídia segmentada (veículos que atingem segmentos específicos como revistas


infantis);

Mídia dirigida (veículos que atingem alguns indivíduos, como a mala direta);
Mídia eletrônica: televisão, rádio, tv a cabo, internet.

Mídia impressa: revistas, jornais, folhetos, panfletos, encartes, catálogos,


livretos.

Mídia exterior: outdoor, cartazes, painéis, propaganda em ônibus, táxi, metrô.


Mídia em pontos-de-venda: displays, embalagens, cartazes.

Outras estratégias de comunicação

Entre alguns mecanismos que podem ser utilizados para fortalecer a


comunicação com o mercado destacam-se os seguintes:

347
- promoção de vendas ao consumidor,

- distribuição de amostras ao consumidor,

- materiais de cursos de formação do consumidor,

- promoção de vendas ao varejo,

- descontos por quantidade,

- descontos por cortesia, e

- descontos por novos produtos.

As relações com o meio financeiro são importantes para prover as condições


para financiar capital de giro, para aquisição de mercadorias, e em outros
casos investimento fixo quando se trata da venda de equipamentos, máquinas,
veículos, entre outros bens de maior valor agregado para o consumidor.
Concessionárias de veículos novos e usados têm conseguido impulsionar as
vendas através de parcerias com instituições de financiamento.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

DIAS, Sérgio Roberto. Gestão de marketing. São Paulo: Saraiva, 2003.

HUITT, W. G. (1998). Maslow’s hierarchy of needs, obtida via internet.


http://chiron.valdosta.edu/whuitt/col/regsys/maslow.htm.

GUIMARÃES, Magali Costa. Maslow e Marketing – Para Além da Hierarquia


das Necessidades. Consultado no website www.portaldomarketing.com.br.
Artigo de 06/07/2001. Consultado em 07/07/2006.

MASLOW, A. H. (1975). Uma teoria da motivação humana. In: BALCÃO, Y.;


CORDEIRO, L. L. (org.). O comportamento humano na empresa (pp. 337-366).
Rio de Janeiro: FGV.

MOREIRA, Júlio César Tavares (org)... [ et. al.] Administração de Vendas.


coordenação do autor. – São Paulo: Saraiva, 2004.

PORTAL DO MARKETING. Disponível no website


www.portaldomarketing.com.br.

348
QUESTÕES DE AVALIAÇÃO

1 Cite 5 atividades que integram o composto de comunicação de marketing

2 Na matriz BCG, as unidades estratégicas de negócios, produtos ou marcas


podem ser de quatro tipos: Quais são elas? Comente cada uma.

349
4 Comente os 4 P s do marketing.

350
SEGURANÇA DO TRABALHO E SAÚDE OCUPACIONAL

INTRODUÇÃO A SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO

Nesse módulo, iremos focar os objetivos e propósitos de um serviço de saúde


ocupacional e as três áreas principais de abrangência, abordando suas características
e peculiaridades.

Fazendo uma análise crítica da origem e evolução da saúde e segurança no trabalho


no decorrer dos anos, podemos entender que um serviço de saúde ocupacional
apresenta as seguintes finalidades abaixo:

- Cuidar e proteger o colaborador contra qualquer risco à saúde que se origina no


trabalho ou das condições físicas e psicológicas em que o trabalho é executado;

- Buscar o equilíbrio e o ajustamento mental e físico do colaborador, primordialmente


voltado para o trabalho e seu direcionamento para empregos onde encontrem uma
adequação e sintonia;

- Estabelecer e manter um alto grau de bem-estar físico e mental dos colaboradores.

A definição dos objetivos e propósitos de um serviço de saúde ocupacional está


formalizada na Recomendação 112 da Organização Internacional do Trabalho (OIT),
que foi criada em 1959.

A maioria dos serviços de saúde ocupacional foca três áreas principais: prevenção,
ajustamento ao trabalho e tratamento. A seguir iremos estudar uma a uma para a sua
melhor compreensão do assunto.

 Prevenção
De acordo com Waldron (2003, p.173): “a prevenção de doenças ocupacionalmente
induzidas é cardinal para o trabalho de um serviço de saúde ocupacional e envolve
não somente a proteção contra riscos bem conhecidos, mas também a identificação e
a avaliação de novos riscos para a saúde”. Podemos entender que é preciso a
cooperação entre diversas empresas e a colaboração de departamentos de saúde
para que sejam feitos estudos preventivos contra possíveis doenças ocupacionais.

Com a globalização e a evolução incessante dos meios tecnológicos, a medicina nos


últimos anos evolui e, conseqüentemente, novos estudos foram desenvolvidos.

351
A grande dificuldade que existe é que algumas organizações não conscientizam os
seus colaboradores da sua responsabilidade no campo preventivo, pois é dever de
todos zelar por uma boa saúde e segurança no trabalho e, conseqüentemente, uma
qualidade de vida.

Segundo Pacheco Jr. (2004, p.89): “não há razão alguma pela qual um serviço de
saúde ocupacional deva restringir seu programa educativo somente a doenças
ocupacionais, ou seja, ele pode estender seu conceito para outros temas, provendo
dessa forma a instalação no local de trabalho de serviços direcionados”. Temos como
exemplos de temas propostos o tabagismo, os hábitos alimentares, alcoolismo, dentre
outros.

 Ajustamento ao trabalho
Embora estudos sinalizem principalmente os efeitos do trabalho sobre a saúde do
colaborador, não podemos esquecer que é tarefa primordial estudar os efeitos que a
saúde pode ter sobre o trabalho. Podemos iniciar esse estudo através do processo
seletivo do candidato a determinado cargo, onde analisaremos a sua saúde e
aptidões.

Algumas organizações realizam um procedimento de triagem com os candidatos


através do preenchimento de um questionário de saúde elaborado por um médico e
com o auxílio de um profissional da enfermagem.

Determinado questionário confirmará se o colaborador é apto ou não para desenvolver


determinada tarefa no seu cotidiano.

No caso dos colaboradores que estão sendo admitidos para trabalhar em uma área
que acarreta exposição a riscos específicos, metais pesados, radiações, barulho etc,
necessitarão ser examinados para que se estabeleça dados clínicos de referência,
através da complementação de alguns exames laboratoriais como por exemplo,
audiometria, hemograma completo, dosagem de chumbo no sangue, dentre outros.

 Tratamento
Segundo Waldron (2003, p.174): “serviços de saúde ocupacional não oferecem
normalmente um serviço de tratamento abrangente, completo, salvo para acidentes
que podem ocorrer no trabalho”. O que ocorre é que algumas empresas oferecem

352
apenas medidas simples de primeiros socorros, apenas cuidando do colaborador nos
casos graves de acidentes de trabalho, já que a legislação os obriga.

O serviço de saúde deve ser equipado com uma variedade completa de aparelhos de
ressuscitação, possuindo uma ambulância e profissionais da área.

Podemos concluir que a grande função da saúde ocupacional nas organizações é


assegurar que todos aqueles que possuem um papel a desempenhar na criação de
um ambiente de trabalho seguro o façam em harmonia, já que a doença não respeita
separações sociais, políticas e o progresso futuro serão alcançados através da
colaboração de todos os envolvidos.

A SAUDE E SEGURANCA DO TRABALHO NAS EMPRESAS

Nesse módulo iremos estudar a prevenção aos acidentes do trabalho como


forma de evitar a incapacitação dos colaboradores nas empresas, abordando
as causas dos acidentes de trabalho e mostrando pesquisas e estudos
recentes no nosso país.

A prevenção aos acidentes do trabalho é a única chance para evitar a incapacitação


de milhares de colaboradores, apesar de muitas empresas ainda acharem que e custo
irrecuperável para os seus negócios. Infelizmente, enquanto essa postura equivocada
não mudar, será difícil conseguir reduzir o número de acidentes de trabalho.

A saúde e segurança do empregado são ameaçadas a todo o momento pelas


condições inadequadas de trabalho que geram um elevado número de acidentes,
lesões, distúrbios e intoxicações, fazendo infelizmente do nosso pais um dos
campeões mundiais de acidentes de trabalho.

As causas dos acidentes de trabalho nas organizações estão diretamente


relacionadas aos problemas pessoais e íntimos do colaborador, influenciando seu
comportamento e trazendo como consequência:

- Problemas sociais e psicológicos;

- Depressão, tensão, estresse;

- Conflitos e brigas familiares;

- Dificuldade de adaptação às transformações e mudanças;

- Utilização de substâncias tóxicas;

353
- Alcoolismo etc.

De acordo com pesquisas recentes, os bancários e profissionais da área da


saúde são os que mais se afastam por causa de doenças mentais. Dessas
doenças mentais, 55% são doenças depressivas.

As doenças relacionadas ao estresse e à fadiga física e mental também são


sinalizadas por pesquisadores como as que mais afetam a saúde ocupacional
do colaborador.

Conforme afirma a pesquisadora Anadergh Barbosa "na verdade, muitas outras


profissões devem possuir um quadro relevante de afastamento por doenças
mentais, mas as duas apontadas na pesquisa têm o diferencial de serem
classes profissionais organizadas, que conseguem com mais facilidade
relacionar essas doenças com o trabalho".

A doença mental ocorre, na maioria das vezes, através de alguns fatores tais
como:

- Conviver com a vida (situação vivida pelos profissionais de saúde),

- Conviver com a morte (situação vivida pelos profissionais de saúde),

- Comunicar-se com o público,

- Pressão temporal, pressão da informatização,

- Monotonia,

-Trabalho em excesso, dentre outros.

Podemos entender que as organizações precisam constantemente ofertar para


seus colaboradores algumas atividades destinadas à qualidade de vida do
mesmo, tais como academias, ginástica laboral, cinema nos horário de
intervalo e palestras sobre temas diversos de qualidade de vida, que, com
certeza, melhoram a sua vida profissional.

354
Com todo esse cenário negativo, graças as parcerias e convênios com
entidades e empresas na área de prevenção das doenças e promoção da
saúde foi ampliado nos últimos anos.

O Programa de Saúde e Segurança no Trabalho recebeu atenção especial e


foram consolidadas diversas parcerias e convênios com entidades e empresas.
A seguir temos alguns órgãos envolvidos nesses programas.

 OIT - A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é uma agência multilateral


voltada nas questões do trabalho, ligada à Organização das Nações Unidas
(ONU).
 Organização Pan-Americana da Saúde - A Organização Pan-Americana da
Saúde é um órgão internacional de saúde pública.

Seu objetivo é coordenar os esforços estratégicos de colaboração entre os Estados


Membros e outros parceiros com o intuito de manter o equilíbrio na saúde, combater
doenças, elevar a qualidade de vida e aumentar a expectativa de vida dos povos das
Américas.

 Ministério do Trabalho e Emprego e Ministério da Saúde - Entidades do


Governo Federal provedoras de políticas, programas e ações de sustentação
permanente frente às necessidades e requisitos das suas áreas de atuação.
 Fundacentro - Órgão que tem como finalidade a realização de estudos e
pesquisas relativas aos problemas de segurança, higiene, meio ambiente e
medicina do trabalho. Esse respectivo organismo está vinculado ao Ministério
do Trabalho-MT.
 Sociedade Brasileira de Cardiologia - Departamento de Hipertensão Arterial -
Organização que implementa planos e ações educativas e de apoio as
pessoas em geral e profissionais de saúde, com o intuito de mostrar a
população como aumentar a qualidade de vida através da prevenção contra
doenças cardiovasculares.

Podemos concluir que é responsabilidade de toda a sociedade a prevenção


contra doenças e acidentes de trabalho e a melhoria da qualidade de vida de
todos. Dessa maneira o Brasil sairá do rank dos países campeões de acidentes
de trabalho.

355
CONCEITO E HISTÓRICO DA CIPA

Nesse módulo, iremos estudar o conceito da Comissão Interna de Prevenção e


Acidentes – CIPA, abordando sua evolução histórica no decorrer dos anos através da
sua institucionalização e legalização.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é uma comissão formada pro


representantes do empregador e do empregado que tem a missão de preservar a
saúde e a integridade física dos trabalhadores e de todos aqueles que interagem com
a organização.

A primeira manifestação das atividades preventivas de acidentes do trabalho no Brasil


através da CIPA se deu no final o século XIX e início do século XX, através da
participação ativa dos empregados e empregadores.

De acordo com Gonçalves (2006, p.130): “os comitês de segurança ou comitês de


fábricas instituídos nos países europeus que tomaram a dianteira do processo de
industrialização representam, na verdade, o embrião da Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes – CIPA, nos moldes em que se acha atualmente
institucionalizada em nosso país”. Podemos entender que essa comissão foi um
movimento de performance nacional e de caráter prático, tanto em função das
autoridades que formularam a sua legalização e normatização como em função da
parcela de empresas privadas que passaram a utilizá-la em seus estabelecimentos.

A institucionalização se iniciou no ano de 1921, onde a Organização Internacional do


Trabalho – OIT aprovou recomendação informando que todas as entidades industriais
que tivessem regularmente empregados 25 trabalhadores deveriam possuir um comitê
de segurança.

Através do Decreto-Lei nº. 7036 de 10/11/1944, conhecido como Nova Lei da


Prevenção de Acidentes, foi formalizada a obrigação das empresas brasileiras em
criar organismos internos, através da colaboração de todos os envolvidos na busca da
prevenção de acidentes.

A seguir temos o artigo 82 do Decreto-Lei nº. 7036 de 10/11/1944 que foi o


nascedouro da CIPA:

“Os empregados, cujo número de empregados seja superior a 100, deverão


providenciar a organização, em seus estabelecimentos, de comissões internas, com
representantes dos empregados, para o fim de estimular o interesse pelas questões

356
de prevenção de acidentes, apresentar sugestões quanto à orientação e fiscalização
das medidas de proteção ao trabalho, realizar palestras instrutivas, propor a instituição
de concursos e prêmios e tomar outras providências tendentes a educar o empregado
na prática de prevenir acidentes”.

A obrigação legal de instalação da CIPA nas empresas passou a integrar em 1967, a


CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, por força do Decreto-Lei nº. 229, de 26 de
fevereiro de 1967, modificando profundamente o texto do capítulo V, Título II, da CLT,
que trata de assuntos de segurança e higiene do trabalho, enfatizando a organização
de CIPA empresas, pois agora passou a fazer parte de Lei maior de proteção ao
trabalhador.

Dentre os objetivos da CIPA temos:

 Observar e relatar condições de risco nos ambientes de trabalho;


 Solicitar medidas para reduzir até eliminar ou neutralizar os riscos existentes;
 Discutir os acidentes ocorridos, encaminhando relatório ao SESMT e ao
empregador;
 Solicitar medidas que previnam acidentes semelhantes;
 Orientar os demais trabalhadores quanto à prevenção de acidentes.

Posteriormente, através da Lei nº. 6514 de 22/12/77 é que se firmou de forma


sistemática e rígida a comissão preventiva nas organizações com um número superior
a cinquenta empregados.

Podemos entender que o grande marco da prevenção de acidentes se deu com a


conscientização da iniciativa privada em se preocupar a saúde e segurança do
trabalhador no seu ambiente profissional. Dessa forma, a CIPA foi se fortalecendo no
decorrer dos anos, através do interesse contínuo das organizações pela busca da
qualidade de vida do seu trabalhador.

No módulo XIII iremos estudar a normatização da Comissão Interna de Prevenção de


Acidentes - CIPA através da NR5 - Normas Reguladoras da Higiene e Segurança do
Trabalho.

EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (E.P.I.)

357
Nesse módulo iremos estudar a importância na utilização do Equipamento de
Proteção Individual (E.P.I.) nas organizações, a sua legalização e os tipos de
equipamentos individuais referentes à proteção do colaborador.

O ponto principal que as organizações e as pessoas precisam se conscientizar


é que o equipamento de proteção individual – EPI não pode ser considerado
um instrumento preventivo contra os acidentes de trabalho, e sim algo que
evita ou diminui a gravidade das lesões desses acidentes.

Segundo Gonçalves (2006, p.183) “ deve-se procurar sempre e em primeiro


lugar, a proteção coletiva, dada a sua melhor eficácia, para eliminar ou
neutralizar o risco ambiental na sua fonte produtora, além do que essa
modalidade preventiva não fica à mercê da utilização ou não por parte do
empregado.

Sabemos que a empresa tem o dever, em relação à saúde e segurança no


trabalho, de fornecer aos empregados um ambiente de trabalho propício e
seguro, ou seja, fazer com que ele se sinta bem e saudável.

De acordo com Gonçalves (2006, p.185) “a principal proteção de qualquer


trabalhador no Brasil e em qualquer parte do mundo, é um ambiente de
trabalho livre de riscos à integridade física e adequado às condições
necessárias para se preservar a saúde de cada trabalhador e ao meio
ambiente”.

Os equipamentos de proteção individual - EPI tem a sua legalização


formalizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, através da Norma
Regulamentadora nº. 6, da Portaria nº. 3.214 de 08/06/1978.

Esta respectiva norma afirma que “ equipamento de proteção individual é todo


dispositivo de uso individual, destinado a proteger a saúde e a integridade
física do trabalhador”. Ela confirma e obriga a organização a fornecer
gratuitamente aos empregados o equipamento de proteção individual
direcionado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, no
caso de:

358
- Para atender os casos emergenciais e na implantação das medidas de
proteção.

- Nas situações em que as medidas de proteção forem consideradas inviáveis


em relação a sua técnica ou quando não oferece confiança em relação aos
riscos inerentes.

A seguir mostraremos os equipamentos individuais referentes à região da


cabeça, tronco, membros superiores, inferiores, à pele e ao aparelho
respiratório do colaborador.

CABEÇA:

- óculos de segurança para tarefas que possam causar ferimentos nos olhos,
provenientes de impacto de partículas;

- protetores faciais voltados à proteção dos olhos e da face contra lesões


geradas por partículas, respingos, vapores de produtos químicos e radiações
luminosas intensas;

- óculos de segurança para trabalhos que possam causar vermelhidão nos


olhos e outras lesões referentes à ação de radiações perigosas.

- capacetes para trabalhos em obras de construções e reformas, onde ocorra a


possibilidade remota, de quedas de partes soltas e restos de materiais;

- óculos de segurança, contra respingos, para trabalhos que possam causar


irritação nos olhos e outras lesões decorrentes da ação de líquidos agressivos;

- óculos de segurança para trabalhos que possam causar irritação nos olhos,
decorrentes de poeiras; e

MEMBROS SUPERIORES:

- luvas e/ou mangas de proteção e/ou cremes protetores que devem ser
utilizados em atividades em que haja perigo de lesão provocada por materiais
ou objetos:

359
escoriantes, abrasivos, cortantes ou perfurantes;

produtos químicos corrosivos, cáusticos, tóxicos, alergênicos, oleosos, graxos,


solventes orgânicos e derivados de petróleo;

aquecidos;

choque elétrico; radiações perigosas.

MEMBROS INFERIORES:

-calçados ou botas impermeáveis para atividades realizadas em áreas úmidos


e lamacentas;

-calçados de proteção contra agentes biológicos agressivos e

-calçados de proteção contra riscos com eletricidade;

-calçados impermeáveis e resistentes a agentes químicos agressivos.

TRONCO:

- aventais, capas e outras vestimentas especiais de proteção para trabalhos em


haja perigo de lesões provocadas por riscos de origem radioativa; biológica e
química.

PELE:

- cremes protetores – só poderão ser comercializados ou utilizados como EPI,


através do Certificado de Aprovação (CA) do Ministério do Trabalho e Emprego
- MTE.

RESPIRAÇÃO:
- respiradores contra poeiras, para trabalhos que gerem produção de poeiras;

- respiradores e máscaras de filtro químico para exposição a agentes químicos;

- aparelhos de isolamento (autônomo ou de adução de ar), para áreas de


trabalho onde o teor de oxigênio seja menor que 18% em volume.
360
OUVIDOS:

- protetores auriculares tipo espuma e/ou concha, para trabalhos ruidosos que
precisam de diminuição do nível de pressão sonoro para garantir a saúde ocupacional;

Não podemos esquecer que, antes de utilizar qualquer equipamento de proteção


individual, o profissional precisa conhecer qual(is) os riscos de natureza física, química
e biológica que pode estar exposto.

ORIGEM E EVOLUÇÃO DA GINÁSTICA LABORAL

Inicialmente, iremos mostrar um breve histórico sobre a ginástica laboral e sua


evolução no Brasil e no mundo. Posteriormente, trataremos dos tipos de cinesioterapia
e a sua aplicabilidade, e as empresas que implementam essa qualidade de vida para
os colaboradores.

Estudos indicam que o primeiro registro sobre a ginástica laboral deu-se na Polônia,
no ano de 1925, intitulada como ginástica da pausa. Posteriormente, a Rússia
começou a implementar a ginástica da pausa nas empresas, envolvendo cerca de 5
milhões de operários.

Já nessa época, pesquisas na Bulgária sinalizavam que o tempo de pausa era


compensado com alguns índices. São eles:

- Aumento da produtividade;

- Melhoria da acomodação visual em trabalhos de precisão;

- Otimização da reação motora e visual entre 42 e 65% das pessoas que realizavam a
ginástica.

Em alguns países da Europa, como a Bélgica, França e Suécia começou-se a


investigar os benefícios da ginástica em relação aos sentimentos dos trabalhadores,
as condições físicas, psicológicas e a fadiga. Eram realizados entrevistas e
questionários que tinham o intuito de sondar a opinião dos envolvidos.

Em 1928, o Japão começou a trabalhar com a ginástica, através de exercícios diários


executados por funcionários com o objetivo principal de cultuar a saúde. Com a prática
da ginástica da pausa, o Japão obteve alguns resultados, tais como:

- Aumento da produtividade e conseqüente lucratividade;

361
- Melhoria do bem estar;

- Diminuição dos acidentes de trabalho.

No Brasil, as primeiras indicações sobre a ginástica laboral se deram em 1966 nos


estaleiros e em 1973 na Federação de Ensino Superior – FEEVALE, através de
experiências realizadas por meio de programas de atividades físicas.

Dessa forma, inúmeras empresas começaram a implementar a ginástica laboral, como


por exemplo, a Xerox (39% de aumento de produtividade), Du Pont (bem estar físico
dos empregados), Tintas Renner, Mercedes-Benz, Pierre Alexander, Volkswagen,
Gessy Lever, Sigma, Fermax, América Latina Logística, dentre outras.

Atualmente, a ginástica laboral possui inúmeras denominações, tais como: ginástica


preparatória, ginástica compensatória, ginástica corretiva, ginástica matinal, ginástica
nas empresas etc. Segundo alguns estudiosos, a expressão mais adequada é a
cinesioterapia laboral, que significa cinesio (movimento), terapia (tratamento) e laboral
(trabalho).

Segundo Zilli (2002, p.57): “cinesioterapia é o tratamento através do movimento no


ambiente de trabalho, como uma ferramenta na prevenção e terapêutica dos possíveis
distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho, como também de doenças
ocupacionais diretamente relacionadas ao sistema músculo-esquelético”.

Existem vários tipos de cinesioterapia ou ginástica laboral, dependendo do horário de


aplicabilidade. São eles:

- Ginástica preparatória ou de aquecimento (começo da jornada de trabalho): facilita a


lubrificação e o deslizamento das estruturas;

- Ginástica compensatória ou de distensionamento (intervalos ou durante a jornada de


trabalho): melhora a postura;

- Ginástica de relaxamento (final da jornada de trabalho): elimina o ácido láctico.

Alguns estudiosos da área classificam a ginástica laboral de acordo com seus


objetivos:

- Ginástica corretiva/postural: equilíbrio dos músculos, ou seja, alongamento dos


músculos mais sobrecarregados ou encurtados e fortalecimento dos músculos em
desuso ou pouco uso.

Execução: 10 a 12 minutos todos os dias ou 3 vezes por semana.

362
- Ginástica de compensação: previne a instalação de vícios posturais e o
aparecimento da fadiga. Tem como objetivo a redução do estresse e das queixas
dolorosas.

Execução: Em média, de 5 a 8 minutos.

- Ginástica de conservação ou manutenção: equilíbrio morfofisiológico. É considerado


um programa de continuidade após o equilíbrio muscular, podendo evoluir para um
programa de condicionamento físico aeróbico ligado a reforço muscular e
alongamentos.

CONCEITO E IMPORTÂNCIA DA ERGONOMIA

Iremos estudar, nesse módulo, o conceito de ergonomia, os fatores associados ao


estudo da ergonomia, as formas principais de intervenção ergonômica e o significado
social da ergonomia para a população em geral.

O conceito de ergonomia tem origem nas palavras gregas ergon (trabalho) e nomos
(regras). Em outros países se usa o termo (human factors), que significa fatores
humanos.

Segundo Dul (2004, p.1): “ergonomia ou fatores humanos é uma disciplina científica
que estuda as interações dos homens com outros elementos do sistema, fazendo
aplicações da teoria, princípios e métodos de projeto, com o objetivo de melhorar o
bem-estar humano e o desempenho global do sistema”. Podemos entender que é
considerada uma ciência direcionada ao projeto de equipamentos, máquinas, tarefas e
sistemas, com o intuito de minimizar problemas de segurança, saúde e conforto,
melhorando, dessa forma, a eficiência no trabalho.

Podemos elencar os vários fatores associados ao estudo da ergonomia. São eles:

- Ambientais: iluminação, ruído, clima, vibrações, agentes químicos etc.

- Postura e movimentos corporais: em pé, sentado, levantando cargas, puxando


cargas, empurrando cargas etc.

- Relações entre mostradores e controles (tarefas e cargos): tarefas interessantes e


adequadas.

- Informação: captada pela audição, visão e demais sentidos.

363
Dessa maneira, o conjunto adequado desses fatores anteriormente abordados gera
ambientes confortáveis, seguros e saudáveis no meio familiar e profissional.

O estudo da ergonomia está intimamente ligado a outras áreas científicas, tais como:
fisiologia, psicologia, antropometria, eletrônica, desenho industrial, tosicologia,
engenharia mecânica, biomecânica e informática. Através da contribuição de todas
essas áreas, a ergonomia desenvolveu métodos e técnicas específicas com o objetivo
primordial de melhorar as condições de vida da população como um todo, tanto no que
diz respeito ao cotidiano como ao ambiente de trabalho.

O foco principal da ergonomia é o homem, onde a busca pela minimização da


insegurança, insalubridade, ineficiência e desconforto é constante.

De acordo com Pereira (2001, p.31): “a ergonomia difere de outras áreas de


conhecimento pelo seu caráter interdisciplinar e pela sua natureza aplicada, pois a
mesma se apóia em diversas áreas do conhecimento humano”.

Existem duas formas principais de intervenção ergonômica que são:

- Ergonomia de concepção: é ligado diretamente ao projeto do posto de trabalho, do


sistema de produção ou da máquina, formação de pessoal e organização do trabalho.

- Ergonomia e correção: é ligado de forma restrita, modificando fatores do posto de


trabalho, como por exemplo, o ruído, a iluminação, dentre outros.

A ergonomia possui um significado social, pois contribui para resolver um vasto


número de dificuldades e problemas sociais dirigidos a segurança, saúde, conforto e
eficiência.

Inúmeras situações de trabalho e da vida no dia-a-dia são prejudiciais diretos à saúde,


como por exemplo, as doenças do sistema músculo-esquelético (dores nas costas), as
doenças psicológicas (estresse, depressão etc). Dessa forma, a Organização Mundial
da Saúde (OMS) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) definiram saúde
ocupacional como sendo “a promoção e a manutenção do bem-estar físico, mental e
social dos trabalhadores, a prevenção dos agravos à saúde causados pelas condições
de trabalho e a adaptação do trabalho ao homem e de cada homem à sua atividade”.
Como a ergonomia é considerada um dos fatores mais relevantes na redução de erros
operacionais e na diminuição de acidentes, alguns conhecimentos em ergonomia
foram convertidos em normas oficiais, que serão estudados em módulos posteriores.

Não podemos esquecer que existe um princípio aplicado à ergonomia que recomenda
que os sistemas, tarefas e equipamentos devem ser projetados para o uso coletivo,

364
apesar das diferenças individuais da população. Nesse caso, devem ser criados e
implementados projetos específicos para essas pessoas.

A ERGONOMIA E A EMPRESA

Nesse módulo iremos trabalhar os benefícios da ergonomia para o colaborador e a


empresa e algumas medidas adequadas que podem ser implementadas em um posto
de trabalho.

A grande dificuldade que os profissionais de ergonomia passam nas organizações se


refere ao fato da ergonomia ser considerada despesa, já que em muitos casos os
empresários desconhecem os benefícios da ergonomia para os seus colaboradores e,
conseqüentemente, um maior retorno financeiro através do aumento dos resultados.

De acordo com pesquisas e estudos, a ergonomia traz inúmeros benefícios, tais como:

- Diminuição das lesões;

- Aumento da produtividade;

- Melhoria da qualidade de vida no trabalho;

- Formalização e cumprimento da legislação em vigor, evitando despesas com multas;

- Diminuição do absenteísmo.

De acordo com Pereira (2001, p.33): “a ergonomia deve ser considerada um


investimento, já que ocorre a diminuição dos gastos e, conseqüentemente, o aumento
do lucro nas organizações”.

Com os riscos advindos dos acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais e os


respectivos custos envolvidos nas indenizações, a organização precisa contar com
ações sobre saúde no ambiente de trabalho e, conseqüentemente, a proteção da
integridade mental e física do colaborador.

Não podemos esquecer que, além do prejuízo material, temos também o prejuízo
ligado ao sofrimento, a dor e a depressão do colaborador.

Algumas medidas podem ser tomadas para a organização adequada de um posto de


trabalho. São elas:

 Utilização da mesa
- Superfície fosca para evitar o reflexo da luminosidade;

365
- Bordas arredondadas com o intuito de evitar a compressão mecânica do punho;

- Regulagem de altura;

- Espaço para movimentação das pernas sob a mesa.

 Utilização da cadeira
- Altura do assento ajustada para evitar forçar a parte posterior da perna;

- Existência de cinco rodízios ou rodinhas;

- O colaborador deve produzir sentado e o ângulo conhecido como tronco-coxas deve


estar compreendido entre 90 e 110 graus;

- Existência do encosto da cadeira com lugar adequado para o apoio da região lombar;

- Regulagem de profundidade, em que as costas fiquem bem apoiadas;

- Não deve ser coberta com material que promovam o aumento da sudorese, como por
exemplo, napa, couro ou curvim.

 Utilização de acessórios
- Apoio para os pés, facilitando o retorno linfático e venoso;

- Tela anti-reflexiva, reduzindo o ofuscamento causado por áreas envidraçadas e


luminárias;

- Suporte para punhos, reduzindo a compressão mecânica no antebraço.

 Utilização do monitor de vídeo


- Possuir um padrão do tipo VGA;

- Uso de tela clara com letras escuras;

- O topo da tela do monitor deve estar ao nível dos olhos da pessoa;

- A distância olhos-topo deve estar entre 40 e 60 an.

- Posição do monitor deve ser perpendicular à janela da sala.

366
De acordo com estudos, a posição sentada representa um aspecto relevante no
desconforto da postura na medida em que é mantida por longo período de tempo.
Dessa forma, uma inadequada postura gera dores de cabeça, ombros, nuca, pernas,
costas etc.

Alguns cuidados devem ser tomados pelo colaborador no seu dia-a-dia. São eles:

- Os pulsos precisam estar alinhados com o antebraço;

- Durante a digitação o cotovelo deve formar um ângulo de 90 graus, em média;

- Devem ocorrer pausas periódicas, com vistas ao descanso dos olhos e das mãos;

- A cabeça e a coluna devem estar em posição certa;

- Os membros inferiores devem estar devidamente apoiados sobre o chão ou suporte


adequado.

Podemos concluir que para uma verdadeira qualidade de vida do colaborador deve
existir uma conscientização da empresa e do colaborador no que diz respeito às
conseqüências negativas da não utilização dessas práticas ergométricas.

ACIDENTE DE TRABALHO

“Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da


empresa, com o segurado empregado, trabalhador avulso, médico residente,
bem como com o segurado especial, no exercício de suas atividades,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a
perda ou redução, temporária ou permanente, da capacidade para o trabalho.”
Ministério da Previdência Social

Definição

Acidente de trabalho é considerado como tal quando acontece durante o exercício das
atividades laborais. O acidentado, no caso o empregado ou segurado, deverá estar em
pleno exercício do trabalho e o fato poderá acarretar para o mesmo, lesões corporais
ou algum tipo de disfunção funcional que possam resultar na morte, perda ou

367
limitação, seja permanente ou temporária, de sua capacidade para a realização do
trabalho.

Antes de nos aprofundar acerca do que vem a ser acidentes de trabalho precisamos
conhecer dois termos indispensáveis: Insalubridade e Periculosidade.

 Insalubridade: palavra originada do latim que diz respeito a tudo que


possa originar doença. Seu conceito legal é dado pelo artigo 189 da
Consolidação das Leis do Trabalho, nos seguintes termos: "serão
consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados
a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em
razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição
aos seus efeitos".
 Periculosidade: refere-se a tudo aquilo que possa de alguma forma oferecer
perigo.

São duas as principais entidades mórbidas podem ser consideradas como acidente de
trabalho. São elas:

 Doenças Profissionais – consideradas como sendo aquelas que foram


produzidas, ou ainda, desencadeadas por algum tipo específico de atividade.
Para ser considerada doença profissional a mesma deverá constar na relação
oficial do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
As doenças ocasionadas por um movimento repetitivo constante podem ser
classificadas como doenças profissionais. Decreto nº 2.172/97.

 Doenças do Trabalho – representadas pelas doenças adquiridas, ou ainda,


desencadeadas por conta das condições oferecidas pelo trabalho. Elas
também necessitam fazer parte da relação do Ministério do Trabalho e da
Previdência Social para serem consideradas como tal. Decreto nº 2.172/97.

Vale ressaltar que em casos excepcionais em que a doença não faça parte dessa
relação oficial de doenças do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, mas,
ficou constatada que a mesma foi adquirida ou desencadeada pelas condições de
trabalho, a Previdência Social (INSS) a considera como doença de trabalho.

368
As doenças degenerativas próprias da faixa etária do empregado também não serão
consideradas como doenças de trabalho.

Já as doenças endêmicas, como as epidemias, não serão consideradas como


acidente de trabalho para aquelas pessoas que já são habitantes no local. É
necessária uma comprovação de que o empregado, cujo local de origem é diferente
daquele onde o mesmo adquiriu a doença, foi infectado ao se deslocar para realizar
suas atividades laborais em condições ambientais distintas das quais estava
habituado.

Atos Inseguros

Representam todos os atos praticados pelo colaborador por conta de sua atividade no
trabalho. É também definido como sendo o comportamento consciente ou inconsciente
do trabalhador que pode levá-lo a sofre algum tipo de acidente em virtude de sua
exposição a um determinado risco exigido por seu trabalho.

Condições Inseguras

Representam toda e qualquer condição que de alguma forma compromete a


segurança do trabalhador. Um risco ambiental sem controle como um vazamento de
gás pode ser considerado uma condição insegura. Também podemos citar como
exemplo os equipamentos com defeitos, lâmpadas queimadas, dificuldade de
visibilidade, dentre outras.

São também considerados também acidentes de trabalho:

 O acidente que contribuiu para a morte, perda ou redução da capacidade do


segurado para o exercício laboral, ainda que este acidente não tenha sido
causa exclusiva;
 O acidente sofrido pelo empregado no horário e local de trabalho por
conseqüência de atos de terrorismo, sabotagem agressão, desabamento,
inundação, imprudência, negligência ou imperícia de companheiro de trabalho,
ou ainda, ofensa física intencional ocasionada por disputa de trabalho;
 As doenças oriundas da contaminação por acidente do empregado em plena
atividade laboral;

369
 O acidente sofrido fora do horário e local de trabalho, em viagem do
empregado a serviço da empresa.

Atenção: Os atos de agressões relacionados a motivos de ordem pessoal não serão


de forma alguma considerados como acidentes de trabalho.

O Acidente de Trabalho e seu Reconhecimento Técnico

A Perícia Médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é a responsável por


caracterizar tecnicamente os acidentes de trabalho. Esta realizará o reconhecimento
do chamado nexo causal entre:

1. O acidente e a lesão;
2. A doença e o Trabalho e;
3. A causa mortis e acidente.

Será o mesmo INSS, através de seu Setor de Benefícios, reconhecerá o direito do


segurado de receber o benefício acidentário.

De acordo com o SINDCONT-SP, “será considerado agravamento do acidente aquele


sofrido pelo acidentado quando estiver sob a responsabilidade da reabilitação
profissional.”

Os Campos de Aplicação da Legislação referente aos Acidentes de trabalho

A quem se aplica A quem não se aplica

Empregado Empregado doméstico

Trabalhador avulso Empresários que não exerçam a função de


empregado

Médico residente (Lei nº 8.138, de 28/12/90) Autônomo e equiparados

Segurado especial Facultativo

370
A COMUNICAÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO AO INSS - CAT

Todo e qualquer acidente que aconteça e que venha a acometer algum empregado
deve ser imediatamente informado ao Instituto Nacional do Seguro nacional - INSS,
órgão vinculado ao Ministério do Trabalho e Emprego. A informação se dará através
do preenchimento correto da CAT - Comunicação de Acidentes de Trabalho, um
formulário próprio para esse fim e desenvolvido pela equipe do Ministério da
Previdência e Assistência Social.

Essa prática foi oficializada há 42 anos, pela Lei 5316/76 e após sofrer várias
alterações hoje é regulamenta pelo Decreto nº 8213/91 que em seu artigo nº 22 reza
que “todo acidente do trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela
empresa ao INSS, sob pena de multa em caso de omissão.”

Realizar a comunicação correta do acidente de trabalho tem importância


previdenciária, estatística, epidemiológica, trabalhista e social, como ratifica o próprio
Ministério da Previdência Social.

Cuidados importantes no preenchimento da CAT

O preenchimento do CAT deve ser realizado de forma bastante cuidadosa, já que


envolve aspectos legais de suma importância. Por isso é recomendado que ao enviar
uma comunicação de acidente de trabalho:

 A CAT não seja assinada em branco sob nenhuma hipótese;


 Seja realizada uma verificação para se certificar de que todos os itens
constantes no formulário foram totalmente preenchidos;
 Fique claro de que a responsabilidade do atestado médico é exclusiva do
médico;
 O formulário não poderá conter rasuras nem tão pouco emendas;
 Nenhum campo da CAT poderá ficar em branco;
 O preenchimento da CAT deverá ser feito em máquina ou com caneta
esferográfica e em letra de forma;
 A CAT deverá ser apresentada ao INSS em duas vias, onde uma ficará com o
próprio Instituto a outra será destinada de acordo com a situação em questão;
 O formulário CAT pode ser substituído por impresso próprio da empresa, mas
para isso esta deverá possuir um sistema de informação de pessoal mediante
processamento eletrônico. Vale ressaltar que para que esse impresso tenha

371
validade, o mesmo deverá apresentar todas as informações exigidas pelo
Instituto Nacional da Seguridade Social – INSS.

Quando informar o acidente e de que forma?

Havendo ou não afastamento do empregado a empresa deverá comunicar o acidente


de trabalho, até o primeiro dia útil seguinte ao dia da ocorrência.

Em caso de morte essa comunicação deverá ser imediata às autoridades


competentes. Caso isso não aconteça, a empresa poderá ser multada entre o limite
mínimo e o teto máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas
reincidências, aplicada e cobrada na forma do artigo 109 do Decreto n.º 2.173/97.

O INSS deverá ser comunicado através da CAT sobre as seguintes ocorrências:

OCORRÊNCIA TIPO DE CAT

Acidente de trabalho típico CAT Inicial

Acidente de trabalho de trajeto CAT Inicial

Doença profissional CAT Inicial

Doença do trabalho CAT Inicial

Reinicio de tratamento (já comunicada anteriormente) CAT Reabertura

Afastamento por agravamento de lesão de acidente do CAT Reabertura


trabalho (já comunicada anteriormente)

Doença do trabalho (já comunicada anteriormente) CAT Reabertura

Doença profissional (já comunicada anteriormente) CAT Reabertura

Falecimento decorrente de acidente CAT Comunicação de


óbito.

Falecimento decorrente de doença profissional CAT Comunicação de


óbito.

Falecimento decorrente de doença do trabalho CAT Comunicação de


óbito.

372
A Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT deve ser preenchida em seis vias,
sendo uma via para o INSS e as demais para a empresa, ao segurado ou seu
dependente, ao sindicato de classe a qual pertence o segurado, ao Sistema Único de
Saúde – SUS e à Delegacia Regional do Trabalho – DRT, respectivamente.

A entrega da CAT é de responsabilidade da empresa, sendo a mesma responsável


por informar ao segurado ou à sua família em posto do Seguro Social a mesma foi
registrada.

Isso também se aplica para os trabalhadores temporários. Em caso de trabalho


autônomo a responsabilidade pelo preenchimento e entrega da CAT será do Órgão
Gestor de Mão de Obra, caso não haja, a responsabilidade passa a ser do sindicato
da categoria.

Comunicação de Reabertura

Sempre que houver reinício de tratamento ou ainda afastamento por agravamento de


lesão de acidente de trabalho ou de doença ocupacional que já tenha sido comunicada
anteriormente, as reaberturas deverão ser informadas ao INSS. As mesmas
informações repassadas na época do acidente deverão constar na comunicação de
reabertura, excetuando-se apenas algumas datas.

Comunicação de Óbito

Em caso de óbito decorrente de acidente ou doença ocupacional, ocorrido após a


emissão da CAT inicial ou da CAT reabertura, o mesmo deverá ser comunicado ao
INSS através da CAT comunicação de óbito. Nesta comunicação deverão constar a
data do óbito e os dados relativos ao acidente inicial.

Documentos como Certidão de Óbito e laudo de necropsia também deverão ser


anexados.

Legislação pertinente

 Lei nº 8.213/91 com alterações da Lei nº 9.032/95 e da Lei nº 9.528/97


 Decreto nº 2.172/97
 Decreto nº 2.173/97

373
PREVENINDO O ACIDENTE DE TRABALHO

A prevenção do acidente de trabalho está diretamente ligada à conscientização dos


trabalhadores a cerca de suas tarefas, bem como de tudo que a envolve. Está ligada
também à formação destes trabalhadores para o desempenho de suas atividades
laborais. Essas são as duas principais medidas subjetivas de prevenção de acidentes
que, somadas às medidas físicas de segurança individual e coletiva auxiliam na
diminuição dos números de acidente de trabalho, que atualmente no Brasil, são
alarmantes.

Altos também são os custos gerados pelo acidente de trabalho, tanto para
empresários como para os próprios trabalhadores, pois ainda que este último receba o
benefício que lhe é de direito, será ele quem deverá arcar com outros gastos como
medicamentos, alimentação especial, transporte para se deslocar às consultas etc.
Portanto, não deixar que os acidentes ocorram, ou seja, preveni-los é a melhor
solução tanto para empregadores como para empregados.

Hoje, todas as ações que visam evitar acidentes de trabalho estão diretamente ligadas
ao tipo de atividade exercida pelo trabalhador, onde cada atividade possui seus
equipamentos e normas de segurança. Porém elas também estão diretamente
dependentes ao ambiente de trabalho e às tecnologias que atualmente, o homem tem
ao seu dispor.

Quais são as principais causas dos Acidentes de Trabalho?

Diversas são as causas dos acidentes de trabalho, porém, as mais frequentes estão
ligadas à:

 Cansaço ou fadiga – acomete principalmente aos trabalhadores que trabalham


com mudança de turnos. Por não dormirem o suficiente ou por estarem com o
relógio biológico desajustado acabam perdendo o controle do corpo. Nos casos
em que o colaborador trabalha no manejo de máquinas perigosas a fadiga
poderá ser fatal, podendo levá-lo ao óbito;
 Álcool – muitos acidentes estão associados à ingestão de bebidas alcoólicas.
Algumas estatísticas mostram que a segunda-feira é o dia em que mais
trabalhadores sofrem acidentes de trabalho por conta de no final de semana
terem feito a ingestão de bebidas alcoólicas;
 Alimentação – por mais que pareça absurdo, ainda hoje trabalhadores sofrem
acidentes de trabalho por falta de alimentação. Tonturas e desmaios são os

374
sintomas mais freqüentes da hipoglicemia que é a ausência de açúcar no
organismo;
 Seleção de pessoal inadequado – alguns cargos exigem que sejam ocupados
por pessoas com formação adequada para os mesmos, porém muitas vezes
encontrar colaboradores com o perfil desejado passa a ser uma tarefa muito
difícil. Para evitar uma paralisação nas suas atividades as empresas passam a
contratar pessoas aquém do que o cargo exige e assim, passa a correr sérios
riscos de acidentes de trabalho, já que está optando por trabalhar com pessoal
não especializado para a atividade.
Outras empresas por desconhecerem as peculiaridades de alguns cargos
passam a contratar pessoas inaptas para ocupá-los e da mesma forma caem
no risco do acidente de trabalhos, sendo que agora o risco é inconsciente.

 Falta de Treinamento adequado – a falta de treinamento adequado para


algumas funções tem contribuído bastante para o aumento dos números de
acidentes de trabalho no Brasil. Por mais tempo que o trabalhador tenha
desempenhando uma mesma função, este deverá participar de treinamentos
periódicos para complementação e atualização de suas funções.
Sempre que necessário o treinamento deve acontecer de forma individualizada,
mesmo que os gastos sejam relevantes. É preferível gastar um pouco mais em
prevenção que gastar com remediação.

Como Prevenir os Acidentes de Trabalho?

Como foi dito anteriormente a imposição não auxilia as empresas na hora de prevenir
acidentes. Conscientização e formação são base para se evitar os acidentes de
trabalho, porém alguns pontos vale a pena serem observados, vejamos:

 O trabalhador precisa sentir-se parte integrante de seu local de trabalho.


Somente quando ele se sentir à vontade e interagindo com o ambiente sentirá
a necessidade de cuidá-lo, tornando-o apto para o desenvolvimento excelente
de suas tarefas;
 É preciso que o trabalhador perceba que ele somente tem a ganhar quando
segue as regras de segurança que suas atividades necessitam, sobretudo,
quando se tratar de atividades que envolvam ricos de acidentes. É bom

375
também deixar claro que em caso de acidentes ele será o maior prejudicado,
juntamente com sua família;
 Um local de trabalho organizado, limpo e sem objetos obsoletos, ou seja, que
já estão sem utilidade, ajudam a reduzir os riscos de acidente de trabalho. Se
todos os objetos de trabalho e equipamentos de segurança estão em seus
devidos lugares será fácil encontrá-los em caso de alguma urgência;
 É importante também que os colaboradores estejam cientes de quais são os
riscos que sua atividade laboral possui, mesmo que se trate de riscos dos mais
moderados;
 Não deixar que falte nenhum equipamento de proteção, seja ele individual ou
coletivo. É básico ter à disposição capacetes, vestuário adequado, protetores
auriculares, lentes de proteção, dispositivos anti-queda, manuais de instrução,
dentre outros. Estes equipamentos são básicos quando o objetivo é prevenir
acidentes;
 Ofereça os mais diferentes meios didáticos de transmissão de informações de
prevenção de acidentes. As palestras, filmes e aulas expositivas contribuem
bastante a absorção das informações, principalmente quando se tratar de
material ilustrado; e
 Por último, não imponha aos seus colaboradores a utilização de equipamentos
ou o seguimento de determinadas normas de segurança. Eles precisam estar
dispostos a fazê-lo, ou seja, deve ser uma ação consciente e espontânea.
Assim, evitar acidente deixa de ser uma constante pressão e passa a ser uma
atividade cotidiana.

376
ANOTAÇÕES

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377
QUESTÕES

1. Quais são os equipamentos de proteção individual?


2. Quais são os fatores que podem induzir à doença mental?
3. Quais são as principais causas do acidente de trabalho?
4. Como prevenir o acidente de trabalho?

378
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O conceito de QVT é muito abrangente, e


precisa ser definido com clareza, uma vez que as
posições profissionais dos trabalhadores dentro de
uma organização são meios de satisfazerem suas necessidades de toda
ordem, com reflexos evidentes em sua qualidade de vida. A qualidade de vida
baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque
biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina
psicossocial, que propõe a vida integrada ao ser humano. Conforme desenho
abaixo fica claro que o conceito de QVT è mais amplo do que as teorias
tradicionais de motivação.

Fatores de motivação

(Conteúdo do cargo)

Fatores de satisfação
(ambiente de trabalho)

Qualidade de vida no trabalho

(Enfoque biopsicossocial)

Segundo esse enfoque, saúde não é apenas ausência de doenças, mas


também o completo bem estar biológico, psicológico e social. Esta definição,
adotada pela organização mundial de saúde em 1986, abre espaço significativo
para compreensão e administração de fatores psicossociais na vida moderna,
especialmente no ambiente de trabalho. Um dos fatores que nem sempre
aparece nas teorias convencionais é o stress e, no entanto, sua correlação com
379
o trabalho é evidente. Atividades que requerem exaustivo esforço físico, ou que
são alienantes, ou realizadas em ambiente de tensão, produzem efeitos
psicológicos negativos, mesmo que a pessoa esteja bem fisicamente. O stress
depende da capacidade de adaptação, que envolve o equilíbrio entre exigência
que a tarefa faz a quem a realiza e a capacidade da pessoa que a realiza.
Equilíbrio produz bem-estar e sem ele resultam diferentes graus de incertezas,
conflito e sensações de desamparo. O equilíbrio ou desequilíbrio pode ser
produzido não apenas pela tarefa, mas por uma conjuntura. Por exemplo, uma
situação de crise financeira e a perspectiva de perda de emprego deixam as
pessoas em estado de grande tensão. Uma pessoa que perde o emprego pode
passar a sofrer de diversos males, decorrentes da perda da estima pela
dificuldade de recolocação. É tão sério este problema, que algumas empresas
investem no apoio psicológico de seus funcionários. Além do enfoque
biopsicossocial o conceito de qualidade de vida no trabalho baseia-se em uma
visão ética da condição humana. A ética, como base da QVT procura
identificar, eliminar ou minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais. Isso
envolve desde a segurança do ambiente físico, até o controle do esforço físico
e mental requerido para cada atividade, bem como a forma de gerenciar
situações de crise, que comprometam a capacidade de manter salários e
empregos.

O termo Qualidade de Vida tem sido constantemente utilizado para


descrever situações em que, sob diversas óticas e/ou intervenções, procura-se
criar condições que agreguem, objetivamente, valor e qualidade à nossa vida.
Assim, a criação ou implantação de locais de lazer, urbanização de favelas,
centros específicos para a terceira idade, etc. podem ser
concebidos enquanto instrumentos de melhoria da qualidade
de vida de uma população ou de parcela desta. Dado o local
destacado que o trabalho ocupa em nossas vidas, era
perfeitamente previsível que esta abordagem se ocupasse,
também, da Qualidade de Vida no Trabalho. QTV e dos
fatores que incorporam satisfação do indivíduo em sua atividade laboral e na
humanização das situações relacionadas ao trabalho humano. Qualidade de
Vida é uma tendência que só recentemente tem sido aplicada à situação de

380
trabalho; passou a ser um meio para alcançar o engrandecimento do ambiente
de trabalho e obtenção de maior produtividade e qualidade do seu resultado,
sendo hoje vista como um conceito global e como forma de dimensionar tais
fatores, adotando filosofia e métodos para uma maior satisfação do trabalhador
em sua atividade profissional.

ABRANGÊNCIA

Numa perspectiva mais abrangente, QVT diz respeito à: remuneração, em


seus aspectos de equidade ou justiça interna ou externa, condições de saúde e
segurança no trabalho, oportunidades para utilização e desenvolvimento de
capacidades, oportunidade de crescimento profissional, com segurança de
empregos, renda integração social no ambiente de trabalho, proporção ou nível
em que direitos e deveres encontram-se formalmente estabelecidos, cumpridos
pela organização, além de valorização da cidadania, imparcialidade nas
decisões, influência de trabalho em outras esferas de vida do trabalhador,
como por exemplo, as relações familiares e relevância social da vida no
trabalho ou valorização e responsabilidade das organizações pelos seus
produtos e pelos seus trabalhadores, com implicações na imagem e
credibilidade da empresa.

Fatores determinantes de qualidade de vida no trabalho

Uma das dificuldades para se atingir qualidade de vida nas organizações


reside na “diversidade das preferências humanas e diferenças individuais e o
grau de importância que cada trabalhador dá as suas necessidades, implicando
provavelmente em denotado custo operacional“ (Quirino e Xavier,1986).

381
O estudo da QVT pode se começar com autores clássicos, como Maslow
(1954) e Herzberg (1968), que se ocuparam com fatores motivacionais ligados
às necessidades humanas, com reflexos no desempenho e na auto-realização
do indivíduo como se ilustra abaixo:

Necessidades Humanas

Motivadores

(Maximização das habilidades e

do potencial) Auto realização

Estima

Fatores de manutenção Social

Segurança

Fisiológic
as

FATORES CONCEITUAIS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO : (segundo Walton


(1973)

382
Compensação justa e adequada: Caracteriza pela remuneração recebida pelo
trabalho realizado, dividindo-se em dois critérios :

1º- Remuneração adequada: Remuneração necessária para o empregado viver


dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e
econômicos da sociedade em que vive.

2º- Equidade interna : Equidade na remuneração entre outros membros de uma


mesma organização.

3º- Equidade externa : Equidade na remuneração em relação a outros profissionais


no mercado de trabalho.

Condições de trabalho: Caracteriza pelas condições existentes no local de


trabalho, apresentando os seguintes parâmetros :
1º- Jornada de trabalho: Número de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação, e
sua relação com as tarefas desempenhadas.
2º- Carga de trabalho: Quantidade de trabalho executados em um turno de trabalho.
3º- Ambiente físico: Local de trabalho em relações as condições de bem estar (conforto) e
organização para o desempenho do trabalho
4º- Material e equipamento: Quantidade e qualidade de material disponível para execução
do trabalho.
5º- Ambiente saudável: Local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em
relação aos riscos de injúria ou doenças.
6º-Estresse: Quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido na sua
jornada de trabalho.

Uso e desenvolvimento de capacidade : É a mensuração da qualidade de vida


no trabalho em relação às oportunidades que o empregado tem de
aplicar, no seu dia a dia, seu saber e suas aptidões profissionais.
Entre os critérios se destaca:
1º- Autonomia: Medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial,
independência e descrição na programação e execução do trabalho.
2º- Significado da tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de
outras pessoas, dentro ou fora das instituições.
3º- Identidade da tarefa: Medida de tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado.
383
4º- Variedade de habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga escala de
capacidades e de habilidades do indivíduo.
5º) Retroinformação : Informação ao indivíduo acerca de avaliação do seu trabalho
com um todo, e de suas ações.

Oportunidade de crescimento e segurança: Caracteriza pelas oportunidades que a


instituição estabelece e o crescimento pessoal de seus empregados e
para segurança do emprego. Os critérios que expressam a importância do
desenvolvimento e a perspectiva de aplicação são os seguintes :
1º- Possibilidade de carreira: Viabilidade de oportunizar avanços na instituição e na
carreira, reconhecidos por colegas, membros da família, comunidade.
2º- Crescimento pessoal: processo de educação continuada para o desenvolvimento das
potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas.
3º- Segurança de seu emprego: Grau de segurança dos empregados quanto á manutenção
de seus empregos.

Integração social na organização: é o grau de integração social existente na instituição:


1º- Igualdade de oportunidades : Grau de ausência de estratificação na organização de
trabalho, em termos de símbolos “status” ou estruturas hierárquicas íngremes;
e de discriminação quanto á raça, sexo, credo, origens, estilos de vida e
aparência;
2º - Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-
emocional , abertura interpessoal e respeito às individualidades.
3º-Senso comunitário : Grau de senso de comunidade existente na instituição

Constitucionalismo: Caracteriza pelos direitos dos empregados cumpridos na


instituição :
1º- Direitos trabalhistas: observância ao cumprimento dos direitos do
trabalhador, inclusive o acesso à apelação.
2º- Privacidade social: grau de privacidade que o empregado possui dentro
da instituição.
3º- Liberdade de expressão : forma como o empregado pode expressar seus pontos de
vista aos superiores, sem medo de represálias.
4º- Normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do

384
trabalho.

Trabalho e espaço total de vida : é o equilíbrio entre a vida social do empregado e a vida
no trabalho:
1º- Papel balanceado no trabalho: equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de
carreira, viagens, e convívio familiar.
2º- Horário de entrada e saída do trabalho: equilíbrio entre horários de entrada e saída do
trabalho e convívio familiar.

Relevância social da vida no trabalho: percepção do empregado em relação à


responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação
dos serviços e ao atendimento de seus empregados:
1º- Imagem da instituição: visão do empregado em relação à sua
instituição de trabalho: importância para comunidade,
orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da
instituição.
2º- Responsabilidade social da instituição : percepção do
empregado quanto à responsabilidade social da instituição para a comunidade,
refletida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e também
não causar danos.
3º- Responsabilidade social pelos serviços: percepção do empregado quanto à
responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos a
disposição da comunidade.
4º- Responsabilidade social pelos empregados: percepção do empregado quanto à sua
valorização e participação na instituição, a partir da política de recursos
humanos.

VISÃO DE ALGUNS AUTORES

Para LACAZ (2000,156) “é inadmissível falar em qualidade do produto sem tocar


na qualidade dos ambientes e condições de trabalho, o que seria sobremaneira
auxiliado pela democratização das relações sociais nos locais de trabalho".

385
Para proporcionar condições para que haja melhora na qualidade de vida no
trabalho e do trabalhador algumas empresas preocupadas com este enfoque e em
manter também a qualidade de seus produtos e a produtividade têm utilizado
estratégias para favorecer estas condições, como por exemplo, a ginástica laboral,
períodos de descanso dentro da rotina do trabalho (pausas), maior participação do
trabalhador na organização e tomada de decisões no processo de produção, dentre
outras.

Segundo COCCO (2001) as empresas devem pensar a saúde do trabalhador numa


nova perspectiva, a da promoção à saúde no trabalho, que tem reflexos na
competitividade das empresas e do próprio país, além de investir na qualidade de vida
no trabalho e do trabalhador. Isso ocorre devido a determinados aspectos serem
importantes tanto para a empresa quanto para o país, como é o caso do custo com os
dias de afastamento, a retirada precoce do trabalho por invalidez e os acidentes de
trabalho. Deve ainda ser considerada a relação saúde mental e trabalho, uma vez que
tem-se elevado o número de pessoas acometidas, principalmente por distúrbios leves,
como ansiedade, tristeza, depressão e stress.

A qualidade de vida no trabalho (QVT), de acordo com CHIAVENATO (1999, 391)


“representa em que graus os membros da organização são capazes de satisfazer suas
necessidades pessoais através do seu trabalho na organização."

O mesmo autor destaca os fatores envolvidos na QVT, que são: "a satisfação com o
trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento
pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o
relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e
físico do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de
participar." CHIAVENATO (1999,391)

Deste modo, tanto as características individuais quanto as organizacionais são


determinantes para a qualidade de vida no trabalho.

Programa de qualidade de vida no trabalho

Nem todos problemas de produtividade, insatisfação de funcionários em

386
qualquer nível estão relacionados com QVT. Entretanto sua existência conduz,
sem dúvida, a melhores desempenhos, ao mesmo tempo que evita maiores
desperdícios, reduzindo custos operacionais. As
empresas que já tem implantado um programa de
qualidade de vida conseguem maior eficácia e
produtividade , ao mesmo tempo atende as
necessidades básicas de seus trabalhadores. O
objetivo da implantação de um programa de qualidade
no trabalho é gerar uma organização mais humanizada , na qual o trabalho
envolve simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a
nível de cargo, recebimento de recursos ‘feedback” sobre o desempenho , com
tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no
desenvolvimento pessoal do individuo(Walton, 1973). Portanto a melhor
qualidade de vida dos trabalhadores é o alicerce para implantação da gestão
de qualidade total, porque a participação é fundamental para o sucesso de tais
programas. Ainda existe empresas com exagero relativo aos aspectos técnicos
orientados para a qualidade do processo produtivo, esquecendo de investir nas
pessoas sendo que a qualidade total se faz somente através de pessoas , são
elas que conseguem atualizar os projetos da empresa. E somente atendendo
as necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas
potencialidades é que as empresas também vão se desenvolver, atingindo
suas metas. Verifica-se que, quando ocorre um desequilíbrio entre os
investimentos tecnológicos em detrimento aos cuidados com fator humano, o
desempenho com cliente interno, que é o empregado, fica comprometido pelos
baixos níveis de satisfação, afetando o atendimento às exigências do cliente
externo, inviabilizando as estratégias voltadas para a melhoria de produtos e
serviços.
Vale a pena destacar que esses problemas não são apenas verificados em empresas
brasileiras onde 70% dos programas de qualidade de empresas americanas
fracassam, apesar de substanciais investimentos em treinamento e
desenvolvimento pessoal, como também na área de treinamento gerencial.
Esta havendo muita preocupação com em relação ao cliente externo, através
de pesquisas de mercado. O ponto fraco reside na escuta do cliente interno.
Em pesquisa realizada pela FIERG (1995) revelou que de 120 empresas que

387
adotam programas de qualidade, 55% não adotam nenhum sistema para ouvir
sugestões dos funcionários, e 65% delas não pesquisam o nível de satisfação
dos funcionários.
Como se sabe, em termos de qualidade, o cliente, o consumidor é o rei. Então,
assumindo-se tal enfoque igualmente em termos de funcionário, do cliente
interno, precisa-se saber quais são suas expectativas, necessidades e
exigências, ou seja, quais são os fatores intervenientes na sua Qualidade de
vida, o que, com certeza, irá afetar seu nível de satisfação, refletido em sua
produtividade.

Bibliografia

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração: da escola


científica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas S.A,
2000. 530p.

FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para


melhorar. 2. ed. Salvador/BA: Casa da Qualidade, 1996. 115p.

388
ANOTAÇÕES

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389
QUESTÕES

1. Quais são os fatores determinantes de qualidade de vida no trabalho?


2. Qual é a necessidade de um programa de qualidade de vida no
trabalho?
3. Qual é a relevância social da vida no trabalho?
4. O que é a integração social na organização?

390
ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

CONFLITOS
Conceito:
O termo conflito define o conjunto de duas ou mais hipotéticas situações que
são exclusivas, isto é, que não podem ter lugar em simultânea (por serem
incompatíveis).

Para o Alemão Ralf Dahrendorf, o conflito é um facto social universal e


necessário, que se resolve com a mudança social. Karl Marx, pela parte que
lhe toca, era da opinião que o conflito tinha a sua origem na dialéctica do
materialismo e na luta de classes.

As teorias que existem sobre o conflito social permitem explicar a necessidade


social de ordem e integração, que se traduz no desenvolvimento de políticas de
consenso ou de coacção. Em ambos os casos, o conflito constitui-se como o
fator da mudança social e como parte da dinâmica social perante o consenso.

Com o desenvolvimento da teoria do conflito, este começou a ser visto como


um aspecto funcional da sociedade. Antigamente, o conflito era analisado a
partir de uma perspectiva moral (como a guerra santa) ou justa. Também podia
ser tido em conta como o direito à rebeldia (de acordo com John Locke) ou
como uma consequência da referida luta de classes. A partir do funcionalismo
e da teoria do conflito, passou a ser considerado como sendo uma relação
social com funções positivas para a sociedade, desde que a sua potencialidade
destrutiva e desintegradora pudesse ser mantida sob controlo.

O conflito nas relações internacionais é analisado com base em diversas


posturas. Uma delas é a teoria do choque de civilizações, que explica os
grandes movimentos políticos e culturais da história através das influências
recíprocas que as várias civilizações exercem entre si. Neste contexto, uma
civilização é uma cultura fechada com uma tradição hermética e impermeável,
que entra em conflito na hora de se relacionar com as outras civilizações
diferentes.

391
Diz-se que a revolução e a guerra são conflitos totais, onde se procura a
mudança através da força e recorrendo à violência.

INTRODUÇÃO
Os conflitos são inerentes às relações humanas e à vida em sociedade. As
pessoas são diferentes – possuem opiniões, crenças, valores e hábitos
distintos e, quando essas diferenças se encontram, os conflitos tendem a
surgir.

A princípio pode parecer estranho adotarmos aqui o termo conflito estar nessa
perspectiva, como algo natural às relações humanas, porque muitas vezes o
conceito de conflito aparece associado a uma imagem negativa, de embate,
violência. No entanto, temos que diferenciar a noção de “conflito” do conceito
de “violência”. A violência é um dos possíveis efeitos de determinado um
conflito. Os efeitos do conflito variam de sua duração e intensidade, sendo que
violência aparece como uma de suas possibilidades de desfecho. Segundo
Hanna Arendt (1994), um conflito não implica necessariamente um final
violento – até porque o que é, ou não, considerado violento depende dos
limites do que é socialmente tolerado. De qualquer forma, o uso da violência
pode ser uma das formas ou estratégias para buscar a solução do conflito
(Arendt, 1994).

Mas, o importante aqui é entendermos que o conflito nada mais é do que uma
das formas de interação entre as pessoas, uma expressão de divergências de
opinião, interesses ou crenças.

Mas o conflito nem sempre é percebido como algo natural à vida em


sociedade. No estudo dos conflitos, duas abordagens teóricas distintas podem
ser identificadas:

O conflito como categoria sociológica de análise encontra lugar de destaque


desde as teorias sociológicas clássicas. Abordado holisticamente por Durkheim
(1893) e Marx (1844), o conflito foi entendido, por ambos, como uma “patologia
social” que tende a se extinguir no processo de integração e harmonização do
sistema social. Em se tratando dos conflitos de sociedades pós-revolução
industrial, para Durkheim, em De la division du travail social (1893), a

392
implementação funcional da divisão social do trabalho garantiria a
interdependência dos atores e a “disciplina social”. Para Marx, em Manuscritos
de 1844, o fim da propriedade privada dos meios de produção, na sociedade
comunista, garantiria o retorno da harmonia existente nas “sociedades
primitivas”. Nesse sentido, reduz-se o conflito a uma distribuição disfuncional
dos papéis sociais, que tenderia a desaparecer em algum momento e cuja
rigidez estruturalista teórica mostra-se insuficiente para explicar a
complexidade do fenômeno.

Entretanto, a sociologia relacional de Max Weber combate essa perspectiva


funcionalista com a proposta do individualismo metodológico, trazendo a
questão da intencionalidade dos atores para explicar o conflito de forma mais
satisfatória. Weber (1992) entende o conflito como um processo social típico de
todas as sociedades: uma vez que estas se compõem da pluralidade de
subjetividades únicas, colocando, sempre, interesses divergentes em contato.
Define-o como uma “relação social na medida em que a atividade é orientada
pela intenção de fazer triunfar sua própria vontade contra a resistência do ou
dos parceiros”, e por isso, seria “impossível, de acordo com a experiência
vivida até os dias de hoje, eliminar a luta da realidade” (Weber, 1922). Tal
leitura confere ao conflito caráter “normal”, constante e infindável no contexto
societário.

Do legado relacional weberiano, surge a teoria sociológica da conflitualidade de


Georg Simmel, cuja obra constitui referência nesse campo de estudo e é aqui
adotada como paradigma. Simmel (1983) entende o conflito como um novo
prisma para a análise das relações sociais, considerando-o uma forma de
interação, e, por isso, de caráter sociologicamente positivo e presente em
qualquer cenário social. Em sua perspectiva, a vida em sociedade envolve,
aprioristicamente, a presença do conflito, uma vez que “ao viver em sociedade
o conflito é inerente às múltiplas interações de uns com os outros, contra-os-
outros e pelos-outros” que constituem esse viver (Simmel, 1983:125). Define o
conceito como uma sociação, visto que corresponde à interação entre dois ou
mais indivíduos, destinada a resolver as causas da dissociação que distanciam
estes indivíduos, em busca da reestruturação da unidade ameaçada pelos
interesses contrapostos. Ou seja, o conflito corresponde à resolução da

393
divergência, seja pela desistência ou pela aniquilação das partes, fazendo-se
presente nas relações cotidianas, de modo a promover mudanças sociais, com
a quebra da “harmonização exaustiva” da realidade pela contradição entre
divergentes. Nesse sentido, o conflito origina-se da contraposição de
interesses, de animosidades recíprocas ou de outras causas dissociativas, que
geram certa tensão entre os indivíduos, e os dispõe como antípodas no espaço
social. Se suas causas afastam as partes – sentimentos de ódio, dor ou
vingança, por exemplo – o conflito, em si, aproxima, pois traz algum tipo de
interação entre as partes na busca da síntese dos interesses em contraste.
Dessa forma, com a disputa, se finda a indisposição ou indiferença social e se
administra os dualismos divergentes. (Simmel, 1983)

Para percebermos o potencial positivo e transformador dos conflitos, podemos


pensar em seu papel em um contexto de divergência entre distintos grupos.
Pensemos, por exemplo, em um grupo de moradores de um condomínio.
Durante uma reunião, o grupo não consegue chegar a um ponto comum sobre
o investimento de recursos: alguns defendem o investimento na área de lazer;
outros preferem reformar a fachada da portaria; um terceiro grupo defende
ainda a aplicação dos recursos na criação de um jornal informativo das
atividades do condomínio. As discussões se prolongam por várias reuniões,
sem que os moradores consigam cooperar. Até que surge um fato novo: uma
empresa decide se instalar nas imediações do condomínio e, pela forma como
está planejada a sua operação, esta pode prejudicar a tranquilidade dos
moradores, aumentando o movimento de veículos na região e trazendo
aumento de poluição do ar no local. Diante de um novo elemento de ameaça
ou conflito externo, as antigas divergências entre os moradores (geradas pela
discussão sobre a aplicação de recursos) desaparecem e todos se unem para
impedir a instalação da empresa no local. Nesse exemplo, um conflito maior
contribuiu para a unidade do grupo (moradores do condomínio), quando um
conflito maior (a instalação da empresa) promoveu a cooperação do grupo.

Mas será que um conflito sempre é algo positivo? Na verdade, o conflito não é,
em si, algo positivo ou negativo, mas este possui naturalmente um potencial de
transformação e aprendizado. No entanto, tudo depende da forma como este é

394
administrado. Em outras palavras, o conflito pode ser um mecanismo de troca
de opiniões e de aprendizado, mas pode também levar à violência.

CONFLITOS NÃO SÃO PROBLEMAS

Podemos perceber uma tendência geral de se ter uma visão negativa do


conflito. Os conflitos, porém, são normais e não são em si positivos ou
negativos, maus ou ruins. É a resposta que se dá aos conflitos que os torna
negativos ou positivos, construtivos ou destrutivos. A questão central é como
se resolvem os conflitos: se por meios violentos ou através do diálogo. Os
conflitos devem ser compreendidos como parte da vida humana, sendo seu
problema transferido para a forma com que são enfrentados e resolvidos.

DIFERENÇA ENTRE CONFLITO E BRIGA

Conflitos não são sinônimos de intolerância ou desentendimento, nem se


confundem com briga. A briga já é uma resposta ao conflito. Um conflito pode
ser definido como a diferença entre duas metas, sustentadas por agentes de
um sistema social. Frente ao conflito, podem ser assumidas três atitudes
básicas: ignorar os conflitos da vida; responder de forma violenta aos conflitos;
lidar com os conflitos de forma não-violenta, por meio do diálogo.

Isso significa que, em uma situação de conflito, cada pessoa pode ter uma
reação diferente. E até a mesma pessoa pode ter reações diferentes,
dependendo do seu humor, dos problemas enfrentados naquele dia ou mesmo
dependendo do fato de existirem ou não outras pessoas presenciando o
conflito naquele momento. Explicando de forma mais detalhada algumas das
reações possíveis, mais comuns, perante um conflito, temos:

1. Fuga: a pessoa se recusa a enfrentar a situação de conflito ou nega que o


conflito esteja acontecendo.

2. Competição: o objetivo aqui não é ouvir ou entender a outra parte ou os


motivos da divergência, para buscar uma solução compartilhada, mas sim fazer
prevalecer a sua posição a qualquer custo. Em uma situação de competição, o

395
objetivo é eliminar a outra parte. O enfrentamento de um conflito com esta
atitude pode facilmente levar à adoção da violência como forma de vencer a
competição.

3. Cooperação ou negociação: a pessoa está aberta a discutir o tema, ouvir


outros pontos de vista e buscar a construção de uma solução compartilhada
para a divergência.

OS BENEFÍCIOS DOS CONFLITOS

É justamente a não aceitação dos conflitos que provoca a violência. Esta busca
resolver o conflito, negando o outro. Todavia, quando se aprende a lidar com o
conflito de forma não-violenta, ele deixa de ser encarado como o oposto da paz
para ser visto como um dos modos de existir em sociedade. Entre os
benefícios do conflito, podemos citar:

a. estimulam pensamento crítico e criativo;

b. melhoram a capacidade de tomar decisões;

c. reforçam a consciência da possibilidade de opção;

d. incentivam diferentes formas de encarar problemas e situações; e. melhoram


relacionamentos e a apreciação das diferenças;

f. promovem auto-compreensão.

PAZ E CONFLITOS

Assim, o conflito não é um obstáculo à paz. Pelo contrário, para construir uma
cultura de paz é preciso mudar atitudes, crenças e comportamentos. A paz é
um conceito dinâmico que nos leva a provocar, enfrentar e resolver os conflitos
de uma forma não-violenta. Uma educação para a paz reconhece o conflito
como um trampolim para o desenvolvimento que não busque a eliminação do
conflito, mas sim, modos criativos e não-violentos de resolvê-los. Podemos
falar de três caminhos fundamentais:

a. a prevenção do conflito, desenvolvendo a sensibilidade à presença ou


potencial de violência e injustiça (sistemas de alerta prévio) e a capacidade de
análise do conflito;

396
b. a resolução, ou seja, o enfrentamento do problema e a busca de
mecanismos institucionais;

c. a transformação, em vista de estratégias para mudança, reconciliação e


construção de relações positivas.

VIOLÊNCIA

Conceito:

Como vimos, a violência pode surgir como consequência de um conflito.


Quando falamos em resolução pacífica ou não-violenta de conflitos,
precisamos então, primeiramente, entender o conceito de violência.

Na verdade, o mais correto seria falarmos “violências”, no plural, considerando


os distintos conceitos e as diversas formas de manifestação de violência.
Vejamos, então, alguns conceitos possíveis para o termo “violência”:

Ação direta ou indireta, concentrada ou distribuída, destinada a prejudicar uma


pessoa ou a destruí-la, seja em sua integridade física ou psíquica, seja em
suas posses, seja em suas participações simbólicas (MICHAUD, 1973, p. 05)
Modo mais agudo de revelar o total desrespeito e desconsideração pelo outro,
implicando não só o uso da força física, mas a possibilidade ou ameaça de
usá-la (VELHO & ALVITO, 1996, p.10).

É interessante percebermos aqui alguns elementos comuns. As duas


perspectivas transcritas acima associam a violência à força física e destacam
que a violência pode surgir tanto pela aplicação da força diretamente como
também pela simples possibilidade ou ameaça de uso da força. Mas
continuemos examinando o tema.

Violência vem do latim violentia que remete a vis (força, vigor, emprego de
força física ou os recursos do corpo para exercer sua força vital). Essa força
torna-se violência quando ultrapassa um limite ou perturba acordos tácitos e
regras que ordenam relações, adquirindo carga negativa ou maléfica. É,
portanto, a percepção do limite e da perturbação (e do sofrimento que provoca)
que vai caracterizar o ato como violento, percepção essa que varia cultural e
historicamente (ZALUAR, 1999, p. 28).

397
Nessa outra perspectiva, o uso da força também aparece associado à
violência. No entanto, é destacado que o uso da força só é entendido como
violência quando ultrapassa um determinado limite.

Mas este limite não é fixo, varia cultural e historicamente. Por exemplo,
podemos lembrar o costume de algumas civilizações antigas nas quais era
regra a esposa ser enterrada viva junto com o marido, por ocasião da morte
deste. Esse fato era visto como natural por aquelas sociedades, pois pertencia
aos seus costumes. No entanto, se o mesmo acontecesse hoje em outra
sociedade, poderia ser percebido como violência. Por isso a importância de
entendermos a sociedade específica na qual estamos examinando a
manifestação do fenômeno da violência para podermos compreender como
esta é percebida pelas pessoas daquela cultura.

Mas será que a violência está sempre associada à força física. Vejamos outros
conceitos:

Violência simbólica (BOURDIEU, 1989): forma invisível de coação que se


apoia, muitas vezes, em crenças e preconceitos coletivos. Possibilidade das
crenças dominantes levarem à imposição de valores, hábitos e
comportamentos sem recorrer necessariamente à agressão física, criando
situações onde o indivíduo que sofre a violência simbólica sinta-se inferiorizado
como acontece, por exemplo, nas questões de discriminação de raça e gênero.

Essa última perspectiva ressalta que, para além da força física, a violência
também pode estar associada às crenças, valores e hábitos. Situações de
discriminação, por exemplo, não estão necessariamente associadas ao
emprego da força física.

Assim, a partir das perspectivas conceituais aqui apresentadas, podemos listar


quatro características associadas ao termo “violência”:

1. Uso da força (direta)

2. Ameaça de uso da força (indireta)

3. Violência simbólica (valores, hábitos)

4. Desrespeito a limites estabelecidos (contexto cultural e histórico)

398
RELAÇÃO ENTRE CONFLITO E VIOLÊNCIA

Vimos que uma situação de conflito pode ser enfrentada de diversas maneiras
por cada pessoa. Mas qual a relação entre conflito e violência? A violência
pode ser uma das respostas perante o fracasso do diálogo ou a impossibilidade
dos envolvidos de chegar a uma convivência pacífica (ELIAS, 1993). Em outras
palavras, esta pode ser uma das respostas possíveis perante uma situação de
conflito.

Também é importante destacar que, apesar da grande frequência dos conflitos


intersubjetivos nas relações cotidianas, apenas alguns são tipificados como
crimes, e considerados legítimos de serem contemplados juridicamente com
esforços do Estado para sua resolução – o que não se traduz necessariamente
no devido reconhecimento jurídico. Nesse sentido, a invizibilização dos
conflitos interpessoais surgidos em contextos microssociais, tais como família,
vizinhança e trabalho, pode ser interpretada como um fator de adensamento
das violências nesses ambientes.

A IMPORTANCIA DAS FORMAS NÃO VIOLENTAS DE RESOLUÇÃO DE


CONFLITOS

Mas por que é importante estudarmos o tema “administração pacífica de


conflitos” em um curso na área de Segurança Pública? Para responder essa
pergunta, vejamos algumas análises sobre as tendências recentes da violência
no Brasil.

Um estudo examinou os boletins de ocorrência na grande São Paulo e


identificou que os principais motivos dos homicídios são os conflitos
interpessoais diversos, como brigas domésticas, em bares, ou entre vizinhos,
nos quais as partes já possuíam anteriormente algum tipo de relação
estabelecida. No caso dos crimes de autoria conhecida, demonstrou-se que
92,4% dos homicídios estão relacionados a conflitos, que muitas vezes surgem
como pequenas controvérsias, que não são propriamente administradas e
acabam por desembocar em um ato violento (LIMA, 2002).

399
Ainda para o exame da manifestação da violência no Brasil, podemos analisar
aqui a perspectiva de ADORNO (2002), que destaca quatro tendências no
cenário da violência urbana:

1. O crescimento da delinqüência urbana, em especial dos crimes contra o


patrimônio (roubo, extorsão mediante seqüestro) e de homicídios dolosos
(voluntários);

2. A emergência da criminalidade organizada, em particular em torno do tráfico


internacional de drogas, que modifica os modelos e perfis convencionais da
delinqüência urbana e propõe problemas novos para o direito penal e para o
funcionamento da justiça criminal;

3. Graves violações de direitos humanos que comprometem a consolidação da


ordem política democrática; e

4. A explosão de conflitos nas relações intersubjetivas, mais propriamente


conflitos de vizinhança ou de família que tendem a convergir para desfechos
fatais.

As tendências listadas acima, apesar de relacionadas entre si, possuem


causas não necessariamente idênticas e, nesse contexto, a última tendência
mencionada – a saber, a crescente manifestação da violência como forma de
administração de conflitos de vizinhança e de família – está diretamente
relaciona ao tema que examinamos nesta disciplina.

Esta argumentação reforça a importância de mecanismos de administração de


conflitos apropriados à atual conformação da sociedade, cada vez mais plural e
heterogênea, na qual os conflitos são crescentes.

A CONSTRUÇÃO DA REALIDADE A PARTIR DAS DIFERÊNÇAS

A última perspectiva da manifestação da violência destacada no tópico acima


ressalta a atual conformação da sociedade, cada vez mais plural e
heterogênea. Não é difícil percebermos a complexidade da sociedade atual, na
qual convivem indivíduos das mais diversas culturas e grupos, com distintas
idéias, valores e objetivos. Isso tudo em um ambiente de mudança constante.
Qual a implicação desse contexto para a atuação Estatal e, principalmente,
para a área de Segurança Pública?
400
As políticas públicas são cada vez mais desafiadas a se transformarem
também para atender esse novo contexto. Vimos que parte da violência
crescente é fruto dos conflitos interpessoais surgidos em comunidade e que
são resolvidos de forma violenta. Esse fato é, em parte, um reflexo da
crescente complexidade social e do processo de individualização e, por sua
vez, representa um importante desafio para a formulação e implementação de
políticas na área de Segurança Pública. A existência de diferenças leva
naturalmente ao surgimento de divergências e conflitos. E, nesse contexto, o
reforço de práticas que promovam a tolerância e o respeito às diferenças é
fundamental como estratégia de prevenção à violência.

FORMAS DE ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

Acesso à justiça: barreiras

O acesso à justiça é um direito humano e um caminho para a redução da


pobreza, por meio da promoção da equidade econômica e social. Onde não há
amplo acesso a uma justiça efetiva e de qualidade, a democracia está em risco
e o desenvolvimento não é possível. Assim, a ampliação do acesso à justiça no
país é uma contribuição certeira na ampliação do espaço público do exercício
da cidadania, na promoção e defesa da coesão social de grupos e segmentos
populacionais e no fortalecimento da democracia (FREIRE, 2006b)

Assim como o conceito de “justiça”, a expressão “acesso à justiça” também é


de difícil definição. Existem dois posicionamentos dominantes quanto ao seu
significado: o primeiro, percebe o “acesso” apenas como admissão aos
mecanismos de julgamento do Estado; já uma segunda corrente, cuja
percepção adotaremos nas nossas aulas, defende que o “acesso à justiça”
extrapola a mera admissão formal aos tribunais, argumentando que é
imprescindível, para a efetivação do direito, que seja viabilizado o acesso a
uma “ordem jurídica justa” (WATANABE, 1996).

O ponto principal do acesso à justiça passa a ser a eficácia dos instrumentos


de realização de justiça disponíveis, ou seja, é insuficiente o mero início de um
processo, ou mesmo que a decisão desse processo seja imparcial e mesmo
justa; se esta não for eficaz, não se impõe uma execução real, desacredita-se a

401
Justiça, atenta-se contra a Democracia e fragiliza-se a cidadania (FREIRE,
2006a)

Nesse sentido, CAPPELLETTI (1974) define o acesso à justiça como um


requisito fundamental – o mais básico dos direitos humanos – de um sistema
jurídico moderno e igualitário que pretenda garantir, e não apenas proclamar,
os direitos de todos.

No Brasil, o acesso à justiça é previsto constitucionalmente como direito


fundamental. Está expresso no artigo 5º, Inciso XXXV, da Constituição da
República Federativa do Brasil de 1988: a lei não excluirá da apreciação do
Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito. O exercício desse direito, que está
formalmente previsto, está longe assim de ser efetivo para a maior parte da
população. Os motivos são os mais diversos tipos de obstáculos, que deixam
os cidadãos às margens da justiça: Econômica, social, cultural, geográfica e
etc.

FORMAS ESTRATÉGICAS DE ADMINISTRAÇÃO PACÍFICA DE


CONFLITOS A importância da terminologia administração pacífica de
conflitos

Sabemos que existem vários os mecanismos informais, que oferecem uma


forma de administração de conflitos alternativa à justiça tradicional. Se
considerarmos puramente essa definição, poderíamos pensar em diversos
tipos de mecanismos alternativos. Por exemplo:

1.experiências de resolução comunitária de conflitos;

2.resolução de conflitos oferecidas a empresas, por instituições especializadas


em arbitragem comercial;

3.ou mesmo resolução de problemas comunitários a partir de chefes do tráfico


ou de gangues, instituídos como lideranças locais.

Em outras palavras, se considerarmos os mecanismos alternativos apenas


como aqueles que adotam procedimentos distintos aos formais adotados pelo
Poder Judiciário, poderíamos incluir nessa categoria formas violentas de

402
administração de conflitos. Nesse sentido, é importante aprofundarmos a
terminologia que adotaremos nas nossas aulas. Ao invés de pensarmos
simplesmente em “administração de conflitos”, enfatizaremos o conceito de
“administração pacífica de conflitos”.

Um importante elemento ao estudar-se a administração pacífica de conflitos é o


conceito de cultura de paz. Na Declaração e Programa de Ação sobre Cultura
de Paz, aprovados pela Assembleia Geral das Nações Unidas, o conceito de
paz não é defendido como a ausência de conflitos, mas como um processo
positivo, dinâmico e participativo em que se promova o diálogo e se solucionem
os conflitos dentro de um espírito de entendimento e cooperação mútuos. Em
outras palavras, a paz é uma forma de viver, que privilegia a convivência e a
cooperação. Dessa forma, estudaremos aqui mecanismos que possam
proporcionar a administração de conflitos de forma não violenta.

NEGOCIAÇÃO

A negociação é o procedimento mais comum para a administração de conflitos.


Ela ocorre, normalmente, nos nossos relacionamentos cotidianos: todos nós
vivemos negociando. Ela é, quase sempre, será a primeira tentativa para os
envolvidos chegarem a um acordo.

Na negociação, os envolvidos buscam, por eles mesmos, a solução para seu


conflito, através da conversa. Não existe a participação de uma terceira pessoa
neutra. Nada mais é que o simples diálogo entre duas pessoas na busca de
solucionar a divergência surgida, com a intenção de chegarem a um ponto
comum. Essa característica é importante para entendermos a diferença desse
processo em comparação com as outras três formas de administração de
conflitos que estudaremos a seguir.

Existem diversas técnicas de negociação, desenvolvidas principalmente no


âmbito de estratégias empresariais.

ARBITRAGEM

A arbitragem é uma forma de administração de conflitos que possui


características semelhantes à adotada pelo poder judiciário: um terceiro
(árbitro) decide a solução para o conflito. No entanto, esta é realizada por

403
particulares, ou seja, as pessoas podem contratar juízes arbitrais. A arbitragem
é voluntária: ninguém pode se submeter a ela obrigatoriamente. Desta forma,
as partes escolhem um terceiro imparcial, o juiz arbitral (que não é funcionário
público) e delegam a ele a decisão sobre aquele conflito que atuará como
árbitro.

CONCILIAÇÃO

Na conciliação, as partes resolvem o conflito por meio da ação de um terceiro,


que sugere a solução para cada caso. Nesse mecanismo, as partes transferem
a um terceiro a responsabilidade pela resolução do conflito. Em outras
palavras, o conciliador, além de estimular ou facilitar a aproximação entre os
interessados e restaurar o diálogo entre eles, também sugere soluções ao
conflito.

A conciliação pode ser realizada tanto no âmbito do poder judiciário


(conciliação judicial) como por mecanismos extrajudiciais. O procedimento da
conciliação judicial está previsto em lei e é adotado no âmbito dos juizados
especiais (Lei 9099/95).

Os Juizados Especiais foram criados para resolver causas consideradas de


menor complexidade. São orientados pelos critérios da simplicidade,
informalidade, rapidez e economia processual, buscando sempre a conciliação
entre as partes. Dividem-se em Juizados Cíveis e Criminais.

Apesar dos Juizados Especiais terem trazido ganhos na agilidade processual,


algumas dificuldades permanecem, relacionadas principalmente à prática de
atuação em alguns juizados, que acabam desperdiçando os benefícios que a
conciliação poderia trazer. Os benefícios da conciliação podem ser
prejudicados quando a tradição de formalidade e legalismo da justiça
tradicional impede o pleno exercício dos princípios da conciliação. Como
pondera Azevedo:

Quando a opção dos juízes é no sentido do restabelecimento do diálogo entre


as partes, mais do que a pura e simples aplicação das fórmulas legais, há uma
elevada possibilidade de que obtenha o reconhecimento da culpa, a reparação
dos danos e o restabelecimento de uma base mínima de sociabilidade que

404
impeça o recurso à violência. Isso, no entanto, é dificultado por um habitus
profissional dos magistrados no qual não há espaço para diálogo com as partes
em audiência, e onde a resolução dos conflitos fica em segundo plano em
relação à decisão quanto à autoria e materialidade do fato. (AZEVEDO, 2001a,
p. 25)

Esse quadro gera a insatisfação das partes perante os mecanismos de


administração de conflitos e, de certo modo, a sensação de impunidade para o
autor do fato. A falta do debate entre os atores envolvidos não traz o
sentimento de responsabilidade para os participantes do conflito, que não
captam a dimensão daquela solução adotada.

MEDIAÇÃO

Segundo GARRETT (1994, p. 40), a mediação é um processo voluntário de


resolução de conflitos, no qual uma terceira pessoa (que não está envolvida
com as partes em conflito) coordena as negociações entre as partes.
Diferentemente do juiz, o mediador não tem autoridade para impor a decisão
sobre as pessoas em conflito. Ao contrário, o mediador conduz o processo, por
meio da discussão do problema, dos temas que precisam ser resolvidos e das
soluções alternativas para a solução do conflito. Mas as partes é que decidem
qual a melhor solução para o problema.

Podemos perceber então que, apesar das variações de definição, o núcleo do


conceito de mediação, é formado, basicamente, pelos seguintes elementos
(Falsarelli-Foley, 2003):

1. Processo voluntário;

2. Mediador como terceira parte desinteressada;

3. Mediador sem poder de decisão;

4. Solução talhada pelas partes em conflito.

Nesse sentido, a mediação representa uma quebra de paradigma, uma grande


mudança conceitual, quanto ao sistema de administração de conflitos vigente
no país, pois, posto que voltada para a construção do consenso, a mediação
sugere que onde há conflito, disputas e dificuldades humanas, há a

405
oportunidade para a reconciliação, a comunicação, o entendimento, o
aprendizado. O paradigma visivelmente presente na proposta da mediação
desafia o sistema oficial de resolução de disputas baseado na lógica
adversaria, o qual pressupõe um sistema binário, dialético, pelo qual as partes
confrontam-se entre si perante uma autoridade cuja decisão será coercitiva e
amparada no ordenamento legal (Falsarelli-Foley, 2003, p. 78-79).

A mediação tem um potencial especial de contribuir naqueles conflitos que


surgem de relações continuadas ou cuja continuação seja importante, como,
por exemplo, as relações familiares ou de vizinhança. Ela pode contribuir
nesses casos porque permitirá o restabelecimento ou aprimoramento das
relações que haviam sido interrompidas ou prejudicadas pelo conflito. A
mediação possibilita a compreensão do conflito pelas partes, para que possam
melhor administrá-lo e evitar novos desentendimentos no futuro (Freire, 2006a)

Como a mediação é um processo por meio do qual as próprias partes


constroem juntas a solução para o seu conflito, esta apresenta chances muito
maiores de que os envolvidos fiquem satisfeitos com o resultado do processo e
com a solução adotada. A participação direta dos interessados na construção
do acordo ou da solução para o conflito - ao contrário das soluções tradicionais,
geralmente impostas por um terceiro “imparcial” (juiz)-, também aumenta a
legitimidade da solução perante as partes e, conseqüentemente, aumenta a
probabilidade de que estas cumpram voluntariamente o acordo estabelecido.

COMUNICAÇÃO NÃO VIOLENTA

A ''Comunicação Não-Violenta'' ou CNV (ROSENBERG, 2003) é uma


perspectiva que busca que os povos se comuniquem de maneira eficaz e com
empatia. Enfatiza a importância de se expressar evitando uma linguagem
classificatória, que rotule ou enquadre os interlocutores ou terceiros. Ela busca
responder a pergunta: como fazer com que as pessoas se satisfaçam, atinjam
suas necessidades, sem fazer outras pessoas sofrerem?

Aqueles que usam uma comunicação não-violenta (chamada também de


"comunicação empática") consideram que todas as ações, inclusive a
comunicação, estão originadas numa tentativa de satisfazer necessidades
humanas. Dessa forma, a comunicação deve ser feita evitando o uso do medo,

406
da falha, da vergonha, da acusação, da coerção ou das ameaças. O ideal da
CNV é que as necessidades, desejos, anseios, esperanças não sejam
satisfeitos à custa de outra pessoa. Um princípio-chave da comunicação não-
violenta é a capacidade de se expressar sem usar julgamentos de "bom" ou
"mau", do que está certo ou errado. Dessa forma, esta enfatiza a expressão de
sentimentos e necessidades, ao invés de críticas ou juízos de valor.

ÉTICA E NEUTRALIDADE DO MEDIADOR

A ética do mediador demanda a preservação do sigilo das informações


trocadas durante o processo de mediação e também sobre o contexto geral do
caso e dos envolvidos. Deve também observar os princípios da mediação de
conflitos, como a autonomia das partes e a submissão voluntária aos
processos.

Como parte da ética de mediar, deve ser mantida também a neutralidade do


mediador perante aquele conflito e os envolvidos nele. O mediador não pode
tentar obter vantagens pessoais perante aquele processo ou mesmo aceitar
pressões de uma ou outra parte. Deve também evitar realizar julgamentos ou
ter uma atitude preconceituosa ou desrespeitosa perante os envolvidos.

Algumas instituições que adotam a prática de mediação de conflitos formulam


códigos de ética para a atuação de seus mediadores. Como exemplo, veja o
Código de Ética dos Mediadores da Câmara de Mediação e Arbitragem do
Conselho Regional de Administração do Rio Grande do Sul. Este documento
cita como princípios fundamentais à ética do mediador:

I. Imparcialidade – condição fundamental ao Mediador; não pode existir


qualquer conflito de interesse ou relacionamento capaz de afetar sua
imparcialidade; deve procurar compreender a realidade dos mediados, sem
que nenhum preconceito ou valor pessoal venha a interferir no seu trabalho.

II. Credibilidade - o Mediador deve construir e manter a credibilidade perante as


partes, sendo independente, franco e coerente.

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III. Competência - a capacidade para efetivamente mediar a controvérsia
existente. Por isso o Mediador somente deverá aceitar a tarefa quando tiver as
qualificações necessárias para satisfazer as expectativas razoáveis das partes.

IV. Confidencialidade - os fatos, situações e propostas, ocorridos durante a


Mediação, são sigilosos e privilegiados. Aqueles que participarem do processo
devem obrigatoriamente manter o sigilo sobre todo conteúdo a ele referente,
não podendo ser testemunhas do caso, respeitando o princípio da autonomia
da vontade das partes, nos termos por elas convencionados, desde que não
contrarie a ordem pública.

V. Diligência - cuidado e prudência para a observância da regularidade,


assegurando a qualidade do processo e cuidando ativamente de todos os
princípios fundamentais.

408
Referências Bibliográficas

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QUESTÕES DE AVALIAÇÃO

1- Dê o conceito de conflito

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