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UNIP – Universidade Paulista 

Projeto Integrado Multidisciplinar III 


Curso Superior de Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos 



  RELATORIO GERENCIAL

MM ENGENHARIA LTDA.
















Manaus 
2019

UNIP – Universidade Paulista 
Projeto Integrado Multidisciplinar III
Curso Superior de Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos 


RELATORIO GERENCIAL
 MM ENGENHARIA LTDA


Cassia Kellen dos Santos RA: N374448
Diana Machado Farias RA: D806882
Railson da Silva Neves RA: D80AIB1
Teomara Raquel Ordones RA: D8275G9
Suzana RA: 
Wilson  Menezes de Lima RA: D3431J7 
Curso: Gestão em Recursos Humanos 
Semestre: 2°/3° 








Manaus 
2019
SUMARIO

1 INTRODUÇÃO ........................................................................

PARTE I

2 DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ...........................................

PARTE II

3 ESTILOS DE LIDERANÇA .....................................................

4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ..........................................

5 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALARIOS ....................

5.1 Benefícios do plano de cargos e salários ...................................

6 ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL........

PARTE III

7 PROJETO PARA IMPLEMENTAÇÃO..............................................

8 CONCLUSÃO.....................................................................................

9 REFENCIAS BIBLIOGRAFICAS......................................................
Introdução

Este relatório de atividades é o mecanismo de acompanhamento e avaliação do


III Projeto Integrado Multidisciplinar – PIM. Trata-se de um projeto de grande
relevância, pois visa a mudança de visão e desenvolvimento do senso crítico,
possibilitando mudança de comportamento dos discentes, auxiliando na
compreensão das práticas empresarias. A empresa que foi objeto de estudo para
a elaboração deste relatório é a MM Engenharia Ltda., uma organização de
pequeno porte, com quase 200 funcionários ativos, do setor da construção civil
que está há mais de 20 anos em atividade. Os pontos que foram avaliados na
visita, seguiram de acordo com as disciplinas especificas do semestre,
apontando os fatos que serviram de base para a realização de um projeto de
melhorias a ser implantado na organização, na parte III do relatório.
2 Descrição da organização

Razão social: MM Engenharia Ltda.


Foi constituída aos 27 de abril de 1995
Endereço: Av. Djalma Batista, n°53 – CEP: 69053-000
Bairro: São Geraldo – Manaus/AM
C.N.P.J: 00.579.733/0001-22
C.N.A.E Principal N°.: 41.20-4-00 – Construção de Edifícios
N°. De funcionários: 185
Email: wilsonrhmm@outlook.com
Diretor Operacional: Marcus Antônio Oliveira
Diretor Administrativo: Marcus Antônio Moraes Ferreira
3 Modelos de liderança
O processo de mudança organizacional é cada vez mais influenciado pelo líder,
que exerce importante papel na construção de espaços nas organizações, na
medida em que torna possível a facilitação das discussões e questionamento do
grupo. Hodiernamente, é cada vez maior o universo de reflexões sobre a
importância da liderança nas instituições tendo em vista as novas formas de
organizações do trabalho, suas habilidades, competências e a respectiva gestão
da informação. Para Chiavenato (2006) a liderança “(…) é essencial em todas
as funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza
humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar”. Entende-se por liderança
a percepção do grupo em relação ao líder, que consegue influenciar, persuadir
e argumentar sobre pessoas.

Em conformidade com o que foi presenciado na organização, existe uma


estrutura de liderança predominantemente autocrática, tensa e agressiva. Há
uma centralização das atividades e uma certa falta de autonomia é notada em
todos os setores. As lideranças passam a ter um trabalho totalmente engessado,
impossibilitando a execução de qualquer ideia de melhoria nos processos, e tão
pouco melhoria profissional de iniciativa da organização. Perdura uma maior
preocupação apenas em resultados e quase nada em melhorias das tarefas e
da importância que deve ser dada aos colaboradores (capital humano). Segundo
SantAnna (2011) o líder autoritário é dominador e determina o que será
executado pelo grupo, o que implica na obediência pelos demais; se assemelha
ao antigo “chefe”. É pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um.
Consequência: o grupo, de modo geral, reage de forma hostil e agressiva, se
distanciando por medo.

A liderança é uma questão de redução de incerteza e insegurança de um grupo.


É um processo contínuo de decisões, acertos e erros que permite à empresa
buscar seus objetivos. Na liderança democrática o líder encoraja a participação
das pessoas, participa das tomadas de decisões e coordena as atividades da
equipe. O líder é bastante comunicativo e sempre interage com a equipe. O
grupo mostra melhor quantidade e qualidade de trabalho, além de satisfação,
responsabilidade e comprometimento. Modelo este que poderia ser adotado
dentro da organização estudada. Para Moscovici (1995), “Os grupos humanos
necessitam de líderes competentes para sobreviver e desenvolver plenamente
seus recursos e potencialidades.

4 Avaliação de Desempenho

5 Administração de Cargos e Salários

É notório que toda empresa, para ter sucesso em seu ramo de atuação,
necessita elaborar uma consistente e dinâmica estratégia de plano de cargos e
salários. Por meio desse mecanismo, a gestão de recursos humanos torna-se
adequada, sólida e eficiente na prestação de seus serviços. Entre as inúmeras
vantagens da implantação do plano de cargos e salários está a de permitir que
empresa classifique seus colaboradores de acordo com seus talentos, suas
aptidões, e que adote uma política de remuneração adequada conforme a função
desempenhada por cada um deles. O plano de cargos e salários, então, tem
como objetivo deixar transparente para o colaborador as regras de ascensão e
política salarial da empresa. No entanto, é de fundamental importância que os
dirigentes e gerentes apoiem a ideia. Segundo (PONTES, 2008), a eficiência de
um sistema de avaliação de cargos e administração de salários, repousa no
desenvolvimento e aprimoramento da descrição e especificação de cargos. “As
descrições e especificações de cargos fornecem o alicerce firme para avaliação
dos cargos, da qual resultará a fixação de salários internamente coerentes”.

5.1 Benefícios do plano de cargos e salários

Entre os principais benefícios da implantação do plano de cargos e salários


destacam-se:
Definir a política salarial e modelos estratégicos de remuneração baseado em
competências; Desenhar o perfil e competências dos cargos estratégicos da
organização; Manter o equilíbrio interno da organização por meio da lista de
cargos, responsabilidades e resultados esperados; Equilibrar os salários pagos
com as práticas salariais compatíveis com o mercado e seu segmento de
atuação; Implantar práticas de Recursos Humanos que otimizem os
procedimentos administrativos; Elaborar um plano de carreiras a fim de
proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção dos talentos.

A empresa objeto deste estudo (MM Engenharia Ltda.) não possui uma estrutura
de cargos e salários própria, sob base de pesquisa salarial com outras empresas
do mesmo ramo. No entanto, possui um acordo através de convenção do
SINDICATO DA INSDUSTRIA DA CONSTRUÇÃO CIVIL DO AMAZONAS –
SINDUSCON juntamente com SINDICATO DOS TRABALHADORES DA
INDUSTRIA DA CONSTRUÇÃO CIVIL DO AMAZONAS – SINTRACOMEC,
homologado pela Exma. Sra. Desembargadora Federal Presidente do TRT da
11ª Região – SDC.A convenção coletiva de trabalho abrange salários e
remunerações de uma mesma categoria, cargo ou função de ambos sindicatos
que variam de R$ 1.057,80 à R$ 5.525,96. Benefícios como; alimentação,
transporte, cesta básica, adiantamento salarial, seguro de vida, creche, entre
outros.

Alguns salários normativos aplicáveis a categoria da Construção civil no


período de 01/01/2019 a 30/06/2019
Funções Valor
Servente, vigia, guarda de segurança, vigilante, zelador, copeiro e R$ 1.057,80
office boy
Ajudante de montagem e manutenção predial. R$ 1,337,76
Pedreiro, carpinteiro, pintor, ferreiro, armador, bombeiro hidráulico, R$ 1.431,14
apontador de obra, cozinheiro, apropriador, montador de andaime,
marteleiro, montador de pré-moldados, gesseiro, impermeabilizado,
guincheiro e betoneiro.
Soldador, operador de grua, eletricista instalador predial, montador R$ 1.745,82
de esquadrias, lixador, aplicador de revestimentos termoacusticos,
azulejista, ladrilheiro, marmorista/graniteiro, e pedreiro fachadeiro, e,
ceramista.
Nivelador e revestidor de duto R$ 1.891,93
Encarregado de setor de obras, almoxarife e operador de máquina R$ 2.103,25
perfuratriz de solo.
Mecânico de máquinas e autos, mecânico de manutenção, R$ 2.440,64
lubrificador, eletricista, sondador, maçariqueiro, desenhista copista,
funileiro industrial, mecânico de refrigeração industrial, serralheiro,
topografo, analista de estoque, jatista e operador de maquinas
pesadas.
Encarregado geral, contramestre, desenhista, pintor industrial, R$ 2.787,93
isolador térmico, montador de andaime industrial, montador
industrial, inspetor de equipamentos, hidrojatista, isolador refratório,
pedreiro refratório.
Sidebonista R$ 2.84673
Mestre-de-obras, técnico em edificações, eletrotécnico, chefe de R$ 3.135,14
escritório, chefe de departamento pessoal, técnico em química (nível
médio), técnico em agrícola (nível médio), técnico ambiental (nível
médio) e técnico em enfermagem de trabalho (nível médio).
Eletricistas de montagem e manutenção predial, torneiro mecânico, R$ 3.473,67
instrumentista soldador especializado (RX, Argônio, Ming, Tig, ER),
comprador de montagem e manutenção industrial, eletrotécnicos e
RIGER.
Mestre de tubulação, guindasteiro, técnico de instrumentação e R$ 3.769,66
soldador Tigueiro Argonista, caldeireiro, encanador industrial e
mecânico montador de e manutenção industrial, mecânico de
manutenção.
Encarregado de montagem manutenção industrial, soldador API R$ 4.940,83
descendente e encarregado de duto.
Técnico de planejamento, supervisor de segurança do trabalho, R$ 5.525,96
supervisor de montagem e manutenção industrial, supervisor de
solda, supervisor de tubulação e inspetor de meio ambiente.

6 Etica e Legislação: Trabalhista e Empresarial

PARTE III

7 PROJETO PARA IMPLEMENTAÇÃO

O que é 5W2H?
O nome é pra lá de estranho, mas a metodologia é fácil de entender. O termo
5W2H se refere a uma sequência de ações planejadas para a execução de um
projeto ou alcance de uma meta na empresa.
Para a ferramenta ser colocada em prática, a construção da estratégia passa
pelas respostas do gestor a sete perguntas, cinco delas iniciando pela letra W
(em inglês) e outras duas pela letra H - o que dá origem ao seu nome.
Dessa forma, o método guia o empreendedor por um caminho de excelência,
determinando em detalhes o que será feito em cada etapa para que o objetivo
seja concretizado.
Vamos agora entender melhor cada um dos pontos que compõem a 5W2H:
What (o que)?
Indica o que será realizado, ou seja, qual o objetivo, meta ou tarefa a cumprir.
Exemplos: expandir o negócio para outra cidade, pagar as contas em dia,
lançar um novo produto, aumentar a participação no mercado, reduzir o custo
fixo, elevar o número de clientes ou o faturamento.
Why (por que)?
Essa é a etapa da justificativa do projeto. O gestor deve elencar aqui quais as
razões para a proposição da meta.
Exemplos: reduzir custos para propor um preço de venda mais baixo,
aumentar o faturamento para ter uma margem de lucro melhor, ou pagar as
contas em dia para deixar de ter prejuízos com multas e juros.
Where (onde)?
Determina em que local ou departamento a ação será realizada.
Exemplos: onde será instalado o novo negócio, em que área será lançado um
novo produto ou em que setor haverá redução de custos.
When (quando)?
Você já definiu a meta, justificou a sua necessidade, determinou onde ela será
realizada e, agora, deve indicar os prazos para que ela seja desenvolvida. Se
um objetivo tiver mais de uma etapa, é importante estabelecer quando cada
uma delas será realizada.
Exemplos: o aumento no número de clientes deve ocorrer ao longo de um ano,
com novas ações a cada trimestre.
Who (quem)?
Cada ação precisa ter um responsável. Aqui, você responde quem fará o quê,
ou seja, a quem caberá o cumprimento de cada etapa para a concretização da
meta.
Exemplos: ao responsável pelo marketing caberá as ações para aumento da
participação no mercado, à área financeira a proposição de estratégias para
pagar as contas em dia e ao chefe de vendas a tarefa de elevar o número de
clientes.
How (como)?
Você já tem quase tudo que precisa para colocar o seu projeto a funcionar,
mas não se esqueça de definir como as ações serão desenvolvidas para o
alcance das metas.
Exemplos: quais táticas serão adotadas para elevar o faturamento ou o número
de clientes, de que ações dependem o lançamento de um novo produto no
mercado e o que será feito para reduzir o custo fixo do negócio.
How much (quanto)?
Para a etapa derradeira da metodologia 5W2H, você olha para o caixa. Afinal,
a concretização da sua meta tem um custo, que precisa ser viável dentro da
sua realidade financeira.
Exemplos: a redução de custos só terá “gastos” em empenho e
conscientização das equipes, enquanto a expansão do negócio pode ser bem
mais dispendiosa, exigindo que o saldo e a projeção do caixa sejam bastante
positivos.
Construindo um plano de ação 5W2H
Em uma micro ou pequena empresa, a ferramenta 5W2H é uma das mais
fáceis de ser utilizada, já que é bastante prática e intuitiva. Isso não significa,
porém, que dispense cuidados na sua aplicação. Para que efetivamente
funcione, você deve elaborar um plano de ação.
Um bom método consiste na criação de uma planilha no Excel, definindo uma
coluna para cada uma das perguntas e preenchendo as informações de acordo
com as características da meta proposta e das ações a desenvolver. Na
colunaWhen (quando), uma dica é aplicar uma divisão para o início e o fim da
tarefa.
Outros campos podem ser agregados à planilha, além dos sete
tradicionalmente propostos pelo instrumento. Dependendo do objetivo
delimitado, pode ser interessante estabelecer uma escala de desenvolvimento,
atualizando o percentual de conclusão para acompanhamento.
Caso haja necessidade de fazer comentários adicionais sobre uma determinada
ação, é válido também contar com uma coluna de observações, monitorando o
status atual do projeto.
Envolva a equipe
Até aqui, você tem o que precisa para criar um plano de ação com base na
metodologia 5W2H, mas para fazer dar certo, não pode esquecer do mais
importante: ela só vai funcionar se houver o envolvimento de todos na sua
empresa.
A sugestão é que isso aconteça em todas as etapas, a começar pela definição
dos objetivos da empresa. Você, enquanto gestor, pode achar que uma
determinada meta é totalmente viável, mas sua equipe (aquela que irá executar
a proposta) ter opinião diferente.
Tenha em mente que, para cada uma das sete etapas da 5W2H, seus
colaboradores têm muito a contribuir. Então, é válido ouvir aqueles que
trabalham com você, seja individualmente ou em um encontro conjunto,
apresentando a ferramenta e justificando a sua utilização.
Após a tabela estar pronta, não esqueça de levar ao conhecimento de todos,
não apenas daqueles que serão responsáveis diretos pelas ações.
Uma boa forma de fazer isso é armazenando o arquivo da planilha na nuvem e
compartilhando via e-mail, para que todos possam acompanhar a evolução da
ideia. Você pode definir restrições, escolhendo aqueles que podem editar o
documento e limitando os demais à visualização.
Cresça com a 5W2H
Muitas são as técnicas de administração que podem auxiliar uma empresa a
alcançar os seus objetivos. Algumas delas podem casar perfeitamente com o
momento no qual seu negócio se encontra, sendo um instrumento decisivopara
crescer de verdade.

8 Conclusão

9 Referencias Bibliograficas
AVALIAÇÃO DO COLABORADOR (EXPERIÊNCIA)
COLABORADOR:

INÍCIO DA EXPERIÊNCIA: TÉRMINO DA EXPERIÊNCIA:

DEPARTAMENTO:
CARGO:
Caro gestor: feita a seleção de pessoal, agora chegou à vez de registrarmos o acompanhamento feito nesses
primeiros meses de trabalho do colaborador. Essa é a Avaliação do Colaborador no período de Experiência e
Representa:
1. Comprovação da escolha no processo de seleção de pessoal;
2. Registro do “diálogo” entre o superior imediato (contratante) e o novo colaborador (contratado).
ÓTIMO
INDICADORES FRACO REGULAR BOM

5S: Apresentação pessoal, organização na execução do seu trabalho, bem como o cuidado
com a própria saúde.
QUALIDADE: Esmero, precisão e organização do trabalho que realiza/apresenta.
Compromisso demonstrado com o processo de qualidade da empresa.
RESPONSABILIDADE: Considerar cumprimento de prazos, zelo com os bens da organização,
uso/utilização racional dos recursos de trabalho.
DISCIPLINA: Cumprimento das decisões e normas da empresa, bem como pontualidade,
assiduidade ao trabalho, uso de EPI’s, ETC.
RELACIONAMENTO: Capacidade de conviver de forma harmoniosa com os colegas, o
tratamento com os clientes é aceito no grupo ao qual pertence.
COMUNICAÇÃO: Capacidade de expor ideais de forma ordenada e objetiva, de forma oral e
escrita, de maneira a atingir os resultados desejados.
INICIATIVA E CRIATIVIDADE: Interesse em mudanças para melhorar o que existe e criar
alternativas interessantes, bem como efetivá-las nas áreas de atuação.
ESPIRITO EMPREENDEDOR E COOPERAÇÃO: Capacidade de detectar oportunidades para
ajudar e participar com a equipe na realização de tarefas e atingimento dos resultados.
LÓGICA E BOM SENSO: Capacidade de saber decidir corretamente em casos de ausência de
instruções detalhadas ou fora do comum.
CONCEITO FINAL

COMENTÁRIOS (OBSERVAÇÕES, RECOMENDAÇÕES RELEVANTES)


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O NOVO COLABORADOR PERMANECE NA ÁREA / EMPRESA?


( ) SIM ( ) NÃO

JUSTIFIQUE SUA DECISÃO:


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CIÊNCIA E APROVAÇÃO

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Superior imediato Assinatura da Gerência

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