Derecho laboral 1.

Luis Fernando Camargo Ibarra

ACTUALIZADO ABRIL 2013
Derecho laboral.

UBICACIÓN PRÁCTICA DE LA MATERIA.

El Derecha laboral o del trabajo regula las relaciones obrero patronales, tanto individuales
como colectivas; su fundamento Constitucional es el articulo 123 Constitucional. Este
precepto legal se encuentra esencialmente dividido en dos grandes ramificaciones, a
saber: el apartado “A”, que rige para las relaciones obrero-patronales que se presentan
entre los particulares. El apartado “B”, que regula las relaciones de trabajo existentes
entre el Estado y sus trabajadores. En consecuencia estos apartados han sido
reglamentados por la Ley Federal del Trabajo en el primer caso; y por la Ley Federal de los
Trabajadores al Servicio del Estado, para el apartado “B”.

Dependiendo del nivel de Gobierno en que un trabajador se encuentre, es decir la

Federación, las Entidades Federativa y los Municipios, son muy distintas las autoridades
conocen de la resolución de litigios o juicios, por ejemplo encontramos el Tribunal Federal
de Conciliación y Arbitraje, el cual es un órgano de impartición de justicia laboral
competente para dar solución a los conflictos laborales individuales y colectivos que se
suscitan entre las dependencias de la Administración Pública Federal, del Gobierno del
Distrito Federal, sus trabajadores y sus organizaciones sindicales. En el caso del Estado de
Chihuahua, la resolución de conflictos obrero patronales con el estado y sus trabajadores
son aplicables las disposiciones del Código Administrativo de la Entidad y resolverá tales
controversias el Tribunal Arbitral del Estado. Para el Municipio de Chihuahua, la resolución
de conflictos obrero patronales con el Ayuntamiento y sus trabajadores son aplicables las
disposiciones de los Códigos Administrativo y Municipal de la Entidad y resolverá tales
controversias la Junta Arbitral del Municipio.

En cuanto al apartado “A” del artículo 123 Constitucional vemos que es aplicable las
disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y de los conflictos que se presentan entre los
particulares como obreros y patrones, conocerá en un caso la Junta Federal de Conciliación
y Arbitraje y en el ambiro de los Estados de la federación, las Juntas Locales de Conciliación
y Arbitraje. En cuanto a la competencia de unas y otras, mencionar que el artículo 527 de
la Ley Federal del Trabajo señala los casos únicos en los que debe de conocer la Federal de
Conciliación y Arbitraje; lo que quede exceptuado de dicho precepto, corresponderá
conocer a la Local de Conciliación y Arbitraje.

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OBJETO DE ESTUDIO 1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL TRABAJO Y DEL DERECHO DEL

TRABAJO.

La idea del trabajo en la historia

El fenómeno técnico económico y social: la revolución Inglesa
El cartismo
La lucha de clases en Francia en 1848
Los últimos años del Porfirismo las Huelgas de Cananea y Río Blanco.
La revolución y el movimiento sindical
El congreso Constituyente de Querétaro y el nacimiento del articulo 123

OBJETO DE ESTUDIO 2 EL DERECHO DEL TRABAJO

1. NOCIÓN JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO . Conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones laborales entre trabajadores y patrones, y trabajadores y patrones solos, que tienen
como finalidad conseguir la justicia social mediante una justa distribución de la riqueza.
2. LÍMITES DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO . Aquellos que se derivan de la aplicación de
las propias normas en los conflictos que se generan en el día a día en la relación laboral.
3. FUENTE DEL DERECHO AL TRABAJO.
 La legislación en general. La constitución y la L. F. T.
 La costumbre. Una práctica constante y reiterada que llega a formar la convicción de que
su cumplimiento es por ley obligatorio. En materia laboral la práctica requiere durar menos
que en otras materias para generar obligaciones.
 Doctrina. Estudios elaborados por especialistas en la materia, que dimensionan la
problemática laboral y que sirve a los tribunales en la solución de los conflictos laborales.
 Jurisprudencia. Resulta de la interpretación que realizan los tribunales de amparo al
resolver los casos que se les plantean, a través de la práctica de amparo directo.
 Principios generales del derecho. Ciertos valores de carácter general que sirven para que
los tribunales funden y motiven de mejor manera sus resoluciones.
4. PRINCIPIOS GENERALES DE JUSTICIA SOCIAL .
Se derivan de la constitución (Art. 123) y la L. F. T., tienen como finalidad la protección de la parte
trabajadora.
Equidad. Significa tratar desigual a los desiguales en función de lograr un equilibrio en la relación
de trabajo.

OBJETO DE ESTUDIO 3. SUJETOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO.

1. CONCEPTO DE TRABAJADOR . Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo
personal subordinado. Una persona moral nunca puede ser trabajador.
Se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, encaminada a
producir bienes y servicios.
1.1 TRABAJADOR DE BASE, EVENTUAL, DE TEMPORADA Y DE CONFIANZA .
Trabajador de base. Persona con contrato individual, por tiempo indeterminado, generan
derechos de antigüedad.

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Trabajador eventual. Persona contratada por tiempo determinado, carece de la base o

planta.
Trabajador de temporada. Son trabajadores con planta pero laboran por temporadas,
(trabajador de ciclos agrícolas).
Trabajador de confianza. Aquellos que realicen actividades de dirección, inspección,
vigilancia o fiscalización y que tienen una relación directa o personal con el patrón,
(ejecutivos, directores, gerentes), a puede ser de base, eventual o de temporada.
1.2. DIFERENCIA DEL TRABAJADOR ORDINARIO Y DE CONFIANZA.
La diferencia de estos trabajadores es que pueden tener menos derechos que los
trabajadores que no son de confianza, el trabajador de confianza no puede pertenecer al
sindicato de los otros trabajadores, sin embargo, sí puede conformar su propio sindicato.
Generalmente el ingreso del trabajador de confianza es mayor que el de otro tipo de
trabajadores. Si en un contrato colectivo de trabajo al no se señala que dicho contrato se
aplica sólo para los trabajadores que no son de confianza, las disposiciones que beneficien
a los trabajadores de confianza también les serán aplicables. (Art. 183, 185, 184 L. F. T.).
El gerente es un trabajador de confianza que se considera el representante del patrón, es
quien tiene poder al interior de la fuente de trabajo, éste a su vez fue contratado por un
representante legal del patrón.
2. CONCEPTO DE PATRÓN .
Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
3. MODALIDADES DE LA PARTE PATRONAL .
a). Representante del patrón. Los que ejercen funciones de dirección y mando un,
administración y vigilancia, las actividades que ellos realicen obligan al patrón.
b). Intermediario. Art. 12. Persona que contrata o interviene en la contratación de otra u
otras para que presten servicios a un patrón. (Bolsas de trabajo. Art. 13, 14, 15)
c). Patrón solidario. Aquel que sin ser patrón directo de los trabajadores debe responder
cuando existe violación a sus derechos y en el caso de que el patrón directo sea insolvente,
en virtud de haberse beneficiado en forma exclusiva por sus servicios.

En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y
que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad con lo dispuesto en el
Artículo 13, se observarán las normas siguientes:
I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas
con los trabajadores; y
II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán derecho a
disfrutar de condiciones de trabajo proporcionadas a las que disfruten los trabajadores
que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria. Para determinar la proporción,
se tomarán en consideración las diferencias que existan en los salarios mínimos que rijan
en el área geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas las empresas y las
demás circunstancias que puedan influir en las condiciones de trabajo. (artículo 15.).
d). Patrón sustituto. Art. 41. El responsable de las obligaciones del sustituido, con iguales
condiciones de trabajo, al sustituido sólo le perduran por seis meses las obligaciones para
con los trabajadores.
4. EMPRESA Y ESTABLECIMIENTO .

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Empresa. Centro de fabricación de bienes o prestación de servicios.

Establecimiento. Sucursal o anexo de la empresa.
Ambas figuras cuentan con responsabilidad igual para con sus trabajadores.
5.- EL RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN .
El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista
ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante,
persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la
ejecución de las obras contratadas. (Artículo 15-A.)

Requisitos del régimen de subcontratación:

a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen
en el centro de trabajo.

b) Deberá justificarse por su carácter especializado.

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al
servicio del contratante.

De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos
de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

Formalidades del contrato de subcontratación. (entre las empresas).

El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá
constar por escrito.

Obligaciones previas al contrato para la Empresa contratante. (Artículos 15-B 15-C).

La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato de subcontratación, que la

contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las
obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista,
cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo,
respecto de los trabajadores de esta última.

Prohibición a la subcontratante. (artículo 15-D).

No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de
la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo
dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.

OBJETO DE ESTUDIO 4 RELACIÓN DE TRABAJO

1. CONCEPTO. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé
origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago
de un salario. La relación de trabajo es un hecho material.
2. NATURALEZA JURÍDICA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO .
Relación de prestación de servicios Relación laboral.
De igual a igual Subordinada
No depende económicamente Depende económicamente, pago salario
Aplica legislación civil Aplica legislación laboral

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Conoce el tribunal civil Conoce junta de conciliación

Autonomía de la voluntad No autonomía de la voluntad, la ley suple
en algunos casos. En ausencia de
clausulado
3. CONTRATO DE TRABAJO .
Contrato individual de trabajo es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar
a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Este contrato es la
formalización legal de una relación de trabajo.
3.1. Presunción de su existencia.
La falta de contrato de trabajo escrito, no priva al trabajador de los derechos que deriven
de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará al patrón la falta de
esta formalidad. Art. 26 L. F. T.
3.2. Formalidades del contrato de trabajo.
El contrato individual de trabajo debe contener:
 los generales del trabajador y patrón, (nombre, dirección, estado civil, etc.).Se
exige la incormporacion del CURP y RFC de las partes contratantes.
 Tipo de relación de trabajo,(por obra por tiempo determinado tiempo
indeterminado).
 En qué consiste el trabajo o servicio prestado.
 Lugares: donde se presta el trabajo y donde se recibe el salario.
 Duración de la jornada.
 Forma y monto del salario.
 Si habrá capacitación para trabajador.
 Días de descanso y vacaciones, aguinaldo etc.
4. D URACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
4.1. Tiempo indeterminado. Es la regla general de todo los contratos de trabajo, el
trabajador no sabe cuándo se terminará. ( art. 35.)
4.2. Tiempo determinado. Se celebra por aquel trabajador que realizan labores
extraordinarias de la plantilla del patrón, en el que acredita el motivo por el cual el
contrato se celebran de esta manera, (si se suple por ejemplo a un trabajador que está
incapacitado).
En el caso de las minas.
Artículo 38.- Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o
para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para
la inversión de capital determinado.
Artículo 39.- Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará
prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

Relación de trabajo por tiempo indeterminado en modalidad discontinua.

Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse
para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter
discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la
semana, el mes o el año.

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Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que
los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo. Artículo 39-
F.

4.3. Contrato de relación de trabajo por tiempo indeterminado con periodo a prueba
Contrato que no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador
cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

El periodo de prueba, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de
trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de
dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para
desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social
y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba,
de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para
desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza
de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón.

4.4. Contrato de capacitación inicial (Artículo 39-B). Se entiende por relación de trabajo para
capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados,
bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios
para la actividad para la que vaya a ser contratado.

La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de tres
meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección,
gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o
establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales
especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de
las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no
acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta
de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la naturaleza de la
categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

4.5. Disposiciones comunes a la contratación a prueba y capacidad inicial.

Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por
escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo
indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador.

Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables.

Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma
simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose
de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el
mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.

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Derecho laboral.

Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de
trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará
para efectos del cálculo de la antigüedad.

4.6 Obra determinada. Depende del tiempo que se tarde en realizar dicha obra.

OBJETO DE ESTUDIO 5. CONDICIONES DE TRABAJO .

1. SIGNIFICADO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO . Se entiende a parte del pago de salarios y

prestaciones que nunca serán inferiores a las legales, también son las normas relativas a la
defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los lugares donde se desempeñan.
2. L A JORNADA DE TRABAJO. es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
patrón para prestar su trabajo.
2.1. Clasificación y límites.
Horario. Tipo de jornada. Duración máxima.
06: 00 A. M.- 20: 00 pm Diurna 8 horas
20: 00 pm-06: 00 am Nocturna 7 horas
ART. 60 LFT Mixta 7.5 horas
La jornada mixta será siempre que se tome menos de 3 ½ horas de la jornada nocturna, si
se toma más de 3 ½ el periodo que comprende la nocturna, será una jornada nocturna.
Ejemplo:

Turno Duración Tipo de jornada

1° 07:00 am -15:00 pm Diurna
2° 15. 00 pm -23:00 pm Mixta
3° 23:00 pm- 07: 00 am Nocturna ♫

♫ Es nocturna por qué se toma más de tres horas y media del periodo de la noche, en
este ejemplo hay una hora extra.

2.2. Modalidades.
a). Jornada extraordinaria. Aquella que se labora después de de la jornada ordinaria, es
una prolongación de la jornada ordinaria. Las primeras nueve horas extras de la semana se
pagan al doble, a partir de la décima hora extra laborada por semana se pagan al triple del
costo de la hora.
b). Jornada de emergencia. Aquella que se presenta cuando en el centro de trabajo se
hubiese generado un siniestro que ponga en peligro a los trabajadores o a la empresa. El
tiempo extra que se labora en este tipo de jornada se paga el salario sencillo.
c). Jornada especial. Aquella que acuerdan el trabajador y el patrón para que sin generar
tiempo extra se distribuya la jornada semanal máxima legal en ciertos días de la semana
para descansar los restantes.

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3. HORAS EXTRA. Son aquellas que se laboran inmediatamente después de concluir la

jornada ordinaria, según se trate de diurna, mixta o nocturna, principalmente.
3.1. Tiempo extra permitido por la ley. Sólo se puede permitir laborar como tiempo extra,
tres horas diarias tres veces por semana. Las empresas pueden exigir que el trabajador
labore ese tiempo extra, siempre que existan circunstancias extraordinarias que justifiquen
laborar ese periodo.
3.2. Pago de horas extras. Las primeras nueve horas extras de la semana, se pagarán al
doble del salario base que recibe el trabajador, de la décima en delante se paga al triple
del salario base.
4. VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL .
Vacaciones. Es el período que legalmente el patrón debe pagar al trabajador anualmente
para reponerse de las fatigas que le genera sus actividades diarias, se pagan con base al
salario ordinario, teniendo en cuenta a una escala que empieza con seis días por el primer
año, ocho días por el segundo año, 10 días por el tercero, 12 días por el cuarto año
laborado y después del cuarto año las vacaciones aumentan dos días por cada cinco años
laborados.
Prima vacacional. Es un pago adicional que patrón debe otorgar al trabajador, equivalente
a cuando menos el 25% de la cantidad que resulte por el pago de vacaciones. Se dice
"cuando menos" porque generalmente por el contrato colectivo de trabajo, esta prima
vacacional generalmente es mayor.
5. DÍAS DE DESCANSO . Igual razonamiento existe para otorgar el patrón y disfrutar el
trabajador de los días de descanso, se estiman en los trabajadores tienen la necesidad de
un descanso cuando menos de un día por cada seis laborados, también para reponer
fuerzas y evitar su fatiga que además podría ser perjudicial para la empresa al existir la
posibilidad de riesgos de trabajo. La ley señala que los patrones deben procurar que el día
de descanso sea el domingo y penaliza a los patrones cuando dejen de observar este
requisito, ya que los obliga a pagar un 25% del salario base del trabajador, cuando éste
elaboró el domingo y/o pero descansó otro día de la semana. Art, 69 y 71 LFT.
Si el trabajador no descansa toda la semana, entonces, el día de descanso legal se le debe
de pagar con un salario doble, independientemente del salario ordinario, en pocas
palabras trabajan siete días y recibes nueve de salario
5.1. Séptimo día.
Es el día de descanso semanal que los patrones deben otorgar a sus trabajadores por cada
seis días laborados, sin perjuicio de que se pueda pactar entre trabajadores y patrones, ya
sea en los contratos de trabajo o en los reglamentos interiores, una forma distinta pero
legal a fin de que los trabajadores podrán disfrutar del descanso semanal, es decir el
séptimo día.
5.2. Descansos obligatorios. Están instituidos para que los trabajadores celebren eventos
históricos, cívicos o religiosos por lo que, si por alguna circunstancia los laboran, deben
recibir independientemente de su salario ordinario, un salario doble.

Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:

I. El 1o. de enero;
II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;

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Derecho laboral.

III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;

IV. El 1o. de mayo;
V. El 16 de septiembre;
VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder
Ejecutivo
Federal;
VIII. El 25 de diciembre, y
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones
ordinarias,
para efectuar la jornada electoral.
6. Prima dominical. Esta prestación legal representa una carga económica para el patrón
cuando el trabajador no descansa el día domingo y equivale al 25% cuando menos del
salario ordinario del trabajador, entendiéndose que el trabajador descansó otro día de la
semana.
7. Aguinaldo. Generalmente en el mes de diciembre ya sea por costumbre o publicidad, se
generan gastos y el legislador trató de colaborar con el trabajador, estableciendo como
obligación patronal el pago de una cantidad de dinero llamada aguinaldo, que equivale a
cuando -15 días de salario del trabajador y que deberá recibirla antes del día 20 de
diciembre de cada año. Si en el recibo de pago no se señala el concepto aguinaldo, se
puede demandar al patrón.

OBJETO DE ESTUDIO 6. SALARIO.

1. Definición. Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. (Art.
82 LFT).
2. Tipo de salario.
2.1. Salario tabulado o cuota diaria.
Salario tabulado. Aquel que está señalado en los tabuladores de los contratos colectivos
de trabajo. El tabulador es una lista de puestos y salarios.
Salario cuota diaria o base. Cantidad fija que pagua el patrón por jornada de trabajo.
Salario base de cotización (sbc). Es el pago de cuotas que trabajador y patrón pagan al
IMSS. Se conforma con el salario cuota diaria más las partes proporcionales de aguinaldo,
prima vacacional y tiempo extra cuando fue laborado por el trabajador, principalmente.
Salario variable. Es el que tienen los vendedores. Se conforma de cuota diaria más
comisiones, se obtiene un promedio de las comisiones sumando todo lo que gano de
comisión en el mes y se divide entre 30 días del mes, después el promedio multiplicamos
por 12 meses del año y lo dividimos entre 365 días.(=S. D. I. con la variable del salario)
2.2. Por unidad de tiempo, por unidad de obra y por comisión.
Por unidad de tiempo. Puede ser día, obra, mes. En México se utiliza que sea por jornada.
Por unidad de obra. Una actividad determinada.

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Derecho laboral.

Por comisión. Utilizado en trabajos de ventas, es un porcentaje de lo que vende el

trabajador.

2.3. Modalidades temporales para el pago del salario. (Artículo 83)

El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de
cualquier otra manera.

Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa naturaleza. El trabajador y el
patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador, así como el pago por cada
hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los
derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso que perciban
los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria.

Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la
cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione
para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir
cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.

En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una
jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos.(art. 85).

3. Salario integrado. Es aquel que se conforma con la cuota diaria y con la parte
proporcional también diaria de gratificaciones, percepciones, habitación, primas,
comisiones, prestaciones en especie, premios, bonos o cualquier otra cantidad o
prestación que el patrón entregue al trabajador por su trabajo. Art. 84 y 89 LFT. Este
salario se utiliza para el pago de indemnizaciones. Para que al salario integrado se puedan
unir las horas extras, éstas deben tener la característica de ser fijas y permanentes.
4. Salario mínimo.
4.1. Concepto. Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los
servicios prestados en una jornada de trabajo. (Art. 90).
4.2. Su fijación Los salarios mínimos vigentes en el país se establecen por la Comisión
nacional de salarios mínimos, integrada por representantes de los trabajadores, de
patrones y de gobierno; y que anualmente previo estudio socioeconómico señalan cuál de
ese porcentaje que debe aplicarse al incremento de los salarios mínimos, sean éstos
generales o profesional. La ciudad de Chihuahua es zona A.
4.3. Salario mínimo General y salario mínimo profesional.
Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del área o áreas
geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas de la
actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales. (Art. 92).
Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de
actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro
de una o varias áreas geográficas de aplicación.
5. Medidas protectoras del salario. Se ha establecido tanto por la doctrina pero
primordialmente por la ley, una serie de disposiciones tendientes a proteger los salarios
del trabajador y que constituyen un conjunto de normas jurídicas cuya función primordial
tienen que ver con la libertad que debe tener el trabajador para disponer de su salario con

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Derecho laboral.

la irrenunciabilidad del derecho a percibirlo y la nulidad de la sesión que el trabajador

realice de su salario a un tercero, todo esto con ciertas limitaciones o adecuaciones
relacionadas con el salario, la retención que el patrón realice por deudas alimenticias o
que el salario pueda no recibirlo directamente, sino mediante carta poder o bien analizar
disposiciones legales que resultan inoperantes actualmente como aquellas referentes a
que el salario se reciba en moneda de curso legal, entre otras.
También se han emitido normas que permitieron la creación de organismos públicos
tendientes a ayudar a que el salario de los trabajadores fuese mejor aprovechado por
ellos, ya sea que faciliten la adquisición de bienes muebles o inmuebles como Fonacot o
Infonavit. Todo esto protege el salario y su poder adquisitivo, siendo importante saber que
los préstamos en dinero que el patrón haga al trabajador no deben causar intereses, aún
cuando sí se permite descontar de su salario dicho préstamo, pero atendiendo a las
modalidades legales, señalando que si el trabajador devenga 1, (gana), sólo el salario
mínimo General no será sujeto de crédito o préstamos, porque están prohibidos los
descuentos al salario mínimo. Cualquier descuento al salario por préstamos, debe estar
acordado por escrito entre el trabajador y el patrón.ART. 99, 98, 100, 101, 103 bis, 104,
108, 109, 111, 114 y 110 fracción primera de la LFT.

OBJETO DE ESTUDIO 7. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES LEGALES DE TRABAJADORES Y

PATRONES.

1. Obligaciones principales de los patrones.

 Cumplir con ley Federal del trabajo.

 Pagar los salarios e indemnizaciones.
 Proporcionar las herramientas a los trabajadores, sin que puedan cobrar por el
desgaste de las mismas.
 Proporcionar un lugar para que los trabajadores guarden sus instrumentos, a sin
que puedan los patrones retener las herramientas a título de indemnización.
 Proporcionar las sillas necesarias para los trabajadores, si se incumple se harán
acreedores a una sanción administrativa.
 Expedir cartas donde conste que la persona fue trabajador de la empresa.
 Dar permiso para que el trabajador cumpla con sus obligaciones políticas y
censales.
 Otorgar permisos para actividades sindicales, (representantes obreros, que duran
seis años ejerciendo este cargo perciben un salario bajo y pueden volver a término
de los mismos ocupan su antiguo puesto.
 Dar a conocer la vigencia de escalafones y puestos.
 Establecer y sostener escuelas artículo 123 constitucional, cercanas a la fuente de
trabajo.
 Apoyar la educación de los trabajadores.

1
Los salarios devengados son los ya ganados por haberlos trabajado.

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 Becar a los hijos de los trabajadores, cuando tengan más de 100 y menos de 1000
trabajadores los patrones deben becar a un hijo de un trabajador; y cuando tengan
más de 1000 trabajadores, deben becar a tres hijos de sus trabajadores.
 Capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
 Cumplir con las medidas de seguridad necesarias y avisar de cada accidente que
ocurra.
 Dar a los sindicatos un local para sus oficinas, siempre que lo soliciten, y bajo renta,
se da en centros rurales.
 Permitir que las autoridades del trabajo inspeccionen la empresa.
 Brindar protección a mujeres embarazadas.

2. Obligaciones principales para los trabajadores.

 Cumplir con la ley Federal del trabajo.
 Observar las medidas de seguridad e higiene necesarias.
 Ejecutar el trabajo con intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma,
tiempo y lugar convenidos.
 Avisar de inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas
justificadas que impidan que concurra a su trabajo. Es causal de rescisión.
 Observar buenas costumbres durante el servicio.
 Avisar al patrón en caso de padecer enfermedad contagiosa.
 Guardar los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de algunos productos
así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar
perjuicios a la empresa.

3. Obligaciones accesorias.
Por éstas entendemos aquellas obligaciones que sin estar en el capítulo correspondiente
tienen también el carácter de obligatoriedad y entre ellas están aquellas relacionadas
principalmente con el trabajo de la mujeres, señaladas en los artículos 164 - 172 de la ley
que señalan que las mujeres durante el periodo de embarazo no realizarán trabajos que
exijan esfuerzos considerables que pongan en peligro su vida o la del producto, así como
que disfrutarán de seis semanas de descanso anteriores y seis semanas posteriores al
parto; y también que el patrón debe mantener un número suficiente de asientos o sillas a
disposición de las madres trabajadoras.

Otra obligación accesoria es la relacionada con el trabajo de los menores, que señalan que
los patrones que tengan a su servicio menores de 16 años están obligados a exigir que se
les exhiban los certificados médicos que acrediten que el menor está apto para el trabajo.

También lo establecido por el artículo 504 de la ley Federal trabajo, que señala que los
patrones están obligados a mantener en el lugar del trabajo medicamentos y material de
curación necesarios para los primeros auxilios y adiestrar al personal para que los preste,
así como también en caso de tener a su servicio más de 100 trabajadores debe establecer
una enfermería en la fuente de trabajo y en caso de que trabajen para él más de 300
trabajadores debe instalar un hospital.
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Derecho laboral.

4. Prohibiciones para trabajadores y patrones.

Independientemente de las obligaciones que por ley deben ir en el capitulo
correspondiente los trabajadores y los patrones, se establece en forma específica ciertas
prohibiciones para los patrones y para los trabajadores en los artículos 133 y 135.
Artículo 133. Queda prohibido a los patrones.

 Negarse a aceptar trabajadores por razón de su edad o su sexo. Los menores de 16

años, pueden trabajar siempre y cuando tengan permiso de sus padres o tutores,
pero la edad jamás será menor de 14 años y debe de preverse que el trabajador
menor de edad no entorpezca su educación elemental, artículos 173 a 175.
 También se prohíbe la tienda de raya o que los trabajadores compren sus artículos
de consumo en una tienda o lugar determinado.
 Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de poblaciones.
 Intervenir en él régimen interno del sindicato.
 Obligar a los trabajadores a afiliarse en algún partido político.
 Presentarse en algún establecimiento en estado de embriaguez o bajo la influencia
de una droga enervante.
 Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento.
 Poner en el índice a algún trabajador. (Señalamiento).

Artículo 135. Queda prohibido a los trabajadores.

 Faltar al trabajo sin causa justificada o permiso del patrón.
 Sustraer de la fuente de trabajo útiles, materia prima o elaborada.
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.
 Suspender las labores sin autorización del patrón.
 Portar armas durante las horas de trabajo cuando no sea necesario para la
naturaleza del mismo.
 Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del
establecimiento.
5. Poder disciplinario de la empresa.
Tomando en cuenta que la relación laboral se genera entre aquellos en los cuales uno
presta un servicio personal subordinado y el otro lo recibe, surge con ese motivo la
necesidad de que ese trabajo personal subordinado tenga una directriz, que estará
encaminada a lograr los fines de la negociación; y al amparo de estos fines el patrón o la
empresa tiene la facultad de disciplinar la conducta del trabajador o trabajadores, pues de
lo contrario no se podría laborar en condiciones eficientes, en tal virtud el patrón tendrá
siempre la facultad de aplicar medidas disciplinarias para corregir la conducta inadecuada
del trabajador.
La normatividad en la que generalmente se establece el poder disciplinario del patrón, es
el reglamento interior de trabajo que puede contener una jerarquización de las medidas
disciplinarias de menor a mayor gravedad.

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Derecho laboral.

OBJETO DE ESTUDIO 8. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE

LA EMPRESA .

1.Condepto. Parte de los rendimientos obtenidos por la empresa en cada ejercicio de

operaciones que corresponde a los trabajadores por su intervención en el proceso
productivo. Artículos 117 al 131.
2.Justificación. Se justifican porque buscan conseguir tres finalidades:
 lograr el equilibrio entre el trabajo y el capital.
 Estimular a los trabajadores para aumentar la productividad.
 Lograr una justa distribución de la riqueza.

3. Características.
Protección a las cantidades recibidas por concepto de utilidades.
 Los trabajadores dispondrán libremente de las cantidades que perciban.
 Las utilidades pagarán directamente al trabajador en efectivo y en días laborables.
 La obligación del patrón de pagar las utilidades no se suspende.
 Las utilidades no son motivo de compensaciones.
 Los descuentos a las utilidades están prohibidos, salvo que se trate de deudas
contraídas con el patrón a cuenta de utilidades, (anticipos).
 El reparto de utilidades declarado por la empresa no se podrá suspender, aún
cuando los representantes de los trabajadores objeten o pretendan objetar ante la
Secretaría de hacienda y crédito público la declaración de impuesto sobre la renta
presentada por la empresa.

Plazos para el pago de utilidades.

Los patrones están obligados a distribuir las utilidades entre sus trabajadores, dentro de
los 60 días siguientes a la fecha en que se presentó o "debió" presentarse su declaración
anual ante la Secretaría de hacienda.
Plazos para el cobro de utilidades.
En el caso de trabajadores en servicio activo. Comienza a partir del día siguiente a la
fecha en que se pagaron las utilidades.
En el caso de ex trabajadores, durante el año contado a partir del día siguiente en que
reciba la comunicación de la empresa, para que pasen a cobrar las utilidades que les
corresponden. Transcurridos dichos plazos, las cantidades no cobradas se agregarán a la
utilidad repartible del año siguiente. Si en ese ejercicio se declaran pérdidas dicho
remanente será el que se distribuya.

Trabajadores que participan en el reparto de utilidades.

 Los trabajadores de planta.
 Los trabajadores eventuales, cuando hayan laborado por lo menos 60 días
continuo o discontinuos.
 Los ex trabajadores en tanto no haya prescrito su derecho.

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Derecho laboral.

De acuerdo al artículo 129 de la ley Federal del trabajo, las utilidades no integran el salario.
4. Etapas del procedimiento para el reparto de utilidades.
A los trabajadores les corresponde participar en las utilidades generadas por la empresa,
en un 10% de la renta gravable es decir, lo que resulte en la mayoría de las ocasiones, de
restar a los ingresos obtenidos en el ejercicio fiscal, las deducciones autorizadas por la ley
del impuesto sobre la renta, esa es la renta gravable, el 10% es repartido entre todos los
trabajadores que tengan derecho.
5. Determinación individual de la participación.
6. Empresas exentas del reparto. Artículo 126.
 Las empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento, la
fusión, traspaso o cambio de razón social de la empresa, no implica que sea de
nueva creación.
 Las empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto nuevo
durante los primeros dos años de funcionamiento.
 Empresas de la industria extractiva de nueva creación, durante el periodo de
exploración (minería).
 Las instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes que efectúen actos
con fines humanitarios y de asistencia, sin propósitos de lucro, (asilos, fundaciones,
etc.).
 El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales,
asistenciales o de beneficencia.
 Las empresas cuyo ingreso total anual acumulable no sea superior $6 millones de
pesos.
7. Trabajadores sujetos a condiciones especiales.
Personas excluidas del reparto.
 Directores, administradores y gerentes generales de las empresas.
 Personas físicas que sean propietarias o copropietarias de las empresas.
 Profesionales, técnicos, artesanos y otros que mediante el pago de honorarios
presten sus servicios, sin existir una relación de trabajo subordinado.
 Trabajadores eventuales cuando hayan laborado menos de 60 días durante el
ejercicio fiscal de la empresa.
 Los ex trabajadores a los que les ha prescrito su derecho.

OBJETO DE ESTUDIO 9. LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO.

1. La estabilidad en el trabajo.
Conocer la manera para que en el centro de trabajo se maneje un clima adecuado de
trabajo mediante el conocimiento de qué es el trabajo, las obligaciones del patrón en caso
de su separación.
La estabilidad es un principio del derecho del trabajo en general y el mexicano particular,
las cuestiones relativas a que los trabajadores deben tener seguridad en sus empleos,
evitando incertidumbre y por otra parte que la prolongación en el tiempo de una relación
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Derecho laboral.

laboral genera en favor de los trabajadores mayores derechos, que no los tienen aquellos
que continuamente se encuentran cambiando de empleo, dicha estabilidad se encuentra
también el artículo 123 de la constitución así como en la ley Federal del trabajo sin que se
diga expresamente, pero se deriva de la lectura de diversas fracciones del 123 y en
especial del artículo 35 de la ley, cuando establece que las relaciones de trabajo se
entiende por tiempo indeterminado cuando está relación no se encuentra formalizada en
el contrato de trabajo, luego entonces existe como regla general y principio doctrinario
que la relación laboral es indeterminada y la relación temporal constituye una excepción y
por ello en caso de conflicto debe ser objeto de prueba.
2. Principios que rigen la estabilidad.

3. Duración de la relación de trabajo.

Si bien es cierto que la relación laboral es indeterminada en principio, esto les resulta
como obligación al patrón pero no necesariamente para el trabajador, es decir el
trabajador puede o no según su decisión comprometerse con una relación indeterminada,
pues el término máximo al que sí están obligados a prestar sus servicios es de un año,
artículo 40 LFT.

4. Excepciones a la duración indefinida de la relación individual de trabajo.

Estas excepciones tienen que ver con la relación laboral temporal y surgen cuando en los
centros de trabajo se realicen construcciones o que pueden llevarse a cabo labores
extraordinarias, por lo que hablamos de relaciones laborales para obra determinada o
relaciones laborales por tiempo determinado, pero en ambos casos y por tratarse de
excepciones el patrón debe de justificar la circunstancia de la temporalidad,
principalmente cuando hablamos de contratos por tiempo determinado artículo 37.

En el caso de contratación temporal por sustitución, resultará como prueba pertinente el

permiso o incapacidad, otorgada a trabajador sustituido en el caso de la fracción primera
del artículo 37, es decir, que la temporalidad de la relación de trabajo se justifique en
virtud de la naturaleza de los servicios prestados, tendrá que ver con las labores
extraordinarias que ese trabajador temporal desarrollará en el centro de trabajo.

5. Terminación de la relación de trabajo.

En este caso hablamos de la terminación individual de la relación de trabajo y legalmente
se establecen algunas causales, entre ellas y como principal:

 El mutuo consentimiento de las partes.

 La muerte del trabajador.
 La terminación de la obra o el vencimiento del contrato, según sea de obra o
tiempo determinado.
 La incapacidad física o mental o la inhabilidad (por enfermedad general, en cuyo
caso el IMSS extiende la declaración de invalidez), manifiesta el trabajador.

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Derecho laboral.

6. Responsabilidades en caso de disolución de la relación laboral.

Derivan de la ley según correspondan al patrón o trabajador (art. 48 - 50). El trabajador

puede solicitar a la junta, ya sea la reinstalación en su trabajo o la indemnización. Si el
patrón no comprueba la causa de la recisión el trabajador tiene derecho a los salarios
vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.
7. Indemnizaciones para la disolución de la relación laboral.

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Derecho laboral.

8. La suspensión de la relación individual de trabajo.

Artículo 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y
pagar el salario sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
 la enfermedad contagiosa del trabajador.
 La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no
constituye un riesgo de trabajo.
 La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el
trabajador o en defensa de la persona de los intereses del patrón, tendrá éste la
obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.
 El arresto del trabajador.
 La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarias para la
prestación del servicio, cuando sea imputable a trabajador
9. La sustitución patronal. Artículo 41.
Figura jurídica que la ley contempla como protección para los trabajadores en el caso en
que el patrón vende o se sustituye como fuente de trabajo. En este caso se habla de un
patrón sustituto y un patrón sustituido, ambos son responsables por los derechos
generales generados por los trabajadores hasta en seis meses concluidos, subsiste la
responsabilidad del nuevo patrón sustituto, señalando que el término de seis meses
empieza a contarse desde la fecha en que se da aviso a los trabajadores o al sindicato si
existe.

OBJETO DE ESTUDIO 10. LA RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

1. Parte fáctica y jurídica de la terminación legal de la relación laboral.

Es importante saber que la doctrina establece una diferencia que también es legal para
diferenciar lo que en la práctica se maneja como terminación de la relación laboral, ya que
ésta puede generarse por motivos diversos. Desde el punto de vista de la ley no existe un
derecho para el patrón de despedir a un trabajador, sin embargo lo que sí establece es que
el patrón puede rescindir la relación de trabajo al trabajador por alguna causa legal que
sea suficientemente grave, que haga imposible la continuación de la relación de trabajo,
entonces tenemos que lo normal es que la relación laboral continúe de forma
indeterminada y la rescisión es una forma anormal de terminar esa relación laboral.

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Derecho laboral.

2. Causales de la rescisión de la relación laboral.

La mayoría de las causales de la rescisión están contempladas en diversas fracciones del
artículo 47 de la LFT, cuando el patrón rescinde al trabajador; y en el artículo 51 se
establecen las causales de rescisión cuando el trabajador rescinde la relación laboral por
causa del patrón.
Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con
certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de
que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el
trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia,
amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que
medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la
fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el
trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo
administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o

con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos
relacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo,
pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento
o de las personas que se encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en
el establecimiento o lugar de trabajo;

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con
perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o
sin causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del
trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para
evitar accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o
droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el

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Derecho laboral.

trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el
médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento
de la relación de trabajo;

XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio
cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias
semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o
conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien,
comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en
cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la
autoridad se lo notifique en forma personal.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el
trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la
separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido.

Consecuencias legales de una rescisión sin causa o un despido injustificado. (Artículo 48.) El trabajador
podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que
desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a
la fecha en que se realice el pago.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho,

además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos
computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses, en términos de lo
preceptuado en la última parte del párrafo anterior.

Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedimiento o no se ha dado

cumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de
quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago. Lo dispuesto
en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones.

En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos como parte del conflicto, a
partir de la fecha del fallecimiento.

Si el patrón pierde el juicio, aun asi, no se le obligara a reintalar cuando: (Artículo 49). El patrón quedará
eximido de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se
determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;

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Derecho laboral.

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que
desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta
estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la
relación de trabajo;

III. En los casos de trabajadores de confianza;

IV. En el servicio doméstico; y

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las

condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus
servicios el trabajador;

II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de
probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos
tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción
anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;

V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;

VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo;

VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por
carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de
seguridad que las leyes establezcan;

VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o
de las personas que se encuentren en él; y

IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad
del trabajador; y

X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias
semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

OBJETO DE ESTUDIO 11. TRABAJOS ESPECIALES.

La legislación laboral establece que a trabajo igual debe corresponder un salario igual,
siempre y cuando el trabajo se desarrolle en igualdad de condiciones, de eficiencia y

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Derecho laboral.

productividad, sin embargo también existe en la ley Federal del trabajo una serie de
normas que tienden a proteger a las personas que desarrollan actividades específicas
como son las mujeres, los menores, los empleados de confianza, los empleados de
autotransporte, los del campo, los trabajadores domésticos, el trabajo universitario y los
agentes de comercio.
Por lo que toca a las mujeres, la ley señala que disfrutan de los mismos derechos y que
tienen las mismas obligaciones que los hombres, pero también indica que el objetivo
principal de establecer normas especiales, es el de proteger la maternidad y por ésta
entendemos el producto de la preñez y la mujer, por eso cuando existiera algún peligro en
ese sentido, se cuidará que la mujer no labore el trabajo nocturno industrial, en lugares
insalubres o peligrosos ni se le puede obligar a que labore tiempo extraordinario, a fin de
que no se perjudique ni la gestación ni la lactancia, consecuentemente las madres
trabajadoras no deben realizar esfuerzos físicos que pongan en peligro su salud en relación
con la gestación y deben disfrutar de dos descansos, uno preparto y otro post parto,
ambos de seis semanas; y después de regresar al trabajo tienen derecho a que se les
permita amamantar a su bebé y para tal efecto se les debe otorgar dos medias horas por
cada jornada. Muchos patrones se asombran porque la madre trabajadora puede regresar
a su trabajo hasta un año después del parto. (art. 164-172 LFT).

Trabajo de menores.
En principio está prohibido el trabajo de los menores, pero bajo ciertas circunstancias
éstos pueden trabajar siempre y cuando tengan más de 14 años, ahora bien, los menores
entre 14 y 16 años para poder trabajar deben exhibir un certificado médico para
demostrar su aptitud para el trabajo, pero aún así no pueden trabajar en expendios de
bebidas embriagantes o en lugares que puedan afectar su moralidad o buenas
costumbres. No se les permite trabajar en ocupaciones ambulantes, trabajos submarinos o
subterráneos y en general en labores peligrosas que afecten su salud o su desarrollo físico
y mental, pero los mayores de 16 años y menores de 18 si pueden trabajar en los lugares
prohibidos para los anteriores, pero nunca en trabajo nocturno industrial.
La jornada de los menores es más reducida que la de los mayores, dado que un menor de
16 años no trabaja más de seis horas diarias y además esa jornada debe estar dividida por
la mitad, teniendo por lo menos una hora de reposo; adicionalmente no deben laborar
tiempo extra, pero si lo hacen se les pagará como si fuera tiempo extra triple. Por último
en cuestión de vacaciones debe de dársele 18 días en el primer año. (art. 173- 179).

Empleados de confianza.
Un autor llamado Baltasar Cavazos.
Los empleados de confianza son aquellos que realizan en la empresa funciones de
dirección, administración, vigilancia y fiscalización, art. 9., es decir es un tipo de personal
que en general tiene una estrecha cercanía con el patrón, por lo que generalmente
también sus condiciones de trabajo pueden ser siempre superiores a las de los demás
trabajadores, sin embargo tienen ciertas restricciones, entre ellas la de que no pueden
formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, pero esto no evita que ellos
puedan formar sus propios sindicatos, ya que las prestaciones contenidas en el contrato

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Derecho laboral.

colectivo de trabajo de los demás trabajadores no les son aplicables, pero esta
circunstancia debe estar contemplada en el contrato colectivo. Aparentemente tienen una
desventaja legal cuando la ley establece que el patrón puede rescindirles la relación
laboral cuando existe un motivo razonable de la pérdida de la confianza, aún cuando no
coincide con alguna de las causales de rescisión establecida por la ley Federal del trabajo.
(art. 182-186 ).

Trabajadores del autotransporte.

Se trata de los trabajadores que prestan sus servicios como chóferes u operadores de
camiones, trailers, autobuses foráneos o de la ciudad y su actividad tiene como
características especiales que sus salarios se fijan en función de algunas variables como
pueden ser kilómetros recorridos, boletos vendidos, un porcentaje sobre el valor de la
mercancía transportada o cualquier otra modalidad; y tampoco generan tiempo
extraordinario por autocontrolar la jornada de trabajo o bien por el sistema de pago de
salarios, pero el patrón es responsable de pagar los salarios si existe alguna causa no
atribuible al trabajador respecto de la interrupción de la jornada, siendo importante saber
que estos trabajadores no deben tomar bebidas alcohólicas 12 horas antes de iniciar su
jornada y mucho menos durante ella, sucede lo mismo con cualquier tipo de droga
enervante salvo prescripción médica. Artículo 256-263.

Trabajadores del campo.

Aquellos trabajadores que llevan a cabo actividades de agricultura, de ganadería y
forestales principalmente, tienen como característica especial que los distingue de los
demás trabajadores, en que después de tres meses de iniciados sus servicios, tienen la
presunción de ser de planta, en este caso el patrón tiene varias obligaciones mayores a los
demás patrones y que se consignan en la ley, aún y cuando muchas de ellas ya no son
aplicables, puesto que muchos trabajadores del campo cuentan con seguridad social
debido a los programas de gobierno, así como que también, tienen a sus familias en
centros de población más o menos importantes, señalando solamente que deberá contar
con un contrato de trabajo, así como que el patrón debe proporcionarles habitaciones,
asistencia médica y la tenencia de animales domésticos así como permisos para acceder al
agua del centro de trabajo y permiso de cacería para su consumo personal. Artículo 279-
284.

Trabajadores domésticos.
Son trabajadores que prestan sus servicios en casas habitación en actividades como aseo,
asistencia u otras propias del hogar, por lo tanto tienen como característica su salario, pues
en este caso, la ley lo llama retribución y abarca tanto el pago en efectivo como alimentos
y habitación y también tiene el patrón varias obligaciones como el pagar el sepelio en caso
de muerte, servicios médicos y guardar el respeto y consideración debida. Cuándo se
queden en la casa deberán tener los recursos suficientes para tomar alimentos y su
descanso nocturno, además de que la ley le impone a esos trabajadores la obligación de
avisar al patrón con ocho días de anticipación cuando decidan dar por terminada la
relación de trabajo.

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Derecho laboral.

Trabajador universitario.
La regulación de este trabajo es relativamente reciente y se aplica a los trabajadores
administrativos y académicos en universidades e instituciones de educación superior
autónomas por ley, pretendiendo esta normatividad conseguir el equilibrio entre los
factores de de la producción que en este caso son la justicia social en las relaciones de
trabajo.

OBJETO DE ESTUDIO 12. RIESGOS DE TRABAJO .

1. Teoría de los riesgos de trabajo.

La doctrina y la jurisprudencia y desde luego la ley han establecido distinciones aplicables
a la problemática que se genera en los centros de trabajo con relación a los riesgos a que
se encuentran expuestos los trabajadores en el desempeño de sus actividades, por ello la
normatividad aplicable se contiene en la ley Federal del trabajo la ley del IMSS que
establecen que por riesgo de trabajo se entiende tanto las enfermedades profesionales y
los accidentes que pueden sufrir los trabajadores con motivo del trabajo, entendiendo por
accidente toda lesión orgánica inmediata o posterior o la muerte del trabajador producida
repentinamente con motivo del trabajo.
Por enfermedad profesional se debe entender todo estado patológico derivado de una
acción continuada que tenga su origen en el trabajo, es importante señalar que la
responsabilidad de los riesgos es del patrón, salvo algunas excepciones, pero esta
responsabilidad la asume el IMSS, cuando el patrón registra sus trabajadores en dicho
instituto y paga las cuotas correspondientes, pues desde ese momento el IMSS asume esa
responsabilidad que se traduce en otorgar asistencia médica, quirúrgica, hospitalaria y de
prótesis a los trabajadores sujetos de riesgo y también a pagar en su caso las
indemnizaciones y pensiones al trabajador o beneficiarios según sea el caso. Las
enfermedades profesionales están señaladas en la ley en la tabla contenida en el artículo
513, categorizada según un criterio médico y aplicables principalmente a actividades de
tipo industrial, numerada del 1 al 161.

2. Prevención de los riesgos de trabajo.

La ley regula la prevención de los riesgos de trabajo, pero no lo establece expresamente,
sin embargo a través de la inspección de la seguridad e higiene en las empresas, se le exige
a éstas que constantemente estén capacitando a su personal y se les obliga a que
establezcan y funcione una comisión de seguridad e higiene, formada por representantes
de los trabajadores y del patrón; además existe una Comisión nacional consultiva de
seguridad e higiene que genera políticas encaminadas a la prevención de riesgos de
trabajo y además la ley Federal del trabajo, castiga a los patrones cuando un riesgo de
trabajo se produce por negligencia de la empresa o por no cumplir las recomendaciones
de la Comisión de seguridad e higiene.

3. Clasificación de los riesgos de trabajo.

3.1. Tabla de validación.

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Derecho laboral.

Las consecuencias que producen los riesgos de trabajo pueden ser de diversa naturaleza,
pero principalmente generan:
a). Incapacidad temporal. Es la suspensión de las labores del trabajador con la
consiguiente pérdida de productividad para el patrón. Tanto en ésta como en otros tipos
de incapacidad, pero principalmente en la temporal, el trabajador recibe aparte de la
atención médica, su salario íntegro desde el día del accidente y hasta en tanto se
determine, en caso de que haya, su grado de incapacidad.
b). Incapacidad permanente parcial. En este caso se trata de una situación en la que al
trabajador, ya se le determinó su grado de incapacidad, en este caso permanente parcial,
lo que equivale a una disminución de sus facultades para trabajar.
c). Incapacidad permanente total. Se trata de que el trabajador sufre una pérdida total de
sus facultades o aptitudes para el trabajo, es decir queda imposibilitado para laborar por el
resto de sus días.
En cada caso se debe tener en cuenta si el trabajador está o no asegurado, (IMSS), pues si
lo está ese instituto se hará cargo de toda la responsabilidad resultante y en los casos de
incapacidad parcial permanente y total, el trabajador recibirá la pensión que le
corresponda en función del porcentaje de la incapacidad si es parcial o el 100% si es total,
recibiendo la cantidad de dinero mensual, vía pensión, tomando en cuenta el salario con el
que se encontraba registrado en el IMSS.
Los riesgos de trabajo son susceptibles de evaluarse en función del porcentaje de
capacidad residual que le queda al trabajador, después de haber sido dado de alta por
consecuencia del riesgo sufrido. Ese porcentaje se encuentra en una tabla de valuación de
incapacidades permanentes, que está contenida en el artículo 514 de la ley y que se
caracteriza principalmente por establecer un precio a la pérdida de capacidad para el
trabajo derivada de un riesgo laboral y ese porcentaje se comparará en la medida en que
se asemeje a una incapacidad total permanente, es decir si un trabajador resulta
incapacitado en un 100% permanentemente, se le pagará también el 100% de su salario y
prestaciones, pero sí en términos de la tabla mencionada, le resulta por ejemplo una
incapacidad del 75%, el pago consistirá en ese porcentaje tomando en cuenta el 100% de
la incapacidad permanente total.

4. La indemnización de los riesgos de trabajo.

Esta indemnización resulta de la que se derive del riesgo en que incurrió el trabajador,
principalmente de la incapacidad permanente parcial, la permanente total y en su caso la
muerte en el que las prestaciones se pagarán a los beneficiarios del trabajador, previo el
procedimiento correspondiente seguido ante la junta de conciliación, la que con base en
las pruebas que se le presenten determinará quién o quiénes tendrán derecho a esas
prestaciones y las indemnizaciones se ajustarán a 1095 días de salario si el resultado del
riesgo es una incapacidad permanente total, (Art. 495 LFT ) o el porcentaje respectivo si es
permanente parcial o el pago de 5000 días de salario si el riesgo produjo la muerte del
trabajador, pagando además dos meses de salario por concepto de gastos funerarios.

5. Excluyentes y agravantes de la responsabilidad patronal. ART 488 y 489.

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Derecho laboral.

El patrón queda exceptuado de las obligaciones por responsabilidad con los trabajadores:
I. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez;
II. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de algún narcótico o
droga
enervante, salvo que exista prescripción médica y que el trabajador hubiese puesto el
hecho en
conocimiento del patrón y le hubiese presentado la prescripción suscrita por el médico;
III. Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por sí solo o de acuerdo con
otra persona;
IV. Si la incapacidad es el resultado de alguna riña o intento de suicidio.
El patrón queda en todo caso obligado a prestar los primeros auxilios y a cuidar del
traslado del
trabajador a su domicilio o a un centro médico.

No libera al patrón de responsabilidad:

I. Que el trabajador explícita o implícitamente hubiese asumido los riesgos de trabajo;
II. Que el accidente ocurra por torpeza o negligencia del trabajador; y
III. Que el accidente sea causado por imprudencia o negligencia de algún compañero de
trabajo o de
una tercera persona.

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