UNIVERSIDAD GALILEO IDEA

C.E.I Boca del Monte Coactemalan

Administración de Recursos Humanos
Tutora: Licda. Dora García

Tarea
Semana 3

Alonzo Urbina, Cecilia Elizabeth

IDE 16005840

Guatemala, 12 de octubre de 2019

 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3
TAREA 3 – ENTREGA EN SEMANA 4 .................................................................................................... 4
EJERCICIO SEMANA 3 .......................................................................................................................... 7
RECOMENDACIONES ........................................................................................................................... 8
GLOSARIO ............................................................................................................................................ 9
CONCLUSIÓN ..................................................................................................................................... 10
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 12
 INTRODUCCIÓN

La planeación del capital humano es una técnica que tiene como objetivo
estimar la demanda futura de personal de una organización. Mediante esta
técnica, los gerentes de línea y los especialistas de personal pueden
desarrollar planes que apoyen la estrategia de la organización y que
permiten llenar las vacantes que existan dentro de una filosofía proactiva. Si la
organización no cuenta con el personal que tengan las características necesarias
no podrá alcanzar sus objetivos de carácter estratégico, operativo y funcional. Los
gerentes y ejecutivos de distintos niveles deben proceder a elaborar planes
que estén en consonancia con los objetivos estratégicos y operativos de
la organización. Esto se aplica tanto a la expansión de los proyectos de una
organización como a su reducción. En los cuadros de contrataciones cuando
poseen pronósticos específicos de necesidades de capital humano a futuro, los
especialistas pueden actuar de manera más proactiva y sistemática. Los
cuadros de contrataciones incluyen listas de todas las futuras necesidades
de personal para cada tipo de trabajo.

TAREA 3 – ENTREGA EN SEMANA 4

GESTION INTERNACIONAL DEL CAPITAL HUMANO

APELLIDOS: Alonzo Urbina NOMBRES: Cecilia Elizabeth

CARNÉ: 16005840 CEI: Boca del Monte Coactemalan___ FECHA: _12/10/2019_________

TUTOR: _Dora García__________ NOTA: __________________________

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo que se le pide en

cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como base la información más actualizada
y relacionada al entorno donde se desenvuelve. Asegurándose que sea de una fuente confiable.
CASO DE ESTUDIO – CUADRO DE CONTRATACIÓN
Usted es gerente de una pequeña empresa consultora en aspectos de capital humano
en la ciudad de Guatemala. Ha recibido una invitación de un establecimiento reconocido
para colaborar en los aspectos de administración de personal que plantea la instalación
de un nuevo establecimiento que funcione en el departamento de Sacatepéquez en la
Antigua Guatemala. El instituto ofrecerá cursos de idioma español, inglés y mandarín a
estudiantes de origen nacional y extranjero.
El establecimiento planea implementar un calendario de actividades que todos los años
cubrirá diversas clases. Del 01 de marzo al 31 de agosto. De manera bimestral con una
duración de 8 semanas cada uno. Le han pedido que elabore un cuadro de contratación
del personal docente necesario, incluyendo a dos profesores de español y dos más para
los idiomas extranjeros.
Se estima que el establecimiento comenzará el año con una matrícula de 250
estudiantes.

1. Prepare un cuadro de contratación de todo el personal docente

necesario para la operación del instituto el próximo año.
El director del Instituto ubicado en Antigua Guatemala espera para el próximo
250 estudiantes que formaran grupos de 20 estudiantes, los cuales contara
con dos profesores de idioma español, dos profesores para idioma ingles y
mandarín, entonces se tendrán 4 profesores totales con el grupo ya
establecido es 250/20=12 grupos, por lo cual necesitara un total de 12*4= 48
profesores para cada trimestre.

Cargo Marzo – Mayo – Julio –

Abril Junio Agosto
Profesor de 24 24 24
español
Profesor de 12 12 12
Ingles
Profesor de 12 12 12
Mandarín
Total 48 48 48
2. Prepare un cuadro de contratación para un máximo de 10 personas que lleven
a cabo labores de administración, mantenimiento del establecimiento.
 Area Cargo Marzo – Mayo – Junio Julio –
Abril Agosto
Dirección Director de 1 1 1
Colegio
Dirección Secretaria 2 2 2
Administrativa
Dirección Asistente 1 1 1
Administrador
Colegio Seguridad 1 1 1

Contabilidad Administrador 1 1 1
Financiero
Contabilidad Asistente de 1 1 1
financiero
Mantenimient Conserje 3 3 2
o
TOTAL DE PERSONAL 10 10 10

3. ¿Cuáles son las disposiciones legales con respecto a la contratación

de personal temporal? ¿Qué recomendaciones y sugerencias haría
usted en este aspecto?

El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando
en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del
mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.

Base legal:

Contrato a plazo fijo “Nuestra ley contempla dos modalidades de este contrato.

 La primera propia que es cuando “se especifica fecha para su terminación”.

 La segunda que induce a confusión con la figura del contrato de trabajo para
obra determinada- que se da “cuando se ha previsto el acaecimiento de algún
 hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha
de poner término a la relación de trabajo” (literal b del Artículo 25 del Código
de Trabajo).

Recomendaciones y sugerencias

 Conocer los salarios que se manejan en el mercado laboral

 Valuación de puestos a aplicar
 Pruebas psicométricas a aplicar
 Elaborar un presupuesto para la escuela y personal.
 Establecer los descriptores de puestos y perfiles de puestos.

OBSERVACIONES:
Para la elaboración del caso tome en cuenta las indicaciones para presentarlo
correctamente como se indica en la “GUIA PARA LA ELABORACIÓN Y
PRESENTACIÓN DE TRABAJOS ESCRITOS”.

EJERCICIO SEMANA 3
GESTION INTERNACIONAL DEL CAPITAL HUMANO

APELLIDOS: __Alonzo Urbina______________NOMBRES: _Cecilia Elizabeth____________

CARNÉ: ___16005840_____ CEI: ____Boca del Monte__FECHA: _12-10-19______________

TUTOR: ______Dora García__ _________________ NOTA: __________________________

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente las preguntas, realice el análisis correspondiente y

responda según considere correcto.
  La gerencia general le informa a su departamento de capital humano, del cual usted
es el gerente. Sobre la apertura de nueve plazas en el exterior. Las oportunidades
son para personas con interés de promoverse en el área de ventas.

 ¿Cómo comunicaría usted la oferta al personal?

Se debe de generar una comunicación oficial a toda la organización sobre la

expansión que tendrá la empresa en el exterior, lo que esto supone para la
compañía, las expectativas que se tienen de la expansión.

Un poco de la estrategia a seguir y ser claro en que existirán oportunidades de

promoción para la fuerza de ventas, que se lanzaran las plazas a nivel interno y
evaluaran a los posibles candidatos.

Específicamente con el área de ventas, comunicaría la descripción de las plazas a

llenar, las competencias necesarias para cada puesto y lo que implicaría
expatriarse. Lanzar la convocatoria e iniciar el proceso de evaluación y selección
del personal, dar la oferta laboral.

A tomar en cuenta al momento de lanzar la convocatoria es tener ya establecido el

plan de compensación, tomando en cuenta cuanto puede dar la empresa para
cuidar el plano familiar del expatriado.

RECOMENDACIONES
 El objetivo general es adoptar un esquema en una empresa que desea tener
visión y posibilidades de futuro, es el desarrollo máximo y el potencial
estratégico (intelectual, laboral y social), de los miembros de la organización.

 Hacer referencias a todas la acciones y procedimientos para recolectar y

analizar la información, sobre los contenidos, tareas o actividades a los
requerimientos específicos, al contexto en donde las tareas se realizan y el
perfil de quienes ocupan dicho cargo.
 En primer lugar, se sugiere a las organizaciones que desean implementar
modelo de competencias en la gestión de talento humano determinar si la
organización y que tales cargamentos que conforman a la estructura deberán
estar alineados con la estrategia del negocio y organizaciones estructuradas.

 Asegurar que todos los miembros de la organización posean las capacidades

e idoneidad para ejercer el rol asignado dentro de la empresa, posteriormente
integrar las competencias al sistema de gestión y los objetivos
organizacionales.
 Los modelos de gestión del talento humano basados en competencias donde
constituyen una herramienta para los logros organizacionales. Y por último
es importante tener en cuenta que el área de recursos humanos en un
proveedor interno de servicios para la organización de vital importancia. La
interacción entre ellos determinara el Éxito en al Gestión del Talento
Humano.

GLOSARIO

 Desafíos Externos: la competencia internacional es hoy más aguda que en

el pasado. Ese factor obliga a las organizaciones contemporáneas a
mantener una visión no solo a corto o mediano plazo, sino que las obliga a
pronosticar y planear a largo plazo.

 Objetivos corporativos: la administración del capital humano pretende, como

objetivo básico, contribuir al éxito de la empresa o corporación, por medio de
su incidencia en la estrategia corporativo, impulsar el uso optimo del talento
y contribuir a los resultados financieros, los valores organizacionales y la
cultura de la empresa.
  Desafíos Corporativos: además de los desafíos externos que deben
enfrentar, las organizaciones también tienen que resolver los desafíos
internos, que por lo general tienen su origen en los múltiples objetivos que se
plantean las organizaciones, los cuales no siempre armonizan entre sí. Los
departamentos de RH requieren considerable información sobre todo una
serie de aspectos, de carácter financieros, de servicios, de producción, etc.

 Alianza estratégica: es un acuerdo entre dos o más empresas con el

propósito de alcanzar objetivos bien definidos, a partir de intereses comunes,
los cuales les darán beneficios mutuos que pueden ser económicos, de
producción financieros, o de otra índole.

 Sensibilidad Cultural: con frecuencia, las realidades del mercado exigen que
algunos integrantes de la empresa trabajen durante el sábado, o incluso el
domingo, que se acostumbren a efectuar cambios frecuentes en el horario
de trabajo, o que sugieran alternativas a los horarios tradicionales.

CONCLUSIÓN

Las empresas que se internacionalizan con éxito lo identifican como una estrategia
para responder a cambios estructurales en los mercados, más que a unas
circunstancias coyunturales. Las fórmulas de entrada preferidas por la mayoría de
las empresas – alianzas con socios locales y creación de filiales, requieren una alta
inversión de tiempo por parte de la dirección para familiarizarse con el nuevo
entorno de negocios (la administración, socios, proveedores, clientes,
competidores). Y entender las diferencias con el mercado exterior. Los colectivos
más implicados en la internacionalización de las empresas son los directivos y los
mandos intermedios, siendo estos últimos los más sujetos a asignaciones
internacionales.
 BIBLIOGRAFÍA
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
Mc GRAW
HILL
EDUCATION