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MBA EM COACHING

ÉDILA TAIS DE SOUZA

A IMPORTÂNCIA DO COACHING PARA DESENVOLVIMENTO


DO LÍDER NA EMPRESA

Artigo para conclusão do Curso de Pós-Graduação


em Coaching da Faculdade Profissional Fapro, como
requisito parcial à obtenção do título de
Especialização em Coaching.

Orientador: Prof. Morôni Kozoski.

CURITIBA
2018

Pós - Graduação
2

A IMPORTÂNCIA DO COACHING PARA DESENVOLVIMENTO


DO LÍDER NA EMPRESA

Édila Tais de Souza1


Morôni Kozoski2

RESUMO
A presente pesquisa foi realizada com base em uma abordagem exploratória e
bibliográfica com o objetivo de verificar o papel do coaching no desenvolvimento da
liderança nas organizações. O coaching, principalmente o coaching executivo, é um
método utilizado pelas organizações que se preocupam em estar à frente do seu tempo,
que visam o futuro e as grandes concorrências no mercado. Porém, ele não é um
processo apenas profissional, pois trabalha com a essência do ser humano em busca
de resultados tanto pessoal quanto profissional. Assim, as empresas que buscam esse
diferencial, além de ajudá-las a atingir suas metas e objetivos, também beneficiam
muito os envolvidos, ou seja, o líder e os liderados. Por isso, o coaching, a cada dia,
vem crescendo em popularidade nas instituições brasileiras como uma metodologia
eficaz para aumentar o desempenho dos colaboradores, valorizando o capital humano
e intelectual da empresa. A pesquisa possibilita, ainda, conhecer conceitos básicos do
processo de coaching, as competências e habilidades necessárias para o
desenvolvimento da liderança, envolvendo a elaboração de novos mapas cognitivos
que possibilitem a melhor compreensão do que está acontecendo em seu ambiente
externo e interno, como também a definição de novos comportamentos que
comprovam a efetividade do aprendizado. Aponta o coaching como uma ferramenta
essencial para o processo de autoconhecimento e incentivador de habilidades já
presentes nos profissionais.

Palavras-chave: Coaching, Desenvolvimento Profissional, Empresa, Líder

1. INTRODUÇÃO

1
Discente no programa de Pós-Graduação em Coaching da FAPRO. E-mail: edilat@gmail.com
2 Docente e diretor acadêmico do programa de Pós-Graduação em Coaching da FAPRO. E-mail:
tutoresfapro@gmail.com

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O dinamismo atual do mercado de trabalho exige que o profissional do Século


XXI seja bem qualificado, tenha habilidades e atitudes assertivas, possua
conhecimentos técnicos e práticos para lidar com a pluralidade das situações, sabendo
transformar um problema em uma oportunidade de crescimento, sendo flexível ante as
rápidas mudanças do cenário.

Espera-se, também, que as empresas tenham a capacidade de acompanhar


este ritmo, revitalizando-se a partir de processos dinâmicos com vistas à sobrevivência
no mercado. Neste sentido, as organizações se transformariam em ambientes que
oportunizassem a aprendizagem organizacional, incentivando às pessoas a
conquistarem paralelamente autonomia e autorrealização em seu cotidiano.

O Século XXI traz vários desafios no campo do trabalho, principalmente, para


as lideranças. É um período de suma importância para o interesse destas, como
também, para as organizações. Em um mesmo cenário temos as empresas que
necessitam ajustar-se à rapidez das mudanças em seus mais amplos contextos e o
trabalhador sendo exigido para fornecer resultados pertinentes ao cargo.

Logo, o profissional é o grande diferencial de uma organização, podendo levá-


la ao sucesso ou ao fracasso. Segundo Lucena (1995, p. 34) “os recursos humanos
representam o principal ativo de uma empresa para atuar de forma eficaz na obtenção
de resultados empresariais positivos”.

Com base nessas novas exigências do mercado é que se torna importante o


papel do coaching para a formação de líderes nas organizações. Pois, o trabalho do
coaching é centrado na esfera interpessoal. A habilidade de um coach é conseguir ter
a capacidade de indicar para as pessoas que elas são mais competentes e tem
potencial. Assim, contribuir para que busquem o seu desenvolvimento pessoal e
profissional, com conhecimentos e aptidões necessárias para a atuação no ambiente
atual dos negócios, a fim de contribuir de forma significativa para o crescimento,
desenvolvimento e fortalecimento da empresa (GIL, 2012).

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O coaching está se tornando cada vez mais conhecido no mundo da liderança


e vem aumentando gradativamente sua participação dentro das empresas,
principalmente as de grande porte, nas quais contribui como modelo pré-definido para
aumento de produtividade de líderes. Em consequência, há crescimento da empresa
e dos funcionários, auxiliando-os a aumentarem sua perspectiva de crescimento
pessoal, profissional e social. Com este crescimento a empresa ganha e todos nela
inseridos de forma direta e indireta, ou seja, os stakeholders (PERCIA; SITA, 2011).

O maior desafio das empresas é a gestão de seu capital humano, por isso
buscam por profissionais que além de um alto nível de educação, tenham o diferencial
de ajudar seus liderados a descobrirem seus próprios talentos e orientá-los como
colocar tais talentos em prática. Assim, evitam sua rotatividade e o turnover.

Em razão desse quadro, a pesquisa tem como problema central a ser


investigado: qual a importância do coaching na formação de uma liderança mais eficaz
para a organização? A escolha desse tema justifica-se pelo fato de que empresas e
colaboradores precisam ter seus interesses alinhados, porém ambos buscam os
resultados nesse processo de forma individualizada.

O objetivo geral é verificar a importância do coaching no desenvolvimento da


liderança nas organizações. E tem como objetivos específicos: definir o que é coaching
e seu papel, explicar a importância do coaching para a organização; explicitar o
coaching executivo como formador de liderança da empresa e debater sobre o papel
e as vantagens do coaching interno.

O referencial baseia-se em teóricos e estudiosos do tema como: Araújo (1999),


Bergaminni (2006), Chiavenatto (2002), Gil (2001, 2012), Krausz (2007), Milaré e
Yoshida (2007, 2009), Percia e Sita (2011), Reis (2011), Wolk (2008), entre outros.

A pesquisa tem uma abordagem exploratória e bibliográfica. Baseado nas


tipologias de Vergara (2000), pode-se considerá-la como exploratório, no que tange
seu fim, pois foram apresentados aspectos descritivos e explicativos, visando localizar
e fundamentar a exploração do tema. Já no que tange aos meios de investigação, é
bibliográfica, visto ter como foco a organização da informação obtida através de

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bibliografia: livros, artigos, teses e documentos. A coleta de dados foi realizada


mediante leitura e análise de artigos, livros, e pesquisa em sites com as seguintes
palavras-chave: coaching, desenvolvimento profissional, empresa e líder.

2. DEFINIÇÃO DE COACHING E SEU PAPEL

Várias são as abordagens na literatura sobre a origem do coaching. Alguns


autores têm em comum pontos que convergem para um mesmo aspecto: o coaching
(denominado como atividade ou processo) como uma ferramenta de gestão
empresarial que irá possibilitar a oportunidade de transformação / crescimento na
forma de ser, pensar e estar no mundo. Este crescimento pode ocorrer em ambos os
contextos: organizacional e pessoal daquele que participa da atividade ou do processo
de coaching.

Chiavenatto (2002) define o coaching como uma ferramenta capaz de auxiliar


no processo de “autocorreção do comportamento e aprendizado dentro da organização”
(2002, p. 12). Para o autor, a definição de coaching está pautada no comprometimento
do coach (profissional que facilita / coordena o processo de coaching) em apoiar e
ajudar o coachee (pessoa que recebe o coaching) a fim de que este alcance
determinado resultado e, também, produza novas competências.

Araújo (1999) destaca que o coaching não estaria vinculado somente ao


comprometimento em atingir resultados, mas contemplaria a realização e o
desenvolvimento da pessoa. Pondera o processo de aprendizagem, que ocorre na
relação coach e coachee, como um acompanhamento do caminho evolutivo deste
último, pelo fato do coach fornecer suporte nos momentos difíceis e estímulo ao
coachee para seguir adiante na superação de obstáculos. E no coach, produziria uma
transformação sutil por estar sendo útil para alguém.

Coaching é um processo de desenvolvimento pessoal, estruturado com foco


no presente, no futuro e na satisfação pessoal. O coaching é uma ação de investigação,
reflexão e descoberta pessoal de qualidades e fraquezas, e como superá-las,

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eliminando as barreiras necessárias para alcançar suas metas (PERCIA; SITA, 2011).

Como afirma Reis (2011, p. 15).

É uma atuação na superação. Uma atividade de coaching presume que o


coachee aprenda a ser capaz de fazer algo, que antes não sabia ou que não
tinha coragem para realizar, visando à satisfação de objetivos / aspirações
definidos por ambos. Para isso, é imprescindível que haja feedback constante
entre os dois, coach e coachee, facilitando a compreensão mútua dos valores
e a troca de experiências. Essa prática de abertura, central em coaching, abre
espaço para um alto padrão de desempenho. O coach incentiva o coachee a
compreender todo feedback que a experiência proporciona e a analisar a
situação sob novas perspectivas, sempre. Com o feedback, o coachee amplia
a própria consciência e fortalece a autoestima.

O coaching requer uma visão de futuro, com objetivos muitas vezes


alcançados a longo prazo. Logo, pensar nele somente como um método para alcançar
objetivos presentes foge totalmente da proposta e concepção do coaching, pois o
coachee terá sua maneira de perceber o mundo alterado. (PERCIA; SITA, 2011). Após
o término do processo, o método pode ser utilizado em outras situações, não só como
ferramenta para alcançar objetivos profissionais, como também num contexto não
oficial para busca de resposta a situações familiares, afetivas e de qualquer outra
natureza (PERCIA; SITA, 2011).

3. A PRÁTICA DO COACHING NA EMPRESA

O coaching emerge no mundo corporativo como uma estratégia, uma


ferramenta de gestão de pessoas e uma metodologia que valoriza a ação, foco nos
resultados, na customização, brevidade dos processos de aprendizagem e
desenvolvimento de novas competências. Os efeitos produzidos por este tendem a se
irradiar por todo o ambiente organizacional, provocando, portanto, alterações de ordem
estrutural, processual, sociocultural e comportamental nas pessoas e na organização
(KRAUSZ, 2007; CHIAVENATO, 2002).

O coaching nas empresas é uma atividade que nasce em tempos de mudanças


rápidas e bruscas de conceitos e culturas, frutos da globalização. Por isso precisa se

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diferenciar das antigas profissões, destacando suas principais funções que são
trabalhar com a totalidade do indivíduo e da organização, a fim de suprir a necessidade
do colaborador, seja na área pessoal ou profissional, e contribuir de forma efetiva para
o crescimento da organização (HUDSON, 1999 apud FERREIRA, 2008).

O coaching executivo oferece condições de autorrealização pessoal para os


líderes, pelo alcance de suas metas, com foco na capacitação dos executivos, sua
performance e excelência pessoal e nos negócios. Auxilia-o na identificação de metas,
valores, missão e visão da empresa no mercado. Também objetiva trabalhar a clareza
da missão pessoal e empresarial, com o equilíbrio dos propósitos da instituição e dos
profissionais, suas necessidades humanas e os diferentes papéis vividos na empresa,
na família e na sociedade.

O processo auxilia o líder a desenvolver algumas competências, ou seja, a


capacidade de agir, de realizar ações em direção a um objetivo, metas e desejos,
dentre as quais a comunicação com mais eficiência e fluência com sua equipe,
decisões mais assertivas, aumento da capacidade de lidar com as emoções do outro,
bem como melhora a capacidade de lidar com conflitos, ou seja, aumenta a capacidade
de liderança. Pois, como informa Gil (2001, p. 118)

O coaching pode oferecer condições para que seus clientes promovam um


autodiagnóstico e aprimorem sua capacidade de raciocínio e análise, visando
torná-los capazes de estabelecer metas, determinar prioridades e identificar
as melhores soluções na administração do tempo, aquisição de confiança, no
equilíbrio entre emoção e razão, no aprimoramento de habilidades para
execução de uma tarefa, na comunicação interpessoal, na solução de um
conflito ou no exercício da liderança.

Reis (2011, p. 7) afirma que

o coaching é uma importante alternativa na promoção da aprendizagem


organizacional, porque enfrenta a questão específica dos problemas,
limitadores da aprendizagem individual e das devidas utilizações de tais
aprendizagens nos ambientes corporativos.

Ainda esclarece que:

O papel central do coaching na organização é a promoção da formação e do


desenvolvimento dos colaboradores em direção a uma autonomia crescente,
que implica em substituir o antigo modelo, pelo qual o funcionário era visto

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apenas como um simples "executor de tarefas", e torná-lo um colaborador


ativo da organização. (REIS, 2011, p.14)

Por isso, vem ganhando força e sendo encarado como uma forma eficaz para
resolver diversos problemas e situações dentro da organização. Não é visto como
despesa, e sim como um investimento capaz de mudar a realidade da empresa e
sedimentar resultados a curto prazo. Este curto prazo se refere a uma mudança
imediata de visão dos caminhos e busca de resultados, tornando os profissionais
envolvidos no processo pessoas mais preparadas (PERCIA; SITA, 2011). Assim, surge
em um período em que as empresas estão passando por diversas mudanças, sejam
de grande crescimento, fusões ou aquisições, tendo muitas vezes de se adaptar a
novas culturas organizacionais e uma nova visão do negócio.

O processo, segundo Percia e Sita (2011), se torna eficaz porque, além das
ferramentas clássicas de coaching, como perguntas desafiadoras e estimuladoras,
programa de metas e feedback, vem acompanhado de uma estrutura conceitual que
abrange os aspectos técnicos, comportamentais, gerenciais e a gestão do tempo para
apoiar o trabalho do coach no desenvolvimento pessoal e profissional do líder. Por isso,
o coaching pode ser considerado como refinador da liderança, pois ao se concentrar
no desenvolvimento de pessoas, fortalece o capital humano nas organizações para
enfrentar mudanças com maior agilidade.

Bergamini (2006, p.36) cita que “no coaching o líder vai além de um líder com
visão na hierarquia da empresa, com pensamentos em suas conquistas individuais”.
Completa dizendo que o líder “passa a ter consciência de que deve apoiar o
pensamento da equipe, ajudar as pessoas a alcançar o sucesso, aumentando assim a
qualidade dos serviços e aumentando a produtividade” (BERGAMINI, 2006, p. 39).

Vale destacar que coaching não é treinamento, mas sim um processo de


descoberta pessoal e / ou profissional. Ao contrário da psicoterapia, ao coach não
interessa as barreiras que servirão de obstáculo para atrapalhar o atingimento das
metas, interessa o que será feito para superar essas barreiras (PERCIA; SITA, 2011).

Milaré e Yoshida (2007) corroboram Kampa e White que defendem que

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O processo de coaching pode impactar positivamente os níveis de


produtividade individual, principalmente em executivos de nível sênior,
aumentando potencialmente a produtividade da organização inteira [...]
coaching resulta em aumento de conhecimento, aumento da autoconsciência
e do desenvolvimento, e liderança mais efetivas (KAMPA; WHITE, 2002, p.
153 apud MILARÉ; YOSHIDA 2007, p. 3).

O papel do coach nas organizações tem se mostrado de grande importância,


seja para o desenvolvimento de seu capital humano, como um atrativo para captação
ou retenção de talentos ou como um diferencial estratégico. O programa coaching
ajuda a estreitar a relação entre empresa, líder e colaboradores.

Uma empresa que tem um forte trabalho de coaching consegue algo que, hoje,
não é muito comum, a fidelidade e o comprometimento dos empregados. Um
empregado comprometido busca eficiência em seu trabalho, além disso, está disposto
a encarar uma crise e a ajudar a empresa a superá-la.

Para o líder, o processo de coaching é medido através dos resultados


alcançados pelo dirigente e sua equipe. Quando um líder é designado para coordenar
um processo ou um novo projeto, ele solicita o auxílio de sua equipe. Quando a equipe
é bem integrada e as pessoas estão comprometidas, o trabalho é feito com eficiência
e isso garante visibilidade do líder perante a empresa. O sucesso e a promoção de um
executivo dependem da sua capacidade de coordenar e conseguir os resultados
desejados pela empresa.

4. COACHING EXECUTIVO: A FORMAÇÃO DO LÍDER PARA A EMPRESA

O Manual do Coaching Executivo assim define

O coaching executivo é um processo de desenvolvimento de líderes,


vivencial e individualizado, que expande a capacidade do líder em alcançar
metas organizacionais de curto e longo prazos. É conduzido através de
interações um-a-um e/ou em grupo, orientado a partir de dados que vêm
de múltiplas perspectivas, e baseado na confiança e respeito mútuos. A
organização, um executivo, e o coach executivo trabalham em parceria
para alcançarem o máximo impacto. (2015, p.19)

Por ser um campo em desenvolvimento, sua definição ainda é assunto de

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discussão e debate entre profissionais e pesquisadores. Envolve um executivo, o seu


coach e o seu contexto organizacional (ou seja, representado pelos interesses de sua
empresa e supervisor, incluindo o fato de que tipicamente é a empresa que paga pelos
serviços de coaching). O coaching executivo coloca o foco tanto nas necessidades e
metas do executivo como da organização patrocinadora. Logo, todos são peças
chaves no processo.

O coaching executivo é o nível mais avançado do coaching de empresas, que


foca sua atuação no indivíduo que possui autoridade e poder dentro da organização.
Segundo o Manual do Coaching Executivo (2015), o processo de coaching executivo
é uma parceria colaborativa entre um alto/ médio executivo, sua organização e um
coach executivo. Para Krausz (2007, p.64) “o propósito básico desta parceria é duplo:
Facilitar a aprendizagem do executivo e da organização; alcançar resultados
identificáveis para a organização”.

Seu planejamento e execução tem foco em resultados específicos desejados.


O executivo, seu coach e a organização iniciam o processo decidindo quais as metas
fundamentais do coaching e chegam a um acordo sobre os resultados específicos para
cada uma. Os membros-chaves da parceria de coaching devem assinar um plano de
coaching por escrito que especifique os prazos-limites esperados para alcançar cada
meta. São escolhidos os meios de avaliação apropriados a serem aplicados a cada
meta, incluindo relatórios de acompanhamento e feedback. As atividades propriamente
ditas, durante e entre as sessões de coaching, mantêm o foco especificamente em
alcançar as metas que foram acordadas para o executivo e sua organização.

Os pontos fortes, talentos e as habilidades do executivo, conforme Campos e


Nunes-Pinto (2012), farão parte do foco do processo e serão desenvolvidos através de
atividades de aprendizagem e feedback contínuos, ou seja, o coaching executivo, de
certa maneira, nada mais é do que um processo de desenvolvimento de competências
do coachee, conforme suas necessidades, desejos e demanda de seu ambiente de
trabalho. Essa forma de desenvolver o executivo, através da aprendizagem e do
feedback, acabará servindo como modelo para ele. Assim, perceberá como uma
maneira eficaz de desenvolver um profissional e aprenderá a aplicar isso quando

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estiver frente à sua equipe.

O coaching executivo envolve três níveis de aprendizagem: i. resolução tática


de problemas; ii. desenvolvimento de capacidades de liderança e de novas maneiras
de pensar e agir que se generalizem para outras situações e papéis; iii. “aprender como
aprender”: Desenvolver habilidades e hábitos de autorreflexão que assegurem que a
aprendizagem continuará após o término do coaching. Este último nível é uma meta
importante, pois seu objetivo é eliminar a dependência de longo prazo do executivo em
relação ao seu coach, e ensinar hábitos de aprendizagem e autorreflexão que durarão
a vida inteira, capacitando o executivo a continuar a se desenvolver durante toda sua
carreira.

Milaré e Yoshida (2009) explicam que, quando se realiza um processo de


coaching com um executivo, a expectativa é que ele torne a aplicar os princípios que
aprendeu ao longo do processo em sua equipe de trabalho, buscando liderá-los sob
uma nova perspectiva e assumindo, de certa forma, o papel de coach de seus
colaboradores, ao visar a motivação e o estímulo do desenvolvimento do potencial de
cada um. As consequências do processo de coaching aparecerão sob forma de
melhoria no desempenho e no alcance de metas e resultados esperados, e isso vale
tanto para o executivo que passou pelo processo de coaching quanto para a equipe
que ele lidera, pois, a equipe passará, de alguma forma, por mudanças também, a
partir das mudanças que seu gestor apresentar (Moura, 2012).

Por isso, no campo organizacional, o coaching executivo é um investimento


que produz um alto desempenho de negócio para as empresas, representando “[...]
uma poderosa ferramenta para desenhar o futuro e gerar um mundo diferente: estar
no papel do coachee e aprender a ser coach dos outros constitui, hoje, uma
competência gerencial e um novo estilo de liderança e gestão”. (WOLK, 2008, p. 11).

5. PAPEL E VANTAGENS DO COACHING INTERNO

Dentro do processo de coaching no ambiente empresarial existem duas


alternativas de coaches (aplicadores / treinadores), o coach interno (colaborador

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da empresa) e o coach externo (profissional contratado por tempo limitado).

O coaching interno ocorre quando um profissional da empresa é habilitado/


preparado para exercer o papel de coach internamente, executando esse papel
exclusivamente ou acumulando essa função com outra dentro da hierarquia da
organização, normalmente ligada à área de Recursos Humanos. O profissional que
atuar como coach interno deve ser devidamente preparado e certificado para exercer
esse papel.

O coach interno possui a função de desenvolver atividades de capacitação


e acompanhamento aos interessados da empresa e de aplicar programas/
processos internos de coaching. A essência do trabalho do coach interno é apoiar
uma pessoa, grupo ou empresa de modo a ter atitudes que a levem em direção ao
objetivo que deseja, alcançando o crescimento e a meta do grupo. O coaching motiva,
orienta, apoia as pessoas em todos os níveis, de modo que possam se tornar o melhor
que podem ser.

No coaching interno, os dois, tanto o coach quanto o coachee, estão sob


as mesmas ordens empresariais e, portanto, é necessário cautela e maturidade
dos envolvidos no processo e um claro delineamento das funções de maneira a
evitar conflitos éticos ou de papéis.

Segundo Krausz (2007), entre as vantagens do coaching interno pode-se


destacar o conhecimento do sistema e cultura organizacional da empresa que ele
possui, o conhecimento do coachee e das necessidades da organização, o
conhecimento das relações hierárquicas da empresa, maior contato entre o coach
e coachee, e maior facilidade no acompanhamento dos resultados. Tudo isso
implica em menor custo e burocracia.

Vaz (2017) vê o conhecimento amplo que o coach interno possui sobre a


organização da empresa e das relações que esta possui, como uma vantagem
podendo, desse modo, ampliar seu nível de visão e, ao mesmo tempo, estar
inserido nos processos e dificuldades pelos quais os executivos e profissionais da

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empresa estão passando. Assim, dentro do processo de coaching interno, o


aumento do desempenho é um resultado certo.

Para alcançar o resultado esperado pelas organizações, é necessário


alinhar os interesses e se atentar para que cada colaborador esteja no lugar mais
adequado ao seu perfil e habilidades. Desenvolver o colaborador é participar do seu
processo de desenvolvimento, através de ações que apontem seus objetivos e
interesses profissionais. Neste sentido, como colaborador, o coaching interno tem
os mesmos interesses da empresa, estando assim mais comprometido com os
resultados.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Para sobreviver nos próximos anos, as organizações bem sucedidas terão que
passar por uma mudança cultural. As pessoas que compõem estas empresas terão que
pensar mais rápido, trabalhar de forma mais inteligente, sonhar mais ambiciosamente
e se relacionar com o time de maneira diferente.

É de fundamental importância que os líderes estejam preparados para


conceber visão e senso de valores autênticos para as pessoas que lideram, se
comunicar e motivar de maneira ainda mais eficaz, manter suas capacidades e
produtividade também em situações de pressão, sobretudo, se adaptar rapidamente
às constantes mudanças.

Este crescente ritmo de mudanças traz necessidades particulares, específicas


e pontuais, nas quais os modelos tradicionais de treinamentos, cursos e formações
não tem o mesmo tempo de resposta como os processos de Coaching, que oferecem
uma oportunidade de desenvolvimento individualizado e sem afastar o cliente, seja ele
líder ou não, do seu trabalho.

Ao verificar o papel do coaching no desenvolvimento da liderança nas


organizações, observou-se que a sua importância para a organização emerge no
sentido do processo de aprendizagem e autoconhecimento dos executivos. A utilização

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do coaching pode ser ampliada para diversas áreas da instituição, não apenas nos
processos organizacionais, mas também, com muita competência voltada ao
desempenho empresarial. As abordagens e desenvolvimento de programas de
coaching implicam na transformação de velhas práticas, conhecimentos, hábitos em
novas posturas e quebras de paradigmas para o líder e sua organização.

Portanto, o coaching é eficiente no processo de formação da liderança para a


organização. Pois, no plano individual do profissional há um aceleramento do processo
de aprendizagem agregando valor à sua atuação na organização. O estabelecimento
de um ambiente de aprendizagem na organização é algo que sugere grande empenho
por parte de todos os atores sociais envolvidos. É considerado um desafio, uma vez
que implica na qualidade dos relacionamentos interpessoais e passar a investir em
pessoas é uma mudança extremamente significativa. Logo, o coaching, externo ou
interno, apresenta essas qualidades para o desenvolvimento de aprendizagem na
organização.

REFERÊNCIAS

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BERGAMINI, C. W. O Líder eficaz. São Paulo: Atlas, 2006.

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FERREIRA, M. A. A. Um Estudo Exploratório Sobre a Percepção dos


Envolvidos: Organização, Executivo e Coach. 2008. 118f. Dissertação (Pós
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em coaching de executivos. Psicologia em Estudo, 14(4), p.717-727, 2009.

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