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MESTRADO EM ECONOMIA

E GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Análise do Artigo Científico


The psychological contract, organisational commitment and
job satisfaction of temporary staff
David J. McDonald, Peter J. Makin, (2000) "The psychological contract, organisational
commitment and job satisfaction of temporary staff", Leadership & Organization
Development Journal, Vol. 21 Iss: 2, pp.84 - 91

Alice Amaral - 201600226

2016/2017
MEGRH – Comportamento Organizacional

ÍNDICE

I – INTRODUÇÃO...................................................................................................................................... 5
II – ENQUADRAMENTO TEÓRICO ............................................................................................................ 5
III – METODOLOGIA ................................................................................................................................. 8
IV – RESULTADOS E INTERPRETAÇÕES .................................................................................................. 10
V – CONCLUSÕES ................................................................................................................................... 12
VI – REFLEXÃO CRÍTICA.......................................................................................................................... 13
VII – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................................... 16

Análise do artigo: The psychological contract, organisational commitment and job satisfaction of temporary staff
MEGRH – Comportamento Organizacional

I – INTRODUÇÃO

No âmbito da Unidade Curricular Comportamento Organizacional, do Mestrado em


Economia e Gestão de Recursos Humanos, este trabalho apresenta uma análise do artigo
científico “The psychological contract, organisational commitment and job satisfaction of
temporary staff”, de David J. McDonald, Peter J. Makin, (2000).

O artigo em questão tem como objectivo avaliar o conceito de contrato psicológico e


verificar a sua utilidade na compreensão da mudança da natureza das relações em contexto
de trabalho. Mais especificamente, pretende verificar possíveis diferenças, ao nível do
contrato psicológico, entre trabalhadores permanentes e trabalhadores temporários.

II – ENQUADRAMENTO TEÓRICO

O artigo em análise faz um enquadramento teórico onde aborda teorias acerca do conceito
de contrato psicológico e do comprometimento organizacional.

Nos últimos tempos, a metáfora do contrato psicológico tem vindo a tornar-se muito
popular na literatura da psicologia organizacional, como uma forma de avaliar e explorar as
expectativas dos indivíduos acerca das suas relações com o seu Empregador (McDonald &
Makin, 2000).

O motivo desta popularidade prende-se com o facto de, por um lado, o conceito ser
facilmente percepcionado pela maioria dos Empregadores e dos seus empregados. Por outro
lado, as relações laborais, formais e informais, têm vindo a sofrer rápidas e, por vezes,
abrangentes alterações (McDonald & Makin, 2000).

O contrato psicológico permite avaliar como essas mudanças são percebidas por aqueles
que são directamente afectados e dá indicações dos efeitos que as mesmas podem ter nas
suas atitudes e comportamentos (McDonald & Makin, 2000).

O termo contrato psicológico começou por ser alvo de estudo por Argyris (1960) e Schein
(1980) mas, só nos últimos anos tornou-se um foco de estudos teóricos e empíricos
(McDonald & Makin, 2000).
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Talvez o nome mais associado a este conceito seja o de Rousseau que tem refinado o
conceito e realizado vários estudos empíricos para clarificar a sua natureza (McDonald &
Makin, 2000).

Schein (1980), define o contrato psicológico como o conjunto de expectativas, não escritas,
que ocorrem a todo o momento entre membros de uma Organização, os vários gestores e
outros elementos da mesma. No entanto, Robinson e Rousseau (1994) referem que o
conceito envolve mais do que as expectativas, estão envolvidas obrigações promissórias e
recíprocas que não constam no contrato de trabalho formal, que, segundo Rousseau, são
percepcionadas pelos indivíduos e não pelas Organizações, ainda que sejam baseadas nas
acções destas últimas (McDonald & Makin, 2000).

O indivíduo interpreta as várias acções da Organização e infere o contrato psicológico entre


ambos a partir dessas acções e estabelece uma relação de emprego com o entendimento de
que o Empregador tem determinadas obrigações para com ele e ele para com o seu
Empregador (McDonald & Makin, 2000).

Em 1990, Rousseau identificou dois tipos de contrato psicológico: o contrato psicológico de


natureza relacional e o contrato psicológico de natureza transaccional (McDonald & Makin,
2000).

De acordo com os autores deste artigo, Rousseau referiu que o contrato psicológico
transaccional tem uma essência mais económica, sendo caracterizado por:
 Disposição para trabalhar horas extraordinárias;
 Elevados níveis de desempenho;
 Ausência de compromisso e lealdade para com a Organização.

Enquanto que, por outro lado, o contrato psicológico relacional é caracterizado por:
 Lealdade para com a organização (por parte do empregado);
 Segurança no emprego (por parte da Organização);
 Relação laboral mais duradoura.

Apesar desta distinção, normalmente, o contrato psicológico contemplará elementos do


contrato psicológico transaccional e elementos do contrato psicológico relacional (McDonald
& Makin, 2000).

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Os principais efeitos do contrato psicológico ocorrem quando é percebida a sua violação ou


quebra. Estudos sugerem que, nestas circunstâncias, a natureza do contrato psicológico
muda, tendencialmente do relacional para o transaccional (McDonald & Makin, 2000).

O contrato psicológico, em particular, a sua natureza (relacional ou transaccional) terá fortes


implicações nas atitudes e comportamentos dos empregados, principalmente, em altura de
mudanças organizacionais (McDonald & Makin, 2000).

Rousseau acredita que os trabalhadores não permanentes ou temporários terão,


predominantemente, um contrato psicológico transaccional e afirma que este último é,
tipicamente, composto por "trocas monetizáveis específicas entre partes durante um
período de tempo específico como o caso do emprego temporário” (Rousseau, 1990, citado
por McDonald & Makin, 2000).

No entanto, os autores do artigo afirmam que esta diferença ao nível da natureza do


contrato psicológico, entre trabalhadores permanentes e trabalhadores não permanentes,
não se encontra testada.

Um outro factor abordado no artigo em análise, objecto de estudo, é o comprometimento


organizacional e a sua relação com a natureza do contrato psicológico.

McDonald & Makin (2000) referem no artigo existir ligações óbvias entre a natureza do
contrato psicológico e o comprometimento individual para com a Organização. Referem,
ainda, que os indivíduos cujos contratos psicológicos são, predominantemente, de natureza
transaccional dificilmente terão níveis elevados de comprometimento com a Organização,
enquanto que, indivíduos com um contrato psicológico de natureza relacional poderão
apresentar níveis mais elevados de comprometimento com a organização. No entanto,
referem que uma série de diferentes aspectos relacionados com o comprometimento
organizacional e a natureza do contrato psicológico podem ter diferentes efeitos nesses
mesmos aspectos.

Os autores do presente artigo salientaram o modelo teórico de Meyer e Allen, talvez o mais
influente, no momento do artigo, acerca da natureza do comprometimento com a
organização que referem compreender três factores: afectivo, normativo e continuidade.

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De uma forma resumida, os indivíduos ficam nas Organizações porque querem (factor
afectivo), porque precisam (factor continuidade) ou porque sentem que devem ficar (factor
normativo) (McDonald & Makin, 2000).

Meyer e Allen sugerem que os níveis dos diferentes tipos de comprometimento com a
organização estão associados ao relacionamento existente entre os indivíduos e a
Organização (McDonald & Makin, 2000).

Segundo os autores, os indivíduos que têm um comprometimento do tipo afectivo


identificam-se com a Organização e ficam porque querem. Os indivíduos que têm um
comprometimento do tipo normativo, são influenciados por normas sociais, ficam na
Organização porque sentem que devem ficar, sentindo uma obrigação de compensar um
qualquer benefício, como por exemplo, formação adicional. Por fim, um indivíduo com um
tipo de comprometimento de continuidade sente a necessidade individual de continuidade
na Organização e ficam porque precisam ou por oportunidades limitadas.

III – METODOLOGIA

Este artigo tem como principal objectivo avaliar o conceito de contrato psicológico e verificar
a sua utilidade na compreensão da mudança da natureza das relações em contexto de
trabalho. Em particular, pretende verificar possíveis diferenças, ao nível do contrato
psicológico e do comprometimento organizacional, entre trabalhadores permanentes e
trabalhadores temporários.

O estudo envolveu uma amostra de 797 funcionários empregados de uma Organização no


sector do turismo. Alguns elementos da equipa estavam no regime de contrato permanente
e outros em regime de trabalho não permanente ou temporário para assegurar a estação
das férias. No total, reuniram-se 145 questionários respondidos, representando uma taxa de
resposta de 18,2%, dos quais 102 entrevistados (70,3%) eram trabalhadores permanentes e
43 entrevistados (29,7%) eram trabalhadores temporários. A idade média dos entrevistados
foi de 29,85 anos e 85,5% eram do sexo feminino.

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Foi elaborado um questionário com 12 questões relacionadas com as percepções dos


empregados acerca das obrigações dos seus Empregadores para com eles, sendo que três
delas mais orientadas para a natureza transaccional das obrigações do Empregador
constantes no contrato psicológico e as restantes nove para a natureza relacional das
obrigações dos Empregadores no contrato psicológico, nomeadamente:

Natureza transacional das obrigações do Empregador constantes no contrato psicológico:


1. Salário competitivo;
2. Benefícios;
3. Remuneração ligada ao desempenho.

Natureza relacional das obrigações dos Empregadores no contrato psicológico:


4. Reconhecimento das contribuições para a Organização;
5. Formação;
6. Segurança no emprego;
7. Desenvolvimento de carreira;
8. Reconhecimento e feedback sobre o desempenho;
9. Justiça nos procedimentos individuais;
10. Consulta e comunicação com empregados;
11. Apoio com problemas pessoais ou familiares;
12. Oportunidades de promoção.

Cada item foi medido através de uma escala tipo Likert, de sete pontos, sendo que 1
correspondia a “Discordo Totalmente” e 7 correspondia a “Fortemente de Acordo”. As
medidas foram, como esperado, altamente inter-correlacionados e com um grau de
confiabilidade de 0,86.

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IV – RESULTADOS E INTERPRETAÇÕES

Levels of commitment from permanent and non-permanent staff

Non-permanent Permanent
employees (n = 43) employees (n = 102)
Mean S.D. Mean S.D. t Sig.
Overal
psychological
contract
4.02 0.49 4.00 0.60 -0.20 ns

Transactional
contract 3.93 0.66 4.00 0.67 0.60 ns

Relational
contract 4.11 0.53 4.00 0.66 -1.01 ns

Affective
commitment 4.53 1.29 3.54 1.35 -4.09 < 0.001

Affective
commitment 3.22 1.00 4.27 1.15 5.23 < 0.001

Affective
commitment 4.13 1.39 3.07 1.32 -4.35 < 0.001

Job satisfaction 5.84 1.25 4.27 1.42 -6.25 < 0.001

O principal objectivo do estudo foi o de examinar as diferenças entre o contrato psicológico


dos trabalhadores permanentes e dos trabalhadores não permanentes.

Os autores abordados no artigo em análise (Rousseau e outros), sugeriram que a natureza


do contrato psicológico dos trabalhadores temporários seria transaccional em vez de
relacional. No entanto, os resultados do estudo contrariam estas sugestões.

Não há diferenças significativas entre os trabalhadores permanentes e os trabalhadores


temporários, quer nos níveis globais do contrato psicológico, quer nas sub-escalas referentes
ao contrato transaccional ou relacional.

Os níveis de comprometimento organizacional dos funcionários permanentes e não


permanentes apresentam um quadro muito semelhante ao do contrato psicológico.

Como esperado, em relação ao comprometimento de continuidade, os trabalhadores não


permanentes apresentam níveis mais baixos.

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Em relação aos níveis de comprometimento afectivo e normativo, os níveis de


comprometimento dos trabalhadores temporários são significativamente mais elevado em
relação aos trabalhadores permanentes, o que era totalmente inesperado.

Os níveis de satisfação no trabalho foram, também, significativamente superiores nos


trabalhadores temporários.

Estas conclusões podem ter implicações importantes para a gestão dos trabalhadores
temporários. Conforme já referido anteriormente, os contratos de natureza relacional,
caracterizam-se por elevados níveis de comprometimento com a organização e satisfação no
trabalho.

Os autores referem possíveis causas para os níveis de comprometimento afectivo


apresentados.

Uma possível causa é o fenómeno de “Socialização antecipada”. Os elementos que desejam


muito entrar num grupo têm níveis mais elevados em relação ao cumprimento das normas,
símbolos e rituais.

Os trabalhadores temporários podem, também, ter elevadas expetativas em passar a


trabalhadores permanentes, levando à adopção de atitudes e comportamentos positivos, no
sentido de conseguirem atingir esse objectivo.

De referir ainda que, a percepção de violação do contrato psicológico é mais sentida pelos
trabalhadores permanentes, originando baixos níveis de comprometimento.

Quando é sentida a violação do contrato psicológico, a natureza do contrato psicológico é


cada vez mais transaccional, havendo baixa de motivação e os trabalhadores mantém-se
apenas por obrigação moral.

Em relação ao comprometimento de continuidade, o único onde os trabalhadores


permanentes tiveram níveis mais elevados, comparativamente aos trabalhadores não
permanentes, este resultado pode estra relacionado à dualidade entre o “Desejo de ficar”
versus “incapacidade de sair” (Meyer and Allan, 1991, citado por McDonald & Makin, 2000)
ou, simplesmente, permanecem devido aos custos de sair (salário, antiguidade, férias, etc).

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É muito provável, portanto, que pelo menos parte da explicação para os níveis mais baixos
de compromisso do pessoal permanente tenha a sua origem em questões do Contrato
psicológico (McDonald & Makin, 2000).

V – CONCLUSÕES

Os autores do artigo em análise afirmam que, de uma forma geral, as conclusões do estudo
em questão são consistentes e interessantes e que a seguir se descrevem.

Contrariamente à sugestão de Rousseau, os trabalhadores não permanentes não têm um


contrato psicológico transaccional, sendo, em muitos aspectos, semelhante ao contrato
psicológico dos trabalhadores permanentes (McDonald & Makin, 2000).

Na verdade, em alguns aspectos do contrato psicológico, os trabalhadores temporários têm


um pensamento ilusório de que havendo um contrato de natureza relacional, a Organização
procura-o, novamente (McDonald & Makin, 2000).

McDonald e Makin (2000) questionaram-se acerca do porquê dos níveis de contrato


psicológico, de comprometimento com a Organização e de satisfação no trabalho serem
mais elevados nos trabalhadores temporários.

Este resultado por ser justificado pelo facto dos trabalhadores não permanentes estarem
menos tempo ao serviço da Organização e, por isso, não cheguem a sentir a quebra ou
violação do contracto psicológico (McDonald & Makin, 2000).

É interessante reter o facto do contrato psicológico dos trabalhadores não permanentes ser
idêntico aos contrato psicológico dos trabalhadores permanentes e , sendo assim, esta
constatação term implicações junto das Organizações (McDonald & Makin, 2000).

Os autores do artigo referem que uma das questões a que este estudo não consegue dar
resposta é: serão estes resultados únicos desta Organização, desta área de negócio ou serão
generalizados a trabalhadores não permanentes de outras áreas de negócio?

Uma hipótese poderá estar relacionada com o facto do sector do turismo ter uma imagem
glamorosa em termos de condições de trabalho e um historial de contratação permanente

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dos trabalhadores que iniciam com um contrato temporário numa época alta em termos de
turismo (McDonald & Makin, 2000).

Os autores referem uma hipótese alternativa, relacionada com o facto dos trabalhadores,
independentemente de virem a ter um contracto do tipo permanente ou temporário, terem
a expectativa de estarem numa relação laboral que envolva não apenas o contrato
psicológico transaccional mas, também, o contrato psicológico de natureza relacional.

McDonald e Makin (2000) afirmam que, considerando a nossa evolução como animais
sociais que somos, é provável que seja uma característica universal do ser humanos, não ser
capaz de conseguir separar totalmente a natureza económica e a natureza relacional do
contrato psicológico. Caso se confirme, esta hipótese tem implicações importantes para as
organizações, de um modo geral.

É um erro para as Organizações tratar os trabalhadores temporários como se houvesse


apenas o contrato transaccional e económico. A Organização deve ter em consideração os
aspectos do contrato relacional se quiser manter os benefícios do comprometimento
(McDonald & Makin, 2000).

VI – REFLEXÃO CRÍTICA

A temática do contrato psicológico suscitou-me elevado interesse, após a proposta de


elaboração do trabalho para a unidade curricular Comportamento Organizacional. Depois de
ler o artigo e considerando a minha experiência profissional, nomeadamente, como
trabalhadora permanente, durante alguns anos, bem como trabalhadora temporária,
durante tantos outros, acabei por me identificar com muitos dos aspectos abordados e
avaliados pelo estudo em questão.

Quando se inicia uma relação laboral, existe, ou deve existir, especial atenção na leitura do
contrato formal, por forma a verificar se as cláusulas nele enunciadas vão de acordo com o
esperado ou combinado, previamente.

No entanto, para além da existência do contrato formal, é facto que são criadas
expectativas, por parte do indivíduo, mediante a reputação da Organização para a qual está

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a concorrer, as características da função em si, referências que tenha obtido por intermédio
de colaboradores que trabalham ou já trabalharam na mesma Organização, promessas
explícitas por parte da mesma, entre outras.

Robinson afirma que o contrato psicológico “…representa as percepções dos empregados


acerca dos deveres que a organização tem para com eles e dos deveres que eles têm para
com a organização” (citado em Cunha, Rego, Cunha & Cabral-Cardoso, 2016, p. 197).

No entanto, não é líquido que os parceiros contratuais partilhem as mesmas percepções,


havendo, neste caso, uma divergência no conjunto de obrigações que se atribuem,
mutuamente (Cunha, Rego, Cunha & Cabral-Cardoso, 2016).

A afirmação do parágrafo anterior remete para uma questão: o contrato psicológico tem a
sua origem apenas na percepção do indivíduo ou há da parte da Organização o interesse em,
implicitamente ou explicitamente, criar expectativas nos indivíduos, já que o contrato
psicológico interfere na relação do indivíduo com a Organização, bem como no seu grau de
envolvimento com a mesma?

Na minha opinião, no momento do recrutamento, a Organização tem um papel


determinante nas expectativas que o indivíduo cria acerca do que será o seu trabalho, as
suas regalias e a sua relação com a Organização. Se esta criar expectativas elevadas, dando
uma imagem de Empresa perfeita e de sucesso, onde as pessoas são tratadas como um
indivíduo e não como um número, fazem promessas de regalias e prémios e, mais tarde, o
funcionário verifica que as coisas não são bem como pensou ou fizeram-no pensar que
seriam, ficará desmotivado e, naturalmente, o seu envolvimento nas tarefas e o seu
comprometimento com a Organização sofrerão um impacto negativo, já que o empenho no
trabalho é influenciado pelo contrato psicológico, conforme referem, mais recentemente,
Cassar e Briner (2011, Cunha, Rego, Cunha & Cabral-Cardoso, 2016) e o empenho tem
consequências directas no desempenho do indivíduo, logo, na produtividade e eficiência das
Organizações.

Em relação ao facto de ser trabalhador permanente ou temporário e haver diferenças, ou


não, ao nível da natureza do contrato psicológico e do comprometimento com a
Organização, concordo com os autores quando afirmam que pode haver um maior empenho

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e comprometimento afectivo e normativo por parte dos trabalhadores temporários, com o


objectivo de poder vir a passar para o regime de trabalhador permanente, uma vez que os
indivíduos procuram a estabilidade no emprego.

No entanto, nesta fase em que se encontram neste regime temporário, acabam por
desvalorizar eventuais quebras ou violações do contrato psicológico, enquanto sentirem que
há esperança de passarem a ser trabalhadores permanentes ou porque, simplesmente, não
têm oportunidade de as percepcionar.

Seria interessante um estudo que envolvesse momentos diferentes, em que num primeiro
momento seria avaliada a natureza do contrato psicológico de um grupo de trabalhadores
temporários e os seus níveis de comprometimento afectivo, normativo e de continuidade e,
num segundo momento temporal, em que os mesmos trabalhadores passassem a ser
permanentes, avaliar os mesmos factores e comparar resultados.

Penso que seria também interessante perceber até que ponto as Organizações têm interesse
em influenciar o contrato psicológico dos indivíduos ou mesmo alterá-lo, a um dado
momento, de modo a criar perturbação e mudança no tipo de contrato psicológico
estabelecido, implicitamente ou explicitamente. Por exemplo, uma Organização deixa de ter
interesse num funcionário permanente e quer substituí-lo, por qualquer ordem de razão,
por um outro funcionário que se encontra num regime temporário, ou não. Provavelmente,
irá provocar a quebra voluntária do contrato psicológico, de modo a que o trabalhador fique
desmotivado, menos empenhado e, consequentemente, baixando os seus níveis de
desempenho, dando motivos para a quebra do contrato formal, havendo lugar a
despedimento.

Um outro aspecto que penso que seria interessante aprofundar seria o contrato psicológico
criado pela Organização, acerca dos trabalhadores, elaborado a partir das percepções que a
Organização teria dos indivíduos e da expectativas implícitas e/ou explícitas transmitidas
pelos mesmos. Sim, porque isto também é legítimo! O trabalhador pode transmitir uma
imagem de excelente funcionário, assertivo, colaborador, fazer promessas de cumpridor e
eficiente, criando expectativas elevadas na Organização acerca do seu desempenho e, em
qualquer momento, haver quebra ou violação no contrato psicológico, influenciando a

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percepção que a Organização tinha acerca da relação instituída inicialmente e,


consequentemente, o tipo de relacionamento e relação contratual que poderá passar a ter.

Em qualquer uma das situações, a quebra do contracto psicológico tem implicações nefastas
para ambas as partes, a que quebra e a que vê o contrato psicológico quebrado. Todavia,
haverá sempre lugar ao estabelecimento do contrato psicológico, mesmo que
involuntariamente. Sou da opinião que o principal problema não é o de se criarem
expectativas acerca de uma relação laboral mas os fundamentos que as originam,
deliberadamente. É primordial, de parte a parte, não criar expectativas, de modo
intencional, que não possam ser cumpridas e que poderão levar a danos em ambas as
partes, sejam esses danos psicológicos ou materiais. É também fundamental estar
consciente que as expectativas criadas por sinais implícitos, ou mesmo explícitos, de forma
informal, não podem ser considerados como definitivos, precisamente, porque não têm um
carácter formal.

VII – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Cunha, M; Rego, A., Cunha, R.C.; Cabral-Cardoso, C. (2016). Manual de Comportamento


Organizacional e Gestão (8ª Ed). Lisboa: Editora RH.

David J. McDonald, Peter J. Makin, (2000) "The psychological contract, organisational


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