1

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CAPÍTULO I
APLICACIÓN.

ART. 1º. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa _____ (NIT.), con
domicilio principal en la ciudad de_______ en ___________A sus disposiciones quedan
sometidas, tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de
los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los
trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser
favorables al trabajador. Sus trabajadores son de dos categorías: trabajadores de planta y
trabajadores en misión.

Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias
propias de la empresa de servicios temporales (art. 74, Ley 50 de 1990).

Los trabajadores en misión, son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a
las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicios contratados por éstos (art.
74, Ley 50 de 1990).

Los usuarios de la empresa sólo podrán contratar con ésta en los siguientes casos: (Art.
77, Ley 50 de 1990).

1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se

refiere el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Cuando se refiere a reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en
incapacidad por enfermedad o maternidad.
3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos
o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de
servicios, por un término de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6) meses
más.

La empresa de servicios temporales no podrá prestar sus servicios a usuarios con las que
tengan vinculación económica en los términos de que trata el capítulo XI del Libro
Segundo del Código de Comercio.

Los contratos celebrados entre la empresa de servicios temporales y los usuarios,

deberán: (Art. 81, Ley 50 de 1990):

1. Constar por escrito.

2. Hacer constar que la empresa de servicio temporal se sujetará a lo dispuesto por

la Ley para efectos del pago de salarios, prestaciones sociales, horas extras,
recargos diurnos y nocturnos, dominicales y festivos.

3. Especificar la compañía aseguradora, el número de la póliza, vigencia y monto con

la cual se garantiza el cumplimiento de las obligaciones laborales de la empresa
de servicios temporales con los trabajadores en misión.
 2

4. Determinar la forma de atención de las obligaciones que en materia de

Seguridad y Salud en el Trabajo se tiene para con los trabajadores en misión,
cuando se trate de las circunstancias establecidas en el artículo 78 de la Ley 50 de
1990.

La presente empresa no podrá prestar sus servicios a usuarios cuyos trabajadores se

encuentren en huelga (art. 89, Ley 50 de 1990).

DISPOSICIONES ESPECIALES DE TRABAJADORES EN MISIÓN

A los trabajadores en misión se les aplicará, en lo pertinente, lo dispuesto en

el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas del régimen laboral. Así como lo
establecido en la Ley 50 de 1990 y demás disposiciones legales.
Derechos de los trabajadores en misión. Los trabajadores en misión tendrán
derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa
usuaria que desempeñen la misma actividad, aplicando para el efecto las escalas de
antigüedad vigentes en la empresa. Igualmente, tendrán derecho a gozar de los
beneficios que el usuario tenga establecidos para sus trabajadores en el lugar de
trabajo, en materia de transporte, alimentación y recreación (Art. 5 Decreto 4369 de
2006)
Se entiende por lugar de trabajo, el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus
labores, junto con trabajadores propios de la empresa usuaria.
Los trabajadores en misión tienen derecho a la compensación monetaria por
vacaciones y primas de servicios proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste
sea.

CAPÍTULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN.

ART. 2º. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa ALESCA TEMPORAL

S.A.S., debe hacer solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los
siguientes documentos:

a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad, según sea el caso.

b) Autorización escrita del Inspector de Trabajo o, en su defecto, de la primera
autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el Defensor de Familia,
cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
c) Certificados de los dos últimos empleadores con quienes haya trabajado, en que
conste el tiempo de servicio, el cargo que desempeñó, las funciones ejecutadas y
el salario devengado.
d) Fotocopias de los diplomas, títulos, certificados y reconocimientos que acrediten la
idoneidad del trabajador seleccionado. Si la persona aporta un título obtenido en el
exterior, debe demostrar la convalidación del mismo.
e) Fotocopia autenticada del Registro Civil de Nacimiento de los hijos del
seleccionado.
f) Fotocopia de la cédula de ciudadanía del cónyuge o compañero (a) permanente.
 3

g) Además, el aspirante deberá someterse a los exámenes y pruebas prescritas por

la empresa para acreditar su habilidad, capacidad, formación técnica y/o
académica para el buen cumplimiento de sus obligaciones.
h) Certificado de antecedentes judiciales o reporte policial.
i) Información del Registro Único de Afiliación del Ministerio de Salud.
j) Certificados de referencias personales que no deberán ser familiares en primer o
segundo grado de consanguinidad.
k) Los exámenes médicos ocupacionales requeridos por la empresa ALESCA
TEMPORAL S.A.S.

El aspirante deberá además presentar las entrevistas que la Empresa ALESCA

TEMPORAL S.A.S., tiene establecidas para sus futuros trabajadores. PARÁGRAFO: El
Empleador podrá establecer en este reglamento, además de los documentos
mencionados, todos aquellos que considere necesarios, para admitir o no, al aspirante.
Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos
prohibidos expresamente por la legislación colombiana.

CAPÍTULO III
PERÍODO DE PRUEBA Y CONTRATO DE APRENDIZAJE.

ART. 3°. La empresa, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él, un período
inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del
trabajador y, por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo. (ART. 76
del C.S. del T.).

ART. 4°. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario, los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. (ART.
77, NUMERAL 1, C.S. del T.).

ART. 5°. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de
trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no
podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo
contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre un mismo empleador y
trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del
período de prueba, salvo para el primer contrato. (ART. 7 de la LEY 50 de 1.990).

ART. 6°. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de
prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o
tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán
regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de
prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (ART.
80, C.S. del T).

La terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la
vigencia del periodo de prueba debe estar fundada, a fin de evitar decisiones arbitrarias
contrarias a los postulados de la Carta Política, con la comprobación objetiva de la falta de
 4

las competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador. (Sentencia
978 de 2004, MP Jaime Córdoba Triviño)

ART. 7º. Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar su
servicio a la empresa, a cambio de que ésta le proporcione los medios para adquirir
formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido
contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario convenido.

ART. 8º. Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de 14 años que
han completado sus estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos equivalentes
a ellos, en los mismos términos, y con las restricciones de que trata el Código Sustantivo
del Trabajo.

ART. 9º. El contrato de aprendizaje debe contener, cuando menos, los siguientes puntos:

1. Nombre de la empresa o empleador.

2. Nombres, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.

3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.

4. Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y aquél.

5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.

6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudios.

7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del contrato.

8. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

ART. 10º. Además de las obligaciones que se establecen en el Código Sustantivo del
Trabajo, para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y

aplicación, sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes del empleador, y

2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

ART. 11º. Además de las obligaciones establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo, el
empleador tiene las siguientes para con el aprendiz:

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y
completa del arte u oficio materia del contrato.

2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo

contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza, y
 5

3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de

condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que
hubiere aprendido.

ART. 12º. Duración del contrato de aprendizaje:

1. El contrato de aprendizaje no puede exceder de tres años de enseñanza y trabajo,

alternados en períodos sucesivos e iguales, para ningún arte u oficio, y sólo podrá
pactarse por el término no previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficios que
serán publicados por el Ministerio del Trabajo.

2. El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación

del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará, para todos los efectos legales, regido
por las normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la
correspondiente duración del aprendizaje de ese oficio.

3. El Ministerio de Trabajo publicara periódicamente la lista de las profesiones u oficios

que requieran formación profesional metódica y completa, determinando los períodos
máximos de duración de los respectivos contratos para cada uno de aquéllos.

ART. 13º. Efectos Jurídicos del contrato de aprendizaje:

1. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el
aprendiz inicie la formación profesional metódica.

2. Los primeros tres meses se presumen como período de prueba, durante los cuales se
apreciarán, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendiz, sus aptitudes y
cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para éste de continuar el aprendizaje.

3. El período de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones
generales del Código Sustantivo del Trabajo.

4. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa o el

empleador deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que
le haya sido señalada.

5. En cuanto no se oponga a las disposiciones especiales de esta Ley, el contrato de

aprendizaje se regirá por las del Código Sustantivo del Trabajo.

CAPÍTULO IV
CONTRATO DE TRABAJO.

ART. 14°. Dada las necesidades y circunstancias particulares de _______________el

lugar en donde se formaliza el contrato no constituye cosa distinta al sitio de enganche del
trabajador. ______________tiene plena libertad para asignarle al trabajador el sitio donde
 6

debe desempeñar sus trabajos o para cambiar el lugar de labor, todo en el momento en
que lo estime conveniente.

___________________ conserva en todo tiempo el derecho a asignarle al trabajador, el

desempeño de funciones distintas a las que venga desarrollando, siempre que no
constituya de manera alguna, desmejoramiento de sus condiciones de trabajo.

CAPÍTULO V
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS.

ART. 15º. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en
labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades
normales de_________________. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario,
al descanso remunerado en los domingos y festivos (ART. 6 C.S. del T) y al pago de
cesantías, vacaciones y primas de servicio proporcionales.

CAPÍTULO VI
HORARIO DE TRABAJO.

ART. 16º. Las horas de entrada y salida de los trabajadores de planta, son las que a
continuación se expresan, a su saber son:

Jornada Laboral por la

Personal Días laborables Jornada laboral por la mañana
Tarde
Lunes a viernes 08:00 A.M. a 12:00 M 2:00 P.M a 06:00 P.M.
Administrativo
Sábados 08:00 A.M. a 12:00 M

Tanto en la jornada de la mañana como en la de la tarde, los trabajadores tienen un

período de descanso de 15 minutos.

PARÁGRAFO 1. La entrada del personal al lugar de trabajo deberá efectuarse con el

tiempo suficiente para que se inicie labores a la hora exacta, a la cual fue programado el
trabajo a efectuar, así mismo, después de terminada la jornada de trabajo según los
programas establecidos, el trabajador deberá abandonar el lugar de trabajo.

PARÁGRAFO 2. El horario de trabajo para los trabajadores en misión será el de las

empresas en las cuales estén laborando.

PARÁGRAFO 3. En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren
cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de
dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. (ART 21, LEY 50 de 1990).

PARÁGRAFO 4. JORNADA ESPECIAL. En las empresas, factorías o nuevas actividades

establecidas desde el primero de enero de 1991, el Empleador y los trabajadores pueden
acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que
permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad
durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de
seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar al
 7

recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador

devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando
siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un (1) día de descanso
remunerado. El Empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo
para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión,
dirección, confianza o manejo /artículos 20 literal c Ley 50 de 1990).

NOTA: 1. Cuando la naturaleza de las labores realizadas por la empresa no exija

actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada
puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) horas
semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período
que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho
(48) a la semana (art. 165, C.S.T.).
2. También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en este
artículo del modelo de Reglamento Interno de Trabajo, en aquellas empresas que
desarrollen labores que, por razón de su misma naturaleza, necesitan ser atendidas sin
solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las
horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana. (art. 166 del
C.S.T.).
3. Para implementar los horarios especiales de trabajo señalados en los dos numerales
anteriores, lo mismo que la jornada especial contemplada en el Parágrafo 4º de este
artículo, es absolutamente necesaria la aprobación administrativa del Reglamento Interno
de Trabajo.

CAPÍTULO VII
HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO.

ART. 17°.Trabajo diurno es el comprendido entre las 6:00 A.M. y las 9:00 P.M. Trabajo
Nocturno es el comprendido entre las 9:00 P.M. y las 6:00 A.M. (ART. 1 de la LEY 1846 de
2017).

ART. 18°.Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada

ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal. (ART. 159, C.S. del T.).

ART. 19°. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados
en el artículo 163 del C.S del T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante
autorización expresa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o de una autoridad
delegada por éste. (ART. 1, DECRETO 13 de 1.967).

ART. 20°. Tasas y Liquidación de Recargos:

1.- El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo
del treinta y cinco (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la
jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el. Artículo 20 literal c) de la
Ley 50 de 1.990.

2.- El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinte y cinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de
treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de
1.990.
 8

3.- El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%). El trabajo domingo y festivos se remuneran con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. Si con el
domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si
trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

4.- Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con algún otro. (ART. 24, LEY 50 de 1.990).

ART. 21°. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por trabajo
nocturno, en su caso, se efectuará junto con el salario del período siguiente. (ART. 134,
ORDINAL 2, C.S. del T.). PARÁGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales
de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1.965.

ART. 22°. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras, sino

cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para
tal efecto.

PARÁGRAFO 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. PARÁGRAFO 2: Descanso
en el día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo
ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero
con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado.
Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Cuando la jornada
de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas
diarias, no podrá en el mismo día laborar horas extras. (ART. 22, LEY 50 de 1.990).
PARÁGRAFO 3: Por tratarse de un Empleado de Dirección, Confianza y Manejo, EL
EMPLEADO, está excluido de la regulación sobre la jornada máxima legal y deberá
trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones por lo
cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal.
Ellos sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por EL EMPLEADOR.

CAPÍTULO VIII
DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS.

ART. 23°. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que
sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral. PARÁGRAFO: Cuando la
jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de
servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la
remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. (ART. 26,
NUMERAL 5, LEY 50 de 1.990).

AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se trate de trabajos habituales o

permanentes en domingos, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento,
con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores
que por razones del servicio no puede disponer del descanso dominical. En esta relación
se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio. (ART. 185, C.S. del
T.).
 9

ART. 24°. El descanso en los días domingos y días de fiesta que sean reconocidos como
tales en nuestra legislación laboral tienen una duración mínima de veinte y cuatro (24)
horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del Artículo 20 de la Ley 50 de 1.990.
(ART. 25, LEY de 1.990).

ART. 25°. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre
de 1.983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si hubiere
realizado. No está obligada a pagarlo, cuando hubiere mediado convenio expreso para la
suspensión o compensación o estuviere prevista en este reglamento, pacto colectivo,
convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará, sin que se
entienda como trabajo suplementario o de horas extras.

VACACIONES REMUNERADAS

ART. 26°. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año, tienen
derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. (ART. 186
del C.S. del T, numeral 1).

ART. 27°. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar
dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que
dar a conocer el trabajador con quince (15) días de anticipado la fecha en que le
concederá las vacaciones. (ART. 187 C.S. del T.).

ART. 28°. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el

trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. (ART. 188 C.S. del T.).

ART. 29°. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del
trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Cuando el contrato
termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas
en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de
año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último
salario devengado por el trabajador (artículo 189, C.S.T.).

ART. 30°. 1. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. 2. Las partes pueden
convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza, de manejo, o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares. (ART. 190 C.S. del T.).

ART. 31°. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que
esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se
excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea
variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador
en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.
 10

ART. 32°. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha
de ingreso de cada trabajador, fecha que toma sus vacaciones, en que las termina y la
remuneración de las mismas. (DECRETO 13 de 1.967, ART. 5). PARÁGRAFO: En los
contratos a términos fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea. (ART. 3,
PARÁGRAFO, LEY 50 de 1.990).

PERMISOS

ART. 33°. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el
ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorio de
forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica, debidamente comprobada,
para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a las organización, siempre que avisen con la debida
oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos (2) últimos casos, el
número de los que se ausente no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del
establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes
condiciones:

- En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser

anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo
permitan las circunstancias.

- En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un

día de anticipación y el permiso se concederá has el diez por ciento (10%) de los
trabajadores.

- En los demás casos (sufragios, desempeño de cargos transitorios de forzosa

aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente), el aviso se dará
con la anticipación que las circunstancias lo permitan.

- Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio

médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede
descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en
horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa. (NUMERAL 6, ART.
57 C.S. del T.).

- En caso de tener que recurrir a citas médicas, el trabajador deberá presentar

previamente a la empresa la “TARJERA DE COMPROBACION” en que figura tal
cita, así como también presentar después de ésta, una constancia del médico o
enfermera autorizada, sobre la hora de terminación de la misma.

PARÁGRAFO: Las ausencias por enfermedad sólo se justificarán mediante la

presentación de la constancia expedida por la E.P.S. respectiva. Mientras el empleado
esté haciendo uso de un permiso o licencia sin remuneración, el contrato queda
suspendido y la empresa no asume ninguna responsabilidad por los riesgos que puedan
sobrevenirle al empleado durante tal suspensión, excepto las contempladas en el artículo
53 del Código Sustantivo del Trabajo.
 11

CAPÍTULO IX
SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGO Y PERÍODOS
QUE LO REGULAN.

ART. 34°. Formas y libertad de estipulación:

1.- El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades, como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etcétera, pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.

2.- No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo
del Trabajo y las normas concordante con éstas, cuando el trabajador devengue un
salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la
estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense
de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas
legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie en
general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá
ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional
quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3.- Este salario no estará exento de las cotizaciones a la Seguridad Social, ni de los
aportes al SENA, ICBF y CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR, pero en el caso de
estas tres (3) últimas entidades los aportes se disminuirá en un treinta por ciento (30%).

4.- El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación

definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa
fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (ART. 18, LEY 50 de
1.990).

ART. 35°. Se denomina jornal al salario estipulado por días y suelto, el estipulado por
períodos mayores. (ART. 133 C.S. del T.).

ART. 36°. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en
donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después de
que éste cese. (ART. 138, NUMERAL 1, C.S. del T.).

ART. 37°. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que el autorice

por escrito así:

El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago
para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldo no mayor de un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno
deben efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a
más tardar con el salario del período siguiente. (ART. 134 C.S. del T.).
 12

CAPÍTULO X

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS

AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES
EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

ART. 38º. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los
trabajadores a su cargo, igualmente es su obligación garantizar los recursos necesarios
para implementar y ejecutar actividades permanentes en riesgos profesionales y
ejecución del programa de salud ocupacional con el objeto de velar por la protección
integral del trabajador.

ART. 39º SERVICIOS MÉDICOS: Los servicios médicos que requieren los trabajadores
serán prestados por la EPS seleccionada por ellos, para las contingencias de enfermedad
general o maternidad, o bien por la ARL elegida por el empleador, para lo correspondiente
a los accidentes de trabajo o enfermedad laboral. Entidades a las cuales, la empresa los
ha afiliado para el efecto; en caso contrario las asumirá el Empleador.

ART. 40º. AVISO A LA EMPRESA SOBRE LA ENFERMEDAD: Todo trabajador en el

transcurso del mismo día en que se sienta enfermo, salvo imposibilidad comprobada,
deberá comunicárselo a su inmediato superior, o a quien haga sus veces, quien hará lo
conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin que certifique si
puede continuar o no en el trabajo y en su caso determinar la incapacidad y el tratamiento
a que el trabajador debe someterse. Si éste no da aviso oportuno o no se somete a las
prescripciones o al examen médico que se le haya ordenado, su inasistencia al trabajo se
tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, salvo demostración de que
estuvo en absoluta imposibilidad de dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad
debida.

ART. 41º. INSTRUCCIONES Y TRATAMIENTOS MÉDICOS: Los trabajadores deberán

someterse a las instrucciones y tratamientos que ordena el médico que los haya
examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o
algunos de ellos ordene LA EMPRESA en determinados casos.

El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes y tratamientos
antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que
sobrevenga a consecuencia de esa negativa, fuera de las sanciones disciplinarias a que
hubiere lugar.

PARAGRAFO: el grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,

reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o
específica, y que se encuentren dentro de los programas de salud ocupacional de la
respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito facultan al empleador para la
terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores
privados como para los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, respetando el derecho de defensa (art. 91 Decreto 1295 de 1994).

ART. 42º. ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA: El trabajador que se encuentre

afectado de enfermedad que no tenga carácter de laboral, aunque no lo inhabilite para el
 13

trabajo, puede constituir un peligro para la sanidad del personal. Por ser contagiosa, será
aislado provisionalmente hasta que el médico certifique que puede reanudar sus labores
normales o que debe ser retirado definitivamente, caso en el cual, LA EMPRESA dará
cumplimiento a las normas legales sobre la materia y a las disposiciones de este
reglamento.

ART. 43º. MEDIDAS DE HIGIENE OBLIGATORIAS: Los trabajadores deberán someterse

a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en
general y en especial, a las que ordene LA EMPRESA para prevención de las
enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de
trabajo, especialmente para evitar los accidentes de trabajo:

a. El trabajador se someterá a los exámenes médicos particulares generales que

prescriba LA EMPRESA en los períodos y horas previamente fijados por ella.

b. Deberá someterse igualmente a las prescripciones y tratamientos preventivos

determinados por LA EMPRESA. En caso de enfermedad, atenderá fielmente las
instrucciones y tratamientos del médico correspondiente.

ART. 44º. PRIMEROS AUXILIOS: En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la

respectiva dependencia, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios
adecuados, la llamada al médico si lo tuviere o a uno particular, si fuere necesario, y
tomará todas las medidas que se impongan y que se consideren necesarias para reducir
al mínimo las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos
establecidos en las normas legales vigentes, ante la EPS y la ARL.

ART. 45º. RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA: LA EMPRESA no responderá por

ningún accidente que haya sido provocado deliberadamente o por culpa del trabajador.

En estos casos, su responsabilidad se limita a la prestación de los primeros auxilios.

Tampoco responderá LA EMPRESA de la agravación que se presente en las lesiones o
perturbaciones causadas por cualquier accidente, si el trabajador no da aviso oportuno a
LA EMPRESA sobre el accidente, sin causa justificada.

ART. 46º. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante,
el trabajador lo comunicará inmediatamente al Jefe del Departamento respectivo o al
administrador de LA EMPRESA o representante del empleador que haga sus veces, para
que estos procuren los primeros auxilios, provean la asistencia médica y tratamiento
oportuno y den cumplimiento a lo previsto en el artículo 220 del Código Sustantivo de
Trabajo. El médico continuará el tratamiento respectivo e indicará las consecuencias del
accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ART. 47º. REGISTRO DE ACCIDENTES DE TRABAJO: LA EMPRESA llevará un control,

en un libro especial de los accidentes de trabajo sufridos, por sus trabajadores.

En este registro se consignará la fecha y hora del accidente, el sector de LA EMPRESA y

circunstancias en que ocurrió, el nombre de los testigos del mismo y, en forma sintética, lo
que éstos pueden declarar sobre el hecho.
 14

ART. 48º. REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD: En todo caso en lo referente a

los puntos de que trata este capítulo, tanto LA EMPRESA como los trabajadores se
someterán a las normas del Reglamento Especial de Higiene y Seguridad Industrial que
aquella tenga vigente, de acuerdo a lo señalado en las normas legales.

ART. 49º La empresa de servicios temporales es responsable de la Salud Ocupacional de

los trabajadores en misión, en los términos de las leyes que rigen la materia para los
trabajadores permanentes. Cuando el servicio se preste en oficios o actividades
particularmente riesgosas, o a los trabajadores requieran de un adiestramiento particular
en cuanto a prevención de riesgos, o sea necesario el suministro de elementos de
protección especial, en el contrato que se celebre entre la empresa de servicios
temporales y el usuario se determinará expresamente la forma como se atenderán estas
obligaciones. No obstante, este acuerdo no libera a la empresa de servicios temporales
de la responsabilidad laboral frente al trabajador en misión (art. 78 Ley 50 de 1990).

ART. 50º Los trabajadores permanentes y en misión de las empresas de servicios

temporales deberán ser afiliados por éstas a una Administradora de Riesgos Laborales.

Parágrafo: Igualmente deberán ser afiliados los trabajadores a los Sistemas Generales
de Pensión y Salud, a través de las Empresas Promotoras de Salud y Administradores de
Pensión que ellos elijan. (art. 10 del Decreto 1530 de 1996).

ART. 51º. Las empresas usuarias que utilicen los servicios de empresas de Servicios
Temporales, deberán incluir los trabajadores en misión dentro de sus Programas de Salud
Ocupacional, para lo cual deberán suministrarles:
1. Una inducción completa e información permanente para la prevención de los riesgos a
que estén expuestos dentro de la empresa usuaria.
2. Los elementos de protección personal que requiera en el puesto de trabajo.
3. Las condiciones de Seguridad e Higiene Industrial y medicina del Trabajo que contiene
el Programa de Salud Ocupacional de la empresa usuaria. (art. 11 del Decreto 1530 de
1996).

PARÁGRAFO 1º. El cumplimiento de lo ordenado en este artículo no constituye vínculo

laboral alguno entre la empresa usuaria y el trabajador en misión.

ART. 52º. El valor de cotización para el Sistema General de Riesgos Laborales de las
Empresas de Servicios Temporales, será de la siguiente manera:
a. Para los trabajadores de planta, según la clase de riesgos en que se encuentre
clasificada la Empresa de Servicios Temporales.
b. Para los trabajadores en misión, según la clase de riesgos en que se encuentre
clasificada la empresa usuaria o centro de trabajo (art. 13 del Decreto 1530 de 1996). En
todo caso la Seguridad Social Integral respecto de los trabajadores en misión es
responsabilidad de la empresa de Servicios Temporales, sin perjuicio de las obligaciones
que por ley y otras disposiciones legales complementarias le estén asignadas a las
empresas usuarias en esta misma materia (art. 4º Decreto 0024 de 1998).

PARÁGRAFO: ALESCA TEMPORAL S.A.S, deja constancia del compromiso de

socialización y constitución del comité de Salud Ocupacional COPASST según lo dispone
la Ley 1010 de 2006, el artículo 14 de la Resolución 2646 de 2008, la resolución 652 de
2012 y la Resolución 1356 de 2012.
 15

CAPÍTULO XI
PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ART. 53º. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores.

b) Respeto a sus compañeros de trabajo.

c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las

relaciones personales y en la ejecución de labores.

d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración
en el orden moral y disciplina general de la empresa.

e) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las

relaciones personales y en la ejecución de labores.

f) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración
en el orden moral y disciplina general de la empresa

g) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor
manera posible.

h) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

i) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el

trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y
perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.

j) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo

jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

k) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe

desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de
trabajo de otros compañeros.

l) Asistir puntualmente al sitio de trabajo, según el horario establecido, así como a

las actividades laborales convocadas por la empresa___________

m) Guardar absoluta reserva en relación a los manuales de procedimientos,

programas de sistematización, información atinente a asuntos internos o
administrativos de por la empresa._____________, de cualquier índole, o
información relacionada con los usuarios o clientes de por la empresa.
 16

n) Informar ante las autoridades de por la empresa……., de acuerdo al orden

jerárquico establecido, la comisión de hechos irregulares, fraudulentos o contrarios
a los principios y políticas de ______________ o a las normas legales, por parte
de o con la participación de empleados de la empresa o de terceros.

o) Asistir al trabajo en adecuadas condiciones de presentación personal.

CAPÍTULO XII
ORDEN JERÁRQUICO

ART. 54°. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa es el
siguiente: Asamblea de Socios, Junta Directiva, Gerente General, Directores,
Coordinadores, Administradores, Asistentes y Auxiliares.

PARÁGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones

disciplinarias a los trabajadores de la empresa: Gerente General y Directores.

CAPÍTULO XIII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ART. 55º. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de

protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad.

Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación
de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares

convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y

sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el artículo 33 de este reglamento.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en

que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e
igualmente hacerle practicar examen médico y darle certificación sobre el
particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido
 17

sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude,

dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se
presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de
haber recibido la orden correspondiente.

8. Conceder a toda trabajadora en estado de embarazo una licencia de catorce (14)

semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar
a disfrutar del descanso. La trabajadora en estado de embarazo podrá entrar a
disfrutar esta licencia de manera obligatoria al menos una (1) semana antes o dos
(2) semanas antes de la fecha probable de parto, según decisión de la futura
madre conforme a certificado médico a que se refiere el numeral 3 del artículo 236
del CST.

9. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos

ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

10. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad
motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un
preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.

11. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

12. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social

Integral.

13. Suministrarles cada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de

labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el
salario mínimo vigente en la empresa (CST, art. 57).

14. Cumplir a cabalidad con las instrucciones impartidas en el Manual de cultura

organizacional.

ART. 56º. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los

preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden
jerárquico establecido.

2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean

de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la
empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y

útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
 18

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y

compañeros.

5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen

conducentes a evitarle daño y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que

afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por la ARL o por las
autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones
y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

7a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia

remunerada consagrada en el numeral 1° del art. 236 del CST, al menos una
semana antes de la fecha probable del parto.

8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso

oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58).

ART. 57º. Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para
cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones

en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código
Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del 50% de salarios y
prestaciones, para cubrir su crédito, en forma y en los casos que la Ley los
autorice.
c) En cuanto a las Cesantías, la empresa puede retener el valor respectivo en los
casos de los artículos 250 y 274 del Código Sustantivo de Trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes que establezca la empresa.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el
trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho

de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles

o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

 19

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código
Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los
interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad
que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones

legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se
compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido
colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos,
será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes
al tiempo de suspensión de labores.

10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren
presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante
los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).

ART. 58º. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer o intentar sustraer de LA EMPRESA objetos, dineros, documentos, útiles y

herramientas de trabajo, materiales, mercancía, productos, suministro de alimentación
y materias primas sin permiso expreso de LA EMPRESA, así como consumirlos o
emplearlos en su propio provecho dentro o fuera de LA EMPRESA, o en provecho de
terceros.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de alcohol, de

narcóticos o drogas enervantes, o consumirlos dentro de LA EMPRESA. Se considera
que el trabajador está bajo el influjo del licor cuando, a pesar de haber dejado de
consumir licor, se encuentra bajo los efectos de la resaca o guayabo.

3. Portar o conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las

que con autorización legal puedan llevar los celadores.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de LA EMPRESA,

excepto en los casos de huelgas, en los cuales deben abandonar pacíficamente el
lugar de trabajo; llegar tarde al trabajo sin causa que lo justifique

5. Disminuir intencionalmente el ritmo normal de ejecución del trabajo en cuanto a

cantidad y calidad, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del
trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas, suscripciones, ventas, compras, préstamos o cualquiera clase de

propaganda en los lugares de trabajo.
 20

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles, implementos, equipos, herramientas y materiales suministrados por LA

EMPRESA en fines distintos del trabajo contratado.

9. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro la seguridad propia, la de sus

compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que afecte o
perjudique los elementos, oficinas, salones o dependencias de LA EMPRESA.

10. Insertar publicaciones en las carteleras que conlleven agravios personales a sus
directivos, compañeros de trabajo o clientes o exponer información política de
cualquier género.

11. Manejar u operar vehículos, máquinas o equipos que no le hayan sido asignados.

12. Faltar al respeto, injuriar, amenazar, burlarse o insultar a un superior, compañero o

cliente dentro o fuera del puesto de trabajo.

13. Discutir durante las horas de trabajo o proferir expresiones vulgares, o arrojar objetos
o mantener una conducta indecente o contraria a las buenas costumbres

14. Entrar a sitios prohibidos o restringidos sin autorización, o permitir el ingreso a

personas no autorizadas o extrañas a LA EMPRESA.

15. Aprovecharse en beneficio propio o ajeno de los estudios, informaciones, comentarios,

descubrimientos o invenciones efectuadas en el trabajo con o sin su intervención o
conocidas en razón de su cargo durante la vigencia del contrato.

16. Sustraer de las dependencias de LA EMPRESA objetos de propiedad de ésta, de sus

trabajadores, de clientes o de terceros y ocultarlos dentro de ella, o usarlos
indebidamente.

17. Fumar dentro y en lugares cercanos a las instalaciones de LA EMPRESA, o por fuera
de las áreas expresamente previstas para ello.

18. Cambiar de jornada o turno sin autorización de LA EMPRESA.

19. Dejar de guardar las herramientas y materiales en los lugares destinados al efecto.

20. Dañar materiales o equipo por descuido, por negligencia o por incumplimiento de
órdenes e instrucciones.

21. Realizar actos que perturben la disciplina en el sitio de trabajo.

22. Ausentarse del sitio de trabajo, sin previa autorización del jefe inmediato o interrumpir
o interferir las labores de otros compañeros o secciones.

23. Instigar o pelear, de palabra o mediante hechos, dentro de las instalaciones de LA

EMPRESA o en sus alrededores.
 21

24. Descuidar la presentación personal, no cumplir con las normas de protección personal
o negarse a usar los elementos de protección personal.

25. Suministrar sin autorización a terceros diseños, estrategias de mercadeo, fórmulas,

flujo de proceso, papelería, listados y documentos relacionados con LA EMPRESA,
listado de empleados, de clientes, proveedores o visitantes, equipos, procesos,
métodos y en general sobre el funcionamiento de LA EMPRESA.

26. No asistir a las reuniones de trabajo que sean citadas; o no elaborar o presentar los
informes que le sean solicitados en relación con su trabajo.

27. Cambiar los métodos, fórmulas o procedimientos sin autorización expresa de sus
jefes.

28. Faltar a la moral o buenas costumbres.

29. Abrir o interceptar la correspondencia o paquetes con destino a cualquier funcionario o

trabajador de LA EMPRESA o cliente.

30. Presentarse al lugar de trabajo en short y/o camisilla o con vestimenta inadecuada
debido a la seriedad de LA EMPRESA y a la labor comercial que ésta realiza.

31. Realizar negocios de tipo económico con compañeros, clientes o visitantes.

32. Realizar labores o actividades diferentes a las asignadas por el EMPLEADOR, sin
previo permiso o solicitud por parte del mismo.

33. Ser negligente, imprudente o falto de cuidado en el desempeño de sus funciones.

NOTA: Las obligaciones y prohibiciones contenidas en los artículos precedentes,

son aquellas establecidas por el Legislador para empleadores y trabajadores en las
siguientes normas, principalmente: artículos 57, 58, 59 y 60 del Código Sustantivo
de Trabajo. Para el cabal cumplimiento de las actividades propias desarrolladas por
LA EMPRESA, se podrán incluir algunas obligaciones y prohibiciones específicas,
adicionales a las establecidas expresamente en la Ley teniendo en cuenta que éstas
no afectan “el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador…” (Artículo
primero, lt. b), Ley 50 de 1990).

CAPÍTULO XIV
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
 22

ART. 59º. LA EMPRESA no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en

este reglamento, en pactos colectivos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el
contrato de trabajo.

ART. 60º. LA EMPRESA establece para todos sus trabajadores la escala de faltas y sus
correspondientes sanciones disciplinarias que se mencionan en este mismo capítulo.

ART. 61º. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones
disciplinarias así:
a. El retardo hasta de 30 minutos en la hora de entrada, sin excusa suficientes
cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez,
multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la
quinta parte del salario de un día; por tercera vez, suspensión en el trabajo en la
mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por cuarta vez, suspensión
en el trabajo hasta por tres días.
b. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin
excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa
implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por
segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.
c. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el
trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez, suspensión hasta por dos (2)
meses.
d. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta ocho días y
por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

La imposición de multa no impide que la empresa prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en
cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los
trabajadores del establecimiento que más puntual y eficiente, cumplan sus
obligaciones.

ART. 62º. Constituyen faltas graves:

a) El retardo hasta de 30 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa
suficiente, por quinta vez;
b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa
suficiente, por tercera vez;
c) la falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por
tercera vez;
d) violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias.

PARÁGRAFO: Se deja constancia que se ha efectuado por parte de LA EMPRESA el

procedimiento establecido en las normas legales para que los trabajadores efectúen las
objeciones que consideran pertinentes (Ley 1429 de 2010), así como el procedimiento de
socialización señalado en la sentencia C-934 de 2004 de la Corte Constitucional por
tratarse de temas que los afectan directamente.
 23

NOTA: la escala de faltas y sanciones sugerida, se realizó siguiendo los lineamientos

fijados por los artículos 111 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo. Cualquier
modificación al respecto, en el proyecto de Reglamento Interno de Trabajo, deberá tener
en cuenta, por lo tanto, lo siguiente:

 Las multas que se prevean, sólo pueden imponerse por retardos o faltas al trabajo, sin
excusa suficiente.
 Tales multas no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día.
 Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho
(8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses, en caso de reincidencia de cualquier
grado.
 En ningún caso, las sanciones disciplinarias podrán consistir en penas corporales, ni en
medidas lesivas de la dignidad del trabajador.
 La tipificación de faltas graves o leves, puede realizarse libremente, siempre y cuando
tales faltas no menoscaben el “honor, la dignidad y los derechos mínimos de los
trabajadores...” (Art. 1, literal b, Ley 50 de 1990).

CAPÍTULO XV
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, CALIFICADAS
EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.

ART.63°: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A.- POR PARTE DEL EMPLEADOR.

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia,
el personal directivo, o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o
de sus representantes y socios, jefes, vigilantes o representantes.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, equipos y

instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el establecimiento o

lugar de trabajo en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
 24

del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días a menos que
posteriormente sea absuelto, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de LA EMPRESA.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y

con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un
plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al

servicio de la Empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales o convencionales
derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.

B. POR PARTE DEL TRABAJADOR.

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono
contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o
inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
 25

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a

cometer un acto ilícito contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y

que pongan en peligro su seguridad o su salud y que el patrono no se allane a
modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por patrono al trabajador en la prestación del

servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus
obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto,

o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo,
o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el

momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente, no
pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

CAPÍTULO XVI
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU
TRAMITACIÓN.

ART. 64º El personal de ALESCA TEMPORAL S.A.S. deberá presentar sus reclamos
ante los superiores jerárquicos enumerados en el artículo 54 de este reglamento. El
reclamante deberá llevar su caso ante su inmediato superior jerárquico, y si no fuere
atendido por éste, o no se conformare con la decisión, podrá insistir en su reclamo ante
quien tenga la inmediata jerarquía en orden ascendente, sobre la persona ante quien
primero formuló el reclamo. Los reclamos serán resueltos en el término de un (1) mes,
atendiendo la naturaleza del reclamo y sus circunstancias.

PAR. —En la empresa ALESCA TEMPORAL S.A.S. no existen prestaciones adicionales

a las legalmente obligatorias.

CAPÍTULO XVII
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMA DE APLICACION
DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS.
 26

ART. 65º. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria de suspensión, LA EMPRESA debe
dar oportunidad de ser oído al trabajador inculpado, el cual, si lo desea, podrá hacerse
acompañar de dos (2) testigos.

ART. 66º. Para la comprobación de la falta cometida por el trabajador, se tendrá en cuenta
el informe que rinda cualquiera de los empleados que se indican en el Capítulo de “Orden
Jerárquico”. A falta de tal informe, la comprobación podrá hacerse con el testimonio de los
compañeros del trabajador que cometió la infracción.

ART. 67º. El empleado de orden jerárquico que vaya a aplicar una sanción de suspensión,
lo comunicará por escrito o verbalmente al trabajador, en forma de determinar la falta que
la ocasiona, a fin de que el inculpado pueda presentar sus descargos.

ART. 68º. Las sanciones disciplinarias no podrán consistir en penas corporales, ni lesivas
de la dignidad del trabajador.

ART. 69º. Todos los medios legales de prueba son admisibles para la comprobación de la
falta, cuya prueba correrá por parte de LA EMPRESA. Al trabajador que alega no haber
cometido la falta o tener justificación o excusa, le corresponde probar los hechos que lo
exculpan.

RECURSOS A LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

El trabajador al que se le imponga una sanción disciplinaria, podrá interponer ante la

misma persona que se la impuso el recurso de reposición para que se reforme o
modifique dicha sanción. Esta reposición la resolverá en forma inmediata, para lo cual se
elevará un acta en la cual se consignen las causales de la sanción y no habrá apelación.

ART. 70º. EFECTOS DE LAS SANCIONES:

Las sanciones deberán ser aplicadas tan pronto se compruebe o conozca la ocurrencia de
la falta, a menos que sea necesario cumplir con el trámite de comprobación de faltas, o
que la distancia o las condiciones de trabajo impidan al Jefe Inmediato conoce de la falta
oportunamente.

Las sanciones que acarrean suspensión se empezarán a cumplir en la primera hora hábil
del día siguiente a aquel en que se impuso. El trabajador suspendido no podrá estar en
su lugar de trabajo, ni utilizar herramientas o equipos y bienes de LA EMPRESA.

Mientras dure la suspensión no tendrá derecho a remuneración alguna, ni derecho al

pago del descanso remunerado por días Domingos y Festivos. Además, el tiempo de
suspensión no se tendrá en cuenta para contabilizar el tiempo de servicio para efecto de
cesantías, vacaciones y jubilación.

Una vez terminado el tiempo de suspensión, el trabajador debe reincorporarse.

PARÁGRAFO: Se deja constancia que se ha efectuado por parte de LA EMPRESA el

procedimiento establecido en las normas legales para que los trabajadores efectúen las
objeciones que consideran pertinentes (Ley 1429 de 2010), así como el procedimiento
 27

señalado en la sentencia C-934 de 2004 de la Corte Constitucional por tratarse de temas

que los afectan directamente.

CAPÍTULO XVIII
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ABUSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO
INTERNO DE SOLUCIÓN.

ART. 71º. Se entenderá por Acoso Laboral toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

ART. 72º. El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades
generales:

1. Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.

2. Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género,

origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de

la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos
para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

 28

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y

la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el
trabajador.

ART. 73º. CAMPO DE APLICACIÓN: Estas disposiciones no se aplicarán en el ámbito de

las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios
en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se
aplica a la contratación administrativa.

ART. 74º. Conductas que constituyen acoso laboral:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de

palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en

presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los

compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del

acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las

propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las

exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral

contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los demás trabajadores o empleados;
 29

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al

otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables

para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,

licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido

injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento
social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente

valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas
denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La

autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta
denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e
integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado,

deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal
civil.

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen las Fuerza Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a

los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e

institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar

exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos
conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución,

cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones
difíciles en la operación de la empresa o la institución;
 30

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el

contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código
Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública;

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo

95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57

del C.S.T., así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60
del mismo código.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y

cláusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la

legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

PARÁGRAFO: Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones

de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en
criterios objetivos y no discriminatorios.

ART. 75º. MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE ACTOS DE ACOSO LABORAL EN LA

EMPRESA:
En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto
los siguientes mecanismos:
1.) Información a los trabajadores sobre la ley 1010 del 2006 que incluya campaña de
divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha
ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las
que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenúate y el tratamiento
sancionatorio.
2.) Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza
para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia
operativa y armonía funcional que facilite y fomente el buen trato al interior de la
empresa.
3.) Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin
de:
a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que
promuevan vida laboral conviviente;
b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación
con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales
valores y hábitos.
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas,
señalando las recomendaciones correspondientes.
4) Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la Empresa para
desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
 31

ART.76º: Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las

conductas de acoso laboral, estable el siguiente procedimiento interno con el cual se
pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza
conciliatoria señalada por la ley para este procedimiento.

1) La empresa tendrá un comité, integrado por dos representantes de los

trabajadores y dos representantes del empleador o su delegado. Este comité
se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.

2) El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el
buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las
áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que
estimar necesarias.
b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención que se
refieren los artículos anteriores.
c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos
específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir,
renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas,
manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo
ameritaren.
e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y
desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas
actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de
situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor
ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f) Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de
Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la ley
1010 de 2006 y disponer las medidas que estimaren pertinentes.
g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

3.) Este comité se reunirá por lo menos una vez cada dos meses, Designará de su
seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de
situaciones eventualmente considerantes de acoso laboral con destino al análisis que
debe hacer el comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el
mejoramiento de la vida laboral.

4.) Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el
comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a
las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido
convivente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime
indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados
compromisos de convivencia.

5.) Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar
medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
 32

funcionarios o trabajadores competentes de la Empresa, para que adelanten los

procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en
la ley y en el presente reglamento.

6.) En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no

impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para
adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la
Ley 1010 de 2006”.

CAPÍTULO XIX
PRESTACIONES ADICIONALES A LAS LEGALMENTE OBLIGATORIAS.

ART. 77º. En LA EMPRESA no existen prestaciones adicionales a las legalmente

obligatorias.

CAPÍTULO XX
PUBLICACIÓN Y VIGENCIA DE ESTE REGLAMENTO.

ART. 78º. PUBLICACIÓN: Una vez se emita resolución aprobatoria del presente
reglamento por parte del Ministerio de Trabajo, el empleador debe publicarlo en el lugar
de trabajo, mediante fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios
distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada
uno de ellos. Con el Reglamento debe fijarse la resolución aprobatoria (artículo 120
C.S.T.).

ART. 79º. VIGENCIA: El presente Reglamento entrará a regir después de su aprobación

por parte del Ministerio de Trabajo.

ART. 80º. DEROGATORIA DE NORMAS ANTERIORES: A partir de la resolución de

aprobación del presente Reglamento Interno de Trabajo por parte del Ministerio de
Trabajo, quedarán suspendidas las disposiciones que con antelación haya tenido la
empresa.

ART. 81º. CLÁUSULAS INEFICACES: No producen ningún efecto las cláusulas del
reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido
en las leyes, contratos individuales, pactos colectivos, convenciones colectivas o fallos
arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más
favorables al trabajador.

El presente reglamento se expide a los ocho (8) días del mes de octubre del año 2019, en
la ciudad de Barranquilla, en la calle 77 # 59-35 Centro empresarial las Américas 3 of
1506 piso 15.

________________________
Representante Legal
_________________-
 33

NIT. ___________________