228 Parte Tres Cómo organizar

SU TURNO de ser gerente

• Utilice Internet para investigar cinco compañías diferentes que sean de su interés y compruebe
lo que mencionan respecto a las carreras o a sus empleados. Incluya esta información en un
reporte en forma de boletín. Prepárese para hacer una presentación a la clase acerca de sus
descubrimientos.
• Trabaje en su Curriculum vitae. Si no tiene uno, investigue qué debería tener un buen currículum.
Si ya cuenta con uno, asegúrese de que proporciona la información específica que describe
explícitamente sus habilidades laborales y experiencia, en lugar de frases sin relevancia como:
orientado a resultados.
• Si actualmente trabaja, observe qué tipo de actividades de administración de RH realizan sus
gerentes (como entrevistas o evaluación de desempeño). Pregúnteles qué han descubierto que
resulte efectivo para reclutar y mantener a los buenos empleados. ¿Qué no ha sido efectivo?
¿Qué puede aprender de esto? Si no trabaja actualmente, entreviste a tres gerentes diferentes
acerca de cuáles actividades de la administración de RH realizan y cuáles han descubierto que
son efectivas y no efectivas.
• Investigue la carrera de su elección, descubra qué necesitará para tener éxito en esa carrera en
términos de educación, habilidades, experiencia, etcétera. Escriba una guía personal de carrera
que detalle dicha información.
• Complete los módulos Skill building Interviewing and Valuing Diversity que se encuentran en
mymanagementlab. Su profesor le dirá lo que necesita hacer con esta información.
• Lecturas sugeridas por Steve y Mary: Thomas W. Malone, The Future of Work (Harvard Business
School Press, 2004); Charles A. O’Reilly III y Jeffrey Pfeffer, Hidden Value (Harvard Business
School Press, 2000); Jeffrey Pfeffer, The Human Equation (Harvard Business School Press, 1998);
Richard W. Judy y Carol D’Amico, Workforce 2020 (Hudson Institute, 1997), y Robert Johansen y
Rob Swigart, Upsizing the Individual in the Downsized Organization (Addison-Wesley, 1996).
• Elija uno de los cinco temas de la sección “Temas contemporáneos de la administración de
recursos humanos”. Investigue el tema y escriba un documento sobre él. Enfóquese en la locali-
zación de información y en ejemplos actuales de compañías que lidian con estos problemas.
• En sus propias palabras, escriba tres cosas que haya aprendido en este capítulo para ser un
buen gerente.
• La autoevaluación puede resultar una poderosa herramienta de aprendizaje. Vaya a myman-
agementlab y complete estos ejercicios de autoevaluación: How Good Am I at Giving Feedback?
(¿Qué tan bueno soy para dar retroalimentación?), How Satisfied Am I with My Job? (¿Qué
tan satisfecho estoy con mi trabajo?), Am I Exeriencing Work-Family conflict? (¿Estoy experi-
mentando un conflicto familia-trabajo?), y What Are My Attituds Toward Workplace Diversity?
(¿Cuáles son mis actitudes respecto a la diversidad en el lugar de trabajo?). Con los resultados
de sus evaluaciones, identifique las fortalezas y debilidades personales. ¿Qué hará para refor-
zar sus fortalezas y superar sus debilidades?

Para más recursos, visite www.mymanagementlab.com

CASO
PRÁCTICO
Atrapado o ser golpeado con demandas. Una de las prioridades de la
Como muchas compañías actuales, Scott’s Miracle-Gro compañía es buscar o llevar el registro y modificar el com-
enfrenta el dilema de persuadir a los empleados para hacerse portamiento del empleado. Pero algunas veces esto puede
mejor cargo de sí mismos sin disminuir la moral del empleado ser un arma de doble filo.

Jim Hagedorn, presidente de Scott’s Miracle-Gro Co.
El presidente de Scott’s Miracle-Gro Co, Jim Hagedorn
(en la foto), reconoce que el programa de bienestar de su
compañía es controversial. En 2000, como muchos otros
presidentes, vio cómo los costos del seguro médico de su
compañía se elevaban como un cohete. No se apreciaba
ayuda ni del gobierno ni de la industria de seguros médi-
cos, y los empleados de la compañía estaban, decía, “de
juerga con el seguro médico”. En febrero de 2003, las pri-
mas del seguro médico de los trabajadores se duplicaron,
y la moral se derrumbó. Acorde a su estilo de decirlo como
es, Hagedorn confrontó el problema ante los empleados.
Quería que supieran a qué se enfrentaban: 20 por ciento de
las ganancias netas se iban al seguro médico. La evalua-
ción de riesgo de salud mostró que la mitad de los 6,000
empleados tenían sobrepeso o eran mórbidamente obesos
y una cuarta parte de los empleados fumaban. Después
de ver el programa nocturno de CNN una noche en el cual
un doctor argumentaba que los empleadores necesitaban
tomar en serio la obesidad de los empleados, el cigarro y
la diabetes, Hagedorn sabía qué era lo que debía hacer. A
pesar de la hora, llamó de inmediato a su jefe de HR y le dijo
que quería eliminar el tabaquismo y la obesidad.
Cumplir esta orden no es algo fácil. El departamento
legal estaba preocupado de que el plan pudiera violar leyes
federales. Otros consejeros le dijeron a Hagedorn que no
lo hiciera o que iba demasiado rápido. Pero no fue fácil
disuadirlo. Encontró una firma de abogados que le ayudó
a determinar que en 21 estados (incluso la sede de la com-
pañía en Ohio), no era ilegal contratar y despedir gente con
Capítulo Diez Administración de recursos humanos 229
base en sus hábitos de fumar. Hagedorn implementó tam-
bién un programa de bienestar en toda la compañía pero
se dio cuenta de que necesitaba un tercero para llevarlo a
cabo de modo que los gerentes no pudieran discriminar a los
empleados, basados en su salud.
Actualmente, los empleados de Scott’s Miracle-Gro
son invitados a tomar exhaustivas evaluaciones de salud y
riesgo. Aquellos que no pagan $40 adicionales al mes por
prima de seguro. A cada empleado que se descubre con
riesgo moderado o alto, se le asignado a trabajar con un
instructor de salud. Aquellos que no cumplen pagan $67
adicionales por mes por arriba de los $40. Muchos emplea-
dos consideraron esta política intrusiva, pero Hagedorn no
ha cedido. Es firme en cuanto a disminuir los costos del
servicio médico y hacer que los empleados tengan toda
la ayuda que necesitan para estar sanos y vivir saludable-
mente. Un empleado que fue despedido en su cumpleaños
30 debido a que falló un examen de consumo de drogas
por uso de nicotina demandó a la compañía. (La demanda
sigue en curso en el sistema de justicia). Sin embargo, otro
empleado al que su entrenador de salud le ordenó que
fuera al médico salvó su vida, pues los cirujanos descubrie-
ron que tenía un bloqueo de 95 por ciento en una arteria
del corazón, que lo hubiese matado en cinco días si no se le
hubieran insertado catéteres.
Preguntas de análisis
1. ¿Qué piensa acerca del método de Hagedorn para con-
trolar los costos de servicio médico de sus empleados?
¿Está de acuerdo con él? ¿Por qué?
2. ¿Qué beneficios y desventajas existen en este tipo de
programa de bienestar para (a) los empleados y (b) la
compañía?
3. Investigue los programas de bienestar de las compa-
ñías. ¿Qué tipo de cosas hacen las compañías para
fomentar el bienestar de los empleados? ¿Existe alguna
cosa que haya encontrado que pudiera recomendar
para que Hagedorn la implemente? Descríbala.
Fuentes: M.Freudenheim, “Seeking Saving, Employe Help Smokers
Quit”, New York Times online, www.nytimes.com, 26 de octubre
de 2007, y M. Conlin, “Get Healthy or Else”, BusinessWeek, 26 de
febrero de 2007, pp. 58-69.