Você está na página 1de 34

INSTITUTO MÉDIO POLITÉCNICO PRIVADO POLI DISCIPLINAR DA

CATUMBELA
ÁREA DE ADMINISTRAÇÃO E SERVIÇOS
CURSO DE GESTÃO EMPRESARIAL
13ª CLASSE

O PAPEL DO LIDER NA MOTIVAÇÃO DOS SEUS COLABORADORES


NA EMPRESA MAROLIV

 PEDRO DAMIÃO CANJONDE; JOSÉ MARIA MICOCA; ISIDRO


TCHIMBINDA;ANTÓNIO LIASSAVA TCH. EVARISTO; ANDRÉ MANUEL
PIQUENO.

CATUMBELA 2019
INSTITUTO MÉDIO POLITÉCNICO PRIVADO POLI DISCIPLINAR DA
CATUMBELA
ÁREA DE ADMINISTRAÇÃO E SERVIÇOS
CURSO DE GESTÃO EMPRESARIAL
13ª CLASSE

TRABALHO DE FIM DE CURSO,


ELABORADO NO ÂMBITO DA CADEIRA
DE PROJECTO TECNOLÓGICO SOB A
ORIENTAÇÃO DO PROFESSOR
DAMIANO LUCIANO.

O PAPEL DO LIDER NA MOTIVAÇÃO DOS SEUS COLABORADORES


NA EMPRESA MAROLIV

 PEDRO DAMIÃO CANJONDE; JOSÉ MARIA MICOCA;ISIDRO


TCHIMBINDA;ANTÓNIO LIASSAVA TCH. EVARISTO; ANDRÉ MANUEL
PIQUENO.

CATUMBELA 2019

II
PENSAMENTO
Influenciar é ouvir, compreender, orientar, dar o exemplo. É lutar com armas
silenciosas pelos seus direitos. É usar seus dons naturais para o benefício mútuo e
colectivo. É fazer o outro sentir-se melhor, mais forte e mais capaz.

“SYMON HILL”

III
DEDICATÓRIA
Numa primeira instância dedicamos este trabalho especialmente ao Instituto
Médio Politécnico Privado Poli - Disciplinar, por ter - nos feito parte deste processo de
ensino e aprendizagem, aos professores que de maneira incansável nos guiaram na
busca doconhecimento. Aos nossos colegas, e aos nossos familiares que nos motivaram
a concluir mais uma jornada estudantil.

IV
AGRADECIMENTOS
Agradecemos primeiramente à Deus que nos permitiu a realização deste
trabalho, oferecendo grandes oportunidades e sabedoria para aproveitá-las. Obrigado
por nos auxiliar principalmente nas horas difíceis e nos ajudar a concluir mais essa etapa
das nossas vidas.
Aos nossos pais, e as nossas companheiras por terem sido porto seguro nos
momentos de fraquezas e vitórias. Obrigado pelo amor incondicional e pela confiança
em nossas habilidades.
Aos docentes desta instituição que nos incentivaram e ajudaram a dar passos
importantes em nossa formação académica. Os estímulos iniciais foram fundamentais
para que chegássemos até aqui. Obrigado
Ao professor Damiano Luciano, pela orientação dedicada e pelo estímulo em
todas as etapas da realização deste trabalho.
A todos aqueles que, directa ou indirectamente, nos ajudaram ao longo deste
percurso, os nossos sinceros agradecimentos.
Obrigado.

V
RESUMO
A motivação influencia no processo de interacção e desenvolvimento nos aspectos
profissionais, sociais e de aprendizado dos colaboradores. O líder precisa desenvolver
suas competências para conhecer seus colaboradores, identificando seus potenciais e
suas fragilidades, saber ouvir, dar e receber opinião. Uma liderança motivadora
influencia o desenvolvimento da equipa (organização) e do próprio colaborador.
Liderar nos dias de hoje é uma tarefa complexa, pois o líder actual necessita não só de
habilidades técnicas para gerir colaboradores e equipes, mas também da capacidade de
desenvolver seus liderados, atendendo expectativas pessoais e profissionais, alinhando
com os interesses das organizações.

Além da remuneração, é preciso favorecer o engajamento, o entusiasmo do colaborador,


fazendo com que ele se sinta envolvido com a organização, conhecendo seu objectivo e
sabendo qual a sua função para que seja possível a realização dos mesmos e o alcance
do sucesso profissional.

O presente trabalho, éuma reflexão sobre o papel de um líder na motivação dos seus
colaboradores referindo assim na empresa de mobiliário escolar Maroliv. Partimos do
princípio de que liderança e motivação, não podem ser dissociadas.

Palavras-chave: liderança; motivação; colaboradores.

VI
ÍNDICE

PENSAMENTO ............................................................................................................. III


DEDICATÓRIA ............................................................................................................. IV
AGRADECIMENTOS .....................................................................................................V
RESUMO ....................................................................................................................... VI
ÍNDICE .......................................................................................................................... VII
INDICE DE FIGURAS .................................................................................................. IX
INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 10
CAPITULO I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................ 12
1.1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA.......................................................................... 12
1.2. DEFINIÇÃO DE CONCEITOS................................................................... 12
1.3. TAREFA DO LIDER ................................................................................... 14
1.4. CARACTERÍSTICAS DE UM LÍDER MOTIVADOR ............................. 14
1.5. PERFIL DE UM LÍDER MOTIVADOR..................................................... 14
1.6. ESTILO DE LIDERANÇA.......................................................................... 15
1.7. LIDERANÇA AUTOCRÁTICA ................................................................. 16
1.8. LIDERANÇA DEMOCRÁTICA ................................................................ 16
1.9. LAISSEZ-FAIRE OU LIBERAL ................................................................ 16
1.10. MOTIVAÇÃO ............................................................................................. 17
1.11. TIPOS DE MOTIVAÇÃO ........................................................................... 17
1.12. PRINCIPAIS TEORIAS DA MOTIVÇÃO ................................................. 18
1.13. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE ABRAHAM MASLOW ....... 18
1.14. TEORIA ERC DE CLAYTON ALDERFER .............................................. 20
1.15. TEORÍA DA EQUIDADE ........................................................................... 21
1.16. TEORIA DO REFORÇO ............................................................................. 21
1.17. TEORIA DOS DOIS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG ........... 22
1.18. FOCOS E TÉCNICAS DE UMA LIDERANÇA MOTIVADORA ............ 22
1.19. RELACÇÃO LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO ........................................... 22
CAPÍTULO II - ENQUADRAMENTO METODOLÓGICO........................................ 24
2.1. METODOLOGIA A UTILIZAR ............................................................................ 24
2.2. MÉTODOS TEÓRICOS ......................................................................................... 24
2.3. MÉTODOS EMPÍRICOS ....................................................................................... 24
VII
2.4. CAMPO DE AÇÃO ................................................................................................ 24
2.5. TIPOS DE PESQUISAS ......................................................................................... 24
2.6. QUANTO AO OBJECTO DE ESTUDO UTILIZOU-SE AS SEGUINTES
PESQUISAS ................................................................................................................... 25
2.7. QUANTO AOS PROCEDIMENTOS TÉCNICOS ................................................ 25
CAPÍTULO III- ENQUADRAMENTO PRATICO ...................................................... 26
3.1. TIPO DE INVESTIGAÇÃO ................................................................................... 26
3.2. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA .................................................................. 26
3.3. CASO PRÁTICO .................................................................................................... 27
3.4. CONCLUSÃO ......................................................................................................... 28
3.5. RECOMENDAÇÕES.............................................................................................. 29
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA ................................................................................ 30
ANEXOS ........................................................................................................................ 31

VIII
INDICE DE FIGURAS
Figura nº 1 – Representação do processo de liderança------------------------------------------------11

Figura nº 2: Pirâmide das Necessidades de Abra Maslow-------------------------------17

Figura nº 3. Paralelo entre a pirâmide de Maslow e a teoria ERC--------------------19

IX
INTRODUÇÃO
As organizações vêm passando nas últimas décadas por um intenso processo de
mudanças no actual ambiente de negócios, onde a competitividade é cada vez maior, o
verdadeiro diferencial competitivo das empresas passou a ser o capital humano.
Neste contexto o líder tem um papel importante, o de manter seus colaboradores
motivados para o alto desempenho. Para isso, é necessário muito mais que alta
remuneração, é preciso desenvolver o engajamento, o entusiasmo do colaborador pelo
trabalho, fazendo com que ele se sinta envolvido com a organização, conhecendo seu
objectivo e sabendo qual a sua função para que seja possível a realização do mesmo e o
alcance do sucesso profissional.
Para manter este engajamento é preciso um ambiente colaborativo, onde o liderado
possa participar dos processos, permitir que ele tenha conhecimento dos valores
organizacionais e ainda que seja reconhecido pela liderança.
A motivação influencia no processo de interacção e desenvolvimento nos aspectos
profissionais, sociais e de aprendizado dos seus colaboradores. O líder precisa ter e ou
desenvolver habilidades que permitam conhecer bem seus liderados, identificando seus
potenciais e suas fragilidades, assim como qualidades, saber ouvir, dar e receber opinião
influencia o desenvolvimento da sua equipa promovendo mudanças que estimulam o
seu crescimento.
Liderança e motivação têm sido muito discutido nas organizações como um meio de
aumentar a produtividade, sendo preciso uma série de atitudes voltada para a
valorização e a auto realização no ambiente de trabalho ou na cultura organizacional.
O presente trabalho tem a temática sobre o papel do líder na motivação dos seus
colaboradores.
O mesmo, está constituído por três capítulos, onde o primeiro faz referência ao quadro
teórico que apresentará os conceitos de liderança e seus estilos; motivação, perfil e
características de um líder, com o objectivo de estimular seus colaboradores em atingir
bons resultados. No capítulo II faremos menção ao enquadramento metodológico, que
reflecte as metodologias da elaboração do trabalho científico, através de métodos
teóricos e empíricos. O terceiro capítulo é a análise e interpretação de dados. O grupo
depois da pesquisa apresenta suas conclusões em função da temática e também
recomendações.
Justificação
O tema justifica-se pelo facto de que liderar não é apenas estar em frente de um
determinado grupo ou instituição, é sim uma actividade sensível que merece grande
investimento de quem lidera, por isso é imperioso harmonizar com a motivação.
Um trabalhador motivado desenvolve melhor as suas capacidades e gera um ambiente
de trabalho mais saudável. É preciso desenvolver habilidades que permitam conhecer

10
bem seus liderados e assim melhor motivá-los, identificando seus potenciais, suas
fragilidades e qualidades, saber ouvir, dar e receber opinião, influenciando no
desenvolvimento da equipe, promovendo mudanças que estimulem seu crescimento.
Problema: O presente trabalho tem como problema de investigação: Qual é a
consequência da ausência de liderança motivadora para a produtividade dos
colaboradores da empresa Maroliv?

Hipóteses: Da ausência de uma liderança motivadora, resulta a pouca produtividade nos


colaboradores da empresa Maroliv. Se os estilos de liderança forem bem aplicados
haverá maior motivação dos colaboradores e respectivamente a boa produtividade.

Objectivo da Pesquisa: Este trabalho de investigação tem os seguintes objectivos:

Geral: Analisar o papel da liderança motivadora como um instrumento adequado para


produtividade da organização.

Específicos:

 Compreender a importância da liderança motivadora para produtividade na


empresa Maroliv;
 Identificar os estilos de liderança adequados para a motivação dos
colaboradores;
 Destacaras consequências de uma liderança não motivadora.

Objecto de investigação e campo de acção: O objecto de estudo desta investigação é o


papel do líder na motivação dos seus colaboradoreso campo de acção baseia-se na
Fábrica de Mobiliário escolar Maroliv – Catumbela.

Perguntas científicas:

 Quais são os fundamentos teóricos que sustentam o estudo da liderança e


motivação no contexto empresarial?
 Como fazer aplicação de uma liderança motivadora no contexto desta empresa?
 Quais são as consequências de uma liderança não motivadora?

11
CAPITULO I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1.1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA


A liderança é um fenómeno tão antigo como o relato da nossa história pelos nossos
antepassados. Em certa medida podemos falar de liderança desde os primórdios da
nossa existência como Homem e enquanto ser dominante no nosso Planeta, uma vez
que desde sempre a espécie humana, tal como outras espécies animais, se organiza e
vive em sociedade, das quais emanam indivíduos que se destacam como seus líderes
(Afonso, 2010, p. 18).
Perante isto, e com a contínua evolução dos tempos, justifica-se a existência de variadas
abordagens e conceitos sobre esta temática. O termo líder, que significa simplesmente
“o primeiro – ser o exemplo ou dar o exemplo”, está referenciado desde o ano 13002 e
conceptualizado mesmo antes das épocas bíblicas. No entanto, o termo liderança apenas
existe desde o ano 1700, contrariando a ideia de que investigação sobre o tema liderança
começou no século XX, confirmando-se assim que foi neste período que foram
efetuadas inúmeras investigações e que têm contribuído com diferentes perspectivas e
abordagens sobre esta área do conhecimento(Rouco, 2010, p. 90). Por isso, no estudo da
liderança é preciso interpretar o conjunto de todos os pontos de vista dos autores, a fim
de que se tenha uma visão mais abrangente do tema.
Ligado com a liderança, encontra-se a motivação, uma ferramenta indispensável para
uma empresa produtiva e não só. Seus estudos tiveram enfasedepós dasegunda metade
do século XX, durante o período industrial, a motivação era muito usada para encorajar
as pessoas a realizarem actividades. Naquela época dominava a Teoria Behaviorista que
definia que uma recompensa ou punição, se aplicada sistematicamente, condiciona e
reforça repostas por parte dos indivíduos como antecipação a futuras recompensas ou
punições. Hoje percebe-se que a motivação é um impulso interno que leva o individuo a
alguma acção.
A motivação é um dos conceitos mais estudados nas ciências sociais e
concomitantemente na área organizacional e de gestão de recursos humanos, com o
intuito de explicar as razões pelas quais os indivíduos agem de determinada forma em
determinadas situações.

1.2. DEFINIÇÃO DE CONCEITOS


Liderança
Liderança é o esforço de exercer conscientemente uma influência especial dentro de um
grupo no sentido de leva-lo a atingir metas de permanente benefício que atendam às
necessidades reais do grupo.É pilotar a equipa, o grupo, a reunião; é prever, decidir e
organizar para o bem comum.

12
É uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida por meio do
processo de comunicação para a consecução de um ou mais objectivos. Os elementos
que o caracterizam são, influência, situação, o processo de comunicação e os objectivos
a alcançar (Idalberto, 2004). Diante deste contexto, fica evidente que primeiramente os
grandes responsáveis pelarealização de metas, objectivos, tarefas e actividades são os
liderados sobcondução, orientação dos seus líderes.
Segundo (Barracho, 2012) o conceito de liderança é relativo e dinâmico, por isso é
muito importante que haja um líder capacitado, com traços de personalidade
apropriados para que se enquadre num determinado contexto, pois, como vamos
procurar explanar durante o presente trabalho, não existe um estilo de liderança por
excelência, mas sim o que melhor adequa-se à realidade em concreto.
Assim, pode-se representar o processo de liderança como um processo triangular, como
se pode ver na Figura 1.
Líder

Liderança

SeguidoresSituações

Figura 1 - Representação do processo de liderança.

Fonte: Adaptado de(Borges, 2013, p. 20)

Motivação

No presente capítulo pretendemos fazer uma breve abordagem literária em torno do


conceito de motivação, e mais adiante falaremos sobre as teorias da motivação sua a
relação coma liderança.
Nesta senda, (Chiavenato, 1999), defende que para compreender o comportamento
humano é fundamental o conhecimento da motivação humana. Ainda nesta linha de
pensamento, (Montserat, 2006), afirma que a motivação é um conjunto de factores
internos e individuais que determinam o comportamento humano. Processo que leva o
indivíduo a comprometer-se e a realizar uma acção.
Motivação é o ato ou efeito de motivar, exposição de motivos ou causas. É um conjunto
de factores, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo. É uma
força que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo.É
uma força que impulsiona o indivíduo na direcção de alguma coisa ela não é estática, as

13
pessoas não costumam ficar motivadas por muito tempo e pelo mesmo factor ela é o
factor-chave para o alcance dos objectivos propostos pela organização. Falaremos com
melhor profundidade mais adiante

1.3. TAREFA DO LIDER


Liderar nos dias de hoje é uma tarefa complexa, a tarefa fundamental para um líder é
desenvolver uma ideia clara da actividade a executar, sua posição, ter percepção para
identificar os problemas do grupo e como resolvê-los e assim alcançar os
objectivos.Está intimamente relacionada com as competências de comunicação e de
transmissão de ideias. O comportamento dos colaboradores implica que o líder adopte
um estilo de liderança específico adequado às características desse grupo.
O líder actual necessita não só de habilidades e técnicas para gerir colaboradores e
equipes, mas também da capacidade de desenvolver seus liderados, atendendo
expectativas pessoais e profissionais, alinhando com os interesses das organizações. É
preciso ter e ou desenvolver habilidades que permitam conhecer bem seus liderados,
identificando seus potenciais, suas fragilidades e qualidades assim como, saber ouvir,
dar e receber opinião, influenciando no desenvolvimento da sua equipe, promovendo
mudanças que estimulem seu crescimento.

1.4. CARACTERÍSTICAS DE UM LÍDER MOTIVADOR


Para que uma pessoa seja bom líder e que influencie os seus colaboradores é necessário
os seguintes requisitos:
 Autoconhecimento: identificação das qualidades e limitações;
 Gerenciamento das emoções positivas e negativas e uso da inteligência
emocional;
 Produtividade: busca pelo desenvolvimento constantemente;
 Comunicação: excelente habilidade de transmitir a mensagem certa para o
público correcto;

Um líder com essas e outras características é capaz de fomentar o trabalho em equipa e


a motivação das demais pessoas, gerência de forma positiva eventuais conflitos, ouvir
os diferentes pontos de vista das pessoas, tomar decisões em prol da resolução de
problemas identificados, aceitar novos desafios, permitir a participação de todos e
respeitar o próximo.

1.5. PERFIL DE UM LÍDER MOTIVADOR


Um líder não surge por acaso. Ele possui um perfil que faz dele uma pessoa profissional
tais como:
 Observador: está s atento ao ambiente e sabe analisar o que acontece ao seu
redor para encontrar soluções eficazes para cada problema.

14
 Empatia, pois reconhece que cada pessoa tem seu limite, suas qualidades e
defeitos. Ele usa isso para conhecer detalhadamente o perfil de sua equipe e
saber como trabalhar com eles e mantê-los motivados.
 O líder está sempre em busca de conhecimento: pois sabe que quanto mais
especializações, melhor ele saberá lidar com situações diversas e resolver
problemas internos com mais facilidade.
 É um bom ouvinte e comunica-se bem. Ele entende que é importante ouvir a
todos em sua empresa e sabe que deve haver respeito na hora de conversar com
seus colegas.
 O líder tem que ser humilde. Ao reconhecer que também tem suas falhas e que
não é melhor (no sentido pessoal) do que outras pessoas fazem com que ele
tenha empatia e sensibilidade para tratar de problemas em sua equipe.
 Ele sabe distribuir tarefas: para que, assim, ninguém fique sobrecarregado
com nada.
 Confiante e iniciativa. Com essas qualidades, ele conseguirá ter sempre uma
direcção para qual levar seu time e se sentirá seguro para realizar mudanças e
aceitar novos desafios.

1.6. ESTILO DE LIDERANÇA


A evolução das teorias de liderança mostram que investigadores passaram de um estilo
de liderança eficaz e único para todas as situações, ou seja, de “um padrão de
comportamento visível no líder que se traduzisse num melhor desempenho em todas as
situações, para uma multiplicidade de estilos, tendo em conta a situação, as
características dos liderados, o impacto e os resultados a obter (Figueredo, 2012, p.
187)Independentemente de se conseguir identificar os estilos de liderança à luz de cada
teoria, constata-se que a liderança só se torna efectiva quando é aceite pelos liderados.
Desta forma, é pertinente analisar o estilo de liderança percepcionado pelos líderes e
pelos liderados. No complemento desta ideia, Fachada (2014) afirma que a diferença
entre o estilo eficaz e ineficaz não depende unicamente do comportamento do líder, mas
da adequação desses comportamentos ao ambiente onde ele desempenha as suas
funções. (Figueredo, 2012, p. 187), o desenvolvimento de liderança será o factor
diferenciador nas organizações, logo, as que terão sucesso serão aquelas em que o seu
líder percebe a importância de se promover o desenvolvimento de liderança no seu
interior, colocando novos desafios às organizações
Os grandes líderes são aqueles que conseguem agregar outras pessoas às suas ideias,
influenciam positivamente o sistema em que estão inseridos e contribuem para o
crescimento de todos a sua volta. O seu verdadeiro sucesso é o legado que ele constrói
durante o exercício de sua missão.
De uma forma geral, existem três estilos de liderança, onde cada um apresenta suas
particularidades, o que pode favorecer ou desfavorecer a boa gestão. Passaremos a
descrever.

15
1.7. LIDERANÇA AUTOCRÁTICA
O líder autoritário fixa directrizes sem a participação do grupo, determina as técnicas
para a execução das tarefas; é também ele que designa qual a tarefa de cada um dos
subordinados, e qual será o companheiro de trabalho de cada sujeito. É dominador,
provocando tensão e frustração no grupo. Tem uma postura essencialmente directa,
dando instruções concretas, sem deixar espaço para a criatividade dos liderados. Esse
líder é pessoal, quer nos elogios, quer nas críticas que faz.
As consequências dessa liderança estão relacionadas com uma ausência de
espontaneidade e de iniciativa por parte dos liderados, bem como pela inexistência de
qualquer amizade de grupo, visto que o objectivo é o lucro e os resultados de produção.
O trabalho só se desenvolve na presença física do líder, visto que quando este se
ausenta, o grupo produz pouco e tende a indisciplinar-se, expandindo sentimentos
recalcados.

1.8. LIDERANÇA DEMOCRÁTICA


O líder democrático assiste e estimula o debate entre todos os elementos; é o grupo, em
conjunto, que esboça as providências e técnicas para atingir os objectivos. Todos
participam das decisões. As directrizes são decididas pelo grupo, havendo um
predomínio (pouco demarcado) da voz do líder.
O grupo solicita o aconselhamento técnico do líder, sugerindo várias alternativas de
escolha. Cada membro do grupo pode decidir com quem trabalhar e a divisão de tarefas.
O líder tenta ser um membro igual aos outros elementos do grupo. O líder democrático
quando critica ou elogia limita-se aos fatos, é objectivo. Este tipo de liderança promove
o bom relacionamento e a amizade entre o grupo, tendo como consequência um ritmo
de trabalho progressivo e seguro.
O comportamento deste líder é essencialmente de orientação e de apoio. Surgem, em
resumo, grande quantidade de relação a nível interpessoal, bem como bons resultados ao
nível de produção e resultados.
Recomenda-se o uso da liderança democrática em grupos de trabalho cujos integrantes
se sentem partes indispensáveis para o sucesso de todos e são capazes de contribuir
activamente para a tomada de decisão, mostrando predisposição para cooperar e reflectir
acerca de problemas de produtividade e relacionamento do interesse de todos.

1.9. LAISSEZ-FAIRE OU LIBERAL


O líder liberal, também denominado de laissez-faire não impõe regras e não se impõe ao
grupo e consequentemente não é respeitado. Seus liderados têm liberdade total para
tomar decisões, quase sem consultá-lo. Não há grande investimento na função no estilo
liberal, havendo participações mínimas e limitadas por parte do líder.

16
Muitas vezes quem decide sobre a divisão das tarefas e sobre com quem trabalhar é o
próprio grupo. Os elementos do grupo tendem a pensar que podem agir livremente,
tendo também desejo de abandonar o grupo, visto que não esperam nada do líder.
Como não há demarcação dos níveis hierárquicos, corre-se o risco do contágio desta
atitude de abandono entre os subordinados. Esse é frequentemente considerado o pior
estilo de liderança, pois reina uma certa desorganização, confusão, desrespeito e a falta
de uma voz de autoridade que determina funções e resolva conflitos.

1.10. MOTIVAÇÃO
Tal como vimos na abordagem anterior, toda acção realizada pelo homem, é
influenciado por distintos impulsos. Dentro de uma organização a motivação joga um
papel preponderante para tais actividades.A palavra motivação vem do vocábulo palavra
“mobil” que significa mover e “ção” significa ação, ou seja, os motivos que levam as
pessoas a determinada acções. É por este motivo que as organizações devem estar em
constante avaliação do grau de motivação dos seus colaboradores, pois o foco de
satisfação das necessidades muda continuamente, assim como o objecto de motivação.
Entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com força sobre os
indivíduos, levando-os a acção.
De acordo com(Fachada, 2014), o conceito de motivação deriva do latim
motivus/movere, que significa movimento; ação; mover. Esta raiz etimológica explica a
noção de dinâmica ou de ação que é a principal característica desta função particular do
ser humano.

1.11. TIPOS DE MOTIVAÇÃO

Motivação é um tema de interesse geral. Todas as pessoas precisam se sentir motivadas


para realizarem qualquer actividade. Os líderes precisam que seus funcionários estejam
motivados a trabalharem para dar resultados para a empresa. De uma forma geral,
existem dois tipos de motivação: motivação intrínseca e extrínseca.

Motivação intrínseca

Pode-se definir a motivação intrínseca como o acto de executar uma actividade por
satisfação própria, ao invés de executar devido a alguma consequência externa. Se uma
pessoa realmente quer ou deseja fazer algo mesmo sem receber benefícios tangíveis
para isso, então ela possui motivação intrínseca. A motivação intrínseca existe dentro
das pessoas como também na relação entre as pessoas e as actividades que elas
executam. Pessoas são intrinsecamente motivadas por algumas actividades e não por
outras, e nem todas as pessoas são intrinsecamente motivadas por uma mesma tarefa.

A motivação intrínseca existe quando a pessoa decide tomar uma acção por motivos de
altruísmo, cooperação, o sentimento de pertencer, de amor ou de agressão. Quando
motivadas intrinsecamente, as pessoas procurarão por actividades relacionadas à

17
satisfação da curiosidade, entretenimento, novidades, bem como pela oportunidade de
aprender algo novo e aprender novas habilidades.

Motivação extrínseca

Essa motivação ocorre quando é determinado à pessoa a acção que ele deve executar,
bem como a recompensa que ela receberá por essa acção. A motivação extrínseca tem
como ponto de partida o desejo do indivíduo de obter uma recompensa externa, como,
por exemplo, reconhecimento social e bens materiais.

1.12. PRINCIPAIS TEORIAS DA MOTIVÇÃO


A motivação, pela sua importância no contexto das organizações, vem sendo estudada
em diversos ramos do saber, sendo ele o principal foco para uma liderança de sucesso.
Dentre várias teorias existentes, podemos apresentar algumas delas.

1.13. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE ABRAHAM MASLOW


O comportamento motivacional, é explicado pelas necessidades humanas. Tal como ja
nos referimos, entende-se que a motivação é o resultado dos estímulos que agem com
força sobre os indivíduos, levando-os a acção.
Para que haja acção ou reacção é preciso que um estímulo seja implementado, de forma
externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria nos dá ideia de um ciclo, o
ciclo motivacional. É neste ciclo, onde o líder deve trabalhar, e assim potenciar o seu
colaborador.
Quando este ciclo motivacional não se realiza, sobrevém frustração do indivíduo que
poderá assumir várias atitudes: comportamento ilógico ou sem normalidade;
agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida; nervosismo, insónia,
distúrbios circulatórios; falta de interesse pelas tarefas ou objectivos; passividade, moral
baixo, má vontade, pessimismo, resistência às modificações, insegurança, não
colaboração, etc. Contundo, a motivação é um estado cíclico e constante na vida
pessoal.
A teoria de Maslow é das mais importantes teorias de motivação, para ele, as
necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de
valores a serem transpostos, isto significa que no momento em que o indivíduo realiza
uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem
meios para satisfazê-la. Pouca ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento pessoal e
status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.

18
Figura nº 2: Pirâmide das Necessidades de Abra Maslow

Fonte: Adaptado de (Duarte, 2008, p. 19)

Seguindo esta ordem de ideias, os cinco níveis de necessidades apresentados por


Maslow são:

a. Necessidades fisiológicas – estas são as necessidades mais básicas do indivíduo


e as primeiras que devem ser satisfeitas, pois está inerente à condição humana,
como por exemplo: oxigénio, comer, dormir, beber, sexo, e, face ao
enquadramento do tema desta dissertação, as organizações podem satisfazer
estas necessidades fisiológicas através do pagamento do salário;
b. Necessidades de segurança – buscam assegurar a estabilidade do indivíduo,
onde procura evitar os riscos contra a sua integridade física ou psicológica. As
organizações podem satisfazer estas necessidades criando um ambiente de
trabalho agradável para os mesmos;
c. Necessidades sociais – esta necessidade é o fruto da satisfação das duas
necessidades anteriores, como é o caso da aceitação social, do amor, da amizade.
Para estes casos, as organizações devem apostar no trabalho em equipa;
d. Necessidade de estima – trata-se da necessidade do indivíduo se sentir útil
numa sociedade, através do respeito, autonomia, realização, status social,
reconhecimento e atenção. O líder de uma organização deve ter atenção a este
ponto, pois estamos perante uma situação de saber dar o mérito ao trabalhador;
e. Necessidades de autor realização – esta última necessidade estão no topo da
pirâmide. Significa que nesta fase todas as necessidades anteriores devem estar
satisfeitas. Estamos a falar do crescimento pessoal, realização do potencial
individual. A atribuição de tarefas estimulantes, formações e possibilidade de
progressão na carreira são algumas das medidas que as organizações devem
tomar com vista à satisfação destas necessidades.

19
Como foi acima referido, de acordo com a concepção Maslow, esta hierarquia das
necessidades leva-nos às premissas de que existem factores internos e externos, onde
remete-nos para o fato de que estas necessidadessatisfeitas influenciam no
comportamento e na motivação do indivíduo.

Em suma, Maslow explica que as necessidades dos indivíduos estão organizadas de


forma hierárquica, seguindo uma ordem, desde as necessidades primárias, cuja
satisfação é mais urgente, até às necessidades secundárias, sendo estas mais difíceis de
serem satisfeitas.

1.14. TEORIA ERC DE CLAYTON ALDERFER


Segundo a teoria ERC, a motivação do trabalhador pode ser medida seguindo uma
hierarquia de necessidades, entretanto, ela é diferente a teoria de Maslow, para aquela
teoria não é necessário subir progressivamente dentro da hierarquia das necessidades.
 Existência:estão voltadas para a sobrevivência do indivíduo, seu bem-estar
físico, sua preservação - traçando um paralelo, abarcam as necessidades
fisiológicas e de segurança de Maslow.
 Relacionamento: Orientadas para os relacionamentos interpessoais estas
necessidades envolvem os desejos de pertença a grupos, interacções sociais e
relacionamentos afectivos – são relacionadas às necessidades sociais e de estima
de Maslow.
 Crescimento: estão voltadas para a exploração das habilidades e potenciais
contidos no indivíduo, um desejo de continuar crescendo e desenvolvendo-se
como um todo. Associa-se às necessidades de estima e auto realização.
Os indivíduos podem descer ou subir na hierarquia das necessidades, que, segundo ele,
só tem três níveis (para Maslow, existem cinco níveis).

Figura nº3. Paralelo entre a pirâmide de Maslow e a teoria ERC

20
Fonte: Adaptado de (Duarte, 2008, p. 19)

1.15. TEORÍA DA EQUIDADE


A teoria da equidade, geralmente atribuída a J. Stacy Adams é uma das várias teorias
sobremotivação que coloca a ênfase na percepção pessoal do indivíduo sobre a
razoabilidade ou justiça relativa na sua relação laboral com a organização.Parte do
princípio de que a motivação depende do equilíbrio entre o que a pessoa oferece à
organização através do sistema produtivo (o seu desempenho) e aquilo que recebe
através do sistema retributivo (a sua compensação). As pessoas sentem-se motivadas
sempre que esperam receber da organização (seja em forma monetária, reconhecimento
público, promoção, transferências, ou outra) uma compensação justa pelos seus esforços
em favor daorganização.
Aqui, a compensação é avaliada pelas pessoas através da comparação entre o que
recebem outras pessoas cujos contributos são semelhantes. No caso de a compensação
ser injusta (inferior à compensação atribuída a outras pessoas), as pessoas sentem-se
insatisfeitas e tendem a reduzir as suas contribuições ou, se estas “injustiças” se
repetirem pode mesmo sair da organização.
Quando a compensação é justa (equilibrada com a de outras pessoas), as suas
contribuições continuam idênticas. Sempre que a compensação está acima da recebida
pelaoutra pessoa, verifica-se a tendência para um maior esforço.
A percepção da iniquidade pode verificar-se em numerosas situações, entre as quais a
definiçãode funções, as promoções, as transferências, os elogios públicos, e obviamente
nos salários outras compensações monetárias. É fundamental que os gestores não
esqueçam que por vezesuma iniquidade sem importância no seu ponto de vista, pode
representar uma grande injustiçapara aqueles que por ela são directamente afectados.

1.16. TEORIA DO REFORÇO


Segundo a teoria do reforço, o comportamento humano é condicionado por
determinadas experiencias positivas ou negativa; o papel do líder é incentivar condutas
desejáveis e espevitar as não desejáveis. Os estímulos positivos se inclinariam a
fortalecer o comportamento. Já os estímulos negativos tenderiam a espevitar o
comportamento indesejado. Essa teoria divide-se em quatro posturas: reforços positivos,
reforços negativos, punição e extinção.
Reforço positivo: oferecer recompensa no momento em que se alcança um objectivo.
Porexemplo: prémio por assiduidade ou produtividade.
 Reforço negativo: remover uma consequência negativa na ocorrência de
uma acção desejada. Umexemplo seria um funcionário que se esforça
para cumprir a meta e fugir de trabalhar no sábado.
 Punição: praticar uma medida negativa na ocorrência de uma acção
indesejada. Exemplo: desconto no salário devido ao atraso ou falta.

21
 Extinção: retirada de uma recompensa positiva no momento em que
ocorre uma acçãoindesejada. Exemplo: retirar o prémio por assiduidade
pelas faltas cometidas.
A teoria do reforço negligencia o que é intrínseco a cada indivíduo (emoções,
sentimentosexpectativas), leva-se em conta apenas as atitudes dos colaboradores. Por
isso esta teoria é objecto de críticas pela sua característica manipuladora.

1.17. TEORIA DOS DOIS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG


Esta teoria diz que os factores motivacionais são aqueles que fazem com que os
indivíduos sintam-se especialmente bem nomeadamente: Crescimento;progresso;
responsabilidade; o próprio trabalho; reconhecimento e a realização. A motivação é
absolutamente intrínseca, isto é, nasce das necessidades interiores de cada indivíduo

1.18. FOCOS E TÉCNICAS DE UMA LIDERANÇA MOTIVADORA


A liderança motivadora é um requisitopara o progresso de qualquer organização. Assim
sendo podemos agrupar em dois:

1. Quanto ao foco:

 Liderança com o foco nas pessoas.


 Liderança com o foco nos objectivos.

2. Quantoas técnicas:

 Comunicar: informar de maneira clara, directa e simples, deve transmitir a


visão e a necessidade de alcançar os objectivos.
 Delegar: accionar os recursos dos seus liderados na direcção do objectivo,
organizar as tarefas e funções, formar equipe e saber delegar.
 Inovar: aceitar mudanças e novas ideias. A única coisa que um bom líder não
cede é quanto ao objectivo.
 Motivar: incentivar novas lideranças. Elogiar, estimular a participação dos
liderados nos processos que levam ao objectivo. Ser exemplo de conduta.
 Planejar: ter visão, definir as prioridades. Treinar e adoptar metodologias e
ferramentas compatíveis com os objectivos.

1.19. RELACÇÃO LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO


Um líder que não motiva sua equipa não pode cobrar resultados eficazes, pois o homem
tem seu comportamento baseado naquilo que o motiva, seja internamente ou
externamente. Uma equipa motivada vê o líder como alguém que sabe para onde está
indo e sente segura por estar sendo guiada pelo líder.
A motivação precisa ser uma característica intimamente ligada ao estilo de liderança
pois influencia positivamente no comportamento de seus colaboradores e,
consequentemente, nos resultados da equipa. A acção da motivação, nesse contexto,

22
acontece de fora (líder motivador) para dentro (equipe), isto é, o líder diz (estratégia
motivacional) e a equipe responde (resultados).
Liderança e motivação precisam caminhar lado a lado, assim, os resultados serão
constantes. O bom líder sabe que nem sempre é possível vencer e jamais omitirá isso de
sua equipa, pois a motivação transforma a derrota em força para continuar tentando.
Gerenciar pessoas requer algumas habilidades que podem ser desenvolvidas através de
técnicas de treinamento. Embora pessoas diferentes podem ser motivadas de formas
diferentes, existem algumas regras práticas, onde todo o profissional espera o respeito e
o envolvimento da empresa onde trabalha.
A motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direcção a determinados
objectivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer objectivos
individuais. A motivação depende da direcção (objectivos), força e intensidade do
comportamento (esforço) e duração e persistência (Chiavenato, 1999, pp. 553-627)
Ao analisar a relação entre liderança e motivação, constata-se que ambos, parecem
definitivamente unidos na teoria e na prática por uma relação de causa e efeito.
Entretanto a função do líder não é motivar seus liderados, pois a motivação é uma força
intrínseca, mas cabe ao líder manter seus liderados motivados. Esta proposta baseia-se
na premissa de que quando aceitam um novo emprego, as pessoas, em geral, estão
cheias de esperanças e acalentam expectativas, sendo, por isso, depositárias de um rico
manancial de motivação (Bergamini, 2005)

23
CAPÍTULO II - ENQUADRAMENTO METODOLÓGICO

2.1. METODOLOGIA A UTILIZAR


No desenvolvimento desta investigação, deverão ser utilizados métodos teóricos e
empíricos, os quais são operacionalizados mediante a elaboração e aplicação dos
referidos instrumentos para a recolha de dados.

2.2. MÉTODOS TEÓRICOS


Histórico - Lógico: consiste em investigar os acontecimentos, processos e instituições
do passado para verificar a sua influência. Estas duas variantes não estão dissociadas
entre si, mas sim pelo contrário, completam-se e estão intimamente vinculados. Este
método permitirá fazer uma caracterização histórica sobre o papel do líder na motivação
dos seus colaboradores na empresa Maroliv, bem como outras informações e situações
ocorridas na referida empresa.
Pesquisa Bibliográfica: é um método que consiste na obtenção de informações de
através de obras de outros autores e que têm relação o tema em abordagem para a servir
como suporte teórico. Através deste método, foi possível investigar os conteúdos
descritos no capítulo anterior e a sua contextualização no campo de acção.

2.3. MÉTODOS EMPÍRICOS


Inquérito: é um método especial do questionário. Os inquéritos são técnicas e métodos
muito utilizados em investigação científica, fundamentalmente nas investigações
pedagógicas. Os mesmos se encontram dentro dos métodos empíricos, partindo da
observação da realidade objectiva. Este método permite obter um grande volume de
dados acercam em função as questões formuladas e que servem de base prática para
posteriormente fundamentá-lo.
Entrevista: consiste no desenvolvimento de previsão, fiscalização, fidedignidade e
validade de um acto social, ou seja, consiste numa conversa efectuada frente a frente de
maneira metódica, proporciona ao entrevistador de forma geral a aquisição de
informações necessárias sobre o assunto em pesquisa.
Com este método foi possível a recolha de dados sobre o objecto de estudo através de
uma série de perguntas articuladas oralmente, e seleccionadas atempadamente sobreo
papel do líder na motivação dos seus colaboradores, com vista atingir resultados
satisfatórios.

2.4. CAMPO DE AÇÃO


O campo de acção baseia-se na Fábrica de Mobiliário escolar Maroliv – Catumbela.

2.5. TIPOS DE PESQUISAS


A pesquisa pode ser entendida como um procedimento de fabricação de conhecimento,
quanto, como procedimento de aprendizagem, sendo parte integrante de todo processo

24
reconstrutivo de conhecimento (DEMO, 2000, p. 20).Utilizou-se a pesquisa aplicada em
função dos objectivos.

2.6. QUANTO AO OBJECTO DE ESTUDO UTILIZOU-SE AS SEGUINTES


PESQUISAS
Pesquisa de campo: utilizamos esta pesquisa, porque ela permite ter um contacto
directo com o campo de acção nossa actividade, e assim fazer colectas de dados.
Pesquisa explicativa: procuramos explicar sobre a aplicação da entrevista de selecção
na instituição em estudo, o grupo procurou a partir dos seus registos, analisar as causas
ou factores que contribuíram de forma negativa na produtividade da instituição.

2.7. QUANTO AOS PROCEDIMENTOS TÉCNICOS


Pesquisa bibliográfica: utiliza-se este tipo de pesquisa porque foi necessário o uso dos
seguintes materiais: material escrito; material gravado; diversos sites.
Pesquisa de levantamento: permitirá ao grupo, buscar informações em função dos
dados que se deseja obter sobre a entrevista de selecção no processo de recrutamento
utilizando questionários e entrevista.

25
CAPÍTULO III- ENQUADRAMENTO PRATICO

3.1. TIPO DE INVESTIGAÇÃO


A investigação optar-se-á pela abordagem descritiva, este tipo de pesquisas têm como
objectivo principal a descrição das características da empresa de mobiliário escola
Maroliv.

3.2. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA


O grupo Maroliv é uma empresa Portuguesa com mais de 12 anos de existência, que
tem como a área de actuação o fabrico de mobiliário escolar. Em Angola está
implantada em 2 províncias, a instalação sede está na Província de Luanda, que zela por
toda administração, área comercial, finanças e gestão de recursos humanos.
Para a Província de Benguela,tem apenas a área de produção e escoamento do
mobiliário no município da Catumbela e conta com 17 funcionários.Está localizada na
Província de Benguela, Município da Catumbela, nas imediações da estrada nacional nº
100 que liga os corredores Lobito – Catumbela - Benguela.
A referida empresa está neste Município desde 2015, inaugurado ao 27 de Abril do
referido ano, pelo então Ministro da Educação Dr. Pinda Simão, sendo o Eng. Isaac
Maria Francisco Dos Anjos,o governador da Província de Benguela na devida altura.
Esta fábrica é distribuída nas seguintes áreas como: área de soldadura e corte; área de
lavagem e secagem; área de pintura; área de montagem e stock. Ela é um dos grandes
fornecedores de mobiliário escolar na Província de Benguela e não só.

26
3.3. CASO PRÁTICO
O responsável Regional da Fábrica de Mobiliário Escolar - Maroliv conceitua que a
liderar é a capacidade de gerir um determinadogrupo de pessoas a fim de concretizar os
objectivosda organização. Referindo-se ainda que a motivação é um impulso interno ou
externo, que leva o líder a mobilizar a sua equipa de trabalho. Ela é indispensável para
qualquer actividade de liderança. Existe uma relação de causa – efeito entre esses dois
termos.
Os colaboradores da referida empresa, informaram que têm recebido grande motivação
do seu gestor, é alguém animado, que procura sempre conversar com os trabalhadores
sobre o andamento da actividade e até mesmo assuntos pessoais, quanto a comunicação
é um mio indispensável nesta empresa, eles percebem que um bom ambiente
comunicativo, torna os trabalhadores mais unidos e capazes de darem suas opiniões
sobre qualquer aspecto na empresa.
Para eles a motivação não reside apenas no pagamento salarial e outros prémios que a
empresa poderá dar, mas sim no seu clima organizacional. Nesta empresa apesar da
hierarquia, todos são tratados de forma igualitária.
A liderançatem criado um ambiente harmonioso com os seus colaboradores. Isto em
certa medida é influenciado pelo seu estilo de liderança. Tal como vimos no primeiro
capítulo, existem vários tipos de liderança, mas para estecaso e de acordo aos inquéritos
feitos ao gestor e aos funcionários nota- se a liderança democrática ou participativa.
Liderança e motivação, são dois aspectos fundamentais para o progresso da empresa
Maroliv, um dos maiores fornecedores de Mobiliário Escolar na Província de Benguela
e não só.No entanto, o impacto da liderança e motivação nesta empresa é bastante
positiva. Em um universo de 3 funcionários da Direcção Geral, seleccionamos apenas
um. O Engenheiro Industrial, Gestor Regional de Benguela e um funcionário da área de
produção.

27
3.4. CONCLUSÃO
No término deste trabalho concluímos que liderança e motivação são aspectos
relevantes para o desenvolvimento de qualquer organização. Urge a necessidade dos
gestores a criarem dinâmicas de trabalho a fim de motivar os seus colaboradores.
Motivar um trabalhador não é através do salário, é sim um conjunto de estímulos
internos e externos.
Os líderes devem saber elogiar os seus colaboradores, capacidade de criticar sem o
desejo de magoar, ser prudente ao elogiar e sábio ao repreender. O grupo não aconselha
os líderes a repreender diante do público qualquer que seja o funcionário, isto devido
aos traços temperamentais diferentes.Este tema é de suma importância, sem sombra de
dúvida não termina com a nossa intervenção, ainda existe muito conhecimento por ser
descoberto.

28
3.5. RECOMENDAÇÕES
Toda e qualquer pesquisa, tende a chegar a um fim. Assim no decorrer da aprendizagem
desta temática, o grupo sugere como recomendações as seguintes:

 O líder deve reconhecer o trabalho do seu colaborador;


 Tratar os funcionários com respeito e consideração;
 Saber fazer críticas e jamais críticas pessoais;
 Desenvolver um ambiente de motivação;
 O líder devecolocar claro a todos o que é esperado de trabalho;
 Informados a todos quanto há procedimentos e regras.
 Ter uma política aberta, circule pela empresa, demonstre interesse pelo trabalho
de seus funcionários;
 Sempre que possível envolva a sua equipe nos processos de decisão isso irá
ajudá-los a serem mais orgulhosos e confiantes em seu papel dentro da empresa.
 Estimularao funcionário o desejo de crescer profissionalmente e não só;
 Corrigir os seus colaboradores com sabedoria; é um caminho viável para ambos;
 Nunca demonstrar preferência entre os trabalhadores na mesma empresa;
 Focar-se nas pessoas e não simplesmente nos objectivos;
 Investir em liderança e motivação.

29
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
Afonso, P. (2010). Liderança: Elementos-chave do processo. Lisboa: Escola Editora.

Barracho, C. (2012). Liderança em contexto organizacional. Lisboa: Escolar Editora.

Bergamini, C. M. (2005). Psicologia Aplicada a Empresas. São Paulo: Atlas.

Borges, F. (2013). O perfl de competencias do comandante de Esquadra. Lisboa.

Chiavenato. (1999). Comportamento organizacional: A dinámica do sucesso das


organizações. Rio de Janeiro: Elsvir.

DEMO. (2000). Pesquisa cientifica.

Duarte, F. (2008). Motivação na Policia: Dissertação de .

Fachada, O. (2014). Liderança: A pratica da liderança - A liderança na prática. Lisboa:


Ediçõpes Silabo.

Figueredo, P. (2012). A sucessão e o desenvolvimeto de liderança no interior das


organizações. Libsboa.

Idalberto, C. (2004). Administração de recursos humanos. O Capital humano das


organizações. São Paulo: Atlas.

Montserat, X. (2006). Como motivar - Dinámicas para o sucesso das organizações.


Porto: Porto Edições ASA.

Rouco, J. e. (2010). Perspectivas do conceito de Liderança. Lisboa: Proelium.

30
ANEXOS
INSTITUTO MÉDIO POLITÉCNICO PRIVADO POLI DISCIPLINAR DA
CATUMBELA
ÁREA DE ADMINISTRAÇÃO E SERVIÇOS
CURSO: GESTÃO DE EMPRESARIAL
13ª CLASSE

PROJECTO TECNOLÓGICO
INQUÉRITO

Com vista a obtenção de dados ou informações relacionados com o tema a em destaque.


O grupo da 13ª Classe do Curso de Gestão Empresarial elaborou o presente inquérito o
gestor da Empresa Maroliv ou o seu representante.

“O papel do líder na motivação dos seus colaboradores”

Tempo de serviço_________ Idade________ Estado Civil __________Habilitações


literárias ______ Especialidade _______________ Função _______________________

Senhor gestor, assinale com X as seguintes perguntas.

1) O Senhor gestor acha que a função do líder na organização é importante para o


seu desenvolvimento?
2) A boa relação entre o gestor e os seus colaboradores é um dos factores
relevantes na organização?
3) Como o gestor motiva os seus colaborares:
a) Recompensa salarial e material do trabalho.
b) O pagamento ou recompensa salarial não é o único factor decisivo na
satisfação do indivíduo
c) Criatividade do líder
d) Estilo de liderança.
e) Cada trabalhador motiva-se à sua maneira
f) O líder foca-se apenas nos resultados e não nos colaboradores

31
INSTITUTO MÉDIO POLITÉCNICO PRIVADO POLI DISCIPLINAR DA
CATUMBELA
ÁREA DE ADMIINISTRAÇÃO E SERVIÇO
CURSO: GESTÃO DE EMPRESARIAL
13ª CLASSE

PROJECTO TECNOLÓGICO
INQUÉRITO

Com vista a obtenção de dados ou informações relacionados com o tema a em destaque.


O grupo da 13ª Classe do Curso de Gestão Empresarial elaborou o presente inquérito o
gestor da Empresa Maroliv ou o seu representante.

“O papel do líder na motivação dos seus colaboradores”

Tempo de serviço_________ Idade________ Estado Civil __________Habilitações


literárias ______ Especialidade _______________ Função _______________________

Caro trabalhador, assinale com X as seguintes perguntas.

1. O Senhor trabalhador acha que a função do líder na organização é importante


para o seu desenvolvimento?
2. A boa relação entre o trabalhador e o gestor é um dos factores relevantes na
organização?
3. Como o seu gestor motiva os trabalhadores:
a. Através da recompensa salarial e material do trabalho.
b. O pagamento ou recompensa salarial não é o único factor decisivo na
satisfação do trabalhador.
c. Pela criatividade do líder
4. Qual é o estilo de liderança que notas nesta empresa:
 Autoritário
 Democrática
 Liberal
 Nenhum estilo
 Desconhece os estilos

32
FOTOS

Foto nº 1 – Área de Soldadura do mobiliário.

Foto nº 2 – Área de pintura, secagem montagem do mobiliário

33
Foto nº 3 – Área de armazenamento do mobiliário escolar. Produto pronto para ser
comercializado

34