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Aula 09

Administração Geral p/ TCE-PA (Auditor - Área Administrativa - Especialidade


Administração)

Professor: Carlos Xavier

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Adm. Geral p/ TCE-PA (Auditor - Área Administrativa - Administração)
Teoria e Exercícios (com videoaulas)
Prof. Carlos Xavier - Aula 09

AULA 09: Liderança.

Sumário
1. Palavras iniciais. ........................................................................................................................................ 2
2. Liderança. .................................................................................................................................................. 3
2.1. Estilos de liderança autocrática, democrática e liberal. ......................................................................... 9
2.2. Os quatro sistemas de liderança de Likert. .......................................................................................... 11
2.3. Teorias dos Traços. .............................................................................................................................. 12
2.4. Teorias Comportamentais da Liderança. ............................................................................................. 15
2.4.1. Grade Gerencial de Blake e Mouton. .............................................................................................. 18
2.5. Teorias Contingenciais da Liderança................................................................................................... 20
2.5.1. Modelo de Liderança de Fiedler. ..................................................................................................... 21
2.5.2. Teoria do Caminho-Meta, de House................................................................................................ 23
2.5.3. Teoria Situacional de Hersey e Blanchard....................................................................................... 24
2.5.4. O continuum do comportamento do líder. ....................................................................................... 26
2.6. Teoria de troca entre líderes e liderados (LMX). ................................................................................ 28
2.7. Liderança Carismática. ........................................................................................................................ 29
2.8. Liderança Transformacional. ............................................................................................................... 30
2.9. Liderança Autêntica............................................................................................................................. 31
2.10. Liderança Servidora......................................................................................................................... 32
3. Questões comentadas............................................................................................................................... 33
4. Lista de questões...................................................................................................................................... 53
5. Gabarito. .................................................................................................................................................. 62
6. Bibliografia principal............................................................................................................................... 62

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1. Palavras iniciais.

Oi pessoal!

A aula de hoje será focada nos vários conceitos de liderança


existentes, sempre com foco no que é efetivamente pedido nos concursos
públicos.

Ao final da aula trouxe várias questões do Cespe para você praticar!

Já vamos em 672 questões do Cespe comentadas, uma média de


quase 70 questões por aula!

Um forte abraço e bons estudos!

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2. Liderança.

Em primeiro lugar, é preciso estabelecer com clareza o que significa


liderança. São vários os conceitos possíveis, então o melhor é que você
entenda, e não simplesmente decore. Para isso, o melhor é começar dizendo
que a simples chefia não caracteriza liderança.

- O que isso quer dizer?!

R.: Quer dizer que nem todo chefe é líder! Na verdade, ser chefe é
ocupar uma posição hierarquicamente superior a outras pessoas na estrutura
organizacional, possibilitando o uso do poder legítimo para forçar as pessoas a
fazer o que o chefe quer. Diferentemente do chefe, o líder é a pessoa que guia
o comportamento das outras para algo além de seus próprios objetivos
pessoais, fazendo com que eles queiram executar aquilo que o líder acha que
deve ser feito.

- E o chefe pode ser líder?

R.: Sim, claro! Na verdade, espera-se que o ocupante de um cargo de


chefia consiga influenciar as pessoas para que elas busquem a realização dos
objetivos organizacionais com “boa vontade”. O problema é que nem sempre
isso acontece, então muitos chefes terminam não sendo verdadeiros líderes.

- E qualquer pessoa pode ser líder, independente de possuir


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um cargo de chefia?

R.: Sim! Nos grupos informais de uma organização surgem muitos


líderes, que mesmo não possuindo autoridade formal conseguem influenciar o
comportamento de outras pessoas para algo além de seus próprios interesses.

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Podemos traçar algumas diferenças entre o chefe e o líder:

Chefe/Gerente Líder
Dá ordens aos subordinados Atua como facilitador das ações
organizacionais
Exerce o controle dos subordinados Trabalha com base em mudanças
Responde aos questionamentos do Antencipa-se aos questionamentos e
funcionário incentiva as pessoas
Estabelece limites para os Potencializa as competências
funcionários individuais no trabalho
Assegura a disciplina dos funcionários Estimula a criatividade do grupo
Realiza avaliação de desempenho dos Negocia ações e resultados com os
funcionários membros da organização
Atua com base na estrutura Atua com base nas situações que se
hierárquica da organização apresentam.
Administra Inova
Tem visão de curto prazo Tem visão de longo prazo
É uma cópia É o original
Pergunta como e quanto Pergunta o que e por quê
Tem visão limitada Observa os horizontes
Dá as limitações Dá as origens
Aceita o status quo 85039829272
Desafia o status quo
É um bom soldado É a própria pessoa
Faz certo as coisas Faz as coisas certas!

Outra forma de perceber essas diferenças vem da comparação que


pode ser feita entre a influência por meio da autoridade formal e da liderança.
Vejamos algumas diferenças:

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Autoridade Formal Liderança


A autoridade formal está A liderança está fundamentada nas
fundamentada em leis aceitas de crenças dos seguidores a respeito das
comum acordo que criam figuras de qualidades do líder e da sua vontade
autoridade possuidoras de poder para de segui-lo.
comandar.
O seguidor obedece às leis e regras O liderado segue o líder e busca a
que dão o poder ao cargo com missão que o líder representa.
autoridade, e não a pessoa que o
ocupa.
A lei (regras) é o instrumento para O líder resolve os problemas do
possibilitar o convívio entre os grupo.
membros do grupo.
É limitada no tempo e no espaço, É limitada apenas pelo grupo que o
tendo sua área de atuação definida segue por acreditar ou precisar dele.
por limites. Os limites da liderança definem a sua
área de influência.
A pessoa que tem autoridade formal a A liderança dura pelo tempo que for
possui em caráter temporário. útil para o grupo de seguidores.
Usa a força do cargo para impor O poder do líder está nos próprios
obediência. liderados, não sendo necessária
imposição.
É um atributo singular, que deriva da É produto de vários fatores, não
lei (regras). sendo qualidade pessoal singular.

Devo destacar que é possível dizer que a chefia está baseada na


autoridade formal que lhe é concedida por meio da aceitação da estrutura
organizacional e das regras que determinam o poder de comando do chefe.
Assim, comandar é fazer com que as pessoas façam o que o chefe deseja que
seja feito.
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Enquanto isso, a liderança está mais ligada à capacidade de


influenciar o comportamento dos outros para que eles realizem (com vontade!)
ações que vão além dos próprios interesses individuais. Pode-se dizer que
liderar é fazer com que as pessoas tenham vontade de realizar aquilo que o
líder acredita que deve ser feito.

Para os humanistas, a liderança pode ser vista de diferentes ângulos:

1. A liderança como um fenômeno de influência


interpessoal.

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Sob essa visão, a liderança decorre dos relacionamentos entre


as pessoas, sendo resultado da influência que efetivamente se
exerce em uma determinada situação para que determinados
objetivos sejam realizados.

Algumas coisas são fundamentais para o exercício da liderança:

a. A comunicação humana, pela qual a influência é exercida;

b. O controle, que representa as tentativas de influência bem


sucedidas;

c. O poder, que é o potencial de influência que pode ser exercido.

d. A autoridade, que é o poder que se tem em virtude do cargo. É


o poder legítimo.

2. A liderança como um processo de redução da incerteza de


um grupo.

Sob essa visão, a liderança seria consequência da capacidade do


líder de dar maior assistência e orientação para que os liderados
alcancem seus objetivos.

3. A liderança como uma relação funcional entre líder e


subordinados (liderança funcional).
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Neste caso, o grupo de liderados perceberia no líder a


capacidade de satisfazer suas necessidades, proteger seus
interesses, aliviar tensões e manter o equilíbrio. Por isso, os
liderados resolvem seguir o líder.

4. A liderança como um processo que relaciona o líder, dos


seguidores e variáveis da situação. (liderança
situacional)

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Sob essa visão, a liderança dependeria do seguinte:

 Características do líder. O líder pode adotar uma


postura básica autocrática (orientada para as tarefas) ou
democrática (orientada para as pessoas), surgindo
variações. Há várias teorias nesse sentido, como veremos
mais à diante;

 Características dos liderados. Os liderados podem agir


de diferentes maneiras e influenciar a liderança. Uma das
classificações propõe que eles podem ser fiéis (quando
seguem a liderança por razões morais, ideológicas ou de
fé), ou mercenários (quando seguem os líderes em busca
de alguma recompensa pela qual se interessa).

 Características da tarefa (e da organização). A tarefa


ou missão é o que liga o líder aos liderados. Podem existir
dois tipos: a tarefa moral (trata-se de uma missão que
gera apelo pelos valores, vontades, desejos, moral ... dos
liderados. Há uma missão a ser cumprida com
compromisso e comprometimento pelos liderados, que
podem agir como fiéis); e a tarefa calculista (se refere a
uma missão na qual os seguidores obedecem ao líder em
troca de benefícios).
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 Conjuntura econômica, social e política. São os


aspectos mais amplos que envolvem a tarefa e a
organização como um todo.

Apenas combinando-se essas características é que se


chegaria à liderança.

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Como vimos, sob determinada ótica, as lideranças exercem, de fato,


determinado tipo de poder sobre as pessoas para influenciá-las. Geralmente a
ênfase é sobre um dos tipos de poder existentes, que podem ser:

1. Poder de recompensa: é o poder de dar alguma recompensa


por determinado tipo de comportamento ou meta atingida,
servindo como reforço;

2. Poder legítimo: é o poder inerente ao cargo ou função na


estrutura organizacional;

3. Poder de coerção (coercitivo): representa a possibilidade de


agir coercitivamente na aplicação de punições, visando eliminar,
reduzir ou controlar comportamentos e atitudes indesejados
pela organização;

4. Poder de especialização/perito/competência: quando o


líder possui algum tipo de especialização para o trabalho, por
meio de experiências, conhecimento, talento, etc., essa
especialização serve como mecanismo de poder dentro da
organização em relação aos liderados.

5. Poder de referência: é um tipo de poder que está diretamente


associado ao fato de determinada pessoa (o líder) ser tido como
referencia em algum assunto. É a legitimidade do conhecimento
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detido por uma pessoa e é também associado ao carisma


pessoal do líder, afeição e respeito por suas opiniões;

6. Poder de informação: trata-se do poder que se pode exercer


por deter informações que orientem processos decisórios,
escolhas e que ajudem a organização em determinadas
situações. Para que haja esse poder, a informação detida pelo
líder tem que ser pouco ou nada conhecida.

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7. Poder carismático: as pessoas seguem a liderança por se


identificarem com seus traços, com sua visão, com sua
capacidade de mobilizar e aplicar recursos em busca de um
futuro específico.

Agora que você já entendeu o fenômeno da liderança de uma forma


mais ampla, vamos partir para as teorias da liderança propriamente ditas. De
forma geral, vários autores agregam as teorias de liderança em:

 Teorias de traços: dão relevo aos traços que os líderes


possuem naturalmente;

 Teorias dos estilos de liderança: enfocam os estilos que os


lideres podem adotar e que os levaria a serem líderes.

 Teorias comportamentais da liderança: consideram a


liderança um comportamento que pode ser aprendido.

Há autores que classificam de outras formas, incluindo ainda o grupo


das teorias contingenciais da liderança e destacando algumas outras
teorias em separado. Para evitar confusões, o melhor é agregarmos as teorias
conforme feito por autores consagrados.

Vamos então estudar as teorias de liderança!

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2.1. Estilos de liderança autocrática, democrática e liberal.

Com base nos estudos de White e Lippit, orientados por Kurt Lewin
em um estudo na década de 1930, foi proposta a existência de três estilos de
liderança distintos: a liderança autocrática, a democrática e a liberal (laissez-
faire).

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A liderança autocrática está ligada a líderes mais autoritários no


exercício da liderança. Está voltada para o líder. Pode-se dizer que ela produz
mais resultados, porém a frustração dos indivíduos e sua agressividade
tendem a ser maiores. A liderança democrática se refere ao estilo que
considera a opinião e participação dos liderados no processo de liderança. Esta
voltada para os liderados e o líder. A liderança liberal dá grande liberdade ao
grupo – apresenta as alternativas para o grupo mas cabe a eles tomar
decisões. O líder só participa quando solicitado pelo grupo. Trata-se de uma
liderança voltada para os liderados.

Vejamos uma tabela organizada com base nas características de cada


um desses tipos de liderança:

Liderança Liderança Liderança Liberal


Autocrática Democrática (laissez-faire)
O líder toma decisões As decisões são O grupo toma suas
Tomada de sozinho, sem a coordenadas pelo próprias decisões,
decisões participação do líder em conjunto com mínima
grupo. com o grupo. intervenção do líder.
A participação do
Aconselha e dá
O líder dá ordens e líder na programação
orientação para que o
determina dos trabalhos é
grupo possa
Programação providências para a limitada. Informações
desenvolver objetivos
dos trabalhos realização das e orientação são
e ações. As tarefas
tarefas, sem explicar dadas quando
ganham perspectiva
ao grupo. solicitadas pelo
através de debates.
grupo.
O grupo é
responsável por
O líder realiza a O líder não participa
decidir sobre a
divisão do trabalho, 85039829272

do processo. O
Divisão do divisão das tarefas.
indicando, a cada um, próprio grupo é quem
trabalho Cada membro da
o que deve ser feito e divide as tarefas e
equipe tem liberdade
com quem. escolhe os colegas.
para escolher seus
colegas.
O líder adota uma
Adota uma postura O líder só comenta
postura objetiva,
Comportamento dominadora e pessoal sobre as atividades
limitada aos fatos, no
do líder nos elogios e críticas quando solicitado
que diz respeito a
aos liderados. pelo grupo.
críticas e elogios.
Fonte: Elaborado pelo autor com base em Chiavenato (2007)

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2.2. Os quatro sistemas de liderança de Likert.

Outra visão sobre o comportamento dos líderes é a dada por Likert.


Para ele, a organização pode adotar diferentes estilos de liderança em relação
aos seus subordinados. Neste sentido, os sistemas organizacionais podem ser
quatro:

 Sistema I - Autoritário-coercitivo: os líderes são


autocráticos, muito arbitrários e organizam e controlam tudo
que acontece na organização. O processo decisório é bastante
centralizado e as comunicações são fortemente verticais e
descendentes. As relações interpessoais podem gerar
desconfiança e a organização informal chega a ser indesejada.
O foco do líder está nas punições e medidas disciplinares como
forma de controlar o desempenho, e não em recompensas, que
são raras.

 Sistema II – Autoritário-benevolente: os líderes são


autoritários e impositivos, mas atuam de forma menos rígida do
que no sistema autoritário-coercitivo. Neste caso, a decisão
ainda é concentrada, mas já há delegação das tarefas mais
simples. As comunicações funcionam um pouco melhor do que
no sistema I, mas ainda são precárias. As relações interpessoais
são toleradas, mas a existência de uma organização informal é
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tida como uma ameaça à organização formal. As recompensas


salariais começam a aparecer, mas as recompensas sociais são
raras. Além disso, as punições e medidas disciplinares são
utilizadas com menor frequência e intensidade do que no
sistema I.

 Sistema III – Consultivo: neste estilo, há menos


arbitrariedades do que nos anteriores, pois as pessoas da
organização são ouvidas pela liderança. Na tomada de decisão,

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a liderança consulta a opinião de sua equipe e realiza delegação


em alguns casos. As comunicações fluem ainda melhor, tanto
verticalmente quanto horizontalmente. As pessoas recebem
mais confiança e os relacionamentos que geram uma
organização informal eficaz são estimulados. As punições aos
comportamentos “errados” deixam de ser o foco. É dada grande
ênfase às recompensas materiais, havendo também certo nível
de recompensas sociais.

 Sistema IV – Participativo: trata-se de um sistema


organizacional com estilo democrático. Nesse estilo, a liderança
enfoca o controle dos resultados, definindo políticas e objetivos
e deixando as demais decisões para serem resolvidas de forma
descentralizada. Trabalhando de forma mais orgânica, as
comunicações são centrais para o sucesso, sendo a base para o
compartilhamento de informações. O trabalho é realizado em
equipe e a existência de uma organização informal se torna
muito positiva para o bom funcionamento da organização. Ao
recompensar sua equipe, os gestores dão ênfase às
recompensas sociais, mas também oferecem recompensas
materiais com certa frequência. As punições são raras e, para
que ocorram, a opinião do grupo é fundamental.
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2.3. Teorias dos Traços.

A Teoria dos Traços diz que os lideres possuem traços que os ajuda a
exercer a liderança. Ela tenta explicar o que destaca os grandes líderes, como
Napoleão Bonaparte, Moisés, Jesus Cristo, etc., do resto da população.

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Neste sentido, a premissa central é que certos traços se relacionam


ao sucesso de uma pessoa enquanto líder. Assim, as pessoas detentoras dos
traços corretos poderiam ser identificadas pelas organizações e selecionados
para serem lideres.

De qualquer forma, diferentes autores argumentam estruturas


diferentes para a Teoria dos Traços. Bryman (1992, apud Limongi-França e
Arellano, 2002) cita a existência de três grandes tipos de traço:

 Fatores físicos: que tem relação com as características físicas


do indivíduo, como peso, altura, aparência, etc. Esses aspectos
marcam as pessoas de formas distintas. Pessoas altas e com
voz firme são percebidas de forma diferente do que pessoas
mais baixas e com vozes mais fracas.

 Habilidades: as habilidades que cada um possui, como sua


inteligência, fluência ao falar, nível de escolaridade,
conhecimentos específicos e formas de aplicá-los, etc.

 Aspectos da personalidade: aqui se encontram questões


como a forma de agir, a extroversão, a autoconfiança, a
sensibilidade pessoal e o controle emocional.

Outra classificação é proposta por Robbins et al (2010). Esses autores


acredita que o foco da teoria dos traços está sobre os traços de personalidade,
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que são os últimos apresentados na lista anterior. Esses autores propõem que
os traços de personalidade podem ser apoiados no modelo de personalidade
dos cinco fatores (Big Five), apresentado a seguir:

 Extroversão: é a dimensão que se refere ao nível de conforto


de uma pessoa com seus relacionamentos. Quanto mais
confortáveis, mais extrovertidos. As pessoas extrovertidas
costumam ser mais agregadoras, assertivas e sociáveis do que
as introvertidas.

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 Amabilidade: trata-se de uma dimensão que se refere à


propensão que um indivíduo tem de aceitar as ideias dos outros.
Pessoas amáveis costumam ser mais cooperativas, receptivas e
confiáveis do que as pessoas pouco amáveis, que são mais
frias, desagradáveis e geradoras de conflitos.

 Conscienciosidade: é o nível de confiabilidade das ações que


uma pessoa toma. Alguém consciencioso é persistente e
responsável quando vai realizar determinada tarefa, ao
contrário dos que não possuem essa característica, que são
distraídos, desorganizados e pouco confiáveis quanto à sua
realização.

 Estabilidade emocional: é uma dimensão ligada ao quão


calmas, autoconfiantes e seguras as pessoas são. O oposto
disso seria o nervosismo, a depressão e insegurança.

 Abertura para experiências: trata-se de uma dimensão que


se refere ao interesse de um individuo por novidades. As
pessoas mais abertas costumam ser mais criativas e curiosas do
que as pouco abertas, que tendem a ser convencionais e
conservadoras.

As características que parecem ter maior importância para o


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surgimento da liderança é a extroversão, pois sem ela é difícil manter um alto


nível de interação entre lideres e liderados de modo que aquele influencie o
comportamento destes.

O enfoque dado pela teoria dos traços foi a principal forma de explicar
a liderança até a década de 1950. Várias limitações dessa teoria fizeram com
que ela não fosse bem aceita nos dias de hoje. Algumas limitações são as
seguintes:

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 Não há traços universais que possam prever a liderança em


todas as situações;

 Os traços são melhores em prever o surgimento da liderança


em situações pouco relevantes do que em situações de grande
importância;

 Não há claras evidências entre causa e efeito dos traços sobre a


capacidade de exercício da liderança;

 Os traços funcionam melhor para prever o surgimento da


liderança do que para distinguir entre líderes eficazes e
ineficazes.

Vamos ver agora como funciona o conjunto de teorias


comportamentais da liderança.

2.4. Teorias Comportamentais da Liderança.

As teorias comportamentais da liderança se opõem radicalmente à


teoria dos traços. Enquanto para a teoria dos traços a liderança se explica por
traços inatos, para as teorias comportamentais a liderança se explica por
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comportamentos típicos de líderes.

- E como isso coloca as duas em campos opostos?

R.: Deixem que eu explique: A teoria dos traços, quando posta em


prática, faria com que a organização procurasse por pessoas com traços
específicos, pois elas seriam “líderes naturais”, já que não haveria a
possibilidade de alguém aprender a liderar. Já as teorias comportamentais
consideram que a liderança se explica pelos comportamentos adotados pelo

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líder, e não por seus traços inatos. Com isso, os comportamentos típicos de
um líder poderiam ser ensinados e aprendidos por qualquer pessoa,
diferentemente do que acontecia com a Teoria dos Traços.

Duas grandes correntes se destacam nas teorias comportamentais da


liderança:

 O pensamento da Universidade Estadual de Ohio (Ohio


State University). Para essa corrente de pensamento os líderes
possuem dois tipos de comportamentos:

o Estrutura de iniciação: trata-se da capacidade do líder


de estruturar não só o trabalho de seus subordinados,
mas também o seu próprio trabalho. Líderes com alta
pontuação nessa dimensão definem o padrão de
desempenho dos trabalhos, delegam tarefas específicas e
enfatizam o cumprimento dos prazos acordados.

o Consideração: essa dimensão se refere a capacidade de


uma pessoa manter relacionamentos de trabalho de
mútua confiança, de respeito as ideias dos outros e
respeito pelos seus sentimentos.

 O pensamento da Universidade de Michigan. Assim como


no caso anterior, a o grupo de pesquisadores que estudavam
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liderança na Universidade de Michigan propôs a existência de


duas dimensões comportamentais dos lideres. Para eles os
lideres poderiam adotar os seguintes comportamentos:

o Liderança orientada para a produção / tarefas: é o


tipo de liderança que dá maior ênfase aos aspectos
práticos das tarefas a serem realizadas no trabalho. O
foco está em fazer com que as pessoas realizem a tarefa e
entreguem os resultados, mesmo que não compreendam

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o porquê de fazê-lo. Com isso, há uma tendência da


eficiência e eficácia do pessoal serem superiores. É
semelhante à dimensão “estrutura de iniciação”, da
Universidade Estadual de Ohio.

o Liderança orientada para as pessoas: a liderança


deste tipo dá maior ênfase às relações interpessoais no
trabalho, sendo pautadas pelo interesse nos funcionários e
suas necessidades e na aceitação das diferenças entre as
pessoas. Busca fazer com que haja um clima positivo de
trabalho entre os colegas. É importante que os
funcionários compreendam o significado das tarefas
realizadas, para que gostem do trabalho e queiram
produzir. O desempenho das tarefas pelos integrantes de
uma equipe com um líder unicamente orientado para as
pessoas e relacionamentos tende a ser inferior do que o
daqueles que possuem uma liderança orientada para as
tarefas e resultados, especialmente no caso de tarefas
repetitivas e rotineiras. É semelhante à dimensão
“consideração” da Universidade Estadual de Ohio.

Sob a ótica dos estudos da Universidade de Michigan a literatura


menciona a existência de estilos de liderança nas duas dimensões. Sob a visão
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da liderança voltada para as relações estão os estilos chamados de


democrático, participativo, estimulador, apoiador e o dos que dedicam
consideração. Já sob a liderança voltada para a tarefa têm-se os estilos
autoritário, dominante, diretivo, autocrático e persuasivo. Não encontrei, na
literatura consultada, maiores detalhes sobre esses estilos. O importante, para
a prova, é você perceber a visão geral: dominação, autocracia e persuação
estão sob o comportamento de tarefa, enquanto estímulo, participação, apoio
e consideração são comportamentos da liderança orientada para os
relacionamentos.

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2.4.1. Grade Gerencial de Blake e Mouton.

Com base nos estudos das duas correntes teóricas da liderança


comportamental, foi desenvolvida a teoria da Grade Gerencial de Blake e
Mouton que buscava caracterizar o estilo de liderança adotado na organização
com base em duas dimensões: preocupação com as pessoas e preocupação
com a produção.

Há, como pressuposto, a ideia de que alguns estilos são dominantes


para algumas situações, se alternando com estilos subdominantes, quando os
líderes estão sob pressão, tensão ou com conflitos para resolver de forma
diferente do tradicional. Os estilos vão se alternando e sendo utilizados a
depender da situação enfrentada.

Vamos visualizar a Grade Gerencial de Blake e Mouton:

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Como vocês observaram na Grade, das várias possibilidades de


gestão 5 se destacam como formas típicas de gestão/liderança:

 Gestão Clube de Campo, ou country club (1,9). Trata-se da


um tipo de gerencia que se preocupa muito com a necessidade
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das pessoas na organização em busca de relacionamentos


amigáveis, mas que dá foco muito baixo à produção.

 Gestão de equipes (9,9). É o estilo de liderança que leva em


consideração máxima tanto as pessoas na organização quanto
os trabalhos a serem realizados.

 Gerencia de Organização Humana, ou gestão meio-termo


(5,5). É um estilo de liderança equilibrado que busca manter a
moral do pessoal elevada, ao mesmo tempo em que consegue

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um nível satisfatório de desempenho, já que há uma


preocupação média tanto com as pessoas quanto com a
produção.

 Gestão empobrecida ou enfraquecida (1,1). Trata-se do


estilo de liderança que possui pouca preocupação com as
pessoas e com as tarefas. É um tipo de gestão que busca o
mínimo esforço para o desempenho do trabalho esperado com
o menor nível de conflitos.

 Obediência-Autoridade, autoridade-submissão, ou tarefa


(9,1). A forma de trabalho do líder está mais ligada à produção
do que a eventuais preocupações com as pessoas, de modo que
o foco está na busca de mínima interferência do elemento
humano sobre a produção.

2.5. Teorias Contingenciais da Liderança.

As teorias contingenciais da liderança representam uma importante


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mudança em relação às teorias dos traços e comportamentais. Isso porque as


teorias contingenciais partem do principio de que para cada situação
apresentada haverá um estilo de liderança com comportamentos adequados,
ao contrário das anteriores, que consideravam que traços ou características
absolutas eram suficientes para caracterizar a liderança.

Neste sentido, o primeiro modelo abrangente da liderança


contingencial foi o modelo de Fiedler.

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2.5.1. Modelo de Liderança de Fiedler.

Segundo o Modelo de Liderança de Fiedler, o desempenho do


grupo depende não só do estilo de liderança, mas também do grau de controle
proporcionado ao líder pela situação, conforme apresentado a seguir:

 Estilo do líder:

o Orientado para o relacionamento: quando o foco do


líder está nos relacionamentos interpessoais.

o Orientado para a tarefa: quando o foco do líder está no


desempenho das tarefas na organização.

 Grau de controle proporcionado pela situação:

o Relação líder-liderados: trata-se da avaliação de se os


membros do grupo confiam, acreditam e respeitam o
líder. Pode ser classificada como boa ou ruim.

o Estrutura da tarefa: as tarefas e procedimentos a serem


executados possuem estruturação e formalização alta ou
baixa.

o Poder da posição: trata-se de uma avaliação sobre o


grau de poder que o líder possui em virtude de sua
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posição para intervir sobre os liderados por meio de


demissões, contratações, ações disciplinares, etc. Pode
ser forte ou fraco.

Combinando-se o estilo do líder com as três variáveis contingenciais,


chega-se ao modelo de contingência de Fiedler propriamente dito, que
apresenta como resposta o resultado do desempenho previsto, podendo ser
bom ou fraco. Apresento, a seguir, o referido modelo, conforme apresentado
por Robbins et al (2010):

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Fonte: Robbins et. al. (2010).

Com base nessa figura, é possível perceber que, em determinadas


condições, a liderança orientada para a tarefa apresentará melhores resultados
do que a liderança orientada para o relacionamento, enquanto em outras será
o contrário!

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2.5.2. Teoria do Caminho-Meta, de House.

A Teoria do Caminho-Meta foi desenvolvida por Robert House e é


também conhecida como Teoria da Liderança em Passos Gradativos, Teoria
Caminho-Objetivos, entre outros. Para ela, o líder deve esclarecer o caminho
que seus seguidores deverão tomar para que possam atingir determinados
objetivos do trabalho. Com isso, pretende-se reduzir obstáculos e barreiras à
execução dos objetivos, aumentando a motivação dos funcionários para que
eles possam atingir seus próprios objetivos e os objetivos da organização.

House visualizava a existência de quatro diferentes tipos de liderança


que poderiam ser praticadas pelo mesmo líder a depender de cada situação.
Trata-se, deste modo, de uma perspectiva ampla e dinâmica da liderança
contingencial. Os quatro tipos de liderança são:

 Líder apoiador: é aquele que trata os subordinados


igualmente, se preocupando com o bem-estar de seus liderados.
Mostra respeito e consideração para com eles, atuando para
construir um clima positivo. Gera melhor desempenho quando
os funcionários realizam tarefas estruturadas e repetitivas.

 Líder diretivo: é extremamente objetivo, usando a


comunicação para dizer exatamente o que pretende. Planos e
padrões são os seus objetos de trabalho e a base de seu
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comportamento. Leva a uma maior satisfação quando as tarefas


são ambíguas ou estressantes do que quando são estruturadas
e planejadas. Pode ser percebida como redundante.

 Líder orientado para objetivos ou resultados: é o líder que


prepara objetivos desafiadores e que se preocupa com o
desempenho atingido, buscando os melhores resultados.

 Líder participativo: valoriza e encoraja os subordinados a


participarem da tomada de decisões.

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2.5.3. Teoria Situacional de Hersey e Blanchard.

A Teoria Situacional de Hersey e Blanchard enfoca os liderados. Nesse


sentido, o estilo de liderança a ser utilizado depende da maturidade dos
funcionários, que pode atingir um dos quatro estágios seguintes:

 Maturidade 1: as pessoas demonstram pouca capacidade e


disposição para realizar as tarefas e assumir responsabilidades
(motivação e capacidade baixas).

 Maturidade 2: as pessoas possuem motivação para o trabalho


mas não possuem as competências necessárias para realizá-lo
(baixa capacidade e alta motivação).

 Maturidade 3: as pessoas possuem as competências


necessárias para a realização da tarefa, mas não estão
motivadas para tal (alta capacidade e baixa motivação).

 Maturidade 4: as pessoas possuem as competências


necessárias para a realização do trabalho e desejam realizar as
tarefas que lhe são passadas (alta capacidade e alta
motivação).

Como se vê, o foco está na prontidão dos seguidores para definir


como o líder deverá agir. A prontidão é caracterizada por duas dimensões: 1)
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o desejo dos seguidores cumprirem determinada tarefa; 2) a capacidade dos


seguidores cumprirem as tarefas.

Com base nessas duas dimensões é possível elaborar a seguinte


matriz a respeito de como os lideres devem agir em cada situação:

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Funcionários capazes Funcionários incapazes

O líder não precisará fazer


O líder deverá oferecer
muita coisa, dado que os
Funcionários orientação para a realização
funcionários já estão
motivados das tarefas, demonstrando
motivados e são capazes de
apoio para conquistar o grupo.
desempenhar as tarefas.

O líder deverá dar apoio aos


funcionários e permitir sua O líder precisará dar
Funcionários
participação, como forma de orientações claras e
desmotivados
melhorar a motivação do específicas para cada tarefa.
grupo.

Em outras palavras, considerando o estágio da maturidade do grupo,


o líder deverá adotar uma das formas de liderança possíveis, considerando
tanto o comportamento de relacionamento (ou foco no apoio às pessoas),
quanto o comportamento de tarefa (ou foco nas tarefas/produção),
conforme apresentado a seguir:

 Estilo 1: Narrar/Determinar/Dirigir (Alto comportamento de


tarefa e baixo comportamento de relacionamento): é o estilo
para grupos com a menor maturidade (M1). Nesse caso, o líder
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orienta claramente as tarefas a serem realizadas.

 Estilo 2: Vender/Guiar/Persuadir (alto comportamento de


tarefa e alto comportamento de relacionamento): Quando a
maturidade está entre baixa e moderada (M2), esse é o estilo
ideal. Nele, o líder, ao mesmo tempo em que convence as
pessoas, apoia o seu desenvolvimento, pois elas possuem baixa
capacitação;

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 Tipo 3: Participar (baixo comportamento de tarefa e alto


comportamento de relacionamento): é o estilo correto para a
maturidade de média a alta (M3). Aqui, o papel do líder é muito
mais de apoiar as pessoas, enfatizando a criação de motivação,
do que de dirigi-las para a realização das tarefas, já que elas
são capazes;

 Tipo 4: Delegar (baixo comportamento de tarefa e baixo


comportamento de relacionamento): trata-se do estilo
adequado para liderar pessoas com o maior nível de maturidade
(M4). Nessa condição, a maturidade dos liderados permite que
eles executem os planos com maior liberdade e menor controle,
possibilitando ao líder a delegação das tarefas.

2.5.4. O continuum do comportamento do líder.

Essa Teoria, de Tannenbaum e Schimidt, afirma que os lideres


assumem comportamentos que variam em um continuum entre dois extremos:

 De um lado, a liderança é focada no administrador, que utiliza


seu poder de autoridade para liderar;

 De outro lado, a liderança focada nos funcionários, que recebem


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delegações para trabalhar livremente dentro de certos limites.

Referindo-se a essa teoria, Chiavenato (2007) afirma que “cada tipo


de comportamento está relacionado com o grau de autoridade utilizado pelo
líder e o grau de liberdade concedido aos subordinados na tomada de decisões,
dentro de um continuum de padrões de liderança”.

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Para este autor, o administrador deverá escolher seu estilo de


liderança para cada um dos subordinados e para cada situação, partindo das
seguintes forças:

 Forças no administrador (sua personalidade e convicções);

 Forças nos subordinados (sua personalidade e experiências);

 Forças na situação (tipo de organização e de tarefa/missão a ser


cumprida).

Com base nisso, o estilo de liderança será escolhido conforme o


continuum apresentado a seguir:

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Fonte: Chiavenato (2007)

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2.6. Teoria de troca entre líderes e liderados (LMX).

Quem anda lendo jornais e revistas viu a sigla pode ter pensado: -
será uma Teoria do Eike Batista sobre liderança?! É que as empresas dele
tem siglas assim: MMX, OGX, EBX, ...

Não é pessoal! Mas você pode tentar associar com o Eike Batista
para ajudar a memorizar! =)

Na verdade, essa sigla significa Leader-Member Exchange, cuja


tradução livre seria “Troca Líder-Membro”, representando as trocas que
ocorrem entre o líder e os membros do seu grupo de liderados.

Neste sentido, o argumento central dessa teoria é que, por conta da


pressão do tempo no dia a dia, os líderes estabelecem um relacionamento
mais próximo com alguns de seus liderados, constituindo um pequeno grupo
de confiança, chamado de grupo de dentro. As pessoas que participam desse
grupo geralmente são escolhidas inconscientemente pelo líder com base em
sua competência e no fato de possuírem atitudes e características similares às
do líder. Os membros desse grupo costumam receber atenção desproporcional
por parte do líder e podem até receber privilégios adicionais aos que os outros
recebem.

Os que não participam do grupo de dentro estão no grupo de fora.


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Trata-se do grupo de pessoas com quem o líder costuma manter uma postura
mais centrada nas interações formais de autoridade.

Essa teoria tem recebido bastante respaldo em estudos recentes,


confirmando que essa categorização realmente tende a acontecer.

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2.7. Liderança Carismática.

Segundo Robbins et. al. (2010) o primeiro pesquisador a considerar a


liderança carismática e sua relação com o comportamento organizacional foi
Robert House.

Para essa teoria, os seguidores atribuem características heroicas ou


extraordinárias quando observam determinados comportamentos de seus
lideres. As características centrais para a liderança carismática são:

1. Visão do líder e articulação para tornar clara essa visão.

2. Risco pessoal que o líder está disposto a tomar para atingir


sua visão.

3. Sensibilidade às necessidades dos liderados. O líder


percebe a capacidade dos outros e é sensível às suas
necessidades e sentimentos.

4. Comportamentos não convencionais. Os líderes apresentam


comportamentos que são tidos como inovadores e contra as
normas vigentes.

A liderança carismática é potencializada por traços inatos que o


individuo possui naturalmente, mas também pode ser aprendida. Para isso, é
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preciso desenvolver uma aura de carisma, estar rodeado de pessoas, criando


vínculos inspiradores e trazer a tona o potencial dos seguidores, mexendo com
suas emoções.

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2.8. Liderança Transformacional.

Trata-se de um modelo de liderança que busca complementar uma


visão de liderança transacional.

A liderança transacional é aquela na qual o líder realiza transações


com os liderados cotidianamente, com o objetivo de fazer com que cada tarefa
seja realizada conforme solicitado. O vínculo com o líder é baseado na
autoridade e legitimidade do cargo ocupado pelo líder na organização É através
das trocas que líderes esclarecem quais são os requisitos para as tarefas e os
papeis a serem desempenhados, orientando e motivando seus seguidores em
direção às metas. Os modelos da Universidade de Ohio, de Fiedler e a teoria do
caminho-meta descrevem lideranças transacionais.

A liderança transformacional, por outro lado, possui “lideres que


inspiram seus seguidores a transcenderem os próprios interesses e que são
capazes de causar um impacto profundo e extraordinário em seus liderados”
(Robbins et. al., 2010).

É importante entender que a liderança transacional não é o oposto da


transformacional. Na verdade, a liderança transformacional é construída com
base na liderança transacional, produzindo um desempenho bastante superior
ao que seria conseguido apenas com essa última abordagem.
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Líderes transacionais e transformacionais apresentam características


distintas, como pode ser observado no quadro a seguir:

Liderança Transacional Liderança Transformacional


 Recompensa contingente:  Influência idealizada: oferece
negocia a troca de recompensas por uma visão e o sentido da missão,
esforço, promete recompensas pelo estimula o orgulho, ganha respeito
bom desempenho, reconhece as e confiança.
conquistas.
 Motivação inspiracional:
 Administração por exceção comunica suas altas expectativas,
(ativa): procura e observa desvios utiliza símbolos para focas os
das regras e padrões, tomando as esforços, expressa propósitos

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atitudes corretivas necessárias. importantes de maneira simples.

 Administração por exceção  Estímulo intelectual: promove a


(passiva): intervém apenas inteligência, a racionalidade e a
quando os padrões não são cuidadosa resolução de problemas.
alcançados.

 Consideração individualizada:
 Laissez-faire: abdica das dá atenção personalizada, trata
responsabilidades, evita tomar cada funcionário individualmente,
decisões. aconselha, orienta.

Fonte: adaptado de Bass (apud Robbins et al., 2010).

2.9. Liderança Autêntica.

A teoria da liderança autêntica considera que os lideres verdadeiros


agem de forma honesta e aberta perante seus liderados, conhecendo de si a
ponto de saber quem são e poder agir exatamente conforme seus valores e
crenças.

Além disso, esse líder tem bastante consciência sobre o ambiente


onde atua, sendo também confidente, esperançoso, otimista, resiliente e de
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ótimo caráter.

Por terem elevada consciência de si próprio, do ambiente e dos


outros, o líder encoraja diferentes pontos de vista e cria um ambiente de
trabalho com maior colaboração, credibilidade, respeito e confiança entre os
subordinados.

Perceba que essa teoria considera os seguintes fundamentos da


liderança:

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 Ética: os líderes devem ser modelos de conduta ética para os


seus liderados, conhecendo profundamente a si próprios e ao
ambiente.

 Confiança: é o que acontece quando uma pessoa está de


acordo em se tornar vulnerável a outra, tomando por base as
expectativas de como a situação irá evoluir. O líder deve
estimular um ambiente de confiança mútua.

2.10. Liderança Servidora.

Acontece quando o líder age como “servo” dos liderados. Ele favorece
o trabalho dos liderados, ajudando-os sempre que necessário, removendo as
barreiras e dificuldades que possam dificultar a realização do trabalho e o
serviço ao cliente. Em essência, o líder-servo, conforme proposto por James
Hunter no livro O Monge e o Executivo, é aquele que trata as pessoas como
gostaria de ser tratado.

Para finalizar o conteúdo de hoje, vamos responder umas


questões de concurso sobre os assuntos estudados!
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Um abraço!

Prof. Carlos Xavier.

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3. Questões comentadas

1. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Na
liderança autocrática, as decisões são tomadas de forma
demorada e as tarefas são realizadas após os líderes
consultarem seus subordinados.
Comentário:
Na liderança autocrática as decisões são tomadas de maneira
unilateral pelos líderes, sem consultar os liderados, por isso trata-se de
decisões rápidas.
GABARITO: Errado.

2. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Qualquer


indivíduo tem potencial para exercer a liderança e para
utilizar todos os seus estilos quando for conveniente, pois
não existe um único estilo de liderança a ser adotado
permanentemente nas organizações.
Comentário:
Questão mais interpretativa. O candidato deveria pensar: será que
existe algum estilo de liderança que é melhor do que os outros, em todos os
casos? R.: Não!
Cada estilo e comportamento de liderança será mais ou menos
adequado em cada caso real, já que a liderança contemporânea é considerada
situacional (contingencial).
GABARITO: Certo.

3. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) As teorias


de liderança que defendiam uma abordagem situacional,
flexível e rapidamente adaptável às constantes mudanças
das organizações evoluíram para uma abordagem que
descreve traços e características pessoais necessários
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aos líderes eficazes bem como ações que eles devem


realizar.
Comentário:
É exatamente o contrário. As teorias mais antigas defendiam uma
abordagem mais voltada para os traços inatos do líder. A evolução das teorias
trouxeram para uma realidade onde se aceita uma abordagem situacional e
flexível da liderança para cada realidade.
GABARITO: Errado.

4. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) A liderança


Laissez-Faire é eficaz quando os subordinados não são
dotados de capacidade de auto-organização, gerando
desempenho nas tarefas satisfatórias.

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Comentário:
Ao contrário, a liderança laissez faire (liberal) é adequada quando os
funcionários sabem se auto-organizar para gerar resultados. Isso porque sua
base é dar poder para os funcionários fazerem as coisas como quiserem.
GABARITO: Errado.

5. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Na
liderança democrática, os membros da equipe
reconhecem devidamente o papel do líder no processo, a
tomada de decisão tende a ser mais rápida e a
produtividade é elevada.
Comentário:
Item relativamente interpretativo, mas que deixa certo espaço para
dúvidas em alguns candidatos.
Ele trata sobre a liderança democrática. Trata-se daquele estilo de
liderança no qual o líder permite a participação dos subordinados no processo
decisório, consultado suas opiniões antes de tomar decisões. Com isso,
claramente, a tomada de decisão não é tão rápida quanto aquela tomada por
um líder autocrático.
O item fala em decisão que tende a ser "mais rápida", mas não diz em
relação a que. Apesar disso, faz o link com os membros da equipe
"reconhecerem devidamente o papel do líder no processo". Infere-se que o
examinador está dizendo que os liderados aceitam as decisões tomadas pelo
líder, já que esse seria o papel. Como não é essa a forma de pensar da teoria
da liderança democrática, temos que esse item está errado.
GABARITO: Errado.

6. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais -


6/2015) Na perspectiva da teoria de traços, que
compreende a liderança a partir das características
pessoais dos líderes, os atributos pessoais são inatos e
capazes de exercer influência sobre as pessoas, o que
diferencia os líderes dos demais.
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Comentário:
Segundo a teoria dos traços a liderança é exercida por pessoas que
nascem líderes (são líderes natos, ou seja, possuem as características da
liderança como inatas). Essas características é que vão distinguir os líderes dos
demais.
Atenção: algumas pessoas acham que "inato" é o oposto de "nato",
mas não é isso não. No fundo, as duas coisas querem dizer o mesmo: "de
nascença". No detalhe, "nato" é o sujeito que nasce algo (o líder), e "inatas"
são as características que o sujeito tem desde o nascimento (de liderança).
GABARITO: Certo.

7. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais -


6/2015) São características que evidenciam a liderança
transformacional; trocas entre líderes e liderados com

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vistas ao alcance das metas organizacionais;


monitoramento frequente para correção de desvios; e
programas de recompensas que permitam, por exemplo,
que liderados exerçam outras atividades no horário de
trabalho.
Comentário:
A liderança transformacional é baseada no carisma do líder para
inspirar as pessoas a realizarem coisas que transcendem seus próprios
interesses, buscando direcioná-las para uma missão.
A questão menciona a liderança transformacional, mas trás
características da liderança transacional: a realização de trocas e
monitoramento constante do desempenho para oferecer recompensas ou
punições em função dos resultados apresentados pelos funcionários.
GABARITO: Errado.

8. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais -


6/2015) Os três estilos básicos de liderança —
autocrática, democrática e laissez faire — são definidos
com base no comportamento do líder nos grupos de
trabalho.
Comentário:
Os três estilos - autocrático, democrático e liberal (laissez faire) - são
definidos com base em como o líder age em relação ao grupo. Assim, a
afirmação da assertiva sobre a definição com base no comportamento do líder
no grupo está correta.
GABARITO: Certo.

9. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais -


6/2015) São ações e características de um líder alinhado
à liderança transformacional: ser carismático, estimular a
criatividade, inspirar confiança e propor desafios, além de
estimular e motivar seus liderados para superação e
desenvolvimento pessoal e no trabalho.
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Comentário:
Todas as características mencionadas realmente fazem sentido sob a
ótica do líder transformacional, que usa o carisma para motivar as pessoas a
conseguirem fazer coisas maiores no desenvolvimento de uma missão.
GABARITO: Certo.

10. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais -


6/2015) Independentemente das perspectivas teóricas
sobre liderança, há um consenso de que esse fenômeno é
grupal e envolve influência multidirecional para o alcance
dos objetivos da organização.
Comentário:
Questão interpretativa com base na teoria. Veja só: são várias as
teorias sobre liderança. A pergunta é: elas são todas baseadas na relação

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entre pessoas em um grupo? R.: Sim! Há sempre o líder e os liderados,


formando um grupo!
Além disso, há relação de influências exercidas em diferentes
direções? R.: Sim! O líder influencia os membros do grupo, que se influenciam
entre si, e também podem (ou não) influenciar o líder.
GABARITO: Certo.

11. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais -


6/2015) Nas relações de trabalho, o líder assume
destaque na organização e passa a ser um dos principais
responsáveis pelo sucesso ou fracasso organizacional.
Comentário:
Questão totalmente interpretativa, sem nenhuma base teórica. Na
hora da prova, recomendo evitar responder questões assim (caso um erro
anule um acerto), a não ser que você esteja deixando muitas questões em
branco.
O que ela está afirmando é que o líder possui papel de destaque na
organização, e que por isso é um dos "principais responsáveis" pelo sucesso ou
fracasso. OK, tudo bem, parece certo e faz sentido que seja, mas e se o
examinador estivesse pensando que, no fundo, os principais responsáveis são
os funcionários da base? Ou a estratégia adequada? Ou a disponibilidade de
recursos? Enfim... na hora da prova é preciso ter estratégia para decidir se
marca ou não uma questão dessas...
GABARITO: Certo.

12. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015)


Lideranças focadas no controle das tarefas, das
atividades e dos processos de trabalho tendem a ser mais
prejudiciais à eficiência dos trabalhos desenvolvidos
pelos seus liderados se comparadas àquelas lideranças
orientadas para as relações interpessoais e grupais.
Comentário:
Liderança voltada para as tarefas costuma ser mais eficiente nos
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resultados da produção - já que são orientadas para fazer isso funcionar. As


lideranças orientadas para as pessoas e relacionamentos, por outro lado,
buscam a manutenção de relações positivas, o que pode prejudicar o resultado
dos trabalhos.
Apesar dessa visão teórica mais específica, seria possível interpretar
que isso depende de cada realidade específica. Por mais que esse argumento
se sustente, a questão apenas afirmou que essas relações são a "tendência",
por isso não se poderia esperar anulação da questão.
GABARITO: Errado.

13. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015) Liderança


é a capacidade de uma pessoa, designada para um cargo
de direção na organização, influenciar outra para
alcançar metas e objetivos.

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Comentário:
Gostei dessa questão. Fazia um certo tempo que não via uma questão
interessante sobre liderança.
Veja só: a liderança é a capacidade de influenciar outras pessoas,
inclusive para alcance de metas e objetivos? R.: Sim!
Apesar disso, a liderança não precisa, por definição, de uma
designação para cargo de direção, nem de gerência, nem de supervisão.
Qualquer pessoa pode ser líder, independentemente de ocupar cargo específico
na estrutura organizacional.
A ocupação de cargo na estrutura que permite, por seu poder, o
exercício da liderança, é a chefia. Os chefes, pelo cargo, tendem a possuir
poder para exercer a liderança, mas o líder não precisa de um cargo de chefia,
necessariamente, para exercer sua influência.
GABARITO: Errado.

14. (CESPE/STJ/Técnico Judiciário - Área


Administrativa/2015) A escassez de recursos no setor
público tende a conferir importância ao papel do líder na
motivação do servidor.
Comentário:
Questão totalmente subjetiva para interpretação. A pergunta é: o
líder é importante na motivação do servidor? R.: Sim! Além disso, o fato de
haver restrição de recursos faz com que ele tenha que ser mais importante?
R.: Sim! Sempre haverá restrição de recursos em toda atividade humana na
história, e é justamente por isso que se precisa de um líder: para fazer as
coisas acontecerem. Se todos os recursos fossem infinitos, não haveria
necessidade de trabalhar tanto, de mediar conflitos, de decidir entre
possibilidades distintas, etc...
GABARITO: Certo.

15. (CESPE/STJ/Analista Judiciário - Área


Administrativa/2015) Os estilos de liderança podem ser
classificados em duas dimensões: orientação para
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relacionamentos, que engloba os estilos dominante,


diretivo e autocrático; e orientação para tarefas, com a
classificação em estilos participativo, estimulador e
apoiador.
Comentário:
A questão trata da separação em duas dimensões do comportamento
do líder, segundo a Universidade de Michigan: orientação para relacionamentos
e orientação para tarefas.
A orientação para relacionamentos é aquela onde há comportamentos
de participação, estímulo, apoio e consideração, enquanto que a orientação
para tarefas possui comportamentos autoritários, dominadores, diretivos e de
persuasão. É o contrário do proposto pela assertiva, que está errada.
GABARITO: Errado.

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16. (CESPE/ANTT/Analista Administrativo/2013) O


modelo de liderança autocrático é um modelo orientado
para a tarefa em que se enfatizam o controle do
desempenho dos funcionários e o cumprimento de prazos
e padrões de qualidade.
Comentário:
É isso mesmo, minha gente! A liderança autocrática é voltada para
cumprir metas de trabalho, conforme as ordens do líder. O foco é a tarefa,
prazo e o padrão.
GABARITO: Certo.

17. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área


Administrativa/2014) A respeito das características de
líderes carismáticos e transacionais, assinale a opção
correta.
a) Os líderes que causam forte impressão inspiradora em seus
seguidores são reconhecidos como líderes transacionais.
b) Os líderes religiosos são exemplos de líderes transacionais.
c) Os líderes que ameaçam seus seguidores para obter o que
precisam são chamados de carismáticos.
d) Os heróis mitológicos são exemplos de líderes transacionais.
e) Denominam-se transacionais os líderes que apelam às
necessidades primárias de seus seguidores.
Comentário:
Vamos olhar cada uma das alternativas com cuidado:
a) Os líderes que inspiram são os carismáticos, e não os
transacionais.
b) Líderes religiosos são exemplos de liderança carismática, e não
transacional.
c) a ameaça numa relação de troca pode acontecer na liderança
transacional, mas não na carismática.
d) Os heróis são exemplos de carisma, e não de transações.
e) Certo. Eles fazem trocas com seus seguidores, baseadas em suas
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necessidades.
GABARITO: E.

18. (CESPE/MPOG/Técnico de Nível Superior - 3/2013) A


liderança autocrática não produz resultados em grupos
de baixa maturidade, pois não é focada nas tarefas e sim
na opinião das pessoas.
Comentário:
A liderança autocrática (voltada para as tarefas) termina sendo mais
apropriada justamente nos casos de baixa maturidade. É o estilo diretivo de
Hersey e Blanchard!
GABARITO: Errado.

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19. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área


Administrativa/2014) Um líder que exerce influência
sobre seus subordinados, motivando-os a realizar o
trabalho em função de sua autoridade em puni-los ou
recomendar-lhes punição, utiliza como base de poder a
a) competência.
b) referência.
c) coerção.
d) legitimidade.
e) recompensa.
Comentário:
O poder de punir é o coercitivo, pessoal!
GABARITO: C.

20. (CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014)


Mostrar respeito e consideração pelo bem-estar e
necessidades dos liderados, atuar com cordialidade para
construir um clima amistoso são características de um
líder que demonstra comportamento de apoio, conforme
a teoria caminho-objetivo.
Comentário:
A questão apresenta uma descrição perfeita do líder apoiador,
segundo a Teoria do Caminho-Meta de House.
GABARITO: Certo.

21. (CESPE/MPU/Analista - Gestão Pública/2013) O


gerente que atua com base no modelo de liderança da
Teoria X desenvolvida por McGregor acompanha seus
trabalhadores de modo cerrado, pois não acredita que
seus colaboradores estejam dispostos a trabalhar.
Comentário:
Trata-se claramente de um comportamento da Teoria X: acreditar que
as pessoas não gostam de trabalhar, por isso a liderança deve controlar de
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perto o trabalho dos liderados.


GABARITO: Certo.

22. (CESPE/MJ/Administrador/2013) O desenvolvimento


de relacionamentos de confiança entre o gestor e sua
equipe não é considerado um fator relevante para o
alcance de metas organizacionais.
Comentário:
Questão mais “genérica”, não cobrando nenhuma teoria mais
específica. Relacionamentos de confiança são muito importantes para que o
líder, de forma geral, possa influenciar melhor o comportamento de seus
liderados.
GABARITO: Errado.

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23. (CESPE/IBAMA/Analista Administrativo/2013) O


envolvimento do gerente com seus subordinados com o
intuito de influenciá-los para a realização das atividades
e a consecução das metas demonstra um tipo de
liderança organizacional.
Comentário:
Esse “envolvimento” mencionado pela banca serviria justamente para
influenciar as pessoas - o que é a definição da liderança!
GABARITO: Certo.

24. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013)


Nas organizações públicas, lideranças eficazes decorrem
diretamente de atribuições regimentais e de uma
estrutura organizacional rígida e com muitos níveis
hierárquicos.
Comentário:
A liderança é, por definição, a influência sobre o comportamento de
outras pessoas, acontecendo nos grupos formais e informais.
Não existe uma única forma de liderança válida. Certamente não
podemos dizer que, por definição a liderança em organizações públicas é algo
baseado nas relações chefe-subordinado. Muito menos que a estrutura deve
ser rígida e com muitos níveis hierárquicos para que haja liderança.
GABARITO: Errado.

25. (CESPE/Telebras/Especialista em Gestão de


Telecomunicações - Psicologia/2013) O princípio
tradicional da gestão de pessoas — segundo o qual as
pessoas devem ser geridas — foi substituído
contemporaneamente pelo entendimento de que as
pessoas devem ser lideradas, e não geridas.
Comentário:
Questão imensamente interpretativa. Não há uma referência teórica
específica para afirmar isso, nem para negar.
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Sinceramente, é o tipo de questão que eu recomendo ter muito


cuidado ao marcar, pois você nunca sabe o que a banca está pensando. Neste
caso, ela considerou correta a questão, pensando que a liderança é algo mais
relevante que a gestão das pessoas - como se elas fossem recursos.
GABARITO: Certo.

26. (CESPE/STJ/Técnico/2008) O gestor de recursos


humanos que utiliza a liderança centrada nas pessoas se
preocupa em passar o significado das tarefas que os
colaboradores irão desenvolver.
Comentário:
A liderança centrada nas pessoas é aquela que se pauta pelos
funcionários, dando ênfase às relações interpessoais. Por isso, sob este tipo de

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liderança, os funcionários compreendem o significado das tarefas que estão


realizando.
GABARITO: Certo.

27. (CESPE/MPE-PE/Técnico/2012) A liderança


contemporânea é caracterizada pela capacidade de o líder
conduzir a equipe na direção de objetivos sob a
autoridade do cargo.
Comentário:
As teorias contemporâneas da liderança possuem uma visão mais
voltada para a capacidade do líder de inspirar comportamento nas pessoas,
transformando sua visão pessoal em uma visão de terceiros. O foco não está
no exercício do poder do cargo, como previsto pelo item. Por isto, está errado.
GABARITO: Errado.

28. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) A teoria da


liderança transformacional baseia-se em traços de
personalidade.
Comentário:
A liderança transformacional é aquela para a qual o líder inspira seus
seguidores de modo a causar impactos profundos. É uma visão mais
contemporânea, que acredita que a liderança pode ser desenvolvida. Neste
caso específico, a liderança estaria ligada à comunicação, ao estímulo, à
consideração, e a outros fatores, que não dependem de traços inatos da
personalidade.
PS.: em geral, para as questões de concurso, a liderança com base
em traços de personalidade é uma ideia antiquada. A visão contemporânea é
de que a liderança pode ser aprendida!
GABARITO: Errado.

29. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Nas


organizações, tanto as características individuais quanto
as condições organizacionais referentes às interações
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entre líder e liderado ou supervisor e subordinado


determinam o exercício do poder.
Comentário:
Pode-se considerar que tanto as características do líder, dos
liderados, das tarefas e da conjuntura influenciam a liderança. É o que está no
item avaliado, só que com outras palavras.
GABARITO: Certo.

30. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Se uma pessoa


exerce influência sobre outra por saber fazer o trabalho
de forma exemplar, então, nesse caso, a relação de poder
entre ambas baseia-se na referência que uma é para a
outra.
Comentário:

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A influência que se exerce por conta de saber fazer o trabalho de


forma exemplar caracteriza o poder de especialização/de perito.
O poder de referência é aquele que se dá por conta da legitimidade
do conhecimento e por conta do carisma.
GABARITO: Errado.

31. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Os enfoques


comportamental e contingencial enfatizam os
comportamentos do líder. A liderança, sob esses
enfoques, relaciona-se à adoção, pelo líder, de
comportamentos tidos como adequados.
Comentário:
As teorias comportamentais da liderança se opõem radicalmente à
teoria dos traços. Enquanto para a teoria dos traços a liderança se explica por
traços inatos, para as teorias comportamentais a liderança se explica por
comportamentos típicos de líderes.
As teorias contingenciais da liderança representam uma importante
mudança em relação às teorias dos traços e comportamentais. Isso porque as
teorias contingenciais partem do principio de que para cada situação
apresentada haverá um estilo de liderança com comportamentos adequados,
ao contrário das anteriores, que consideravam que traços ou características
absolutas eram suficientes para caracterizar a liderança.
Assim, o que está previsto pelo item está correto!
GABARITO: Certo.

32. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Teorias


baseadas em traços de personalidade visam determinar
as características pessoais de bons líderes.
Comentário:
A Teoria dos Traços diz que os lideres possuem traços que os ajuda a
exercer a liderança. Ela tenta explicar o que destaca os grandes líderes, como
Napoleão Bonaparte, Moisés, Jesus Cristo, etc., do resto da população.
Neste sentido, a premissa central é que certos traços se relacionam
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ao sucesso de uma pessoa enquanto líder. Assim, as pessoas detentoras dos


traços corretos poderiam ser identificadas pelas organizações e selecionados
para serem lideres.
É exatamente o que está dito pelo item!
Vale lembrar que além dos traços de personalidade, traços físicos
também são considerados para este enfoque do estudo da liderança. Além
disso, para futuras questões, lembre-se que esta não é uma perspectiva aceita
como correta no mundo atual!
GABARITO: Certo.

33. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) Segundo as teorias


contingenciais de liderança, as metas organizacionais só
são atingidas de maneira eficaz pelo grupo se o seu líder
adota um comportamento democrático.

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Comentário:
A liderança contingencial é aquela onde o estilo de comportamento do
líder dependerá da situação apresentada. Não se pode falar que a única forma
possível é a de uma liderança com perfil democrático.
GABARITO: Errado.

34. (CESPE/EBC/Técnico-Administração/2011) Liderança


é a habilidade de influenciar pessoas, dirigir seu
comportamento em direção ao alcance de objetivos e
metas, podendo ser orientada para pessoas e também
para tarefas.
Comentário:
Liderança é a capacidade de influenciar o comportamento das
pessoas para que elas possam desejar executar as atividades propostas para o
atingimento da visão do líder. Ela pode ser de diversos tipos e abordar
diferentes questões. Uma dessas visões considera que ela pode ser orientada
para as pessoas ou para as tarefas. Assim, a questão está correta.
GABARITO: Certo.

35. (CESPE/EBC/Técnico-Administração/2011) Em uma


organização, existem, basicamente, três estilos de
liderança: o autocrático, voltado para o líder; o
democrático, voltado para o líder e o subordinado; e o
liberal, voltado para o subordinado.
Comentário:
Trata-se da visão de Kurt Lewin, para quem a liderança poderia
adotar esses três estilos.
GABARITO: Certo.

36. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) O líder


deve despertar virtudes pessoais em cada indivíduo e
apontar um norte para a direção dos esforços do grupo.
Comentário: 85039829272

Trata-se de uma questão mais genérica sobre liderança. Sabe-se que


o líder deve inspirar as pessoas para que elas adotem a sua visão e trabalhem
na sua concretização. Para isso, ele deve buscar despertar as virtudes de cada
um e aplicá-las na busca de uma visão de futuro, que é o norte para os
esforços do grupo.
GABARITO: Certo.

37. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) O
compartilhamento de valores interfere negativamente na
cooperação espontânea em apoio ao líder.
Comentário:
Esta questão pedia que o candidato conhecesse também sobre
cultura organizacional. A existência de valores profundamente arraigados e
compartilhados é algo que torna a cultura mais forte e o relacionamento coeso.

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Com isso, certamente fica facilitado o exercício da liderança, pois as pessoas


tendem a colaborar de forma mais espontânea.
Como o item analisado diz exatamente o contrário, deve ser
considerado incorreto!
GABARITO: Errado.

38. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) Liderança


não é uma qualidade intrínseca da organização formal,
surgindo de forma natural nos agrupamentos humanos.
Comentário:
O que decorre da organização formal é a autoridade formal da chefia,
e não a liderança, que é algo mais amplo e que existe de forma natural nos
grupos humanos, como previsto pela questão.
GABARITO: Certo.

39. (CESPE/TJ-ES/Analista-Administração/2011) Em
qualquer situação, o estilo de liderança positiva,
participativa e cordial é o mais apropriado.
Comentário:
De acordo com a visão situacional, o estilo de liderança decorrerá da
situação enfrentada pelo líder. Não existe um único estilo adequado para todas
as situações. Assim, o que está dito pelo item analisado está incorreto.
GABARITO: Errado.

(CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) No
contexto das organizações, pesquisadores ligados ao
estudo da liderança situacional têm apresentado diversas
propostas de modelos para serem aplicados em
instituições. Um desses modelos baseia-se em três
aspectos inter-relacionados: o comportamento de tarefa,
o comportamento de relacionamento e a maturidade dos
subordinados. Com base nessas informações, julgue os
itens que se seguem, referentes à liderança situacional.
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40. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) A
maturidade de um grupo ou de um liderado deve ser
considerada globalmente, e não somente em relação à
tarefa específica a ser realizada.
Comentário:
Segundo a Teoria da Liderança de Hersey e Blanchard, a maturidade
do funcionário deve ser considerada em relação as tarefas e responsabilidades
a serem assumidas:
 Maturidade 1: as pessoas demonstram pouca capacidade e
disposição para realizar as tarefas e assumir responsabilidades
(motivação e capacidade baixas).

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Maturidade 2: as pessoas possuem motivação para o trabalho
mas não possuem as competências necessárias para realizá-lo
(baixa capacidade e alta motivação).
 Maturidade 3: as pessoas possuem as competências
necessárias para a realização da tarefa, mas não estão
motivadas para tal (alta capacidade e baixa motivação).
 Maturidade 4: as pessoas possuem as competências
necessárias para a realização do trabalho e desejam realizar as
tarefas que lhe são passadas (alta capacidade e alta
motivação).
Deste modo, o item está errado quando diz que tal maturidade deve
ser considerada de forma global.
GABARITO: Errado.

41. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011)
Consideram-se comportamento de tarefa o apoio
socioemocional e o encorajamento dado pelo líder.
Comentário:
O apoio emocional e encorajamento dado pelo líder são o núcleo do
comportamento de relacionamento, segundo a Teoria de Hersey e Blanchard.
O comportamento de tarefa dá foco nas tarefas e na produção.
GABARITO: Errado.

42. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) O
gestor, utilizando um processo decisório mais
participativo, tende a liderar com mais eficiência e a
aumentar a motivação de seus colaboradores.
Comentário:
Essa questão envolve conhecimentos amplos sobre liderança e
motivação, além do relacionamento dos dois construtos.
Um processo decisório mais participativo certamente tende a
aumentar a motivação dos funcionários, que passam a ter suas opiniões
levadas em consideração no trabalho, o que torna mais interessante o
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conteúdo das tarefas a serem realizadas.


A percepção de uma palavra-chave faria com que o candidato
entendesse onde o Cespe quis complicar: na palavra “tende”. A banca não
disse que o processo participativo fará com que a liderança seja mais eficiente.
Disse apenas que tende, ou seja, há uma tendência, de que isso aconteça.
GABARITO: Certo.

43. (CESPE/TRE-ES/Analista-RP/2011) Os líderes


informais influenciam o ambiente de trabalho em menor
grau do que os líderes formalmente designados.
Comentário:
Os lideres informais exercem grande influência sobre o ambiente de
trabalho, muitas vezes maior até do que a influência dos lideres designados
pela estrutura organizacional.

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GABARITO: Errado.

44. (CESPE/ABIN/Oficial-Administração/2010) A
liderança, por constituir traço de personalidade, não está
relacionada a fatores situacionais relativos à execução de
tarefas em uma organização.
Comentário:
Num contexto contemporâneo, não se pode considerar que a
liderança é baseada em traços de personalidade, mas sim em uma interação
situacional entre líderes e liderados.
GABARITO: Errado.

45. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) O
investimento de uma organização na capacitação de seus
empregados, com objetivo de obter desempenho
exemplar no trabalho, caracteriza situação de
reciprocidade organizacional.
Comentário:
A reciprocidade, segundo a ideia do equilíbrio organizacional, acontece
quando os participantes oferecem esforços e recebem incentivos em
contrapartida. É o que acontece no caso mencionado por este item.
GABARITO: Certo.

46. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) Estudos


sobre liderança demonstram que há correlação entre a
personalidade do líder e a sua capacidade de influenciar
os funcionários, do que se conclui que a personalidade é
fator decisivo no exercício da liderança.
Comentário:
Mais uma questão que traz a ideia de que os traços de personalidade
são fundamentais para o exercício da liderança. Essa ideia é errada, não sendo
mais aceita nos dias de hoje. Não há comprovação em estudos de que os
traços são decisivos na liderança. Em questões do Cespe, a maior parte das
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vezes que se mencionam traços de personalidade, a questão está querendo


confundir o candidato!
GABARITO: Errado.

47. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) O líder


cujas ações voltam-se para as tarefas e para o
relacionamento com seus subordinados atua de acordo
com o princípio de liderança comportamental.
Comentário:
Segundo a grade gerencial de Blake e Mouton (integrante da liderança
comportamental), o comportamento do líder pode ser orientado para as tarefas
ou para o relacionamento com as pessoas (funcionários). É o que diz a
questão, que está correta.
GABARITO: Certo.

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48. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) A
liderança carismática é exercida mediante apresentação
de meta idealizada, compromisso com essa meta,
assertividade e autoconfiança na relação com
subordinados.
Comentário:
A liderança carismática possui as seguintes características:
1. Visão do líder e articulação para tornar clara essa visão.
2. Risco pessoal que o líder está disposto a tomar para atingir
sua visão.
3. Sensibilidade às necessidades dos liderados. O líder
percebe a capacidade dos outros e é sensível às suas
necessidades e sentimentos.
4. Comportamentos não convencionais. Os líderes apresentam
comportamentos que são tidos como inovadores e contra as
normas vigentes.
Neste sentido, os líderes possuem idealização e compromisso com
uma visão (meta) e assertividade e autoconfiança para transmitir essa visão
com sensibilidade às necessidades dos liderados.
GABARITO: Certo.

49. (CESPE/INCA/Analista-RH/2010) Em uma equipe, o


poder deve ser compartilhado entre os membros para que
a liderança não seja confundida com chefia.
Comentário:
Na chefia, detentora da autoridade formal, o poder vem diretamente
do cargo. Na liderança, o poder está nos liderados, não sendo necessárias
imposições por parte do líder.
Assim, o poder compartilhado é característica da liderança. Ao não se
compartilhar o poder, se está diante de uma chefia.
GABARITO: Certo. 85039829272

50. (CESPE/MS/Administrador/2010) O modelo de


liderança situacional proposto por Hersey e Blanchard,
integrante da abordagem comportamental, vincula a
competência e a motivação como elementos importantes
do processo de liderança, além de reconhecer que a
maturidade dos subordinados define o comportamento do
líder mais orientado para a tarefa ou para o
relacionamento.
Comentário:
O erro desse item está em dizer que o modelo de liderança de Hersey
e Blanchard faz parte da abordagem comportamental, quando na verdade ele
pertence à abordagem contingencial (situacional) da liderança.
GABARITO: Errado.

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51. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2012) Caso


determinado gestor empregue a teoria X para motivar
sua equipe, é correto afirmar que ele adota o estilo de
liderança democrática, ou mesmo laissez-faire, no
relacionamento com sua equipe.
Comentário:
Relembrando das teorias de motivação: a teoria X é aquela na qual o
funcionário não gosta de trabalhar, e por isso a supervisão deve ser mais
próxima e coordenar de perto o desempenho das tarefas, não dando espaço
para o funcionário simplesmente “ficar de bobeira”.
Deste modo, como a supervisão será mais “fiscalizatória” o estilo de
liderança que melhor se relaciona é o autocrático, e não o democrático ou o
liberal, como proposto pela questão.
GABARITO: Errado.

52. (CESPE/TRT-10/Analista Judiciário –


Administração/2013) Quando uma chefia valoriza de
modo mais evidente as habilidades interpessoais de um
subordinado em detrimento de sua capacidade de
realização e entrega de desempenho, pode estar havendo
a predominância de um estilo de liderança que se baseia
na execução de tarefas e atividades.
Comentário:
Vamos lá: os dois estilos típicos que a questão alude são 1) Voltado
para as tarefas; 2) Voltado para o relacionamento.
Quando a liderança está mais preocupada com características
interpessoais dos subordinados, buscando agradá-los para que as tarefas
sejam bem executadas se estará tratando da liderança baseada no
relacionamento. Caso o foco seja no trabalho em si e em como desempenhá-
lo, o foco será nas tarefas.
Nesta questão, fala-se na valorização de aspectos interpessoais e
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depois se associa com a liderança voltada para a tarefa! É exatamente o


contrário! A questão trata de aspectos da liderança voltada para os
relacionamentos interpessoais!
GABARITO: ERRADO.

53. (CESPE/IBAMA/Técnico Administrativo/2012) Saber


ouvir, trabalhar em equipe e compreender as
necessidades dos colaboradores são características
valorizadas em gestores públicos.
Comentário:
Questão bastante genérica e de nível fácil. Para ter certeza sobre o
gabarito, pensemos juntos:
Valoriza-se nos gestores, seja do setor público ou privado:
1) saber ouvir? SIM

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2) trabalhar em equipe? SIM


3) compreender as necessidades dos subordinados? SIM
Deste modo, está tudo certo!
GABARITO: Certo.

54. (CESPE/ANCINE/Técnico Administrativo/2012) As


lideranças transformacional e transacional assemelham-
se quanto ao estilo comportamental do líder, sendo
elemento comum dessas abordagens a capacidade de
adequação do comportamento de liderança ao contexto.
Comentário:
A liderança transacional é aquela na qual o líder atua realizando
trocas com os seus subordinados. O seu pensamento funciona assim: “se eu
der uma recompensa, o funcionário fará um bom trabalho em troca”.
A liderança transformacional vai muito além, sendo diferente da
anterior e possibilitando uma complementação prática na ação do líder. Sob
ela, o líder deve buscar criar inspiração para a transformação do
comportamento do indivíduo, de modo que ele se comprometa de verdade com
a causa para a qual está se esforçando.
Assim, quando a questão afirma que ambas estão assemelhadas
quanto ao comportamento do líder, ela está errada!
GABARITO: Errado.

55. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo –


Contabilidade/2006) O modelo de liderança situacional,
em oposição aos princípios da teoria contingencial, não
busca a eficácia mediante um estilo gerencial ótimo. Na
visão dos defensores do referido modelo, não existe um
melhor estilo de liderança (estilo ideal). Para tanto, o
gerente deve adaptar seu estilo e sua forma de gerenciar
equipes à situação imposta pelo ambiente em que atua.
Comentário:
Atenção, pessoal: a liderança situacional (de Hersey e Blanchard) é
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um dos modelos de liderança contingencial. Na verdade, costuma-se falar de


forma ampla como lideranças do tipo contingencial/situacional. Nesta
perspectiva geral, ambas se referem à liderança que depende da situação real
que é vivenciada pelo líder.
Assim, quando a questão afirma que liderança situacional é um
modelo oposto à liderança contingencial, ela está errada!
GABARITO: Errado.

(CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de


Pessoas/2008) Em um processo de redução de quadro
em uma organização pública, equipes foram
reestruturadas, o que levou à composição de novas
equipes, com membros oriundos de áreas diferentes, tais
como a de gestão de pessoas e a de gestão de recursos

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patrimoniais. Tendo em vista tal situação hipotética e a


atuação adequada do líder de equipe, visando ao alcance
dos resultados pretendidos, julgue os itens seguintes.
56. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de
Pessoas/2008) O foco do líder deve estar nas tarefas que
devem ser realizadas e nos processos envolvidos na
realização delas, tais como motivação e competências
dos membros da equipe.
Comentário:
Esta questão combina conhecimentos sobre liderança com a
motivação dos funcionários e até mesmo o trabalho em equipe – tendo uma
ampla visão sobre o tópico. Com um Edital que mencione qualquer desses
tópicos você poderia esperar uma questão como esta!
Conforme a situação descrita, não há elementos claros que remetam
a alguma teoria de qualquer um dos tópicos. Trata-se, na verdade, de uma
interpretação mais ampla sobre todos eles em conjunto.
Numa situação conforme a descrita, diferentes pessoas estarão
formando uma nova equipe, que deverá ter os seus interesses comuns
estabelecidos e um claro direcionamento para que a equipe possa produzir
mais do que a simples soma de indivíduos.
Assim, o líder deverá ter a preocupação geral de estabelecer a equipe
e o senso de equipe, além de definir os objetivos a serem atingidos. No que diz
respeito a um foco de liderança (mais voltado para tarefas ou
relacionamentos), não há elementos específicos que indiquem uma provável
resposta.
Como não existem elementos que garantem que o foco deve estar
nas tarefas e nos processos, a questão está errada.
GABARITO: Errado.

57. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de


Pessoas/2008) A atuação do líder deve buscar o
comprometimento dos membros da equipe, a
interdependência por meio do interesse comum e a
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preservação dos valores de confiança e respeito.


Comentário:
Esta alternativa utiliza o mesmo texto de referencia da anterior.
Como o líder deverá se preocupar, ao menos nesse primeiro
momento, com o estabelecimento de um senso de equipe, integração e com os
objetivos da equipe, ele deverá buscar que as pessoas se comprometam,
tenham confiança uma na outra, respeito, e que os trabalhos estejam
integrados (interdependente).
Assim, a questão está correta!
GABARITO: Certo.

58. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de


Pessoas/2008) Uma vez que a equipe necessita se
consolidar como integrante da nova área, o estilo de

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liderança mais indicado é o autocrático, que permite


ampla participação dos membros da equipe nas decisões.
Comentário:
Para que haja integração das pessoas em uma equipe, o melhor é que
elas possam participar das decisões.
Os estilos de liderança mais adequados seriam o liberal e o
democrático. O autocrático é exatamente o oposto: é o que não permite
participação dos liderados no processo decisório!
Assim, a questão está errada!
GABARITO: Errado.

59. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de


Pessoas/2008) O líder deve observar as características
dos membros de sua equipe e atuar de acordo com o
nível de conhecimento e de motivação de cada um deles,
entre outras variáveis.
Comentário:
A questão faz uma clara referência às teorias contingenciais da
liderança, em especial à teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard!
Para ela, o comportamento do líder deverá variar de aordo com o
conhecimento e a motivação de cada um dos funcionários.
Como existem outras teorias que falam em outras coisas, a banca foi
esperta e colocou o “entre outras variáveis”, para o candidato se confundir.
Mesmo assim, a questão está certíssima!
GABARITO: Certo.

60. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de


Pessoas/2008) Independentemente do tipo de trabalho
a ser realizado pela nova equipe, uma das preocupações
do líder deve ser a construção dos canais de comunicação
e de relacionamento entre seus membros.
Comentário:
O tipo de trabalho influencia no fato do líder buscar construir canais
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de comunicação com os liderados? Não mesmo! Ele irá buscar construir canais
de um modo ou de outro!
Além disso, o tipo do trabalho influencia na preocupação do líder com
o relacionamento entre os membros? Também não! Independentemente do
tipo do trabalho, o líder pode buscar que o relacionamento entre os membros
seja bom (o que é o padrão) ou um pouco mais instável, gerando
competitividade (o que é aceito por algumas teorias sobre conflito entre as
pessoas).
Deste modo, questão certa!
GABARITO: Certo.

61. (CESPE/INCA/Analista em C&T – RH/2010 - adaptada)


Considere que, a cada quinze dias, uma servidora tenha
organizado uma reunião coletiva para elucidar quaisquer

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dúvidas acerca do programa de melhoria da saúde e da


qualidade de vida dos servidores e terceirizados e que,
nessa reunião, tenha buscado apresentar uma visão
realista, atraente e crível do futuro para a saúde e a
qualidade de vida desses participantes. Nessa situação, a
servidora exerce uma liderança caracteristicamente
transacional no exercício das suas atividades
profissionais.
Comentário:
Se a servidora está buscando inspirar as pessoas para uma realidade
futura atraente e que as pessoas consigam acreditar que se torne verdade, ela
está exercendo uma liderança mais alinhada com a transformacional do que
com a transacional – que é aquela que realiza transações entre líderes e
liderados.
GABARITO: Errado.

62. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo –


Tecnologia da Informação/2009) O administrador
público, buscando atuar alinhado com um estilo de
liderança pautado em pressupostos de motivação
propostos por Maslow, deve assegurar, como primeiro
aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de
atendimento das necessidades que geram o
comprometimento e a satisfação do grupo no trabalho.
Comentário:
A teoria de Maslow diz que as pessoas irão ter comportamentos para
buscar satisfazer suas necessidades, conforme uma hierarquia pré-
estabelecida.
A questão faz pensar: se o gerente garantir a satisfação das
necessidades dos membros do grupo, eles irão trabalhar ativamente para
buscar satisfazê-las? Não, pois elas já vão estar satisfeitas! A máxima é:
necessidade satisfeita não motiva comportamento!
GABARITO: Errado. 85039829272

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4. Lista de questões

1. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Na
liderança autocrática, as decisões são tomadas de forma
demorada e as tarefas são realizadas após os líderes
consultarem seus subordinados.

2. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Qualquer


indivíduo tem potencial para exercer a liderança e para
utilizar todos os seus estilos quando for conveniente, pois
não existe um único estilo de liderança a ser adotado
permanentemente nas organizações.

3. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) As teorias


de liderança que defendiam uma abordagem situacional,
flexível e rapidamente adaptável às constantes mudanças
das organizações evoluíram para uma abordagem que
descreve traços e características pessoais necessários
aos líderes eficazes bem como ações que eles devem
realizar.

4. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) A liderança


Laissez-Faire é eficaz quando os subordinados não são
dotados de capacidade de auto-organização, gerando
desempenho nas tarefas satisfatórias.

5. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Na
liderança democrática, os membros da equipe
reconhecem devidamente o papel do líder no processo, a
tomada de decisão tende a ser mais rápida e a
produtividade é elevada.85039829272

6. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais -


6/2015) Na perspectiva da teoria de traços, que
compreende a liderança a partir das características
pessoais dos líderes, os atributos pessoais são inatos e
capazes de exercer influência sobre as pessoas, o que
diferencia os líderes dos demais.

7. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais -


6/2015) São características que evidenciam a liderança
transformacional; trocas entre líderes e liderados com
vistas ao alcance das metas organizacionais;

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monitoramento frequente para correção de desvios; e


programas de recompensas que permitam, por exemplo,
que liderados exerçam outras atividades no horário de
trabalho.

8. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais -


6/2015) Os três estilos básicos de liderança —
autocrática, democrática e laissez faire — são definidos
com base no comportamento do líder nos grupos de
trabalho.

9. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais -


6/2015) São ações e características de um líder alinhado
à liderança transformacional: ser carismático, estimular a
criatividade, inspirar confiança e propor desafios, além de
estimular e motivar seus liderados para superação e
desenvolvimento pessoal e no trabalho.

10. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais -


6/2015) Independentemente das perspectivas teóricas
sobre liderança, há um consenso de que esse fenômeno é
grupal e envolve influência multidirecional para o alcance
dos objetivos da organização.

11. (CESPE/MPOG/Técnico em Assuntos Educacionais -


6/2015) Nas relações de trabalho, o líder assume
destaque na organização e passa a ser um dos principais
responsáveis pelo sucesso ou fracasso organizacional.

12. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015)


Lideranças focadas no controle das tarefas, das
atividades e dos processos de trabalho tendem a ser mais
prejudiciais à eficiência dos trabalhos desenvolvidos
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pelos seus liderados se comparadas àquelas lideranças


orientadas para as relações interpessoais e grupais.

13. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015) Liderança


é a capacidade de uma pessoa, designada para um cargo
de direção na organização, influenciar outra para
alcançar metas e objetivos.

14. (CESPE/STJ/Técnico Judiciário - Área


Administrativa/2015) A escassez de recursos no setor
público tende a conferir importância ao papel do líder na
motivação do servidor.

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15. (CESPE/STJ/Analista Judiciário - Área


Administrativa/2015) Os estilos de liderança podem ser
classificados em duas dimensões: orientação para
relacionamentos, que engloba os estilos dominante,
diretivo e autocrático; e orientação para tarefas, com a
classificação em estilos participativo, estimulador e
apoiador.

16. (CESPE/ANTT/Analista Administrativo/2013) O


modelo de liderança autocrático é um modelo orientado
para a tarefa em que se enfatizam o controle do
desempenho dos funcionários e o cumprimento de prazos
e padrões de qualidade.

17. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área


Administrativa/2014) A respeito das características de
líderes carismáticos e transacionais, assinale a opção
correta.
a) Os líderes que causam forte impressão inspiradora em seus
seguidores são reconhecidos como líderes transacionais.
b) Os líderes religiosos são exemplos de líderes transacionais.
c) Os líderes que ameaçam seus seguidores para obter o que
precisam são chamados de carismáticos.
d) Os heróis mitológicos são exemplos de líderes transacionais.
e) Denominam-se transacionais os líderes que apelam às
necessidades primárias de seus seguidores.

18. (CESPE/MPOG/Técnico de Nível Superior - 3/2013) A


liderança autocrática não produz resultados em grupos
de baixa maturidade, pois não é focada nas tarefas e sim
na opinião das pessoas.

19. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário


85039829272
- Área
Administrativa/2014) Um líder que exerce influência
sobre seus subordinados, motivando-os a realizar o
trabalho em função de sua autoridade em puni-los ou
recomendar-lhes punição, utiliza como base de poder a
a) competência.
b) referência.
c) coerção.
d) legitimidade.
e) recompensa.

20. (CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014)


Mostrar respeito e consideração pelo bem-estar e
necessidades dos liderados, atuar com cordialidade para
construir um clima amistoso são características de um

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líder que demonstra comportamento de apoio, conforme


a teoria caminho-objetivo.

21. (CESPE/MPU/Analista - Gestão Pública/2013) O


gerente que atua com base no modelo de liderança da
Teoria X desenvolvida por McGregor acompanha seus
trabalhadores de modo cerrado, pois não acredita que
seus colaboradores estejam dispostos a trabalhar.

22. (CESPE/MJ/Administrador/2013) O desenvolvimento


de relacionamentos de confiança entre o gestor e sua
equipe não é considerado um fator relevante para o
alcance de metas organizacionais.

23. (CESPE/IBAMA/Analista Administrativo/2013) O


envolvimento do gerente com seus subordinados com o
intuito de influenciá-los para a realização das atividades
e a consecução das metas demonstra um tipo de
liderança organizacional.

24. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013)


Nas organizações públicas, lideranças eficazes decorrem
diretamente de atribuições regimentais e de uma
estrutura organizacional rígida e com muitos níveis
hierárquicos.

25. (CESPE/Telebras/Especialista em Gestão de


Telecomunicações - Psicologia/2013) O princípio
tradicional da gestão de pessoas — segundo o qual as
pessoas devem ser geridas — foi substituído
contemporaneamente pelo entendimento de que as
pessoas devem ser lideradas, e não geridas.
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26. (CESPE/STJ/Técnico/2008) O gestor de recursos


humanos que utiliza a liderança centrada nas pessoas se
preocupa em passar o significado das tarefas que os
colaboradores irão desenvolver.

27. (CESPE/MPE-PE/Técnico/2012) A liderança


contemporânea é caracterizada pela capacidade de o líder
conduzir a equipe na direção de objetivos sob a
autoridade do cargo.

28. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) A teoria da


liderança transformacional baseia-se em traços de
personalidade.

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29. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Nas


organizações, tanto as características individuais quanto
as condições organizacionais referentes às interações
entre líder e liderado ou supervisor e subordinado
determinam o exercício do poder.

30. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Se uma pessoa


exerce influência sobre outra por saber fazer o trabalho
de forma exemplar, então, nesse caso, a relação de poder
entre ambas baseia-se na referência que uma é para a
outra.

31. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Os enfoques


comportamental e contingencial enfatizam os
comportamentos do líder. A liderança, sob esses
enfoques, relaciona-se à adoção, pelo líder, de
comportamentos tidos como adequados.

32. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Teorias


baseadas em traços de personalidade visam determinar
as características pessoais de bons líderes.

33. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) Segundo as teorias


contingenciais de liderança, as metas organizacionais só
são atingidas de maneira eficaz pelo grupo se o seu líder
adota um comportamento democrático.

34. (CESPE/EBC/Técnico-Administração/2011) Liderança


é a habilidade de influenciar pessoas, dirigir seu
comportamento em direção ao alcance de objetivos e
metas, podendo ser orientada para pessoas e também
para tarefas.
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35. (CESPE/EBC/Técnico-Administração/2011) Em uma


organização, existem, basicamente, três estilos de
liderança: o autocrático, voltado para o líder; o
democrático, voltado para o líder e o subordinado; e o
liberal, voltado para o subordinado.

36. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) O líder


deve despertar virtudes pessoais em cada indivíduo e
apontar um norte para a direção dos esforços do grupo.

37. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) O
compartilhamento de valores interfere negativamente na
cooperação espontânea em apoio ao líder.

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38. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) Liderança


não é uma qualidade intrínseca da organização formal,
surgindo de forma natural nos agrupamentos humanos.

39. (CESPE/TJ-ES/Analista-Administração/2011) Em
qualquer situação, o estilo de liderança positiva,
participativa e cordial é o mais apropriado.

(CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) No
contexto das organizações, pesquisadores ligados ao
estudo da liderança situacional têm apresentado diversas
propostas de modelos para serem aplicados em
instituições. Um desses modelos baseia-se em três
aspectos inter-relacionados: o comportamento de tarefa,
o comportamento de relacionamento e a maturidade dos
subordinados. Com base nessas informações, julgue os
itens que se seguem, referentes à liderança situacional.

40. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) A
maturidade de um grupo ou de um liderado deve ser
considerada globalmente, e não somente em relação à
tarefa específica a ser realizada.

41. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011)
Consideram-se comportamento de tarefa o apoio
socioemocional e o encorajamento dado pelo líder.

42. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) O
gestor, utilizando um processo decisório mais
participativo, tende a liderar com mais eficiência e a
aumentar a motivação de seus colaboradores.
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43. (CESPE/TRE-ES/Analista-RP/2011) Os líderes


informais influenciam o ambiente de trabalho em menor
grau do que os líderes formalmente designados.

44. (CESPE/ABIN/Oficial-Administração/2010) A
liderança, por constituir traço de personalidade, não está
relacionada a fatores situacionais relativos à execução de
tarefas em uma organização.

45. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) O
investimento de uma organização na capacitação de seus
empregados, com objetivo de obter desempenho
exemplar no trabalho, caracteriza situação de
reciprocidade organizacional.

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46. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) Estudos


sobre liderança demonstram que há correlação entre a
personalidade do líder e a sua capacidade de influenciar
os funcionários, do que se conclui que a personalidade é
fator decisivo no exercício da liderança.

47. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) O líder


cujas ações voltam-se para as tarefas e para o
relacionamento com seus subordinados atua de acordo
com o princípio de liderança comportamental.

48. (CESPE/ABIN/Agente-Administração/2010) A
liderança carismática é exercida mediante apresentação
de meta idealizada, compromisso com essa meta,
assertividade e autoconfiança na relação com
subordinados.

49. (CESPE/INCA/Analista-RH/2010) Em uma equipe, o


poder deve ser compartilhado entre os membros para que
a liderança não seja confundida com chefia.

50. (CESPE/MS/Administrador/2010) O modelo de


liderança situacional proposto por Hersey e Blanchard,
integrante da abordagem comportamental, vincula a
competência e a motivação como elementos importantes
do processo de liderança, além de reconhecer que a
maturidade dos subordinados define o comportamento do
líder mais orientado para a tarefa ou para o
relacionamento.

51. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2012) Caso


determinado gestor empregue a teoria X para motivar
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sua equipe, é correto afirmar que ele adota o estilo de


liderança democrática, ou mesmo laissez-faire, no
relacionamento com sua equipe.

52. (CESPE/TRT-10/Analista Judiciário –


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modo mais evidente as habilidades interpessoais de um
subordinado em detrimento de sua capacidade de
realização e entrega de desempenho, pode estar havendo
a predominância de um estilo de liderança que se baseia
na execução de tarefas e atividades.

53. (CESPE/IBAMA/Técnico Administrativo/2012) Saber


ouvir, trabalhar em equipe e compreender as

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necessidades dos colaboradores são características


valorizadas em gestores públicos.

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lideranças transformacional e transacional assemelham-
se quanto ao estilo comportamental do líder, sendo
elemento comum dessas abordagens a capacidade de
adequação do comportamento de liderança ao contexto.

55. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo –


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em oposição aos princípios da teoria contingencial, não
busca a eficácia mediante um estilo gerencial ótimo. Na
visão dos defensores do referido modelo, não existe um
melhor estilo de liderança (estilo ideal). Para tanto, o
gerente deve adaptar seu estilo e sua forma de gerenciar
equipes à situação imposta pelo ambiente em que atua.

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em uma organização pública, equipes foram
reestruturadas, o que levou à composição de novas
equipes, com membros oriundos de áreas diferentes, tais
como a de gestão de pessoas e a de gestão de recursos
patrimoniais. Tendo em vista tal situação hipotética e a
atuação adequada do líder de equipe, visando ao alcance
dos resultados pretendidos, julgue os itens seguintes.
56. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de
Pessoas/2008) O foco do líder deve estar nas tarefas que
devem ser realizadas e nos processos envolvidos na
realização delas, tais como motivação e competências
dos membros da equipe.

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Pessoas/2008) A atuação do líder deve buscar o


comprometimento dos membros da equipe, a
interdependência por meio do interesse comum e a
preservação dos valores de confiança e respeito.

58. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de


Pessoas/2008) Uma vez que a equipe necessita se
consolidar como integrante da nova área, o estilo de
liderança mais indicado é o autocrático, que permite
ampla participação dos membros da equipe nas decisões.

59. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de


Pessoas/2008) O líder deve observar as características

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dos membros de sua equipe e atuar de acordo com o


nível de conhecimento e de motivação de cada um deles,
entre outras variáveis.

60. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo – Gestão de


Pessoas/2008) Independentemente do tipo de trabalho
a ser realizado pela nova equipe, uma das preocupações
do líder deve ser a construção dos canais de comunicação
e de relacionamento entre seus membros.

61. (CESPE/INCA/Analista em C&T – RH/2010 - adaptada)


Considere que, a cada quinze dias, uma servidora tenha
organizado uma reunião coletiva para elucidar quaisquer
dúvidas acerca do programa de melhoria da saúde e da
qualidade de vida dos servidores e terceirizados e que,
nessa reunião, tenha buscado apresentar uma visão
realista, atraente e crível do futuro para a saúde e a
qualidade de vida desses participantes. Nessa situação, a
servidora exerce uma liderança caracteristicamente
transacional no exercício das suas atividades
profissionais.

62. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo –


Tecnologia da Informação/2009) O administrador
público, buscando atuar alinhado com um estilo de
liderança pautado em pressupostos de motivação
propostos por Maslow, deve assegurar, como primeiro
aspecto que motivará o seu subordinado, a garantia de
atendimento das necessidades que geram o
comprometimento e a satisfação do grupo no trabalho.

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5. Gabarito.

1. E 10. C 19. C 28. E 37. E 46. E 55. E


2. C 11. C 20. C 29. C 38. C 47. C 56. E
3. E 12. E 21. C 30. E 39. E 48. C 57. C
4. E 13. E 22. E 31. C 40. E 49. C 58. E
5. E 14. C 23. C 32. C 41. E 50. E 59. C
6. C 15. E 24. E 33. E 42. C 51. E 60. C
7. E 16. C 25. C 34. C 43. E 52. E 61. E
8. C 17. E 26. C 35. C 44. E 53. C 62. E
9. C 18. E 27. E 36. C 45. C 54. E

6. Bibliografia principal.

 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio


de Janeiro: Elsevier, 2007.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da
Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
 KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o
homem rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999.
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 LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. ARELLANO, Eliete Bernal. Liderança,


poder e comportamento organizacional. In: As pessoas na
organização. São Paulo: Editora Gente, p. 259-270, 2002.
 ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe.
Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

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