Tesis Clima Organizacional-Psicólogo Camilo Vizcaino Linero

INTRODUCCIÓN
El Clima Organizacional (CO) es un factor básico en las apreciaciones que los
trabajadores tienen de las estructuras y procesos que ocurren en el medio
laboral, esta idea tiene su importancia en el sentido de que el comportamiento
de un trabajador no es el resultado de los factores organizacionales existentes,
sino que se origina de las percepciones que tenga el trabajador de estos
factores; sin embargo, estas van a depender en gran medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga
con la organización. De ahí que el CO refleje la interacción entre características
personales y organizacionales (Garza, 2010).
Sobre el estudio del CO, cabe señalar que son numerosas las investigaciones
realizadas, teniendo en cuenta que se considera de gran importancia para
cualquier organización, sea esta pública o privada, ya que se vincula con la
satisfacción en el trabajo y el desempeño.
Al revisar el estado del arte sobre CO se encuentra una gran variedad de
enfoques, concepciones y metodologías, que dependen de la visión de sus
autores. Dadas las múltiples posturas teóricas alrededor del concepto, son
variadas las interpretaciones y posiciones de quienes hacen uso de los
resultados de su medición (Mendez, 2005).
El CO como tal, hace alusión a las percepciones comunes, compartidas por los
miembros de una organización frente al ambiente físico, el trabajo, las

relaciones interpersonales, las políticas, normas, entre otras. En consecuencia,
el CO puede considerarse como un vínculo entre las características propias de
una empresa y el comportamiento individual de sus miembros (Capera, Bustos
y Yagama, 2011).
Por lo anterior, resulta de gran interés conocer las condiciones presentes en el
sitio laboral, lo cual permite planificar acciones guiadas a mejorar el
comportamiento de los empleados, propiciar el trabajo en equipo, potencializar
el desempeño, la creatividad e iniciativa personal para garantizar de manera
eficaz la productividad en las organizaciones.
Motivado por esta situación, la organización prestadora de servicio de vigilancia
y seguridad privada “Prosegur” se ha visto en la necesidad de realizar un
diagnóstico del CO de la empresa, con el objetivo de conocer el clima de esta
organización, teniendo en cuenta que las empresas no solo deben dedicarse a
cumplir objetivos y metas en cuanto a calidad, excelencia, productividad y buen
desempeño, sino también deben tener presente las condiciones existentes
dentro de las áreas de trabajo, así como el comportamiento de todo el
personal.
Al referirse sobre la importancia que tiene el estudio del CO en una empresa,
García (2009) sostiene lo siguiente:
“El CO es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en
profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el
denominado espíritu de la organización” (García, 2009, pág. 1).

La importancia de esta investigación a nivel organizacional viene dada con un
propósito de ayudar a mejorar las condiciones actuales de la entidad en
estudio, en busca de garantizar la calidad del servicio prestado a todos sus
clientes.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad es necesario que las organizaciones se preocupen por
conocer que motiva a sus empleados a dar lo mejor de sí, entenderlos,
investigar el clima organizacional; ya que el comportamiento de los individuos
en la organización trae como consecuencia que se origine un ambiente que
afectara tanto a los individuos como a los objetivos de la misma (Garza, 2010).
Ante un mundo globalizado y competitivo es frecuente ver a las empresas
implementando tecnologías de gestión para lograr que los procesos operativos
y administrativos sean más eficientes. Para aplicar las tecnologías de gestión
es significativo realizar un diagnóstico y saber en sí cuales son los
requerimientos o cambios que necesita la organización para planear, construir,
desarrollar y evaluar cual es el mejor método para la empresa de aplicar la
tecnología de gestión necesaria (Morales, 2010).
Prosegur, es una empresa que se dedica a la prestación de servicios de
vigilancia y seguridad privada. Al ser una empresa con cinco años de haber
ingresado al mercado colombiano, ha iniciado su proceso de implementación
de estrategias y estudios para el mejoramiento de la calidad en su portafolio de
servicios.
El diagnóstico del CO se considera un instrumento de gestión organizacional
que ha sido utilizado tradicionalmente a partir de la medición de las
percepciones que tienen los miembros de una organización respecto del

ambiente en que desarrollan sus actividades laborales (Reinoso y Araneda,
2007).
En la actualidad hay algunas empresas, sobre todo medianas y pequeñas, que
no cuentan con instrumentos para la medición del clima organizacional, pues
consideran que hacerlo no es importante y no aporta nada a su gestión y a sus
resultados, sin conocer que el clima organizacional puede ser vínculo u
obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de
distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran y su
medición proporciona herramientas a los gerentes o directivos para que
orienten sus esfuerzos hacia los aspectos que están contribuyendo a afectar
positiva o negativamente la productividad de su organización o área de trabajo
(Hernández y Rojas, 2011).
El CO es el conjunto de factores ambientales percibidos de manera consciente
y sujetos al control organizacional, que se traduce en normas y pautas de
comportamiento. Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de
una entidad o empresa, e influye positivamente en el comportamiento de los
trabajadores, puesto que puede significar que estos se sientan identificados e
integrados en la estructura de la organización. Este ocupa un lugar destacado
en la gestión de las personas y en los últimos tiempos se ha constituido en
objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaños, que
hacen esfuerzos por identificarlo; toman como referencia para su medición las
técnicas, análisis e interpretación de metodologías particulares, que realizan

consultores internos o externos del área de gestión humana y/o desarrollo
organizacional de cada empresa (Álvarez, 2005; Ruiz, 2011).
El CO puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
institución, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento
de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la percepción que
los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen.
Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o
distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de
trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura,
recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura. El concepto de
clima remite a una serie de aspectos propios de la organización. Se trata de un
concepto multidimensional, a diferencia de otros que están referidos a procesos
específicos que tienen lugar en la organización (Armas, 2010; Rodríguez,
2005).
Debido a esta multidimensionalidad, se considera que el clima de una
organización constituye la personalidad de ésta, dado que, así como las
características de un individuo configuran su personalidad, el clima de una
organización se conforma a partir de una configuración de sus características.
Hoy en día, solo algunas empresas llevan a cabo inversiones en programas
para el mejoramiento del CO; la mayoría, considera intrascendente esta
inversión, olvidándose así del área más importante dentro de la empresa, es
decir no se alcanza a descubrir que el recurso humano solo podrá trabajar para
el logro de los objetivos organizacionales cuando se encuentra en un ambiente
de trabajo satisfactorio. Cuando existe un adecuado ambiente de trabajo, la

gente tiene la oportunidad de desarrollarse al máximo y mostrar una actitud
creativa en sus funciones, lo cual aumenta la productividad en la empresa
(Rivera, 2001).
Por lo anteriormente expuesto, se considera al CO como uno de los principales
temas que esta empresa debe abordar, ya que este tiene un fuerte impacto
sobre los comportamientos de los integrantes de la compañía quienes por su
actividad laboral permanente están en una atmósfera de monotonía,
agotamiento físico y mental. Se plantea entonces determinar el CO, mediante
la aplicación de una encuesta dirigida al personal de las diferentes áreas de la
compañía y así conocer el estado del clima de la organización, desde la
medición de variables como la satisfacción, el trabajo en equipo, sentido de
pertenencia, entre otras, ya que cualquier alteración afectará directamente la
evolución, el crecimiento de la organización y la coordinación de sus procesos
y funciones.
En función del planteamiento plasmado con anterioridad, se presenta la
pregunta de exploración que este trabajo atenderá.
¿Cuál es el Clima Organizacional actual de la empresa Prosegur,
prestadora de servicio de vigilancia y seguridad privada, en los diferentes
niveles jerárquicos de la misma?

JUSTIFICACIÓN
El CO es la percepción o representación que las personas derivan de las
realidades laborales en las que están ubicadas. Se habla de una
representación de las realidades del trabajo. Es una manera de ver
la realidad, que es compartida por las personas de un grupo o una empresa
(Vargas, 2010).
Independientemente de cómo se conciba, del enfoque adoptado, de la
caracterización o tipologías del clima, hay un significativo consenso en que el
CO es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran influencia en la
productividad y el desarrollo del talento humano de una entidad (Buitrago,
2001).
El conocimiento del CO es muy necesario hoy en día para la mayoría de
directivos de las empresas o instituciones, pues ellos están interesados en
saber cuál es el nivel de satisfacción de sus empleados realizando estudios
sobre clima organizacional, los cuales buscan un mejoramiento continuo del
ambiente de su organización permitiendo además, introducir cambios
planificados en las actitudes y conductas de los miembros, para así alcanzar un
aumento de productividad en la organización y lógicamente proporcionar a la
sociedad un servicio eficiente y de calidad.
El CO es de gran interés para el presente estudio, debido a que en las últimas
décadas ha sido considerado importante para las empresas. Así lo confirma el
auge de estudios realizados, destacando que se pretende conocer las

percepciones de los individuos sobre la organización y, de este modo, alcanzar
una mayor productividad sin perder de vista el recurso humano.
Los estudios de clima permiten efectuar intervenciones certeras tanto a nivel de
diseño o rediseño de estructuras organizacionales, planificación estratégica,
cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas
motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación
interna y externa, mejora de procesos productivos y mejora en los sistemas de
retribuciones (Hernández y Rojas, 2011).
Por lo anterior, el CO debería ser tema de interés para las empresas del sector
público y privado, ya que el no conocimiento de esta variable podría determinar
el rumbo de insolvencia empresarial y posterior cierre de la misma.
Se considera de mucha importancia el estudio de la percepción que tienen los
empleados sobre el CO. Conocer este clima redundará en una ganancia, tanto
para el empleado como para la empresa, debido a que así se pueden
examinar, fortalecer o corregir diferentes situaciones que afectan positiva o
negativamente al individuo y a la organización.
A través de esta investigación se aprenderán a conocer los factores básicos
que constituyen el clima de una organización, por lo tanto la administración
estará en capacidad de efectuar las recomendaciones que el presente estudio
halle, y de no olvidar realizar el mismo cada año, por lo menos, e ir
comparando la efectividad de las acciones que emprenda; así como también
sirviéndole a otras empresas de referencia para la ejecución de su propio
diagnóstico de CO.
La importancia del presente estudio radica en que le permitirá a la organización
en cuestión identificar y analizar de manera rápida, con previa aplicación de un
cuestionario a los trabajadores, las percepciones que tienen de la empresa, así
como una aproximación al estado de funcionalidad o disfuncionalidad de esta.
En los estudios de CO, se permite conocer, en forma científica y sistemática,
las opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de
trabajo, con el fin de elaborar planes que permitan superar de manera
priorizada los factores negativos que se detecten y que afectan el compromiso
y la productividad del potencial humano (Robles y Borja, 2008).
Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un CO
determinado en dependencia de la percepción de estos por parte de sus
miembros. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados
comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organización y, por tanto,
en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, así como
en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeño general
de la organización (Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo, 2009).
Se puede destacar que debido a la escasa investigación publicada acerca del
diagnóstico de CO en las empresas de Santa Marta, resulta de gran relevancia
cualquier orientación que se haga sobre el tema, es por esto de gran interés
realizar el estudio en la ciudad, siendo de gran importancia identificar el CO
actual de la empresa Prosegur, aunado a dos hechos de relevancia, el primero
que no se ha efectuado este tipo de estudio en la organización y segundo, que
uno de sus autores efectúa sus prácticas profesionales en la misma, al
momento de la ejecución del presente estudio; lo cual dará importancia al

programa de Psicología de la Unimagdalena, al ver los empresarios que los
practicantes ejecutan trabajos científicos al interior de la misma y durante su
período en ella.
No menos importante resulta ser el presente estudio para el grupo de
investigación al cual está adscrito, como lo es el “estudio del suicidio y
conductas de riesgo sexual”, en una de sus líneas de investigación como lo es
el comportamiento organizacional, debido a que aportará en su producción
científica; y tal vez lo más importante, se pretende aportar cambios para
implementar en la organización en la cual se efectúa la investigación con el fin
de mejorar la calidad de vida de los miembros que la conforman y propiciando
positivamente su imagen institucional.

OBJETIVOS
Objetivo General
Conocer el Clima Organizacional de la empresa de vigilancia y seguridad
privada “Prosegur”, proponiendo, según sean los resultados que se obtengan,
recomendaciones para mejorar o mantener esta variable en beneficio de los
empleados y la organización en su conjunto.
Objetivos Específicos
-Describir los factores sociales (comunicación, relaciones interpersonales,
toma de decisiones) que se encuentran en la empresa Prosegur.
-Detectar los factores físicos (iluminación y espacio físico) presentes en la
empresa Prosegur.
-Identificar y analizar los microclimas de la empresa Prosegur, acorde con los
niveles jerárquicos.
MARCO TEÓRICO
Esta investigación está fundamentada primeramente en definiciones
conceptuales sobre clima organizacional propuestas por algunos autores
influyentes. Posteriormente se plasma el enfoque teórico del autor en el cual se
basa el presente estudio, y seguidamente se intenta esclarecer la distinción con
el concepto de Cultura Organizacional. Finalmente se plasman antecedentes
investigativos referentes a múltiples estudios de diagnóstico de CO, donde se
puede ver claramente las conclusiones a las que han llegado los
investigadores, permitiéndose así determinar su relevancia de estudio dentro
de las organizaciones.
El concepto de CO, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da y
las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él. Igualmente, el
clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en
que se desempeñan los miembros de la institución. Estas características son
percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en
ese medio ambiente y esto determina el CO, ya que cada individuo tiene una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve (Cuadros,2009; Valencia
2011).
Por su parte, Peláez (2010) expone que por CO se entiende el conjunto de
cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente
de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las
personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su

conducta. La importancia del conocimiento del CO dice este autor que se basa
en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores,
siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de instrumentos de gestión
empresarial. Es evidente que la existencia de un adecuado u óptimo CO
repercutirá positivamente en el desempeño del trabajador y de la empresa en
general. Por consiguiente, se considera que un adecuado CO influirá
directamente sobre la gestión de la empresa y, por tanto, en la satisfacción de
sus clientes.
El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de
la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los
empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional, es decir aquellos aspectos de la organización que
desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros; cuando tienen
una gran motivación, se eleva el clima motivacional y se establecen relaciones
satisfactorias de animación, interés, colaboración, etc., cuando la motivación es
escasa, ya sea por frustración o por impedimentos, para la satisfacción de
necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados
de depresión, desinterés, apatía, descontento, etc. Hasta llegar a estados de
agresividad, agitación, inconformidad, etc. originando conflictos entre la
empresa y el empleado (Solis, 2003).
Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo (2009) plantean que definir el concepto
de CO implica tratar un grupo de componentes y determinantes que, en su
conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Como noción
multidimensional estos autores plantean que comprende el medio interno de la
organización.
Los componentes y determinantes que consideran con frecuencia son:
• Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación,
entre otros.
• Características estructurales: como el tamaño de la organización, su
estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
• Ambiente social: Abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre
personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
• Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, entre otras.
• Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de
tensión, entre otros.
Se puede destacar entonces que la totalidad de estos componentes y
determinantes configuran el clima de una organización, que es el producto de
la percepción de estos por sus miembros. El CO, por tanto, es el resultado de
la interacción entre las características de las personas y de las organizaciones.
La forma en que los trabajadores ven la realidad y la interpretación que de ella
hacen, tiene una vital importancia para la organización. Las características
individuales de un trabajador actúan como un medio a través del cual los
fenómenos, objetivos de la organización y los comportamientos de los

individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la
percepción del clima en la organización.
Las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las
percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para
interpretar la realidad que los rodea, pero también se ven afectadas por los
resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el
clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados
obtenidos por las organizaciones condiciona la percepción de los trabajadores
(Valverde y Valverde, 2001).
El clima organizacional se podría definir como percepciones compartidas entre
los miembros de una organización acerca de las propiedades medibles del
entorno de trabajo como: las políticas, las practicas, los procedimientos, el
estilo de supervisión, la calidad de la capacitación y las relaciones laborales,
las cuales influyen en el comportamiento de los trabajadores (Alcalá, 2011).
Se debe señalar que toda organización tiene propiedades o características que
poseen otras organizaciones, sin embargo, cada una de ellas tiene una serie
exclusiva de esas características y propiedades. El ambiente interno en que se
encuentra la organización lo forman las personas que la integran, y esto es en
sí lo que se considera como CO.
Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la
organización, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso,
temor o inseguridad. Por tal razón, la forma de comportarse de un individuo en
el trabajo no depende solamente de sus características personales sino

también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes
de su organización (Salldoval, 2004).
El presente estudio se basa en el enfoque teórico propuesto por Gómez (2011),
el cual plantea que el CO es un fenómeno multicausal, dinámico y diverso en
sus dimensiones, y los elementos percibidos pertenecen a un conjunto de
variables entre las que destaca:
-El diseño y la estructura organizacional resaltándose; el tamaño de la
organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles
jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización
de las funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de la
autoridad y la toma de decisiones.
-El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas
por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también
repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica importante,
por su variedad con relación a las distintas organizaciones.
- Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los
distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el
clima, entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido, y si la
misma es simétrica o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestión y
solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no)
aplicación del sistema salarial y de incentivos.

-La situación psicológica de cada trabajador, grupo u organización en general y
otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las
percepciones caracterizan el CO.
-El clima tiene un carácter general, o sea, como fenómeno para toda la
organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de
una unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o división,
esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de
una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas
distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede manifestarse o
identificarse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en
toda la organización.
-El clima difiere a la tarea, ya que pueden ser percibidos distintos climas por
personas que realizan la misma actividad, otra diferencia es con la satisfacción
laboral ya que esta última expresa una reacción afectiva hacia su labor u
organización.
Relación y diferencia con el concepto de Cultura Organizacional
El CO tiene una importante relación en la determinación de la cultura de una
organización, entendiendo como cultura organizacional, el patrón de conductas,
creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta
cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen a la
organización, aquí el CO tiene una incidencia directa, ya que las percepciones
que los miembros tienen de la organización, determinan las creencias, “mitos”,
conductas y valores que forman la cultura de la organización (López, y Malpica,
2008).
Según Salazar, Guerrero, Machado y Rodríguez (2009) La cultura en general
abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los
miembros de una organización que los distinguen de otras y entre sus
elementos se encuentra:
• Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la
organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.
• Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan
individuos aislados.
• Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los
recursos humanos.
• Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.
• Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se
orienta hacia el autocontrol.
• Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la
iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
• Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o
en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
• Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento
del desarrollo organizacional.
• Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para
llegar a ellos.
• Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o
hacia lo interno de la organización.
La cultura organizacional hace referencia principalmente a aquel conjunto de
principios, normas, acciones y creencias, conscientes o inconscientes, que son
compartidas, construidas y aprendidas por los integrantes de una organización
a partir de su interacción social y que vienen a regular, a uniformizar la
actuación colectiva de esa organización, logrando arraigo y permanencia
(Abarca, Droguett, Zúñiga y Lizana, 2011).
La cultura organizacional ha dejado de ser un elemento periférico en las
organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia
estratégica. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la
excelencia, hacia el éxito (Carvajal, 2000).
Las organizaciones al igual que los individuos poseen personalidad propia y
cada organización es diferente una de la otra por ésta característica en
particular. Ellas están compuestas por un conjunto de conductas e
interacciones en su interior, determinada por los miembros que la integran. A
través del conjunto de creencias y valores compartidos por los trabajadores de
la empresa, la cultura existe a un alto nivel de abstracción y es la que permite
condicionar el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas
actitudes que unen a la gente, estableciendo su modo de pensar, sentir y
actuar. El conocimiento de la cultura en una organización es de gran
importancia, ya que ésta expresa claramente las actitudes, conductas y valores
que han de tener los empleados en su área de trabajo, lo cual constituye una
base del desempeño empresarial (Rivas y Samra, 2006).

El CO está determinado por la percepción que tengan los empleados de los
elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las
personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
Antecedentes de estudios sobre Clima Organizacional
-Relación Entre el Clima Organizacional y el Síndrome de Burnout en
Empleados de una Firma de Vigilancia en una Empresa Carbonera de La
Guajira (Moreno y Hidalgo, 2010).
El estudio concluyó que en la empresa no existe Síndrome de Burnout (SB) y,
en cambio, hay un buen clima organizacional.
El CO encontrado permite un ambiente adecuado, proactivo, sano y
constructivo para la empresa, sobretodo en el establecimiento de relaciones
cordiales y abiertas en los diferentes canales de comunicación.
Resaltaron que un buen CO podría ser un factor protector para la aparición del
SB en la organización.
-Clima organizacional y desempeño laboral del personal empresa de
vigilantes asociados costa oriente del lago (Quintero, Africano y García,
2008).
Concluyeron que el clima organizacional determina el comportamiento de los
trabajadores en una organización; comportamiento éste que ocasiona la
productividad de la institución a través de un desempeño laboral eficiente y
eficaz.
De acuerdo a los resultados obtenidos se puede destacar que el personal está
parcialmente motivado ya que a pesar de que obtienen beneficios como parte
de reconocimiento por su buena labor, el pago otorgado por la empresa no es
muy bueno ya que no cumple con las expectativas de los mismos, con esto se
considera que el aspecto económico sigue siendo importante para incrementar
e impulsar la motivación del personal de la organización.
-Experiencia cubana en la medición del CO (Segredo y Pérez, 2008).
Como resultado se obtuvo que las dimensiones más afectadas fueron las de
motivación, reciprocidad, lo que guarda relación con lo ya planteado, de que el
clima está muy influido por las características de los miembros de la
organización (motivaciones, aspiraciones y las condiciones en que se
desempeñan).
-Pollack Celis, (citado por Álvarez Valverde, 2001) realizó un estudio de
comunicación interna y clima organizacional en el cual se detectó fallas y
carencias en la dinámica, como consecuencia de las deficiencias
comunicativas, además, registró y analizó los medios de comunicación para
identificar su discurso comunicacional e identificó, asimismo, las necesidades
de comunicación de los públicos internos de la empresa y aspectos que
mediaban en su clima organizacional.
Estudio transversal a partir del modelo EFQMc. España. 2003
Robles, Dierssen, Martínez, Herrera, Díaz y Llorca (2003) realizaron un estudio
que obtuvo resultados de la variable de satisfacción general, se llegó a la

conclusión de que poco menos del 50 por ciento del personal se siente
satisfecho con el clima organizacional; se encontró que la satisfacción está
fuertemente asociada a la valoración positiva de características propias de la
organización.
Clima Organizacional en una empresa cervecera: Un estudio exploratorio
(Acosta y Venegas, 2010).
Los trabajadores percibieron un buen clima en apoyo, estructura, riesgo,
responsabilidad y calor y tuvieron una percepción negativa en conflicto,
identidad, estándares de desempeño y recompensa.
La investigación permitió identificar el clima de los trabajadores a partir de un
enfoque integrado, es decir, la percepción de los efectos subjetivos percibidos,
del sistema formal, del estilo formal de los administradores, y de otros factores
ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores, y motivación
de las personas que trabajan en la organización.
Desarrollo del modelo de Clima Organizacional Maquiavícola ltda (Duque,
2009).
En este estudio se determinó que el clima laboral es una variable clave en el
desempeño de una organización, y aun cuando no puede ser visto
tangencialmente.
Se estableció que el clima puede mejorar a partir de factores organizacionales
como el entorno laboral y el bienestar corporativo.

Se obtuvo que el clima esta en regular condición y deben tomarse medidas
inmediatas que permitan su mejoramiento.
Al analizar integralmente los resultados de la información proporcionada por
los trabajadores se observó la existencia de un tipo de clima autoritario-
paternalista, pues la alta dirección ostenta cierto grado de confianza en los
empleados. Sin embargo, la mayor parte de las decisiones se toman en la
cima.
De acuerdo a la percepción de los directivos de la empresa, su mayor fortaleza
está en las habilidades vinculadas con aspectos de carácter personal, pero
existe una opinión generalizada en la cual la empresa “va por mal camino”.
Finalmente el ambiente laboral de trabajo se percibe como bueno.
Estudio del Clima Organizacional en empresas colombianas 1980-2004
(Méndez, 2005).
En este estudio de los resultados del clima organizacional en las empresas
colombianas, entre 1980 y 2004, señalan que el clima percibido se puede
calificar como aceptable, por la satisfacción que produce, especialmente en las
variables “relaciones interpersonales”, “toma de decisiones” y “cooperación”.
Las variables con un ligero resultado superior en positividad y promedio son
“liderazgo” y “control”; este último por la importancia que las personas dan a
tener seguimiento a su trabajo por el jefe.
Este trabajo ha demostrado que la percepción de clima organizacional no ha
cambiado con el tiempo en las organizaciones colombianas. Los resultados se
consideran satisfactorios, y pueden calificarse como aceptables.

Por otra parte, en la ciudad de Santa Marta, se han efectuado varios trabajos
sobre el clima organizacional, los cuales han concluido que el clima imperante
en las empresas, a pesar de ser aceptable, se caracteriza por un estilo
gerencial autocrático. Esto se deduce del hecho de que los resultados del
instrumento de medición señalan en dos de sus variables un alto control y una
baja toma de decisiones (Moreno y Hidalgo, 2010).

ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIÓN
Prosegur empresa de Vigilancia y Seguridad Privada objeto de estudio nace en
1976, de la mano de Herberto Gut, apostando por un sector incipiente en
España, la Seguridad Privada. La Compañía fue pionera en sectores como las
grandes superficies, las centrales eléctricas y las instalaciones industriales,
entre otros.
Prosegur es la empresa líder en el sector de la seguridad privada a través de
Soluciones Integrales. Es un proveedor de servicios globales de seguridad y
cubre todas las necesidades de sus clientes en esa área, aportando soluciones
integrales y asumiendo un papel de especialista en el análisis, diseño,
planificación, operación y mantenimiento.
Es una compañía global que cuenta en la actualidad con un equipo de más de
150.000 empleados en más de 400 sedes repartidas entre Europa - Alemania,
España, Francia, Portugal y Rumanía e Iberoamérica -Argentina, Brasil, Chile,
Colombia, México, Paraguay, Perú y Uruguay.
Prosegur ingresa al mercado colombiano en el año 2007, actualmente tiene
sedes en 24 ciudades del país.
-Misión de Prosegur
Generar valor para los clientes, la sociedad y accionistas ofreciendo soluciones
de seguridad integrales y especializadas contando con la tecnología más
avanzada y el talento de los mejores profesionales.

-Visión de Prosegur
Ser el referente global de seguridad, respetado y admirado como líder, con el
objetivo de construir un mundo más seguro.
-Valores de Prosegur
Proactividad
En Prosegur se toma siempre la iniciativa para tratar de superar las
expectativas de cada uno de los clientes, sean grandes o pequeños. Intentan
transformar sus necesidades y problemas en oportunidades, siempre con una
actitud positiva porque saben que trabajando así podrán hacer que las cosas
sucedan.
Creación de valor
El compromiso que se tiene con ellos mismos, los clientes, la sociedad y los
accionistas es trabajar para construir un mundo más seguro y mejor. Ese es el
verdadero valor que aporta, el que mueve a innovar en tecnología, crear
nuevos sistemas de seguridad e impulsar programas de formación y motivación
para el desarrollo personal y profesional de cada trabajador.

Orientación al cliente
Trabajan por y para ellos, y por ellos se esfuerzan, invierten, innovan y por
supuesto se comunican constantemente para conocer en todo momento qué
necesitan y qué sienten. Que todos los clientes estén satisfechos es el principal
objetivo, y su seguridad la gran motivación que inspira en cada momento.
Transparencia
Sabemos que la transparencia es la única vía para ganarnos la confianza y el
respeto de los empleados, accionistas, proveedores y, especialmente, de los
clientes. La transparencia es el valor que hace posible la comunicación y la
participación, elementos fundamentales para construir un proyecto común.
Excelencia
La excelencia es la sincera voluntad de servir y atender a los clientes, sabiendo
que se puede mejorar continuamente y que trabajan constantemente para
conseguirlo.
La excelencia, más que un objetivo en sí mismo, es una actitud personal, una
manera permanente de ser, de hacer todas las cosas bien: desde el principio,
hasta el final. Desde las más pequeñas a las más grandes.

Liderazgo
El liderazgo es una consecuencia natural del respeto y la confianza que se
transmite dentro y fuera de la empresa. Confianza y respeto basados en la
convicción de ser referente mundial en seguridad y en la constante búsqueda
de la excelencia. Son líderes y se lo deben ganar cada día con buen ejemplo,
con actitud y con cada cliente.
Trabajo en equipo
En Prosegur todos suman, todos se necesitan, todos son protagonistas de un
mismo proyecto y una misma historia cuyo éxito es superar siempre las
expectativas de los clientes. Son miles de personas en todo el mundo, cada
una diferente, con aptitudes diferentes, con conocimientos y responsabilidades
diferentes, que trabajan juntas y comparten el compromiso de alcanzar un
objetivo común.
Objetivos de Gestión Integral
-Dar cumplimiento a los requisitos legales y reglamentarios, además de otros
que la organización suscriba.
-Prestar un servicios de excelente calidad que satisfaga al cliente y exceda sus
expectativas, evitando y controlando los siniestros y servicios no conformes.

-Adoptar hábitos y practicas seguras que prevengan daños a la propiedad de la
empresa y de terceros, así como actividades de contrabando, narcotráfico,
terrorismo y en general toda clase de actividades ilícitas en los diferentes
procesos de la organización.
-Realizar un proceso de selección que cumpla con los procedimientos
establecidos que garantizan el control de los factores humanos relacionados
con la calidad del servicio tales como disciplina, idoneidad mental y psicológica.
-Promover condiciones de trabajos dignas, seguras y saludables mediante la
prevención de incidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
identificando los peligros y controlando los riesgos.
-Gestionar medios de intervención que ayuden a prevenir contaminación,
minimizando los impactos ambientales al entorno, relacionados con el uso
adecuado de los recursos y la generación de los residuos, a través de los
programas de control que contribuyan al desarrollo sostenible de las regiones
donde tienen influencia.
-Promover el respeto de los derechos humanos a nivel personal, empresarial y
social, logrando el compromiso de toda la organización en la aplicación de los
mismos.
- Generar desarrollo económico y al mismo tiempo mejorar la calidad de vida
de los colaboradores y demás partes interesadas (Comunidad, clientes,
proveedores, contratistas, visitantes, socios y Estado), a través de un
comportamiento ético.
-Mejorar continuamente la efectividad de todos los procesos, en busca del
incremento de la rentabilidad de la organización.

METODOLOGÍA
Tipo de Investigación: Enmarcado en el paradigma cuantitativo, con un
diseño descriptivo transversal.
El estudio es descriptivo porque el objetivo no es evaluar una hipótesis de
trabajo y es transversal puesto que el cuestionario para conocer la percepción
del clima organizacional de los trabajadores de Prosegur se administrará en un
solo momento. Por otra parte, es un estudio de tipo cuantitativo, ya que se
examinaran en forma numérica los resultados que se obtengan.
Población: Está conformada por 94 personas. Distribuidos de la siguiente
forma:
81 operativos, conformado por los Guardas que prestan el servicio de
Vigilancia y Seguridad Privada.
13 administrativos.
En la presente investigación se trabajará con 81 personas del nivel operativo y
con un total de 11 personas del Área Administrativa, debido a que dos (2)
funcionarios administrativos se negaron a participar de la investigación. Por
tanto, no hubo muestreo alguno al trabajar con la totalidad de la población,
aunado al hecho de ser una población bastante finita para estudiar.

Unidad de Análisis: La unidad de análisis lo constituye cada una de las
personas que labora en la empresa Prosegur y que han participado
voluntariamente en el diligenciamiento de la encuesta de medición del CO.
Tipo de cargo de los participantes
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Operativo 81 88,0 88,0 88,0
Administrativos 11 12,0 12,0 100,0
Total 92 100,0 100,0
Cabe resaltar que de los 92 trabajadores participantes en el presente estudio,
81 pertenecían al nivel operativo específicamente son los vigilantes que
prestan el servicio de vigilancia y seguridad privada. Por otra parte, 11
trabajadores pertenecían al área administrativa, 1 jefe de operaciones, 1 jefe de
medios tecnológicos, 1 coordinador de servicios, 1 asistente comercial, 1
asistente administrativo, 1 auxiliar logístico, 1 auxiliar de nomina, 1 poligrafista,
y 3 practicantes de entidades de formación.

Procedimiento:
El método de la investigación es cuantitativo con la aplicación del Cuestionario
de Clima Organizacional, se siguió el siguiente procedimiento:
-Se realizó, previa sensibilización sobre la importancia del estudio al personal
que compone a la organización (nivel gerencial), a fin de obtener su aprobación
y de esta manera garantizar la participación de la mayoría de los miembros de
la organización.
- Luego se procedió a explicar los objetivos de la investigación y a garantizar el
anonimato de los resultados con el propósito de que manifestarán sin temor
alguno cual es su percepción sobre la organización a través del instrumento
seleccionado. Inmediatamente se les entregó el consentimiento informado para
su firma.
- Aplicación del instrumento.
- El estudio se llevo a cabo con la aplicación del instrumento de medición de
clima organizacional primeramente al personal operativo en un centro de
eventos ubicado en el centro histórico de la ciudad de Santa Marta. Por otra
parte, la aplicación del instrumento al personal administrativo se realizó dentro
de las mismas instalaciones de la empresa Prosegur.
-Se procesaron todas las encuestas aplicadas al personal en estudio en el
programa estadístico informático muy utilizado en las ciencias sociales que la
IBM SPSS versión 19.
-Se elaboró el informe de análisis de los resultados obtenidos.

-Se realizaron finalmente los informes y las recomendaciones, según los
resultados que se obtuvieron con la aplicación del instrumento.
Instrumento
Se utilizó para el presente estudio el cuestionario para medir Clima
Organizacional, diseñado por el Instituto Latinoamericano de la Comunicación
Educativa “ILCE”, el cual es un organismo internacional autónomo sin ánimos
de lucro orientado a satisfacer necesidades educativas, tecnológicas y de
desarrollo social mediante la investigación, la innovación y la comunicación,
está constituido por catorce países miembros de América Latina y el Caribe
(ILCE, 2006).
El mismo consta de 25 preguntas con cuatro opciones de respuestas (a, b, c y
d), en donde se les asigna un puntaje de 4 a 1 a cada respuesta, en donde a
equivale a 4 y así sucesivamente. El máximo puntaje a obtener es 100 y el
mínimo 25. El alpha de Cronbach resultado en la prueba piloto utilizada para
este estudio fue 0.89, lo cual dio la certeza de que mide lo que se pretende
medir.
ÉTICA DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación a pesar de no presentar riesgo para la salud de los
participantes, se tendrán en cuenta lo exigido, tanto la resolución 008430 de
1993 del Ministerio de Salud, lo pertinente a este aspecto en la ley 1090 de
2006, y los lineamientos de la Declaración de Helsinski de la Asociación
Médica Mundial.
RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados obtenidos del estudio, mostrando
inicialmente el resultado obtenido para toda la organización y luego cada factor
indagado en los trabajadores del nivel operativo y administrativo que
participaron.
Diagnóstico del Clima General de la empresa
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Mal clima 4 4,3 4,3 4,3
Regular clima 14 15,2 15,2 19,6
Buen clima 28 30,4 30,4 50,0
Excelente clima 46 50,0 50,0 100,0
Total 92 100,0 100,0
De la gráfica anterior se puede concluir que la apreciación del clima general de

la organización por parte de los trabajadores obtuvo un resultado de clima
satisfactorio, ya que el 50% de la población manifestaron puntuaciones altas en
la encuesta de excelente clima organizacional, sin embargo esto representa la
mitad de la población en estudio, donde aproximadamente un 31 % obtuvo una
percepción de buen clima, por otra parte el 15% obtuvo un resultado de un
clima regular y tan solo el 4% señalaron un mal clima en la organización.
A continuación, se presentan los resultados obtenidos factor por factor para

todos los miembros de la empresa:
¿Cada cuanto se siente un miembro importante de la institución?
Porcentaje
Válidos Rara vez 4 4,3 4,3 4,3
La mitad del tiempo 12 13,0 13,0 17,4
En todo el tiempo 76 82,6 82,6 100,0
Total 92 100,0 100,0
En este gráfico se aprecia que el 83% de los empleados perciben una gran
pertenencia hacia a la empresa para la cual laboran, cuyo factor es relevante
en la motivación de los empleados, el 13% solo algunas veces lo considera, y
tan solo un 4 % sienten que rara vez hacen parte de esta. Lo anterior indica
que existe una favorable identificación de la mayoría de los trabajadores
encuestados con la empresa y esto influye directamente en la calidad del
servicio que ofrecen.
¿Cómo considera la retribución económica que recibe por las funciones que realiza?
Porcentaje
Válidos Mala 3 3,3 3,3 3,3
Buena 52 56,5 56,5 59,8
Excelente 37 40,2 40,2 100,0
Total 92 100,0 100,0
En este gráfico se puede destacar que el 56 % de los trabajadores considera

tener una buena retribución económica por las funciones que realizan, el 37 %
de los trabajadores la consideraron como excelente y tan solo el 3 % se ubico
en mala retribución. Se puede deducir que a nivel general existe conformismo
por parte de la gran mayoría de los trabajadores por la remuneración que
reciben por sus funciones actuales, lo cual incide favorablemente en la
motivación de los empleados de esta organización y en su sentido de
pertenencia.
¿Hasta qué punto le agrada su trabajo?
Porcentaje
Válidos Me disgusta 1 1,1 1,1 1,1
Me gusta 43 46,7 46,7 47,8
Me encanta 48 52,2 52,2 100,0
Total 92 100,0 100,0
En este gráfico se puede observar que el 98% de los trabajadores perciben por
lo general agrado con el trabajo que desempeñan dentro de la empresa, ya que
el 48% señalaron que su trabajo actual les encanta y un 43% que su trabajo les
gusta, lo cual repercute favorablemente en el desempeño de los trabajadores
que conforman a la empresa y en la calidad del servicio que reciben los clientes
externos.
¿El trato de su jefe inmediato con usted es?
Porcentaje
Válidos Grosero 1 1,1 1,1 1,1
Poco respetuoso 1 1,1 1,1 2,2
Respetuoso 32 34,8 34,8 37,0
Muy respetuoso 58 63,0 63,0 100,0

Total 92 100,0 100,0
En la presente gráfica se puede destacar que el 98% de los trabajadores

perciben recibir por lo general un trato de manera respetuosa departe de sus
superiores, ya que el 63 % señalaron un trato muy respetuoso y el 35% que
este es respetuoso, lo cual favorece las relaciones laborales de entendimiento
y cooperación del trabajador con su jefe directo, tan solo un 2% de los
trabajadores no lo consideran de esa manera.
El medio ambiente que rodea su lugar de trabajo es
Porcentaje
siempre desagradable 1 1,1 1,1 1,1
Casi siempre desagradable 7 7,6 7,6 8,7
Generalmente satisfactorio 41 44,6 44,6 53,3
Excelente 43 46,7 46,7 100,0
Total 92 100,0 100,0
En la presente gráfica se puede destacar que el medio de trabajo que rodea a

los trabajadores de la empresa se considera por lo general adecuado, ya que
un 47 % de empleados lo señalaron como excelente y un 45% como
generalmente satisfactorio, tan solo un 9% lo perciben como desagradable. Lo
anterior influye favorablemente en la concentración óptima del trabajador al
momento de la ejecución de sus funciones de cargo y en la calidad de los
resultados obtenidos.
La manera en la que se daba a conocer la información acerca del reglamento, políticas, normatividad y
procedimientos internos de la institución es
Porcentaje
Válido No es clara 7 7,6 7,6 7,6

s Clara y la mayoría la conoce 23 25,0 25,0 32,6
Clara 62 67,4 67,4 100,0
Total 92 100,0 100,0
En el anterior gráfica se puede apreciar que el 67% de los trabajadores opinan

que la información acerca de la normatividad de políticas y procedimientos
internos se les suministra de forma clara, un 25% señala que además de clara
estas son conocidas por el resto del personal, y tan solo un 8% está en
desacuerdo con estas ideas y señalan que no son claras las normatividades
internas. Por lo anterior se puede deducir que en su gran mayoría los
trabajadores tienen conocimiento acerca de las políticas y reglamentos internos
de la empresa para la cual laboran, lo cual favorece a la permanencia de los
trabajadores en la empresa y a la reducción de la accidentalidad.
¿Considera que su capacidad como profesional es valorada?
Porcentaje
Nunca 1 1,1 1,1 1,1
Rara vez 4 4,3 4,3 5,4
La mitad del tiempo 20 21,7 21,7 27,2
En todo momento 67 72,8 72,8 100,0
Total 92 100,0 100,0
En este gráfico se puede destacar que el 73% de los trabajadores que

participaron en el estudio, perciben que su capacidad como profesionales es
valorada por las directivas de la empresa, un 22% de los trabajadores
consideran que solo en algunas ocasiones y tan solo un 5% consideraron que
nunca es valorada. Se puede destacar que en su gran mayoría los trabajadores
se sienten importantes para la empresa, gracias a las funciones que en ella
desempeñan, lo cual incide directamente en la satisfacción laboral y al sentido
de pertenencia con la institución, además contribuye a su estabilidad y buen
desempeño en el puesto.
¿Corresponde su puesto con las funciones que realiza?
Porcentaje
Totalmente en desacuerdo 1 1,1 1,1 1,1
En desacuerdo 3 3,3 3,3 4,3
De acuerdo 29 31,5 31,5 35,9
Totalmente de acuerdo 59 64,1 64,1 100,0

Total 92 100,0 100,0
La ilustración de la gráfica permite destacar que el 96% de los trabajadores

resaltaron estar identificados con las funciones que realizan en sus puestos de
trabajo, tan solo un 4% de los participantes consideraron no estar de acuerdo
con su puesto y las funciones que actualmente desempeñan. Se puede
destacar que en su gran mayoría, los trabajadores participantes en el estudio,
se sienten a gusto con el cargo que ocupan actualmente dentro de la empresa
y sus funciones correspondientes, lo cual incide positivamente en la motivación
laboral y en el sentimiento de autorrealización.
El trato de su jefe inmediato para con sus compañeros es
Porcentaje
Válidos Grosero 1 1,1 1,1 1,1
Poco respetuoso 4 4,3 4,3 5,4
Respetuoso 30 32,6 32,6 38,0
Muy respetuoso 57 62,0 62,0 100,0
Total 92 100,0 100,0
La ilustración de la gráfica permite señalar que el 95% de los trabajadores

consideraron que sus compañeros reciben un agradable trato de sus jefes
inmediatos, tan solo el 5% considero que sus compañeros no reciben el trato
adecuado. Se puede resaltar que en su gran mayoría los participantes en el
estudio consideran oportuno y adecuado el trato que brindan los jefes
inmediatos a sus compañeros de trabajo, lo cual favorece a la sana interacción
de trabajadores con superiores y al establecimiento de una optima atmosfera
laboral.
Su lugar de trabajo (Espacio, luz, sillas) es
Porcentaje
Inseguro y desagradable 1 1,1 1,1 1,1
No es adecuado 3 3,3 3,3 4,3
Tiene lo mínimo indispensable 27 29,3 29,3 33,7
Seguro y agradable 61 66,3 66,3 100,0
Total 92 100,0 100,0
En la anterior gráfica se puede interpretar que el 95% de los trabajadores

consideraron que su lugar de trabajo posee un ambiente físico adecuado en
cuanto a iluminación e implementos básicos para ejecutar sus funciones, tan
solo el 4% considero que su medio ambiente laboral e implementos no es el
oportuno. Se puede resaltar que en su gran mayoría los participantes en el
estudio consideran que la empresa les brinda las herramientas necesarias y se
encuentran en ambiente físico óptimo para poder dar cumplimiento a las
funciones para la cual fueron contratados, lo cual incide favorablemente al
cumplimiento de los objetivos organizacionales y personales.
La capacitación brindada por la institución es
No se recibe capacitación 1 1,1 1,1 1,1
Inadecuada 3 3,3 3,3 4,3
Insuficiente 7 7,6 7,6 12,0
Suficiente 81 88,0 88,0 100,0

Total 92 100,0 100,0
En este gráfico se destaca que el 88% de los trabajadores que participaron en

el estudio consideraron que los procesos de capacitación brindados por la
empresa son suficientes, el 8% considero que la capacitación que se les
brinda es insuficiente y solo el 4% restante no se encuentra satisfecho con este
proceso. Se puede resaltar que en su gran mayoría los participantes en el
estudio consideran oportuna la gestión de la organización y los procesos de
formación que se les brindan para su crecimiento profesional, lo cual favorece a
la satisfacción laboral, y al excelente desempeño de los trabajadores en sus
puestos de trabajo.
Las funciones que realiza en su puesto son
Muy rutinarias 7 7,6 7,6 7,6
Rutinarias 28 30,4 30,4 38,0
Poco rutinarias 25 27,2 27,2 65,2
No son rutinarias 32 34,8 34,8 100,0
Total 92 100,0 100,0
Teniendo en cuenta la ilustración de la gráfica anterior, se podría destacar que

el 62% de los trabajadores consideraron que las funciones que realizan en sus
puestos no son del todo rutinarias, y el 38 % considero que por lo general sus
funciones en el puesto de trabajo son de rutina. Se puede resaltar que gran
parte de los trabajadores del estudio consideran poco rutinario el trabajo que
desempeñan, sin embargo es importante tener en cuenta el porcentaje restante
de 38% que no está de acuerdo con esta afirmación, teniendo en cuenta que la
rutina laboral causa desgaste físico y mental, y desmotiva a los funcionarios de
las organizaciones.
Cuando se producen vacantes ¿Como las llenan normalmente?
Porcentaje
Contratando nuevos empleados 24 26,1 26,1 26,1
Ascendiendo a empleados 3 3,3 3,3 29,3

favorecidos que no están
especialmente capacitados.
Dando la primera oportunidad a un 13 14,1 14,1 43,5

empleado con antigüedad en la
institución
Escogiendo dentro de la institución 52 56,5 56,5 100,0

al individuo que más lo merece de
acuerdo con su habilidad y
conocimientos
En la anterior gráfica se puede destacar que el 57% de los trabajadores que
participaron en el estudio consideraron que las vacantes en la empresa se
llenan a través de la selección interna del trabajador que se encuentre más
capacitado, el 26% considera que las vacantes son llenadas con personal
externo a la organización, y un 14% de trabajadores señala que se realiza a
través de la elección del trabajador con mas año dentro de la empresa, por otra
parte, tan solo un 3% indica que este procedimiento se ejecuta a través del
ascenso laboral.
Se puede interpretar que el principal medio que consideraron los participantes
para llenar las vacantes que se presentan en la empresa fue a través de la
selección interna y como segundo lugar a través de la selección de personal
externo, lo cual quiere decir que la gran mayoría de trabajadores no perciben el
ser tenidos en cuenta para ocupar un cargo por sus años de antigüedad en la
organización y mucho menos oportunidades de crecimiento laboral o ascenso
dentro de esta.
Las instrucciones y órdenes del jefe inmediato son
Porcentaje
Confusas en ocasiones 2 2,2 2,2 2,2

A veces no claras 7 7,6 7,6 9,8
Siempre claras 83 90,2 90,2 100,0

Total 92 100,0 100,0
En la gráfica anterior se puede destacar que el 90% de los trabajadores que
participaron en el estudio consideran que las instrucciones y ordenes que
reciben de sus jefes inmediatos son siempre claras, solo el 10% restante no
consideran claridad en los mandatos u órdenes que reciben de sus jefes. Se
puede resaltar que existe un marcado entendimiento entre superiores y la gran
mayoría de empleados de la organización, lo cual incide en el cumplimiento
favorable y exacto de las funciones para la cual fueron contratados los
funcionarios.
Los implementos de trabajo proporcionados por la institución para desarrollar su trabajo son
Porcentaje
No se tiene lo necesario 7 7,6 7,6 7,6
Los mínimos indispensables 16 17,4 17,4 25,0
Adecuados 69 75,0 75,0 100,0
Total 92 100,0 100,0
En la anterior gráfica se puede resaltar que el 75% de los trabajadores que

participaron en el estudio consideran poseer adecuados implementos de
trabajo para el cumplimiento de sus funciones, el 17% considero que tenían los
mínimos indispensables, y solo el 8% señala que no cuentan con los
implementos necesarios. Se puede resaltar que en su gran mayoría, los
trabajadores manifestaron contar actualmente con los implementos de trabajo
para desarrollar oportunamente su trabajo, lo cual incide en la calidad del
servicio que ofrecen y en la calidad de los resultados que obtienen en el
ejercicio de sus funciones diarias.
Considera la planeación del trabajo en la institución es
Porcentaje
Válidos Mala 6 6,5 6,5 6,5
Buena 33 35,9 35,9 42,4
Excelente 53 57,6 57,6 100,0
Total 92 100,0 100,0
En este gráfico se puede interpretar que el 58% de los trabajadores que

participaron en el estudio consideran como excelente la planeación del trabajo
en la empresa, un 36% la señala como buena y solo el 7% considero mala
planeación. Se puede resaltar que en su mayoría los trabajadores perciben una
favorable organización de los planes de trabajo por parte de la empresa, lo cual
destaca un acertado direccionamiento por parte de los superiores y la buena
cooperación entre los funcionarios.
Indique la respuesta que más se acerca a lo que usted piensa sobre un cambio de empleo
Porcentaje
Dejaría mi trabajo inmediatamente 2 2,2 2,2 2,2

si pudiera encontrar otro donde
pagaran más.
Aceptaría casi cualquier otro 8 8,7 8,7 10,9

trabajo en el que me ganara lo
mismo que ahora.
No me siento ansioso por cambiar 40 43,5 43,5 54,3

de empleo, lo haría si encontrara
otro mejor.
No deseo cambiar mi empleo por 42 45,7 45,7 100,0

ningún otro.
En la anterior gráfica se puede destacar que el 89% de los trabajadores que

participaron en el estudio, consideran no tener intenciones de abandonar el
cargo que actualmente ocupan dentro de la empresa, el 9% considera que
cambiarían a un empleo desempeñando funciones distintas si ganaran igual
que en la actualidad, y solo el 2 % señalo que dejarían su trabajo si
encontraran otro donde ganaran más dinero. Lo anterior indica que existe una
marcada estabilidad laboral, y no hay deseos de deserción por parte de los
trabajadores actuales de esta organización, resaltándose un gran sentido de
pertenencia de los trabajadores.
La distribución y asignación de su trabajo en su área es
Porcentaje
No sé cómo se realiza ni por que 1 1,1 1,1 1,1

No siempre es equitativa 13 14,1 14,1 15,2
Equitativa, con bases, sin 78 84,8 84,8 100,0

preferencias
Total 92 100,0 100,0
En este gráfico se puede señalar que el 85% de los trabajadores que

participaron en el estudio, consideran que la distribución de funciones laborales
se realiza de manera equitativa y justa, el 14% indico no estar de acuerdo con
la distribución equitativa del trabajo y solo el 1% desconoce la manera como se
realiza. Lo anterior indica que en su gran mayoría existe satisfacción de los
trabajadores por las funciones que se les otorgan, lo cual repercute
favorablemente en la motivación del trabajador y en su actual desempeño
dentro de la organización.
La retroalimentación que recibe de su jefe inmediato acerca de su trabajo es
Porcentaje
Solo se enfoca en lo malo (solo 7 7,6 7,6 7,6

regaños)
Objetiva pero poco frecuente 13 14,1 14,1 21,7
Objetiva y frecuente 72 78,3 78,3 100,0
Total 92 100,0 100,0

participaron en el estudio, consideran como objetiva y frecuente la
retroalimentación de sus jefes, el 15% considera que es adecuada pero se
realiza con poca frecuencia y el 8% señala las retroalimentaciones que reciben
solo se enfocan en aspectos negativos. Lo anterior indica que existe en su gran
mayoría un marcado agrado de los trabajadores por las recomendaciones que
les proporcionan sus jefes para lograr un mejor desempeño, resaltándose el
buen entendimiento de superiores con los funcionarios.
La disponibilidad de computadores y otros equipos necesarios son
Porcentaje
Nunca hay. 5 5,4 5,4 5,4
La mayoría de veces no hay. 6 6,5 6,5 12,0
Algunas veces no hay. 15 16,3 16,3 28,3
Siempre hay. 66 71,7 71,7 100,0
Total 92 100,0 100,0
Teniendo en cuenta la gráfica anterior se podría destacar que el 72% de los

trabajadores que participaron en el estudio, consideran tener a su disposición
computadores y equipos necesarios para el ejercicio de sus funciones, el 28%
restante considera no estar de acuerdo en tenerlos a su disposición. Lo anterior
indica que en su mayoría los trabajadores consideran que la empresa les
proporciona equipos de tecnología en sus áreas de trabajo y esto influye
directamente en la calidad del servicio que ofrecen, sin embargo se señala que
algunos empleados, aproximadamente el 28% de los encuestados sienten que
no cuentan con estos beneficios.
Las relaciones humanas que observa entre sus compañeros son
Existen serios problemas 2 2,2 2,2 2,2
Hay pequeños problemas 6 6,5 6,5 8,7
Respetuosas 38 41,3 41,3 50,0
Muy respetuosas 46 50,0 50,0 100,0
Total 92 100,0 100,0
Teniendo en cuenta la gráfica anterior se podría destacar que el 91% de los

trabajadores que participaron en el estudio, consideran observar relaciones
humanas generalmente en términos de respeto entre compañeros de trabajo, el
9% de los trabajadores restantes consideraron en señalar que existen
problemas en la interacción con los compañeros de trabajo. Lo anterior indica
que existe una marcada percepción de un ambiente de cooperación con los
compañeros de trabajo de la organización, lo cual favorece positivamente al
clima laboral y especialmente al cumplimiento de los objetivos de trabajo.
¿Considera realmente tiene posibilidades de ascenso en el área donde labora?
Totalmente desacuerdo 3 3,3 3,3 3,3
En desacuerdo 10 10,9 10,9 14,1
De acuerdo 30 32,6 32,6 46,7
Totalmente de acuerdo 49 53,3 53,3 100,0
Total 92 100,0 100,0

participaron en el estudio, consideran tener posibilidades de ascenso dentro de
la empresa, el 14 % restante considera no tener posibilidad de ascenso
laboral. Lo anterior indica que en su gran mayoría los trabajadores perciben
oportunidades de crecimiento laboral en la empresa a través de las funciones
que actualmente desempeñan.
¿Qué factor influye para que usted se mantenga empleado en la institución?
Educativo (Cursos, 1 1,1 1,1 1,1

capacitaciones)
Económico (Sueldo, bonos, 10 10,9 10,9 12,0

etc)
Crecimiento profesional 21 22,8 22,8 34,8

(Puesto, funciones)
Relaciones interpersonales 60 65,2 65,2 100,0

(Jefe, compañeros)
Total 92 100,0 100,0

En la gráfica anterior se puede resaltar que el 65% de los trabajadores que
participaron en el estudio, consideran que las relaciones laborales con jefes y
compañeros son el factor para mantenerse empleados en la empresa, el 23%
señala que el crecimiento como profesionales y en el puesto de trabajo son la
principal razón, el 11 % considera que el principal factor es el económico y tan
solo el 1% considero el factor educativo como determinante de permanencia
dentro de la empresa. Lo anterior indica que en su gran mayoría los empleados
valoran y cuidan las relaciones y la cooperación con sus jefes y compañeros,
teniendo en cuenta que esto les asegura mayor estabilidad y permanencia
dentro de la organización.
¿Qué clase de comunicación predomina entre sus compañeros del área?
Porcentaje
Dialogo con solo algunos 30 32,6 32,6 32,6
Dialogo con todos 62 67,4 67,4 100,0
Total 92 100,0 100,0
En la anterior gráfica se puede interpretar que el 67% de los trabajadores que

participaron en el estudio, consideran tener dialogo con todos los empleados
que constituyen a la empresa, el 33% restante señala que mantienen
comunicación solo con algunos compañeros de trabajo. Lo anterior indica
adecuado entendimiento, cooperación y favorable comunicación entre los
funcionarios de la organización.
Considera que la aplicación de este cuestionario es
Porcentaje
Válidos Importante 21 22,8 22,8 22,8
Muy importante 71 77,2 77,2 100,0
Total 92 100,0 100,0
En la ilustración de la grafica se puede señalar que el 77% de los trabajadores

que participaron en el estudio, consideran de mucha importancia la aplicación
del cuestionario de Clima Organizacional, y el 23% restante lo considero como
importante. Se puede destacar que los participantes del estudio resaltaron lo
indispensable de la evaluación del CO a través del presente instrumento, lo
cual incide favorablemente en la veracidad de los resultados obtenidos.
Percepción del clima organizacional por parte del personal operativo
Percepción del Clima Organizacional del personal Operativo
Regular clima 11 13,6 13,6 16,0
Buen clima 22 27,2 27,2 43,2
Excelente clima 46 56,8 56,8 100,0
Total 81 100,0 100,0
En la ilustración de la grafica anterior se puede apreciar que los trabajadores

del área operativa manifiestan en su mayor parte un clima organizacional con
resultado satisfactorio, siendo el 57% un excelente clima organizacional, un
27% un buen clima organizacional, un 14% manifiesta un regular clima y solo el
2% manifiestan un mal clima organizacional.
Percepción del clima organizacional por parte del personal
administrativo
Percepción del Clima Organizacional del personal Administrativo
Regular clima 3 27,3 27,3 45,5
Buen clima 6 54,5 54,5 100,0
Total 11 100,0 100,0
a. Tipo de cargo = Administrativos
En esta gráfica se puede resaltar que el personal administrativo refleja en su

mayor parte un resultado de buen clima organizacional, con un porcentaje de
54% y un mal clima organizacional con un porcentaje de 18%, lo cual indica un
resultado no tan satisfactorio si lo comparamos con los resultados de los
operativos quienes manifiestan en su mayor parte un excelente y buen clima
organizacional.
DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
En general, el clima laboral que se percibe al interior de la empresa

Prosegur, es de un ambiente satisfactorio, lo cual corrobora los resultados
hallados por Moreno e Hidalgo (2010), quienes hallaron un CO que permite un
ambiente adecuado, proactivo, sano y constructivo para la empresa, sobretodo
en el establecimiento de relaciones cordiales.
Se evidencia la existencia de microclimas por cada área estudiada,

obteniéndose una mejor evaluación del clima de la organización por parte del
personal operativo, esto puede deberse a lo rutinario de su trabajo, dado que
son personas dedicadas al servicio de vigilancia, es decir, ellos no están en
contacto permanente con su organización, sino de manera eventual (reuniones,
fechas de pagos, entre otros) y el mayor tiempo lo pasan en otras
organizaciones en cumplimiento de su función.
Los empleados perciben que existe una muy buena relación con sus superiores
y con sus compañeros de trabajo, destacándose el agrado que sienten con sus
cargos actuales, no obstante, se deben modificar los procedimientos y criterios
de selección del personal para que los trabajadores sientan que son tenidos en
cuenta por el rendimiento y años de antigüedad dentro de la organización,
debido a que la percepción que tienen actualmente sobre este aspecto no es la
mejor, notándose una dispersión en los resultados hallados donde el 26%
considera que las vacantes son llenadas con personal externo a la
organización y tan solo el 14% de trabajadores señala que se realiza a través
de la elección del trabajador con más años dentro de la empresa, y solo un 3%
indica que este procedimiento se ejecuta a través del ascenso laboral (méritos);
es así como Rivera (2001), indica que cuando la gente tiene la oportunidad de
desarrollarse al máximo, aumenta su productividad en la empresa. Otro
aspecto de importancia encontrado fue que el 38 % de los empleados
consideró que por lo general sus funciones en el puesto de trabajo son de
rutina, esto lo manifiestan mayoritariamente el personal operativo, lo cual es
coherente con la función desempeñada por ellos (vigilantes), no obstante, esto
se puede mejorar, dándoles la oportunidad de ejecutar funciones de orientación
y atención al cliente en las empresas donde desempeñan su función primordial.
Por otra parte, un 28% de la totalidad de los empleados consideran no tener a
su disposición computadores y equipos necesarios para el ejercicio de sus
funciones, en un porcentaje mayor para el personal administrativo.
Los otros factores evaluados presentan una alta satisfacción, por lo tanto el
esfuerzo a realizar debe centrarse en el mantenimiento de los mismos.
En cuanto a los microclimas se encontró que los empleados del área operativa
manifestaron en su mayor parte un clima organizacional con resultado
satisfactorio, percibiendo el 84% un CO entre excelente y bueno, un 14%
manifiesta un regular clima y solo el 2% manifiestan un mal clima
organizacional; por el contrario, los empleados del área administrativa reflejan
en su mayor parte un resultado de buen clima organizacional con un porcentaje
de 54% y un mal clima organizacional con un porcentaje de 18%, lo cual indica
un resultado no tan satisfactorio si se compara con los resultados de los
operativos.
Se puede mencionar que la mayor fortaleza de la empresa Prosegur es contar

con un Recurso Humano con un gran sentido de pertenencia a la organización,
quienes al interior manejan buenas relaciones como equipo de trabajo, pero
igualmente su mayor debilidad está dada por el factor de incentivos al interior
de la misma, lo cual se contrasta con la percepción de muchos de los
trabajadores del no ser tenidos en cuenta para ocupar un cargo dentro de esta
por situación de ascenso o años de antigüedad.
La propuesta de intervención del Clima Organizacional de la empresa

Prosegur, evidenciaría entonces la necesidad de mantener la gestión de los
directivos y jefes encargados para consolidar y asegurar la calidad de vida de
todo el Talento Humano.
Se concluye finalmente que la percepción del clima satisfactorio actual por
parte de los empleados de esta organización, está estrechamente ligado al
compromiso que actualmente asumen los mismos desde todos los niveles
jerárquicos.
RECOMENDACIONES
Se debe reconocer la importancia de una permanente capacitación en diversos
temas que fomenten el trabajo en equipo, y que garantice su continuidad tanto
para el personal que actualmente labora y para el entrante.
Tener en cuenta los procesos de entrenamiento, hacerlos extensivos a todo el
personal actual de la entidad, así como los procesos de asesoramiento para la
prestación de un servicio de calidad en la atención al cliente y cumplir
rigurosamente con el procedimiento de inducción al personal entrante.
Se debe divulgar continuamente todos los beneficios que la empresa ofrece a
sus empleados.
Contar dentro del Área de Recurso Humano con un profesional de la
Psicología, quien está capacitado para la evaluación del personal que aspira a
ocupar cargos en las organizaciones, así como en los procedimientos de
aplicación de pruebas psicotécnicas, capacitaciones, entrevistas, evaluaciones
de desempeño e intervenciones a la mejora del Clima Organizacional, entre
otras.
Se deben involucrar a las familias de los funcionarios en diferentes programas
de capacitación y bienestar, convirtiéndose en un incentivo que genera mayor
sentido de pertenencia con la institución.

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INTRODUCCIÓN

El Clima Organizacional (CO) es un factor básico en las apreciaciones que los

trabajadores tienen de las estructuras y procesos que ocurren en el medio

laboral, esta idea tiene su importancia en el sentido de que el comportamiento

de un trabajador no es el resultado de los factores organizacionales existentes,

sino que se origina de las percepciones que tenga el trabajador de estos

factores; sin embargo, estas van a depender en gran medida de las

actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga

con la organización. De ahí que el CO refleje la interacción entre características

personales y organizacionales (Garza, 2010).

realizadas, teniendo en cuenta que se considera de gran importancia para

cualquier organización, sea esta pública o privada, ya que se vincula con la

satisfacción en el trabajo y el desempeño.

Al revisar el estado del arte sobre CO se encuentra una gran variedad de

enfoques, concepciones y metodologías, que dependen de la visión de sus

variadas las interpretaciones y posiciones de quienes hacen uso de los

resultados de su medición (Mendez, 2005).

miembros de una organización frente al ambiente físico, el trabajo, las

el CO puede considerarse como un vínculo entre las características propias de

una empresa y el comportamiento individual de sus miembros (Capera, Bustos

Por lo anterior, resulta de gran interés conocer las condiciones presentes en el

sitio laboral, lo cual permite planificar acciones guiadas a mejorar el

comportamiento de los empleados, propiciar el trabajo en equipo, potencializar

el desempeño, la creatividad e iniciativa personal para garantizar de manera

eficaz la productividad en las organizaciones.

Motivado por esta situación, la organización prestadora de servicio de vigilancia

y seguridad privada “Prosegur” se ha visto en la necesidad de realizar un

diagnóstico del CO de la empresa, con el objetivo de conocer el clima de esta

organización, teniendo en cuenta que las empresas no solo deben dedicarse a

cumplir objetivos y metas en cuanto a calidad, excelencia, productividad y buen

desempeño, sino también deben tener presente las condiciones existentes

dentro de las áreas de trabajo, así como el comportamiento de todo el

Al referirse sobre la importancia que tiene el estudio del CO en una empresa,

García (2009) sostiene lo siguiente:

“El CO es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en

profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el

denominado espíritu de la organización” (García, 2009, pág. 1).

propósito de ayudar a mejorar las condiciones actuales de la entidad en

estudio, en busca de garantizar la calidad del servicio prestado a todos sus

En la actualidad es necesario que las organizaciones se preocupen por

conocer que motiva a sus empleados a dar lo mejor de sí, entenderlos,

investigar el clima organizacional; ya que el comportamiento de los individuos

en la organización trae como consecuencia que se origine un ambiente que

Ante un mundo globalizado y competitivo es frecuente ver a las empresas

implementando tecnologías de gestión para lograr que los procesos operativos

y administrativos sean más eficientes. Para aplicar las tecnologías de gestión

es significativo realizar un diagnóstico y saber en sí cuales son los

requerimientos o cambios que necesita la organización para planear, construir,

desarrollar y evaluar cual es el mejor método para la empresa de aplicar la

tecnología de gestión necesaria (Morales, 2010).

Prosegur, es una empresa que se dedica a la prestación de servicios de

ingresado al mercado colombiano, ha iniciado su proceso de implementación

de estrategias y estudios para el mejoramiento de la calidad en su portafolio de

El diagnóstico del CO se considera un instrumento de gestión organizacional

que ha sido utilizado tradicionalmente a partir de la medición de las

percepciones que tienen los miembros de una organización respecto del

En la actualidad hay algunas empresas, sobre todo medianas y pequeñas, que

no cuentan con instrumentos para la medición del clima organizacional, pues

consideran que hacerlo no es importante y no aporta nada a su gestión y a sus

resultados, sin conocer que el clima organizacional puede ser vínculo u

obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de

distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran y su

medición proporciona herramientas a los gerentes o directivos para que

positiva o negativamente la productividad de su organización o área de trabajo