INGENIERIA LEGAL – UTN PROF. ING. HECTOR E.

MARTINEZ

DERECHO LABORAL
DERECHO LABORAL. EL DERECHO DEL TRABAJO. LOS CONTRATOS DE TRABAJO:
SUS CARACTERISTICAS. LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO. SUSPENSION Y
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

I. INTRODUCCION

A modo introductorio podemos decir que trabajo es otra de las actividades que desarrolla el
hombre, en la búsqueda de obtener la satisfacción de sus necesidades. Esta actividad es
realizada de manera consiente con el fin de lograr satisfacción a sus necesidades primarias de
subsistencia, desarrollo y de perpetuarse, de manera tal que se nos presenta como: "una ley
natural, Inherente a la vida del hombre". La Biblia nos dice: "El hombre fue hecho para trabajar
como el ave para volar" (Job: 5, VII) y además nos sentencia: "Ganarás el pan con el sudor de
tu frente" (Génesis III,19).(1)

Dice José Todoli en su "Filosofía del Trabajo”: El trabajo, sin duda, es una paradoja de la
existencia humana, concebida ésta como los aspectos opuestos de una misma realidad. Por
medio de él, el hombre se realiza en el mundo y esta autorrealización implica que se expresa.
Su labor actúa como fuerza liberadora (de algo, para algo) y el mismo tiempo, es signo de su
coerción (limitado por el mundo). Tiene un valor espiritual que implica el orden humano; está en
medio de dos realidades: lo sensible y lo espiritual, entre las que el hombre actúa como
costura.

A través de su historia, el trabajo del hombre fue evolucionando, así podemos asegurar que en
la antigüedad éste era esencialmente físico, se basaba en la utilización de su fuerza física; en
cambio actualmente observamos una tendencia hacia lo intelectual en lo cuál el esfuerzo físico
no desempeña un papel de primera importancia. Esto no es absoluto, ya que el trabajo físico,
es también utilizado y estas actividades, en las que lo físico es predominante, se las denomina
MANUALES y a los que las realizan se los designa, dentro de la relación laboral, como
OBREROS. A las otras, o sea aquellas donde lo intelectual es mayor que lo físico se las
denomina INTELECTUALES y se les llama a quienes desarrollan estas tareas, EMPLEADOS
TECNICOS o también EJECUTIVOS.

Debemos decir que esta distinción obedece exclusivamente a una modalidad eminentemente
operativo, no ontológica.

En resumen, la tendencia actual es la de reducir el esfuerzo físico, para lo cual se lo reemplaza

por la utilización de energía no humana, esto tiene sus ventajas, podemos citar algunas:
disminución de accidentes y enfermedades típicas de cada labor, mayor disponibilidad de
tiempo para acometer otras tareas que le permiten elevarse en lo humano, disminución de la
jornada de trabajo, etc.

Como vemos se va produciendo un desplazamiento de la actividad del hombre a través de la

utilización de un instrumental que lo libera de la ejecución de muchas tareas manuales, pero
que a su vez le exige mayor labor intelectual.

Fundamentalmente, el trabajo es un medio a través del cual el hombre consigue dominar,

mediante todo un proceso evolutivo, a la naturaleza, poniéndola a disposición de la comunidad
en la que se desenvuelve, logrando de esta manera la satisfacción de dos objetivos:

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a) Individual: lograr la satisfacción de sus necesidades; b) Social: colaborando y poniendo a

disposición de los demás, los elementos necesarios para que satisfagan sus necesidades.

Esta acción del hombre genera una renta social, que seria la suma de lo producido por la
comunidad, si a esto le restamos lo que esa comunidad consume y que le llamamos gasto
social, obtenemos una diferencia positiva, que seria lo que permite a la sociedad crecer,
alcanzando altos niveles de vida e incorporando a nuevos sectores, contribuyendo al desarrollo
de la comunidad y al decir de Carlos José de Assis Riveiro, "de ahí surge el carácter del trabajo
como un derecho, ya que por medio de él, el hombre, no sólo transforma el mundo, sino que
se realiza a si mismo y como un deber. Deber y derecho a trabajar son atributos constitutivos
de la persona".

Desde el punto de vista Jurídico, que es el que nos interesa analizar, el trabajo es objeto del
derecho, ya que a través de él se regulan las relaciones entre los hombres, de manera tal de
asegurar a las partes de la relación laboral, el ejercicio de los derechos que les corresponden.
Tomando en consideración que existen dos partes fundamentales en toda relación laboral, una
de ellas es el trabajador y la otra el empleador. A la primera, el derecho no sólo se ocupa de
procurarle la percepción de un salario digno o como se define en el nuevo Art. 14 de la Const.
Nacional, mínimo, vital y móvil, sino que además exige se respete su dignidad humana.

Anteriormente a la revolución industrial, que produce un cambio radical en el campo de las

relaciones de los miembros de las empresas, las relaciones laborales de las partes que actúan
en ella se daban a través de lazos más íntimos que los que se dan entre los miembros de la
empresa moderna. Entonces existía una prevalencia de la actividad manual, y el ámbito para el
que se producía, era realmente, limitado al mercado local; lo que equivale a decir que se
trabajaba para un mercado de reducidas dimensiones. Además hay que considerar que el
instrumental tecnológico con el que se contaba era muy reducido y de baja calidad.

En este período, anterior a la segunda mitad del siglo XVIII, al que le podemos llamar de pre-
revolución industrial, los diversos grupos participaban intensamente hasta de las desgracias
comunes: epidemias, enfermedades, carencia de alimentos, etc., ya que si ocurría algunos de
los males descriptos, se veían, afectados todos sus miembros igualitariamente, no había
distinción.

Lo que se pretende resaltar es, que en este período, la relación laboral se daba en un contexto,
en el cual prevalecía una concepción de la vida social diferente de la actual.

Al producirse la revolución industrial, y con el advenimiento de las ideas filosóficas que la

acompañan, se produce el cambio de las condiciones en que se desenvuelve la relación
laboral, así se pasa de una economía cerrada, donde la empresa contaba con muy pocas
herramientas; la producción era muy limitada y la habilidad personal era lo más destacado, a
una economía abierta, con gran profusión de máquinas y herramientas, producción de escala y
calidad, con nuevos y mejores mercados para la colocación de sus productos.

En este período, donde la comunidad, que era lo que regía la relación laboral queda perimida y
pasa a dominar la escena el contrato, que regula las relaciones entre un "individuo libre" y otro,
respecto del cual, se pierde la visión de que es miembro de una misma comunidad (Vázquez
Vialard).

Así, el contrato de trabajo, es una consecuencia de la realidad impuesta por las ideas
predominantes, establecidas por la nueva concepción filosófica imperante como consecuencia
de la revolución industrial. Aquí el empresario o empleador se encuentra vinculado con el
trabajador, a través de un contrato, en que se establecía el intercambio de un servicio por un
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pago determinado de común acuerdo. De esta manera, el trabajador quedó reducido a sus
propias fuerzas y a merced del empleador, caracterizando a esta época el hecho de que el
trabajo pasa a ser una mercancía, la jornada de trabajo agotadora, el trabajo de mujeres y
menores en condiciones infrahumanas, falta de medidas sanitarias, hacinamiento, etc..

Esta situación de injusticia social golpea la conciencia de algunos y se inicia un "proceso lento
que trata de revertir esta condición, así, paulatinamente, la legislación va contemplando la
necesidad de disposiciones de protección del trabajador, llegándose a la segunda mitad del
siglo XIX donde recién podemos encontrar que se celebraron algunos congresos
internacionales para adoptar esas medidas protectoras.

A su vez el movimiento gremial, incipiente, en un comienzo, va creciendo lentamente ya que

existía una prohibición legal a esto, y hacia fines del siglo XIX y comienzos del XX cobran
fuerza estos movimientos sindicales, en donde se hace realidad la unidad obrera de hecho, ya
que la desunión de tipo ideológico y estratégico sigue imperando entre ellos.

De esta manera nace una rama del derecho en la que se adecuan las disposiciones relativas al
contrato del derecho civil, a las condiciones y características propias de la relación laboral. Así
se restringe un principio fundamental del derecho civil, el de la autonomía de la voluntad. Al
trabajador se le comienza a considerar y se reconoce la necesidad de otorgarle protección, de
esta manera se van creando instituciones que aseguran un régimen de retribución y
condiciones de trabajo dignas. Nace el concepto de orden público laboral.

Todo este proceso se efectiviza a través de diferentes tratados, así, después de la primera
guerra mundial estos principios enunciados son introducidos en el Tratado de Paz de Versailles
y se dan las bases de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En los EE.UU. y en
Francia en los años 30 van consolidándose los movimientos sindicales concertándose además
los primeros convenios colectivos de trabajo.

Después de la segunda guerra mundial, en todas las declaraciones que se producen, se

reconocen a los trabajadores sus derechos como parte Integrante de los derechos humanos.

Todo este proceso tan rápidamente descripto influye notoriamente en el campo del derecho,
que como ciencia social que es, recibe los impactos directos de las situaciones que se dan en
la sociedad y de ahí su constante evolución.

Se supera así el estado anterior, en el cual se produjo el nacimiento del contrato laboral, dando
paso al nacimiento de otra nueva rama del derecho: de las relaciones colectivas o sindicales.
En este campo se pasa a regular el funcionamiento de las asociaciones profesionales y sus
relaciones intersindicales y de éstas con las empresas, lográndose el reconocimiento de un
derecho obrero fundamental: el de huelga.

Paralelamente a este proceso del nacimiento de una nueva rama del derecho, comienzan a
perfilarse, como un anexo al derecho de trabajo, las primeras disposiciones de la seguridad
social: Jubilaciones, pensiones, etc.. Actualmente esto constituye una rama más del derecho en
vías de independizarse, cubriéndose, a más de los riesgos ya mencionados, otros tales como
enfermedades, desempleo, etc.. De manera tal, que nos ofrece una autonomía relativa, tanto
en lo científico, como en lo docente.

Nos encontramos en condiciones ahora de conceptualizar que entendemos por derecho del
trabajo; para esto seguiremos la definición que dá Pablo S. Singer que dice: "DERECHO DEL
TRABAJO ES EL CONJUNTO DE NORMAS Y PRINCIPIOS QUE REGULAN LAS
RELACIONES JURIDICAS DERIVADAS DE LA PRESTACION VOLUNTARIA, LICITA,
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DEPENDIENTE Y REMUNERADA DE TRABAJO Y LAS DERIVADAS DE LA ACCION

GREMIAL EN EL CAMPO LABORAL Y QUE ESTABLECEN LOS MEDIOS INSTITUCIONALES
Y PROCESALES TENDIENTES A LOGRAR Y ASEGURAR LA EFECTIVA APLICACION Y
VIGENCIA DE SUS DISPOSICIONES SUSTANTIVAS”.

Como vemos se trata de una definición bastante amplia, que pretende abarcar todo el campo
de aplicación de esta rama del derecho. Es necesario conocer que en el derecho del trabajo se
entremezclan normas y relaciones del derecho privado y del derecho público (Pablo S. Singer).

Las del derecho privado se preocupan de regular las relaciones de coordinación entre las
partes, colocándolas en un pie de igualdad, pero aquí no se trata de colocarlas en un pie de
igualdad formal, sino que ésta es real y efectiva, en cambio, las del derecho público se ocupan
de regular las relativas a la subordinación debida por las partes respecto del estado.

II. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

El derecho positivo se refiere a la regulación de la conducta de una persona respecto de otra,

de manera tal de dar a cada uno lo suyo, sentándose las bases de una convivencia que debe
ser pacífica, por lo tanto el ordenamiento jurídico no puede hacerse de manera caprichosa, sino
asegurando una pacífica convivencia, por ello debe ajustarse a ciertos presupuestos que
constituyen la estructura o el armazón del edificio normativo, del cual depende todo el resto de
la construcción.

La labor de creación del orden normativo, no está librada al capricho del legislador, sino por el
contrario, está regulada por dos factores que actúan de forma superpuesta y contemporánea,
uno de ellos es activo, eficiente y voluntario, en éste prevalece la libre iniciativa humana y se
pone la voluntad de manera de ajustar a su modo el orden social.

El otro factor es pasivo, formal, racional, en el cual la Ley constituye su fundamento y es donde
el legislador pone lo que las cosas exigen, dando forma a la realidad que lo circunda y que
preexiste.

De acuerdo a estos factores que surgen de la realidad y obran de ideas básicas, el legislador
construye el ordenamiento jurídico, esto es lo que constituyen los principios básicos, en los que
se basa el orden jurídico. En lo especial que nos importa, vale decir en el campo del derecho
del trabajo, podemos apreciar que existen principios generales que son compartidos con otras
ramas del derecho y principios particulares que le otorgan una especificidad concreta.

Estos últimos, que le confieren al derecho del trabajo individual autonomía y delimitan su
campo de aplicación asegurando su contenido son:

a. Justicia social.
b. Buena Fe.
c. Equidad.
d. In dubio pro operarios.
e. Regla de la norma más favorable.
f. Regla de la condición más beneficiosa.
g. Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.
h. Principio de la conservación de la relación.
i. Principio de la primacía de la realidad.
j. Principio de la no discriminación arbitraria.
k. Principio de la igualdad.
l. Principio de gratuidad en los procedimientos judiciales y administrativos.
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a. Justicia social. Se encuentra establecido en la LCT en su articulo 11, dando las directivas
de cómo debe integrarse el derecho en el caso de carencia de norma, no precisa su
concepto por lo que el mismo queda librado a la interpretación del juzgador en el caso
concreto, sin descuidar el que establece la Jurisprudencia.

b. Buena Fe. El citado art. 11 de la LCT se refiere a éste como un modo de cubrir lo que en
derecho se llaman "lagunas legales", este principio se refiere a la conducta que deben
observar las partes durante toda la vida del contrato de trabajo, debe actuarse con
veracidad, lealtad y fidelidad, evitando causar daño a la otra parte. Si la relación se mueve
dentro de estos parámetros, diremos que se hace respetando este principio.

c. Equidad. Es otra de las directivas que establece el art. 11 de la LCT en caso de ausencia
de norma, pero además hay que aclararlo, que también se refiere a los principios de
interpretación de la ley o para designar los criterios en que se debe basar el Juez o el
funcionario administrativo, en el momento de ejercer sus facultades discrecionales que le
son propias del cargo. Es indudable que en la situación del art. 11 lo que se pretende es
que ante la ausencia de norma se aplique otra que provoque para alguna de las partes una
grave injusticia pues esto significaría, privilegiar su sentido gramatical apartándose de su
razón.

d. In dubio pro operarios. Significa que en caso de dudas respecto de una norma concreta,
cuál es su interpretación. Debe preferirse aquella que le sea más favorable al trabajador,
esta es una directiva que tiene como destinatario el Juez y es de aplicación supletoria
cuando se plantea una duda que resulta insalvable y hay que solucionar un conflicto. Esto
es así porque el Juez no puede negarse a resolverlo utilizando como pretexto la falta de ley
u oscuridad de la misma. Debe aplicarse este principio sin contradecir la razón de la ley.

e. Regla de la norma más favorable. Se trata, de un principio protectorio al igual que la

anterior, con la diferencia de que en este caso el Juez debe decidir cuál es la norma
aplicable, de entre varias que tienen aptitud para el caso. Esto está establecido en el art. 9,
1º párrafo de la LCT: "En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o
conjuntos de normas que rija a cada una de las instituciones del derecho del trabajo". 0
sea, aquí tampoco, al igual que el caso anterior, hay laguna del derecho. si no existen dos
normas por lo menos con aptitud de ser aplicadas y de las cuales una de ellas, la más
favorable, desplaza a la otra u otras en su aplicación.

f. Regla de la condición más beneficiosa. A diferencia de la anterior, ésta no se refiere a la

confrontación de dos normas, sino que se refiero a una sola norma pero existe en este caso
una situación vigente, en virtud de un régimen que ha sido abogado. Esta regla está
establecida en el Art. 8 segundo párrafo de la Ley 14.250: "... la aplicación de las
convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores
estipuladas en sus contratos individuales de trabajo". La opinión de la doctrina en esto
punto es la siguiente: La situación que goza el trabajador al momento de la sanción de una
nueva norma que contemple. a ésta deberá ser respetada por esa norma posterior. Ahora
bien, debe cumplirse la condición de que el derecho que está ejercitando el trabajador debe
ser de carácter permanente y no transitorio.

La aplicación de esta regla tiene como objetivo proteger al trabajador estableciendo normas
mínimas de cumplimiento obligatorio inderogables por acuerdo posterior de partes.

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g. Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. Este principio es acogido por la ley en
el art. 12 con las excepciones establecidas en los art. 15 y 277, 2° de la LCT, de manera tal
que, por la normativa establecida carece de validez cualquier convenio de partes que tenga
por finalidad suprimir o reducir derechos previstos por la LCT o en los estatutos
profesionales o convenciones colectivas "ya sea al tiempo de su celebración o de su
ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción". Como vemos, esto es
una restricción a la autonomía de la voluntad que rige en el campo de los contratos de
derecho civil, todo esto, con las excepciones ya citadas.

h. Principio de la conservación de la relación. Teniendo en cuenta el carácter del contrato

laboral, que es el trato sucesivo, con la excepción del contrato eventual, se admite la
vocación de continuidad en el tiempo de la prestación laboral. Esta continuidad de la
relación laboral, en la práctica, es beneficiosa para las partes, ya que al trabajador le
confiere una cierta seguridad económica, como producto de la prolongación en el tiempo de
su prestación, además le da tranquilidad de saber que posee una cierta estabilidad en su
ocupación, lo que le permite rendir más y compenetrarse con los objetivos de la empresa.
Al empresario este principio también le confiere ciertos beneficios, por ejemplo, se evita de
efectuar la renovación de parte de su plantel, lo que le ocasiona un beneficio de tipo
económico por el alto costo que significa reclutar y adiestrar personal de manera periódica.
Este principio está adoptado por la LCT en su artículo 10, donde se establece la regla a
seguir en caso de dudas sobre la Continuidad de la relación contractual.

i. Principio de la primacía de la realidad. Este principio no es propio de esta rama del

derecho, lo que pretende es darle a la autoridad de contralor una directiva sobre la
aplicación de la norma. Se trata, y así lo establece la Jurisprudencia de la Corte Suprema
de la Nación, de determinar la verdad real y no la formal; es fundamento en el carácter
protectorio del derecho del trabajo y se aplica en casos, como por ejemplo, donde el
empleador trata de valerse de la utilización de figuras que no son propias de esta rama a
los efectos de no cumplir con lo que determinan las normas respectivas. El articulo 7 de la
LCT establece que "las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos favorables
para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de
trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarías a las mismas".

j. Principio de la no discriminación arbitraria. Se refiere a que el legislador debe adoptar

medidas que tiendan a evitar un trato perjudicial para el trabajador. Se fundamenta en que
el trabajador Individualmente no goza de capacidad de diálogo suficiente frente a su
empleador, pudiendo ser víctima de injusticia. De acuerdo con esto es que se establecen
medios de protección del trabajador, tendientes a asegurar un trato equitativo, evitando las
discriminaciones arbitrarias que repugnan a la justicia social.

k. Principio de la igualdad. Se trata de la aplicación del principio de igualdad de trato, a los

iguales en condiciones iguales y la LCT lo prescribe taxativamente en el art. 17 en el cual
establece la no admisión de un trato desigual entre los trabajadores por motivos de sexo,
raza, nacionalidad, religión, políticos, Gremiales o de edad (sic). Esta enumeración es solo
enunciativa no excluyéndose la existencia de otras causas que lesionen este principio; la
raíz de este principio es constitucional ya que la CN lo establece en el art. 16 donde se
consagra la igualdad de todos los habitantes ante la Ley.

l. Principio de gratuidad en los procedimientos judiciales y administrativos. El art. 20 de

la LCT establece este principio que obedece por otra parte a la necesidad que tiene el
trabajador de acceder fácilmente a la justicia o a la administración laboral, y dado que se
trata de la parte más débil de la relación laboral, la ley quiere brindar protección a ésta y así
establece el "beneficio de la gratuidad en los procedimientos Judiciales o administrativos
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derivados de la aplicación de la LCT, de los estatutos profesionales o convenciones

colectivas de trabajo.

III. LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Ante la sanción de la Ley 20744 del año 1974 existía en la doctrina nacional, mucha dificultad
para definir de manera práctica, lo que se entendía por contrato de trabajo, pero la sanción de
esta Ley el 11 de septiembre de 1974 por parte del Congreso Nacional posteriormente con las
modificaciones sufridas por la Ley 21.297 del .23 de abril de 1.976 y las posteriores
establecidas en las leyes 21.659 y 21.824, se esclarece de alguna manera y se define lo que se
entiende por Contrato de Trabajo, esto está establecido en el art. 21 que dice: "Contrato de
Trabajo": Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre
que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en
favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los
usos y costumbres”.

Asimismo esta LCT establece un concepto nuevo que es el de relación de trabajo.

A los efectos de distinguir ambos conceptos debemos decir que el contrato de trabajo es un
vínculo de carácter obligatorio que compromete al trabajador a prestar su actividad laboral en
las condiciones que establece la Ley mediante la contraprestación que es la remuneración que
debe percibir. En cambio cuando hablamos de relación de trabajo, nos estamos refiriendo a un
vínculo de hecho y se da cuando se efectiviza la prestación, que por otra parte es el momento
en el cual se generan las consecuencias jurídicas; todo esto está reglado en el art. 22 LCT:
"Relación de Trabajo”: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute
obras o preste servicios en favor de otra bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

La distinción que hay que hacer es que recién cuando se efectiviza de hecho la prestación, es
decir cuando se inicia la relación de trabajo, se pone en movimiento toda la normatividad
especifica de esta rama del derecho.

Hay que tener en cuenta que, generalmente, la relación de trabajo tiene por origen un contrato
de trabajo y esto se establece en el art. 23 que dispone: "El hecho de la prestación de servicios
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias no sea
dado calificar de empresario a quien presta el servicio".

O sea, el principio general es que toda relación de trabajo, tiene como base al contrato de
trabajo.

Para que se dé el contrato de trabajo deben concurrir, al momento de hacerse el acuerdo, los
elementos esenciales que establece la Ley. Debemos aclarar que la LCT sigue el principio de
la realidad tratando de evitar el empleo de distintas formas contractuales que se crean a los
efectos de liberarse de la normatividad de la Ley.

Estos elementos esenciales son los siguientes:

1) SUJETOS:

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Dos son los sujetos definidos por la Ley, el trabajador y el empleador; el primero sólo puede ser
una persona física, puesto que debe realizar la prestación en forma personal e indelegable.

El segundo en cambio, puede ser una persona física o jurídica, esto se debe a que la
prestación principal del empleador no es una actividad personal e indelegable puesto que su
prestación principal la constituye el pago de la remuneración.

2) CAPACIDAD:

Se refiere a la aptitud para adquirir derechos y contraer obligaciones. Antes de la sanción de la

LCT regía lo establecido en el Código Civil en la materia, a partir de ésta, se rige por lo que se
establece en el capitulo tercero, art. 32, 33, 34 y 35 a los cuales nos remitimos aplicando
supletoriamente el Código Civil, el de Comercio. Diremos con respecto al trabajador que son
plenamente capaces para celebrar contrato de trabajo los mayores de 18 años de edad, la
mujer casada sin necesidad de autorización del marido, los mayores de 14 años y menores de
18 años con el consentimiento de sus padres o tutores o con el "conocimiento" de estos y que
vivan independiente de ellos, y por último los menores emancipados por matrimonio. En
cuanto al empleador, hay que distinguir si las actividades a desarrollar con del tipo civil o del
comercial. Para las del primer caso nos regimos por el Código Civil art. 128 y 131, o sea, con
capaces para contratar: los que han cumplido 21 años, los menores emancipados por
matrimonio y los menores de 21 años pero mayores de 18 emancipados por habilitación de
edad.

En el segundo caso, es decir cuando desarrollan actividades comerciales, se rigen por las
normas del Código de Comercio art. 9 y 10: los que han cumplido 21 años de edad, los
menores emancipados por matrimonio, los menores que han cumplido 18 años y se encuentran
habilitados para ejercer el comercio, los menores de 18 años asociados al comercio de su
padre, ya que se los reputa autorizados. Todo esto para el caso de personas físicas. En el
caso de personas Jurídicas, para que el contrato de trabajo sea válido, deberá ser realizado
por medio de los representantes legales o sus mandatarios con poder suficiente. Hay que decir
que en este último supuesto, la LCT ha, querido ser más amplia, por el hecho de que el
trabajador no conoce si el que contrata con él tiene poderes suficientes y por lo tanto establece
que: "A los fines de la celebración del C. de T., se reputarán actos de las personas jurídicas los
de sus representantes legales o DE QUIENES, SIN SERLO, APAREZCAN COMO
FACULTADOS PARA ELLO".

3) CONSENTIMIENTO:

No es otra cosa que la expresión del acuerdo de dos o más voluntades y que puede ser
expresa o tácita. La LCT lo establece en el capítulo V, art. 45, 46 y 47 a los que nos remitimos,
agregando que sin éste no existe contrato de trabajo y además que el mismo presupone la
capacidad jurídica de las partes siempre que hayan concurrido los requisitos para la formación
de la voluntad sin vicios, es decir con la concurrencia del discernimiento, la intención, y la
libertad, los vicios de la voluntad (error, dolor, violencia) invalidan el contrato de trabajo.

4) OBJETO:

El objeto del contrato de trabajo es dual ya que son dos las partes que intervienen, así para el
trabajador es la prestación de sus servicios y la remuneración que debe percibir; en cambio
para el empleador el objeto puede ser la labor del trabajador, siendo la causa la prestación de
una actividad personal e infungible (art.37 LCT), es decir, el C. de T. es "Intuito Personae" y la
actividad del trabajo no puede ser sustituida a su voluntad por otra persona.

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No puede ser objeto del C. de T. las prestaciones o servicios ilícitos o prohibidos (art. 4 y 38
LCT) , y en el art. 39 establece que "Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuere
contrarío a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las
ordenanzas municipales o los reglamentos de la policía se consintiera, tolerara o regulara a
través de los mismos”. En el art. 40 se refiere al objeto prohibido para el empleador, el art. 41
se refiere a que la ilicitud del objeto no produce consecuencia para las partes, salvando en el
siguiente, es decir, en el art. 42 el derecho del trabajador de percibir las remuneraciones e
indemnizaciones que deriven de la extinción del C. de T. por estas causas.

5) RELACION JURIDICA:

Significa que además de la obligación de prestar la actividad licita de manera personal e

indelegable a favor del Empleador, debe hacerla en RELACION DE DEPENDENCIA CON
ESTE ya que, de no existir la relación de dependencia tampoco existirá contrato de trabajo y el
mismo será por ejemplo un contrato de mandato o del locación de obras o locación de
servicios. Cabe preguntarnos, ¿cómo se define esta relación de dependencia?: al respecto
diremos que la reconocemos por medio de tres elementos que la materializan, estos son:
dependencia económica, dependencia técnica y dependencia jurídica.

La primera se materializa a través de la remuneración que percibe el trabajador en cambio de

su prestación personal, la segunda se da en el hecho de que al ingresar un trabajador a una
empresa debe subordinarse a los efectos de colaborar con el cometido y objeto de la empresa,
a los procedimientos, medios o métodos tecnológicos que utilice el empleador y por último la
tercera fase se la reconoce porque además de las dos anteriores el empleador tiene la facultad
de la dirección, es decir, la facultad de impartir ordenes a sus empleados, puesto que es la
única manera de concretar con el fin de la empresa.

Por ello la Ley le reconoce al empleador no solo potestad de impartir órdenes o directivas o
instrucciones a los trabajadores sino que además puede y debe ejercer el control y vigilancia
del cumplimiento de tales órdenes, directivas o instrucciones, teniendo el trabajador la
obligación de cumplirlas a esas directivas u órdenes y someterse al control de vigilancia o
fiscalización del empleador debiendo realizar todo esto con la debida diligencia, puesto que, si
no es realizado de esta manera el empleador puede aplicar las sanciones disciplinarias que
establece el orden normativo y que según la gravedad de la falta puede la sanción llegar hasta
el despido del trabajador por justa causa (art. 62 y 242 LCT).

Por último debemos agregar que esta facultad de dirección no es de ninguna manera absoluta
y debe ejercerse con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa; no debemos
olvidar qué esta facultad de mandar por parte del empleador emana de la ley y por eso es que
a esta fase la llamamos dependencia jurídica.

6) CONTRAPRESTACION:

Este es un elemento esencial del contrato de trabajo y consiste en la remuneración que recibe
el trabajador como consecuencia de haber enajenado su fuerza de trabajo; la LCT en el art.
115 establece que: "El trabajo no se presume gratuito".

IV. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Pasemos ahora a los caracteres del contrato de trabajo, es necesario distinguir entre los
caracteres generales, que son comunes a todo contrato de trabajo, y los caracteres específicos
del mismo contralto de trabajo.

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1) Caracteres Generales:

Respecto de los generales comunes podemos decir que el Contrato de Trabajo es:

a) Conmutativo: debido a que las partes tienen ambas prestaciones ciertas y determinadas
desde el inicio de la relación laboral.

b) Personal: ya dijimos que al momento de la concreción del C de T el trabajador compromete

su actividad individual e indelegable; jurídicamente diremos que se trata de un contrato "Intuito
Personae".

c) Consensual: puesto que el perfeccionamiento del contrato llega en el momento de la

aceptación por el acuerdo de las partes, o sea, cuando coinciden las voluntades de las partes.

d) Oneroso: porque la actividad laboral del trabajador se hace a cambio de una remuneración
por parte del empleador.

e) Principal: porque este contrato es, el que genera para las partes derechos y obligaciones.

f) Sinalagmático o Bilateral: bilateral porque desde su origen surgen para las partes
obligaciones, además es sinalagmático en general, o mejor dicho, en su conjunto, porque a
cada prestación no le contrapone una contraprestación determinada; por ejemplo, a veces el
trabajador percibe remuneraciones sin la debida contraprestación de su trabajo, esto se da en
los casos de enfermedad o accidentes inculpables, accidentes de trabajo, vacaciones, sueldo
anual complementario, etc.

g) De trato sucesivo: debido a que durante el desarrollo de la relación laboral, que debe ser
continua, las prestaciones se van sucediendo y alternando.

h) No formal: porque las partes tienen plena libertad para escoger la forma para la celebración
del C de T.

2) Caracteres Específicos:

Pasamos ahora al segundo tipo de caracteres, o sea a los específicos del C de T.

a) Dependencia económica técnica y jurídica: al respecto nos remitimos a lo ya dicho

oportunamente de estas tres fases esenciales del contrato.

b) Profesionalidad: nace de la necesidad de alcanzar una mayor eficiencia en las

prestaciones como consecuencia de la complejidad de actividades que desarrolla la empresa
moderna.
Además surge por una ley de tipo social como lo es la de la división del trabajo, de esta manera
el trabajador hace de esta actividad laboral su medio de sustento, por lo que indefectiblemente
deberá desarrollar aptitudes particulares acorde con sus condiciones naturales y con su
vocación.

c) Exclusividad: significa la indisponibilidad del trabajador para realizar de manera simultánea,

sucesiva o alternativamente, una mismo actividad para dos o más empleadores; esto en lo
general, pues nos estamos refiriendo al trabajo desarrollado dentro de la jornada máxima legal
de trabajo, ya que existen algunas excepciones, por ejemplo, la que se da en los casos de
teneduría de libros para pequeños comerciantes, o en el de los viajantes de comercio, etc.
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d) Permanencia: pues la vocación del contrato de trabajo es su perdurabilidad en el tiempo,

salvo aquellos establecidos por la ley como son los casos de contratos de trabajo eventual o de
plazo fijo según se regla en los art. 90, 93 y 99 de LCT.

e) Estabilidad: nace como una consecuencia lógica de lo que establece el carácter anterior,
así entendemos estabilidad como la permanencia jurídicamente garantizada (Definición de
Barassi).

La estabilidad tiene como fuentes al contrato de trabajo, la convención colectiva de trabajo

(punto que veremos más adelante) o la ley. El objeto que se persigue es el de efectivizar el
legítimo derecho que lo asiste al trabajador de conservar su empleo hasta el momento de su
jubilación.

De acuerdo a lo dicho podemos concluir diciendo qué la estabilidad representa para el

trabajador una garantía. Esta garantía puede, lógicamente ser de tipo absoluto o relativa.

Dada la situación del primer caso, el trabajador que es despedido sin justa causa debe ser
reincorporado a su empleo, y si no se cumpliera esta obligación por parte del empleador, la ley
lo sanciona con la carga de indemnizar al trabajador con los salarios caídos hasta el momento
de su jubilación por edad o por tiempo de prestación de servicios. Este régimen no está
establecido en nuestra legislación; como antecedente diremos que, se estableció en la Ley
12.637 de 1.940, art. 3°, para el caso de empleados bancarios de bancos particulares, pero
este articulo fue declarado inconstitucional.

Por lo tanto nos queda la segunda hipótesis o esa la estabilidad relativa, en este caso, y en el
supuesto del despido del trabajador sin justa causa, le corresponde, al trabajador, una
indemnización tarifada de acuerdo a la ley, y así lo establece en el art. 91 de LCT. La LCT ha
impuesto esta garantía de estabilidad relativa hasta en los contratos de trabajo a plazo fijo, allí
es exige al empleador la obligatoriedad del preaviso (salvo en los casos en que la duración del
contrato sea inferior a un mes), la indemnización por antigüedad (si la duración no es inferior a
un año) que será del 50% de la prevista para los contratos de plazo indeterminado. La
excepción de esta garantía se da en el caso de los trabajadores de la industria de la
construcción.

Dada la peculiar modalidad de esta actividad donde la indemnización fue reemplazada por un
aporte patronal en el denominado Fondo de Desempleo según lo regla la ley específica de la
construcción número 22.550 art. 13.

f) Colaboración: este carácter tiene como objetivo la integración entre el empleador y el

trabajador para el logro de los fines de la empresa, convirtiendo de esta manera al trabajador
en un miembro protagónico e interesado de los fines de la empresa. La LCT normativiza este
carácter en los Art. 5, 62 y 84.

g) No incidencia en los riesgos: por último este carácter tiende a establecer como regla
general que solo el empleador asume el riesgo económico del giro de la empresa, liberando de
esta manera al trabajador de su responsabilidad en el mismo.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES. FORMA Y PRUEBA DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO

Con respecto de los derechos y obligaciones de las partes a los efectos explicativos vamos a
distinguirlo en: 1) Derechos y deberes del empleador, 2) Derechos y deberes del trabajador.
Esta división es sólo metodológica, deteniendo en un instante cualquiera a la relación
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empleador-trabajador, que es dinámica y compleja, y analizando a cada una de las partes por
separado.

1) DERECHOS Y DEBERES DEL EMPLEADOR

a) Derechos del Empleador

1) Facultad de organización: Nace como consecuencia del orden establecido

constitucionalmente, ya que nuestra carta magna establece un régimen socio-económico en el
cual la libertad de iniciativa es uno de sus pilares fundamentales. En los artículos 14, primer
párrafo, y 19, consagra el principio de que cualquier habitante de la Nación puede organizar su
empresa y por lo tanto tener bajo su responsabilidad trabajadores, este principio constitucional
es receptado por la LCT en su art. 5º estableciendo: Empresa-Empresario; “a los fines de esta
ley, se entiende como "empresa" la ORGANIZACION INSTRUMENTAL de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
benéficos". Y con mayor precisión en el art. 64 establece: "Facultad de organización. El
empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,
explotación o establecimiento".

2) Facultad de dirección: Como consecuencia lógica del principio anterior y a los

efectos de complementarlo, ya que de otra forma la facultad de organización se vería coartada
en la práctica, la LCT le confiere al empleador esta facultad, de manera tal que ejerce sin
interferencias la potestad de dirigir, ordenar y establecer disciplina dentro de su empresa, de
manera de facilitar el logro de los objetivos propuestos. Esta facultad está expresamente
establecida en la LCT art. 65: "Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador".

3) Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo: La rapidez en los

cambios tecnológicos de los instrumentos, máquinas y herramientas que se producen en esta
época, le imponen a la empresa la necesidad de continuamente adaptarse a estos cambios, de
manera tal de no quedar fuera del mercado, que cada vez más exigente ya sea en calidad,
presentación, precios, etc.

Por este motivo es que, como una consecuencia de esos cambios y adaptaciones, las
relaciones empleador-trabajador no pueden quedar estáticas, tanto en lo que a formas se
refiere, cuanto a las modalidades mismas de la prestación. Por lo tanto, deben seguir
adaptándose y mortificándose de manera de responder positivamente a las nuevas exigencias,
ya que en última instancia estos cambios tienden a la preservación de la empresa que es la
fuente de trabajo.

Esto en cuanto a la evolución de la tecnología, a veces las exigencias del cambio son de otra
índole, como por ejemplo la necesidad de aumentar o disminuir el régimen de producción para
lo cual se debe adecuar, redimensionando, la infraestructura de la empresa, lo que significará
un aumento o la reducción de la jornada de trabajo, el personal y la producción, esto se da
como una consecuencia de que la empresa se desenvuelve en un contexto cambiante, tanto
política como económicamente.

De todo esto es que surge la necesidad de facultar al empleador a que introduzca todos los
cambios en las formas y modalidades del trabajo que "razonablemente" se justifiquen, con la
sola condición de que no se alteren las modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador.
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Es de destacar que esta facultad no es de ninguna manera absoluta, ni da al empleador

derecho a su aplicación arbitraria, sino que se le ponen limites, tal lo que establece la norma
art. 66: "El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma
y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
mental ni moral al trabajador". "Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este
artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa".

Como vemos esos límites son tres: a) Ejercicio irrazonable; b) No causar perjuicio moral o
material al trabajador; c) No alterar las modalidades esenciales del contrato. Concluyendo el
articulo con la sanción, para el empleador, en caso de que éste no se ajuste a lo prescripto.

4) Facultad Disciplinaria: Las dos primeras facultades concedidas al empleador tienen

como contrapartida el deber de obediencia del trabajador ya que de otra manera el empleador
carecería de fuerza ejecutoria, por ello y complementando a esas facultades, se le concede al
empleador, con las limitaciones de la ley, la facultad de aplicar sanciones al trabajador que no
cumple con el deber de obediencia.

Estas medidas disciplinarias deberán ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos

demostrados por el trabajador. Veamos qué dice la norma, art. 67: "El empleador podrá aplicar
medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por el
trabajador".

"Dentro de los 30 días corridos de notificado la medida, el trabajador podrá cuestionar su

procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se le suprima, sustituya por otra o
limite según los casos. Vencido dicho término, se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria".

En el caso de falta grave que haga necesario el despido del trabajador, la norma de aplicación
será la que establece el art. 242, las medidas disciplinarias a aplicar en los otros casos son:
llamado de atención, amonestación, constancia en foja de servicios y suspensión sin goce de
remuneración, las modalidades están regladas en los art. 218, 219, 220 a los cuales nos
remitimos.

En cuanto a las modalidades de su aplicación nos remitimos al art. 68 y subsiguientes.

b) Deberes del Empleador

1) De no causar daños morales, o patrimoniales al trabajador: En este caso nos

remitimos a lo dicho en el párrafo anterior en lo referente a la facultad de modificar las normas
y modalidades del trabajo.

2) De no discriminar entre sus trabajadores: Esto es como consecuencia del deber de

obrar de buena fe que establece el C. de T., tampoco debe haber discriminación por motivos de
sexo, raza, nacionalidad, religión, edad, políticos o gremiales, la base de esto es constitucional
y es receptado en la normatividad especifica en los art. 17, 70, 73, 81, 109, 172, 180 y 187, de
los cuales recomendamos su lectura, y debemos agregar que en el art. 81 se precisa este
concepto: "Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.
Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda
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a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o

contracción a sus tareas por parte del trabajador".

DERECHO DEL TRABAJO

Se define como el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo
subordinado y retribuido, entre empleadores y trabajadores, ya sean éstas relaciones de
carácter individual o colectiva. Desde un punto de vista académico:

a) Carácter individual (derecho individual de] trabajo): que regula las relaciones individuales de
trabajo.

b) Carácter colectivo (derecho colectivo): que regula las relaciones emergentes de la

intervinculación de los grupos sociales. Ej.: convenio colectivo: es un acuerdo escrito
concertado por un empleador o un grupo de empleadores, con un grupo representativo de
trabajadores o una asociación profesional de ellos con el objeto, de fijar normas aplicables a las
relaciones individuales de trabajo y determinar, además, particularidades de sus relaciones
colectivas.

LEGISLACIÓN BÁSICA DEL DERECHO LABORAL

Ley 24.013: Ley de Empleo

Ley 20.744: Ley de Contrato de Trabajo
Ley 24.028: Ley de Accidentes de Trabajo
Ley 18.204-. Ley de Jornadas Laborales
Convenio Colectivo
Ley 18.017 - 18.018: Leyes Previsionales y Seguridad Social
Higiene y Seguridad en el trabajo

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO (LEY Nº 20. 744)

Rige cuando existe:

Contrato de trabajo: cuando existe un documento por el cual una persona se obliga a prestar
servicio a favor de otra, y ésta al pago de una remuneración. (Art. 24).

Relación Laboral: se le acreditan los derechos laborales al trabajador, aunque no exista el

documento "contrato de trabajo", siempre y cuando pueda probar que ha trabajado. Los
contratos de trabajo y las relaciones laborales se rigen por:

1) Ley de Contrato de Trabajo;

2) Leyes y estatutos profesionales.
3) Las Convenciones Colectivas de Trabajo;
4) Los usos y costumbres;
5) La voluntad de las partes.

Enumeración de carácter no taxativa. Ejemplo: Constitución Nacional, Código Civil, tratados

Externos; resoluciones administrativas, Jurisprudencia.
Orden de prelación: no es estricto. Ejemplo: la norma más Favorable.

Lo mencionado anteriormente no es aplicable a la Administración Pública Nacional, Provincial o

Municipal, servicio doméstico y trabajadores agrarios.
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SUJETOS INTERVINIENTES

Los sujetos que intervienen en el contrato de trabajo son: el trabajador (persona física) y el
empleador (persona física, grupo de personas físicas o persona jurídica).

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

ONEROSO: impone sacrificio a ambas partes

BILATERALES-. genera obligaciones para ambas partes
CONSENSUALES: se perfecciona con el mero consentimiento de las partes
NO FORMAL: prescinde de una forma específica, salvo contrato por tiempo determinado
CONMUTATIVO
DE EJECUCIÓN CONTINUADA: no se extingue con el cumplimiento de una prestación

El contrato se conforma con la conjugación de algunos elementos.

Capacidad de las partes; Objeto lícito

REQUISITOS

Causa
Consentimiento
La forma (eventualmente)

CAPACIDAD de los trabajadores:

ƒ Los mayores de 21 años (capacidad-Código Civil).

ƒ Los menores desde los 18 años.
ƒ Las mujeres con o sin autorización del marido.
ƒ Los menores de 14 a 18 años con consentimiento de sus padres o tutores.
ƒ Los menores emancipados

De los empleadores: Artículo 36.

OBJETO
Es la prestación de un servicio personal e infungible y sea determinado o no. Quedan
EXCLUIDOS de los contratos de trabajo:

Trabajos ilícitos: contrario a la moral o las buenas costumbres. Ninguna parte puede invocar la
existencia del mismo.
Trabajos prohibidos: No puede ser realizado por determinadas personas y en determinadas
horas. Permite al trabajador gozar de las remuneraciones e indemnizaciones.

CAUSA
Es la voluntad de cambio entre trabajo y salario ordenado a la producción do bienes y servicios.
Consentimiento de las partes tácito o expreso.

FORMA
Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del
contrato salvo que lo dispongan los convenios colectivos en casos particulares.

PLAZO DEL CONTRATO DE TRABAJO

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El Contrato de Trabajo se considera celebrado por tiempo indeterminado, salvo que

expresamente se haya establecido un plazo o que el mismo surja del objeto del trabajo.
El Contrato de Trabajo por tiempo indeterminado, el mismo se extingue cuando el trabajador
queda en condiciones de gozar de los beneficios jubilatorios y los años de servicios necesarios.

REMUNERACIÓN
Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo, haya o no trabajado efectivamente, por el solo hecho de haber puesto su capacidad a
disposición del empleador. No podrá ser menor al salario mínimo vital.

El salario mínimo. y vital es la menor remuneración en efectivo que debe percibir el trabajador
en su jornada legal de trabajo de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestido, etc. La remuneración podrá ser en dinero, especie, alimento, vivienda,
pero este último no puede ser más el 20% ( Art. 105 bis)

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Es la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en un año
calendario. Se paga en dos cuotas una en Junio y otra en Diciembre.

VACACIONES
Es el período mínimo de descanso continuado. El período de vacaciones se establece de la
siguiente manera:

ƒ antigüedad menor de 5 años ---------------- 14 días

ƒ antigüedad entre 5 y 10 años ----------------- 21 días
ƒ antigüedad entre 10 y 20 años ---------------- 28 días
ƒ antigüedad mayor de 21 años ---------------- 35 días

El trabajador debe haber trabajado como mínimo 6 meses, sino se computa un día por cada 20
días trabajados. Se computan los feriados como trabajados.

LICENCIAS ESPECIALES

Por nacimiento de hijo ----------------------------- 2 días corridos

Por matrimonio - - ------------- -------------------- 10 días corridos
Por muerte cónyuge, hijo o padres -------------- 3 días corridos
Por muerte de hermano --------------------------- 1 día
Por rendir examen - --------------------------- 2 días corridos (máximo 10 días por año)

TRABAJO NOCTURNO

Está prohibido el trabajo nocturno ( 20 a 06 hrs.) establecimientos fabriles ( 22 a 06 hs.), salvo

en aquellos de naturaleza no industrial que deban ser desempeñados por mujeres. Prohibido el
trabajo penoso e insalubre.

En espectáculos públicos podrán trabajar solo mujeres mayores de 18 años.

Licencia por maternidad: 45 días antes del parto y 45 días después de éste o 30 días antes del
parto y 60 días después de éste (nacimientos antes de término: 90 días). Durante 1 año puede
retirarse 1/2 hora antes 2 veces al día.
Tiene derecho a la conservación de su empleo.

TRABAJO DE MENORES

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Prohibido a menores de 14 años (existen excepciones). La jornada de trabajo es de 36 horas

semanales (6 horas diarias).

Prohibido el trabajo nocturno ( 20 a 06 hs). Vacaciones mínimas 15 días.

JORNADA DE TRABAJO LEY 11.544 Art. 123 (12/09/1929)

1) Distribución del tiempo de trabajo

2) Jornada reducida
3) Límite máximo
4) Trabajo insalubre y nocturno

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) Por voluntad del trabajador. Renuncia: por telegrama colacionado que lo expide el correo
gratuitamente o personalmente.

2) Por voluntad del empleador

a) Causa justificada: comunicada por escrito y debe expresar claramente los

fundamentos. Deberá mediar preaviso en los plazos establecidos anteriormente.

b) Sin causa: con o sin preaviso deberá pagarle una indemnización equivalente a un
mes de sueldo por año trabajado o fracción mayor a 3 meses, tomando como base
la mayor remuneración mensual, normal, habitual en el último año o durante el
plazo de la prestación.

3) Por voluntad de ambas partes

Se debe hacer por instrumento público o autoridad judicial o administrativa.

4) Por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes.

• Falta o disminución del trabajo no imputable al empleador: debe indemnizar al trabajador

con una indemnización igual a la mitad de la indemnización descripta en el inciso 2 .(art.
247)
• Incapacidad del trabajador: debe indemnizar al trabajador según el tipo de incapacidad
adquirida por éste.
• Pérdida de habilitación del trabajador: debe recibir una indemnización reducida salvo que
su inhabilitación provenga de dolo o culpa grave de parte del mismo.
• Muerte del trabajador: los herederos reciben una indemnización reducida (la mitad de la
indemnización descripta en el inciso 2 por solo justa causa). La concubina tiene derecho
si ha vivido 2 años con el trabajador antes de su muerte.
• Muerte del empleador: si no se puede seguir con la relación laboral, se hará efectivo una
indemnización reducida a través de los sucesores.
• Quiebra o concurso del empleador: el trabajador debe percibir una indemnización
reducida.
• Siempre debe mediar el preaviso para responder al principio de buena fe que dijimos. Si
las partes omiten el preaviso deben abonar a la otra una indemnización sustituta
equivalente a la remuneración que correspondiente percibir al trabajador durante los
plazos señalados.

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Plazos: un mes para el trabajador si la antigüedad del trabajador es menor de 5 años; un mes
para el empleador; si la antigüedad del trabajador es mayor de 5 años dos mes para el
empleador

ENFERMEDADES DEL TRABAJO

1) Enfermedad o accidente inculpable: durante el contrato y por hecho extraño a la actividad,

que imposibilita en forma momentánea o transitoria el normal cumplimiento de tareas
provocando la suspensión de alguno de los efectos del contrato de trabajo.

2) Accidentes de trabajo: lesión producida en ocasión del trabajo o en el trayecto, directo y

habitual, desde o hacia su trabajo.

3) Enfermedad profesional: se contrae en el ejercicio habitual del trabajo y por causa del
mismo.

4) Enfermedad del trabajo: producido por cualquier actividad, pero el trabajo la agravó o
acentuó.

ASIGNACIONES FAMILIARES ( LEY 18.017)

Mensuales: Por cónyuge, Por hijo, Por escolaridad (primaria, media, superior), Por familia
numerosa

Periódicas Anuales: Ayuda escolar primaria (Marzo), Complementaria de vacaciones (Enero)

De corta duración: Prenatal, Por maternidad.

De Pago único: Por matrimonio, Por adopción, Por nacimiento

Las asignaciones familiares no están sujetas a aportes, y se liquidan en la segunda quincena.

OTRAS LEYES IMPORTANTES

• LEY 9.688: Indemnización por Accidentes de trabajo – 11/110/1915 Enfermedades

Inculpable – y Profesionales
• LEY 11.137: Reglamentación del Trabajo de Mujeres y Menores (1924)
• LEY 11.278 – Forma de Pago del Salario (5/8/1925)
• LEY 11.544 (12/9/1929) Jornada Legal del Trabajo.
• LEY 11.570: (1929) Régimen de Penalidades a las Infracciones de las Leyes de Trabajo.
• LEY 11.640: (1932) Sábado Inglés.
• LEY 11.729: (18/9/1934) – Preaviso, Indemnización y Vacaciones
• Decreto Ley 33.302: (20/12/45) – Ratificado por Ley 12.921 – Sueldo Anual
Complementario (Aguinaldo)
• Decreto Ley 19.921 (25/06/1944) – Reglamenta Pago de los Días Feriados.
• LEY 14.250: (13/10/1953) Convención Colectiva de Trabajo – Comisiones Paritarias.
Mod. por Ley 25.250
• LEY 18.017: (4/12/1974) Asignaciones Familiares
• LEY 17.258: Mod. por Ley 22.250 – Ley del Fondo de Desempleo de la Ind. de la
Construcción.
• LEY 19.587 : (21/4/1972) Ley de Higiene y Seg. en el Trabajo mod. por 24.557 L.R.T.
• LEY 24013: (1991) – Ley Nacional de Empleo
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• Ley 22.250
• REGIMEN LABORAL DE OBREROS DE LA CONSTRUCCION
• Modificaciones: Capitulo V: modificación : Ley 25371
Reglamentación: DECRETO 01342/1981

• Artículo 1º) Están comprendidos en el régimen establecido por la presente ley:

• a) El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o

arquitectura, ya se trate de excavaciones, de construcciones nuevas o de modificación,
reparación, conservación o demolición de las existentes, de montaje o instalación de
partes ya fabricadas, o de vía y obras. También está comprendido aquél que elabore
elementos necesarios o efectúe trabajos destinados exclusivamente para la ejecución de
aquellas obras, en instalaciones o dependencias de su propia empresa, establecidas con
carácter transitorio y para ese único fin.
• b) El empleador de las industrias o de las actividades complementarias o coadyuvantes
de la construcción propiamente dicha, únicamente con relación al personal que contrate
exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares a que se refiere el inciso a).
• c) El trabajador dependiente de los referidos empleadores que, cualquiera fuere la
modalidad o denominación que se acuerde a su contratación o la forma de su
remuneración, desempeñe sus tareas en las obras o lugares de trabajo determinados en
los incisos a) y b). Como asimismo el trabajador que se desempeñe en los talleres,
depósitos o parques destinados a la conservación, reparación, almacenaje o guarda de
los elementos de trabajo utilizados en dichas obras o lugares.

• Artículo 2º) Quedan excluidos del ámbito de aplicación de esta ley:

• El personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de

supervisión.
• b) El propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construcción
construya, repare o modifique su vivienda individual y los trabajadores ocupados
directamente por él a esos efectos.
• c) La Administración Pública Nacional, Provincial y las Municipalidades, sus entes
centralizados, descentralizados o autárquicos.
• d) Las empresas del Estado, las empresas estatales con regímenes especiales, las
sociedades del Estado, sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria,
sociedades de economía mixta o de propiedad del Estado o en las que éste tenga
mayoría accionaria, cuando realicen obras de las señaladas en el artículo 1 para uso
propio, y por el sistema de administración directa con personal de su propia dotación.

• FONDO DE CESE LABORAL - (artículos 15 al 18)

• Artículo 15º) El Fondo de Cese Laboral vigente para el trabajador de la industria de la
construcción de todo el país se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador,
que deberá realizarlo mensualmente desde el comienzo de la relación laboral. Durante el
primer año de prestación de servicios el aporte será el equivalente al doce por ciento
(12%) de la remuneración mensual, en dinero, que perciba el trabajador en concepto de
salarios básicos y adicionales establecidos en la convención colectiva de trabajo de la
actividad con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el PODER
EJECUTIVO NACIONAL en forma general o que hayan sido concedidos por el
empleador en forma voluntaria, sobre los salarios básicos. A partir del año de
antigüedad, dicho aporte será del ocho por ciento (8%).

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• LIBRETA DE APORTES - (artículos 13 al 14)

• Artículo 13º) La Libreta de Aportes es el instrumento de carácter obligatorio que expide
el REGISTRO NACIONAL DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION con arreglo al
régimen de la presente ley como medio para verificar su aplicación. En ella deberán
consignarse los datos y demás constancias que determine la reglamentación. Al iniciarse
la relación laboral, el empleador requerirá del trabajador la presentación de la libreta y
este último deberá hacer efectiva su entrega en el término de cinco (5) días hábiles a
partir de la fecha de su ingreso.

MUY IMPORTANTE: Esta Ley reemplaza en la Ley de Contrato de Trabajo ( Ley. 20.744),
la Indemnización por despido sin causa ( Art. 245 de la LCT) , y el Régimen del Preaviso
(Art. 231 de la LCT).
Como los obreros de la construcción, son de estabilidad llamada “golondrina”, no llegan
a juntar años de antigüedad, para cuando se los despide, por que se terminó la obra o
por cualquier otro motivo, sin justificación para el Empleador, no puede tener acumulado
indemnización por despido como es en la LCT (un año o fracción mayor de tres meses,
por cada año de antigüedad), y el régimen de “Preaviso” (un sueldo si tiene menos de 5
años de antigüedad y dos sueldos si tienen más de 5 años).
Es éste el fundamento jurídico de la creación de la Ley, aportar en alguna medida la
indemnización mes a mes, con ese 12 %, (durante el primer año y el 8% en los
subsiguientes), para que el día que se lo deba despedir, sea el tiempo de antigüedad que
sea, se lleva ese dinero aportado por el empleador, a modo de indemnización y preaviso,
previsto para el resto de los trabajadores que no son de la industria de la construcción,
previsto en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744.-

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