30-10-2019

PLAN DE ACCIÒN
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

YULETSI MILENA ESCORCIA OROZCO

SENA
 TABLA DE CONTENIDO

1. ANTECEDENTES

2. OBJETIVO

3. POBLACION (GRUPO OBJETO)

4. ETAPAS DEL PLAN

5. RESPONSABLES

6. RECURSOS

7. CONCLUSIONES
MISION 20
 FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

FASE ACTIVIDAD ESTRATEGIA RESPONSABLE TIEMPO

ESTIMADO

1. PLANEACIÓN Formalización del proceso Cronograma de Equipo de gestión de talento 1 mes

con acta de compromiso actividades humano

2. GESTIÓN PARA Identificación de cargos por Definición de escala de Directores de áreas de la 1 mes
LA PROVISIÓN DE procesos valoración de acuerdo con organización
CARGOS factores de la
organización

3. GESTIÓN DEL Relación de competencias u Identificar necesidades de Equipo de gestión del talento 1 mes
DESARROLLO objetivos a evaluar capacitación y humano
entrenamiento de los
empleados
teniendo en cuenta perfil
del cargo, oportunidades
del mercado, nuevas
tecnologías,
referenciación competitiva,
evaluación del
desempeño, entre otros
4. GESTIÓN DE LA Elaboración o ajuste
COMPENSACIÓN programas de bienestar y
beneficios de acuerdo con
políticas de la organización y
necesidades de los
empleados
Medición de resultados de la
5. EVALUACIÓN implementación de la
DEL IMPACTO DE metodología de Gestión del
LA GESTIÓN DE Talento Humano por
TALENTO Competencias, teniendo en
HUMANO POR cuenta los indicadores y
COMPETENCIAS procedimientos establecidos.
6. SOSTENIMIENTO Elaboración del plan de
DE LA GESTIÓN acción para el sostenimiento
DE TALENTO
HUMANO POR
COMPETENCIAS
Programas de bienestar y Equipo de gestión de talento 1 mes
beneficios humano.
Directores de áreas de la
organización
Representante de los
trabajadores de la empresa
Informe de análisis de Equipo directivo de la 1 mes
indicadores organización
Equipo de gestión de talento
Lista de verificación humano.
aplicada Directores de áreas de la
organización.
Representantes de los
trabajadores de la
organización
Informe de revisión y Equipo directivo. 1 mes
actualización del Manual Equipo de gestión de calidad.
de perfiles de cargo por Equipo de gestión de talento
competencias. humano.
Directores de áreas de la
organización
Representante de los
trabajadores de la empresa
 FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: PLANEACIÓN
PROPÓSITO DE EVIDENCIA CUMPLE OBSERVACIONES ACCIÓN DE MEJORA
LA FASE SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FECHA LÍMITE
DIA/MES/AÑO
Acta de x Cuenta con actas de Director talento
Preparar la compromiso. compromiso humano
implementación levantadas y firmadas
de la Registro de x Se recomienda Director talento 28/10/2019
metodología de participantes a generar un humano
Gestión de la Inducción de análisis y
Talento Humano la metodología definición de
por participantes a la
Competencias, inducción
teniendo en Estado actual x Se ha realizado un Director talento
cuenta el de la diagnostico detallado humano
direccionamiento Organización de la situación actual
estratégico de la de la organización
Organización Plan de trabajo x Actualmente no se se hace Director talento 28/10/2019
cuenta con un plan de necesario humano
trabajo claramente rediseñar el plan
desarrollado en de trabajo en
tiempos case a tiempos
oportunos de
respuesta
Registro de x La organización Director talento
Asociación cuenta con un humano
procesos, registro asociado a
funciones y los procesos,
cargos. funciones del puesto
 y cargo de los cuales
se puede diferenciar
por ares específicas
de trabajo.
Manual de x Se evidencia que el Coordinador
perfiles de área de talento nacional de
cargos por humano cuenta con selección
competencias un listado maestro de
perfiles definido por
competencias para
cada uno de los
cargos de la
organización y que se
encuentra
actualizado.
 1. ANTECEDENTES

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de alimentos y aseo,

fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual Gerente, En los últimos 10 años el crecimiento

de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido.

Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución, pero con el

transcurso de los años la empresa ha venido en declive, ya que no se han esforzado por modernizarse e innovarse

en la estructura comercial y perfiles profesionales, por esta razón, desde el mes de Abril de 2019, contrataron los

asesores del SENA quienes han venido analizando, proponiendo reformas e implementando las diferentes políticas

y procedimientos en el área comercial y de talento humano de la empresa con el fin de estandarizar, mejorar y

poner en marcha los procedimientos y protocolos para alcanzar la visión de la organización “Ser una compañía líder

en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo

Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus

necesidades como en sus expectativas” así mismo mejorar e incrementar el índice de ventas.
 2. OBJETIVO

Evaluar y efectuar un seguimiento continuo a las diferentes actividades que se proponen en este plan de acción

para el sostenimiento de la Metodología de Gestión Humana por Competencias que responda a la problemática del

caso de la Distribuidora LAP S.A.S.

3. POBLACION (GRUPO OBJETO)

Este plan de acción está dirigido a todo el personal que labora en las instalaciones en la Distribuidora LAP SAS.
 4. ETAPAS DEL PLAN

CÓMO QUIÉN CUÁNDO

AÑO 2020
E F M A M J J A S O N D
Mecanismo
Fecha Fecha N E A B A U U G E C O I
Actividades de Responsable
Inicial final E B R R Y N L O P T V C
seguimiento
O S T
Modificar los
sueldos
ofrecidos a los
trabajadores e Divulgación
Gerente y
incrementarlos institucional y
junta ene-19 01-jun
según las cronograma de
directiva
utilidades que actividades
haya tenido la
empresa

Incluir dentro del

plan de
inducción se
debe hacer
mucho énfasis Divulgación
Área de
sobre el institucional y
talento jun-19 01-dic
direccionamient cronograma de
humano
o estratégico de actividades
la organización y
realizar
periódicos
seguimientos
 5. RESPONSABLES

Los responsables del llevar a cabo el plan de acción y realizar su respectivo

seguimiento para que se cumplan las actividades propuestas estará a cargo del

Área de Talento Humano de la Distribuidora LAP S.A.S.

6. RECURSOS

Destinar recursos económicos para los próximos meses con el objeto de cumplir

las metas planteadas en este plan de acción y así destinar los recursos suficientes

para su ejecución, con ello se requiere analizar el balance general de la

organización y de las utilidades de la organización destinar un rubro para cubrir el

plan de acción.
 7. CONCLUSIONES:

 En el diagnóstico inicial se pudo conocer los efectos que se generan por la

acción organizacional cómo ve la sociedad a la organización, en qué la

beneficia o en caso contrario en qué la daña y qué sugiere ésta.

 Se evidencia como es la relación entre los diferentes departamentos y/o áreas

de la Distribuidora LAP S.A.S, la convivencia, sus aportes al desarrollo de la

empresa y la eficiencia de cada área y de la organización como un conjunto.

 Se observó cual es el grado de motivación de los empleados y como es su

desempeño en la labor que le fue encomendada.

 Es necesario, y se diría que de manera urgente implementar MGTHPC, pues

es evidente que lo más importante de la organización que es su capital

humano no está valorado, así como la falta de procesos que conforman la

gestión del talento humano. La motivación interna es vital para un

funcionamiento comercial exitoso y esto no existe en esta empresa, agregando

una comunicación que se ha fracturado y que sus líderes se han encargado de

casi que eliminar por lo que los valores que instauro su fundador han ido

desapareciendo.

Si la Metodología de Gestión del Talento Humano se aplica en la Distribuidora

LAP S.A.S se logrará la motivación de los trabajadores con sus roles de trabajo

bien definidos. Los trabajadores podrán contar con entrenamiento y

capacitaciones para desempeñar sus funciones.

Todo lo anterior, así como la implementación de lo que no se evidencio y se

describió en el punto dos (Resultados), hacen par te de este programa, por lo

 que se hace un llamado a la gerencia para que se empiece de manera

inmediata la conformación de esta metodología, tomando las medidas

necesarias y empezando por realizar un plan de mejora sobre sus

colaboradores de nivel directivo ya que sobre ellos recaen la mayoría de los

problemas de la empresa.

 Establecer un plan de mejoramiento que debe aplicarse a la Distribuidora LAP

S.A.S en un lapso de tiempo que pueda corregir los procesos que ya hay y

crear los faltantes.

Este modelo va a permitir que el personal existente y próximo a reclutar, sea

escogido en base a sus competencias, logrando crecimiento personal, laboral y

profesional dentro de la distribuid, ora, para que lo que hagan lo hagan con

amor y no porque les toca, un modelo basado en la confianza y no en el

modelo tradicional de empresa, modelo en el cual se incluya el dinamismo,

aprendizaje permanente, la responsabilidad de la empresa por proveer

oportunidades, dejando como obsoleto el modelo mando y control que se venía

trabajando, lo que permitirá a sus directivos unir sus esfuerzos con los demás

colaboradores para llevar la distribuidora de nuevo al éxito, dejando una

estructura que permita innovar día a día sin temor a los cambios y la evolución

de la Distribuidora LAP S.A.S.