DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

Cátedra: Ramírez Bosco - Virgili

Comisión: 8250

Aula: 022

Horario: 8:30 a 10hs

1er parcial: 27 de Septiembre  escrito

2do parcial: 12 de Noviembre  escrito

Final: 29 de Noviembre  oral

Asistencia: solo 7 faltas.

Material:

- Compendio actualizado de leyes del trabajo y la seguridad social. Se puede

buscar en la página de empleo y seguridad social.
- Ley de contrato de trabajo (1974).
- Normas internacionales de trabajo: base de datos de la OIT. Cuadro de
organizaciones, cuales están vigentes para nuestro país y cuales aún no.
- Convenios colectivos de trabajo: ministerio de trabajo, empleo y seguridad
social.
- Normas de fuentes pública o estatal: infoleg.
- Curso del derecho del trabajo y la seguridad social – JORGE RODRIGUEZ
MANCINI 2004  índice del libro coincide con el programa de la asignatura.
- Derecho del trabajo y de la seguridad social – ANTONIO VAZQUEZ VIALARD
2008 2 tomos, 1ma edición.
 Hay que actualizar ambos libros en derecho positivo.
- Material complementario: en la fotocopiadora comisión 8260.

Unidad 1

1. El trabajo humano. Clasificación de las clases

2 clases
de trabajo: autónomo, dependiente, por cuenta
ajena, forzoso. Actividad privada y empleo
13/16 de
público.
agosto
2. Los antecedentes de hecho y de derecho del
derecho del trabajo. La protección laboral;
jurisprudencia sobre su admisión y alcance.
 Límites de la protección laboral.

Unidad 2

1. Concepto, autonomía y naturaleza jurídica del

5 clases derecho del trabajo.
2. Orden público laboral.
23/27/30 de 3. Principios del derecho del trabajo. Aplicaciones
agosto y 3/6 de concretas.
septiembre 4. Fuentes del derecho del trabajo. Problemas a
resolver.
5. Garantías constitucionales del trabajo.

Unidad 3

1. Contrato y relación de trabajo. Partes del

contrato de trabajo. Modalidades contractuales.
4 clases
Casos límite y excepcionales de empleados o
trabajadores. Contratistas. Casos prácticos.
10/13/17/20
2. Obligaciones, deberes y facultades de las
de septiembre
partes.
3. Condiciones de la prestación laboral. Seguridad
e higiene del trabajo. Los infortunios laborales.

Unidad 4
1 clase
1. La remuneración. Definición y exclusiones.
24 de 2. Protección a través de documentos y registros.
septiembre 3. Protección general de la remuneración.

27 de
1er. Parcial
septiembre
Unidad 5

1. Jornada laboral. Clases de jornada.

1 clase
2. Excepciones y exclusiones.
3. Horas extraordinarias: supuestos, clases y
1 de octubre
distinto tratamiento de cada supuesto. Casos
de aplicación.

Unidad 6
3 clases
1. Estabilidad en el empleo. Estabilidad absoluta y
4/8/11 de relativa.
octubre 2. Suspensión de la prestación laboral.
3. Novación subjetiva de la relación.
 4. Extinción de la relación.

Unidad 7

1. Autonomía privada colectiva. Garantías

3 clases constitucionales.
2. Libertad sindical. Asociaciones profesionales.
18/22/25 de 3. Negociación colectiva. Convenios colectivos;
octubre distintos tipos.
4. Conflictos de trabajo; medios de solución.
5. El derecho de huelga.

Unidad 8

1. Derecho internacional del trabajo. Principales

1 clase
normas internacionales vigentes en Argentina.
2. Organización Internacional del Trabajo.
29 de octubre
3. Breve noción de la normativa administrativa,
punitiva y procesal del trabajo.

Unidad 9

1. Seguridad social. Noción, principios y

3 clases
tendencias.
2. Fuentes. La Constitución nacional.
1/5/8 de
3. Contingencias sociales.
noviembre
4. Financiamiento y administración. Cobertura de
las contingencias sociales.

12 de
2do. Parcial
noviembre

Unidad 9
4 clases
Cobertura de las contingencias sociales.
15/22/26/29
de noviembre
CLASE 01/10

Primera parte del régimen legal del descanso: jornada de trabajo.

Jueves: remuneración.

JORNADA DE TRABAJO

Es una de las cuestiones que tempranamente brego el movimiento obrero, frente a la

cual la propia iglesia católica con la encíclica Rerum Novarum hizo eco del reclamo, fue
uno de los temas que ocupó parte del temario de varias asambleas (Berlin, Lies x ej.).

 FIN: higiénica y social.

Por un lado, fijar la extensión de la jornada de trabajo en función de los límites

tolerables y/o admisibles de fatiga (vinculado con las labores industriales que requerían
un esfuerzo físico) y permitirle al trabajador, no solo un descanso para recuperar las
energías, sino para mantener aspectos elementos de su vida social y familiar.

Aparece plasmado en el primer convenio internacional del trabajo. El convenio 1 de la

OIT sobre horas de trabajo en industria fue aquél que consagró en el orden
internacional.

Nuestro primer país no firmó el tratado de Versalles, si adhirió a esta en el momento

que se creó la OIT (1919). Argentina ratificó el convenio 1.

- LIMITACIÓN: 8 hs diarias o 48 hs semanales de trabajo.

Es una de las pocas leyes que sigue vigente hoy (ley 11.544 - 1929). La LCT hace un
reenvío expreso a estas disposiciones.

Algunos hacen una supuesta “discordancia” en tanto el convenio 1 dice “8hs diarias y
48hs semanales” mientras que la ley 11.544 dice “8hs diarias o 48hs semanales”. Uno
es más flexible. Hay que leer el convenio entero. A continuación dice que se puede
sumar una hora más (9hs) por día en tanto no se transponga la legislación de 48hs
semanales.

Lectura conjunta: ley 11.554, decreto 16115/33 y art.200 LCT. Panorama completo de
la regulación en el sector privado.

Sin perder de vista que determinadas actividades, que históricamente estuvieron

excluidas de esta normativa, cuentan con su propia regulación de jornada de trabajo
en los estatutos especiales que disciplina el contrato en ese ámbito

 Trabajo en casa particulares (ley: domestico): Ley 20.844 contiene una

regulación específica de la jornada de trabajo trazando una distinción
entre el personal con retiro y sin retiro (cama adentro – cohabita con la
familia).
 Trabajo agrícola-ganaderos: hoy regulados en el estatuto del trabajador
agrario.
Orden público: se admite la mejora para el trabajador en tanto no se perfore el piso de
protección establecido en la ley de convenio colectivo. Acá más que un piso hay un
techo.

Si se pasa de las horas, se deben pagar con el suplemento que corresponde a las
denominadas horas extras. Hay límites en cuanto a:

 La cantidad máxima de horas por día,

 Cantidad máxima de horas extras lícitas sin necesidad de autorización expresa
de la autoridad administrativa con la sola obligación de pagar el recargo,
 Pausa mínima obligatoria entre jornada y jornada: de 12hs (garantizar
descanso y traslado), art. 197.

Traslado: no se paga. Esta cubierto por la ley de riesgo en tanto no haya cambiado el
trayecto por razones ajenas al trabajo. Si se informa anteriormente cuando se cambia
el trayecto (pluri-empleo, por razones de estudio y cuidar a un familiar enfermo no
conviviente) y el empleador lo avisa a la ART, un accidente en el trayecto queda
cubierto como accidente de trabajo. Ley 24.557. Accidente In Itinere. No se computa
como horas de la jornada de trabajo.

Art. 196 LCT y art. 103.

Aparece una terminología compartida porque el criterio que adopta la LCT para
determinar que es parte de la jornada de trabajo: criterio nominal por oposición al
criterio legal o reglamentario (jornada es lo que marca la ley o el convenio colectivo) y
el de trabajo efectivo (aquel que solo computa como parte de la jornada donde el
trabajador presta efectivamente tareas).

- CRITERIO NOMINAL: tiempo de trabajo aquel en el cual el trabajador está a

disposición del empleador no pudiendo aprovechar para otros fines o en
beneficio propio su fuerza de trabajo, su tiempo. Haya o no prestación efectiva
de tareas.

Problema con los dispositivos: hasta que momento el estar disponible (x celu o compu)
cuenta como horas de trabajo. Forma des-localizada de trabajo.

Relacionado con la fatiga muscular, el cansancio físico. Antes el trabajo era solo de los
hombres y había poco descanso. Hoy hay estrés laboral. Igualmente generadores de
secuelas invalidantes.

 Algo que hay proliferado es el trabajo a tiempo parcial.

Todos estos límites se pueden exigir frente a un único empleador. Esto estaba pensado
para el trabajador por tiempo indeterminado, de jornada completa y en un solo
empleo. Se resolvía todo adentro de la empresa (no había teléfono para llamarlo).

El empleador puede contratar por menos horas, pero si el trabajador busca otro
empleo y esto en total se traspasa de las horas no le puede reclamar a nadie.

Régimen de contrato de trabajo: criterio nominal.

 Del sueldo o salario en general

Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que

debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Jornada de Trabajo

Art. 196. —Determinación.

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá

por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario,
salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.

Reenvía a la 11.544 y la exclusión de toda disposición provincial (regulaba jornadas

menores) va en línea con lo dispuesto en el art.75 inc. 12 CN.

- La facultad de sancionar un código de trabajo y seguridad social (la legislación

aplicable a las relaciones de trabajo) es competencia delegada de las provincias
al Congreso de la Nación.
Por lo que es normativo de fondo y, por lo tanto, uniforme en todo el país.

Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador

esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio.

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la

prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión
unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la

diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el
sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa
autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento
público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa
no inferior a doce (12) horas.

Planilla de horarios: ya estaba regulada en la ley 11.544. Es una manera de comunicar

a los trabajadores e inspección corroborar si estaban trabajando horas extras con
autorización o ilícitas. Si no lo tiene, infracción leve por incumplimiento formal.

Lugar visible: nómina de trabajadores y en que horario se desempeña cada uno.

Distinción conceptual:

o Exclusiones: sectores de actividad que están excluidos del ámbito de aplicación

de la ley de jornada de trabajo. Margina de la reglamentación legal a una
determinada actividad.
 Trabajo en casas particulares y agrarios.
 Art.1 ley de jornada 1999: excluyen a los establecimientos en los que
trabajen solamente miembros de la familia.

Decreto 16115/33: considera miembro de la familia a los ascendientes,

descendientes, cónyuges y hermanos.

Basta que contraten a un tercero ajeno de la familia para que el

establecimiento quede amparado bajo esta normativa.

o Excepciones: determina que no se apliquen a determinadas categorías

comprendidas en esas actividades esa normativa, no implica que la actividad en
si estén excluida del régimen de jornadas.
 Ley 11544 – Excepciones:

Reforma 2010 ley 26.597.

ANTES: los empleos de dirección y vigilancia (subalterna y superior). Se

entendía que eran tareas que, al no exigir una prestación de esfuerzo
repetitivo, no justificaban esta limitación del tiempo de trabajo.

AHORA: se reemplazó el art.3 de la ley de jornada. Quedaron dentro de la

excepción los directores y gerentes (cualquier actividad). Los demás
pasaron a quedar amparados por el límite de jornada.

Leer: art. 3 de 11.544 y la reglamentación art.11 (decreto del 33). Aclara el

alcance que tenía la ley en su redacción original.

Con la modificación, parte de la doctrina sostuvo que los 2 primeros incisos

del art.11 estaban tácitamente derogados (xq se modificó la ley). El límite
de tareas se centraba en el desgaste físico en el 33.

 Trabajos preparatorios o complementarios: imprescindibles para poner en

marcha el establecimiento o la labor que se extiende más allá x ej.
cuando cierra y se quedan clientes adentro. Art.4 inc.a ley 11.544.
 Trabajo intermitente: no se obliga a la prestación continua de servicios.
 Trabajo por equipos: no es al que alude la LCT arts.100 y 101 en cuanto a
la regulación obrero-patronal, sino que apunta al tipo de tareas en las
que no se admiten interrupciones.
Se organizan mediante turnos rotativos porque hay procesos que no se
pueden interrumpir (se va del trabajo cuando lo relevan). Si no aparece
el turno siguiente, quien se desempañaba va a seguir prestando las
tareas. Art. 10 del decreto 16115 y el art. 200 LCT.
Trabajos con jornada máxima sobre los cuales se puede obligar a trabajar
horas suplementarias, excepcionalmente:

Art.4 inc.b de la ley de jornada y art.14 del decreto 16.115.

1. Excepciones temporarias que se pagan sin el recargo por horas extras en tanto
tengan una autorización previa de la autoridad administrativa laboral.
Acreditado:
 Exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa con
una demanda extraordinaria de trabajo.

DE MANERA TEMPORARIA Y SIN PAGO DE RECARGOS.

2. Principio de buena fe: art.89. Por una situación excepcional el empleador le

requiere al trabajador que siga cumpliendo tareas más allá de su jornada.

Jornada en nuestra legislación: art.200 LCT y ley 11.544.

TIPOS DE JORNADA (3):

1. DIURNA (normal): régimen en línea con el convenio 1 de la OIT.

Se desarrolla entre las 6hs de un día y las 21hs del mismo.

EXTENSIÓN MÁXIMA: será de 8hs diarias o 48hs semanales.

El empleador debe tomar en cuenta 3 institutos:

a. Cantidad de horas máximas: 8hs y 48hs

b. Pausa entre jornada y jornada: 12hs. Art. 197.
c. El descanso semanal: art. 204 LCT. El sábado a partir de las 13hs y todo
el día domingo .Primer ley laboral aplicable para la capital federal.
Los que se desempeñan estos días tienen, por ley, un franco compensatorio
(35hs de descanso continuado).

8hs: OIT dice que si las prácticas nacionales tienen una distribución distinta se
admite una hora más (9hs o 48).

EJ 1: lunes a viernes 8hs: 40hs.

EJ 2: 9hs lunes a viernes y sábados 3hs antes de las 13hs. No se paso y no hay
tiempo suplementario de trabajo.

EJ 3: 2 días 9 hs, 2 días 8hs, sábado 2hs y otro día 11hs: 48hs. Se paga recargo el
día que trabajo 11hs (solo permite hasta 9hs).

El día que trabajó 11hs se debe verificar que al día siguiente entra a las 12 hs de
haber salido el día anterior.
Art. 201: como se paga el tiempo suplementario.

Día normal se paga con 50% de recargo.

Sábado después de las 13hs, domingo o feriados: se paga el doble.

¿Cuántas horas extras se pueden trabajar sin necesidad de una autorización

expresa de la autoridad administrativa y, por lo tanto, sin dar lugar a una sanción
por infracción a la normativa laboral?

Bibliografía anterior: Decreto 2882/79 máximo de 3hs diarias, 48hs semanales y

320 en el año calendario.

AHORA:

Año 2000 decreto 484: no se podía exigir más de 30hs mensuales y 200 anuales.

Año 2000 resolución 303 del Ministerio de Trabajo: aclaró las horas diarias que no
pueden ser más de 3hs.

→ 3 hs diarias, 30 hs mensuales y 200 hs anuales.

Si el convenio colectivo o el contrato individual contienen una cantidad menor de

horas (con la cantidad de remuneración del convenio colectivo) a la jornada legal,
¿esas horas trabajadas en exceso del contrato individual de trabajo se paga como
horas extras? a lo largo del tiempo dividió opiniones.

Recurso de inaplicabilidad de ley: plenario. Convocatoria de la alzada en pleno para

que unificaran doctrina por mayoría de votos.

25 de Junio del 81: plenario D’Aloi c/ Selsa.

Doctrina legal: el pago de las horas suplementarias solo corresponden cuando se

trata del exceso de la jornada legal, no de las pactadas en el contrato individual.
No trataron si se trataba de un convenio colectivo de trabajo homologado.

- Pronunciamientos posteriores en los que se sostuvo que el trabajo prestado en

exceso de lo que marca el convenio colectivo se paga con el recargo del 201.

Ley de empleo 24.013 (es de flexibilidad laboral) introdujo en 1991 por el art.25
una disposición según la cual los convenios colectivos pueden fijar límites de
jornadas distintos en función de promedios.

ARTICULO 25. — Sustitúyese el artículo 198, de la Ley de Contrato de Trabajo

(t.o. 1976), por el siguiente:

"Artículo 198. — Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal

solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos
individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer
métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con
las características de la actividad."
Problema: si es válido cuando indica más horas diarias aunque sean en total menos
semanales.

2. JORNADA INSALUBRE: está prohibido dar tareas a los adolescentes de

ambos sexos y mujeres en cualquier caso.

Hay un compromiso para la salud.

Se paga por 6hs lo mismo que por 8hs.

El empobrecimiento del medio ambiente del trabajo no debería ser tal que viole las
normas de higiene y seguridad. En ese caso, en vez de declararlo insalubre, se
debería clausurar el establecimiento.

 La calificación de insalubre es un acto administrativo a cargo de la autoridad

administrativa local.

Resolución 434/02 modificada por 860 del 2002: reconoce la facultad a la autoridad
local. Distintas direcciones provinciales y, en los términos del art. 200 LCT, dictaran
el acto administrativo calificando de insalubre el establecimiento (requiere estar
fundado criterios médicos, en un informe elaborado con rigor científico donde
aparezca una descripción de cuál es el factor de riesgo).

 Una vez dictado el acto administrativo que califica de insalubre ese

establecimiento, automáticamente en ese lugar no pueden desempeñar
tareas los adolescentes y mujeres.
Los varones no van a poder trabajar más de 6hs diarias o 36hs
semanales.

No se puede otorgar tareas en tiempo suplementario.

Jornada mixta: nocturna en un lugar ok (no calificado de insalubre) y diurna en un

lugar insalubre. Cantidad de horas prestadas por día en el establecimiento
insalubre no puede superar las 3hs.

1hora de jornada insalubre= 1hora y 20 minutos como diurna.

Decreto reglamentario (año 33) dice que vale las horas prestadas en jornada
insalubre valen como 1hora y 33 minutos.

No se presume el error en el legislador.

La declaración de insalubridad (11.544 y en el art. 200 LCT) debería tener carácter

transitorio.

Si la empresa modifica las condiciones medioambientales y elimina el factor de

riesgo presente, podría lograr mediante otro acto administrativo el levantamiento
de la declaración de insalubridad (fundado en otro dictamen médico).

Condiciones y medioambiente de trabajo: concepto que maneja la OIT.

 3. JORNADA NOCTURNA: se extiende desde las 21hs de un día hasta las 6hs
del día siguiente.

Adolescentes: empieza a las 20hs y está prohibido contratarlos.

Prestación de tareas (mayores de 18 años varones o mujeres) después de las 21hs

hasta las 6hs del día siguiente.

JORNADA MÁXIMA: 7hs diarias.

En estos casos, la ley dice que la jornada máxima es de 7hs diarias. No hay
ninguna norma que aluda a una alternativa semanal. No obstante, la gran parte de
la doctrina habla de una jornada alternativa de 48hs (copiaron a Corcavalo desde
una visión empresaria).

- Si son más de 7hs, se tiene que pagar si o si con recargo.

Según la CSJN dijo que no se presume la inconsecuencia del legislador.

Desde 1999 hasta la fecha nunca se intentó cambiar el punto. Si la ley impone un
límite más rígido en la relación con un tipo de jornada que va en contramano de la
vida en sociedad, hasta es lógico.

En la medida que se trabaje una hora más, se paga con recargo porque de la ley
no surge ninguna alternativa semanal.

¿Qué pasa si es una jornada mixta?

X ej. 2 horas en jornada nocturna y 6hs en diurna.

Hay una relación en jornada diurna y jornada nocturna teniendo en cuenta el valor de
la jornada completa nocturna (valor de 8hs cuando trabaja 7hs). La jornada nocturna
de 1h vale como 1h y 8 minutos de la diurna-normal.

Ej: entra a las 4hs. 11:44 hs se tiene que retirar. Pagar los 16 minutos restantes con el
pago suplementario.

CLASE 4/10/18

REMUNERACIÓN

Definición art.103.

Del sueldo o salario en general

Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que

debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
 trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Con la puesta a disposición alcanza.

¿De quién es la obligación de dar trabajo? Del empleador. Si el empleador no otorga

tareas, está generando una injuria susceptible de provocar la extinción del contrato
(previa intimación). Si el trabajador se pone a disposición, ya se genera el derecho al
salario.

Todas las formas de llamarlo son inocuas (salario, remuneración, contraprestación).

Todo el sistema laboral está construido, a veces, en base a una aspiración a eludir los
compromisos que impone la ley.

Hay remuneración cualquiera sea la forma en que se la mencione.

Contraprestación a la puesta a disposición, al trabajo efectivamente prestado o

a la inserción a una organización ajena.

Nadie reclama lo que no crea que tiene derecho a reclamar: se debe llamar como lo
dice la ley para no confundir.

Para saber que es remuneración tenemos que saber que no es remuneración.

- Un conjunto normativo que tiene su fundamento en un convenio de la OIT del

año 45 que se llama “Convenio sobre la protección del salario” (95)
(llamarlo por el nombre, no por el número).

En nuestro país se dió la creación de 2 instrumentos:

- Ticket canasta: un ticket que después se hizo un sistema tan cuantificado que
hubo empresa que lo daban, la gente iba al supermercado y pagaba con eso.
- Ticket almuerzo: lo mismo para almorzar y cenar.

Hubo una serie de beneficios que se otorgaron cuando no había libertad para negociar
colectivamente.

Años 70. Forma sutil de excluir del salario rubros que son efectivamente salariales.

Hubo un crecimiento de las daciones en pago que terminaron afectando la integridad

del salario. El salario debe dar una respuesta integra al trabajo efectivamente prestado
o a la puesta en disposición.

Art. 116.

Del salario mínimo vital y móvil

Art. 116. —Concepto.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el

trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
 asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Todos los componentes del salario mínimo tienen que ver con los tickets, es parte
esencial del trabajador que debe estar cubierto por la remuneración del trabajador.

El cotejo entre la definición de remuneración y, en este caso, el salario mínimo y lo que

son otro tipo de prestaciones tiene que dar por resultado que ese cotejo es a favor de
la cobertura de los rubros que están indicados como salario mínimo, por lo menos.

- Cualquier cosa que este dibujada como no salarial pero que responda a esta
obligación del salario mínimo, termina poniendo en cuestión la asignación de
carácter no salarial a algunos rubros.

Años 70: estas prestaciones adicionales que se llamaron “beneficios sociales” eran un
disfraz de la no remuneración. Generaban la exclusión de la obligación de pagar
aportes y contribuciones sobre estas sumas.

Era una forma de quitarle sustentabilidad al salario.

La remuneración en la actividad tiene como sentido la contraprestación al trabajo

efectivamente prestado o la puesta a disposición o las situaciones en que la ley
permite el cobro de la remuneración sin puesta a disposición.

 Por otro lado, es una base de la sustentabilidad de la seguridad social.

Si le quito componentes a la remuneración, estoy quitándole sustento a la seguridad

social.

Beneficios sociales “genuinos” que quedaron después de reformas normativas. Los que
quedaron son los que aceptaban la doctrina y jurisprudencia uniformemente como
prestaciones accesorias. Los que se quitaron fueron los tickets que hacen que se
disfrace una prestación remuneratoria con el nombre de beneficio social.

Art. 103 bis.

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de

seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio
de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o
de su familia a cargo.

El objeto de estos beneficios es invitar a los empleadores que si quieren mejorar

las condiciones de vida de sus trabajadores, pueden recurrir a esto como un
beneficio de la seguridad social sin tener más carga en aportes y contribuciones.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa,

Implica ventaja para ambas partes. Cuando se empezó a dar era una forma de
facilitar el presentismo, de evitar el denagre de las personas que salian a
comprar comida, una forma de organización y una forma de salubridad. Con un
costo mucho menor para el empleador de lo que implicaría pagarle a cada uno el
almuerzo.

Aceptado por los antecedentes de doctrina y jurisprudencia.

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos

del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de
comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados;

Esto ocurrió por la falta de adecuadas prestaciones de las obras sociales en

tiempos de colapso económico las obras sociales dejan de dar prestaciones.

Se da este beneficio a partir de que se presente el comprobante que exhiba de

gasto. Línea divisoria de gasto y remuneración.

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la

indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas:

Esto tiene un amplio margen pero el límite de la razonabilidad. Si le compra la

ropa para todo el año hay una elución de la obligación salarial.

Esto está vinculado sobre todo a la salud y seguridad en el trabajo.

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o

sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de
edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

Hay una falla en la “distribución de tareas/responsabilidades familiares”.

Capítulo de trabajo de mujeres: la ley impone a los empleadores la obligación de

tener guarderías y dice “y tendrán obligación de tener estas salas maternales
según la cantidad de trabajadoras que indique la reglamentación”.

Esto es un doble problema:

 Si se reserva solo a las mujeres no se está facilitando el intercambio de

responsabilidades familiares.
 Esa reglamentación nunca existió. Entonces este inciso viene a sustituir la
falta de otorgamiento de beneficio para los trabajadores (tanto hombres
y mujeres) que lleven a las salas maternales.
Reemplaza la omisión de la ley en el capítulo del trabajo de mujeres.

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,

otorgados al inicio del período escolar;

Con la asignación por escolaridad se sumaban algunos regalos que se hacían a

los operarios para que mejorara la situación del inicio de clase que siempre trae
gastos adicionales.
Admitido como un genuino beneficio social.

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios

de capacitación o especialización;

Cada empresa tiene su idea de lo que es formar a sus trabajadores, tienen una
política de formación que hace que se facilite el seguimiento de la realización de
un curso (los admitidos por la gerencia).

Se entiende que mejoran la calidad de sus recursos humanos (personal).

i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador

debidamente documentados con comprobantes.

Grave déficit entre la prestación de seguridad social, que se llama “gastos de

sepelio”, y entre lo que efectivamente cuesta un sepelio.

No es elusivo de las obligaciones de la seguridad social.

Estos beneficios son daciones, no obligatorios. Si se dan en la forma que dicen

que tiene que darse, no son parte del salario.

PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS

Después hay un rubro que es “prestaciones complementarias”.

Art. 104 y 105.

Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación,
gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en
cualquiera de sus formas o modalidades.

Hay otra forma que es abarcativa de la definición de remuneración en su sentido

más amplio. A veces el cambio de nombre se hace a propósito para distorsionar
de lo que realmente es la remuneración en sentido efectivo.

Lo que se da con frecuencia es un “premio”. Cuando uno da un premio no hay

duda de que es de carácter salarial. La duda es su exigibilidad.

Una dación en pago que es en relación de trabajo y corresponde a la prestación

de tareas (por eso es salarial).

¿En qué medida puede exigir que se reitere?

Si ponen que es “por esta única vez”, hay que ver si en la historia del trabajador
hubo otro premio o no. Puede haber fraude.

El presentismo generalmente proviene del convenio colectivo de trabajo, a veces

tiene unas consideraciones específicas de cada empresa, pero no es un premio.

El premio si se recibe por segunda vez por la misma causa es exigible.

Art. 105. Vemos cuales son remuneratorias y cuáles no.

Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en

dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la

remuneración del trabajador, con excepción de:

a) Los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a

cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el
balance;

Un gerente de una SRL puede tener una prestación en la empresa como

principal y, por el otro, puede tener retiros de acuerdo a su condición de socio.
Puede pactar los retiros en determinadas épocas del año. Lo que si deben estar
contabilizados en el balance como provenientes de la ganancia de la empresa.

No son remuneratorios.

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del

automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a
kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro por la DGI;

En muchas actividades se autoriza el uso propio del auto del trabajador para
hacer determinadas gestiones. Era complicado compensar los gastos. Podía
haber una sobrecompensación disfrazada.

Hay una planilla de doble entrada en la que se habla de kms recorridos y se va

diciendo que monto corresponde a la cantidad de kms recorridos por el
trabajador para compensar nafta y uso del automotor.

Permite la exclusión de esto como rubro salarial porque tiene un parámetro

objetivo claro de cálculo.

Es una excepción al concepto de viáticos (viatico es gasto con comprobante).

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los

términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en
las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;

Hay una cuestión histórica.

Régimen integrado de jubilaciones y pensiones - Ley 24.241: establece las
circunstancias en donde hay o no remuneración.

El estatuto del viajante sostenía que había obligación de considerar

remuneratorios a los viáticos del viajante. Era una mejora estatutaria que se
hacía porque el viajante estaba permanentemente en situación de generar
viáticos y había tendencia de fraude en el monto de la remuneración
atribuyéndolo a viáticos. Lo que se decía en el estatuto era que aunque no haya
comprobante lo que se da con viáticos es remuneración, sino se está eludiendo
la integridad del pago de remuneración.

En este caso el cambio de criterio es volver el viático de viajante al régimen

general: se le reconocen los viáticos solo cuando hay comprobantes.

d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en

barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los
supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

En el art. 104 y 105 se habla de satisfacer la remuneración en dinero, especie,

habitación, alimentos, etc. Acá aparece una excepción porque es frecuente que
cuando empresa quiera trasladar a un trabajador a un lugar sin adecuado acceso
a la vivienda, lo compense pagándole la vivienda para incentivar el traslado. En
muchos casos, los empleadores construyen barrios de viviendas.

No se considera remuneratorio este rubro.

Las prestaciones adicionales son prestaciones adicionales remuneratorias salvo en los

casos que vimos.

Formas en que se denomina a la remuneración. Tiene distintas formas.

Art. 106. Definición de viáticos.

Art. 106. —Viáticos.

Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte

efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que
en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo.

El rubro comisiones.

 Es la forma más brutal de disimular la relación de trabajo por una figura

contractual no laboral.

La ley en los siguientes artículos está avisando que la denominación que le demos a la
remuneración es aleatoria. Lo importante es que responda al trabajo o a la puesta a
disposición, si no se utiliza para disimular su efectiva naturaleza jurídica.

Propinas: “mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias” art. 105. El

empleador autoriza a recibirlos. Se da en toda situación en que estén permitidas.
Rubro gastronómico: ahora lo que se hace es un fondo común para repartir a todos los
trabajadores por igual.

Cuando no esté clara la determinación del salario, este va a estar determinado por los
jueces.

Definición del art. 115.

Art. 115. —Onerosidad - Presunción.

El trabajo no se presume gratuito.

Capítulo IV.

El tema de la tutela y pago de la remuneración nos trae sobre el convenio sobre

protección del salario (año 1949 OIT). Está pensando para evitar la elusión de la
responsabilidad por parte del empleador. Es un gran conjunto de clausula anti-fraude.

La historia del pago de la remuneración y de la protección del salario proviene de la

época donde era famosa la frase “vos ya cobraste” (el dueño le cobraba lo que
consumía al precio que el empleador quería y lo anotaba en la libretita, era una forma
de elusión del salario). Le había impuesto el precio y se lo deducía del salario que
tenía. Se tiene que hacer al precio que corresponde o, incluso, al que favorece al
trabajador porque hay una forma de elusión del salario.

No hacer el pago en lugares donde se expendan bebidas alcohólicas.

Una de las maneras de evitar este sistema de abusos es la BANCARIZACIÓN DE

LAS PRESTACIONES.

 El trabajador tiene que tener una cuenta a sueldo que le permita retirar del
banco el dinero cuando quiere y como quiere. Debe estar cubierta en el
momento que corresponde pagar la remuneración (4 días hábiles art.128).

Todas estas condiciones que se ponen no obstan a que si el trabajador quiere que se
le pague el dinero, puede solicitarlo con una nota escrita al empleador.

Esta es una excepción a algunas normas de derecho internacional.

Ej. en Italia se pueden aplicar multas con reducción del salario al trabajador. En
nuestro país no se pueden aplicar multas que afecten la integridad del salario.

El trabajador tiene que cumplir con sus tareas y el empleador tiene un conjunto de
facultades disciplinarias que utiliza como lo dice la ley. No puede afectar por vía de una
multa o una retención (pasa con los daños, hay que ver si corresponde reducirlos del
salario o corresponde hacerle una sanción por falta de cuidado de los elementos del
trabajo).
  Excepción a la intangibilidad del salario: crédito alimentario.

Art. 133: porcentaje máximo de retención.

MORA EN EL PAGO DE LOS SALARIOS

La gente confunde el derecho a protesta colectiva con lo que en verdad corresponde

hacer cuando no le pagan el salario.
Art. 137.

Art. 137. —Mora.

La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento

de los plazos señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador
deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las prescripciones
de los artículos 131, 132 y 133.

Constituido en mora el empleador no es necesario interpelación previa (profesora si

mandaría intimación x 48hs). Hay que amenazar con la facultad de retención de
tareas, retengo mi prestación hasta que el otro cumpla (es un sistema de prestaciones
reciprocas).

Contrariamente a la huelga (donde se pierde la remuneración), retengo tareas por el

incumplimiento del otro y en ese caso el otro me debe igual la remuneración.

Art. 75 respecto de los riesgos del trabajo.

Contenido de los recibos: prohibición de alterar el contenido. Presunción en contra de

los agregados, enmiendas y tachaduras. Hay un sistema de presunciones a favor de la
protección del salario y de los derechos del trabajador.

CLASE 8/10

Ya vimos: jornada de trabajo - tipo de jornada – jornada diurna – jornada nocturna –

jornada insalubre

Para entender cómo funciona esta institución, junto con la necesaria protección de la
mujer trabajadora en situación de embarazo y la búsqueda de algún parámetro salarial
que no dejara librado el tema al libre juego de oferta y demanda, se transformó desde
la creación misma de la OIT en una de las primeras asignaturas tratadas (el convenio 1
de la OIT es sobre las obras de trabajo e industria). Aquella aspiración de los
sindicatos europeos de conquistar el máximo de 8 horas diarias y 48hs semanales.

Además, en nuestra legislación, hay un tratamiento especifico respecto de la jornada

insalubre (aquella en la cual el establecimiento calificado de este modo por la autoridad
administrativa laboral local) y el tratamiento que se da en cuanto a la limitación de las
horas frente a la denominada jornada nocturna (tiene una extensión diferente y, para
los trabajadores de más de 18 años, implica tan solo una reducción a un límite máximo
diario de 7hs sin parámetro alternativo semanal. No obstante, la afirmación recurrente
de gran parte de la doctrina).

La prohibición de dar ocupación en tareas nocturnas recién queda derogada, en

relación con el personal femenino, a partir de la sanción de la ley de empleo (derogó
del art.173 de la LCT que era el que prohibía ocupar al personal femenino en horario
nocturno (tomó lo que decían las 2 leyes anteriores sobre el trabajo de mujeres y
menores)).

- Consecuente con la derogación, la misma ley de empleo denuncio los 2

convenios de la OIT sobre la prohibición de trabajo femenino en horario
nocturno que había ratificado nuestro país.
- El trámite no se completa con una ley del congreso (convención de Viena). A
veces se establece una salida diferida, para que ese plazo comience a correr
tiene que hacerse el depósito del instrumento que denuncia. En nuestro país
tardó una década frente a la OIT.

Hoy ha cambiado completamente la perspectiva frente a este tratamiento especial

sobre el trabajo de la mujer. Hay un título en la LCT el séptimo titulado “el trabajo de
mujeres”. Hoy la participación femenina en el mundo del trabajo, al menos en nuestro
país, es prácticamente igual a la del varón (aunque no gane lo mismo, no tengan la
misma continuidad ni tampoco la misma facilidad en cuanto a promociones o ascensos,
el “techo de cristal”).

Han existido medidas de acción positivas, por lo menos, en el terreno sindical. En el

2002 se sancionó la única reforma que tuvo la ley de asociaciones sindicales del año 88
que fue la que introdujo el cupo femenino (exigencia de poner, por lo menos, un tercio
de mujeres en la lista para un comicio (representación sindical en la empresa) y de
integrar proporcionalmente la comisión negociadora de un convenio colectivo ley de
procedimiento de negociación colectiva 23.546). Ha sido en muchos casos objeto de
revisaciones por parte de la autoridad administrativa al no cumplirse, no obstante de
estar vigente la ley y tratarse de sindicatos en los que indudablemente el protagonismo
femenino no solo equipara sino que excede al de varón ej. actividad docente o trabajo
en casas particulares.

- Hoy no hay prohibición para darle tareas en horario nocturno a las mujeres,
pero si se mantiene la prohibición de dar tareas en ámbitos calificados como
insalubres o en relación con tareas que sean peligrosas o mortificantes que
sean calificadas por ley con carácter permanente.

Combinamos con esto otro instituto que es el de descanso: la pausa mínima entre
jornada y jornada.

Al momento de organizar la distribución de tareas y el horario, además del límite en

cuanto a cantidad horas diarias y semanales, había que respetar 2 pausas:
 - 12 horas como mínimo desde el momento en que se abandona el
establecimiento hasta reanudar actividad al día siguiente.
- Descanso semanal de 35 horas corridas:

En términos generales planteado, según arts. 204 y 207 de la LCT, a partir de las
13hs del sábado (sábado inglés) y durante de las 24hs del día domingo. Aquellos
sectores de actividad donde tienen su momento semanal de mayor concurrencia de
público y facturación, lo usual es el desempeño en esos días con un descanso de
igual cantidad de horas reconocido en la semana siguiente Ej. shoppings.

En relación con el descanso semanal y en función de un viejo plenario, anterior a la

LCT, cuyo interrogante fue respondido en torno de la actividad regulada por el estatuto
de encargo de edificios en propiedad horizontal, se instaló pretorianamente un criterio
que intentó ser revertido mediante una reforma legal que tuvo la mal llamada media
sanción en el senado en el 2011 pero que caducó en la cámara de diputados, que
buscaba dejar atrás este criterio trasvasando al texto de la LCT, dentro de las
interpretaciones posibles que podía surgir del 204 al 207, el criterio favorable al
trabajador.

El criterio que prevalece hoy, en función a la tradición jurisprudencial, es el más

restrictivo porque si el empleador asigna tareas después de las 13hs del sábado y el
día domingo, la ley dice que deberá otorgar un descanso por igual cantidad de horas
dentro de la semana siguiente si no lo otorga la ley facultad al trabajador para tomar
por si, en la semana subsiguiente (la siguiente de la siguiente) previa comunicación la
puede reclamar. En la realidad no se da por desconocimiento o por temor a la pérdida
de la fuente de trabajo.

Según la jurisprudencia, una línea bastante consolidada de decisiones judiciales que a

lo largo del tiempo consideraron que si el trabajador no se toma por si el descanso en
la semana subsiguiente lo pierde, no se puede compensar con dinero el descanso no
gozado. Aún tratándose de un incumplimiento contractual dentro de los 2 años de
prescripción bianual no podría reclamar estando vigente el vínculo, generalmente en el
marco de un despido, el pago de los días no otorgados más el recargo que se tiene
que abonar, teniendo en cuenta el caso que pueda coincidir con el fin de semana que
no se otorgó, porque virtualmente lo que introdujo esta jurisprudencia es un plazo de
caducidad.

- Si no lo toma en la semana subsiguiente, lo pierde.

Los plazos de caducidad son de fuente legal exclusivamente.

Frente a esta práctica, se impulsó en su momento un proyecto de reforma que fue

aprobado por una cámara del congreso y al no ser tratado dentro de los plazos de
caducidad (ley olmedo) por la cámara revisora perdió estado, caducó pero que
buscaba precisamente aclarar respecto de la ley de contrato de trabajo que este no
debía ser el sentido correcto. Es decir, si el empleador no lo otorga y el trabajador
reclama al momento del despido o en algún otro momento el pago de esos días de
descanso no otorgados, en tanto no transponga el plazo de prescripción bianual, tiene
una acción para reclamarlos del mismo modo que puede reclamar las cuotas del
aguinaldo impagas, no había plazo de caducidad.

LCT: plazo de prescripción.

Art. 204.

Del descanso semanal

Art. 204. —Prohibición de trabajar.

Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día
sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de
excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso
compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras
características especiales.

Art. 205. —Salarios.

La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la

disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador
en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total
semanal de horas de trabajo.

En los casos de los mensualizados el salario se fija por mes independientemente

de la cantidad de fines de semana que contenga el mes respectivo.

Art. 206. —Excepciones. Exclusión.

En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los

trabajadores menores de dieciséis (16) años.

En el caso de un menor de 16 años, el trabajo adolescente, esta posibilidad de

hacerlos trabajar en otro momento no opera del mismo modo que el trabajador
con plena capacidad.

Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados.

Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el

artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por
cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar
comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se
dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y
forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día
hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada
con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal
caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100
%) de recargo.

En la ley no dice que dentro de la subsiguiente si no lo toma por si lo pierde pero es lo

que se interpreta (línea jurisprudencial inaugurada por el plenario 5/7/56 (antes de la
LCT durante la vigencia de la 14.729) en los autos “Casabone de Becerra, Blanca
c/Consorcio de Propietarios Alberdi 1626”.
Límite de jornada normal diurna, límite de jornada insalubre y prohibiciones
respectivas, limitación de la jornada en el caso del trabajo en el horario nocturno y su
particular regulación en términos de prohibición de dar tareas a adolescentes (previsto
en la LCT), pausa mínima entre jornada y jornada y descanso semanal.

¿Qué descanso nos falta?

VACACIONES

Es la licencia anual ordinaria.

Hay una previsión similar en la ley en el caso del empleador que no otorga las
vacaciones dentro del plazo legal teniendo en cuenta que, salvo el caso de extinción
del contrato de trabajo, vacación no gozada es vacación perdida.

- No se compensa en dinero por expresa disposición legal.

Para forzar que se cumpla la finalidad higiénica y social que tiene el instituto de las
vacaciones porque, de no ser así, el trabajador que más necesidad de salario tiene
renunciaría a las vacaciones para que le paguen los días de vacaciones más el salario
ganado.

El trabajador que presta tareas en época de vacaciones y ese año no se las otorgan, si
no las toma por si antes del 31 de Mayo cobraron ese año los días trabajados pero
ningún suplemento. Es decir, perdieron los días de vacaciones.

En la práctica se otorgan vacaciones fuera del período previsto en la LCT o se permite

acumular días o usar para otros fines más vinculados a licencias especiales que para el
descanso anual tal como lo regula la LCT en los arts. 150 y siguientes.

REGULACIÓN LEGAL:

Régimen general: en tanto un convenio colectivo o un acuerdo colectivo homologado

contemple una mejor regulación, esto operaría como un mínimo legal.

Art. 150. —Licencia ordinaria.

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual

remunerado por los siguientes plazos:

a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda

de cinco (5) años.

b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco

(5) años no exceda de diez (10).

c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez

(10) años no exceda de veinte (20).

d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte

(20) años.
 Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el
empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de
diciembre del año que correspondan las mismas.

El trabajo va a tener derecho a una determinada cantidad de días de vacaciones (días

corridos distinto a lo que dice el convenio de la OIT referente a esta temática) en
función de la antigüedad acumulada ante el empleador que le otorga las vacaciones.

- Corresponden 14 días cuando tenga una antigüedad menor de 5 años y haya

trabajado, por lo menos, la mitad del año en que se las otorgan.
- Si tiene + de 5 años y – de 10: 21 días.
- Si tiene + de 10 pero – de 20: 28 días.
- Si tiene + de 20 años de antigüedad: gozan de 35 días corridos.

Esa antigüedad debe considerarse al 31 de Diciembre del año calendario (no al

momento de la comunicación ni del inicio efectivo de las vacaciones).

Comunicación previa: 45 días.

Si se trata de un matrimonio que se desempeña bajo las órdenes de un mismo

empleador: debe otorgarse de modo conjunto de manera tal que, aún en el caso de
que tengan derecho a distinta cantidad de días.

¿Cuál es la época de otorgamiento según la LCT?

Del 1ero de Octubre al 30 de Abril.

Dentro de ese lapso el empleador en ejercicio de la facultad de dirección define,

respetando los parámetros, los descansos que le otorga al personal en los términos del
art. 150.

Esto implica una serie de pautas que surgen del texto legal en relación con el modo
que se tiene que efectivamente otorgar este descanso.

- Tiene que iniciar un día lunes o el siguiente si el lunes es feriado (ese lunes no
cuenta). Esto para que no se descuente con el descanso semanal: se goza del
descanso semanal de 35 horas y luego inicia el descanso anual.

La única situación en la que se autoriza a otorgar fuera de esa época las vacaciones es
en el caso de los trabajadores que empalman el goce de la licencia prevista en el art.
158 (licencia por matrimonio) con las vacaciones.

Una vez cada 3 años, por lo menos, tienen que otorgarse las vacaciones en época
estival (meses de verano).

Pauta: vacación no gozada es vacación perdida.

Si no le comunicaron 45 días antes el inicio de las vacaciones y ya estamos sobre el 30

de Abril, la ley le da al trabajador la facultad de tomarlas por si previa comunicación al
empleador de modo tal que agote el lapso de licencia al 31 de Mayo (invariablemente
el 1 de Junio tiene que volver a trabajar aún en el caso en que se toma por si las
vacaciones).

La única posibilidad legal de fraccionarlo o posponer una parte de las vacaciones está
contemplada en términos muy particulares porque dice que se puede posponer para el
año siguiente hasta 1/3 de las vacaciones que concede el art.150.

En la práctica: no lo posponen para el año siguiente sino para gozarlo a mitad de año
en coincidencia con el receso invernal de los hijos. La ley lo regula de otra manera.

- Se goza todo junto el periodo o en todo caso se acumula una parte con el año
siguiente pero no en otro momento del año.
- Son siempre corridos.

Propósito del legislador: que el trabajador tuviera unos días al año para tratar otros
asuntos teniendo en cuenta que una parte sustancial de su tiempo está dedicado al
trabajo.

Esta regulación prevista en la LCT en estos términos determina esa cantidad de días y
un modo particular de liquidar los días que aparece regulado en el art. 155.

No se compensa la vacación no gozada con dinero SALVO la hipótesis de la extinción

del contrato de trabajo cuando no se gozó del descanso anual.

Las vacaciones no gozadas junto con el aguinaldo proporcional y los días trabajados
son los rubros de pago obligatorio cualquiera sea la hipótesis de extinción del contrato
de trabajo.

Aguinaldo proporcional: salvo que coincida el día de la extinción del contrato con el
último del semestre en el cual ya se devengó completa la cuota del aguinaldo.

Para liquidar las vacaciones no gozadas como rubro de una liquidación final tenemos
que obtener un proporcional de los días que se multiplica por el valor día previsto en el
art.155 según el tipo de remuneración que reciba el trabajador.

Distinto es esto al descanso anual que tiene que otorgar el empleador cuando se trata
de un trabajador que no prestó tareas, por lo menos, la mitad del año (de todas
maneras se le tiene que reconocer un descanso en función de un día de vacaciones por
cada 20 de trabajo efectivo).

No confundir esta forma de reconocer el goce efectivo de la vacación en relación 1/20

con la forma de liquidar las vacaciones no gozadas frente a la hipótesis de extinción de
contrato de trabajo.

Cuando se trata de la extinción del contrato de trabajo hay que sacar un proporcional.

Ejemplo: un trabajador lo despiden de una empresa en que trabajo solamente 4 años y

le notifican el despido el 15 Abril.
Desde el 1 de Enero al 15 de Abril tenemos 105 días, en función de la antigüedad le
hubieran correspondido 14 días de vacaciones.

14 x 105: 165 nos va a dar una cifra, un proporcional (relación proporcional de esta
regla de 3). Luego habrá que liquidar cuanto se debe pagar por cada día de vacaciones
en función del art.150.

Los mensualizados reciben por cada día de vacaciones un importe

equivalente al sueldo dividido 25.

Sueldo: remuneración mensual.

La vacación no gozada que se presenta en la liquidación da igual a y esto si nos da un

importe en pesos.

Será: días x antigüedad x días corridos desde el primero de Enero sobre 365. Esto nos
da el proporcional.

Paralelamente hay que calcular el valor día conforme al art.150.

Una vez que tenemos los resultados multiplicamos los totales.

Remuneración: $21.000

21.000 dividido 25: 840 (valor día).

Abril tiene 30 días.

21000 dividido 30: 700.

Es más caro el día de vacaciones en tanto lo que perciba el trabajador sea

sustancialmente remuneración y no sumas no remunerativas. No entran los beneficios
sociales ni las sumas no remunerativas del art. 105 (clase anterior que tienen carácter
no salarial/remuneratorio). No se tienen en cuenta como base imponible de aportes y
contribuciones a la seguridad social sino que tampoco inciden en el cálculo de estos
institutos que hablan de remuneración.

14 x 105 sobre 365: 4,02739726 no es una suma en pesos, es un proporcional.

Siempre que hacemos una suma en pesos tenemos que hacer el importe en la unidad
monetaria más chica que tenemos que es centavos.

4,02739726 x 840: 3383, 01

Ya liquidamos vacaciones no gozadas.

Si lo despiden el 15 de Abril

Cuanto le corresponde por días trabajados: $10.500

Días trabajados: días que devengo del mes en que se produce la extinción del
contrato.
Último día del mes calendario: cobra el sueldo completo.

Si es un despido con causa lo tiene que despedir inmediatamente. Facultad

disciplinaria: tiene que ser coetánea con el incumplimiento.

Aguinaldo proporcional: SAC proporcional

Si 21.000 es el mejor sueldo del semestre art. 122.

21000 dividido 365 x la cantidad de días corridos desde el primer día del semestre.

O 21000 dividido 2 (valor de la cuota del aguinaldo completa) dividido 182,5 que es la
mitad de 365 y es el valor día del aguinaldo. Por 105 (cantidad de días corridos del
semestre) y ahí ya tenemos el aguinaldo proporcional.

La cuota completa del aguinaldo sería $10.500, es medio sueldo del aguinaldo pero no
llego al 30 de Junio, lo despidieron antes (el 15 de Abril – lo pusieron en conocimiento
del despido). Ver cuántos días, son 105.

El aguinaldo prescribe a los 2 años. Si lo despiden en el segundo semestre y todavía no

cobró el del primero, se incluye en la liquidación. Considerar la mejor remuneración del
1er y 2do semestre y sobre esa remuneración se hace el cálculo proporcional.

Si es un trabajador que renuncia o que lo echan con causa, hay que liquidarle hasta
acá y confeccionarle el certificado de trabajo (está obligación patronal es insoslayable).
Dentro del 4to día de comunicación de la extinción tiene que poner a disposición del
trabajador estas sumas de dinero. Días trabajados + aguinaldo proporcional +
vacaciones no gozadas. Liquidación básica + oblig de hacer x art.80.

Después se sumará, si corresponde, el preaviso, la integración del mes de despido, el

art.245 por antigüedad, las multas de la ley de empleo si se reclamaron.

La liquidación esta encolumnada en unidad, decena y centena para luego llegar al total
y controlar más fácilmente.

Art. 80 LCT

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos

sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador
y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de
retención, configurará asimismo una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese

a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello.
Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien
causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador

estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo
las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos,
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
 Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos
respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de
los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción
del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo
fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que
será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y
habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo
de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se
devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar
esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.

Art. 155.

Art. 155. —Retribución.

El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se

determinará de la siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por

veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su
otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada
día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador
en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas,
tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las
normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada
habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real,
en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en
consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del
trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la
legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además
remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a
lo que prevén los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas,

porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos
devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones
o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de
servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste

perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u
otras remuneraciones accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a

la iniciación del mismo.

Mensual: dividido 25 para sacar el valor día de las vacaciones.

Trabajador jornalizado: va a cobrar el salario que le hubiese correspondido a la jornada

anterior al inicio de las vacaciones en tanto se trate de la jornada habitual sino se paga
la jornada legal.

¿Cuándo se pagan las vacaciones? Al inicio. A diferencia de la liquidación de sueldo que

es a mes vencido.

EJ: le avisan que las vacaciones inician el 1 de Abril.

Sueldo: 21000

Marzo: le tiene que liquidar el sueldo en Marzo $21.000.

Si tiene 4 años de antigüedad, va a tener 14 días de vacaciones.

21.000 dividido 25 x 14: 11.760

Le liquidan y depositan a inicio del mes: 32.760 (sueldo de Marzo y las vacaciones de
Abril).

Si es un despido sin causa hay que agregar:

 Indemnización por despido: el importe que corresponda

 Preaviso si no se otorgó
 Luego el total.

El total es lo que pone al principio de la demanda en el objeto.

En caso de existir discordancia entre las partes por el importe se solicita una pericia
contable.

En el caso de las liquidaciones que no son tarifadas, que se reclaman en función del
cccn, quedan sujetas a la cuantificación que el juez considere justa. El límite de la
pretensión lo pone la víctima, después el juez evalúa si es razonable conforme a las
pruebas o debe reducirlo (no ampliarlo).

Sistema tarifado: la ley le dice al juez “esto se liquida así” porque ya está previsto.

CLASE 11/10

SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cuando estudiamos los principios generales de la materia, uno de los básicos es el de

“continuidad o conservación del contrato de trabajo”.

Art. 10 LCT. Presunción. En caso de duda de la continuidad del vínculo permite, no

solo resolver los casos dudosos en cuanto a la subsistencia del vínculo y la vigencia
inicial de esa relación, sino también combinada esa pauta general con las reglas que
analizamos de las modalidades especiales del contrato de trabajo (arts. 90 y sigs.).

El contrato se entiende por plazo indeterminado salvo que existan razones objetivas
para echar mano a una contratación que opere como excepción a esta regla +
instrumentar por escrito.
 Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o

subsistencia del contrato.

De no cumplirse los requisitos el contrato se entiende que fue celebrado por plazo
indeterminado.

Se busca que frente a determinadas contingencias, en algunos casos se admita la

suspensión de las obligaciones de prestación de distinto alcance sin que esto implique
la extinción del contrato de trabajo.

Regulado de manera expresa, casi en su totalidad, en el título décimo LCT: hay más
situaciones/causales en otros cuerpos normativos ej. por quiebra, período pre y post
parto y situación de excelencia.

Capítulo primero:

Luego: suspensión por razones disciplinarias, por razones económicas (dentro de esto
está la suspensión concertada), por convocatorias especiales de índole militar,
preventiva.

Hay una que no está expresada en la ley pero surge de los usos y costumbres
laborales: suspensión precautoria o cautelar.

Suspensión para el desempeño de cargos electivos o gremios.

Ver cuáles son los requisitos comunes que hacen a la validez de este tipo de
suspensiones.

Suspensión concertada 

Anterior clase vimos: Base imponible salarial: base de cálculo del descuento de aportes
en el cual el trabajador financia el sistema del cual es beneficiario actual o futuro y
además, sobre esa base imponible salarial, se aplica las alícuotas que determina, en
términos de constitución patronal (decreto 814/01 reformado x la ley de reforma
tributaria).

Además, esa base salarial es la que se toma en consideración para el cálculo de las
indemnizaciones tarifadas y de los institutos aguinaldo y vacaciones que toman como
parámetro (uno de los elementos de la fórmula de cálculo) la remuneración.

- También se pueden abonar otras sumas de carácter no remunerativo.

Beneficios sociales: art. 103 bis el concepto y el catalogo que ofrece (aclaración hecha
respecto de la derogación que se hizo de los primeros 2 incisos que se referían a los
que más habían proliferado en un momento que eran los tickets canasta).

¿Por qué se derogaron los tickets canasta?

Los beneficios sociales impactaron en la LCT por el decreto 343/93.

Inicialmente se cuestiono ese decreto porque lo que estaba haciendo era denominar
beneficio social, y por lo tanto no remunerativo, sacaron de la base de cálculo de todos
los institutos que hacen referencia al salario (vacaciones, aguinaldo, indem derivadas
del despido y lo van sacando de la base imponible salarial – sacarlo de las referencias
de las cotizaciones que tenía que pagar el empleador). Se cuestionó esa introducción a
la LCT por vía de decreto (es anterior a la reforma del 94, desde la reforma sabemos
en qué condiciones se puede válidamente el presidente emitir DNU reemplazando la
actividad reglamentaria).

Ley 24.700: se solucionó cuando esta ley introdujo el art. 103 bis en 1996.

En el 2006 se eliminan rápidamente esos 2 incisos mediante la ley 26.341. Con un

mecanismo muy curioso: una salida escalonada. Por bimestre se iba agregando un
10% a la base salarial y el empleador tenía que ir corrigiendo el salario subiendo para
compensar el descuento de los aportes que se tenían que hacer sobre ese importe.

Art. 105: sumas no remunerativas.

Art. 223 bis

En el marco de la suspensión concertada. Aquellos casos en los cuales el empleador

decide suspender la prestación a cargo del trabajador por causas económicas pero
acordando con la contra parte el pago de una suma no remunerativa (no está atado al
parámetro de la suma salarial que se tiene que pagar) en tanto la autoridad
administrativa homologue ese acuerdo. Fuerte disminución de trabajo ajena a la culpa
patronal o riesgo de mercado. Puede estar un máximo de 30 días sin cobrar salario en
el marco de ese procedimiento. No es sin salario, es con una suma que no es
remuneratoria.

Enunciación a grandes trazos de las causales.

Una que no aparece en ningún lado, en ningún texto legal pero si en la Constitución
Nacional es la suspensión en el caso de huelga. La huelga es una forma de
suspender la obligación de las prestaciones en el marco de una medida decretada por
el gremio. Esto según lo sostiene la CSJN en el fallo Orellano (2016) en la que definió,
dentro de las opciones posibles para delimitar este tema que el titular del derecho de
huelga no es el trabajador individualmente considerado ni una coalición o trabajadores
sino que el gremio (no sindicato con personería gremial o simplemente inscripto).
Tiene que ser la entidad gremial.

En el marco de una medida convocada por el gremio hay un trabajador que se adhiere
a la huelga y pierde los salarios. Es el costo que lleva la medida porque no hay
prestación de servicios pero no es un incumplimiento contractual, es el ejercicio de un
derecho constitucional. Art. 14 bis.

Art. 94 de la ley 25.877 y decreto reglamentario: servicios esenciales en las huelgas y

en función de la calificación que haga la “comisión de garantías” (independiente del
gobierno de turno). En los servicios esenciales no puede haber cese total de
actividades.

Huelga ganada: se firma un convenio en el que reconocen que les van a pagar los días
de huelga.

Generalmente no se los pagan.

Reintrodujo reforma art.75 LCT: deber de seguridad a cargo del empleador. Permite al
trabajador, bajo determinadas circunstancias, retener tareas. Riesgo al que se puede
exponer el trabajador en el caso de no cumplirse con las normas de higiene y
seguridad.

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

No vinculados al trabajo.

Por oposición a las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo que son los
que se producen por el hecho o en ocasión del trabajo (art. 6 ley 24.557 LRT).

Da una definición del accidente de trabajo: es un acontecimiento súbito y violento

inducido por el hecho o en ocasión del trabajo.

Incluyendo en esa categoría a los que se producen en el trayecto del domicilio del
trabajador al lugar de trabajo y en su regreso (accidente itinere).

Las enfermedades profesionales no tienen una definición legal. La redacción del art.6
establece que solo van a ser consideradas enfermedades profesionales (aquella cuya
causa es la exposición a un factor de riesgo presente en el medio ambiente de trabajo)
solamente aquellas que aparezcan en un listado taxativo aprobado por un decreto del
PE.

En su momento era un listo de triple columna:

- El trabajador para tener derecho a la cobertura de la ART tenía que crearse: el

cuadro clínico, la exposición a factor de riesgo y desempeñarse en las
actividades que se consideran que se dan esos 2 elementos.

Esto fue declarado inconstitucional en un sin número de casos.

En el 2000 se dicto el decreto 2288 que dispuso que si la enfermedad no está en el

listado y el trabajador está en condiciones de probar que contrajo esa enfermedad por
un factor de riesgo presente en ese tipo de tareas que realizaba, puede peticionar ante
la comisión médica local, inicia un expediente (hace el debido control médico) y la
comisión emite un dictamen. Se entiende que existe un nexo de causalidad adecuado
para provocar ese cuadro clínico, ordena a la ART que comience a otorgar las
prestaciones.

Estas actuaciones se elevan a la comisión médica central que puede confirmar o no lo

que dijo la comisión médica local, mientras tanto la ART otorga las prestaciones
médico asistenciales y dinerarias durante el tiempo de duración hasta que resuelva la
comisión médica central.

Si comparte ese criterio: califica como laboral y define el grado incapacidad. Si hay
secuela invalidante, tendrá que pagar la ART la indemnización tarifada que
corresponda (hoy: el trabajador puede no aceptar la tarifa e ir por una acción civil).

- Esa actuación administrativa en la cual se ordena resarcir y dar cobertura a una

enfermedad no listada no modifica el listado con carácter general. Solamente
es aplicable al caso.

El listado se reforma, previo dictamen del comité consultivo permanente, a través de

un decreto del Poder Ejecutivo.

La ART asegura al empleador. El trabajador es beneficiario.

La cobertura está en cabeza de la ART (aseguradora de riesgos de trabajo) que es una

compañía de seguros, una entidad privada con fines de lucro. Tiene accionistas. En el
2012 se le puso un límite en cuanto a la proporción de ingresos que podían destinar a
publicidad.

- Contrato de seguro obligatorio.

Todo empleador, en la medida que tome empleados en nuestro territorio, tiene que
tener cobertura de ART.

¿Cuál es la única vía admitida por la ley que permite exceptuar al empleador de
celebrar este contrato con una ART?

En el caso de las grandes empresas, en tanto acredite ante la superintendencia de

riesgo de trabajo tener:

 Solvencia económica o financiera suficiente para afrontar el pago de las

prestaciones dinerarias que impone la ley.

Decreto 585/96: qué tipo de caución, que capital mínimo, que reserva matemática, etc.

Además de la solvencia económico-financiera tiene que acreditar que:

 Tiene capacidad contratada o instalada suficiente para otorgar las prestaciones

en especie, las prestaciones medico-asistenciales que enuncia el art.20 de la
ley de riesgos.

En la medida que acredite esto, la superintendencia le da la autorización para operar

como empleador auto-asegurado.

Hay empleadores auto-asegurados y afiliados.

- asegurado por una ART, el empleador tiene que cumplir con lo que impone la
ley de riesgo (24.557) y, en ese caso, tanto las prestaciones médicas desde la
primera manifestación invalidante de enfermedad o del momento en que se
 denuncia el accidente a la ART y el pago de los salarios a partir del 11 día (los
primeros 10 días los paga el empleador), si no tuvo alta médica, los salarios
siguientes hasta agotar el pedido de capacidad laboral temporaria los paga la
ART.

En cambio, cuando estamos ante enfermedades o accidentes no vinculados al trabajo,

cuya etiología no está vinculada a un factor de riesgo presente en el ámbito en que
presta tareas ni tampoco en el trayecto desde el lugar del trabajo al hogar del
trabajador.

- Durante el lapso contemplado en el art. 208 LCT va a tener derecho al pago de

los salarios.
Durante esa primera etapa, desde que comunica el trabajador que se ve
impedido de realizar tareas por esta circunstancia, va a seguir cobrando el
salario.
o La ley lo denomina remuneración: significa que está sujeto a aportes y
contribuciones, que se toma como base de cálculo para las
indemnizaciones que eventualmente pudieran corresponder, para la
liquidación del aguinaldo, etc.

Durante esos lapsos que varían según la antigüedad y cargas de familia del trabajador,
quien paga esa prestación que reemplaza al salario y que tiene naturaleza
remuneratoria es el empleador. Pero la cobertura médico asistencial, el tratamiento y
la asistencia médica, se lo paga la obra social en la cual está afiliado el trabajador.

Según el tipo de prestación hay un ente gestor diferente.

Prestación médico asistencial: obra social.

Salarios: empleador dentro de cierto periodo que varía según la antigüedad y carga
familia.

De los accidentes y enfermedades inculpables

Art. 208. —Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio

no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un
período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco
(5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador
tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido
de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir
su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente,
según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de
enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se
manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos
corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el
momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante
el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por
aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del
empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se
liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último
semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la
 remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que
hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en
especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o
enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el

empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por
los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador
enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

La ley dice que son INCULPABLES.

- Hablar de culpa implica introducir un factor de atribución de responsabilidad y

la culpa o no culpabilidad (para tener derecho a esto) tiene que ser del
trabajador.

¿De dónde viene esta denominación?

El profesor habla de no vinculadas al trabajo por 2 razones:

- Lo de inculpables tiene que ver con el largo debate que se dio hasta la sanción
de la ley 11.729 en 1934. Ley que no fue bien recibida por el sector empresario
en la Argentina. Durante el debate García Rodríguez, que fue uno de los
miembros informantes, explicaba que inculpable es que el trabajador no se la
provocó deliberadamente para cobrar sueldo sin trabajar.
- La jurisprudencia posterior prescindió en muchos casos existía un cierto grado
de culpa (con el derecho civil de esa época previo a la 17.711). Decían que lo
importante era que haya sido no vinculado al trabajo.

Son todos aquellos que son ajenos a la prestación de tareas pero que afectan desde
afuera al trabajador que en esas circunstancias se ve impedido o resulte
desaconsejable que se desempeñe hasta que tenga el alta con o sin secuela
invalidante. Hay cuadros clínicos que no es necesario guardar cama pero por los tipos
de fármaco que toma conviene que no vaya a trabajar.

El trabajador que sufre esta circunstancia que le impide prestar tarea tiene, algunos
dicen que es una carga en su beneficio y otros que es una obligación contractual en
función del principio de buena fe, el art. 209 dice que tiene que dar aviso al empleador
de esa circunstancia en la primera jornada en la que se ve impedido de trabajar.

Aviso: no dice notificación fehaciente. Es un concepto muy amplio.

Aviso de que está impedido y donde esta: si no está donde dijo cuando le mandan el
control médico, no va a estar justificada esa inasistencia en los términos del art. 208.

Hoy se le reconoce eficacia probatoria a los correos electrónicos aún sin firma
electrónica.

La ley no exige un canal formal.

Avisa para que el empleador decida si contrata a alguien o no durante el tiempo que el
trabajador está impedido de ir a trabajar y se le envía el control que puede efectuar el
empleador, debe ser llevado a cabo por un médico (profesional de la medicina).

- Control patronal: constatar que está en el lugar donde dijo que estaba (sea el
domicilio del trabajador o no) y hacer un diagnostico (que efectivamente tiene
el cuadro clínico y cuántos son los días o las horas que se estiman suficientes
para que retome tareas).

Es una FACULTAD PATRONAL DE CONTROL: no es obligatorio.

Si no lo envía, va a tener que tomar por cierto lo que surja de la certificación médica
que lleve el trabajador.

El trabajador está obligado a someterse al control médico.

- Ese médico patronal NO prescribe tratamiento.

El trabajador ya tiene la prescripción del médico de la obra social o el particular y,

además, que una eventual mala praxis del médico del control patronal podría extender
innecesariamente la responsabilidad del empleador en términos económicos.

Algo que no resuelve el texto actual de la ley (si lo resolvía el original del 74):

- ¿Qué pasa cuando hay disparidad de criterios entre el diagnostico y los días de
reposo del médico de la obra social y el criterio diferente del médico del control
patronal?

Redacción original: se preveía una instancia admin imparcial en la órbita del ministerio
de salud. Una comisión médica resolviera la cuestión.

HOY: se llega juicio y no se puede reconstruir bien.

Hay algunos pronunciamientos que, en los últimos años, le han reconocido prioridad o
mayor relevancia a la opinión del médico que lleva al trabajador (porque es quien tiene
su historia clínica).

No hay en el texto de la ley una salida general y automática.

¿Cuánto se extiende la licencia paga por enfermedad?

 En el caso de los trabajadores con menos de 5 años de antigüedad y sin carga

de familia: van a tener derecho a 3 meses de licencia paga por cada accidente
o enfermedad que sufran. Diferencia con la licencia por enfermedad o
accidente del sector público donde son más extensos pero el trabajador los va
consumiendo.

Enfermedades crónicas: ley ofrece una solución particular (las recaídas). En esos casos
se va a contar de 0 el plazo luego de 2 años. Cada una de las manifestaciones de esta
enfermedad crónica va a ir agotando el plazo de licencia paga y recién va a contarse
desde 0 al cabo de 2 años.
Fuera de esta hipótesis, el lapso del art. 208 nace por cada enfermedad no vinculada al
trabajo.

 Si el trabajador tiene más de 5 años de antigüedad en ese empleo: el período

de licencia paga será de 6 meses.

En ambas hipótesis los plazos se duplican en aquellos casos en que el

trabajador tenga carga de familia (de 3 se va a 6 y de 6 a 12).

Tema debatido. Desde el punto de vista de la cobertura de la seguridad social: la

prestación que cubre la contingencia de carga de familia es la asignación familiar. Una
respuesta simplista sería ¿cobra asignaciones familiares? Entonces tiene carga de
familia por lo que duplica, si no tiene no cobra.

La normativa sobre asignaciones familiares fue modificada a lo largo del tiempo.

En los años 90 se modificó la ley 24.714 redujo hipótesis.

Hay autores que sostienen, como Nieco, que no debería identificarse necesariamente el
concepto de carga de familia con la percepción efectiva de asignaciones familiares sino
con el concepto más amplio de grupo familiar primario que contiene la ley de obras
sociales.

Si tiene “afiliados barra” (afiliados beneficiarios de la obra social respecto de un titular

de esa cobertura), se entiende que ese trabajador tiene carga de familia porque hay
familiares de los cuales tienen obra social por el hecho de estar a su cargo.

Ej. accidentes regresando de vacaciones y tiene cirugía reconstructiva, yeso, etc. Un

cuadro complejo y empieza a agotar el plazo – tratamiento prolongado. El empresario
le tiene que seguir pagando los salarios.

Para contratar a otro empleado de manera eventual tiene que poner en el contrato por
escrito el nombre del trabajador que está reemplazando para que si vuelve a trabajar
no se interprete que es una ampliación de la plantilla.

¿Qué pasa si una vez terminado el plazo no tiene el alta médica? Con o sin secuela
invalidante pero sin el tratamiento no puede volver a trabajar.

Como una de las manifestaciones del principio de continuidad o conservación la ley

dice que a partir de entonces y hasta un plazo máximo de 1 año se intensifica la
suspensión de los efectos del contrato de trabajo.

 Si bien en todo momento se mantienen las obligaciones de conducta, las

obligaciones de prestación se suspenden ambas. PERÍODO DE RESERVA
DEL PUESTO.
o Sigue suspendido el contrato pero además el empleador en ese período
ya no paga remuneración. Sin goce de haberes.
o El contrato sigue vigente. Esta suspendida la prestación del trabajador
y ahora también la del empleador.
o Esta situación tiene cobertura de obra social.
Si el empleador despide durante este período (en remunerado), es un despido abusivo
porque está en pleno tratamiento y con derecho al cobro de los salarios por
enfermedad.

Art. 213: va a tener que pagar, además de las indemnizaciones por despido, los
salarios que le hubiesen correspondido hasta agotar el plazo de licencia o el alta
médica.

Art. 213. —Despido del trabajador.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones

pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo
el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador.

Error en la ley: dice “según lo que pruebe el trabajador” y quien quiere demostrar que
el alta fue antes es el empleador.

Si lo despide en el período de reserva del puesto: solamente va a pagar las

indemnizaciones por despido.

¿Qué pasa si vencido el lapso el trabajador tampoco está en condiciones de volver a

trabajar?

Cualquiera de las partes puede extinguir el contrato de trabajo. Quien va a denunciar

el contrato de trabajo y notificar fehacientemente e informar que según el art.211 se
venció el período de reserva del puesto y sin contar con el alta médica extingue el
contrato de trabajo.

- Denuncia el contrato de trabajo sin consecuencias indemnizatorias porque ya

hizo todo lo que la ley le pedía (pago los días de enfermedad y además espero
un año).

Problema: cuando la notificación no se cursa.

Esta situación está contemplada como una hipótesis residual de extinción del contrato
en el art. 241 parte final LCT.

Contempla la hipótesis de abandono bilateral de la relación en tanto exista una

conducta inequívoca de ambas partes en este sentido.

De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes

Art. 241. —Formas y modalidades.

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto
deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo.
 Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del
trabajador y los requisitos consignados precedentemente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por

voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento
concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el
abandono de la relación.

No vale si volvió al mes o en menor tiempo porque la ley le dice “pudo extinguir, so es
que debe extinguir o que se extingue automáticamente, pero tiene que mandarle la
comunicación”.

¿Qué ocurre si durante el año de reserva de puesto o durante el período de licencia

paga el trabajador sufre una secuela invalidante permanente?

Secuela o disminución de la capacidad laboral que le impide hacer las mismas tareas
que hacía.

Art. 212.

Art. 212. —Reincorporación.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad

resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y
éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente
cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no

le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la
prevista en el artículo 247 de esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la

aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una
indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el

trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a
la expresada en el artículo 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos

especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Si el trabajador tiene una incapacidad parcial: incapacidad inferior al 66% de la

capacidad total obrera. Puede seguir trabajando.

Si hay una incapacidad parcial y el empleador tiene tareas acordes a esa nueva
capacidad: va a tener que darle tareas livianas o de esas características sin que esto
disminuya la remuneración que perciba.

Si el trabajador tiene una incapacidad parcial y el empleador teniendo tareas acordes a

esa incapacidad no se las otorga: se extingue el contrato de trabajo y se indem como
un despido sin causa.
Si el empleador no tiene tareas acordes a la secuela sufrida por el trabajador
(capacidad residual): el contrato se va a extinguir (la ley no le impone al trabajador
que invente un puesto) y se va a pagar una indem reducida la del art.247 que es el
equivalente a la mitad de la indem por despido.

Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente
justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo

dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse

por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden
de antigüedad.

Si la incapacidad es igual o superior al 66%, se entiende que el trabajador tiene una

incapacidad total obrera. Cesa en las actividades y tramita el retiro por invalidez que le
otorga el sistema previsional. El contrato se extingue y se paga el art.245.

Cuestionada por el sector empresario porque tiene que pagar como un despido sin
causa una situación en la cual él no tuvo nada que ver, fue por circunstancias ajenas a
la prestación de tareas.

Indem por muerte: art. 248 la mitad de la indem por despido en tanto existan
causavientes con derecho a cobrarlo.

Fue convalidado por la jurisprudencia porque dicen que es una condición legal del
contrato.

Leer las otras causales de suspensión del contrato de trabajo con particular
detenimiento en las suspensiones por causas económicas.

Disposiciones de la LCT en título decimo.

Arts. 98 a 105 de la ley de empleo: procedimiento operativo de crisis.

Decretos: 328/88 – y 2 decretos reglamentarios de la ley de emergencia del 2002

264/02 y 265/02.

Clases de estabilidad.

CLASE 18/10

El contrato de trabajo en sus comienzos estaba regido por las normas y principios del
derecho civil. La extinción del contrato de trabajo no generaba ningún derecho
indemnizatorio.
En el código de comercio de 1862 ya teníamos el instituto del preaviso que obliga a las
partes a pre-avisar la extinción del contrato.

Años más tarde en 1934, la reforma de la ley 11.729 permite modificar el código de
comercio y allí se incorpora la indemnización tarifada, indemnización de despido por
antigüedad y permite responder al despido con el pago de una tarifa.

Esto era aplicable a los empleados de comercio o de la industria.

Este criterio de inestabilidad que tenemos en el inicio históricamente se fue

flexibilización en el sentido de llegar a la estabilidad (estabilidad relativa impropia) que
tenemos incorporada en nuestro LCT.

Con la reforma de 1957 se introdujo el art. 14 bis donde se incorpora la protección

contra el despido arbitrario que deja en manos del legislador la forma en que se
protege este derecho.

¿Qué es el estabilidad?

La estabilidad es el derecho que tiene el trabajador en conservar su contrato de

trabajo durante toda su vida laboral hasta alcanzar la edad jubilatoria siempre y
cuando no exista en ese transcurso una justa causa de despido.

Esta definición es tomada del doctor De Biali.

De la fuente: la estabilidad es aquello que garantiza jurídicamente la conservación del

contrato de trabajo.

Algunos autores hacen una suerte de distinción entre permanencia y estabilidad.

La permanencia tiene que ver más con una situación de hecho, con una vocación de
conservación que tiene el contrato. En cambio, la estabilidad tiene que ver con el
derecho que lo garantiza.

De Biali ha elaborado una teoría respecto de la estabilidad que los autores la elaboran
a partir del grado de intensidad y de protección que tiene este derecho.

Doctor Vázquez Vialard realiza otra teoría.

La mayoría de la doctrina adhiere a la teoría de De Biali y esta cátedra a la de Vázquez

Vialard.

De acuerdo al grado de intensidad o de protección de este derecho el doctor Vázquez

Vialard señala que la estabilidad puede ser absoluta o relativa.

- ABSOLUTA: el contrato solo puede resolverse por algunas de las causales

específicamente contenidas en la ley. Caso contrario, la extinción o disolución
del contrato es nula xq es ilícita en los términos del 953 Código Civil de Vélez
(art.279 del CCCN).

¿Qué acciones tiene el trabajador en esta circunstancia?

  Que se declare la nulidad del despido.
 Pedir la reinstalación en su puesto de trabajo: la reinstalación puede ser
compulsiva, a diferencia de lo que norma el 629 del código civil, porque en
este supuesto siendo absoluta estamos dentro del derecho público.

Ej claro de esto los empleados de la admin pública nacional regidos por la 25.164.

 Puede pedir los salarios caídos desde la comunicación de despido hasta la

reincorporación. Todos los salarios devengados.

La estabilidad absoluta es con efectos plenos.

También está la con efectos menos plenos.

El despido del empleador es ineficaz para extinguir el vínculo y, al igual que en el caso
anterior, se pide la nulidad, la reincorporación, el pago de salarios pero tiene una
diferencia el despido del empleador es ineficaz y no es cualquier empleador, es el
empleador que se maneja en la órbita del derecho privado.

Es para aquellos trabajadores que tienen tutela sindical. Ej. delegado no puede ser
despedido en el tiempo del mandato ni un año después de cesado en el cargo. Si se
llega a producir el despido, son estas las posibilidades que tiene el delegado. Art. 52 y
48 de los postulantes.

Como estamos en la órbita del derecho privado, la reincorporación no va a poder ser

compulsiva art. 629 código civil y, ante la negativa de la decisión judicial, va a ser
procedente el pago de una tarifa.

- RELATIVA: se está en la órbita del derecho privado. El despido injustificado del

trabajador está atado al pago de una indem tarifada del art.245, 232 y 233.

La protección contra el despido arbitrario se satisface de esta manera siempre y

cuando se abone al trabajador despedido injustificadamente el pago de la tarifa que
marca el 245.

También tenemos indemnizaciones agravadas contenidas en el art.172 y 188 LCT para

el caso de despido por maternidad y siempre y cuando estemos hablando de despido
injustificado.

Para los casos comunes nuestro ordenamiento entra en la categoría de la estabilidad

relativa. Esta es la protección que da el art.14 bis contra el despido arbitrario y la
jurisprudencia ha sido contemple en admitir que en nuestra legislación esta indem
tarifada para los despidos injustificados se satisface de debida manera.

Teoría del doctor De Biali:

Le cambió los nombres pero las situaciones van a ser las mismas.

Tenemos estabilidad propia e impropia.

- PROPIA:

Absoluta: el despido va a ser ineficaz para extinguir el vínculo de trabajo (no habla de
nulidad sino que adopta el término de ineficacia).

También hace referencia a los empleados públicos (ley 25.164) y a la estabilidad del
empleado público.

Dentro de la estabilidad propia relativa: señala ley de empleados de bancos y seguros

12.647 que consagraba una suerte de estabilidad con efectos menos plenos. Fallos de
Banco Francés (se solicito el derecho a la estabilidad absoluta y la CSJN falló de
manera contraria).

- IMPROPIA: el despido también va a ser ineficaz para extinguir el vínculo de

trabajo

También es posible pedir el pago de salarios, la reinstalación y la nulidad del despido.

La diferencia está en la reincorporación:

- En el caso que nos movamos dentro del derecho privado (como nuestra
materia) no puede ser compulsiva xq estamos ante un empleador fuera del
ámbito del derecho público.
- En el caso de la impropia: se resuelve con el pago de una tarifa. Es posible el
pago de una indemnización ante el despido injustificado y así lo prevé el
ordenamiento jurídico (art. 245, 232 y 233).
- Cuando se despida a la mujer trabajadora en el período de protección por
maternidad: el pago de una indem agravada art. 178 y 182 LCT.

Vialard: habla de despido ineficaz e invalido.

El contenido de las teorías es el mismo.

CLASE 22/10

Clasificaciones en la doctrina sobre el concepto de “estabilidad”.

Posibilidad de obtener la reinstalación en el puesto.

Cualquier otra hipótesis en la cual la ruptura del contrato de trabajo con o sin causa
resultase eficaz, no se podía tratar de una de las variantes de estabilidad impropia o
imperfecta o relativa.
Estabilidad absoluta: aquella en la cual se ingresa a un puesto respecto al cual hay la
posibilidad de lograr la reinstalación en todas aquellas hipótesis en las cuales el agente
no haya renunciado y esa renuncia haya sido aceptada, no se encuentre en
condiciones de acceder a los servicios de beneficio previsional o vejez, o bien, no se
hubiese dispuesto la cesantía en el marco de un sumario administrativo en el cual se
haya garantizado el derecho de defensa. De modo que, además del derecho al cobro
de los salarios caídos, la principal acción que tiene el agente… Relacionado con la
estabilidad del empleado público. Sujeto pasivo el estado.

Otra variante  Estabilidad absoluta: sujeto pasivo es un empleador. LCT.

 Hipótesis especialmente tuteladas en, tanto para sector público como privado,
la ley de asociaciones sindicales.

La tutela sindical en tanto tenga un empleador en el ámbito privado como sujeto

pasivo, como se trata de una obligación de hacer el cumplimiento de esa
reinstalación ordenada en sede judicial (no se haya hecho el trámite de acción y
exclusión de tutela), lo que tienen estos trabajadores que desempeñan un cargo
sindical en entidades con personería gremial: tienen una estabilidad pre-
tempore (el periodo de su mandato + un año de estabilidad posterior).

Caso de los candidatos no electos: en tanto hayan obtenido el 5% del voto de sus
compañeros (requisito agregado por el decreto 467/88), tienen por 6 meses la
tutela.

PROTECCIÓN JUDICIAL: no se pueden modificar las condiciones de labor ni

despedirlo. Se entiende que ese tipo de conductas decididas por el empleador sin
justa causa previamente acreditada en el marco de una acción de exclusión de
tutela sería una represalia o una práctica anti-sindical por querer cumplir con
aquello que marca la CN y la ley. Art.14 bis p.2.

ESTABILIDAD RELATIVA O IMPROPIA

Clasificación: estabilidad relativa o impropia.

 Es la característica del sector privado.

El trabajador tiene, según el art.14 bis p1, derecho a la protección contra el

despido arbitrario.

No determina en que alcances. Hay que ver como lo reglamentó el legislador.

Hay un momento anterior a la reforma que consagra esto en el art.14 bis, en el cual el
legislador consagró un sistema de protección legal. Inicialmente pensado para un
ámbito de aplicación bastante restringido.
Año 1934: reforma del código de comercio. Agregó, entre otros la indemnización
tarifada por despido. Medio mes de sueldo que se multiplicaba por año de antigüedad
frente al mismo empleador (se le había puesto un tope).

El legislador opto por un sistema de indemnización tarifada. No dejo esto librado a la

prueba de la cantidad de años. Acreditar el despido del trabajo sin justa causa, esta
circunstancia transforma al trabajador acreedor de una cifra indemnizatoria. Antes el
código civil solo pagaba los jornales adeudados, acción de daños.

Al empleador le torna previsible el costo de su decisión. Libro art.52: ver desde cuando
está trabajando y cuál es la mejor remuneración del último año.

 Los empleadores plantearon la inconstitucional invocando el derecho de

propiedad y libertad de contratación/emprendimiento/empresa. La CSJN dijo
que era una condición legal del contrato razonablemente impuesta por el
legislador en protección de la clase trabajadora.

A mediados del siglo pasado ya se aplicaba a casi todas las actividades del sector
privado, excepto a los trabajadoras del servicio domestico (estatuto 1956 – 2013).

Con la sanción de la LCT se estableció un sistema de topes, ya no ligado a una suma

fija que se actualizaba periódicamente sino que, instituyendo como tope el salario
mínimo vital y móvil.

 El sueldo que se va a cuantificar por cada año de antigüedad no puede ser

superior a 3 veces el salario mínimo vital y móvil.

El problema del salario mínimo vital como tope de la remuneración está vinculado con
la inflación sumada a la decisión gubernamental de no incrementarlo (el consejo del
salario con el golpe quedo cancelado desde el 66 hasta el 89, lo fijaba el PE).

En 1989 se dio la hiperinflación, por una ley de emergencia se eliminó el tope de

salario mínimo por un breve lapso.

 1991 - ley de empleo 24.013: con el art. 153 modifica del 155 LCT que regula
la tarifa indemnizatoria por el despido sin causa.

Estableció el tope de 3 veces el promedio de los salarios del convenio colectivo

aplicable.

A partir de entonces quedaba en cabeza del ministerio del trabajo y la seguridad

social la función de determinar periódicamente a medida que se iban homologando
los convenios colectivos con incrementos salariales, publicar el promedio de los
salarios pactados en el convenio.

- Puede aplastar el tope salarial (cuando el salario es más alto que el tope).

Se multiplica tope o salarial (lo que sea más bajo) por antigüedad.
3/10/1998 ley 25.013: modificar la indemnización por despido para abaratar el costo
de la desvinculación sin causa en el corto plazo. Lo que se liquidaba a los trabajadores
contratados a partir de la entrada en vigencia de esta ley (a los que habían entrado
antes se le aplicaba el régimen anterior – 2 sistemas paralelos):

 La doceava parte del sueldo por mes de antigüedad o fracción mayor de 10

días (a corto plazo se abarataba, a largo plazo se equiparaba).

Esto funcionó hasta 28 de Marzo del 2004: entra en vigor la ley 25.877 (régimen
vigente). Se eliminan los 2 sistemas y se le da al art. 245 LCT un único modulo
indemnizatorio.

CLASIFICACIÓN DEL DESPIDO

1. Despido directo e indirecto

Despido directo: lo dispone el empleador.

Despido indirecto: el trabajador (intima bajo apercibimiento de darse por despedido).

Muestra de buena fe, darle una última chance al empleador. Se da por despido con
culpa patronal (hay una injuria grave) para reclamar las indemnizaciones que le
corresponden porque la extinción del contrato de trabajo no es por su culpa.

Para las indemnizaciones tarifadas por despido (art. 233, 234 y 245).

Despido directo con justa causa y, por lo tanto, sin la obligación de pagar
indemnizaciones pero si debe pagar los rubros obligatorios. Art. 242.

Despido indirecto y sin justa causa: pagar las indemnizaciones tarifadas por despido (si
no se le suma otro elemento adicional). Art. 232, 233 y 245.

Despido directo:

- SIN JUSTA CAUSA

Art. 232, 233 y 245.

Art. 245.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o
no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor
de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor.
 Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe
mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las
escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope

establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al
establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso
de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones

variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere
más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1)

mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer
párrafo.

Pagar las indemnizaciones tarifadas por despido.

Preaviso: avisándole a la otra parte, como es un contrato de tracto sucesivo, para que
el co-contratante no se vea privado de la prestación de manera intempestiva.

 El empresario va a poder buscar a un reemplazante sin dejar ese puesto

vacante
 El trabajador, por un lado, que pueda durante ese período buscar un nuevo
empleo para no quedar sin ocupación.

Se mantienen las obligaciones de conducta y de prestación por ese tiempo.

Durante el lapso de preaviso el trabajador tiene una licencia de 2 horas diarias, al

comienzo o al final de la jornada, para buscar otro puesto de trabajo. Esta la
posibilidad de acumularlas para utilizarlas un día en la semana.

Lapso de preaviso según la ley:

 Depende de la antigüedad
o 1 mes si es menos de 5 años la antigüedad.
o Antigüedad de más de 5 años 2 meses.
o Del lado del trabajador el preaviso es siempre de un plazo de 15 días.

Jurisprudencia: No se puede descontar de la liquidación final la falta de

preaviso del trabajador, tiene acción para reclamarle (plazo de 2 años) al
trabajador el pago de la indemnización sustitutiva de 15 días.

Con relación a las pequeñas empresas (hasta 40 trabajadores y que tengan una
facturación bruta anual inferior a los topes periódicamente actualizados según la rama
de actividad que se desempañen) según la ley 24.467 (estatuto de la pequeña
empresa) el preaviso es siempre de un mes independiente de la antigüedad y tanto
para el trabajador como para el empleador (en los hechos se reclaman por los
parámetros generales de la LCT).

En caso de otorgar el preaviso, se paga al final los días trabajados + indemnización por
despido (si corresponde  por el empleador).

- Si durante el plazo de preaviso se enferma o se incapacita (enfermedades

inculpables), suspende el plazo de preaviso hasta tanto tenga el alta (puede
hasta x 12 meses de licencia paga y luego la espera).

Si no se otorga el preaviso, además del esos meses en los que debía estar prestando
tareas, se debe integrar el mes de despido (si entra en la esfera de conocimiento del
trabajador y no coincide con el último día del mes calendario, habrá que pagar el mes
o los 2 meses según la antigüedad + los días que faltaba hasta terminar el mes que lo
despidieron).

LIQUIDACIÓN FINAL de un despido sin causa y sin preaviso:

- Días trabajados
- SAC proporcional
- Vacaciones no gozadas

Esto + certificado de trabajo es obligatorio en todas las hipótesis de extinción.

Si no hubo preaviso:

- Indemnización por despido art.245.

- Preaviso: indemnización sustitutiva.
- SAC sobre preaviso (que hubiera correspondido de haberle dado el preaviso).
- Integración del mes de despido (si no coincidió con el último día).
- SAC de integración.

Art. 245: un mes de la mejor remuneración mensual (no entra el aguinaldo xq es

semestral en CABA plenario Curosai, en provincia lo aceptan), normal y habitual
(revisando los recibos de los últimos 12 meses, debe haberse cobrado 2 o 3 veces
como mínimo) del último año multiplicado por cada año o fracción mayor de 3 meses a
las ordenes de ese empleador. Si no supera 3 veces el promedio del tope del convenio
colectivo, se multiplica por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses.

14/9/2004: CSJN caso Vizzoti contra AMSA.

Cobraba $11.000. Tenía 26 años de antigüedad. El tope de convenio colectivo de

sanidad daba menos ($1004,31). Reducía la base salarial más de un 90%. Liquidada
por tope la indemnización por antigüedad daba $27.048, si no se aplicara el tope le
correspondían $286.000. La CSJN cambia la composición, dice que un sistema de topes
es constitucional en la medida que no sea confiscatorio (+ de un 33%). Si la aplicación
del tope reduce en más de un tercio la base salarial, es inconstitucional. No hay que
eliminarlo, hay que corregirlo. Plazo para reclamar por 2 años hasta el 67% de la base
salarial.
 - CON JUSTA CAUSA

Sin obligación de indemnizar. Debe pagar los rubros de pago obligatorio. Art. 242 LCT.

Art. 242. —Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en

consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de
trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.

No cualquier incumplimiento contractual encuadra en este artículo, es de una gravedad

tal que impide la continuación del vínculo.

Facultad disciplinaria: debe ser proporcional, coetánea y razonable.

3 requisitos: respetar el plazo máximo fijado por ley, que tenga justa causa que pueda
ser probada y que se notifique por escrito.

Una falta de gravedad tal que impida la prosecución de la relación laboral.

- Hay que ponderar los antecedentes del trabajador.

El apercibimiento va al legajo.

Suspensión: descuento de haberes.

Puede haber sanciones que van siendo graduales por la persistencia.

El juez va a valorar la situación de la relación laboral, el estado de esa relación.

Con la mera injuria no alcanza. Ahora se bilateralizó, en el año 76 se volvió una carga
bilateral: tanto el trabajador que se daba por despedido como el empleador que
despide con justa, invocando una injuria del art.242, para que esto prospere ante un
reclamo judicial tiene que cumplir con los requisitos impuestos en el art.243.

Cumplir c/ art.243.

 Exige:
o Que la comunicación del despido (se notifica por escrito) describa de
modo circunstanciado cual es el hecho que motiva la ruptura del
contrato de trabajo (invariabilidad de la causa de despido).

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.

El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del
contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán
comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en
que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte
 interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada
en las comunicaciones antes referidas.

Va relacionado al derecho de defensa. Se delimita el contorno del debate posterior.

Art. 246.

Art. 246. —Despido indirecto.

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa

causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233
y 245.

No debe pagar indemnizaciones.

Debe pagar los conceptos de pago obligatorio:

 Los días trabajados desde que entre en esfera de conocimiento del trabajador
la comunicación del despido;
 El aguinaldo proporcional y; si no coincide con el último día del semestre
 Las vacaciones no gozadas (única hipótesis en la que se reemplaza con dinero
el instituto no gozado).

Dentro del 4to día posterior de la notificación de despido.

Debe entregarle el certificado de trabajo (a partir de ese momento tiene solo 3

meses de obra social, depende la hipótesis podría general el derecho al cobro del
seguro por desempleo (si lo echan sin causa: no tener trabajo, haberlo perdido por
causa involuntaria y estar en condiciones de trabajar) y sirve poder comprobar la
cantidad de años de servicio con aportes a los fines previsionales.

LIQUIDACIÓN

Sin justa causa

Fecha de ingreso 1/12/2014

Fecha de despido 23/4/2018

Sueldo: $21.000

Tope: $51.000 Solamente se vincula al rubro del art. 245

SAC: la mejor de los semestres.

Preaviso: remuneración que hubiese debido cobrar si hubiera trabajo ese mes (si hubo
un incremento salarial entra).

Valor día: $700

Días trabajados: 16.100

SAC proporcional: 21000 dividido 365 por los días trabajos en el año. $6.501, 36

Vacaciones no gozadas: $3.640, 76

Cuentas paralelas: valor día y el proporcional día.

Proporcional: le corresponden 14 días x 113 dividido 365.

Valor día: sueldo dividido por 25.

Despido: art. 245. 3 años y 4 meses multiplica x 4. $84.000

Preaviso: le corresponde un mes x – de 5 años. $21000

Sac preaviso: dividis el importe por 12. $1.750

Integración: le faltan 7 días. $4.900

Aguinaldo: 4900 dividido 12. $408,33.

TOTAL: $138.300,45

Art. 2 ley 25.323. %50 de los rubros por ir a SECLO.

CLASE 25/10/18

Trípode de las relaciones colectivas: asociaciones sindicales de trabajadores,

negociación colectiva y el conflicto colectivo.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

2 de los órganos de control de OIT específicamente están avocados a los tratamientos

de las quejas presentadas por la violación de los convenios 87 y 98 sobre libertad
sindical.

Derechos sindicales del trabajo desde esta perspectiva.

Derecho colectivo: parte del derecho del trabajo relativa a la organización sindical, a la
negociación colectiva y a los conflictos colectivos de trabajo. Sin que implique darle
prioridad a las del primer término, coexisten y conjuntamente constituyen el trípode
sobre el que descansa el derecho colectivo.

Tuvo distintas fases en el derecho comparado. En algunos casos se prohibió la defensa

colectiva a través de un sindicato y se impedía mediante acuerdos que se fijaran reglas
(generar a través del ejercicio de la autonomía privada el establecimiento de
condiciones de labor – ppio de autonomía colectiva).

- Este fenómeno tardo en ser captado y tomado por la normativa como principio
de autonomía colectiva.
Noción del estado como único creador de normas de fuente legal entra en crisis con el
surgimiento del fenómeno sindical.

Herramienta para compensar con el poder del grupo la hipo-suficiencia individual parte
de la lógica misma del esquema de cambio.

Independientemente de la eventual doble actuación de algunos sujetos (empleado y

socio), hay una puja distributiva (quien invierte para producir bienes o comercializar
servicios busca ganancias, aún cuando no se trate de una actividad con fines de lucro
existe una idea del trabajo como trabajo productivo – notas de Monzón, siempre se
organiza, dirige y aprovecha el trabajo con algún propósito).

Del lado de los trabajadores lo que compromete o enajena es el tiempo (no puede
haber una nulidad para adelante, no afecta el derecho del trabajador de reclamar las
prestaciones debidas porque cobra a periodo vencido).

 El sistema vigente en los países democráticos con pluralidad de partidos se

puede calificar como un SISTEMA DE PLURALISMO CONFLICTUAL.

En general, la tentación autoritaria de todo régimen es intervenir la actividad sindical,

recuperar el monopolio normativo por parte del Estado (no dejar librada a la
autonomía colectiva la creación de normas de fuente autónoma obligatorias aplicables
a ese ámbito y las acciones directas (medidas de fuerza: huelgas, etc.)).

Se admite o legitima expresamente el conflicto colectivo entre trabajadores y

empleadores, en tanto ese conflicto de intereses se resuelva a través de medios de
solución pacíficos.

Muchos autores admiten que esa visión autoritaria en sentido técnico (la autoridad que
interviene e impide el despliegue de esa controversia a través de canales autónomas) a
través del tiempo se dijo que era la única forma de asegurar la paz social. Por otro
lado, la búsqueda de este tipo de soluciones viene a través de mecanismos
establecidos por el Estado, dentro de los cuales se desenvuelven ese tipo de conflictos
tanto de intereses como normativos.

- Subyace el conflicto.

Este tipo de tratamiento de fuente autónoma es el que asegura el acatamiento del

producto de la autonomía colectiva. Tiene mayor grado de eficacia la norma de fuente
autónoma que la norma impuesta de afuera, en tanto las normas de carácter tuitivo
establece condiciones que no pueden dejarse de lado por la autonomía privada y que
generan un costo. Partir de un piso salarial, etc.

El derecho colectivo del trabajo regula este tipo de relaciones trabadas entre sujetos
colectivos (sí o sí una parte tiene que ser un sujeto colectivo). Parte sindical (como
interlocutora válida en función de su representación) frente a la contraparte
empleadora. No por esto es menos derecho privado que el que integra las relaciones
individuales.
PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

¿Cuáles son los principios del derecho colectivo del trabajo?

Entre los principios de trata la libertad sindical (faz individual y colectiva).

Faz individual: atañe a cada trabajador. En la medida que no se cumpla o respete o

exista una coacción externa que condicione esa expresión individual de la libertad
sindical, vamos a estar incurriendo en una conducta violatoria de lo previsto en la CN y
el Convenio 87 sobre libertad sindical.

La libertad sindical es el lineamiento básico de las relaciones colectivas de trabajo.

Se entiende por libertad sindical:

El derecho de todos y cada uno de los trabajadores para formar e ingresar

libremente a las organizaciones que estimen conveniente y el derecho de estas
entidades de actuar libremente para la realización de sus fines.

Requiere y merece el respeto del Estado, del empleador y de los semejantes. La

conducta anti-sindical la puede llevar a cabo cualquier de estos sujetos. Pero no solo
los trabajadores individualmente considerados son los sujetos de la libertad sindical
sino también los grupos que con otros trabajadores conforman cuando ejercen con
este derecho.

ASPECTOS:

 INDIVIDUAL: derecho del trabajador de afiliarse, des-afiliarse o no afiliarse a

ninguna entidad sindical.
 COLECTIVO.

Individual: variante de la libertad sindical positiva (libertad de afiliarse o de

desafiliación al sindicato). Esto tiene que responder a una decisión individual
absolutamente libre y voluntaria. Del mismo modo que también se reconoce la libertad
sindical negativa (no afiliarse a ningún sindicato).

Formas de afiliación compulsiva: anti-sindical.

Puede ocurrir que el derecho de afiliarse se vea afectado por algún tipo de coacción
externa.

Una forma de afiliación compulsiva las constituyen las cláusulas de seguridad o

garantía sindical: son formulas a favor del sindicato, signatario de un convenio
colectivo, que representa una libertad funcional a la libertad de sindicación (tanto
negativa como positiva). Finalidad: para que el sindicato se desarrolle con solidez pero
a veces en contra del interés individual del trabajador.

UNIDAD PROMOVIDA O PROMOCIONADA: nuestro ordenamiento admite que los

trabajadores constituyan la cantidad de asociaciones sindicales que quieran. Coexisten
en el mismo tipo de actividades distintas asociaciones sindicales. A la hora de
representar al colectivo trabajador (interés abstracto) y firmar convenios colectivos en
nombre de todos ellos afiliados y no afiliados, ese monopolio de la representación
nuestro ordenamiento se lo da a quien haya acreditado, en los términos de la ley
vigente, ante la autoridad administrativa ser la más representativa en el ámbito.

Los destractores se refieren al modelo como uno de “unicato”.

La adopción de los convenios de libertad sindical en 1948 y 1949 y cuando la OIT pasa
a formar parte de la ONU (no orgánicamente sino que despliega su actividad).

Hay 2 grandes modelos: pluralidad sindical (mismos derecho a todos las entidades) y
modelo de unidad promovida o promocionada.

Clausulas de seguridad sindical:

2 tipos:

1. Clausulas duras:
 TALLER CERRADO (closed shop) – de organización, exclusión o
consolidación sindical: los empleadores se obligan a ocupar únicamente
a los trabajadores afiliados al sindicato beneficiario del convenio
colectivo. Hacen que el trabajador se vaya a afiliar sino no logra el
trabajo.
Primer convenio colectivo de nuestro país de marmolería (lectura).
 TALLER SINDICADO (unión shop) - de afiliación obligatoria: los
trabajadores no adheridos deben afiliarse obligatoriamente al sindicato
de caso contrario son despedidos (ya se está desempeñando).
 CONSERVACIÓN DE LA CONDICIÓN DE AFILIADO (maintenance of
membership): el trabajador contratado tiene que comprometerse a
mantener la afiliación bajo apercibimiento de ser despedido.
 EMPLEO PREFERENTE (preferental hirirng): el empleador debe ocupar los
empleos vacantes en 1er término con los trabajadores afiliados que
mande el convenio colectivo.

Todas estas clausulas significan una coacción indirecta y se considera que vulnera la
libertad sindical.

Surgió de Gran Bretaña, se planteó el problema concreto y se recurrió ante tribunal de

derechos humanos de la comunidad económica europea (ahora unión europea) que
consideró que se violaba la libertad sindical y con esto uno de los derechos humanos
que se los países se habían comprometido a respetar.

2. Clausulas blandas: conceda mayores beneficios a los trabajadores afiliados al

sindicato que firmó el convenio colectivo que incluye la clausula.

En la medida en que el contenido de la cláusula sea razonable (no importa una

remuneración distinta en situaciones iguales porque viola los ppios “igual
remuneración x igual tarea” o discriminatoria), que implican mayores beneficios
para los afiliados pero no condicionan el acceso o el mantenimiento del puesto de
 trabajo pero no discriminan o afectan el principio, serían compatibles porque se
entiende que esta diferenciación puede operar como un incentivo válido para la
afiliación mientras que no consista en una forma de coacción externa o indirecta.

El trabajador sostiene patrimonialmente al sindicato con una cuota del sueldo

(patrimonio sindical necesario para el funcionamiento), es el trabajador el que adhiere
y acompaña a las medidas de fuerzas cuando se plantea un conflicto de intereses con
sacrificio directo en lo que hace a su remuneración (se hace a costa de la pérdida de
los salarios de los días de la medida – presentismo, se le descuentas los días). Cuando
se logra un convenio colectivo esto mejora al trabajador que se adhirió como al que no
lo hizo por no estar afiliado o estando afiliado fue a trabajar igual (debilitando a la
medida de fuerza en lo que hace a su eficacia). Por eso, podría contemplarse alguna
clausula con beneficio para los adheridos al sindicato.

Representación sindical en la empresa: doble carilla

- El delegado representa a los trabajadores que lo votaron (establecimiento de

+10 trabajadores) y al sindicato ante los trabajadores y el empleador.

 2da faz de la libertad sindical individual: DERECHO A DESAFILIARSE.

Renuncia de la afiliación que el trabajador debe llevar a cabo sin restricciones y debe
poner en conocimiento del sindicato correspondiente el cual, a su vez, debe manifestar
su aceptación.

En su caso, también debe ponerse el conocimiento del empleador para que cesen las
retenciones en concepto de cuota sindical (siendo afiliado a una entidad con personería
gremial).

 DERECHO A NO AFILIARSE.

Los demás luchan en sus propios intereses pero de todos modos se transforma en
acreedor de esos beneficios.

LIBERTAD SINDICAL EN SU FAZ COLECTIVA

Por una parte, en las asociaciones sindicales ya formadas tienen la facultad para actuar
en forma libre y democrática. Pueden afiliarse, no afiliarse o des-afiliarse a una de
grado superior (entidad superior). De modo análogo a lo que hace el trabajador.

Un sindicato tiene la libertad de pasar a formar parte de una federación (son las que
nuclean sindicatos) y de una central (agrupan federaciones (entidades de segundo
grado)) sindical.

 Tienen derecho a la protección de su existencia.

2 sistemas de organización sindical: unidad y pluralidad.

En nuestro caso, ley 23.551 tenemos un modelo de UNIDAD PROMOVIDA O
PROMOCIONADA.

Principios:

 Autonomía colectiva: reconocimiento de la capacidad jurídica de existencia y

vida independiente de todas estas entidades que nacen como consecuencia de
una tendencia natural del ser humano (de agruparse para alcanzar un fin
común, en este caso la defensa de un interés colectivo). Tiene una expresión
particular en lo que se refiere a la facultad de dictarse su estatuto (ley interna
de la entidad), en tanto se ajuste a los contenidos que establece la ley, a
establecer su código de disciplina interno, la elección de sus autoridades (esto
es interno) y también se lo vincula con los actos externos del sindicato que
puede llegar a la creación negocial de normas imperativas (normas de fuente
extra-estatal x ej. convenio colectivo de trabajo) normas autónomas fruto de la
autonomía colectiva.
 Democracia sindical y
 Subsidiariedad: en las relaciones entre los sujetos que actúan en sociedad se
debe respetar la libertad de acción de aquel que se haya nombrado inferior en
la escala de modo que las acciones que puedan ser cumplidas por un
organismo inferior sin injerencia de un organismo que se encuentre en un
grado superior, deberían ser dejadas a su arbitrio y solo en caso de que
resultare ineficaz su acción, surgiría derecho del organismo superior de
auxiliarlo o reemplazarlo. Implica el reconocimiento de las actuaciones de las
organizaciones de menor grado de organización sin intervención de otras de
mayor rango o del Estado.

EVOLUCIÓN

Evolución de la organización de los sindicatos en nuestro país: el fenómeno sindical se

anticipa, incluso una de sus expresiones más potentes como la negociación colectiva,
en muchos años a su regulación legal.

Los sindicatos, con el sindicato de la fraternidad (conductores de ferrocarriles), a falta

de una regulación expresa o específica en lo que refiere a su objeto comenzaron a
funcionar como asociaciones jurídicas o mutuales (figuras jurídicas disponibles). Años
30 se creó la CGT.

La primera regulación normativa concreta fue la del decreto 23.852 del 45. Este
decreto, luego ratificado por ley 12.921, adoptó como modelo el de UNIDAD
PROMOVIDA POR NORMA ESTATAL en tanto se le reconocía la personería gremial al
sindicato más representativo.

Anterior a la ley de convenio colectivo 14.250: 1953.

1955: golpe de estado. Se deja sin efecto el esquema, se saca la personería a los
sindicatos y queda suspendida la negociación colectiva.
1956: se dicta el decreto ley 9270/56 que tuvo una vigencia puramente teórica (la
acción externa de los sindicatos no estaba autorizada), a diferencia de lo ocurrido con
el decreto del 45, por única vez y por un corto periodo (derogado en el 58 durante el
gobierno de Frondizi) instituyó un sistema de pluralidad sindical en una época en que
el sindicato no podía hacer nada.

Fue durante la vigencia de este decreto (el único de nuestra historia que no adoptó un
sistema de unidad promovida o promocionada) cuando se lleva a cabo la reforma de la
Constitución (incorpora el art.14 bis, último párrafo – referencia que hace a los
gremios y asociaciones, la convencional pensaba en este decreto (del 45) no el que
tenemos ahora).

Re-establecida la democracia se sancionó la ley 14.455, que fue resultado del pacto
Perón-Frondizi. Frondizi ganó las elecciones por el voto del Peronismo proscripto en
función de un acuerdo que habían hecho, uno de los compromisos asumidos era que
iba a restablecer el sistema de unidad promovida y devolverle la personaría gremial a
los sindicatos reactivando la negociación colectiva (volviendo a la etapa anterior).

Durante varios años con las interrupciones impuestas por los gobiernos militares la
actitud fue la de limitar la actuación los sindicatos, suspender la negociación colectiva e
incluso, prohibir la huelga (en la CN se seguía hablando de huelga y tipificada como
delito en ciertas circunstancias).

Esta normativa fue reemplazada en el 73 por la ley 20.615 (redacción de Roberto

Centeno quien redactó la LCT). Esta ley coincidió con una época turbulenta de nuestro
país en la que la situación era asimilable a la de pleno empleo porque había una tasa
de desempleo muy baja y un índice muy elevado de afiliación. La participación del
salario respecto del PBI había trepado a niveles inéditos. Esa combinación de factores
le había dado mucho poder a los sindicatos (admin de sus obras sociales, del turismo
social, etc.). Por la alta tasa de afiliación había buen sostén económico.

Ley 20.615  reitera el modelo de unidad promovida o promocionada pero le otorgaba

prerrogativas mayores tanto a la entidad sindical como a los representantes sindicales
x ej. instituía cuota sindical obligatoria para afiliados como no afiliados, a los
representantes la tutela los equiparaba con los fueros (solo detenidos por flagrancia)
no podían ser molestados en tanto ejercían su función de representante de intereses
colectivos.

En 1979 luego de quedar intervenidas gran cantidad de entidades sindicales, se dicta

la ley de facto 22.105 (por resolución en el 76 se limitó la actuación externa de los
sindicatos) además se dicta una ley que modifica el régimen de las obras sociales
(propósito de sacarle a los sindicatos la administración de las obras sociales –
capacidad instalada).

Características de la norma: eliminó a las uniones.

Nuestro sistema de estructura sindical es de caracter piramidal: de menor a mayor

 1. ENTIDADES DE 1ER GRADO: aquellas entidades que afilian trabajadores, no
entidades.

Hay 2 tipos: están los sindicatos y las uniones.

Unión: sindicato de primer grado que tiene actuación en todo el país.

Ley de facto 22.105: eliminó las uniones para que la actuación sindical sea
segmentada.

Sindicato: entidad que tiene una actuación territorialmente más acotada.

2. ENTIDADES DE 2DO GRADO: federaciones.

Se afilian los sindicatos de primer grado. Son las que brindan los canales
asociacionales para resolver los conflictos inter-sindicales en tanto se trate de
sindicatos que estén adheridos a la misma federación o a la misma central (de
manera autónoma, fracasada la vía o por no poder utilizar por ser trabajadores
de centrales distintas, está la vía administrativa). Última instancia vía judicial.

3. ENTIDADES DE 3ER GRADO: centrales o confederaciones.

Es el órgano de cúpula, el que representa a todos los sindicatos y federaciones.

Es la central que tiene personería gremial, aquella en cuyo agrupe están los
sindicatos con más cantidad de afiliados, la que designa la representación
sindical ante la OIT. Es la que integra distintas mesas/ámbitos de diálogo social
como el consejo del salario.
Cuando se actúa en nombre de toda la clase trabajadora, no representa un
sindicato de 1er grado o de 2do sino una central.

10/12/83 asume Alfonsín.

Fines del 87, comienzos del 88 (recambio parcial del Congreso): se sancionaron las
leyes que regulan los temas que vamos a estudiar.

 Régimen de asociaciones sindicales (lo que hace a la relación de

asociación): ley 23.551 del 88 (derogo la ley de facto) manteniendo el modelo
de unidad promovida o promocionada manteniendo en línea con el principio de
libertad sindical que se exterioriza en varias de sus disposiciones.

Decreto reglamentario 467/88 y decreto 1040/01 declarado por cierta jurisprudencia

inconstitucional al día de hoy.

 Relación de negociación (negociación colectiva):

Hay un régimen general de negociación colectiva instituido por 2 leyes: cuestiones

de forma y de fondo

- Ley 14.250
- Ley 23.546 de procedimiento de la negociación colectiva
 Ambos textos ordenados por decreto 1135/04 BUSCAR PARA ESTUDIAR.

En 2004 se sancionó la ley 25.877 luego de la denuncia puerta cuarto.

Ley 25.250 había modificado ssutancialmente ambas leyes (establecido por el FMI).
Había establecido como condición que se modificara el régimen de negociación
colectiva para que los convenios colectivos ultra-activos dejaran de existir al cabo de 2
años (perdieran vigencia) y que prevaleciera la negociación de menor ámbito aún
cuando fuera menos favorable. Flexibilización laboral.

Con la sanción 25.877 se deroga esta ley y se modifica de modo sustancial estas 2
leyes devolviéndole las características que tuvo el modelo histórico de negociación
colectiva. Se caracterizó por la ultra-actividad del convenio colectivo y en caso de
coexistencia de convenios de distinto ámbito le aplicaba la clausula más favorable al
trabajador.

- El Ejecutivo dictó un reglamento reordenado (2004 – vigente).

En el sector público (administración pública nacional) hay negociación colectiva desde

(1ero convenio colectivo en el año 99 y el vigente es el decreto 214/06) los principios
de los años 90 y se sancionó una ley que consagrara un esquema específico de
negociación colectiva para el sector público. Las mejoras y los incrementos salariales
tienen como condicionante la ley de presupuesto. Régimen de la ley 24.185 (1993).

¿Qué pasa en las provincias? No hay negociación colectiva en todas.

Jujuy adhirió al modelo de la ley 24.185 (única).

Los docentes de institutos oficiales (no los privados) cuentan con la ley 23.929 (1991).

¿Cuáles son los sindicatos que firman los convenios colectivos con arreglo a cualquiera
de estas disposiciones según el ámbito? Los mismos sindicatos que regula la ley 23.551
(es común para lo que refiere a la agremiación tanto para el sector privado como para
el sector público). El régimen sindical es común.

LCT no se aplica al empleo público.

RELACIÓN DE CONFLICTO

Ley 14.786 (1958). Conciliación obligatoria de conflictos colectivos.

- La autoridad administrativa notifica que deben cesar con la medida de fuerza

(ya la anunciaron) y deben asistir a la convocatoria que hace el ministerio para
que la parte sindical y la empleadora busquen, a través de audiencias, una
solución pacifica de ese conflicto.

En materia de huelga, además de la consagración constitucional en 14 bis y algunos

instrumentos con rango constitucional y supra-legal.

El convenio 87 en ningún artículo menciona la palabra huelga (comité de libertad

sindical: elaboro una serie de criterios en torno del concepto de huelga y medidas
asimilables a partir de una clausula del convenio 87 que reconoce el derecho de
“determinar su programa de acción”).

Ley 25.877 (misma que reformo las 2 leyes en el 2004) el art. 24 porque aparece
regulado el tema de la huelga en los servicios esenciales. Ver cuales enuncia como
servicios esenciales y como está conformado con arreglo al decreto reglamentario
272/06 (órgano independiente: comisión de garantías).

No significa que en estos servicios esta prohibida la huelga sino que el cese no
debe ser total.
Se deben garantizar servicios mínimos (si las partes no dicen 48hs antes cuales
son, debe intervenir la comisión de garantías).

BUSCAR EL DECRETO 272/06: revisar que el art. 5 tiene que tener incorporada una
reforma del 2017 por el decreto 1095/17. Se modificó la nomina de organismos
facultados para designar, proponer o postular consejeros titulares alternos.

CLASE 29/10

ASOCIACIONES SINDICALES

Ley 23.551 y decreto reglamentario 467/88 y 1040/01 (ya existe algún precedente
judicial que lo ha ratificado inconstitucional).

Cuando hablamos de una entidad sindical nos referimos a una agrupación permanente
de trabajadores que tienen la misma actividad u oficio.

El gremio (el vocablo que aparece en el segundo párrafo del art.14 bis CN) coincide
con un breve periodo de nuestra historia donde tuvo vigencia un régimen, con vigencia
puramente teórica en ese contexto histórico, qué instituía un sistema de PLURALIDAD
SINDICAL (no de unidad promovida o promocionada que es el que instrumenta la ley
23.551 reiterando el modelo histórico sindical argentino tal como fue consagrado del
45 en adelante (excepción hecha en el período en que estuvo vigente el decreto
9270/56)).

El gremio es el conjunto de personas que tienen el mismo oficio pero categoría.

El sindicato es el gremio jurídicamente organizado.

Misma relación al conceptualizar empresas y sociedades comerciales en tanto las

formas jurídicas.

Los trabajadores en relación de dependencia, sea en el sector público o privado, al

momento de conformar una entidad sindical, y luego de conformada ésta, están
sujetos a crear la personería jurídica mediante la simple inscripción en un registro
especial, todo lo que hace al funcionamiento, a la vida interna incluso la relación con
otros sindicatos y con la contraparte empleadora, queda amparado por este régimen
que se aplica de manera común en todos los ámbitos.
En cuanto al derecho de afiliación, no afiliación o desafiliación (que vimos como
expresión individual de la libertad sindical la clase pasada como un lineamiento, un
postulado básico de lo que se refiere a las relaciones colectivas) aparece plasmada en
estos términos (más allá de la referencia genérica del art.1 de la ley de asociaciones
sindicales) puntualmente en el art.4 de la ley 23.551.

A diferencia de lo que ocurre o ha ocurrido con la ley de convenios colectivos, la ley de

temática de la huelga o el régimen aplicable al contrato de trabajo en el plano de
relaciones individuales (entre otros), este régimen legal es el que mayor estabilidad
tuvo en cuanto a el contexto de reformas que se dio en los años 90. Prácticamente
atravesó toda la secuencia de reformas instituidas a partir de la ley de empleo (época
que se denomino de “flexibilidad laboral”) sin recibir una sola modificación.

La ley y el decreto reglamentario son los que se pusieron en vigencia en 1988.

El único cambio que hay que señalar fue el que se introdujo en el 2002 en el art. 18 de
la ley (imposición del cupo femenino), mediante la reforma introducida por la ley
25.674. Excepción hecha por esta reforma, ninguna de sus disposiciones fue
modificada desde su sanción al día de la fecha pese a los cuestionamientos que, aún
dentro del núcleo sindical, se alzaron contra algunas de sus disposiciones en tanto
establecen una serie de prerrogativas o privilegios de manera exclusiva a las entidades
más representativas (a las entidades con personaría gremial) que exceden la
representación en materia de negociación colectiva, la representación de los
trabajadores ante el Estado y la designación de quienes actúan como interlocutores
sindicales en fueros internacionales (puntualmente en la conferencia internacional de la
OIT que se lleva a cabo en Ginebra en el mes de Junio. Son básicamente los 3
aspectos que están fuera de discusión según la jurisprudencia con la línea argumental
plasmada en 3 pronunciamientos de la CSJN años 2008 (ATE 1), 2009 (Rossi) y 2013
(ATE 2)).

- La CSJN tomó como argumento transversal esta noción que deriva de la opinión
de los órganos de control de normas de la OIT (comisión de expertos en la
aplicación de convenios y recomendaciones y el comité de libertad sindical
(órgano de control con facultad o con competencia especifica en lo que se
refiere al análisis de las quejas presentadas en relación de los convenios 87 y
98 sobre libertad sindical)).

Artículo 4° — Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:

a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones

sindicales;

2 expresiones que hacen a una pauta que también deriva de la última parte del
primera párrafo del art.14 bis cuando alude al reconocimiento de la entidad con
la mera inscripción en el registro especial. La CN parte de la idea de que frente
al derecho este reconocido a los trabajadores el único recaudo es el de la
inscripción en un registro especial a los fines de controlar sus estatutos pero no
como condición para el ejercicio de este derecho de libertad sindical.
 b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse;

c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales;

d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores;

e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente

a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.

¿Quiénes pueden afiliarse en los términos de este art.4?

Se va a encontrar una reforma que impactó en lo que se refiere a la edad para afiliarse
a la entidad sindical (reforma de edad mínima de admisión al empleo 2008).

La ley contempla el derecho a afiliarse a partir de los 14 años pero ¿Qué ocurre? Con
la sanción de la ley 26.390 la edad mínima de admisión al empleo se elevó a los 16
años (desde el 25/5/2010) y la plena capacidad laboral se adquiere a partir de los 18.
De modo que un trabajador va a poder afiliarse a una entidad sindical a partir del
momento en que se introduce al mundo laboral, comienza a prestar tareas en relación
de dependencia siendo la edad mínima 16 años, por lo tanto, será la edad a partir de
la cual se puede afiliar.

Para integrar el órgano ejecutivo la ley alude a la mayoría de edad (al momento de
sancionarse la ley de asociaciones sindicales era a los 21 años, hoy es a los 18).

- Tener en cuenta a las 2 reformas.

Edad de filiación: 16 años.

Edad para integrar el órgano de conducción: 18 años.

La ley establece la tipología y formas organizativas que admite nuestro modelo sindical
regulando este aspecto en 2 artículos:

- Art. 10: se va a encontrar y se puede diferenciar claramente a partir de la

lectura del texto legal las siguientes tipologías:
 La que se corresponde con los sindicatos verticales: se refiere a
trabajadores de la misma actividad o actividades afines.
 Los sindicatos horizontales: aquellos que agrupan trabajadores que
comparten el mismo oficio o profesión o categoría aunque se
desempeñen en actividades distintas. Sindicatos en los que el común
denominador es la profesión en la que se desempeñan.
 Una subespecie de los sindicatos verticales es el denominado sindicato
de empresa: en el que se afilian trabajadoras que prestan servicios en
una misma empresa, no ya en una actividad. Más acotado pero también
involucrando todas las tareas o categorías contractuales que hacen al
desempeño en ese acotado ámbito.

Artículo 10. — Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las

constituidas por:
 a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines;

b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se

desempeñen en actividades distintas;

c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.

Básicamente por lo expresivo de la reglamentación de cada uno de los

pronunciamientos.

La lectura de estos 2 fallos van a permitir confrontar 2 criterios antagónicos en cuanto

a la interpretación que se hizo en los últimos años de la disposición contenida en el
art.10 de la ley en lo que se refiere a las tipologías admitidas.

Curiosamente utilizando en ambos pronunciamientos la misma fundamentación

normativa (se alude al convenio 87 sobre libertad sindical) pero para arribar a
soluciones distintas.

El primero de los fallos cronológicamente es de la sala cuarta del 24/12/2010 recaída

en la causa “ministerio del trabajo c/ asociación del personal jerárquico del
jockey club”.

En este caso el criterio que finalmente se plasmó, definición la absolución requerida

para obtener la inscripción de esta asociación del personal jerárquico, fue que la
tipología de organización sindical del art.10 de la ley sindical es meramente indicativa
porque en este caso, dentro de una actividad que ya tenía un encuadre en cuanto al
sindicato de actividad, el personal jerárquico busco crear una compartiendo la tipología
vertical y horizontal (a lo que se refería a la representación que iba a asumir). De
modo que, según el criterio de este pronunciamiento, esa enunciación o descripción de
los incisos del art.10 aparece como meramente enunciativa al entender que la
restringida solamente a esas 3 posibilidades quedaría cercenada la libertad sindical en
su faz colectiva en cuanto al derecho de los trabajadores de crear las entidades que
consideren convenientes en tanto ajusten su funcionamiento al ordenamiento legal que
comprende, claro está, el principio de libertad sindical.

En cambio, en un pronunciamiento de la sala sexta 16/12/2013 “ministerio del

trabajo c/asociación de tripulantes de pasajeros de empresas aero-
comerciales” en el cual los trabajadores de la empresa LAM habían efectuado el
pedido para la conformación de un sindicato que agrupara los tripulantes de cabina
únicamente dentro de lo que es la actividad aero-comercial. La sala sexta resolvió que
ese doble carácter de sindicato de actividad y de oficio resultaba incompatible con las
tipologías admitidas en el art.10 sin que esto importara violación del principio de
libertad sindical. Doctrina mayoritaria, se tiene que adecuar.

Si uno se apega a la literalidad de los términos, estaría en línea con el fallo de la sala
sexta pero ante el planteo efectuado por jockey club una de las cámaras considero que
esa enunciación era meramente enunciativa.

- Art. 11
En lo que se refiere a las formas de este artículo, permite que las asociaciones
sindicales puedan asumir algunas de las siguientes formas teniendo en cuenta la
estructura piramidal de nuestro sistema en esta materia.

Uno de los aspecto de la faz colectiva: reconocía al sindicato el derecho de afiliarse,

desafiliarse o no afiliarse a entidad de grado superior lo cual implica que en nuestro
sistema tenemos:

 Entidades de primer grado: aquellas que afilian trabajadores que se

desempeñan en esa, conforme a la tipología elegida, en la actividad, profesión
o empresa según el caso o uniones.

Diferencia entre sindicatos y uniones (ambos de primer grado): la unión tiene

actuación en todo el país. La unión tiene una actuación más amplia que una entidad
sindical que pudiera tener una representatividad acotada a un ámbito geográfico más
limitado.

Estas entidades de primer grado pueden agruparse

 Entidades de segundo grado: federaciones

 Entidades de tercer grado: confederaciones o centrales

En la actualidad, a nivel confederal, coexiste cierta pluralidad no obstante que la

personería gremial (ver en qué condiciones la obtiene el sindicato de primer grado)
pero del mismo modo se le otorga a la federación o a la confederación que agrupe a
los sindicatos con mayor cantidad de afiliados.

Es decir, lo relevante para el otorgamiento de la personería gremial en entidad de

segundo y tercer grado, no es la cantidad de sindicatos que agrupan sino que, la
cantidad de afiliados que tienen las entidades con personería gremial que agrupa esa
federación o esa confederación.

- Esto hace que resulte más que relevante para las entidades de segundo y
tercer grado incluir en su auge entidades del grado inferior que tengan gran
cantidad de afiliados. Los grandes sindicatos son los que le aportan, finalmente,
la representatividad suficiente para obtener como confederación en un ámbito o
como federación (X ej. CGT) la personería gremial que no le otorga, no le
reconoce la autoridad de aplicación a las centrales alternativas.

Artículo 11. — Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las

siguientes formas:

a) Sindicatos o uniones;

b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado;

c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los

incisos que preceden a éste.
El art. 16 de la ley de asociaciones sindicales regula uno de los aspectos que hace al
principio de autonomía sindical.

Este principio, por un lado, se refiere a la acción externa del sindicato (la autonomía
colectiva expresada a través de la creación de normas de fuente extra-estatal) pero
también en lo que se refiere a ley interna del sindicato (a la facultad, reconocida a
estas entidades, de dictar su propio estatuto – su ley interna).

Según [¿Ciropoglus?] son el estatuto al sindicato lo que la Constitución es al Estado, es

la ley interna de la asociación.

El estatuto es uno de los requisitos para obtener la inscripción a partir de la cual

obtiene la personería jurídica. Este estatuto, o al menos le contenido mínimo de este
estatuto de la entidad sindical, aparece en el art.16.

Toda entidad al momento de peticionar la inscripción en el registro especial para

comenzar a funcionar como tal (esto lo hace ante la autoridad administrativa laboral –
secretaria de trabajo y empleo) debe presentar, entre otros requisitos impuestos por la
ley para lograr la inscripción, el acta constitutiva, la nomina de afiliados, las
autoridades provisorias (convocatorias del 1er comicio) y el proyecto de estatuto. El
proyecto de estatuto se presenta en estas actuaciones incluyendo de a una cláusula de
un artículo por carilla (tiende a engrosar bastante el expediente). El control de
legalidad que hace la autoridad administrativa se hace a partir de un (poner a
disposición en formato digital modelos de un estatuto tipo, un estatuto que en esos
términos pasa el control de legalidad porque ya tenía los parámetros establecidos del
art.16). Pueden las entidades sindicales incluir alguna modificación a ese modelo x ej.
plazo máximo de mandato pueden poner menos, no más porque estaría violando el
marco imperativamente impuesto en este sentido. La ley en varias partes hace alusión
a la regulación del tema en tanto el estatuto no disponga algún contenido de modo
distinto, esto no importa una violación del marco legal impuesto por la ley 23.551 ni el
principio de libertad sindical.

El contenido del estatuto hace al funcionamiento interno de la entidad. No se podría

pretender por vía del estatuto validarse alguna obligación frente a la contraparte
patronal a quien resulta inoponible el contenido del estatuto, no así el contenido del
acuerdo colectivo.

Artículo 16. — Los estatutos deberán ajustarse a lo establecido en el artículo

8° y contener:

Art.8: exige que se garantice la efectiva democracia interna (la democracia

sindical también es uno de los principios de esta materia y es lo que hace al
legitimidad del funcionamiento y el origen de las autoridades que integran los
cuerpos orgánicos, el órgano de conducción).

a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación;

b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente;

Uno de los aspectos que mayores contiendas genera entre entidades sindicales
es el tema de la denominación y de la inscripción a la que alude este inciso en
aquello sindicatos que enuncian la actividad o profesión y le agregan “y afines”.
Deja una zona abierta para disputar con sindicatos que tienen un ámbito de
aplicación que puede superponerse en ciertas actividades o profesiones y que
termina litigándose por vía de un contencioso para definir cual tiene, en función
de esa actividad o profesión afín a la que se enuncia en los términos de esta
cláusula, para tener la representación de esos trabajadores Ej. actividad teatral
entre el sindicato entre artísticas de vanidades y el de actores.

En definitiva, la solución a estas cuestiones en tanto pertenezcan ambas

entidades a una de grado superior que cuente con su propio tribunal arbitral se
canalizan inicialmente a través de la vía asociacional. En caso de no expedirse o
no resolverse en este ámbito (o bien se trata de entidades que pertenecen a
distintas agrupaciones o centrales, no coincide el órgano en lo que se refiere a la
filiación de ambas entidades) para dirimir la cuestión será la vía administrativa
con recurso ante la justicia laboral para finalmente definir la cuestión.

c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y

procedimiento para su separación que garanticen el derecho de defensa.

d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con

indicación de las que ejerzan su representación legal, duración de los
mandatos, recaudos para su revocación y procedimientos para la designación y
reemplazos de los directivos e integrantes de los congresos;

e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su

destino en caso de disolución y régimen de cotizaciones de sus afiliados y
contribuciones;

f) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y

balances; órganos para su revisión y fiscalización;

g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los

principios de la presente ley, no pudiendo contener como exigencia para
presentar listas de candidatos a órganos asociacionales, avales que superen el
tres por ciento (3%) de sus afiliados;

h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas, y congresos;

i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical;

j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la

asociación.

Con ese proyecto de estatuto, los trabajadores que decidan conformar una entidad
sindical deben cumplir para obtener la simple inscripción con lo establecido en el art.
21 de la ley.

De la inscripción

Artículo 21. — Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa

del trabajo solicitud de inscripción haciendo constar:
 a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación; el acta
constitutiva

b) Lista de afiliados;

Hay un error en cuanto a este aspecto ¿una entidad sindical podría conformarse
presentando todo esto que establece el art. 21 incluyendo en su lista de afiliados
a solo 5 trabajadores? La ley no dice cuanto es el mínimo pero equivocadamente
algún autor señaló que con 5 bastaría porque 5 es el número mínimo para
integrar la comisión directiva, pero hay un aspecto que desentiende esta
referencia que es a la necesidad de un órgano de fiscalización (art.16 inc. f) o
comisión revisadora de cuentas (un aspecto que debe incluir el funcionamiento
de la entidad en cuanto en la necesidad además de contar con el consejo
directivo).

En los hechos la autoridad administrativa a lo largo del tiempo, en algunos

casos, al momento de tramitar la inscripción y presentar una escasa cantidad de
afiliados para esa conformación inicial, lo que hizo fue requerir una ampliación,
una representatividad mínima (se vincula con una nómina de no menos de 25
afiliados).

c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo;

d) Estatutos.

Cumplidos estos requisitos y en tanto el estatuto supere el control de legalidad que

efectúa la autoridad administrativa se obtiene la inscripción gremial y, con esto, la
personería jurídica.

Requisitos de la inscripción: art. 21.

Con el cumplimiento de estos recaudos la autoridad administrativa del trabajo, dentro

de los 90 días de presentada la solicitud, dispone la inscripción en el registro especial y
publica sin cargo la resolución que autoriza la inscripción y un extracto de los estatutos
en el boletín oficial (esto hace a la publicidad).

A partir de la simple inscripción con la personería jurídica esa entidad o agrupación de

trabajadores crecen derechos en tanto se le reconoce aquello que establece el art. 23,
derechos entre los cuales no aparece uno de los más relevantes que es el de celebrar
convenios colectivos de trabajo y representar colectivamente a los trabajadores. De
todas maneras, aparecen ahí enunciados una serie de derechos que corresponden a la
entidad con simple inscripción desde el momento en que obtiene esta por parte de la
autoridad administrativa.

Art. 23

Artículo 23. — La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería

jurídica y tendrá los siguientes derechos:

a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de

sus afiliados;
 b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma
actividad o categoría asociación con personería gremial;

Teniendo en cuenta el marco de personerías actual esta regla casi aparece como
una regla residual, en la medida en que en todos los ámbitos, salvo que se trate
de una actividad nueva pero, en la mayoría ya están asignadas.

Es difícil hoy encontrar sindicatos que puedan actuar hoy en ámbitos donde no
exista una entidad con personería gremial.

c) Promover:

1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales.

2º El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad

social.

3º La educación general y la formación profesional de los trabajadores;

d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;

e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa

PERSONERÍA JURÍDICA - SIMPLE INSCRIPCIÓN

Las entidades que tengan desde su inscripción una actuación no inferior a los 6 meses
y estén en condiciones de acreditar que afilian a, por lo menos, el 20% del colectivo
que intentan representar (un 1/5 del ámbito en el que pretenden representar los
intereses colectivos) pueden peticionar la personería gremial.

Acreditado estos extremos que enuncia el art. 25 de la ley, en el caso de no existir en

ese ámbito una entidad que de manera pre-existente haya obtenido esa personería
según el texto legal (improbable), la autoridad administrativa le reconoce esa mayor
representatividad con lo cual vuelve a crecer en derechos la asociación sindical porque:

- Pasa a tener, no ya el catalogo de derechos enunciado en el art.23 sino,

aquellos que de manera exclusiva reconoce la ley a las entidades más
representativas que hayan obtenido la personería gremial en el art. 31 donde si
aparecen enunciados los derechos que hacen a la acción sindical más relevante.

Si en el ámbito en que la entidad que obtuvo la simple inscripción y ya traspuso los 6

meses de actuación cuenta con más cantidad de afiliados que aquél sindicato al que
previamente le habían otorgado personería en ese mismo ámbito de representación
podrá disputarle la personería en el marco de un contencioso de personería gremial
(art.28), en tanto acredite, no solo los requisitos del art. 25 sino, que es la más
representativa de ese ámbito en función de la cantidad promedia de la actividad en los
últimos 6 meses y de acuerdo con lo establece decreto reglamentario 467/88(fue
objeto de observación por los órganos de control de la OIT, muy cuestionada) esa
mayor representatividad, la norma reglamentaria la anuda a un parámetro bastante
difícil: ser más representativa para disputar en el marco de un contencioso de
personería a la entidad que previamente se le había otorgado esa mayor
representatividad, el monopolio de la representatividad del colectivo en los términos
del art.31 para el futuro, implica acreditar en el marco de esa actuación administrativa:

- Tener un 10% más de afiliados que la otra entidad. Para generar más
estabilidad.

La ley 23.551, en cierta medida, favorece la consolidación en términos de

representatividad y un mejor reconocimiento a los sindicatos de actividad que a los de
profesión (horizontales) o a los de empresa. Esto porque en el caso de existir en el
mismo ámbito una entidad con personería gremial, un sindicato de actividad (vertical),
aquél sindicato de profesión u oficio que intente en este ámbito disputar la personería
le exige acreditar un interés suficientemente diferenciado para dar lugar a ese recorte
de la personería del sindicato de actividad de ese ámbito y a la empresa que no exista
un sindicato o unión que tenga actuaciones en esa actividad, si en cambio puede
obtener la simple inscripción.

Se puede dar que en caso de acreditarse esta exigencia adicional que se impone para
que un sindicato le dispute la personería en un ámbito distinto al sindicato de actividad
que puede tenerla en esa área, esto no hace que pierda la personería como en el caso
de la disputa por el mismo ámbito.

El sindicato al que le sacan la personería gremial en el contencioso sigue actuando

como un simple inscripto.

Puede darse que el recorte de esa personería se dé en un ámbito específico y la

entidad siga funcionando como entidad con personería gremial salvo en el ámbito en el
que le otorgaron personería gremial a un sindicato de profesión u oficio o a los
supuestos especiales. Personería con algunos agujeros: personería en todos los
ámbitos salvo en aquellos en los que se la otorgaron a otra entidad.

Art. 25

VIII. — De las asociaciones sindicales con personería gremial

Artículo 25. — La asociación que en su ámbito territorial y personal de

actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que
cumpla los siguientes requisitos:

a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado

durante un período no menor de seis (6) meses;

b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente
representar.

c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente

con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio
de trabajadores que intente representar.
 Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud.

Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o

judicial, deberá precisar el ámbito de representación personal y territorial. Estos
no excederán de los establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos si
existiere superposición con otra asociación sindical.

El contorno de la representación se lo da el estatuto a la entidad. Dentro de ese

contorno, se puede otorgar personería gremial que coincida con todo el ámbito
que describe el estatuto o un ámbito más acotado, nunca por fuera de eso (que
involucre el monopolio de la representación y la posibilidad de firmar convenios
colectivos que alcance a trabajadores que se desempeñen en otras actividades o
que corresponda a otra actividad u oficio que no corresponda a ese ámbito).

Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación

sindical con personería gremial, no podrá reconocerse a la peticionante la
amplitud de representación, sin antes dar intervención a la asociación afectada
y proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más representativa
conforme al procedimiento del artículo 28. La omisión de los recaudos indicados
determinará la nulidad del acto administrativo o judicial.

Art. 28

Artículo 28. — En caso de que existiera una asociación sindical de

trabajadores con personería gremial, sólo podrá concederse igual personería a
otra asociación, para actuar en la misma zona y actividad o categoría, en tanto
que la cantidad de afiliados contizantes de la peticionante, durante un período
mínimo y continuado de seis (6) meses anteriores a su presentación, fuere
considerablemente superior a la de la asociación con personería preexistente.

“Considerablemente superior”: en los términos del decreto 467/88 es de un 10%

más.

Presentado el requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con

personería gremial por el término de veinte (20) días, a fin de que ejerza su
defensa y ofrezca pruebas.

De la contestación se dará traslado por cinco (5) días a la peticionante. Las

pruebas se sustanciarán con el control de ambas asociaciones.

Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía

continuará como inscripta.

La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite previsto en este

artículo, cuando mediare conformidad expresa máximo órgano deliberativo de
la asociación que la poseía.

La ley deja la posibilidad de que la asociación abdique.

Arts. 29 y 30: requisitos para el otorgamiento de personería, no cuando estamos ante

un sindicato de actividad sino de profesión o de empresa. Tiene un tratamiento
especial.

Artículo 29. — Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa,

cuando no obrare en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría
una asociación sindical de primer grado o unión.
 Artículo 30. — Cuando la asociación sindical de trabajadores con personería
gremial invista la forma de unión, asociación o sindicato de actividad y la
peticionante hubiera adoptado la forma de sindicato de oficio, profesión o
categoría, la personería podrá concedérsele si existieran intereses sindicales
diferenciados como para justificar una representación específica y se
cumplimenten los requisitos exigidos por el artículo 25, y siempre que la unión
o sindicato preexistente no comprenda en su personería la representación de
dichos trabajadores.

Si existieran intereses sindicales diferenciados como para justificar una representación

especifica. Hechos: personería en el sindicato de actividad.

 Cumplidos estos requisitos se obtiene la personería gremial. Con la personería

gremial los derechos que en exclusividad el art. 31 reconoce a estas entidades.

Art. 23: enuncia derechos que derivan de la personería jurídica. Lo que puede hacer
cualquier entidad.

Art. 31: enuncia derechos que hacen a lo específico de la función sindical.

Artículo 31. — Son derechos exclusivos de la asociación sindical con

personería gremial:

a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses

individuales y colectivos de los trabajadores;

La norma no exige ninguna autorización expresa, ningún recaudo como el que

aparece en los incisos a y b del art. 23 (casi otorgar mandato).

Acá representar los intereses individuales y colectivos por el hecho de ya tener la

personería. Se lo reconoce como interlocutor sindical válido en función de su
mayor representatividad en ese ámbito.

b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo

que dispongan las normas respectivas;

c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la

normativa laboral y de seguridad social;

d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los

trabajadores;

e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que

las cooperativas y mutualidades;

f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la

administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

En pronunciamientos de la CSJN en especifico el tratamiento de las normas contenidas

en la ley de asociaciones sindicales

- En el caso ATE 1 11/11/2008: lo que se declaró inconstitucional fue un inciso

(inc. a del art. 41) en tanto exige para ser candidato a delegado de personal,
 afiliado a una entidad con personería gremial y ser elegido en comicios
convocados por esta (no por una simplemente inscripta en los términos de los
arts. 40 y 41, no puede convocar en aquellas empresas que hayan más de 10
trabajadores para elegir delegados sindicales o conformar, según el número de
trabajadores que tenga la plantilla, una comisión interna).
La CSJN en esa disputa en cuanto a la posibilidad de convocar a un comicio,
era que lo inconstitucional era ese requisito (solamente ese art. no la ley en sí
ni el modelo de unidad promovida o promocionada). Para sostener esa decisión
hizo referencia al criterio de los órganos de control de normas de la OIT, a los 2
pactos y a la convención americana de derechos humanos a los que el art. 75
inc.22 de la CN les da jerarquía constitucional, al convenio 87 de la OIT relativo
a la libertad sindical y a la protección de derechos de sindicación y a los
derechos que enuncia el segundo párrafo del art. 14 bis.

El alcance de esta sentencia implicó la declaración puntual de inconstitucional de ese

dispositivo (inc. a del art.41) pero por la amplitud, el fundamento utilizado dejaba
entreabierta alguna incógnita en cuanto al eventual cuestionamiento de otras
disposiciones de la ley que fueran más allá que aquello que el comité de libertad
sindical y la comisión de expertos en la aplicación de convenios y recomendaciones
entiende que no es contrario al principio de libertad sindical en tanto se reconozca el
monopolio de la representación, prioridad en la representatividad a la entidad más
representativa para negociar convenios colectivos, designar representantes ante el
Estado y ante los organismos internacionales.

Al año siguiente, en el fallo Rossi lo que se declaró inconstitucional fue la limitación, la

exclusión que efectúa el art.52 de la ley en tanto instituye un esquema de tutela
sindical de protección, reglamenta el segundo párrafo del art.14 bis pero esa tutela
sindical se la reconoce de modo expreso únicamente a los representantes sindicales o
candidatos no electos de entidades con personería gremial no así a los de las entidades
con simple inscripción.

Finalmente en el fallo ATE (18/06/2013) sobre acción de inconstitucionalidad, la CSJN

consideró que el derecho invocado por esta entidad de representar los intereses
colectivos de los trabajadores municipales a los que les habían reducido el sueldo por
una disposición local, el derecho invocado por ATE a representar los intereses
colectivos de estos trabajadores municipales a los efectos de promover un reclamo
judicial. CSJN dice que esta inequívocamente reconocido en las normas que tienen
jerarquía constitucional. Art. 31 inc. a incompatible con estas normas, en la medida en
que los privilegios que otorga a las asociaciones con personería gremial en lugar de las
simplemente inscriptas excede el marco autorizado por las primeras.

Normas que se declararon inconstitucionales, por lo menos en cuanto al

reconocimiento de modo excluyente para los representantes con personería gremial de
las sociedades con personería gremial, fueron:

- En el fallo ATE 1 el art.41 inc. a,

 - Rossi: tutela sindical reconocido de modo exclusivo a representantes o
candidatos no electos con más del 5% de votos válidos emitidos que
pertenezcan a entidades con personería gremial y
- ATE 2: inc. a del art.41 solamente la facultad de representar los intereses
colectivos individuales (el texto legal se los reconoce a aquella entidad que
tenga la personería gremial).

En los 3 pronunciamientos (este es el aspecto común de la fundamentación), era la

CSJN con su anterior composición, alude el máximo órgano tribunal al criterio de los
órganos de control de normas de la OIT conforme al cual decía “es necesario en la
distinción que la legislación establezca entre las organizaciones más representativas y
las demás asociaciones sindicales no tenga como consecuencia conceder privilegios
que excedan de una prioridad en materia de representación en la negociación
colectiva, en la consulta con el gobierno y en la designación de los delegados ante
organismos internacionales”.

Sostuvo también en los 3 pronunciamientos que la libertad sindical es un principio

arquitectónico que sostiene e impone la CN en su art.14 bis y en una serie de
instrumentos internacionales sobre derechos humanos que por el art.75 inc.22 gozan
de jerarquía constitucional. Dicho corpus está integrado, entre otros elementos, por la
convención americana de derechos humanos art.16, por el pacto internacional de
derechos económicos, sociales y culturales y el pacto internacional de derechos civiles
y políticos, los cuales a su vez hacen reenvió al convenio 87 de la OIT sobre libertad
sindical y la protección de la sindicación.

CUERPOS ORGANICOS U ORGANOS DE GOBIERNO DE LA ENTIDAD

SINDICAL

- ÓRGANO DELIBERATIVO: constituido por las asambleas o congresos.

Tiene facultades normativas (en tanto decide la modificación al estatuto),

patrimoniales (aprueba los balances, fija la cuota sindical, etc.) y federativas (en tanto
decide si el sindicato se afilia a una entidad de grado superior, se desafilia o no se afilia
a ninguna).

Las asambleas y congresos deben reunirse conforme al art.19 en sesión ordinaria

anualmente y en sesión extraordinaria a solicitud de afiliados o delegados congresales
que fije el estatuto y la ley en este sentido impone cuales son los términos dentro de
los cuales esa convocatoria a una asamblea extraordinaria puede válidamente
corroborarse.

Artículo 19. — Las asambleas y congresos deberán reunirse:

a) En sesión ordinaria, anualmente;

b) En sesión extraordinaria, cuando los convoque el órgano directivo de la

asociación por propia decisión o a solicitud del número de afiliados o delegados
congresales que fije el estatuto, el que no podrá ser superior al quince por
 ciento (15%) en asamblea de afiliados y al treinta y tres por ciento (33%) en
asamblea de delegados congresales.

33%: cuando la asamblea se convoca para una entidad de segundo o tercer grado.

¿Qué es privativo de la asamblea, del órgano deliberativo?

Lo que establece el art. 20.

Artículo 20. — Será privativo de las asambleas o congresos:

a) Fijar criterios generales de actuación;

b) Considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo;

c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la fusión con otras

asociaciones, afiliación o desafiliación a asociaciones, nacionales o
internacionales;

d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior

y recibir el informe de su desempeño;

e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados.

- ÓRGANO EJECUTIVO:

Se conoce como el consejo directivo formado por 5 miembros y dirigido por un

secretario general.

¿Cuáles son los requisitos para integrar el órgano directivo?

Art. 18.

Artículo 18. — Para integrar los órganos directivos, se requerirá:

a) Mayoría de edad;

b) No tener inhibiciones civiles ni penales;

c) Estar afiliado/a, tener dos (2) años de antigüedad en la afiliación y

encontrarse desempeñando la actividad durante dos (2) años.

Veda el acceso a desocupados y jubilados que si pueden mantener su afiliación

al sindicato. En el sector privado es compatible el percibir jubilación y seguir
trabajando, en el sector público no.

El setenta y cinco por ciento (75%) de los cargos directivos y representativos

deberán ser desempeñados por ciudadanos/as argentinos, el/la titular del cargo
de mayor jerarquía y su reemplazante estatutario deberán ser ciudadanos/as
argentinos.

La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las

asociaciones sindicales será de un mínimo del 30% (treinta por ciento), cuando
 el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los
trabajadores.

Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de

trabajadores, el cupo para cubrir la participación femenina en las listas de
candidatos y su representación en los cargos electivos y representativos de la
asociación sindical, será proporcional a esa cantidad.

Asimismo, las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos

porcentuales mínimos y en lugares que posibiliten su elección.

No podrá oficializarse ninguna lista que no cumpla con los requisitos estipulados
en este artículo.

Se añadió el requisito del cupo femenino.

Exigencia: que el 75% de los cargos directivos y representativos sean desempeñados

por ciudadanos argentinos.

Excluye a los ciudadanos de otra nacionalidad para ser titulares del cargo de mayor
jerarquía.

Se eligen por votación secreta y directa. Duran en su cargo art. 17: no pueden exceder
de 4 años y pueden ser reelegidos.

Artículo 17. — La dirección y administración serán ejercidas por un órgano

compuesto por un mínimo de cinco (5) miembros, elegidos en forma que
asegure la voluntad de la mayoría de los afiliados o delegados congresales
mediante el voto directo y secreto.

Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años, teniendo derecho a ser
reelegidos.

El estatuto cuando regula este tema puede poner 4 años o menos tiempo.

- ÓRGANO DE FISCALIZACIÓN

Art. 16 inc. f.

Artículo 16. — Los estatutos deberán ajustarse a lo establecido en el artículo

8° y contener:

f) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y

balances; órganos para su revisión y fiscalización;

Generalmente se integra con una comisión revisora de cuentas.

Otro órgano del sindicato es el DELEGADO GREMIAL como órgano interno sindical.
El delegado del personal o integrante de comisión interna (3 o más art.45).
Con una particularidad que caracteriza a nuestro sistema de representación sindical en
el lugar de trabajo en tanto, y a diferencia de lo que ocurre en el derecho comparado,
el delegado accede a este cargo por el voto de sus compañeros de trabajo (estamento
anti burocrático por excelencia). Representación de base. Es aquél que va a actuar de
interlocutor de sus compañeros de trabajo ante el empleador y ante el sindicato.

Esto es lo que caracteriza a nuestro modelo de representación en la empresa, en tanto

es un modelo de doble canal. En la misma persona o el mismo cuerpo (comisión
interna), implica que el delegado ejerce la denominada representación unitaria
(representa a sus compañeros de trabajo que lo votaron afiliados o no afiliados a la
entidad que convoco el comicio – debe ser una con personería gremial. Eventualmente
podría ser una simple inscripta en la medida en que obtenga mediante una sentencia
judicial una habilitación expresa para el caso concreto invocando la doctrina del fallo
ATE 1) pero por otro lado también ejerce la representación sindical.

Se vota en función de la nomina que debe suministrar el empleador para poder llevar
a cabo el comicio. No proporcionar al sindicato la nomina de trabajadores constituye
una práctica desleal en los términos del art.53 y siguientes y lleva aparejado sanciones
en los términos del art.55 en adelante.

Arts 40 y sigs.

CLASE 1/11

Aspectos más relevantes del régimen de las asociaciones sindicales - ley 23.551.

REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA

La ley se agota a regular este punto a partir del art.40 con las características que tiene
en nuestro modelo sindical, en el cual la representación de base (representación en el
lugar de trabajo) está por ley regulada de modo bastante pormenorizado.

Realidad  Solo el 12% de los establecimientos cuentan con representaciones

sindicales.

 Art.45 requisito de número mínimo de trabajadores que integran la plantilla

para poder convocar un comicio y designar su delegado. Muchos de los
establecimientos tienen menos de 10 trabajadores.
 Práctica anti-sindical: encuadra en las “prácticas desleales” y pasible de
sanciones (art.55 – ley de asociaciones sindicales)  hay empresas que
obstaculizan la posibilidad de cumplir con el propósito regulado en la ley.

Singularidad de nuestro sistema: la figura del delegado del personal expresa una
representación de doble canal:

 El sujeto o la comisión directiva o interna (delegados que actúan como cuerpo

colegiado (3 delegados o más)).
 o Representan por un lado a los trabajadores que los eligieron: en los
comicios participan afiliados y no afiliados a la entidad que oficializa
candidaturas y que convoca al comicio (únicamente la entidad con
personería gremial). Los representa ante el empleador y ante el
sindicato (denominada representación unitaria).
Caso ATE 1 declaró como inconstitucional el requisito art.41 inc.a.
o Representación sindical en el lugar de trabajo: interlocutor del sindicato
con sus compañeros y con el empleador.

Ley establece las pautas en las que debe desempeñarse, cuales son los requisitos para
postularse como delegado de personal y el sistema de revocatoria.

- Cuando tiene que hacer peticiones ante el empleador con carácter previo
requiere la autorización de la entidad sindical para canalizar los reclamos de
forma directa.

Cumplidos los requisitos y una vez que resulta electo, cuenta con un sistema de
protección especial:

 TUTELA SINDICAL: la instrumentación legal de aquellas garantías para el

desempeño de la función sindical a las que alude el segundo párrafo del art.14
bis.

Se garantiza el desempeño de esa función sindical que en caso de verse

desvirtuada por el modo en cual se ejercita el rol por parte del delegado o miembro
de comisión interna, esto no impide que:

 El empleador pueda iniciar una acción sumarísima de “exclusión de

tutela” para lograr en sede judicial la autorización, en la medida que
queden acreditadas circunstancias graves en función de la cual el
empleador requiere autorización para suspender o despedir, que esto
finalmente pueda llevarse a cabo.
 En la medida que el empleador lo haga de manera directa (sin transitar
por este procedimiento), aun existiendo causales de suficiente gravedad
para adoptar esta medida, el acto no tiene validez en esos términos. El
trabajador le va a iniciar un juicio (reclamando el puesto o las
indemnizaciones) y no va a poder el empleador impulsar esta acción si
antes no inicio la acción de exclusión de tutela. Art. 52.

Carece de validez la modificación de las condiciones de labor o el despido si

lo hizo sin transitar por esta vía judicial, expresamente impuesta por la ley
para regular los alcances de la tutela.

Es una estabilidad absoluta con efectos menos plenos: es pre-tempore. Por el tiempo
de desempeño y un año posterior.

 La ley otorga una protección análoga al candidato no electo (el que perdió en
los comicios):
 o Se le reconoce una tutela análoga: no puede ser despedido ni
modificado sus condiciones de labor por 6 meses posterior al comicio.

Decreto 467/88 reglamentario de la ley: agrega un requisito más  debe haber

obtenido aunque sea el 5% de los votos válidos emitidos en el marco del comicio.

Ley 23.551. En su momento el sector empresario pidió el veto de esta ley (gobierno de
Alfonsín no estaba dispuesto a una medida de semejante costo político porque hubo
reformas tributarias a cambio de votar estos temas). El PE no estaba dispuesto a vetar
en su totalidad, por lo tanto lo reglamentó.

Decreto reglamentario: en algunos casos incurrió en excesos reglamentarios. Uno de

los puntos que se reglamento, de modo bastante tenso, fue el de agregarle el requisito
de 5% de votos válidos para que tuviera la tutela.

La única reforma que tuvo fue la incorporación del cupo femenino en el 2002.

Art. 41 - Requisitos que establece la ley para ser delegado de personal: diferencia c
comisión directiva u órgano ejecutivo o ser secretario general

Art. 41 inc. a - CSJN fallo ATE 1 declaró inconstitucional el requisito de que solamente
pueda postularse aquel que es afiliado a la entidad con personería gremial en el marco
de un comicio convocado por una entidad con esa personería.

Lo que se buscaba en el marco de esta causa era ATE convocar a un comicio en un

ámbito donde otro sindicato tenía la personería. La autoridad administrativa laboral no
puede declarar inconstitucionalidades hasta tanto el Congreso no lo modifique está
atado a la ley y a la norma reglamentaria. Buscaron una declaración de
inconstitucionalidad en sede judicial y, en función de esa sentencia, habilitar el
comicio. No resolvió el día después de la notificación de la sentencia: dice que puede
convocar pero no dice que pasa con el art.45 (la cantidad de delegados en función de
la plantilla sigue siendo la misma), de qué modo se resuelve el comicio en tanto es una
elección, no son tantas elecciones como entidades pretendan elegir delegados.

Fallo ATE: todas aquellas prerrogativas que excedan una prioridad en la negociación
colectiva, en la designación de interlocutores ante el gobierno y delegados ante
organismos internacionales al sindicato más representativo, aparecen en principio
como contrario al derecho de libertad sindical.

Toma los criterios de los órganos de control de OIT para las “condiciones de su
vigencia” (comité de libertad sindical y comisión de expertos – emiten informes por las
quejas presentadas por los Estados).

La ley sigue estando vigente. La autoridad administrativa resuelve los contenciosos

iniciados ante el fracaso de la vía asociacional en sede administrativa aplicando la ley,
pueda terminar en sede judicial pero funciona paralelamente con el sistema legal
(precedente ATE // ley 23.551). Entidades simplemente inscriptas tienen que invocar
este precedente para lograr la participación o convocación a comicios en aquellos
casos que resulte pertinente designar delegado de personal en función del número de
trabajadores.

Artículo 41. — Para ejercer las funciones indicadas en el artículo 40 se

requiere:

a) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser

elegido en comicios convocados por éstas (frase que declaró inconstitucional
la CSJN en fallo ATE), en el lugar donde se presten los servicios o con
relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y
secreto de los trabajadores cuya representación deberá ejercer. La autoridad de
aplicación podrá autorizar, a pedido de la asociación sindical, la celebración en
lugar y horas distintos, cuando existiere circunstancias atendibles que lo
justificaran.

Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el

representante, no existiera una asociación sindical con personería gremial, la
función podrá ser cumplida por afiliados a una simplemente inscripta.

En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación
de un (1) año:

b) Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo y revistar al servicio de la

empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección.

En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una

antigüedad mínima en el empleo. Lo mismo ocurrirá cuando por la índole de la
actividad en las que presten servicios los trabajadores a representar la relación
laboral comience y termine con la realización de la obra, la ejecución del acto o
la prestación de servicio para el que fueron contratados o cuando el vínculo
configure un contrato de trabajo de temporada.

- Un año de antigüedad en la afiliación. Hay excepciones.

Para integrar el consejo directivo eran 2 años.
- Tener 18 años de edad como mínimo (lo impuso la ley en una época en la que
la mayoría de edad era a los 21).
- Año de antigüedad en el trabajo. Hay excepciones.

El mandato del delegado no podrá exceder de 2 años. Pueden ser reelectos.

Art. 42: revocatoria del mandato teniendo en cuenta la representación de doble canal.

Artículo 42. — El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años
y podrá ser revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el
órgano directivo de la asociación sindical, por propia decisión o a petición del
diez por ciento (10%) del total de los representados. Asimismo, en el caso que
lo prevean los estatutos el mandato de los delegados podrá ser revocado por
determinación votada por los dos tercios de la asamblea o del congreso de la
asociación sindical. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad cierta de
ejercitar su defensa.

En la medida en que se reúnan los parámetros fijados en el art.42 se puede revocar la

designación del delegado de personal o de los miembros de la comisión interna tanto
los trabajadores afiliados y no afiliados que lo eligieron como también el propio
sindicato por decisión exclusiva de los afiliados.
En el establecimiento si el 10% de los trabajadores están descontentos con el
desempeño del delegado, pueden peticionar a la entidad sindical que convoque a
asamblea. También puede hacerlo muto propio la entidad sindical.

- Determinación convocado de 2/3 de la asamblea.

- Derecho de defensa.

Art. 45.

Artículo 45. — A falta de normas en las convenciones colectivas o en otros

acuerdos, el número mínimo de los trabajadores que representen la asociación
profesional respectiva en cada establecimiento será:

a) De diez (10) a cincuenta (50) trabajadores, un (1) representante;

b) De cincuenta y uno (51) a cien (100) trabajadores, dos (2) representantes;

c) De ciento uno (101) en adelante, un (1) representante más cada cien (100)
trabajadores, que excedan de cien (100) a los que deberán adicionarse los
establecidos en el inciso anterior.

En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un

delegado por turno, como mínimo.

Cuando un representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores,

funcionará como cuerpo colegiado.

Sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.

“A falta de normas en las convención colectiva o en otros acuerdos”: por vía del
convenio colectivo, no por el estatuto de la entidad que le es inoponible al empleador,
mediante una clausula obligaciones en la cual acepta modificar estos parámetros se
puede establecer una escala distinta (art. 45 fija un parámetro de mínima: se pueden
elegir por lo menos x cantidad de delegados).

Si el empresario obstruye esto, va a incurrir en práctica anti-sindical.

 Más de 10 a trabajadores a 50: 1.

 De 51 a 100: 2.
 De 101 en adelante  1+ cada 100 trabajadores que exceda de 100. Debe si o
si exceder de 100.

Comisión interna (3 delegados o más): actuar como órgano colegiado (no pueden ir a
decirle al empleador cosas distintas). La representación sindical se expresa de una sola
manera.

Más de un turno de trabajo: un delegado por turno como mínimo.

A partir del art. 47 (todo el título 12) regula la tutela sindical.

Art. 47: amparo contra la práctica anti-sindical.

 - Una acción de amparo distinta de la que regula la ley 16.986, no obstante que
alguna doctrina (Mancini y algún pronunciamiento de la CSJN) se llego a
interpretar que de todas maneras la ley de amparo 16.986 resultaba aplicable
contra un acto del poder público.

Cuando se invocaba la violación de la libertad sindical frente al Estado.

Esta opinión no es compartida por el resto de la doctrina en la medida que le

reconoce al amparo sindical del art.47 como una acción distinta, teniendo en
cuenta que le impone menos recaudos que los que estableció la ley de amparo.

No había un medio procesal idóneo para garantizar un derecho de la parte

dogmatica de la CN histórica, si existe una vía idónea se debe utilizar esta ej.
sucesión. Problema cuando el ordenamiento procesal no garantiza un sistema para
la solución o la vía prevista no es idónea para la tutela efectiva. Casos Siri y Kot.

- Ley 16.986: establece requisitos para delimitar el cauce en el se podía encausar

la acción de amparo en caso de violación de alguna garantía constitucional.

En las leyes sindicales anteriores, la violación de la libertad sindical era tramitada

por la vía normal de amparo porque no había una acción específica de amparo
como la que tiene el art.47 desde el 88. Ahora existe un específico amparo contra
la práctica anti-sindical.

- ¿Contra quién se puede oponer la acción de amparo?

o Contra el Estado por un acto de injerencia, el empleador y contra toda
otra persona que atente contra los derechos de libertad sindical
consagrados en nuestra ley.

Art. 47. Cualquier entidad con o sin personería. El procedimiento al que alude es el
sumarísimo. Juez con competencia territorial en el ámbito laboral pero el
procedimiento es el sumarísimo que es el más rápido (respuesta oportuna).

XII. — De la tutela sindical

Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u

obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical
garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos
ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo
establecido en el artículo 498 conforme al Código de Procedimientos Civil y
Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles
provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato
del comportamiento anti-sindical.

Art. 63. Habla de proceso sumario.

Artículo 63. —

1º — Los jueces o tribunales con competencia en lo laboral en las respectivas

jurisdicciones conocerán en:

a) Las cuestiones referentes a prácticas desleales;

 b) Las acciones previstas en el artículo 52;

c) En las acciones previstas en el artículo 47.

2º — Estas acciones se sustanciarán por el procedimiento sumario previsto en

la legislación local.

En el ámbito nacional desde el 2002 no hay proceso sumario.

Criterio judicial: lo correcto es aplicar el procedimiento sumarísimo. La vía procesal más

rápida (amparo-rápido).

El amparo en la práctica anti-sindical al igual que la tutela del art. 52 la vía procesal es
la más rápida disponible – proceso sumarísimo.

Cuestiones referentes a prácticas desleales: vamos a ver de qué modo lo ha

interpretado la jurisprudencia teniendo en cuenta la contradicción de la ley.

Art. 52: tiene establecida cual es la mecánica para excluir la tutela reconocida a los
representantes sindicales electos o al candidato no electo que haya obtenido el 5% de
votos como mínimo.

- Durante su mandato y el año posterior no puede ver afectadas sus condiciones

de labor ni ser despedido.

Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los
artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos
ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no
mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al
procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a
pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la
suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando
la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las
condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las
personas o bienes de la empresa.

La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los

artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar
judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los
salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las
condiciones de trabajo.

Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no

cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código
Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.

El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por

considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador,
colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a
percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al
importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo
faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un
candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y
de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el
importe de un año más de remuneraciones.
 La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las
condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la
prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí
previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere
pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.

En la medida en que acredite en el marco de una acción de exclusión de tutela una

causa que lo justifique, lo puede despedir.

 El empleador necesita una sentencia que excluya la tutela.

Si el empleador dispone sin transitar esta acción de exclusión de tutela estos cambios
prohibidos, durante el plazo del mandato o el año posterior o durante los 6 meses
posterior al comicio en el caso del candidato no electo, la ley le da al trabajador es el
derecho a reclamar el restablecimiento de las condiciones o la reinstalación en el
puesto para que pueda cumplir con la función para la cual lo eligieron.

Si el empleador, notificado de una sentencia que le ordena la reinstalación no lo

cumple, como se está ante una obligación de hacer no se puede ejercer violencia
contra la persona, la herramienta que tienen los jueces el art. 804 CCCN
condenaciones conminatorias que puede imponer por cada día hasta tanto cumpla con
la orden de reinstalación.

 Si el empleador no reinstala:
o El juez puede imponer astreintes hasta tanto cumpla con la orden de
reinstalación.
o También le da la posibilidad de acceder a una indemnización agravada,
si no quiere volver a su puesto de trabajo, que consiste en adicionar a
las indemnizaciones normales por despido los salarios que hubiesen
correspondido hasta la terminación del mandato + un año se salarios
correspondientes a la tutela posterior.

No hay recurso directo ante la cámara. Cada juez aplica esta disposición en el ámbito
de su jurisdicción territorial y de la materia.

 La tutela del art.52 ¿lo es respecto de la función sindical o del contrato de

trabajo? No hay una visión coincidente.

Algunas provincias en las cuales se ha rechazado el reclamo de la indem agravada

cuando no se transito o no se intento con carácter previo la vía de la reinstalación. Este
criterio no es compartido en las distintas salas en la Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo y en algunos tribunales de instancia única porque entienden que donde la
ley no distingue, no corresponde que distinguir (el art.52 no da un orden de prelación).

Justicia nacional del trabajo en sus 2 instancias: entiende que lo hay en la ley es una
opción porque hay una práctica anti-sindical.

Superior Tribunal de Jujuy: “Flores Mario c/ Fundinor S.A.” 27/3/2001 revista

derecho del trabajo tomo 2002 b página 1566
Cámara civil, comercial, del trabajo y familia de Cruz del Eje, provincia de Córdoba:
10/12/99 “Nañi Eduardo c/ empresa Rev”. Construcciones. La ley Córdoba tomo
del año 2000 página 1455

Cámara del Trabajo de Córdoba sala sexta: “Vega Juana c/ Corsantex S.A.”
publicado en la ley córdoba tomo 1998 pagina 1138. BUSCAR EN HEMEROTECA.

En estos fallos provinciales se sostuvo que lo que la ley tutela es la función sindical y
no el contrato de trabajo. Esa indemnización funciona como una indemnización
agravada con carácter disuasivo en tanto fracase el intento de la reinstalación en el
puesto.

- En el resto del país y en la Justicia Nacional del Trabajo entienden que lo que
hay en la ley es una opción porque en cualquiera de los casos lo que se está
sancionando es una práctica anti-sindical del empleador.
o Exclusión de tutela del art.52: para no ser pasible de la sentencia.

Decreto reglamentario 467/88.

- Art. 30: introduce hipótesis no contempladas en el art. 52.

Art. 30 — (Artículo 52 de la ley) — La medida cautelar prevista por el artículo

52, párrafo 1º in fine, podrá ser requerida por el empleador en momento en
que surja o mientras perdure un peligro potencial para las personas, se
desempeñen o no en la empresa (trabajadores, consumidores, proveedores,
usuarios, etc.), los bienes ya sean éstos materiales o inmateriales, usados,
consumidos, producidos u ofrecidos por la empresa o el eficaz funcionamiento
de ésta siempre que dicho peligro se evite o reduzca con la suspensión de la
prestación laboral del titular de la garantía de estabilidad. El empleador podrá
liberar de prestar servicios al trabajador amparados por las garantías previstas
en los artículos 40, 48, ó 50 de la ley, en cuyo caso deberá comunicarlo, dentro
de las cuarenta y ocho (48) horas hábiles, al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social y mantener el cumplimiento de la totalidad de los deberes que la ley o
convenciones colectivas ponen a su cargo, como consecuencia de la relación
laboral (invierte la secuencia cronológica – en el art.52 no aparece el
Ministerio, está el PJ); así como el de aquello que le impone el artículo 44 de
la ley de modo directo y los artículos 40 y 43 como correlato de los derechos
del representante, cuando se tratare de un delegado en ejercicio de su función.

En este supuesto deberá promover dentro de los quince (15) días, ante el juez
competente acción declarativa para que se compruebe la concurrencia de los
motivos fundados que autoriza el artículo 78 de la ley de contrato de trabajo o,
en su caso, requerir la exclusión de la garantía con el alcance que justifique la
causa que invoque. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá intimar a
promover una de estas acciones al empleador que omitiera hacerlo dentro de
este término, si hubiere razones para ello.

El representante electo, en ejercicio de su mandato o, concluido éste, mientras

perdure la estabilidad garantizada por el artículo 52 de la ley, podrá en caso de
que el empleador lo despidiere, suspendiere, o modificare a su respecto las
condiciones de trabajo, colocarse en situación de despido indirecto, si el
empleador no hiciere efectiva la reinstalación o no restableciere las condiciones
de trabajo alteradas, dentro del plazo que fije a ese efecto la decisión judicial
firme que le ordene hacerlo. Podrá ejercer igual opción, dentro del quinto día de
quedar notificado de la decisión firme que rechazarse la demanda articulada por
el empleador para obtener la exclusión de la garantía.
 Si el trabajador amparado por la garantía contenida en el artículo 52 de la ley
no fuere electo, la decisión judicial que declare, haciendo lugar a una acción o a
una defensa, no perdida la garantía, dispondrá de inmediato la obligación de
reparar en los términos del párrafo cuarto del artículo reglamentado y, en su
caso, se procederá a liquidar el importe correspondiente a dicha obligación en la
etapa de ejecución de sentencia.

Prácticamente la totalidad de la doctrina especializada considera que la redacción del

art.30 es inconstitucional.

Sala séptima de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo 16/12/2009

“González Julio c/ Volkswagen Arg.” declaro la inconstitucionalidad de la facultad
de disponer per se, como habilita la reglamentación, la suspensión de la prestación en
los casos previstos en el decreto reglamentario.

Esta norma reglamentaria, exorbitando la facultad reconocido al PE en el art.99 inc.2,

incorpora una figura no contemplada en la ley.

“El empleador puede liberar de prestar servicios a los trabajadores amparados por las
garantías previstas en los arts. 40, 48 o 50 y también autoriza a obtener la suspensión
cautelar de la prestación mientras perdure un peligro potencial para las personas, se
desempeñen o no en la empresa, para los bienes o que afecte el eficaz funcionamiento
de la empresa”.

Permite:

- Suspender – informar al PE – después iniciar una acción cautelar. No transita lo

que indica el art.52.

Orden jerárquico de fuentes: Una norma reglamentaria en autentica contradicción con

la norma que reglamenta no es suficiente para canalizar un conflicto. Ya se la clasifico
como inconstitucional.

Tutela sindical: es la que establece el art. 52.

La norma reglamentaria intentó darle al empleador más herramientas en estas

hipótesis y frente a los trabajadores amparador por las garantías previstas pero se
cometió un claro exceso reglamentario.

PRÁCTICAS DESLEALES

Una de las pocas instituciones del derecho del trabajo en general y del derecho
colectivo en especial que se importó de Estados Unidos (programa diseñado por
Roosevelt).

Fueron creadas por la ley nacional de relaciones de trabajo, más conocida como la Ley
WAGNER-1935 (senador que impulsó la ley en el parlamento norteamericano).

Años después: se sancionó ley de relaciones obrero-patronales  Ley Taft Harther.

 - Abandono el concepto unilateral de la práctica desleal que es el que tiene
nuestra ley copiada de la Ley Wagner, de modo que a partir de esta ley en USA
las prácticas desleales las pueden cometer tanto los empleadores como las
asociaciones sindicales.

ARG: una sola conducta sancionable a las asociaciones.

 Violación de la obligación de negociar de buena fe.

No por cómo está regulada la ley de asociaciones sindicales sino en función de lo

dispuesto por el art.4 en la ley de procedimiento de negociación colectiva (23.546).

Es un régimen sancionatorio, de multas e incluso permite anular el acto calificado

como práctica desleal y que en nuestro país, por influjo del régimen estadounidense,
se instrumentó por primera vez con el dictado del decreto-ley 23.852 de 1945 que fue
el primer régimen sobre asociaciones sindicales. Por el cual se creó el consejo nacional
de relaciones profesionales.

- Era un consejo destinado a juzgar las prácticas desleales que solamente podían
ser cometidas por los empleadores.

Este sistema se mantuvo (la actuación del consejo profesional no de la justicia para
definir la procedencia de estas sanciones) hasta 1979 cuando se dicta la ley de facto
22.105 (ley que antecedente a la actual de asociaciones sindicales) mediante la cual se
dispuso que las practicas desleales fueran juzgadas por la Justicia Nacional del
Trabajo.

¿Qué es una práctica desleal?

 Es una práctica contraria a la ética de las relaciones profesionales.

Frente a cualquier de estas prácticas: por aplicación del art.55 lo que corresponde es la
aplicación de sanciones. Interpretación restrictiva por ser sancionatorio.

Art. 53 enunciación de distintas inconductas patronales violatorias de la libertad

sindical.

¿Cuáles son las sanciones?

 Multas de la ley 18.694 (hoy no vigente). Hoy regulada en el anexo 2 del pacto
federal del trabajo ratificado por la ley 25.212.

Hasta qué medida el juez puede imponer la aplicación de astreintes para hacer cesar
esas prácticas.

XIII. — De las prácticas desleales

Artículo 53. — Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética

de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en
su caso, de las asociaciones profesionales que los represente:
 a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de
trabajadores;

b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de

un ente de este tipo;

c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las

asociaciones por ésta reguladas;

d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada

asociación sindical;

e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en

medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de
haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a
juzgamiento de las prácticas desleales;

f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada

para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de
negociación;

Vincular con el art.4 de la ley 23.546 (ley de procedimiento de negociación colectiva).

Lo que impone es la obligación de negociar de buena fe que implica concurrir a la
convocatoria para la conformación de una unidad de negociación del convenio
colectivo, designar a personas con mandato y representatividad suficiente para actuar
en nombre ya sea del sector empresario o del sindicato y brindar la información que
para cada caso requiere el art.4 para poder entablar una discusión sobre datos o
información que permita conocer a las partes que integran la mesa de negociación
sobre las posibilidades de canalizar a través de un acuerdo ese conflicto de intereses.

A diferencia de las prácticas desleales del artículo 53, la ley 23.546 establece
sanciones específicas para la violación del deber de negociar de buena fe tanto para el
empleador como para la entidad sindical que viole esa exigencia legal.

Prácticas desleales: solo sanciona las cometidas por el empleador.

g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal,

con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere
esta ley;

h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la

prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la
licencia por desempeño de funciones gremiales;

i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los

representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos
establecidos por este régimen cuando las causas del despido, suspensión o
modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;

j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio

de los derechos sindicales tutelados por este régimen;

k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de

los delegados del mismo en los lugares de trabajo.
Son todas conductas que impiden que los derechos reglamentados por esta ley puedan
efectivamente llevarse a la práctica.

Art. 55: establece cuales son las consecuencias derivadas de la comisión de una
práctica desleal.

Artículo 55. —

1º — Las prácticas desleales se sancionarán con multas que serán fijadas de

acuerdo con los artículos 4 y siguiente de la ley N° 18.694 de infracciones a las
leyes de trabajo, salvo las modificaciones que aquí se establecen.

En el supuesto de prácticas desleales múltiples, o de reincidencia, la multa

podrá elevarse hasta el quíntuplo del máximo previsto en la ley N° 18.694.

2º — Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades representativas

de empleadores, la multa será fijada razonablemente por el juez hasta un
máximo del equivalente al veinte por ciento de los ingresos provenientes de las
cuotas que deban pagar los afiliados en el mes en que se cometió la infracción.

Los importes de las multas serán actualizados a la fecha del efectivo pago, de
acuerdo con las disposiciones sobre índice de actualización de los créditos
laborales. Cuando la práctica desleal pudiera ser reparada mediante el cese de
la medida que la hubiere producido o la realización de los actos que resulten
idóneos, conforme a la decisión calificadora, y el infractor mantuviera las
medidas o dejare de cumplir los actos tendientes a la cesación de sus efectos,
el importe originario se incrementará automáticamente en un diez por ciento
por cada cinco días de mora, mientras se mantenga el incumplimiento del
empleador o entidad representativa de los empleadores.

Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo

dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil, quedando los importes que así
se establezcan en favor del damnificado.

3º — El importe de las multas será percibido por la autoridad administrativa del

trabajo, e ingresado en una cuenta especial, y será destinado al mejoramiento
de los servicios de inspección del trabajo, a cuyo fin la autoridad administrativa
tomará intervención en el expediente judicial, previa citación del juez.

4º — Cuando la práctica desleal fuese reparada mediante el cese de los actos

motivantes, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el
importe de la sanción podrá reducirse hasta el cincuenta por ciento.

Los importes de la multas están atados por la reforma de la ley 26.941 no ya por
importes fijos.

Ley 25.212: 2000 que lo rectifica. Pacto federal (1999) establecía en pesos cuando
peso=dólar. Luego de la crisis era un importe irrisorio, no tenía sentido disuasivo.

Luego cada legislatura aprobó por ley ese pacto federal.

En el marco del consejo federal del trabajo (se reúnen todas las autoridades
provinciales) se firmo un acta/acuerdo en el cual se avalaba la reforma del sistema de
los montos de las sanciones. Antecedente de la ley 26.941.
  Se reemplazaron los importes en pesos por un multiplicador del valor del salario
mínimo, vital y móvil. Las multas aumentan periódicamente en la misma
proporción que el salario mínimo se actualiza en el marco del consejo del
salario.

Leer art. 55 c/ la relación.

CLASE 5/11

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO Y EL DERECHO DE HUELGA

Relación de asociación.

Relación de negociación.

HOY: Relación de conflicto.

Existe un entramado de relaciones en las que subyace un conflicto de intereses.

Tensión de tipo estructural en relación al capital y al trabajo.

Distinto los intereses del empresario de los intereses de los trabajadores:

- Empresarios: más productividad a un menor costo.

- Trabajadores: obtener un salario suficiente. Art. 125. Alcance para algo más
que no morirse de hambre.

Art. 116.

Art. 116. —Concepto.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el

trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

LCT es de 1974 con una reforma de 1976 (ley de facto).

Estabilidad impropia, imperfecta y relativa: eficacia de extinción.

Salvo que se hable de una relación ampara por la garantía que se le reconoce a los
representantes sindicales art. 14 bis o se invoque una ley general como la ley contra
actos discriminatorios (23.592) a los efectos de lograr la ablación del acto y la
reinstalación. Fuera de estos supuestos la decisión patronal de despedir es eficaz y en
todo caso se traduce en el pago de una tarifa indemnizatoria.

Plano colectivo: relaciones en las cuales como interlocutores de los trabajadores en

relación de dependencia las entidades sindicales encaran en muchos casos esa relación
con la contraparte patronal existiendo una confrontación de intereses.
La visión del conflicto como parte de este tipo de relaciones hace conceptualmente a la
noción del pluralismo conflictual en la cual se admite al conflicto colectivo (propio y
excluyente de las sociedades democráticas con pluralidad de partidos), entendiendo
que los protagonistas de las relaciones de trabajo, los sindicatos y los empleadores, en
un contexto institucional de esas características cuentan con herramientas para
canalizar el conflicto mediante vías de solución pacificas.

ETAPAS: prohibición – tolerancia – reconocimiento internacional x la actividad

normativa de la OIT y la consagración de estos derechos en algunos instrumentos
internacionales (c reforma del 94 tienen rango constitucional). Se admite la actuación
colectiva y se legitima lo cual implica imponer al Estado una función, un rol relevante
en la búsqueda de soluciones pacificas a estos conflictos.

Teniendo en cuenta el carácter colectivo de este tipo de controversias encuentra

mecanismos de solución de vía autónoma, a diferencia de la solución de conflictos
individuales con la vía judicial.

Cuando estamos ante un conflicto colectivo de intereses o de derecho, la vía

jurisdiccional no es, salvo a lo que se refiere al cauce o a la revisión de lo que se pudo
haber decidido a través de la vía administrativa con el efecto individual que esto
genera, la vía más adecuada.

Regulación específica en la cual son los propios protagonistas los que deben someterse
a este tipo de procedimientos a los fines de buscar la solución.

1era sub-clasificación de conflictos:

1. CONFLICTOS INDIVIDUALES O PLURIINDIVIDUALES

Pluri-individuales: litisconsorcio activo y/o pasivo.

Están definidas las partes y, consecuentemente, el alcance de la solución que permite

a ese conflicto con arreglo al marco normativo.

Partes: la intervención va a estar definida por la legitimación activa y pasiva que el

ordenamiento jurídico le reconozca.

La prueba producida, el debate desplegado en la etapa de conocimiento y la sentencia

judicial va a resolver solo para aquellos que fueron partes subsumiendo esto en la
norma vigente.

Vía procesal: depende de la ley que es lo que establezca en cada provincia para el
procedimiento laboral.

Trabajador o un grupo de trabajadores dependiente y un empleador determinados.

2. CONFLICTOS COLECTIVOS
Se proyecta sobre los intereses abstractos de una categoría profesional y en la que
participan una o varias organizaciones de trabajadores o empleadores o las llamadas
coaliciones ad hoc.

Temática en torno a la cual se da esta controversia tiene que ver con una cuestión que
resulta por la vía que fuere y según el tipo de conflicto colectivo al que estemos
presentes va a proyectar sus efectos a todos los contratos de esos trabajadores
representados por esa o esas entidades sindicales tanto de los que actualmente se
desempeñan como de aquellos que se incorporen a la categoría profesional en el
futuro en tanto este vigente el producto al que se arribo como solución del conflicto.

No están determinados los sujetos de ante mano. No tiene un alcance inter-partes.

- Se pone en juego el interés abstracto de la categoría profesional.

2da sub-clasificación:

1. CONFLICTOS DE DERECHO (NORMATIVOS O DE ACATAMIENTO)

Las partes discuten acerca del cumplimiento o el incumplimiento o sobre la

interpretación o el alcance de una norma jurídica pre-existente (existe una norma de
fuente convencional-una cláusula del convenio colectivo). Sería un incumplimiento
colectivo. Sea de origen legal o convencional.

No se quiere cambiar la norma pero hay una interpretación que no es coincidente.

Una cosa es que el trabajador inicie una demanda judicial para resolver el alcance y
resuelva en una contienda de alcance individual como se interpreta la clausula del
convenio. La solución que adopte el juez va a tener para las partes.

Acá se busca que la definición, en tanto afecta el interés abstracto de la categoría,

tenga efecto general. Que pueda luego proyectarse a todos los contratos de trabajo de
afiliados o no afiliados a la entidad asignataria del convenio colectivo para definir cuál
es la aplicación correcta.

Vía de solución  de fuente autónoma.

Actuación de las comisiones paritarias prevista en el propio convenio colectivo (llevan a

cabo una interpretación autentica de la regla autónoma. Regulada en el capítulo 2 de
ley 14.250: capitulo de comisiones paritarias. Según el art. 14 inc. a – facultad para
interpretar con alcance general la convención colectiva a pedido de cualquiera de las
partes o de la autoridad de aplicación, la solución que brinde va a tener la misma
eficacia generalizada igual que el convenio colectivo que está interpretando).

Paritaria: tienen integraciones de igual número del sector empleador y contraparte

laboral.

Interpretación de una norma consuetudinaria (costumbre)  según algunos autores.

 2. CONFLICTOS DE INTERESES (NOVATORIOS O ECONOMICOS)

Pretensión versa sobre la modificación de una norma pre-existente.

FIN: fijar un nuevo estado de cosas. Un nuevo status quo o también crear.

Ámbito de aplicación: debe coincidir o desenvolverse dentro de los contornos de la

personería reconocida al sindicato que promueve el reclamo.

Este conflicto se canaliza, en el mejor escenario, a través de la comisión negociadora:

ley 23.546. Procedimiento de negociación colectiva.

Se integra la comisión cumpliendo del lado sindical con la normativa de cupo femenino,
se pone en conocimiento de la autoridad de aplicación y se inicia la etapa de
negociación.

Si se llega a un acuerdo se pone por escrito, se presente ante la autoridad

administrativa para que controle la legalidad y homologue. Con la homologación entra
en vigencia con alcance general, dentro del ámbito pactado y de la representación de
las partes, ese acuerdo colectivo.

- Va a introducir un contenido novedoso o modificar algunos ya previstos en el

convenio anterior.

Convenio de empresas: la ley le da la opción a las partes signatarias de darlo para

mero registro, no media homologación. La ley dice que en tanto afecta a un solo
empleador, alcanza solo con el registro.

CCT 130/75 número de registro/año CCT 200/18 “E” (cuando es convenio de

empresas)

Cuando el conflicto de intereses, sea a través de la negociación colectiva o de alguna

forma de acuerdo interno de empresa, no logra ser canalizado el proceso sigue su
proceso interno. Algún tipo de solución debe tener.

Si no se logra solucionar el conflicto  HUELGA.

Entra en escena ante la inminencia de una medida de fuerza o cuando ya está en

curso, la función que desempeña la autoridad administrativa del trabajo a través del
procedimiento de conciliación obligatoria.

Ley 14.786  aplicable a los conflictos que son competencia de la autoridad nacional
(también para sindicatos 23.551). Obligación de someterse al procedimiento previsto
en la ley, no el llegar a un acuerdo.

CONCILIACIÓN OBLIGATORIA – ARBITRAJE VOLUNTARIO

Cuando el plazo se termina si las partes no arribaron a un acuerdo, el conciliador

puede proponer el arbitraje voluntario (un tercero imparcial). Basta que una de las
partes no quiera para que quede agotada la instancia de conciliación obligatoria sin
acuerdo y sin compromiso arbitral.

Si deciden poner la cuestión (los puntos en controversia) a la decisión de un árbitro o

comisión arbitral pueden subscribir un compromiso arbitral, designar el árbitro, fijar los
puntos sobre los cuales va a laudar y el plazo dentro del cual se tiene que expedir con
el laudo (hechos: mínimo de 6 meses).

El laudo dictado en el marco de un conflicto colectivo tiene los mismos efectos que el
convenio colectivo en el ámbito de representación de las partes. Mismos efectos erga
hommes.

Art. 1 LCT: habla de convenios colectivos y laudos con fuerza de tales en las fuentes.

Procedimiento: puede disponer la apertura la autoridad administrativa.

Se busca encausar el conflicto.

- Utilidad práctica: reunir en un ámbito neutral para escuchar la posición de la

otra parte.

CONCILIADOR: funcionario designado

- Actuar de modo imparcial.

- Proponer formulas conciliadoras: permite evitarle a las partes el pudor de
efectuar concesiones en el marco de una controversia con el otro sector.
Destrabar conflictos que tiene una posible solución.
- Aproximar a las partes en la medida de lo posible.

Plazo: 15 días y el conciliador puede prorrogarlo por 5 días más en aquellos casos en
que este madurando un acuerdo.

Si no se logra el acuerdo: conciliador tiene que publicar una minuta de cuáles fueron
las propuestas realizadas y la posición asumida por cada una de las partes. Los
terceros afectados por la medida conozcan la posición.

Logran acuerdo: ya ta. Se canaliza el conflicto de intereses por vía autónoma.

No logran acuerdo: clausura el procedimiento y las partes quedan en condiciones para

llevar adelante las medidas de fuerza legítimas (tiene límites).

Si deciden someterse al arbitraje tienen que esperar que se dicte el laudo que tiene
una sola forma de impugnación.

LAUDO: se puede plantear la inconstitucionalidad por expedirse sobre puntos que no

estaban o fuera del plazo acordado.

Ley 14.786: pedido de parte o actuación de oficio. Art.1 a 3.

ARTICULO 1º — Los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de la

competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se substanciarán
conforme a las disposiciones de la presente ley.
 ARTICULO 2º — Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes,
cualquiera de éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa,
comunicarlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trámites de la
instancia obligatoria de conciliación.

El ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si lo estimare oportuno, en

atención a la naturaleza del conflicto.

Pedido de parte u actuación de oficio según el estado de situación (si se anunció

la medida o si está en curso de ejecución).

ARTICULO 3º — La autoridad de aplicación estará facultada para disponer la

celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo.
Cuando no logre avenir a las partes, podrá proponer una fórmula conciliatoria, y
a tal fin estará autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento
de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar
cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que se
ventile.

ARTICULO 4º — Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren

sugerirse en su reemplazo no fuere admitida el mediador invitará a las partes a
someter la cuestión al arbitraje. No admitido el ofrecimiento, se dará a
publicidad un informe que contendrá la indicación de las causas del conflicto, un
resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y la parte
que la propuso, la aceptó o rechazó.

Agotado el procedimiento (fracasada la solución pacifica)  HUELGA

Fue elevada a rango de derecho por la constitución constitucional en el año 1957.

El proceso de constitucionalización de la huelga no se dio de igual manera en todos los

países. Hay países que fueron pioneros en la temática laboral sobre relaciones
colectivas y reconocen a la huelga como una libertad, no como un derecho.

Marco de la reforma del 49  Zampai: el derecho de huelga es un derecho natural del

hombre en el campo de trabajo como es el de la resistencia en las relaciones del
campo político pero no puede haber un derecho positivo de huelga porque es evidente
que la huelga implica un rompimiento con el orden jurídico establecido y, como tal,
tiene la ser un orden justo y no tiremos que la aplicación o el uso de la fuerza sea el
fin de toda organización jurídica.

CN 1917 de México pionera.

HISTORIA: algunos países lo tuvieron como delito primero.

Reconocer a la huelga como derecho tiene 2 efectos:

- No puede originar la aplicación de una sanción penal o contravencional.

- No puede constituir un acto ilícito civil (no hay responsabilidad civil).

Es un daño tolerado en el sistema jurídico dentro de ciertos límites en tanto implica el

cese de las actividades.
No hay definición legal de huelga.

Hay conceptualizaciones restrictivas (hay algunas de máxima limitación en tanto

equiparan a la huelga con la guerra).

Irrumpe como fenómeno legitimado en el siglo XX y había que explicar que era la
huelga para buscar la inserción en el resto del ordenamiento jurídico.

Nace en el contexto del trabajo industrial o asalariado.

Muchos autores de nuestro país partieron de la definición de Mengoni (Italia).

Definición de Mengoni:

Abstención del trabajo ejecutada por una pluralidad de trabajadores con abandono del
puesto de trabajo y con el fin de tutelar un interés profesional común contra uno o
más empleadores.

 Está dejando afuera todo lo demás. Ej. un paro xq no implica un reclamo ante
uno o más empleador o una huelga general.

Definir implica dejar afuera todo lo que no encuadra en la definición. Es una definición
doctrina que está teñida del sesgo ideológico que tiene el autor. No se está legislando.

Julián de Diego: concepción orgánica y contractualista concentrada

Abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por una entidad
gremial con personería fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva
observando los procedimientos establecidos de resolución de conflictos, conciliación y
arbitraje y dirigida a las empresas en las que los huelguistas trabajan.

 Solo se ejerce si no va al lugar de trabajo. Limita mucho.

Visión extrema: medida de presión. Entra todo.

Se tiene que convocar en asamblea.

No vale sin personería. Sería ilegal.

Si no agotaron el procedimiento de conciliación obligatoria: sería ilegal.

No valdrían las huelgas solidarias. Solo la contraparte debe ser el empleador para el
cual trabaja.

Tema: condiciones de labor.

Visión extrema por opuesta: encuadra a la huelga como derecho económico y social
con carácter sui generis.

Chevelier:
Es una medida de presión que se manifiesta con un rechazo colectivo del trabajo
subordinado para conseguir reivindicaciones.

Entra todo. No hay condicionamientos en cuanto a los sujetos. Límite único: que no
haya delito.

Conceptualización amplia.

Fernández Madrid:

Todas las medidas que impliquen la suspensión colectiva y provisoria del trabajo o su
cumplimiento irregular dispuesta por la organización sindical con o sin personería
gremial o por un grupo de trabajadores (ver caso Orellano 2016 – CSJN el titular de la
huelga es solo el sindicato/gremio pero no una coalición ad hoc de trabajadores. Tiene
como trasfondo un interés colectivo) para secundar la reclamación planteada ante los
empleadores o ante el Estado con el objeto de obtener su reconocimiento.

Entran todas las modalidades: huelga, paro, piquete de fábrica, paro rotativo, etc.
Incluye reclamos ante el Estado, no solo ante los empleadores.

Comité de libertad sindical: en la recopilación 1996 parragrafo.496

En cuanto a las modalidades del derecho de huelga denegado a los trabajadores, el

comité consideró que tales limitaciones solo se justificarían en los casos en los que la
huelga dejase de ser pacifica.

ELEMENTOS ESTRUCTURALES

- Material o corpus: forma exterior que asume la ejecución de la medida. Las

modalidades.
- Intención de dañar – animus: objeto de lesionar algún interés del trabajador
para generar un cambio en su comportamiento.

Huelga es distinta a la excepción de cumplimiento contractual.

Huelga: le descuentan los salarios, excepto la huelga ganada (no va de la mano de

todos los conflictos).

Excepción de cumplimiento: no pierde la prestación de la que es acreedor.

LEER: la huelga en los servicios esenciales. Ley 25.877 art.24.

Decreto 272/06 modificado por el decreto 1095/17

CLASE 8/11

Entra capitulo ppios, contingencias y fases de evolución de la seguridad social.

HUELGAS Y SERVICIOS ESENCIALES

Técnicas de determinación de los servicios esenciales en el derecho

comparado.

Para definir cuáles son aquellos sectores de actividad considerados en un momento

determinado por la legislación de cada uno de los países miembros de la OIT,
respetando una de las manifestaciones de la libertad sindical que es la de “exteriorizar
dentro de los límites admisibles (sin derivar esto en hechos de violencia – limite al
acceso legitimo a la huelga o medidas de fuerza asimilables)”.

Manera de definir cuáles son esas actividades en las cuales, en función del interés
general comprometido, de la relevancia que tiene de la prestación que provoca a toda
parte de la población en aspectos tan delicados como la salud, seguridad, etc., la
definición de estos servicios puede venir de una definición legal.

 Determinación o delimitación puede venir de una definición legal: cuanto más

restrictiva + margen al derecho de huelga.
- No confundir la noción de derecho esencial con el derecho público.

Implica que en esos sectores la medida de acción directa se puede llevar a cabo pero
no puede implicar un cese total de actividades.

TITULAR DEL DERECHO DE HUELGA: el gremio x CSJN en el fallo Orellano (2016).

Requiere que sea la entidad que representa a los trabajadores la que decrete la
medida: gremio.

No hay medida individual - Huelga en tanto medida colectiva de ejercicio individual SÍ.

Una vez que el gremio decrete la medida, en tanto esta medida afecte uno de los
servicios esenciales, no puede implicar un cese total: habrá un servicio mínimo,
guardia mínima que deberá comunicarse con cierta anticipación a los usuarios, a los
3eros afectados por la medida.

TÉCNICAS PARA DEFINIR QUE SON LOS SERVICIOS ESENCIALES:

1. Puede venir de una definición legal.

Cuanto más amplia sea la definición, mayor restricción esto aplicara en cuanto al
ejercicio de la huelga.

2. Efectuar una enumeración taxativa respecto de que servicios se consideran

esenciales.
 Fuera de los cuales el ejercicio del derecho de huelga quedaría enmarcado en la
regulación general.

Dentro de las actividades enunciadas debería estar adecuado el derecho de huelga

a ciertas restricciones.

3. Delegación: dejar en manos de un organismo/comisión independiente creada a

estos fines, la interpretación de que son los servicios esenciales.

Art.24 ley 25.877: combina estas 3 maneras de referirse a los servicios esenciales.

- Tiene un catalogo taxativo (coincide con la OIT) deja afuera actividad que son
relevantes y que en un momento fueron calificadas como servicio esencial
(2184/01) +

Decreto 762/06 (se reglamentó fuera del plazo) y más se tardó para integrar la
comisión de garantías (2010).

Decreto 2184/01: calificaba como servicio esencial a la educación obligatoria, etc.

PROHIBICIÓN DE UN CESE TOTAL DE ACTIVIDADES que en otras actividades no se

imponen.

Art. 24 (reglamentado por el decreto 762/06):

Comisión de garantías:

Integrantes: el decreto en su versión originaria, asignaba a ciertos sectores la facultad

de nominar a sus integrantes (titular y alterno).

Se logra por primera vez en 2010 (decreto 362/10)  UIA, CGT, CTA, federación
argentina del colegio de abogados y el consejo interuniversitario nacional.

En 2017 el decreto 1095/17 modifico este aspecto: saco a la confederación argentino

del colegio de abogados y puso a la academia de leyes y ciencias sociales.

- Se desempeñan ad honorem.
- No integren ningún cargo público electivo: garantizar independencia.
- Duran en el puesto 3 años.
- Tienen que ser personas de probada idoneidad en temas laborales y derecho
constitucional.

Comisión se expidió en 7 oportunidades que emitió dictamen en algunas de las

medidas de fuerzas que afectaban los servicios enunciados en el art.34.

- Dictamen 1:
o Definición del servicio mínimo, la guardia mínima en el marco de una
medida de fuerza entre el sindicato de sanidad y la provincia de
Mendoza.
 Garantizar el servicio sanitario implicaría que la atención de niños, mujeres
en situación de maternidad, ancianos y personas con discapacidad no
tuvieran ningún tipo de limitación. Los demás casos tuvieran una guardia
similar a un sábado después de las 13hs o un domingo o feriado.

- Otro dictamen:
o Comunicar 48hs antes a la población cual va a ser el servicio mínimo
durante la jornada de la medida de fuerza.

Año 2016: se vencieron los mandatos de la segunda designación. Ahora está solo en
los papeles, no emite dictamen.

ARTICULO 24. — Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes

decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren
actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar
la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.

Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y

distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico
aéreo.

Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada

excepcionalmente como servicio esencial, por una comisión independiente
integrada según establezca la reglamentación (comisión de garantías), previa
apertura del procedimiento de conciliación (trámite de 15 días) previsto en la
legislación, en los siguientes supuestos:

a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la

actividad, la ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la
seguridad o la salud de toda o parte de la población.

Catalogo de servicios que son de servicios esencial para la ley. Esas y solo esas pero la
comisión independiente (delegación) podrá calificar otras actividades cuando por la
modalidad o extensión de la medida podría poner en riesgo la salud o seguridad de parte
de la población. Ej. recolección de residuos en los días de calor.

b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental,

conforme los criterios de los organismos de control de la Organización
Internacional del Trabajo.

Servicio de importancia trascendental: lo tomamos de los criterios de comité libertad

sindical cuando lo puede calificar a otros servicios no calificados en el catalogo. Ej. afecta
el ingreso de fármacos esenciales.

El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del MINISTERIO DE

TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones
de empleadores y de trabajadores, dictará la reglamentación del presente
artículo dentro del plazo de NOVENTA (90) días, conforme los principios de la
Organización Internacional del Trabajo.

Lo que se busco con la redacción de esta ley es poner nuestra legislación en línea con
los criterios del comité de libertad sindical sobre la huelga en los servicios esenciales.
Establece los límites acordes a los lineamientos. Deja abierta la calificación en cabeza
de una comisión independiente.
Comisión independiente: más acorde a la OIT. Hoy tiene los mandatos vencidos.

Esos 90 días se traspusieron largamente  la reglamentación. Decreto 272/06, se

tendría que haber dictado en 2004.

La propia ley contuvo una clausula que dice que hasta tanto se dictara el decreto
reglamentario, previa consulta a las organizaciones que menciona, mantuviera vigencia
el decreto 843/00 (reglamentario de la ley 25.250 que deroga el art.1). Ya no tiene
vigencia porque lo derogo el 272/06. Transitoriamente le dio un marco regulatorio.

Orígenes del derecho trabajo: aparición de los seguros sociales y el derecho de la

seguridad social.

La seguridad social como instrumento de política social aceptado como uno de los roles
que debe asumir el estado en línea con el pacto social del sxx, está noción de
ampliación de derechos incluyendo los económicos, sociales y culturales. La idea de
que la prohibición frente a la enfermedad o a los males que estamos expuestos por
nuestra condición humana no puede quedar librado a la iniciativa individual y a su
capacidad de ahorro individual sin pensar en mecanismo solidarios, mecanismos
propios de una sociedad civilizada en la cual esto, del mismo que se financia con
impuestos el funcionamiento de los poderes del estado (seguridad, atención sanitaria),
también tuviese un marco de implementación y planificación que en términos históricos
es muy reciente.

Durante una importante etapa histórica estuvimos dentro de la “fase de los

instrumentos o formas de protección indiferenciada” donde la única manera de hacer
frente antes determinados eventos era la capacidad individual. En los mejores casos
estaba el cooperativismo Ej. gremios de artesanos. Eran más espontaneas que
planificadas, no había actividad del Estado.

 Puntapié inicial al derecho de la seguridad social: en Alemania, Bismarck

impulsa en 1883 el SEGURO DE ENFERMEDAD (solo para trabajadores
industriales con salarios debajo de cierto plafón).

Ponía en riesgo la continuidad de la unidad alemana lograda en 1871.

Tenía una cotización bipartita (financiación)  Retención de una alícuota del salario +
contribución patronal.

 1884 - SEGURO POR ACCIDENTE DE TRABAJO

 1889 - SEGURO DE VEJEZ: hoy jubilación. Expectativa de vida mucho menor
en ese entonces.

Estos seguros sociales son rápidamente copiados por los países industrializados.

Evoluciona de modo significativo en la década del 30 del siglo pasado.

Sistema de cobertura en Inglaterra a partir de 1946. Se anticiparon a la fase del
nacimiento de los sistemas de seguridad social tal como los conocemos hoy.

- Algunos lo atribuyen a una ley de Roosevelt.

Ley de seguridad social EEUU – 1938. Era más parecida a un seguro social que a
un sistema de seguridad social.

La que si se adelanto más en el tiempo que se parece al sistema de seguridad

social hoy: una ley holandesa. Reemplaza la noción de trabajador asalariado, como
sujeto beneficiario, por la de ciudadano, se amplía el ámbito de la disciplina
notoriamente. Desborda el campo propio del derecho del trabajo.

Para poder financiar la cobertura de distintos eventos calificados como riesgos

sociales, el esquema de financiamiento deja de ser estrictamente contributivo para
pasar a financiarse con impuestos generales (partidas presupuestarias asignadas
para sumar también a la base contributiva de cada uno de los sistemas de
coberturas).

 Cambia el ámbito de aplicación.

 Cambia el sistema de financiamiento.
 Cambia también el objeto de cobertura.
o Se deja de hablar de riesgo social (atado a la noción de daño). Se
buscaba cubrir la actualización de ese riesgo (por eso los 1eros seguros
sociales).
o En la etapa en que aparece el seguro social y se consolida como la
conocemos hoy, el objeto de este disciplina es la cobertura de las
contingencias sociales.

CONTINGENCIAS SOCIALES

El objeto de esta disciplina es la cobertura de las contingencias sociales.

¿Qué es una contingencia?

 Es un evento que en caso de ocurrir trae aparejado un aumento de gastos o un

defecto de ingresos.

No necesariamente es un evento dañoso Ej. nacimiento de un hijo.

Puede ocurrir o no.

Gastos que a la sociedad misma le interesa cubrir para que cada uno de sus
integrantes pueda desarrollar una vida más digna. No es reemplazar la iniciativa
individual sino que reforzarla, brindar alguna ayuda.

Es irrenunciable el rol que impone un sistema de seguridad social.

En caso de actualizarse la contingencia y calificados que sean los Requisitos

establecidos por el sistema legal pasamos a tener un:
 - Derecho subjetivo a la cobertura/prestación.

En la medida que hicimos un esfuerzo contributivo para sostener el sistema, en el

caso de transformarnos en sujetos beneficiarios, tenemos el derecho a la cobertura
en los términos previstos en la ley que debe respetar como pauta la igualdad (en
términos de cotización y de prestación ante la misma contingencia).

Hay quienes aluden a una etapa, una 4ta etapa de crisis de la seguridad social. Esto
vino de la mano de las contra-reformas introducidas en los distintos sistemas de
coberturas, mayormente por la caída de muro de Berlín y del consenso de Washington
que propuso como salida a la situación que atravesaban distintos países por aquella
época, a la necesidad de reducir los déficit por achicamiento del estado.

- Era calificar todas estas prestaciones como costos, no como inversión social en
términos de salud o cobertura, sino buscar que le Estado se retirara (noción del
Estado subsidiario). Implico impulsar un proceso de privatización del servicio
público y de los sistemas de prestaciones de seguridad social (aparecieron las
asociaciones con fines de lucro).

Hubo una reformulación en muchos casos, un achicamiento de la cobertura y un

endurecimiento de los requisitos para acceder a cada una de las prestaciones en esos
años.

En nuestra región fue pionera la reforma previsional impulsada por la dictadura de

Pinochet (1981) que desobligó al Estado de la temática previsional.

- Nosotros lo seguimos con un fracaso que llevó a una contra-reforma eliminando

el esquema de ahorro individual por la administración estatal a través de
distintas entidades.

¿Qué es el derecho de la seguridad social?

Varias definiciones.

 Grego: conjunto de normas, principios y técnicas que tienen por objeto atender
a la satisfacción de necesidades individuales derivadas de la producción de
determinadas contingencias valoradas como socialmente protegibles.

Se puede encontrar más de una calificación, el profesor sugiere la de:

 Sebilino Aznar que califica las contingencias sociales en función de su origen:

o BIOLOGICAS
 Maternidad: no es un riesgo social, es una contingencia que
trae aparejado un aumento de gastos.
 Vejez
 Desamparo por muerte: el sujeto que muere no tiene
contingencias.
 Quienes integraban con él un grupo familiar cuya economía se
ve afectada por una disminución de ingresos por la pérdida del
aporte a la economía familiar que hacía esa persona y un
aumento de gastos por el sepelio.

Concepto del convenio 102 de la OIT: se habla de desampara por

muerte.

o PATOLOGICAS
 Enfermedad (enfermedades y accidentes inculpables):
cualquier enfermedad. Expuesto por el riesgo propio de la vida.
Enfermedades congénitas viene más por la cobertura de las
cargas de familia porque es el grupo familiar el inmediato
encargado, fundamentalmente en la etapa de nacimiento y en la
infancia, de brindar cuidados especiales a esa persona.
Principio básico: principio de solidaridad.
Arg: PMO.
 Invalidez: uno puede sufrir una contingencia patológica y
puede no haber secuela invalidante. Si deriva en una
disminución de la capacidad con carácter permanente:
contingencia de invalidez.
 Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales:
contingencias que cubre la ley de riesgos.
De forma genérica: infortunios laborales.

PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD: básico en la materia.

o SOCIO-ECONOMICAS
 Desempleo
 Cargas de familia

Nuestro marco normativo:

MATERNIDAD

LCT se ocupa de este tema.

 Período de prohibición de trabajo: 45 días antes y 45 días después.

Período en el cual al empleador le está prohibido dar ocupación a la mujer por su

situación de maternidad.

En ese período cuando la trabajadora hace uso de esa licencia, el empleador que la
tiene registrada no sigue pagando sueldo, la trabajadora cobra la asignación
familiar en esa etapa. Asignación por maternidad que reemplaza el salario y que
toma como referencia para su importe el total de las sumas remunerativas que le
pagaban.
 Se le paga más porque no está sujeto a descuento de aportes porque no es
remuneración, es equivalente a la remuneración bruta. Contra-partida: ese tiempo
no se cuenta a los fines previsionales.

Además cobra en la etapa previa de nacimiento la pre-natal: que se transforma en

asignación por hijo desde que nace hasta que cumpla 18 años (conforme a los mismos
rasgos, topes y montos).

Por el mismo hecho del nacimiento cobra una en pago único: Asignación por
nacimiento.

Convergen distintas asignaciones respecto a la misma situación de maternidad.

Ley 24.714 (asociaciones familiares) y 24.716 (asignación familiar especial en el caso

de nacimiento de un hijo con síndrome de down – se extiende la licencia por
maternidad por 6 meses con derecho a la percepción del mismo importe).

 Período de sospecha: 7 meses y medio anteriores y posteriores en los cuales

si la despiden sin causa, hay un agravamiento indemnizatorio.

Prohibición especial: art. 177, 178 y 182 LCT.

Cuando una mujer queda embarazada: debe notificar fehacientemente al empleador

cuando está embarazada para hacerse acreedora de la protección especial. Lo matizó
la jurisprudencia donde se puede probar si era ostensible. Le puede presentar el
certificado médico donde consta la fecha probable de parto o notificarle que está
embarazada y ponerse a disposición para un control médico.

A partir del 3er mes comienza a cobrar la pre-natal.

45 días antes y después de la fecha estimada de parto: puede hacer 30 días antes
y 60 después. Prohibición de darle tareas.

Si nace prematuro y todavía no inicio la licencia, igual va a usufructuar los 90 días.

Pago único: parto.

Asignación por maternidad: reemplaza al salario. No lo paga el empleador.

VEJEZ

Coexisten con el sipa (sistema jubilatorio registrado por la ANSES en el orden nacional)
130 regímenes de carácter local (hay provincias que no delegaron a la nación el tema
previsional en lo que refiere a sus empleados provinciales y municipales).

Provincias del litoral: tienen su propia jubilación para los empleados provinciales y, a su
vez, a nivel municipal para los de los municipales.

Otras provincias: solo conservan las cajas provinciales de empleo público.

Otras provincias como las del noroeste: transfirieron. Se desentendieron del tema
previsional y esos trabajadores cotizan al sistema que administra ANSES.

Existen provincias: tienen sus cajas de profesionales independientes (abogados x ej.).

Tienen su propio régimen legal y una caja que administra un sistema jubilatoria
especial.

Regímenes diferenciales y especiales: jubilaciones de privilegio.

 Regímenes especiales: jueces, ex-presidentes, integrantes de parlamentos.

 Diferenciales: se agota en menos cantidad de servicios y de años de edad para
contraer la prestación. Atienden a la exposición a determinados factores de
riesgos que generalmente se traducen en envejecimiento prematuro. Por ej.
jubilación de empleados de la construcción o los agrarios, docente de
instrucción obligatoria, etc.

En de mayor ámbito, el que es igual en todo el país a falta de un encuadre especifico

es el denominado “Sistema Integrado Previsional Argentino”.

Regulado por las leyes: marco regulatorio de la jubilación en el sistema nacional

- 24.241 modificada por la ley 26.425. Es la ley básica y que rige actualmente.
Eliminó, entre otras cosas, el régimen de capitalización.
- 27.260 instituyó la prestación universal del adulto mayor (la ley de recaudación
histórica).
- 27.426 modificó el cálculo de la modalidad previsional (hoy se establece de
manera trimestral en función de la variación registrada el semestre anterior en
un 70% por la variación del Índice de Precios al Consumidor y en el 30%
restante en la variación del RIP).

DESAMPARO POR MUERTE

Indemnización reducida para los causa-vientes. Art. 248 LCT.

Si tiene causavientes con derecho a pensión: hijos menores de edad o con

discapacidad sin límite de edad, viudo o viuda o conviviente con el que haya llevado
vida en aparente matrimonio por más de 5 años o por 2 años si tuvieron hijos. Pensión
por fallecimiento que le otorga el sistema previsional.

Es una de las prestaciones que otorga.

ENFERMEDAD

Art. 208 a 213 LCT. Leyes 23.660 y 23.661 regulan la ley de obras sociales y la del
seguro nacional del servicio de salud (regula el funcionamiento del hospital público y el
régimen de las obras sociales).

INVALIDEZ
Retiro por invalidez: ley 24.241 (caso en que este acortado el sistema jubilatorio y
sufra una incapacidad total antes de llegar a la edad jubilatoria) y ley de riesgos del
trabajo (invalidez derivada de un accidente de trabajo, la indemnización que le
corresponda por esta ley) 24.557.

INFORTUNIOS LABORALES

Leyes:

- 24.557.
- 26.773: le devolvió la acción x la vía civil a los trabajadores
- 27.348: establece el procedimiento ante comisiones médicas.
- Decretos: 1278/00 y 1694/06.

De manera conjunta: cobertura de riesgos del trabajo.

DESEMPLEO

Arts.111 y siguientes de la ley 24.013 instituyó el seguro por desempleo.

CARGAS DE FAMILIA

Ley 24.714 modificada por la ley 27.160: dispuso la aplicación de un esquema de

movilidad de prestaciones de esta ley.

Decreto 446/11 instituyó la asignación universal por hijo y la asignación por embarazo
para la protección social.

Montos de las asignaciones: resolución ANSES 125/18. Se actualiza

periódicamente.