DISTRIBUIDORA

ORGANIZADOR GR

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

METODO

Métodos de características o
Clasificación directa
referidos a normas

Clasificación alternada

Comparación por pares

Métodos de comportamiento

Distribución forzosa

Incidente crítico

Evaluación de productividad
 Método de resultados

Administración por objetivos

Sandra Milena Salcedo

Especiallización en Gestion del Talento por competencias Ficha 1881711
 DISTRIBUIDORA LAP
ORGANIZADOR GRAFICO

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

CARACTERISTICAS
En este método, el jefe hace una lista de sus subordinados, del mejor al peor, en función de su
rendimiento en general. Se tienen en cuenta factores como: puntualidad, cumplimiento de
plazos de entrega de trabajos y calidad de informes elaborados, entre otros.

Este tipo de clasificación se lleva a cabo en varios pasos. El primero consiste en ubicar en el
primer lugar de la lista al subordinado con los mejores resultados y, en el espacio final, al peor
calificado, teniendo en cuenta el rendimiento. Luego, el supervisor continúa eligiendo, entre
los empleados, a los peores de manera ascendente, y a los mejores de forma descendente.

Este método busca comparar a cada uno de los empleados con los demás de uno en uno, con
el fin de determinar cuál es el mejor. El empleado, que haya sido seleccionado más veces
como el mejor, queda clasificado en el primer puesto, el que le siga, en selección por número
de veces, quedará clasificado como el segundo mejor, y así sucesivamente

Este método surgió con el objeto de superar los problemas que presentaban los demás
métodos de clasificación, entre éstos, la falta de grados de rendimiento en proceso de
clasificación: El nombre del método responde a que solamente el jefe, puede asignar una
determinada proporción de subordinados a cada una de las categorías fijadas para cada
factor. Una escala común de distribución forzosa puede estar divida en cinco categorías, con
un porcentaje fijo de subordinados del grupo, que puede incluirse en cada una de ellas.
Normalmente la distribución tiene la forma de una curva normal, por ejemplo los empelados
quedarán distribuidos así: 15% desempeño sobresaliente, 20% superior al promedio, 30%
desempeño promedio, 20% desempeño inferior y 15% desempeño deficiente

Las evaluaciones basadas en las características son vagas y subjetivas. Por ello, se recomienda
establecer una escala de clasificación que incluya descripciones de comportamiento para
detectar cuándo un empleado se aleje de dicha escala. Los métodos de comportamiento
describen específicamente qué acciones deberían o no presentarse en un sitio de trabajo.
Consiste en proporcionar a losempleados una herramienta de retroalimentación.

Basado en los resultados o logros que obtiene una persona.

 Estas mediciones se orientan hacia los logros y resultados del empleado, beneficiando a la
organización directamente, como en el caso de los cargos de ventas. En ocasiones, las
evaluaciones pueden contaminarse por factores externos, que se salen del control del
empleado, como los territorios asignados para producir resultados o la falta de insumos, entre
otros. Se trata de una integración entre los resultados y el método que se utiliza para
alcanzarlos.

Ficha 1881711
 VENTAJAS
-De fácil y rápido diseño
- Menor costo
- Fácil de usar
- Es útil para empresas
pequeñas -No requiere de
un sistema integrado
- La puede aplicar un sola
persona
Se pueden definir
estándares de desempeño
que son fácilmente
aceptados por los jefes y
subordinados. * Son muy
útiles para la devolución de
la evaluación Fácil para el
jefe darle retroalimentación
al empleado.
*Permite identificar de
inmediato el punto en el
que empleado se aleja de la
escala
Es más objetivo porque
toma aspectos medibles
DESVENTAJAS
El margen de error es mayor al momento
de aplicar la evaluación
No es aplicable para empresa grandes
se hace más difícil establecer las
diferencias entre todos
Se puede caer en la subjetividad.
La evaluación es subjetiva
Pocos precisos
*El desarrollo puede requerir mucho
tiempo
*Es Superficial y subjetiva
*Limita los factores de evaluación
(sistema cerrado)
*Produce efecto generalizador
crea controversia en los resultados entre
los colaboradores
*Distancia al jefe del subordinado
cuantifica mas no cualifica las virtudes de
los evaluados
Puede resultar complejo establecer los
indicadores de resultados en algunos de
ellos.
*Evitan la subjetividad
*Son fácilmente aceptados
por los jefes y Subordinados
* pueden fomentar en los
empelados un enfoque de
corto plazo * como la cooperación, adaptabilidad,
Relacionan el desempeño
de las personas con la
organización.
* fomentan los objetivos
compartidos
* se evalúa por objetivos
Una de las desventajas de este método es
que genera, de forma inadvertida, la
evaluación de ciertos aspectos que
producen la desintegración de otros, que
soportan el largo plazo del éxito laboral,
iniciativa y preocupación por las
relaciones humanas. Si éstos son aspectos
que se consideran relevantes para el
cargo, deben agregarse a la revisión de la
evaluación.