Introducción.

La administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como también en el control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez
que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella.

El presente trabajo trata de la RRHH, donde se presenta un cuadro

comparativo de la teoría motivacionales que mas incidieron en la gestión del
talento humano, también se presenta un listados de las políticas, reglas y
normas que debe detener el departamento de Gestión Humana y por últimos se
definen los objetivos de la gestión humana y planificación estratégicas de
Recursos Humanos.
 ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I

LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en

plataforma y otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las
siguientes actividades:

A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más

incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las
creó, cuando se crearon, sus características y los aspectos más
relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía recomendada en la
asignatura y la Web.

Cuadro comparativo de las teorías motivacionales.

Teoría. Creador. Fecha Características. Aspectos más relevantes.
de
creació
n.
Jerarquía de Abraham 1954 Es quizás la teoría más clásica Para Maslow, estas
las Maslow y conocida popularmente. Este categorías de relaciones se
necesidades autor identificó cinco niveles sitúan de forma jerárquica, de
humanas. distintos de necesidades, tal modo que una de las
dispuestos en una estructura necesidades sólo se activa
piramidal, en las que las después que el nivel inferior
necesidades básicas se esta satisfecho. Únicamente
encuentran debajo, y las cuando la persona logra
superiores o racionales arriba. satisfacer las necesidades
(Fisiológicas, seguridad, inferiores, entran
sociales, estima, gradualmente las
autorrealización). necesidades superiores, y con
esto la motivación para poder
satisfacerlas.
 Autorrealización:
Autoexpresión,
independencia, competencia,
oportunidad.
 Estima:
Reconocimiento,
responsabilidad, sentimiento
de cumplimiento, prestigio.
  Sociales:
Compañerismo, aceptación,
pertenencia, trabajo en
equipo.
 Seguridad:
Seguridad, estabilidad, evitar
los daños físicos, evitar los
riesgos.
 Fisiológicas:
Alimento, vestido, confort,
instinto de conservación.

Teoría del factor Herzberg, 1967 Sus investigaciones se centran De este modo, comprobó que
dual de Mausner y en el ámbito laboral. A través los factores que motivan al
Herzberg Snyderman de encuestas observo que estar presentes, no son los
cuando las personas mismos que los que
interrogadas se sentían bien en desmotivan, por eso divide los
su trabajo, tendían a atribuir factores en:
esta situación a ellos mismos,  Factores Higiénicos:
mencionando características o Son factores externos
factores intrínsecos como: los a la tarea. Su
logros, el reconocimiento, el satisfacción elimina la
trabajo mismo, la insatisfacción, pero no
responsabilidad, los ascensos, garantiza una
etc. En cambio cuando se motivación que se
encontraban insatisfechos traduzca en esfuerzo y
tendían a citar factores energía hacia el logro
externos como las condiciones de resultados. Pero si
de trabajo, la política de la no se encuentran
organización, las relaciones satisfechos provocan
personales, etc. insatisfacción.
 Factores motivadores:
Hacen referencia al
trabajo en sí. Son
aquellos cuya
presencia o ausencia
determina el hecho de
que los individuos se
sientan o no
motivados.
 Los factores higiénicos
coinciden con los
niveles más bajos de la
necesidad jerárquica
de Maslow (filológicos,
de seguridad y
sociales). Los factores
motivadores coinciden
con los niveles más
altos (consideración y
 autorrealización)
(Leidecker y Hall,
1989) Factores
Higiénicos
 Factores económicos:
Sueldos, salarios,
prestaciones.
Condiciones físicas del
trabajo: Iluminación y
temperatura adecuadas,
entorno físico seguro.
Seguridad: Privilegios de
antigüedad, procedimientos
sobre quejas, reglas de
trabajo justas, políticas y
procedimientos de la
organización.
 Factores Sociales:
Oportunidades para
relacionarse con los de
más compañeros.
Status: Títulos de los puestos,
oficinas propias, privilegios.
Control técnico.
 Factores motivadores
Tareas estimulantes:
Posibilidad de manifestar la
propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
Sentimiento de
autorrealización: Certeza de
contribuir en la realización de
algo de valor.
Reconocimiento de una labor
bien hecha: La confirmación
de que se ha realizado un
trabajo importante.
Logro o cumplimiento: La
oportunidad de realizar cosas
interesantes.
Mayor responsabilidad: El
logro de nuevas tareas y
labores que amplíen el puesto
y brinden un mayor control del
mismo.
Teoría de McClelland 1989 enfoca su teoría básicamente  Logro: Es el impulso de
McClelland hacia tres tipos de motivación: sobresalir, de tener
Logro, poder y afiliación éxito. Lleva a los
individuos a imponerse
a ellos mismos metas
elevadas que alcanzar.
Estas personas tienen
una gran necesidad de
desarrollar actividades,
pero muy poca de
afiliarse con otras
personas. Las
personas movidas por
este motivo tienen
deseo de la excelencia,
apuestan por el trabajo
bien realizado, aceptan
responsabilidades y
necesitan feedback
constante sobre su
actuación
 Poder:
Necesidad de influir y
controlar a otras personas y
grupos, y obtener
reconocimiento por parte de
ellas. Las personas motivadas
por este motivo les gustan
que se las considere
importantes, y desean adquirir
progresivamente prestigio y
status. Habitualmente luchan
por que predominen sus ideas
y suelen tener una mentalidad
“política”.
 Afiliación: Deseo de
tener relaciones
interpersonales
amistosas y cercanas,
formar parte de un
grupo, etc., les gusta
ser habitualmente
populares, el contacto
con los demás, no se
sienten cómodos con el
trabajo individual y le
agrada trabajar en
grupo y ayudar a otra
gente. Necesidad de
logro: Impulso de
 sobresalir, de luchar
por tener éxito. Esta
clasificación agrupa a
aquellas personas que
anteponen en su
accionar el éxito en sí
mismo a los premios,
buscan situaciones en
las cuales puedan
asumir
responsabilidades y les
disgusta el logro de
méritos por azar.
 Necesidad de poder:
Necesidad de que
otros realicen una
conducta que sin su
indicación no habrían
observado. Las
personas que la
poseen disfrutan de la
investidura de "jefe",
tratan de influir en los
demás y se preocupan
mas por lograr
influencia que por su
propio rendimiento.
 Necesidad de
afiliación: Deseo de
establecer relaciones
interpersonales.
Quienes la poseen
prefieren situaciones
de cooperación a las
de competencia,
destacándose las
primeras por un alto
grado de colaboración.
B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el
departamento de Gestión Humana y justificar a elección de las mismas.

1. Análisis y descripción de cargos

2. Diseño de cargos
3. Reclutamiento y selección de personal
4. Contratación de candidatos seleccionados
5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios
6. Administración de cargos y salarios
7. Incentivos salariales y beneficios sociales
8. Evaluación del desempeño de los empleados
9. Comunicación con los empleados
10. Capacitación y desarrollo del personal
11. Desarrollo organizacional
12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.

Elegí estas políticas y normas, porque por medio de estas se puede tener un
mayor desarrollo de lo que es la gestión de los recursos humanos.

C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un

conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de
preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar
un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de
empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una
organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser
definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos
humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la
aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos
humanos que demanda la organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en

disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las
habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional
define planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o
déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para
responder a tal determinación.

D. Objetivos de la Gestión Humana.

Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para

seleccionar el personal requerido y evaluar su desempeño en coordinación con
los procesos involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la
institución.
Establecer los lineamientos generales de planificación, implementación,
verificación, mejoramiento y evaluación de la seguridad y salud ocupacional, a
través de la identificación, control y/o eliminación de los riesgos asociados con
las actividades laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente,
accidentes y enfermedades laborales, cumpliendo con los requisitos legales y
otros aplicables.

Crear las condiciones laborales con las cuales los empleados logren su
desarrollo integral, el fortalecimiento de sus competencias y su productividad
laboral, de conformidad con las normas legales vigentes y los intereses y
potencialidades requeridos para el desarrollo de los procesos de la
organización y el cumplimiento de la misión institucional.

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el

Staff.

F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio

crítico al respecto.

 Subsistema de alimentación de RH: incluye la investigación de mercado, la

mano de obra, el reclutamiento y la selección.
 Subsistema de aplicación de RH: incluye el análisis y descripción de los
cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y
movimientos del personal.
 Subsistema de mantenimiento de RH: incluye la remuneración, planes de
beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del
personal.
 Subsistema de desarrollo de RH: incluye los entrenamientos y los planes de
desarrollo de personal.
 Subsistema de control de RH: incluye el banco de datos, sistema de
informaciones de RH. y la auditoría de RH.

Mi criterio sobre estos subsistemas es que son de mucha ayuda, porque estas
divisiones permiten abarcar más las necesidades de las empresas y tener un control
de las actividades que en estas se realizan.
 Conclusión.

Para finalizar podemos agregar que de las teorías motivacionales la teoría de

las necesidades de Maslow, es una de las más trascendentes porque si
analizamos la jerarquización de estas necesidades, podemos ver que si estas
están cubiertas las personas se sienten más seguros y con una vida emocional
mejor, que se da ha entender en termino laboral como un buen empleado.

Cuando hablamos de lo que es la planeación estratégica se entiende como

una herramienta del departamento de los recursos humanos, para tener un
logro eficaz de los objetivos.
 Bibliografía.

 Gestión del Talento Humano (2008) Idalberto Chiavenato, Tercera Edición,

Editora McGraw-Hill Educación, México.