OUTPLACEMENT

Integrantes:
González Yáñez Claudio
Maulén González Marco
Olivares Camacho Claudia
Salazar Vásquez María
Saso Valencia Karen
Villanueva Leiva Pilar

Docente:
Rodrigo Núñez Veas
Gestión de Capital Humano

Fecha: Santiago, Abril 2017

Sección 2
 INDICE
Introducción 3
I.- Definición y Evolución de Outplacement 5
II.- Principios y Objetivos de Outplacement 7
III.- Preguntas Frecuentes sobre este servicio 8
IV.- Ventajas y Desventajas del Outplacement 9
A.- Ventajas 9
1.- Beneficios para los trabajadores 9
2.- Beneficios para las empresas 10
B.- Desventajas 10
1.- Para los trabajadores 10
2.- Para la empresa 10
3.- Agencia Outplacement 11
V.- Cómo funcionan las agencias de Outplacement” 12
VI.- Planteamiento de experiencias y resultados 13
A. Pérdida de empleo y Outplacement 13
1.- Rol de Outplacement 13
B. Outplacement colectivo 14
C. Relación entre las empresas y el Programa de Outplacement 14
1.- Planificación de la Desvinculación de Personal 14
2.- Importancia del outplacement en la política de desvinculación 14
D. Outplacement y economía 15
1.- Variación en los tiempos de reubicación 15
2.- Métodos de reubicación 15
3.- Cambios en los niveles de ingresos 16
4.- Estadística de satisfacción de Outplacement 16
5.- Segmentación programa Outplacement 17
6.- Algunas empresas con Outplacement en Chile 18
Conclusión 19

2
 INTRODUCCION

DESPEDIDO
SU CONTRATO CON LA EMPRESA HA LLEGADO A SU FIN
POR NECESIDADES DE LA EMPRESA, USTED HA SIDO DESVINCULADO

Como todos saben y en más de alguna ocasión lo hemos vivido, estas palabras o frases resultan
muchas veces frustrantes o producen algún sentimiento similar o negativo. Pero qué pasaría si esto
más allá de verlo como un término de nuestra estabilidad laboral.
¿Lo viéramos como una nueva oportunidad de crecer?
¿Si con la desvinculación se nos ofreciera un apoyo y orientación para explotar nuestras
capacidades?
Pero, ¿quién se preocuparía de los trabajadores luego de ser desvinculados?
Resulta que hace algunos años se ha venido dando cada vez con mayor importancia el tema del
OUTPLACEMENT que es principalmente la técnica o conjunto de recursos que se le ofrecen al
trabajador una vez desvinculado de la empresa.
Esto claramente ha ido evolucionando durante el tiempo, si bien recordamos que en la antigüedad
el trabajador prácticamente no tenía una importancia más que generar ganancias para la empresa,
con el transcurso del tiempo ha ido ganando terreno en cuanto a importancia como tal. El recurso
humano es más valioso que antes y por ende el trato es más personalizado y a su vez se invierten
cada vez más recursos en su bienestar.
Gracias a lo anterior es que nace la necesidad de apoyar al trabajador en su transición entre la
desvinculación y su nuevo trabajo. Outplacemet se enfoca en hacer menos traumática la transición,
otorgando al trabajador apoyo tanto sicológico como material, esto podríamos explicarlo con algunos
pasos básicos que se centra el outplacement, tales como:
Evaluar aptitudes, capacidades, conocimientos etc.
En base a esto buscar ofertas laborales a fines a lo que evaluamos.
Se le orienta y facilitan recursos físicos. Así como apoyo profesional

3
El outplacement obviamente no va solo en beneficio del trabajador también es un aporte para la
empresa, ya que con esto se busca disminuir conflictos que derivan de la desvinculación del
trabajador.
Con esto podemos decir con certeza que es beneficioso para ambas partes. El trabajador mejora
su percepción de la desvinculación y mejora su marketing personal. Así como la empresa disminuye
conflictos.
En Chile actualmente van creciendo las empresas prestadoras del servicio de outplacement.
En un principio el outplacement fue dirigido a los niveles altos de la organización, pero al pasar el
tiempo esta práctica ha sido accesible a los cargos medios de las organizaciones. Se espera que
en un futuro sea accesible para todos los niveles de la organización.
Los resultados no siempre son del 100% pero es una práctica que disminuye el tiempo en que el
trabajador desvinculado encuentra otro trabajo.

4
I.- DEFINICIÓN Y EVOLUCIÓN DE OUTPLACEMENT

En su acepción básica, outplacement significa colocar fuera. Aplicada a los RR.HH.

corporativos, la función del outplacement es precisamente ayudar al personal de la empresa,
a colocarse fuera de la organización.
Hay discrepancias sobre quiénes fueron los pioneros del outplacement, que en todo caso nació
-cómo no en Estados Unidos. Unos dicen que fue en Nueva York, en 1969, cuando una
empresa de consultoría llamada “Think", decidió ayudar a recolocar a unos directivos que
fueron despedidos de una compañía. Otros opinan que la primera operación importante de
outplacement la llevó a cabo un headhunter (literalmente "cazador de cabezas"), que recolocó
a los 1.400 empleados científicos y técnicos, que le sobraban a la NASA en los años 70. En
todo caso, el outplacement surgió para dar respuesta a las necesidades de las empresas
americanas, cuando a partir de 1975 abordaron amplios programas de reestructuración para
poder ser competitivas. Las drásticas reducciones de plantilla que los mismos comportaban,
eran susceptibles de abrir brechas profundas en la credibilidad de la compañía que las llevaba
a cabo, y en las vidas personales y profesionales de los empleados afectados.
Es un concepto de uso habitual o el conjunto de técnicas en el ámbito de las empresas más
precisamente en sector de Recursos humanos. La noción refiere a una serie de procedimientos
que una compañía pone para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y
reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal. Se trata de contenerlos y
reorientarlos, para facilitarles una positiva reinserción laboral y que no se vea afectada su
reputación en el “mercado de trabajo” ni su vida familiar. Es decir, reorientar positivamente a
los ejecutivos que se desvinculan, redefiniéndoles su horizonte profesional y generándoles una
visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables a cada
caso individual, y ayudar en el diseño de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales.
Implica toda una “reeducación” del ejecutivo, actualizándolo sobre las realidades del mercado
y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos que le ayudan a construir con un
entrenamiento específico.
Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata servicios de
outplacement es reducir conflictos emocionales, y que el colaborador desvinculado se sienta
gratificado por el interés que se muestra por él, percibiendo la nueva situación no como algo
difícil sino como un nuevo desafío profesional, mediante una reformulación de su marketing
personal.
Hoy, el outplacement es una herramienta de creciente popularidad, porque los procesos de
fusiones y adquisiciones, de permanente aumento en cuanto a velocidad y frecuencia, son el
perfecto escenario para su difusión.

5
Normalmente, se identifican varias etapas en estos procesos:
La primera es una evaluación de las capacidades, conocimientos, experiencias y aptitudes de
quien será desvinculado, y como puede potenciar al máximo sus calidades profesionales.
Luego, en función de los resultados de la primera etapa, se colabora con el ejecutivo saliente
en buscar ofertas de empleo para funciones similares a las que estaba realizando; luego, se
estudian sus posibilidades ante un cambio de tareas, para después considerar una total ruptura
de sus hábitos laborales, mixturando las situaciones. Por último, se lo orienta para el caso que
deba emprender un proyecto en forma autónoma. Además, se lo asiste facilitándole
herramientas físicas como puede ser acceso a computadoras y cuentas de e-mail,
documentación y bases de datos, etc. También se incluyen ejercicios para mejorar la
comunicación y un seguimiento del empleado de hasta un año a partir de que consigue
reinsertarse en otra organización, para verificar su grado de integración al nuevo entorno.
En las sesiones que llevan a cabo los expertos en outplacement con el trabajador, se
establecen varios pilares fundamentales:
 Análisis de la realidad actual, en cuanto al trabajo se refiere.
 Apoyo y ayuda totalmente personalizados.
 Establecimiento de un plan de futuro.
 Búsqueda de objetivos así como de nuevos empleos y posibilidades dentro del ámbito
laboral.

Que es: Asistencia a las Para que sirve : Apoya a la

personas que son persona en un momento dificil
disvinculadas de la empresa de sus carrera .

quien ofrece: Apoyo en la

reubicación laboral, Cuanto dura : Uno a tres meses
iniciación de actividades
emprendedoras

Como se financia : Lo paga la

Quien usa : La empresas que empresa sea en casos individuales
creen en la real importancia de o grupales
las personas y tienen una
responsabilidad social

6
II.- PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE OUTPLACEMENT
Outplacement laboral es una herramienta creada en 1967 por los psicólogos estadounidenses
John Drake y Jerry Beam.
Outplacement busca la manera segura de la recolocación del desvinculado de forma óptima y
con rapidez para que el profesional no se sienta traumatizado y sienta que este servicio sea
una etapa más profesional y de superación para el mismo. Para que esto pueda ser de
beneficio para el profesional se recopila: cualidades, confianza, motivación y ampliar sus
potenciales en el mercado.
Al desvinculado tienen que permitirle ser consciente de la situación y darle opciones de metas
profesionales y la creación de un plan de acción y debe adquirir técnicas y herramientas para
alcanzar lo requerido y aumentar su búsqueda.
Para contar con esto se debe contar con un consultor para orientarlo y aconsejarlo
adecuadamente a lo requerido. Outplacement requiere compromisos y también una duración
y garantía determinada.
Outplacement genera un análisis de capacidades, intereses, posibilidades y un plan de
marketing personal (un documento detallado necesario para alcanzar un objetivo específico).
Esto ayuda adecuadamente al CV para la entrevista del profesional.
Outplacement no es un grupo de psicólogos en donde se le ayuda a encontrar trabajo ni cursos
de formación de cómo encontrar trabajo ni una oferta de trabajo. Las empresas usan OUP para
mejorar su imagen y el clima laboral por el despido.
Hoy en día “Outplacement” es muy valioso en las empresas y en los trabajadores, por esto RR
HH debe considerar esto muy importante y no como una operación más.
Los principios son los valores de la organización que aplican en el plan outplacement. Los
principios van enfocados a entregar al trabajador las herramientas, que lo hagan sentirse
valorado a pesar de la desvinculación .Es decir entregarle confianza en sí mismo. Y los
objetivos son a donde quieren apuntar con este plan.
El objetivo principal del outplacement es prestar asesoría al desvinculado para hacerle el
proceso lo menos doloroso posible hasta que encuentre trabajo nuevamente
Pero la empresa siempre tendrá contacto con el desvinculado para no perder un buen
elemento y si algún día se requiere nuevamente de sus servicios lo volverán a llamar.

7
III.- PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE ESTE SERVICIO
¿Qué pasa cuando el desvinculado del programa aún no ha encontrado trabajo en el trabajo
limitado?
Todo depende del prestigio de la empresa para le recolocación, pero si llegara a pasar esto el
contrato sigue en pie.
¿Se garantiza la recolocación del desvinculado?
Este programa pone todo a sus pies para que este encuentre lo más rápido posible, pero esto
no es una garantía.
¿Se puede no dar este servicio a un trabajador?
Solo cuando el desvinculado tenga una enfermedad que necesite tratamiento incompatible con
su trabajo profesional, pero la empresa requiere todo el detalle del trabajador.

Outplacement
Es una política y metodología que ha sido diseñada para brindar ayuda y apoyo a las personas
que son afectadas con el despido, se les ayuda mejorar su calidad de trabajo y de vida; además
sirve a las organizaciones a que la desvinculación de personal no genere efectos negativos
sobre su productividad.

8
IV.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL OUTPLACEMENT

A.- Ventajas:
El programa de outplacement crea beneficios tanto para las personas que reciben el
servicio, como para las empresas que logran mantener estable el clima laboral al interior
de su organización.

1.- Beneficios para los trabajadores:

Reduce el impacto emocional que causa la pérdida del empleo en él y en su familia,
esto debido a que disminuyen considerablemente los niveles de estrés, que además
de dañar la salud mental genera múltiples enfermedades físicas. Además, el
desvinculado gana en autoestima, capacitación y competitividad en el mercado laboral.

La persona recibe nuevas herramientas de capacitación para mejorar y ampliar su

“marketing personal”, para así lograr conseguir un nuevo empleo. Abre panoramas y
nuevas oportunidades en el proyecto de vida de la persona. Adquiere nuevos
conocimientos, guías, facilidades y experiencias para enfrentar exitosamente la
transición profesional.

Proporciona al ejecutivo y a los empleados las últimas herramientas y técnicas para

identificar y capitalizar sus habilidades y así poder acceder a diversas oportunidades
laborales. La consultoría, que se recibe durante la búsqueda, permite desarrollar las
mejores estrategias y recursos para obtener las metas deseadas.

Ayuda a los empleados desvinculados a entender el carácter temporal de su situación,

pues “hay vida después de…” Asimismo, les transmite la buena voluntad de la
empresa que las ayuda a través del programa, a continuar su desarrollo laboral.
Permiten resumir habilidades, logros y valores en un poderoso currículum, que será
clave en la obtención de un nuevo trabajo.

9
 2.- Beneficios para las empresas:
El empleado despedido que recibe ayuda por parte de su antiguo empleador, tiene
menos interés en iniciar acciones legales contra la empresa que lo despidió. Por eso,
contratar un programa de desvinculación asistida ayuda a reducir de manera
considerable los costos laborales de la compañía.

La forma en que se maneja una desvinculación laboral incide significativamente en la

imagen de la empresa, tanto en la sociedad como a puertas cerradas. Este servicio
permite preservar la imagen institucional, elevando el concepto de calidad humana de
la organización hacia sus empleados desvinculados. Logra una imagen positiva de la
empresa ante los empleados, proveedores y comunidad en general, lo que permite
retener y atraer al personal deseado. Mejora su aceptación al proceder con equidad y
justicia. Proporciona reconocimiento por el trabajo y los esfuerzos que hace la empresa
para lograr la reinserción laboral de sus ex trabajadores. Facilita la toma de decisión
de la gerencia en el momento apropiado, pues le entrega la certeza de que los
empleados desvinculados reciben un trato correcto y humano, es decir se fortalece la
política de Recursos Humanos de la empresa.

Evita que se deteriore el clima laboral y la moral de la organización. Ayudar al personal

desvinculado a conseguir otro empleo brinda una señal a los que se quedan en la
compañía trabajando. Mantiene la motivación y la productividad de los empleados
activos. Disminuye los conflictos laborales, la hostilidad y el enojo del personal hacia
la compañía. Por último, se minimiza el impacto del cambio dentro de la compañía,
evitando la caída de la atención al cliente y la productividad de la empresa.

B.- Desventajas:

1.- Para los trabajadores: Las personas involucradas en este proceso de capacitación,
pueden tener la idea errada de que el éxito es seguro y que cualquiera que se vea
involucrado en el programa conseguirá un mejor empleo, esto genera expectativas
demasiado elevadas que de no ser cumplidas, aumentara la frustración y disminuirá
la autoestima de la persona.
La persona suele confundir el trabajo con su identidad, por lo tanto las personas son
incapaces de sentirse con la capacidad de hacer algo distinto a lo que hacían
habitualmente. Cuando algo falla, se asume que “culpa de algún otro”, de modo que
se hace más difícil cambiar o innovar porque “lo que se sabe “forma parte de la
personalidad y el cambio la amenaza.
2.- Para la empresa: Se produce para la empresa un mayor gasto vs coste despido al
proceso orientado a la pérdida de activo intangible y de valor profesional.
Otra desventaja es la calidad del servicio prestado por la agencia a través de sus
consultores que prestan el servicio, si el consultor es poco competente, el trabajo será
mediocre y producirá insatisfacciones y poca motivación.

10
3.- Agencia Outplacement: Se produce un riesgo de que la agencia está orientada al
cliente y no al trabajador, la excelencia del servicio depende en gran medida de
disponibilidad del mercado.
No podemos ignorar que no siempre una acción de outplacement va verse coronada
por el éxito. Directivos que cumplieron los cincuenta años a más y que no se
actualizaron, no conocen de idiomas, y que no están dispuestos a cambiar de ciudad
de residencia, no son fácilmente vendibles a otra empresa, solo pueden esperar
puestos de categoría muy inferior a la que desempeñaban, y remuneraciones
igualmente devaluadas.

11
V.- CÓMO FUNCIONAN LAS AGENCIAS DE ‘‘OUTPLACEMENT’’
Los servicios de Outplacement pretenden que un trabajador o directivo desvinculado
encuentre en un plazo de tres a seis meses un nuevo empleo acorde a su nivel, dándole
preparación, medios, ayuda e interviniendo activamente en el proceso de búsqueda de la
manera más eficaz.
Es un servicio que contrata la empresa del empleado afectado, es decir la empresa es el
principal cliente de las agencias de Outplacement. Por lo tanto, es un beneficio más que ésta
ofrece al trabajador, como parte del acuerdo de desvinculación. La mayoría de las agencias
que realizan outplacement en Chile contemplan asesorías con coaching laborales que ayudan
al profesional a definir sus competencias y fortalezas claves, cursos donde se les enseña a los
ejecutivos a armar sus currículos, a construir sus redes de contacto y a descubrir su identidad
profesional, además algunas incluyen talleres de comunicación .los preparan para enfrentar
una entrevista de trabajo exitosa y a negociar la remuneración. Algunas agencias tienen una
componente muy fuerte en el emprendimiento, ya que en este punto de inflexión en una carrera
laboral muchas veces es el detonante para que la persona comience a desarrollar un negocio
propio, esto es muy propio para las personas mayores de 45 años. Estas agencias también
imparten programas individuales, grupales y modalidad blended learning (online).para todos
los niveles de la organización, desde alta dirección hasta mandos medios y administrativos
trabajan con la empresa de principio a fin, preparando a su personal para que pueda realizar
una desvinculación efectiva y acompañando a la persona hasta que se emplea o inicia su
negocio. Estas son algunas empresas de outplacement en Chile, Pleasant Work Chile, People
& partners, DBM Chile.

Las agencias de OUTPLACEMENT son contratadas por las empresas que .pretenden que un
trabajador o directivo desvinculado de ella, encuentre un nuevo empleo entregándole asesoría
para definir sus competencias y fortalezas claves, Interviniendo activamente en el proceso de
búsqueda de un nuevo empleo de la manera más eficaz.
Prepara al personal para que pueda realizar una desvinculación efectiva y acompañando a la
persona hasta que se emplea o inicia su propio negocio.

12
VI.- PLANTEAMIENTO DE EXPERIENCIAS Y RESULTADOS

Se analiza la parte práctica del programa de desvinculación asistida, veremos si es un proceso

tan bueno como se cree, se estudiará el alcance de éste, tanto el nivel de empleados que
puede optar al servicio, como las empresas que pueden costear el servicio.

A.- Pérdida de empleo y Outplacement.

En este punto se revisa el proceso por el cual tienen que pasar los individuos cuando son
desvinculados, cuáles son sus actitudes, emociones, sentimientos, etc., y como se
relacionan con este programa una vez que son notificados de este beneficio.

1.- Rol del Outplacement.

Asesorar al notificado de la decisión de despido, ofrecer alternativas, lo cual al principio
no se toma de buena forma, ya que generalmente no se maneja mucha información
de lo que es el programa en sí ni de cuáles son sus ventajas. Aquí cobra un papel
fundamental el trabajo de los consultores de entregar una visión general y optimista de
los beneficios una vez que la persona acepta participar de este programa,
Luego de la superación de esta etapa se pasa a la siguiente.
“Proyecto personal” o “preparación estratégica”
El individuo está más tranquilo y por lo tanto puede crear una estrategia de marketing
personal, se prepara al individuo para empezar con la búsqueda de empleo, se le
enseña la administración de la “red de contactos”, a preparar un currículo eficiente y a
realizar entrevistas de la mejor forma posible con lo cual obtiene una ventaja
comparativa al resto de la masa laboral que busca empleo.

13
B.- Outplacement colectivo.
En sus inicios estuvo pensado para ayudar a superar el trauma de los empleados de cargos
superiores que se veían enfrentados al despido, pero hoy en día con la evolución que ha
tenido la economía y las políticas de las empresas y con los avances de la tecnología, el
programa ha comenzado a extenderse a los empleados de cargos medios y no solamente
a cargos altos.

C.- Relación entre las Empresas y el Programa de Outplacement.

Debido al aumento de la crisis económica, reestructuraciones, fusiones, adquisiciones,
etc., las empresas se han tenido que enfrentar a la inevitable decisión de desvincular a
parte de sus empleados, esto trae consigo ciertas consideraciones.
Que son la preocupación social que se tiene por el recurso humano y como puede una
empresa beneficiarse de contar con este programa, pero hay que dejar en claro que
cualquier empresa puede acceder a este beneficio, siempre y cuando disponga de los
recursos necesarios, es por eso que siguen siendo las empresas multinacionales las que
más contratan el plan y se ha ido expandiendo poco a poco a las empresas locales.

1.- Planificación de la Desvinculación de Personal.

El proceso de reducción de personal debe ser una decisión planificada y conducida en
forma meticulosa para alcanzar los propósitos que la inspiran. Para lograr esto se
deben considerar tres etapas básicas, en todo proceso de desvinculación.
a.- Decisión y anuncio de la reducción de personal: En esta fase se debe
establecer el número de personas que involucra y los criterios a utilizar.

b.- Materialización o ejecución de los despidos: Se hace realidad la reducción de

personal, esto supone un diseño y ejecución de un programa mediante el cual se
llevan a cabo los despidos propiamente tales.

c.- Fase de Ajustes: El propósito aquí es reconstituir la confianza y moral de trabajo

que inevitablemente se ha visto deteriorada por la incertidumbre y conmoción que
provocan los despidos.

2.- Importancia del outplacement en la política de desvinculación.

Que se facilita la toma de decisión, ya que se tiene certeza de que el empleado recibirá
un trato justo, se mantiene el clima laboral estable, se refuerza la lealtad de los
sobrevivientes, se demuestra una imagen positiva dentro y fuera de la empresa, etc.
todas estas ventajas ayudan a fortalecer la política de Recursos Humanos.

14
D.- Outplacement y economía.
Analiza las variables estadísticas que nos aportan una visión real de la situación que
estamos estudiando, por esto se analiza el tiempo de reubicación, los métodos más
efectivos, los niveles de ingreso, etc., de esta manera tendremos una visión aún más
amplia del éxito del programa.

1.- Variación en los tiempos de reubicación.

Si bien la tasa de éxito es bastante alta, no se asegura un éxito del 100%. Gracias a
estos servicios los candidatos encuentran un nuevo empleo en la mitad de tiempo que
tardarían por sus propios medios. Pero el éxito esperado depende, en primer lugar de
la calidad del diagnóstico realizado conjuntamente entre candidato y consultor, en
segundo término el esfuerzo que el candidato dedique a la búsqueda, éste es un punto
primordial, ya que nadie va a buscar trabajo por él, y por último, no hay que olvidar que
siempre existe un grado de “suerte”.

2.- Métodos de reubicación.

Algunas técnicas que se utilizan para que el trabajo sea efectivo, son las siguientes:
 Saber quiénes son los potenciales contactos, compañeros de colegio, universidad,
amigos, vecinos, apoderados de curso, etc. Estos individuos, aunque sea difícil de
notar en un principio, componen una poderosa red que puede llegar a cruzar
muchas industrias, negocios, países, etc.
 Otra posibilidad que ayuda a la creación de estas redes son el pertenecer a
asociaciones relevantes al campo de trabajo, como asociaciones gremiales y
profesionales, cámaras e institutos. Estas ayudan a tomar contacto con una red
importante de personas de la misma industria.
 También hay que saber desenvolverse bien frente a una persona o a un grupo,
este es un activo importante.
 Por ultimo hay que mantener contacto con la red para ser valorado. Es necesario
tener en mente a sus conocidos, por ejemplo, en el caso que sepa de un hecho
que pueda ser de interés para alguno de ellos, hágaselo saber, nunca se sabe
cuándo uno puede necesitar el mismo apoyo.

15
3.- Cambios en los niveles de ingresos.
Si bien el outplacement ayuda a la persona a conseguir un nuevo empleo en un tiempo
menor del que demoraría sin el programa, y aunque una gran mayoría acceden a
puestos de igual o superior nivel profesional y económico, no se asegura un éxito del
100%, hay muchas variables que pueden influyen en el nivel de ingresos como puede
ser la situación económica del país, que la carrera de la persona este obsoleta en el
mercado, o que esta no cuente con las competencias necesarias que valora el
mercado, y por lo tanto las empresas.
Pero este programa si se compromete a poner todos los medios más eficaces para
asistir a los participantes.

4.- Estadística de satisfacción de Outplacement.

16
5.- Segmentación programa Outplacement.

17
6.- Algunas empresas con Outplacement en Chile.
A continuación enumeramos algunas las empresas consultoras que desarrollan
Programas de Outplacement en Chile:

 Pleasant Work Chile

www.pleasantwork.cl

Santiago:
Estoril 120 Oficina 811
Las Condes

Concepción:
Orompello 178
Concepción

 People & Partners

www.partners.cl
Av. Apoquindo 3039, piso 8,
Las Condes

 DBM Chile
www.lhh.cl
Av. Andrés Bello 2777, Of 903
Las Condes

18
 CONCLUSIÓN

 María Salazar.
Debido a cambios en las empresas en su reestructuración, éstas han tenido que tomar
decisiones críticas y una de ellas es el despido o desvinculación laboral. Y es en este punto que
la empresa toma conciencia en su personal afectado tratando que la desvinculación sea un
proceso menos traumático para la persona.
Aquí es donde la empresa toma una decisión fundamental y muy beneficiosa para el trabajador
y para ella misma, la contratación de una agencia de OUTPLACEMENT.
La pérdida del empleo trae numerosas consecuencias traumáticas a la persona afectada
generando problemas al interior de la familia y de su entorno.
El aporte de OUTPLACEMENT es solucionar los problemas emocionales, psicológicos del
desvinculado, llevando a cabo un programa de intervención para que descubran sus
capacidades buscando un futuro empleo, el trabajador que se va queda con una buena
impresión de la empresa y el que se queda sigue trabajando tranquilo.
Las ventajas de este programa es que reduce el impacto emocional debido a la pérdida del
empleo, mejorando su autoestima y entregándoles las herramientas de capacitación, para que
el desvinculado pueda encontrar un nuevo empleo en el menor tiempo.
El OUTPLACEMENT es una herramienta que cada día toma más fuerza al interior de la
empresa.

 Karen Saso
En las organizaciones de hoy en día ven la importancia de cuanto significa un trabajador que es
parte de ella, es por eso al verse en la necesidad del despido, buscan la forma de ayudar a tal
trabajador, entregándoles este servicio que es de gran utilidad para el trabajador y su entorno.
Gracias a outplacement el trabajador se orienta y ve el despido no como algo malo, sino como
una oportunidad de crecer y vivir cambios positivos en su vida.

 Claudio González
Para el individuo este programa brinda un gran apoyo emotivo, como de metodologías más
claras y técnicas más eficientes para obtener un análisis de su situación actual y futura, de esta
manera este obtiene herramientas valiosas y efectivas que lo ayudaran a alcanzar el éxito en la
búsqueda de un nuevo empleo.
Para la empresa es una alternativa cada vez más considerada como una forma de manejar de
manera más eficiente y clara todo proceso de desvinculación laboral.

19
 Claudia Olivares
En resumen, se trata de enfrentar una situación que puede ser traumática y transformarla en
una fuente de oportunidades considerando que el despido muchas veces puede transformarse
en un impulso para que algunos empleados mejoren su desempeño profesional obligándolos a
su pro actividad, a tomar la dirección de su propio destino laboral, además disminuye la tención
del personal y el tiempo que los desvinculados le dedican a conseguir nuevo empleo.

 Pilar Villanueva
Bueno, con este trabajo he aprendido que outplacement es una ayuda que se entrega al
trabajador que ha sido despedido para enfrentar una problemática que pueda ser traumática
para él y su familia pero a la vez podría ser una oportunidad de superación .La empresa a la vez
le ayuda con este servicio y asesoría para que el trabajador supere el despido y logre
reintegrarse lo más pronto posible al terreno laboral.

 Marco Maulén
Mediante este trabajo conocí una técnica que no había visto antes, el outplacement, el cual
fundamentalmente es la ayuda a enfrentar la desvinculación y el apoyo a la reinserción laboral,
esto mediante un proceso que incluye evaluar aptitudes conocimientos entre otros, apoyo y
orientación en la búsqueda de un nuevo empleo, adquisición de nuevos conocimientos y
seguimiento en algunos casos. Esto con beneficios tanto para la persona como para la empresa.
Al investigar sobre el outplacement, me di cuenta que en Chile, ya lleva un tiempo funcionando
este sistema y que incluso institutos como Manpower, asesora y apoya a altos ejecutivos y
administrativos que han sido desvinculados de sus empresas, que ofrecen consultoría y son
guiados por especialistas en el área, lo cual llamó mucho mi atención.
Además el método de trabajo elegido en esta ocasión me ayudo a relacionarme con mis
compañeros y adaptarme a distintas personalidades, sin mencionar la dificultad para
coordinarnos y organizarnos debido al factor tiempo, a pesar de lo anterior logramos llevar acabo
la tarea encomendada.

20