4.

LAS PARTES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva tiene que ver con las relaciones bipartitas (entre dos
partes independientes). Las partes que intervienen en una negociación colectiva
son:

1) uno o más empleadores o una o más organizaciones de empleadores; y

2) una o más organizaciones de trabajadores.

Cuando hablan de las partes de una negociación colectiva, los instrumentos de

la OIT se refieren a “una organización o varias organizaciones de trabajadores”
(véase por ejemplo el Convenio núm. 154). La mayor parte de la legislación
laboral utiliza las expresiones “sindicatos” u “organizaciones sindicales”. El
Convenio núm. 98 utiliza indistintamente las expresiones “miembros de un
sindicato”, “actividades sindicales” y “organizaciones de trabajadores” para
referirse a las mismas instituciones. Para evitar ambigüedades, esta guía utiliza
la expresión “sindicato” a menos que se refiera específicamente a expresiones
utilizadas en los convenios y recomendaciones.

La negociación colectiva se basa en la libertad sindical y la protección del

derecho de los trabajadores y empleadores de establecer y afiliarse a
organizaciones de su elección. Pero, ¿quiénes son las partes de la negociación
colectiva? A primera vista, la identificación de las partes negociadoras puede
parecer obvia. ¿No son los empleadores y las organizaciones de empleadores,
por una parte, y los sindicatos por la otra? Cuando se trata de una negociación
colectiva, el empleador o el grupo de empleadores pueden negociar
directamente, o nombrar gerentes o expertos para que negocien en su nombre.
También pueden decidir a una organización de empleadores que los represente
y promueva sus intereses. El marco de la negociación colectiva debe reconocer
el derecho de los empleadores de participar en negociaciones colectivas en
nombre propio, o estar

representados por una organización de empleadores. En el caso de los

trabajadores, la situación es algo diferente. Las normas y los principios de la OIT
disponen que la negociación colectiva es un derecho de las organizaciones de
trabajadores (es decir, sindicatos de empresa, federaciones y confederaciones).
Para que los sindicatos puedan promover y defender los intereses de los
 trabajadores tienen que ser independientes. No deben estar “bajo el control de
un empleador o de una organización de empleadores” (Convenio núm. 98,
artículo 2) y tienen el derecho de organizar sus actividades sin la interferencia de
las autoridades públicas (Convenio núm. 87, artículo 3). Cuando en una misma
empresa existan representantes sindicales y representantes de los trabajadores,
será necesario adoptar medidas para garantizar que no haya conflictos entre el
papel del sindicato, por ejemplo, para negociar y celebrar contratos colectivos, y
el papel de los representantes de los trabajadores (Convenio sobre los
representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135)). Solamente en ausencia
de organizaciones de trabajadores (es decir, sindicatos), “los representantes de
los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de
acuerdo con la legislación nacional” podrán celebrar contratos colectivos
(Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91). Esto tiene
consecuencias importantes para los encargados de las políticas. Las autoridades
públicas que desean promover la negociación colectiva podrían determinar que
la negociación colectiva es una prerrogativa exclusiva de los sindicatos, los
empleadores y las organizaciones de empleadores. Muchos Estados Miembros
incluyen estas disposiciones en su legislación laboral. Por ejemplo, el Código de
Trabajo de Marruecos aclara cuales son las partes en la definición de
negociación colectiva (véase el Recuadro 4.2). También deberán adoptar
medidas para garantizar que la existencia de representantes de los trabajadores,
como podría exigirlo la legislación en el caso de los comités de seguridad y salud,
no se utilice para menoscabar la posición de los sindicatos o la promoción de la
negociación colectiva.

5. EL PROCESO

La negociación colectiva es un proceso de negociación. La negociación implica

cualquier tipo de discusión, formal o informal, cuyo fin sea llegar a un acuerdo.
Para que la negociación colectiva sea efectiva, es importante que se lleve a cabo
de buena fe.

La negociación colectiva implica un proceso de adopción conjunta de decisiones

que ayuda a crear confianza y respeto mutuo entre las partes y a mejorar la
calidad de las relaciones laborales.
6. PLIEGO DE RECLAMOS
6.1 LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS
En el caso de los empleadores, la designación respectiva estará sujeta a la
forma establecida para el otorgamiento de poderes. El número de integrantes
no podrá superar en cantidad a la que corresponde a los trabajadores.

La representación podrá ejercerse por el empleador; los mandatarios legales

designados en las escrituras de constitución de ser personas jurídicas; o los
apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el
otorgamiento de poderes, incluido el poder por acta ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo encargada del trámite del petitorio.

EN AMBOS CASOS SE DEBE ESTIPULAR EXPRESAMENTE LAS

FACULTADES DE PARTICIPAR EN LA NEGOCIACION Y EN LA
CONCILIACION, PRACTICAR TODOS LOS ACTOS PROCESALES
PROPIOS DE ESTAS, SUSCRIBIR CUALQUIER ACUERDO Y, LLEGADO
EL CASO, LA CONVENCION COLECTIVA.

6.2 AMPARO DEL FUERO SINDICAL

Los miembros de la comisión negociadora gozan del amparo sindical desde

el inicio de la negociación hasta tres meses después de concluida ésta, salvo
la comisión de falta grave que ocasione la extinción del vínculo laboral por
causal de despido.

6.3 LIMITES A LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la

mayoría absoluta de trabajadores. Tres dirigentes sindicales cuando la
organización sindical representa menos de 50 trabajadores Un dirigente
sindical adicional y hasta un máximo de 12, por cada 50 trabajadores que
exceden al número señalado anteriormente.

6.4 INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos,

directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa,
 o a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de
actividad o gremio.

6.5 PLIEGO DE RECLAMOS

Se inicia con la presentación de un Proyecto de Convenio Colectivo, el cual

debe contener

a. Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que

suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las
indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo
presenta.
b. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos
establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T.
c. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
d. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de
trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las
que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro
de un sólo proyecto de convención.
e. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de
negociaciones en el ámbito de empresa.
f. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea,
o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

6.6 PLAZO DE PRESENTACIÓN

El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días

calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. Si
se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará en
forma directamente proporcional al retardo.

6.7 TRAMITE:

La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de

Trámite Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones
Colectivas. La dependencia en mención decreta la apertura del expediente,
 convocando a las partes a dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo a
las normas aplicables sobre la materia.

6.8 TRAMITE:

EN CASO DE INTERPONERSE RECURSOS IMPUGNATORIOS, LA SUB-

DIRECCIÓN DE NEGOCIACIONES COLECTIVAS EMITE
PRONUNCIAMIENTO EN PRIMERA INSTANCIA. PODRÁ APELARSE
DENTRO DEL TERCER DÍA HÁBIL DE NOTIFICADO EL AUTO DE
PRIMERA INSTANCIA. CORRESPONDE A LA DIRECCIÓN DE
PREVENCIÓN Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS EMITIR
PRONUNCIAMIENTO EN SEGUNDA Y ÚLTIMA INSTANCIA, RESPECTO
DE LO RESUELTO POR LA SUB-DIRECCIÓN DE NEGOCIACIONES
COLECTIVAS.

CASO PRÁCTICO (OPOSICION FUNDADA)

En el trámite seguido por un Sindicato Único de Trabajadores No Docentes

con su empleadora dedicada a la actividad de la enseñanza superior, esta
última se opuso al trámite de la causa bajo el sustento que el sindicato no
tenía representación sobre la totalidad del personal de la institución, por haber
incluido al personal docente en el pliego de reclamos. la finalidad de resolver
la oposición, la Autoridad competente ordenó llevar a cabo una visita de
inspección para verificar el número total de trabajadores no docentes, así
como la cantidad total de trabajadores afiliados al Organismo Sindical,
constatándose que, de un total de 457 trabajadores no docentes, 96 tenían la
condición de afiliados. Teniendo en cuenta que no se cumplía lo dispuesto por
el Artículo 9° de la L.R.C.T., en mérito del cual el sindicato que afilie a la
mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos bajo su ámbito, asume la
representación de la totalidad de los mismos, aunque no estén afiliados, se
emitió pronunciamiento declarando fundada la oposición.

En el trámite seguido por un Sindicato de Obreros Municipales con la

empleadora, esta última dedujo nulidad del Auto mediante el cual se dio inicio
al trámite de la causa, bajo el sustento de no haberse cumplido los requisitos
de validez previstos en el Artículo 3° de la Ley N° 27444. la finalidad de
resolver la nulidad, la Autoridad competente tomó en cuenta los alcances de
la Ley Orgánica de Municipalidades, cuyo Artículo 52° prevé que los obreros
al servicio de las municipalidades son servidores públicos sujetos al régimen
laboral de la actividad privada. Asimismo, el Artículo 1° de la L.R.C.T., dispone
que los trabajadores de las entidades públicas sujetos al régimen laboral de
la actividad privada, quedan comprendidos bajo el ámbito de la precitada
norma legal. Partiéndose de ello y considerando que, al presentar su pliego
de reclamos, la parte laboral cumplió los requisitos de admisibilidad
contemplados por el Artículo 51° de la L.R.C.T., se emitió pronunciamiento
declarando infundada la nulidad. En el trámite seguido por un Sindicato
Unitario de Trabajadores con la empleadora, esta última dedujo nulidad de lo
actuado teniendo como sustento que el personal bajo su cargo no está
comprendido en el régimen laboral de la actividad privada. Con la finalidad de
resolver la nulidad, la Autoridad competente ordenó llevar a cabo una visita
de inspección para verificar el régimen laboral de los trabajadores respectivos,
constatándose que dicho personal está sujeto al régimen laboral público.
Teniendo en cuenta que la situación aludida contraviene lo dispuesto por el
Artículo 1° de la L.R.C.T., se emitió pronunciamiento declarando fundada la
nulidad.
 CONCLUSIÓN

Los conflictos de trabajo son las diferencias que surgen en la relacion laboral, esto
es entre los trabajdores y el empleador, a causa de actos que vulneran las leyes
laborales, el contrato o las relaciiones colectivas

La huelga es la suspensión de la actividad laboral, la misma que bebe ser

previamennte acordada por la mayoria de los trabajadores y efectuada de forma
pacifica en respeto del interes publico.